Análisis del Sistema de Recursos Humanos de la Universidad Autónoma de Santo Domingo 2007-2008

Introducción

En este trabajo se desarrolla un resumen de la historia de la Universidad Autónoma de Santo Domingo (UASD) su creación, el surgimiento del Movimiento Renovador, y los resultados del proceso de la Revolución de Abril del 1965.

Hablaremos sobre la Estructura Universitaria, su integración, como fue creado el departamento de personal, lo que es hoy la Dirección General de Recursos Humanos, su organización interna, y con que finalidad fue creada.

También investiga sobre las normas y los reglamentos de carrera, por lo que se rige la Universidad, la base de la toma de decisiones en todos los aspectos, como la planeación, organización y control de los Recursos Humanos, sus conceptos, así como los principios fundamentales dando cumplimiento a la visión universitaria, orientada hacia la búsqueda de la verdad, la proyección del porvenir de la sociedad dominicana y el afianzamiento de sus valores.

De manera detallada se analiza la conceptualización de los procesos administrativos, que son necesarios para ejercer una buena administración y para eso se explican y definen dichos procesos como son la planificación, organización, dirección y control. Además tiene una amplia explicación de las políticas en una organización, su clasificación e importancia. Se detallan los procedimientos, su naturaleza y características.

Ampliaremos la definición de lo que es un sistema, su importancia, características, los principios, los componentes, que son los insumos, componentes que ingresan (entradas) en el sistema dentro del cual se van transformando hasta convertirse en producto (salidas), así como las normas, procedimientos y estructura administrativa, en que consiste el sistema de Carrera Administrativa y Académica, la medida de control que se utiliza y sus políticas.

Realizaremos un análisis FODA a la Dirección general de Recursos Humanos de la Universidad Autónoma de Santo Domingo (UASD), donde explicaremos sus fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas.

Se plantea un estudio de cómo funcionan las normas, reglamentos y los procedimientos en la UASD, sus atribuciones, su estructura funcional, su naturaleza, como están divididas cada una de las Direcciones de Recursos Humanos, así como un completo esquema, esta investigación consta de cuatro capítulos y tiene el objeto de posibilitar las recomendaciones finales de mejorías al trabajo que recursos humanos desarrolla.

Esta investigación esta basada en una metodología descriptiva e histórica sobre la base del análisis documental, consta de cuatro (4) capítulos, los cuales al final cerramos con las conclusiones y recomendaciones sugeridas.

ANTECEDENTES

Se visitaron las bibliotecas de las universidades de la Pontificia Universidad Católica Madre y Maestra (PUCMM), Universidad Pro-Educación y Cultura (APEC), Universidad Dominicana O & M a parte de la Universidad Autónoma de Santo Domingo (UASD) y no se encontró ningún trabajo de monografía, específicamente de los procedimientos en Recursos Humanos.

En la biblioteca de la Universidad APEC se encontraron los siguientes trabajos:

PRIMERO

Título: DISEÑO DE UN SISTEMA DE CAPACITACION Y DESARROLLO DE PERSONAL BASADO EN COMPETENCIA: CASO COOPERATIVA EMPRESARIAL.

Sustentado por:

Ana Elizabeth Díaz Aguilera

Irene Suero Sánchez y

Justine Maria Graciano Soriano

Para optar por el título de: Licenciados en Administración de Empresas.

Año: 2007

El contenido de este trabajo de investigación, no habla directamente de los procedimientos administrativos, se identificó a través de las informaciones arrojadas por el cuestionario aplicado por entrevistas realizadas a la Gerencia de Recursos Humanos, que la Cooperativa Empresarial Inc. no cuenta con un programa de capacitación y desarrollo de personal por lo que concluimos que de la Cooperativa Empresarial no reconoce la necesidad de capacitación y su desarrollo en todos los niveles, las autoridades de línea esta compuesta por un personal ineficiente, ineficaz, poco comprometida con los valores de la organización, se incrementaba la fuga de personal calificado, los empleados pierden credibilidad en torno a su desarrollo a los niveles de desempeño, crece la insatisfacción de los clientes, así como el incremento de los accidentes laborales.

Se propuso para el diseño un programa de capacitación y desarrollo basado en competencias, que contribuía al desarrollo de los empleados que integran la organización, identificando las funciones por área de trabajo. Se creo un formulario de detección de necesidades de capacitación que indica las actividades formativas mas adecuadas para cada departamento o área laboral.

Segundo trabajo a investigar

Título: APLICACIÓN DEL MEJORAMIENTO CONTINUA EN EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE LA INTERCONTINENTAL DE SEGUROS, S.A.

Sustentado por:

Jaime Lora Reyes y

Sahylis Teresa Carreño Suero

Para optar por el título de: Licenciados en Administración de Empresas.

Año: 2004,

Este monográfico no habla directamente de los procedimientos administrativos, pero enfoca una mejora continua, busca optimizar los procesos organizacionales de manera cíclica y gradual para lograr resultados específicos en determinadas áreas y funciones de la compañía, a través de los recursos humano

Lograr reducir al máximo las barreras existentes entre los diferentes departamentos y la alta gerencia, de modo que se incremente el flujo de comunicación a nivel organizacional.

Establecer un programa de entrenamiento y capacitación continuo utilizando metodología variada.

Establecer un programa de reconocimiento basado en la presentación del buen servicio y el buen desempeño.

Estudiar detalladamente los procesos que impactan el servicio al cliente para proponer mejorar y normalizar los mismos.

Implementar un sistema de recopilación de ideas o proposiciones por parte del personal, de manera que a estos se les tomen en cuenta al momento de realizar una toma de decisiones y los cambios en los procedimientos que los afecten de manera directa

Concientizar de manera cabal a los empleados sobre la importancia de proporcionar un servicio de calidad a los clientes internos, brindándoles además la base de confianza y autonomía necesaria para realizar sus funciones.

Concretizar un compromiso en el mantenimiento de un enfoque de mejora continua en toda la organización.

Presenciar de un servicio de calidad se ha convertido en los últimos años en un tema de prioridad por parte de los gerentes, uno de los métodos para alcanzar ventaja competitiva dentro de cualquier industria es a través de un excelente servicio que permita a la empresa diferenciarse frente a las demás.

Desarrollar y capacitar al personal, motivar, el trabajo en equipo, entre otros constituyen factores que determina el logro extraordinario de un buen servicio.

Mejoramiento continuo ofrece algo nuevo para todas las organizaciones y para la gente que se encuentre involucrada en su interior y alrededor de estas. Crear una filosofía y una estructura que estimula a establecer en forma continua estándares de desempeño mayores, ya conseguir nuevas metas en términos de la satisfacción del cliente, ventas y finalmente en utilidades.

El punto principal, es que se entienda e internalice en todos los niveles de la empresa que una cultura basada en los clientes internos tendrá repercusión y reforzarà el impulso de satisfacer a los clientes externos

Tercer trabajo a investigar

Título: CAPACITACIÓN INTERNA DEL PERSONAL DOCENTE DECANATO DE ADMINISTRACIÓN DE LA UNIVERSIDAD APEC,

Sustentado por:

Glenys Esmeralda Castro Polanco y

Suheni Rafaela Cubilete Sánchez,

Para optar por el título de: Licenciados en Administración de Empresas.

Año: 2006

Este trabajo trata sobre la implantación de la capacitación interna en el Decanato de Administración, surge como una propuesta para orientar a todos los involucrados de como hacer las cosas al menor costo, en el menor tiempo, con mayor calidad, para aprovechar los recursos tecnológicos, el entorno y los recursos financieros.

La idea de capacitar al personal docente es un proyecto que trata de aprovechar las potencialidades internas dentro de su misión para educar con sus valores y principios, en cuanto a la formación como docente, dentro de los programas ofrecidos en la Universidad APEC, tales como: cursos, talleres, asignaturas impartidas en grados, postgrados, maestrías y otros eventos académicos, en donde los profesores pueden participar para lograr actualizarse continuamente, ser eficaces y mas competitivos.

• Determinar la viabilidad técnica y económica qué presenta la aplicación de un modelo de capacitación interna en el decanato de administración

• Tomar en cuenta las evaluaciones

• Mantener un programa de capacitación que transforme las debilidades. Mantenerse en un constante crecimiento intelectual

• Hacer reuniones de retroalimentación de capacitación interna con el mismo personal docente.

Cuarto trabajo:

Título: SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO BASADO EN UNA GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN EL SECTOR BANCARIO.

Sustentado por:

William Alexander Vargas De La Cruz,;

Joel David Vargas De La Cruz;

Lissette Altagracia Alcántara Calcaño.

Para optar por el título de: Licenciados en Administración de Empresas.

Año: 2006

La cual versa sobre la evaluación del desempeño, que constituye el proceso mediante el cual se estima el rendimiento global de un colaborador. Esto forma parte esencial de una Gestión del Desempeño basado en competencias, por lo tanto este sistema más que evaluar, es una herramienta vital para el crecimiento del colaborador, pues suministra ayuda para crear y desarrollar las competencias requeridas, a fin de desempeñarse con eficiencia.

La evaluación del desempeño constituye el proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del colaborador. Constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna. La mayoria de los colaboradores procuran obtener retroalimentación sobre la manera en que se cumple sus actividades y las personas que tiene a su cargo la dirección de las labores de otros colaboradores, deben evaluar el desempeño individual, para decidir las acciones que tomaran.

Al momento de realizar una evaluación del desempeño por competencia no se evalúa las características del colaborador, sino las competencias que este posee y que podría desarrollar en un futuro para satisfacer las competencias actuales del puesto, así como también futuras competencias que se requieran lograr. Un sistema evaluación de desempeño basado en competencia constituye una herramienta vital para maximizar el desarrollo de las competencias de los colaboradores, permitiéndose a estos trillar un camino que lo conduzca al éxito empresarial

Los sistemas de evaluación utilizados por algunas organizaciones financieras no ofrecen retroalimentación positiva acerca de las evaluaciones propiamente dichas, lo que se traduce en una retroalimentación traumática.

No existe ningún tipo de retroalimentación con el personal evaluado, y las evaluaciones son hechas para cumplir un requisito del departamento.

Existe un aspecto ético que representaría en muchas empresas el talón de Aquiles de sus sistemas de evaluación, es decir los prejuicios que tienen los evaluadores al momento de evaluar a los colaboradores.

No existen controles que aseguren la objetividad de la evaluación, puesto que las mismas son realizadas por personas y por ende están sujetas al aspecto subjetivo de la evaluación.

Algunas de las organizaciones estudiadas poseen una gestión de recursos humanos tradicional, y se resisten a realizar los cambios que conllevaría la implementación de una Gestión por competencia.

Analizando una implementación correcta de una Gestión por competencias versus la realidad del sector.

Las evaluaciones de desempeño son actividades estratégicas de una organización, ya que, al investigar sobre las competencias de un individuo se puede determinar cuales son las áreas que se deben fortalecer en este, y de esta forma alcanzar sus objetivos personales, identificados pon la organización.

Los objetivos de cada individuo son parte importante de los planes estratégicos de una organización estos al ser alcanzados se consolidan en la organización dentro del mercado y esta a su vez hace mas competitiva.

Existen diferentes modelos de evaluación del desempeño cuya efectividad estará íntimamente ligada al tipo de organización, debido a los factores culturales, tecnológicos y humanos.

Conclusión de los trabajos de investigación es el desarrollo integral de las empresas de servicios, en los cuales elaboraron estudio, sirven como herramientas para futuras investigaciones, no pudimos palpar donde específicamente unos trabajos sobre los procedimientos administrativos establecidos de esas empresas pero si notamos la serie de procesos que no se cumplen a cabalidad.

Descripción y sistematización del problema

La presente investigación está destinada a analizar cómo funcionan los procedimientos administrativos de los servidores universitarios, en la Dirección General de Recursos Humanos de la Universidad Autónoma de Santo Domingo (UASD), si realmente existen tales procedimientos, y si existen, si son aplicados, así como analizar la aplicación de estos.

El Departamento de Recursos Humanos desde su creación en 1967, no ha dejado de pasar por cambios y procesos influenciados por diversos factores que ha pasado la Universidad y que han influido a que los procedimientos funcionen.

¿Cuál es la importancia de que los procedimientos sean aplicados como deben ser?

El Departamento de Recursos Humanos de la UASD, fue creado con la finalidad de que sea el modelo en Recursos Humanos de las Instituciones Públicas. Se supone que además de ser una Institución que se dedica a la enseñanza, tiene que servir de ejemplo en todos los aspectos, incluyendo el buen manejo de los procedimientos administrativos en lo que a Recursos Humanos se refiere.

El personal que labora en la Dirección de Recursos Humanos debe tratar de que los procedimientos sean cumplidos y no puede conformarse con solo ocupar un lugar, sino que tiene que ir mucho más lejos y potenciar su misión, es decir, contribuir a la realización y aplicación de los mismos. Es necesario reafirmar la misión primordial que tiene la Dirección de Recursos Humanos de esta organización. La no aplicación adecuada de los procedimientos, o la violación de los mismos afecta de una manera u otra el funcionamiento de la Institución, surgiendo entonces insatisfacciones, frustraciones, conflictos en el desempeño de rol de Servidores Administrativos y Docentes. Por la situación descrita anteriormente, dejadez, poco interés, poco involucramiento, desmotivación, que llega a su máxima expresión cuando el personal que labora en este departamento no realiza lo que debe hacer como debe ser y empieza a auto percibirse como una persona fracasada, ya que no está desarrollando sus funciones como debe ser, entonces esto puede generar conflictos y convertir la Institución en un caos.

La vigencia de que se apliquen o se creen unos procedimientos administrativos amerita una evaluación seria de los mismos.

Se observa con frecuencia en las dependencias administrativas universitarias específicamente en Recursos Humanos, la lentitud en los procesos. 

La Universidad ha establecido un sistema administrativo complejo y burocrático donde la existencia de mecanismos de control, son disfuncionales, impidiendo el desarrollo de los procedimientos administrativos.

Se requiere buscar alternativas para la aplicación eficiente de los procedimientos administrativos, en este sentido y el querer iniciar una transformación en el manejo y aplicación de los mismos, reconociendo primero cuan importante es para la UASD por que el Departamento de Recursos Humanos sea realmente un modelo a seguir de las Instituciones Públicas.

En la universidad no existe planificación, con frecuencia se observa que cuando surge un cambio en los niveles altos de la organización: rector, vicerrectores, decanos, esto trae consigo, en la mayoría de las veces, traslados de personal administrativo, de una oficina a otra, ocasionando en muchos casos problemas como los siguientes: desconocimiento por parte del personal de la ubicación jerárquica, y los niveles de autoridad; desconocimiento de los procesos de trabajo, que genera el inadecuado uso de los insumos y de la información, además del retraso en las actividades y por ende de los resultados; descontento en el personal; desaprovechamiento de las capacidades del recurso humano; duplicidad de funciones; ejecución empírica de las funciones.

Por lo antes expuesto, al evaluar la forma de aplicar los procedimientos, y si los mismos existen, determina ¿qué está sucediendo, porque permitiría identificar los puntos débiles que no están dejando que se cumplan? Al mismo tiempo diseñar la metodología para un manejo eficaz en los procedimientos administrativos que repercuta en la satisfacción de los servidores universitarios, al ofrecer calidad en los mismos.

Existen incrementos de empleados por áreas en lugares que no son necesarios u oficinas súper pobladas de trabajadores. Está operando la informalidad. A pesar de la burocracia y complejidad de los sistemas, los mismos no logran establecer procedimientos que estandaricen la calidad deseada del trabajo.

El no seguir en forma adecuada el manejo de procedimientos administrativos puede empeorar la situación de la universidad. Se hace necesario concienciar a lo que, de una u otra forma, tiene que ver con el proceso de modernización, para capacitar a los empleados, facilitando las herramientas necesarias para la actualización de la Academia.

Estas inquietudes impulsan esta investigación en un plano en búsqueda de soluciones y crear respuestas positivas a las siguientes preguntas:

1.- ¿Existe un manual de procedimientos administrativos?

2.- ¿Se están aplicando los procedimientos administrativos?

3.- ¿Cuál seria o serian los métodos más factibles para que se apliquen?

4.- ¿A que nivel se encuentra la aplicación de los procedimientos administrativos?

5.- ¿Cómo podría introducirse el manual de procedimientos en el Departamento de Recursos Humanos de la UASD?

6.- ¿Es el personal lo eficiente y productivo para entrar en estos procesos?

7.- ¿Está el personal lo suficientemente preparado para entrar en un proceso de cambio?

8.- ¿El ingreso del personal es producto de una adecuada planificación?

9.- ¿Por qué los procesos son lentos, aunque se posee el personal adecuado?

10.- ¿El personal administrativo posee el perfil adecuado para el puesto?

11.- ¿Se efectúan evaluaciones al personal, como al cargo?

12.- ¿Cuáles serán las debilidades y fortalezas al aplicar los procedimientos administrativos?

Justificación

La Universidad Autónoma de Santo Domingo, como Institución Académica, y Primada de América, es el espejo de nuestra sociedad, juega un papel importante para el desarrollo social dominicano.

Es importante la investigación de los Procedimientos Administrativos, debido a que se pondrá claro la descripción de las actividades que deben realizarse, las funciones de cada una de las unidades administrativas que componen, la Dirección General de Recursos Humanos, además los puestos y las secciones administrativas que intervienen, la responsabilidad y la participación que tienen cada uno, el desenvolvimiento del mismo, sobre informaciones, el uso de los formularios, las autorizaciones para realizar las actividades, y los documentos. Está investigación permitirá conocer el funcionamiento del sistema en este departamento, la descripción de las tareas, sus requerimientos y los responsables de que todo se ejecute como debe ser.

Conocer acerca de las informaciones sobre procedimientos, el uso de formularios, autorizaciones y documentos, el uso de máquinas y equipos de oficina que se utilizan y el funcionamiento de las actividades dentro del departamento.

Permite conocer el funcionamiento interno por lo que respecta a descripción de tareas, ubicación, requerimientos y a los puestos responsables de su ejecución.

Las razones que motivan la realización de este proyecto de investigación es porque llama la atención sobre manera de cómo el Departamento de Recursos Humanos fue creado, para que sirva de modelo a las Instituciones Públicas y esto simplemente, no se cumple, a demás que se vive en un mundo globalizado, y como academia no debe quedarse atrás. Conocer las limitaciones que existen del ¿por qué? no se cumplen los procedimientos.

La utilidad que va a tener el analizar la Dirección General de Recursos Humanos es que se pueda cooperar con la actualización del manual de procedimientos administrativos y que pueda servir de ayuda o de guía para actualizar los procedimientos.

En este contexto el empleado de la Dirección de Recursos Humanos debe ser un gestor y promotor de que funcionen y que sean cumplidos los procedimientos administrativos para el buen funcionamiento de los Recursos Humanos de la Institución.

El que no funcionen como dicen los reglamentos esta llamado a que la Institución viva un estancamiento, es por esto que se hace necesario ponerse al día acorde con los tiempos.

Se puede resumir la justificación de este trabajo con decir que, a través de éste se pretende analizar los posibles problemas que impiden la aplicación correcta de los procedimientos adecuados de la Dirección General de Recursos Humanos de la Universidad Autónoma de Santo Domingo (UASD). Se busca también motivar a los empleados a cumplir su rol y se generarán recomendaciones que impulsen a que ellos contribuyan al progreso de la Universidad Autónoma de Santo Domingo, UASD, ya que los Recursos Humanos fue creado con un fin específico y este no se cumple.

Objetivos

Objetivo General

Analizar el sistema de los procedimientos administrativos utilizados en el Departamento de Recursos Humanos de la UASD

Objetivos Específicos

• Presentar la reseña histórica, normas, reglamentos y la estructura que rigen la UASD

• Explicar los fundamentos teóricos relacionados con los procedimientos administrativos en las empresas.

• Describir los procedimientos utilizados en la Dirección General de Recursos Humanos de la UASD.

• Organizar los procedimientos que la Dirección de Recursos Humanos de la Universidad Autónoma de Santo Domingo (UASD) debe seguir.

Metodología de investigación a utilizar

La metodología que se utilizará en este trabajo de investigación, es primeramente histórico, porque utilizará los antecedes del tema, trabajos de investigación o estudios realizados.

También se utilizará el método analítico; pues se analizaran las informaciones obtenidas sobre los procedimientos administrativos.

Sobre todo será de tipo descriptivo; por la realidad del funcionamiento de los procedimientos administrativos del Departamento de Recursos Humanos.

Durante el desarrollo de la misma se realizarán investigaciones documentales, libros, informes, folletos, manuales, brochurs, estudios, análisis de contenido de las políticas y procedimientos utilizados en el Departamento de Recursos Humanos de la Universidad Autónoma de Santo Domingo.

Capitulo I

ASPECTOS GENERALES DE LA UASD

1.1 Reseña Histórica

La Universidad de Santo Domingo fue creada mediante la Bula In Apostulatus Culmine, expedida el 28 de octubre de 1538, por el Papa Paulo III, la cual elevó a esa categoría el Estudio General que los dominicos regenteaban desde el 1518, en Santo Domingo, sede virreinal de la colonización y el más viejo establecimiento colonial del Nuevo Mundo. [1]

Después de haber tenido diferentes períodos de interrupción en su labor académica por situaciones políticas, siendo la última la del tirano Rafael Leonidas Trujillo Molina ,el cual limitó a la universidad de la libertad de ejecutar sus planes conforme a la misión por la cual fue creada.

En el año 1961, luego del derrocamiento del tirano se emitió la Ley 5778 del 31 de Diciembre dándole la autonomía a la Universidad, la cual a partir de esa fecha dejo de llamarse Universidad de Santo Domingo para ostentar el nombre de Universidad Autónoma de Santo Domingo.

Habiéndose emitido la ley, las autoridades universitarias siguieron siendo nombradas por el Gobierno de turno, dejando de ser así al surgir en el año 1966, el Movimiento Renovador, fruto del proceso de la Revolución de abril del año 1965.

Como resultado del Movimiento Renovador se decide expulsar de la universidad a los profesores que no comulgaban con el cambio que se estaba presentado en ese momento, entre los expulsados se encontraba el ex presidente de la República Dr. Joaquín Balaguer, quienes decidieron fundar la Universidad Nacional Pedro Henríquez Ureña.

Es en año 1966, por acuerdo que habían tomado la dirección de la universidad designaba como Rector el Ing. Andrés Aybar, quien fue el responsable de organizar las primeras elecciones de las autoridades universitarias siendo elegido como Rector el Dr. Julio César Castaños Espaillat.

1.1.1 Filosofía de la Universidad Autónoma de Santo Domingo

La UASD es una Institución que une a profesores, estudiantes y trabajadores de apoyo a la labor académica, con el propósito de dar cumplimiento a la misión universitaria orientada hacia la búsqueda de la verdad, la proyección del porvenir de la sociedad dominicana y el afianzamiento de los auténticos valores de ésta.

Con el objetivo de mantener una vida universitaria "conforma a un espíritu de democracia, justicia y solidaridad humana".

La UASD estará abierta a todas las corrientes del pensamiento, siempre que se expresen de forma científica; además ningún organismo o persona podrá usar el nombre de la Universidad ni emplear su condición de miembro de esta Institución para hacer política partidaria.

1.1.2 Misión

Es misión de la Universidad:

a) Contribuir a elevar los niveles culturales de nuestra sociedad.

b) Formar críticamente los científicos, profesionales, técnicos y profesionales del arte, necesario para co-ayudar a las transformaciones que demanda el desarrollo nacional independiente.

c) Asumir su responsabilidad en la formación de una conciencia crítica de la sociedad dominicana, no dependiente, enmarcada solidariamente en los principios sustentados por los pueblos que luchan por su independencia y bienestar.[2]

1.1.3 Visión

Permanecer como Institución reconocida mundialmente sobre la base del mejoramiento continuo en todos los procesos, a fin de sobrepasar las expectativas tanto a nivel nacional como internacional, trabajar para la modernización que nos lleva a una actualización continua en los servicios que nos permita elevar nuestra calidad docente, estudiantil y administrativa, para entregarle a la sociedad dominicana profesionales capaces de ejercer eficientemente la carrera que estudiaron y que estos aporten para el desarrollo del país.

1.1.4 Valores

Los valores colectivos y fomentados por la Institución pueden ser resumidos entre los siguientes:

• 1. Confianza en la superación personal;

• 2. Confianza y respeto por la gente;

• 3. Búsqueda de la excelencia académica;

• 4. Búsqueda de la innovación para crecer;

• 5. Ser honestos con la institución y con los programas preparados; y

• 6. Compromiso por lograr los objetivos propuestos.

1.1.5 Características

La Universidad Autónoma de Santo Domingo es una Universidad pública, sin fines de lucro. Funciona en la ciudad de Santo Domingo y 14 Centros Regionales en diferentes pueblos de la República Dominicana.

Cumple sus funciones académicas con 117 carreras de pre-grado y 93 programas de postgrado, así como en un variado número de programas, cursos de extensión y diplomados. Focalizada en el área de Humanidades.

En la actualidad tiene 158,571 alumnos de pre-grado, 2,975 alumnos de postgrado y maestrías.[3]

2,472 profesores (592 a tiempo completo y 1,880 a tiempo parcial). El profesorado está preparado con los siguientes títulos: 7 % de doctorados, 45% magíster y 48 % licenciados (éstos están cursando doctorados, maestrías y especialidad).

2,029 empleados administrativos.

Conceptos y principios fundamentales

La Universidad Autónoma de Santo Domingo es una institución que une a profesores, estudiantes y trabajadores de apoyo a la labor académica, con el propósito de dar cumplimientos la visión universitaria orientada hacia la búsqueda de la verdad, la proyección del porvenir de la sociedad dominicana y el afianzamiento de los auténticos valores de ésta.

• Estructura Universitaria

La Universidad está integrada por:

• a) Sus instituciones culturales, científicas, artísticas y técnicas

• b) El personal docente e investigador

• c) Los estudiantes debidamente matriculados

• d) Los profesionales graduados en la Universidad y los incorporados a ella; y

• e) El personal administrativo[4]

La universidad tiene una estructura múltiple compuesta por un conjunto de organismos e instancias que actúan interrelacionados y que en cada caso constituyen expresiones sistemáticas para los fines y funciones:

Los organismos e instancias de la Estructura son las siguientes:

Estructura de Gobierno

Estructura Académica (docencia de grado y postgrado, de investigación y extensión)

Estructura Administrativa

La estructura de Gobierno está compuesta por los organismos e instancias que tienen por misión trazar las políticas y adoptar las decisiones que convengan para los fines de la Institución. Estos organismos e instancias son de dos categorías diferentes: Colegiados y Unipersonales.

Son colegiados los siguientes:

• 1. El Claustro Mayor;

• 2. El Claustro Menor;

• 3. El Consejo Universitario;

• 4. Las Asambleas de Facultades;

• 5. Los Consejos Directivos de Facultades;

• 6. Las Asambleas de Centros Universitarios Regionales;

• 7. Los Consejos Directivos de Centros Universitarios Regionales,

• 8. La Asamblea de las Escuelas;

• 9. Los Sub-consejo Directivos de las Escuelas;

• 10. Los Consejos de los Institutos;

• 11. La Asamblea de Cátedra;

• 12. El Consejo de Post-grado de la Universidad;

• 13. Las Comisiones de investigaciones por Facultades;

• 14. El Consejo de Investigaciones Científicas;

• 15. El Comité Académico de Postgrado por Facultades;

Son unipersonales los siguientes:

La Rectoría y Vicerrectoras;

Los Decanos y Vice-decano;

Las Direcciones y subdirecciones de los Centros Universitarios Regionales

Las Direcciones de las Escuelas y los Departamentos;

Las Direcciones de los Institutos;

El Coordinador de Investigación de la Facultad;

El Coordinador de Cátedra;

La Dirección General de Postgrado;

La Dirección General de Investigaciones;

Los Directores de Postgrado por facultad;

Los Directores de investigaciones por Facultad;

La Estructura Académica de la Universidad está compuesta en su contenido por un proyecto curricular aprobado y en su forma por el conjunto de unidades que llevan a cabo, en estrecha relación, los trabajos de transmisión y creación del conocimiento de extensión de estos hacia la sociedad y de investigación de diferentes naturalezas y grados, para validar sus prácticas y acrecentar el acervo universal.

Las unidades que lleven a cabo la actividad académica corresponden a los siguientes niveles:

Nivel Técnico Profesional;

Nivel de Grado;

Nivel de Especialidad;

Nivel de Maestrías;

Nivel Doctoral

La Estructura Administrativa está compuesta por las unidades de administración que realizan tareas que sirven de apoyo al desarrollo de las funciones docentes, de investigación y de extensión y a la consecución de los fines de la Institución.

• Reglamentos Administrativos

El Reglamento de Carrera Administrativa, es la base fundamental para la toma de de decisiones en todos los aspectos relacionados con la planeación, organización y control de los recursos humanos de la Universidad.

El reglamento de Carrera Administrativa contiene 85 artículos divididos en 12 capítulos, que incluyen la institución de la Carrera Administrativa; las definiciones, principios y órganos de administración de recursos humanos; lo relacionado con clasificación, valoración y remuneración de cargos; las condiciones de ingreso a la Carrera; los tipos y facultad de los nombramientos; los órganos de dirección del sistema; las normas generales de trabajo; los deberes y derechos del personal: el régimen disciplinario; y las condiciones de seguridad y asistencia, entre otros aspectos de considerable importancia.[5]

Entre las ampliaciones del Reglamento, destacamos los principios en que se sustenta la Carrera; la obligatoriedad de un manual de reclutamiento y promoción del personal; la definición de las funciones de la Comisión de Apelación y la Comisión de clasificación y Remuneración; la delimitación de los nombramientos; la oficialización de contratación de instructores para los programas de formación profesional; la introducción de un ordenamiento para la aplicación de un régimen disciplinario; y la obligatoriedad de un programa dinámico que contribuya a ampliación de la labor de seguridad y asistencia.

El reglamento representa un esfuerzo de la Administración de Recursos Humanos de la UASD para el fortalecimiento del proceso de institucionalización global, a cuya materialización se aspira.

El uso de este reglamento será la guía para lograr las metas de los empleados, y a su vez servirá de ayuda para seguir mejorando y tener una mejor UASD.

Acerca del Personal Administrativo

El reglamento establecerá la carrera administrativa en la Universidad, de forma que se garantice al empleado su estabilidad y promoción gradual dentro de un escalafón teniendo en cuenta la capacidad, la buena conducta y los años de servicio. Dicho escalafón culminará con el cargo de Vicesecretario General.

Acerca del personal Docente

La enseñanza, la investigación y la orientación estarán encomendadas a los miembros del personal docente e investigador.

Son profesores y Auxiliares quienes habiendo alcanzado status definitivo en la Universidad tienen a su cargo los servicios ordinarios de docencia, investigación y extensión y a través de las unidades académicas

Objetivos esenciales del sistema de Carrera Académica:

• Contribuir al mejoramiento constante del nivel académico de la Institución y de sus componentes humanos;

• Garantizar justas relaciones de trabajo entre la Institución y su personal académicos;

• Contribuir a la constante elevación de la eficiencia interna, individual y colectiva, así como de la eficiencia externa de la Institución;

• Procurar la promoción y el bienestar de cada uno de los miembros del personal académico;

• Promover con todo ello la formación adecuada de los profesionales, técnicos y demás recursos humanos calificados que deben contribuir debidamente al desarrollo integral de la sociedad dominicana, así como proyectar favorablemente el porvenir de ésta.

Principios del Sistema de Carrera Académica:

• Igualdad de oportunidades a los ciudadanos calificados;

• Reconocimiento de méritos basados en capacidad e idoneidad, para la selecciòn, permanencia, promoción y perfeccionamiento del personal académico;

• Objetividad e imparcialidad en las apreciaciones y evaluaciones atinentes a todos los movimientos y acciones referentes al personal académico;

• Perfeccionamiento continuo a todos los miembros del personal académico, según necesidades prioritarias del país y de la Institución;

• Que las normas sean aplicadas a todo el personal académico, sin privilegios ni discriminaciones de índole alguna.

Acerca del Sistema de Carrera

El ingreso, permanencia y el desarrollo y egreso del personal de la Universidad estarán regidos por un sistema de carera, concebido por el conjunto de normas y procedimientos reguladores de las de las relaciones de trabajo y conducta entre la UASD y el personal que la componen.

Para la operativizaciòn del Sistema de Carrera, el Consejo Universitario formulará un reglamento normativo tanto para la Carrera Académica como para la Carrera Administrativa que define las actividades y niveles de la estructura básica de la carrera, la elaboración del manual de categorías y funciones, la tabla de incentivos económicos adicionales y los procedimientos que se requieran para la viabilizacion del Sistema.

Capitulo II

CONCEPTUALIZACIÓN DE SISTEMAS Y PROCESOS

DE LA ADMINISTRACIÓN

Desde el punto de vista de su origen, la palabra administrar significa servir a alguien. El que administra ejerce un ministerio, presta un servicio.

El desorden administrativo, que implica la violación de las normas y los procedimientos establecidos o su aplicación caprichosa y antojadiza, es siempre causa de deficiencia e ineficacia en la administración. Y para ejercer una buena administración se debe cumplir con las fases de la administración, o procesos de la administración, que son la Planificación, la Organización, la Dirección y el Control.

• La Planeación

Es un trabajo mental, de índole intelectual, que implica que los administradores piensen a través de sus objetivos y acciones, y con anticipación, que sus acciones se basan en algún método, plan o lógica, más que en una mera suposición. La planeación es el mejor procedimiento para que el administrador obtenga sus objetivos, además permite que la organización consiga y dedique los recursos que se requieren para lograr los objetivos propuestos. Que los miembros realicen actividades acordes a los objetivos y procedimientos elegidos. En caso de obtener unos resultados no deseados, se pueden aplicar medidas correctivas, siempre y cuando el proceso sea vigilado y medido.

Existen varios pasos en la planeación que son los siguientes:

1ero: Selección de las metas;

2do: Fijar objetivos;

3ro: Fijar los programas que se realizaran para alcanzar estas metas y objetivos.

Para hacer planes hay que seguir cinco pasos secuenciales para tomar decisiones que son: