Seguridad y proteccion. | Están simbolizadas en un trabajo estable, una remuneración adecuada, una vivienda digna y seguridad personal y familiar, entre las más importantes. | ||||
Comunes | Afectan a muchas personas pero se satisfacen individualmente (Trabajo; agua; luz; teléfono; salud; previsión, etc). | ||||
Sociales.(De afecto y/o de pertenencia.) | Es la necesidad de formar y fomentar relaciones armónicas y emocionalmente satisfactorias con los demás La persona sensible a señales de rechazo, frialdad o descortesía, tiene una gran necesidad integrarse a grupos sociales. | ||||
Estima (Afirmación del yo). | Necesidad de realzar o promover la personalidad; ganar prestigio (con o sin el reconocimiento de los demás); realizar; satisfacer el yo a través del dominio de los demás (líderes); tener reputación; ser importante y satisfacer la autoestima que nos otorga: confianza, fuerza, capacidad y posición | ||||
Defensa del yo | Proteger la personalidad, evitar el daño, evitar el ridículo, la pérdida de prestigio y el menoscabo emocional. | ||||
Realización o autorrealización | Significa lo que una persona puede llegar a ser, en todo aquello que es capaz de ser. Es lograr objetivos que lo hagan sentirse satisfecho de sí mismo por el esfuerzo realizado y las metas alzanzadas. | ||||
Respecto a la autorrealización, no todos tienen el mismo nivel de necesidad de autorrealización:
Muy bajo | Comprobable en quienes sólo aspiran satisfacer sus necesidades fisiológicas y de seguridad. | ||||||
Muy alto | Tratan de lograr los objetivos y metas que se han propuesto en el ámbito emocional y psicológico, los que trascienden largamente las necesidades básicas. | ||||||
Las necesidades de afirmación del yo, de defensa del yo y de autorrealización, también son llamadas necesidades psicológicas.
Jerarquía de necesidades.
El concepto de jerarquía de necesidades fue desarrollado por A.H. Maslow1, a través de una teoría que trata de explicar la motivación en función de necesidades que se deben satisfacer y plantea las siguientes premisas:
Premisas derivadas de la jerarquia de necesidades.
Primera | "El ser humano siempre tiene necesidades"; Por tanto, no se le pueden crear nuevas necesidades ya que las tiene todas, lo que sí puede hacerse es estimularlas para que sean priorizadas en la mente de la persona. | |||||||
Segunda | "Cuanto más cercana está la necesidad a las básicas, tanto mayor poder ejercerá sobre los actos del individuo"; El "tener" algo debe satisfacerse antes que el "hacer" algo, o "ser" alguien. | |||||||
Tercera | "Una necesidad satisfecha no es un motivador"; La persona no siente motivación por aumentar el grado de satisfacción ya logrado. | |||||||
Cuarta | "Utilizamos toda nuestra energía tanto en satisfacer nuestras necesidades, como para obtener los medios que lo lograrán"; Toda la actividad de la persona está centrada en la satisfacción de sus necesidades, tanto físicas como psicológicas | |||||||
Quinta | "En la medida que la persona funciona en los niveles superiores se hace más humana". Cuando el individuo se libera o domina la angustia que le producen las necesidades biológicas y de seguridad, es porque va adquiriendo consciencia de que no solamente se deben satisfacer las necesidades del cuerpo, sino también las del alma. | |||||||
1 A.H.Maslow. Psicologo norteamericano. 01/04/1908 – 08/06/1970
Las necesidades que motivan a los trabajadores exitosos
Tradicionalmente, los estudios sobre la motivación de los trabajadores han asumido que los premios en dinero son los motivadores más importantes para la fuerza de trabajo.
Sin embargo, investigaciones realizadas con otros grupos, muestran en forma concreta que el dinero no es necesariamente el principal motivador para todos.
La evidencia indica que, entre los trabajadores exitosos hay diferentes tipos de personalidades que se motivan tanto por incentivos financieros como no financieros, a saber:
Necesidad de status | El reconocimiento es un factor de motivación clave para los mejores trabajadores. Este grupo busca poder, autoridad, imagen, reputación, consideración y estima. | |||||
Necesidad de control | Aunque a todas las personas les agrada compartir con otras, también a muchas les gusta tener el control de la situación y disfrutan influyendo en otros. | |||||
Necesidad de respeto | A los trabajadores con alto desempeño le gusta ser respetados y que los vean como expertos, que tienen la voluntad de ayudar y aconsejar a otros. | |||||
Necesidad de logro | El dinero es un gran motivador para todos, pero también necesitan: Una buena educación para sus hijos, casa, buena pensión futura, un vehículo, buena ropa y un buen pasar. Siempre buscan nuevos retos para mantener el entusiasmo. | |||||
Necesidad de estímulo | La mayoría de los trabajadores sobresalientes tienen una gran energía física. Por tanto, les gustan los desafíos como una forma de encauzar esa energía. | |||||
Necesidad de confiar | Los trabajadores con mejores logros, tienen una fuerte necesidad de creer en la tarea que desempeñan, en la institución para la cual trabajan y en sus jefaturas. Si dudan acerca de ello, tienen la propensión de cambiarse de actividad o trabajo. | |||||
Taller personal: Trate Ud. de identificar en orden decreciente de importancia, el grado en que estas necesidades influyen en su comportamiento laboral. (Este es el primer paso para fijar objetivos laborales)
FACTORES BÁSICOS DEL COMPORTAMIENTO.
El comportamiento humano, que se inicia a través de una necesidad, se agrupa en tres categorías:
Motivacion | Es un impulso, instinto, deseo o anhelo que inicia una secuencia de acontecimientos conocido como comportamientos dirigidos a satisfacer una necesidad; La motivación surge de sistemas de tensión que crean un estado de desequilibrio. De allí parte una secuencia de acontecimientos psicológicos dirigidos a la elección de un medio (bien o servicio), que la persona "espera" le libere de esa tensión. Uno de los peligros más grandes en el estudio de la motivación, es creer que ante una misma necesidad, todos están igualmente motivados para satisfacerla. | |||||
Conocimiento | Es el àrea donde se agrupan los fenómenos mentales, como ser la percepción, la memoria, el juicio y el pensamiento que colaboran en la elección del medio. | |||||
Aprendizaje
| Lo constituyen los cambios en el comportamiento, provocados por estímulos externos (parientes, amigos, publicidad) y que afectan (favorable o desfavorablemente) el conocimiento que experimentó la persona como resultado de usar el medio que escogió. Ej: Los niños satisfacen sus necesidades según lo han aprendido de sus padres. Al pasar el tiempo y en la medida que el conocimiento se amplía, se comienza a satisfacer esas mismas necesidades de otra forma. Sed: Cuando niños:agua o leche.Cuando grande: Bebidas, jugos, helados. Cuando el uso o consumo de un medio lleva a la satisfacción de la necesidad, hay "apoyo", vale decir, que ante las mismas necesidades la persona tiende a repetir el proceso de elegir el mismo medio, porque anteriormente le ha proporcionado un nivel de satisfacción esperado. Una de las consecuencias más importantes del apoyo contínuo, es que al despertar de la necesidad, las actividades para obtener el medio son prácticamente automáticas, con una baja o nula participación del conocimiento. En esta etapa se ha formado un hábito de consumo. | |||||
CAPITULO II:
MOTIVACION
Introducción a la motivación.
La palabra motivación proviene del término latino movere que significa "mover", por lo tanto, la motivación estimula el movimiento de una persona.
Sobre la base de esta definición, la motivación humana se puede definir como:
" Un proceso dinámico, que se pone en marcha al surgir necesidades internas que activan los esfuerzos dirigidos hacia un objetivo, determinando su intensidad y persistencia. "
La manera en que las personas se comportan en el trabajo, se relaciona en forma directa con sus necesidades y objetivos individuales.
Así, algunas lo harán de forma diferente a los otras y serán más exitosos debido, fundamentalmente, a sus diferentes patrones motivacionales
Sin embargo, hay personas que creen que su motivación personal depende si es que en su trabajo encuentran algo que les sea particularmente motivador, que los lleve a esforzarse más de lo que suelen hacerlo, a fin de alcanzar las metas.
Los factores que motivan emocionalmente a las distintas personas son diferentes:
Motivación | Busca satisfacer necesidades de | |
Satisfacción de los sentidos | Apetito; gusto; confort personal. | |
Preservación de la especie | Búsqueda de pareja; casamiento o convivencia y cuidado de los hijos. | |
Temor: | Autopreservación; protección de otros. | |
Descanso | Alivio de tareas pesadas, comodidad, diversión, confort hogareño. | |
Orgullo | Apariencia personal, propiedad, aseo. | |
Sociabilidad | Mantener y preservar relaciones armoniosas con el entorno. | |
Progreso | Realización social, habilidad, ambición, distinción y emulación. | |
Curiosidad y misterio. | Conocer, descubrir, develar, resolver. | |
Motivaciones basicas
En el ámbito laboral, tres son las motivaciones dominantes en el desempeño de un trabajador: Seguridad, Oportunidad y Reconocimiento.
Las dos primeras son de naturaleza económica y la tercera, de naturaleza psicológica.
Pese a ello, la última puede ser tan fuerte y tener tanta influencia como cualquiera de las otras dos.
La seguridad.
El deseo de alcanzar la estabilidad económica y la seguridad personal es una motivación importante.
El miedo a lo que puede suceder si se pierde el empleo, o la preocupación por reunir fondos suficientes para una pensión acorde a sus expectativas, es una legítima preocupación del trabajador.
En ello está involucrada su seguridad económica y familiar, no sólo actual sino también futura.
La sensación de inseguridad es muy fuerte y constante en aquellas personas que están contratados a honorarios, y deben pagar directamente tanto sus cotizaciones previsionales como de salud.
Los trabajadores aumentan su sensación de seguridad, cuando comprueban que la empresa está sólidamente establecida en el mercado y sus planes de expansión y retribución son armónicos con su desarrollo.
La sensación de seguridad nace de ciertas convicciones acerca de las condiciones del propio empleo:
Mi empresa es importante. Tengo un empleo bastante seguro. Conozco las normas y sé hacer mi trabajo. La empresa valora el esfuerzo y el rendimiento. La empresa sabe premiar y estimular a los trabajadores leales que se identifican con ella. La empresa cancela oportunamente los sueldos y los descuentos previsionales y de salud. La empresa se preocupa por la capacitación de su personal, etc. |
También hay factores que acarrean una sensación de inseguridad y desmotivan a los trabajadores:
Trabajar sólo a comisión, sin ninguna vinculación contractual con la empresa. Trabajar a honorarios y tener que financiar la salud del grupo familiar. No pago en AFP de cotizaciones previsionales descontadas. No enterar en Tesorería el impuesto a honorarios descontado. Entrega de clientes de la propia cartera a otros vendedores. Amenazas de despido si no se logran ciertos rendimientos. Aumentos arbitrarios de las cuotas mínimas de rendimiento. Contínuos cambios de horarios de trabajo. Tensiones permanentes en las relaciones de trabajo con los pares y jefaturas, etc. |
La oportunidad económica.
Los trabajadores creen que si su experiencia va madurando y se tornan más competentes, competitivos y eficientes en su trabajo, las recompensas económicas deberían ir en aumento.
Por consiguiente, experimentan recelos contra aquellas prácticas indicadoras que la empresa está adoptando la política de mantener los ingresos de los trabajadores dentro de determinados límites.
Reducir los porcentajes de comisión cuando el trabajador aumenta su rendimiento. O sea, una escala de retribución o comisión de proporción inversa: a mayor rendimiento, menores ingresos. Reducción del territorio o de la cartera de clientes, cuando los resultados superan cierta cifra. Utilizar, como una amenaza de castigo a los trabajadores, el cambio de las condiciones laborales. Cuando la empresa se apropia de clientes del vendedor y los considera como clientes de la empresa, como si los demás clientes no lo fueran. No aplicar la igualdad de oportunidades en la distribución de territorios o carteras de clientes. |
La oportunidad de ascenso
La oportunidad de ascenso podría considerarse básicamente una motivación económica, pero sus aspectos psicológicos tienen, con frecuencia, una importancia sino mayor, a lo menos similar.
Las personas generalmente aspiran que la igualdad de oportunidades sea condición indispensable para que un empleo sea justo.
Además, la igualdad de oportunidades es una condición indispensable para que el trabajador esté altamente motivado por ascender, si sus esfuerzos así lo han justificado.
Los trabajadores ponen más empeño cuando ven que a sus pares se les recompensan sus esfuerzos y ellos tienen la misma oportunidad.
Por otro lado, un trabajador debe ser realista en cuanto a sus perspectivas futuras.
Es necesario comprender que para alcanzar cargos de jefaturas, primero necesita conocer todo el trabajo que más tarde corresponderá supervisar.
Por eso, es indispensable hacer una carrera dentro de la organización si se quiere llegar a las instancias superiores.
El trabajo diario de rutina, que exige poco esfuerzo, pronto se hace monótono y dá origen a hábitos de escaso rendimiento y trabajo rápido y sencillo.
Pero cuando se abren las posibilidades de ascenso, el trabajo se hace más interesante y provechoso para quien desea progresar.
Una carrera atractiva con períodos de ascensos programados que llegan a intervalos regulares, puede mantener a los trabajadores motivados durante gran parte de sus carreras, al lograr siempre los mejores rendimientos y las mejores evaluaciones para escalar posiciones.
El reconocimiento.
Los beneficios psicológicos son un factor tan importante como las oportunidades, tanto económica como personal.
El reconocimiento por una buena labor realizada, por el empeño en el trabajo y por la identificación con la empresa, son motivadores psicológicos muy fuertes para lograr aumentar el ritmo y eficiencia en el trabajo.
La actitud de la empresa hacia los trabajadores juega un papel básico en estos factores.
Hay maneras para dar reconocimiento a un trabajador.
Creando un ambiente de trabajo muy grato que la persona pueda disfrutar, donde cada uno de los miembros del equipo estén conscientes de los logros de sus compañeros. Que el Gerente dé a conocer a sus trabajadores, las felicitaciones de clientes internos y externos. Entrega de motivadores simbólicos como: Insignias por años de servicio; Estacionamientos reservados para sus autos; Separaciones modulares de oficina para dar privacidad; Nombrarlos monitores, capacitadores; vendedores (empleado) estrella del: mes, semestre, año, |
Los motivadores simbólicos inyectarán orgullo, distinción y categoría, que un cheque o un viaje gratis no logrará. El reconocimiento se gana, no se puede comprar con dinero.
El dinero y otros incentivos se gastan o consumen, pero el reconocimiento es una recordación permanente a sí mismo y a los demás, de los logros alcanzados.
Tipos de reconocimientos en relación al costo
Sin costo |
Llamar al empleado para agradecerle un trabajo bien hecho, sin discutir otros temas. Dejarle en su escritorio una nota de felicitación. Pedir a un alto ejecutivo que llame o visite al empleado para felicitarle. Preocupándose de atender las llamadas y solicitudes de los empledos. Preocupándose por felicitar o reconocer un buen desempeño, inmediatamente de realizado. Señalar claramente lo que se ha hecho bien y motivar para que se siga repitiendo. Enviar un mail señalando la felicitación. Enviar una carta formal de reconocimiento Al finalizar una reunión felicitar públicamente a quien se ha desempeñado exitosamente. Al presentar a otra persona, decir: "Este es el experto en………" |
Bajo costo |
Organizar una reunión del empleado con ejecutivos superiores. Regalos promocionales de la empresa. (lápices, tacos, poleras, gorros, pisapapeles, etc.) Obsequio de cumpleaños. Entradas para un evento. Una botella de vino. Organizar un almuerzo de reconocimiento. Publicar el reconocimiento en un medio interno de la empresa. Si es mujer enviarle flores a nombre de la empresa. Darle la oportunidad de representar a la empresa en algún evento. Regalarle una cena al empleado(a) y su cónyuge. Mejorar su equipo computacional. Mejorarle las instalaciones de trabajo. Pagarle el estacionamiento por un período determinado. |
Otras actividades de reconocimiento
Dedicarle un tiempo específico a todo nuevo empleado, sin importar el nivel de su cargo. Desayunos o almuerzos conmemorativos para una persona o área destacada. Oportunidades para compartir con el personal fuera del horario de trabajo. Elegir periódicamente algunos empleados para asistir a reuniones con altos ejecutivos. Utilizar diarios murales para reconocer logros importantes de trabajo y personales. Premiar con tiempo libre a quienes obtengan positivos resultados laborales. Aumentar el horario de almuerzo en días de evaluaciones. Dar un día libre al mejor rendimiento trimestral. Confiar en los empleados, dejándolos a cargo del trabajo durante períodos específicos. Expresar públicamente los reconocimientos hacia alguna(s) persona(s) y ESCUCHAR |
Taller personal: Si Ud. le interesa aportar su experiencia en las motivaciones básicas, descríbamelas a mi mail.
Teoría de motivación laboral de Mc.Clelland 2
Este profesor de la Universidad de Harvard, concluyó que todas las personas nos movemos por tres motivaciones básicas:
Logro (Ser eficaz, organizarse); Poder (Imponerse o dominar); y Afiliación (Hacer amistades, tener afecto por y/o buscarlo) |
Estos motivos se reflejan en las actitudes de las personas y delatan la motivación que las impulsa.
2 David C. McClelland. Psicólogo norteamericano que enunció en 1962 su Teoría de las tres necesidades.
Motivaciones presentes en los grupos de trabajo.
De logro | La persona que se mueve por logro actúa de forma que: Desarrolla iniciativas – Escucha a otros – Invita a sus compañeros a participar y dar sus opiniones – Valora las ideas de los demás – Recoge y suministra información – Su hablar es meditado preciso y claro – Está atento para que el grupo progrese hacia un objetivo concreto – Controla y valora su tiempo – Busca entablar sistemas de cooperación y colaboración. | |||||
De poder | La persona que se mueve por poder actúa de forma que: Impone ideas – Ordena y manda – Dice a los otros lo que deben hacer y cómo – No está interesado en las ideas de los demás – Se fija en los errores de los otros, los cuales hace resaltar frecuentemente – No quiere perder la discusión – Expone sus ideas de forma autoritaria – Deja poco lugar a intercambios de opinión. | |||||
De afiliación | La persona que se mueve por afiliación actúa de forma que: Está interesada en hacer amistad y quedar bién – No es amiga de las discusiones, las evita – No enfrenta criterios diferentes, es más, cambia con facilidad los propios para no contrariar – Está preocupada por atender a sus compañeros, traer un café, una silla – Es una persona muy servicial – Su atención se centra más en los detalles que en el objetivo concreto del grupo – La finalidad del trabajo y los objetivos quedan relegados frente a un gran gasto de tiempo en movimientos protocolares y sociales improductivos. | |||||
Motivaciones presentes en los empleados
De logro | El empleado que actúa por logro, destaca por: Valorar su tiempo, no quiere perderlo ni hacer perderlo – Le interesa una información clara y precisa – Le gusta analizar su trabajo, se fija metas, etapas, objetivos y él mismo los controla – Buen comunicador en su justa medida – Autónomo, responsable, no crea problemas y resuelve los propios. | |||||
De poder | El empleado que actúa por poder, destaca por: Habla en tono alto, tajante y doctoral – Quiere demostrar que sabe más que los otros – Confronta a su jefe y le discute los procedimientos, más áun si tiene mayor antiguedad y considera que nadie puede o tiene que enseñarle nada más – Impone sus criterios, amenaza y presiona a sus compañeros – Actúa en forma burlona y crítica – Es desconfiado, piensa que todos le quieren engañar – Está siempre a la defensiva – Quiere ser más, ganar más – No acepta perder o que otros ganen más o sepan más. | |||||
De afiliación | El empleado que actúa por afiIiación, destaca por: No contraría, dice que sí pero luego hace lo que puede – Servicial, amigo, buenas relaciones públicas – Trata de cumplir, pero no se complica la vida por ello – Espera que el trabajo lo hagan los demás – Se enferma frecuentemente – Cuando corresponde es el chistoso del grupo – Nunca tiene la culpa de nada, es una víctima – No se compromete con el trabajo, ni con los objetivos o las órdenes recibidas – No contraría a su jefe pero se limita a hacer lo que buenamente puede o quiere. | |||||
Motivaciones en los mandos.
De logro | El mando que se mueve por logro actúa de forma que: Se organiza y controla su tiempo – Fija objetivos a sus colaboradores y los controla – Planifica para lograr los objetivos con la participación de todo el equipo – Valora las ideas de sus subordinados – Actúa en relación Yo gano, Tu ganas – Resalta constantemente los resultados positivos de las personas – Felicita a los demás por sus éxitos y logros – Está informado y entrega información clara – Está interesado por su equipo, por la satisfacción colectiva – Se preocupa por la formación profesional de su equipo. | |||||
De poder | El mando que se mueve por poder actúa de forma que: Quiere imponer sus criterios – Se sobrevalora, se cree más – Es crítico, duro. No alaba los éxitos de sus colaboradores – Busca fallas y defectos, no controla; persigue – No escucha y está poco interesado en informar – Actúa en relación Yo gano, Tú pierdes – En general demuestra alta responsabilidad – Reduce los objetivos a dar órdenes y presionar para que se cumplan – Trabaja duro e incansablemente. Está en actitud de lucha permanente – Considera que los subordinados sólo trabajan bien cuando se les controla de cerca. | |||||
De afiliación | El mando que se mueve por afiliación actúa de forma que: Es amable y respetuoso – Está interesado por hacer amigos – Los subordinados hacen las cosas por la amistad – Tiene poca autoridad sobre el equipo – Es bonachón y deja actuar – Se preocupa más de las personas que de los objetivos – Los objetivos se fijan o se cumplen "si se puede" – Su actuación se basa en normativas y burocracia – No se compromete, se inhibe – Si hay problemas con los colaboradores, los remite a su jefe superior – Deja mucha libertad de acción – Si tiene colaboradores responsables, éstos se sienten bien por la autonomía que se les permite y las cosas marchan bien – Si tiene colaboradores poco comprometidos, todo el departamente es un foco de problemas para el resto de la organización – Se excusa o lamenta, cumple sólo lo que puede hacer. | |||||
Conociendo las motivaciones de logro, de poder y de afiliación de los grupos de trabajo, de los subordinados y de los mandos, Ud puede reconocer las razones que causan el comportamiento de quienes lo rodean y, además, las consecuencias positivas o negativas que ello puede desencadenar en el trabajo y en el resultado grupal.
Si Ud. analiza a sus compañeros de trabajo según estas pautas, quedará en mejores condiciones para preveer sus comportamientos y las probables consecuencias de sus acciones.
Conductas que fomentan la motivación.
Comunicación | Cuando una persona detecta que ha pasado a su lado alguna información que considera debía haber llegado a ella, sea por respeto a su función o a su persona, se siente mal, desconsiderado, olvidado, descalificado. A la inversa, se siente bien motivado, reconocido, respectado y considerado cuando es comunicado debidamente. Por tanto, comunicar es incentivar positivamente. | ||||
Delegación | La persona en general prefiere decidir por sí mísma, pero cuando trabaja en una empresa, por razones de organización debe adecuarse a un esquema de jerarquías, donde un superior ha de tomar ciertas decisiones por ella. La organización entonces le "arrebata" ese derecho natural decidir. Pero, cuando el superior tiende a delegar con amplitud, si las condiciones lo permiten, la persona siente que su derecho a decidir le es restituído. Por lo tanto, delegar con amplitud es incentivar positivamente. | ||||
Respeto | El hombre naturalmente siente la sensación de ser persona, pero ello se lo confirma o nó su interlocutor con el trato que le brinda. En la relación laboral el trato de "igual a igual", que compensa las diferencias organizativas, evita las agresiones y las descalificaciones y contribuye a reconocer la persona del colaborador. Eso es respeto y significa en sí un incentivo positivo. | ||||
Participación | Solicitar al colaborador una idea es reconocer su capacidad de pensar. Esto es opuesto a darle "todo hecho", ya que sólo es capaz de ejecutar órdenes. | ||||
Reconocimiento | Siempre espera que sus esfuerzos sean apreciados por los demás y ello, seguramente, refuerza su comportamiento invitándolo a que lo repita. En oposición, cuando el esfuerzo no es reconocido se convierte en un agente desmotivador, sin interés en volver a repetir el esfuerzo. Por lo tanto el reconocimiento al esfuerzo o al acierto del colaborador, en forma oportuna, es un incentivo positivo. | ||||
CAPITULO III:
DESMOTIVACION
LA MANIPULACIÓN COMO COMPORTAMIENTO DESMOTIVANTE
La manipulación es la herramienta mediante la cual nos recuerdan hechos pasados para originar un sentimiento de culpa actual. La manipulación puede ser:
Manipulación Filial
Es la que hacen los padres con sus hijos, o viceversa.
Hecho pasado | Sentimiento de culpa |
Yo que me he sacrificado siempre por tí ( dinero; felicidad; tiempo). | Quieren recordarte lo mucho que debes, para así hacerte sentir lo egoísta que eres. |
Si seguí casada con tu padre fué por ti. Si seguí casado con tu madre fue por ti. | Usada para hacerte sentir que la infelicidad matrimonial de tu madre (padre) es sólo culpa tuya, a pesar de que pueden haber intervenido muchos otros factores. |
Que lo pases bien, diviértete como lo has hecho siempre, aquí nos quedaremos solos, no te preocupes por nosotros;
| Tratan de hacerte sentir que has abandonado a tus padres después de todo lo que hicieron por tí. Así consiguen que te preocupes más de ellos llamándolos o visitándolos más a menudo. Es más una queja que revela soledad. |
Me estás matando. Me estás provocando un ataque al corazón; | Se trata de lograr un comportamiento deseado, a través de hacerte sentir culpable de las típicas dolencias de la vejez. |
Sin embargo, el sentimiento de culpa también puede estimular ciertos comportamientos socialmente correctos. Por ejemplo:
– Olvidaste dar las gracias, la gente va a creer que yo no te enseño nada. – Qué verguenza que te comas las uñas frente a las visitas. |
Por tanto, es preferible no recurrir al sentimiento de culpa para enseñar a los menores.
Si un niño se dá cuenta que sus padres se preocupan demasiado por él, utilizará ese sentimiento para manipularlos cada vez que quiera algo que cree se lo van a negar.
Si los hijos usan la manipulación sin saber siquiera que se llama así, es porque lo han aprendido observando a sus padres.
Manipulación de pareja
Este tipo de manipulación tiene por objetivo castigar a la pareja por algo que ha hecho, haciéndole entender que el amor depende de que uno de ellos apruebe ciertos comportamientos determinados.
Hecho generador | Sentimiento de culpa | |
Si tu me quisieras.
| Es la manera más eficaz de manipular a la pareja, haciéndole ver que no está a la altura de lo que de él (ella) se espera. | |
No te voy a hablar. Así aprenderás. No me toques. ¿ Cómo pretendes que te quiera después de lo que me has hecho ?. Gestos de resentimiento, silencio lloroso y miradas doloridas. | Están tratando de hacer sentir culpable a la persona porque se ha despreocupado de su pareja y se ha preocupado mucho por otra persona, aunque sea su madre. | |
¿Te acuerdas lo que hiciste en 2006 ? ¿Cómo puedo confiar en tí ahora ?. | Táctica de manipular el presente a través de incidentes del pasado, aunque uno ya lo haya olvidado. | |
¿ Cómo quieres que te crea si me has mentido tanto ?. | Aunque el acontecimiento esté olvidado, se manipula el sentimiento de culpa de la pareja, recordándoselo cada vez que convenga. | |
Manipulación de trabajo
La manipulación también se usa en el trabajo para obtener ciertos objetivos. Por ejemplo:
Hecho generador | Sentimiento de culpa | |
Tuviste el peor rendimiento, no esperaba esto de ti. | Hacer sentir al trabajador que ha defraudado las esperanzas cifradas en él. | |
Si no aumentas tus ventas, el grupo perderá de nuevo el concurso por culpa tuya. | Hacer sentir al vendedor la culpa de un fracaso grupal anterior, aunque con mucha seguridad no ha sido el único causante de ese resultado | |
Cuando llegaste eras buen trabajador, hoy no eres ni la sombra de lo que fuiste. | Otro ejemplo de la manipulación del presente por hechos del pasado | |
Me cansé de seguirles tapando los atrasos y la falta de puntualidad. | Hacer sentir culpables a quienes incurren en esas faltas y además por la ingratitud y falta de reconocimiento hacia quien los proteje. | |
Si tú hubieses ido a visitar primero a ese prospecto, no te lo habrían levantado. | Hacer sentir al vendedor la culpa de no haber realizado su trabajo adecuadamente y a tiempo. | |
EMOCIONES DESMOTIVANTES
Introducción.
A lo largo de la vida, las emociones más inútiles y desmotivantes que experimentan las personas son:
La culpabilidad por lo que se ha hecho y la preocupación por lo que se podría hacer o podría suceder.
Son los dos grandes despilfarros: la culpabilidad y la preocupacion
Al examinarlas, uno se da cuenta lo conectadas que están e, incluso, pueden ser vistas como los extremos opuesto de una misma zona.
Culpabilidad ———————> Presente ——————>Preocupación ( PASADO ) ( FUTURO ) |
Es el remordimiento por algo que sucedió ayer y el miedo a lo que nos pueda traer el mañana.
Por tanto, el mundo está lleno de personas que se sienten pésimamente mal por:
a) Algo que no debieron haber hecho en el pasado, o
b) Asustados y consternados por cosas que pueden llegarle a pasar en el futuro.
La culpabilidad y la preocupación son quizá, las formas más comunes de angustia en el mundo de hoy.
Con la culpa | Nos recordamos de situaciones pasadas, nos sentimos abatidos o molestos por algo que dijimos o hicimos y desperdiciamos los momentos presentes, afligiéndonos por recordar comportamientos pasados que no se pueden remediar. | |||||
Con la preocupación | Nos obsesionamos por algún probable suceso futuro que a lo mejor podría llegar a pasar, y desperdiciamos momentos del presente pensando en un futuro incierto. | |||||
Se mire hacia atrás o adelante, el resultado es el mismo: Se está malgastando el momento presente.
La culpabilidad
La culpabilidad actúa como una máquina que funciona de la siguiente manera:
Alguien emite un mensaje destinado a recordarle a alguien que ha sido una mala persona, por algo que dijo o no dijo, sintió o no sintió, hizo o no hizo.
Esa persona responde sintiéndose mal e incómoda en el presente (hoy y ahora), porque socialmente se considera incorrecto que no se sienta culpable y no se preocupe.
Todo está relacionado con la importancia que las personas les dan a los problemas.
La culpabilidad es la que despilfarra mayor cantidad de energía emocional, porque la persona se queda inmóvil hoy por algo que ya pasó.
El grado de inmovilidad causada por la culpa, puede abarcar desde una pequeña incomodidad hasta una severa depresión.
Si simplemente se están aprendiendo lecciones del pasado y prometiéndose evitar la repetición de algún comportamiento específico, eso no se llama culpa, se llama crecer como persona.
Aprender de las equivocaciones y no volver a cometerlas, es una parte sana y necesaria de nuestro desarrollo y crecimiento.
Se experimenta culpabilidad, sólo cuando ese sentimiento impide actuar cada vez que se recuerda el comportamiento que lo originó.
La culpablidad es malsana porque gasta inútilmente las energías en el presente, al sentir molestia y depresión a causa de un acontecimiento ya histórico.
Orígenes de la culpabilidad
Dos son las formas básicas que toma la culpabilidad para convertirse en parte integrante del mecanismo emotivo de una persona.
Culpa residual.
Es la culpabilidad aprendida a muy temprana edad, que queda como un residuo infantil en la adultez. Es una reacción emocional que la gente trae desde su niñez, como las que implican amonestaciones, por ejemplo:
– Papá no te va a a querer si haces eso otra vez. – Deberías sentirte avergonzado por lo que has hecho. – Bueno, muy bien, a fin de cuentas, yo sólo soy tu madre. |
A la persona adulta, las implicaciones que subyacen en este tipo de frases, pueden tener vigencia cuando desagrada a su jefe, o a otras personas que sirven como imágenes paternales y maternales.
Culpa autoimpuesta.
Es la culpabilidad autoimpuesta por la persona cuando infringe una norma o un código moral adulto.
Aquí, la persona se siente inmovilizado por cosas que ha hecho recientemente pero que no tienen que estar, necesariamente, conectadas con algo que paso en la infancia.
La persona puede sentirse mal durante mucho tiempo, pero el dolor no cambiará lo que ha sucedido.
Las más típicas son:
– Haber reñido con alguien y luego detestarse por haberlo hecho. Ej: Dicusiones conyugales, filiales, famiiares, en el trabajo, etc. – Sentirse emocionalmente nulo por algo que se ha hecho. Ej: Irse sin pagar. No asistir a misa. Haber dicho algo indebido. Hacer el mal a propósito. Hurtar en el supermercado. No saludar a los padres en sus cumpleaños, onomásticos u aniversarios, etc. |
De este modo se puede considerar la culpa como:
– Una reacción a residuos de normas que han sido impuestas y por las que aún se está tratando de complacer a alguna figura de autoridad ausente; o |
– El resultado de los esfuerzos por vivir a la altura de las normas que uno se ha autoimpuesto y que realmente no nos convencen, pero con las que se debe contemporizar. |
En ambos casos, se trata de un comportamiento inútil.
La persona puede lamentarse hasta su último día, pensando en lo malo que ha sido, y lo culpable que se siente y, nada ni nadie, podrá hacer algo para rectificar ese comportamiento pasado.
Sentir culpa es una tentativa por cambiar los hechos pasados o cambiar la historia.
Es desear hoy que las cosas no hubiesen sido como fueron, pero la historia es así y nadie puede hacer nada al respecto.
Lo que sí uno puede hacer, es empezar a cambiar la actitud personal con respecto a las cosas que nos producen culpa, como ser:
– Aprender a disfrutar del placer sin sentir culpa. – Ser capaz de hacer cualquier cosa, integrada a nuestro sistema de valores, sin perjudicar a los demás y sin sentir culpa. – Evitar ciertos comportamientos que uno sabe le remorderán después. |
Estrategias para eliminar la culpabilidad
Respecto al pasado | Hay que mirarlo como algo que jamás podrá modificarse, se sienta lo que sienta respecto a él. No olvidar que: Por muy grande que sea el sentimiento de culpabilidad, no cambiará el pasado ni hará que el individuo sea una mejor persona. Preguntarse: ¿ Qué me estoy perdiendo hoy, por culpa del pasado ?. Escriba en un cuaderno, todas las ocasiones en que Ud. se ha sentido culpable, anotando por qué, cuando y con quién ha sucedido.Y una vez que lo haya hecho, se dará cuenta que no ha ganado nada y sólo ha perdido el tiempo en hacerlo. Haga una lista con todas las maldades que recuerde haber hecho.Clasifique las culpas en una escala de 1 a 100. Sume las cifras y aunque sean varios millones, el momento presente sigue siendo el mismo y no ha cambiado absolutamente nada. | |||||
Aprobación externa | Revise su sistema de valores y determine cuáles realmente acepta y cuáles sólo finge aceptar. Liste los valores falsos y determine su código ético propio. Acepte lo que se ha escogido o elegido, aunque le pueda disgustar a cierta gente. Ponga límites a la aprobación externa. Trate de enseñar a las personas que intentan manipularnos por medio de la culpa, que uno es muy capaz de enfrentarse con las desilusiones que a ellos les provoque, nuestro nuevo comportamiento. El resultado tardará en llegar, pero esa gente empezará a cambiar cuando vean que no pueden forzarnos a sentirtenos culpables. Evalúe las consecuencias de vuestros comportamientos y determine si sus actos han sido agradables y productivos para Ud. mismo. | |||||
Una vez que se logra desconectar la culpa, la posibilidad de manipulación y control emocional habrán desaparecido para siempre.
En nuestra cultura, la culpabilidad es una herramienta útil para manipular a otros, pero una pérdida de tiempo.
La preocupación
! No hay nada de que preocuparse ¡ ! Absolutamente nada ¡
A partir de ahora, nosotros podemos pasarnos el resto de nuestras vidas preocupándonos por el futuro, pero por mucho que nos preocupemos, el futuro no cambiará y pasará lo que tiene que pasar.
Sin embargo, no se confunda la preocupación por el futuro que hacer planes para el futuro.
Sólo es preocupación, cuando nos inmovilizamos en el presente por algún hecho o acontencimiento que podría o nó suceder en el futuro.
Así como nuestra sociedad alienta y dá alas a la culpabilidad, también fomenta la preocupación.
La preocupación es endémica en nuestra cultura. Casi todo el mundo pierde una increíble cantidad de tiempo presente, preocupándose por el futuro. Y todo ello no sirve para nada.
Ni un sólo momento de preocupación actual logrará mejorar las cosas, o que en el futuro las cosas ocurran como nosotros quisiéramos.
Peor aún, es muy posible que la preocupación anule nuestra eficacia actual y nuble nuestro pensamiento.
Comportamientos de preocupación
La lista siguiente presenta las respuestas más comunes a la pregunta: ¿Qué es lo que más le preocupa ? y tipos de frases que justifican la preocupación. No tiene orden de importancia.
Tipo de preocupación | Justificación | ||
Mis hijos | No sería buen padre (madre) si no preocupara por ellos. | ||
Mi salud y la muerte | Si no me preocupo de mi salud puedo morir. | ||
La muerte de un ser querido. | No sé que haría si: mueren mis padres, si quedo solo (a), si muere mi cónyuge. | ||
Ataque al corazón | Si no me preocupo y no cuido mis coronarias, quien lo va a hacer. | ||
Envejecer | Todos se preocupan de no envejecer y mantenerse jóvenes. | ||
Tener un accidente | Preocupación permanente. | ||
El peso | Me preocupo por no engordar o por recuperar mi peso. | ||
Hacer las cosas bien | Me preocupa equivocarme y no hacer bien las cosas. | ||
Mi trabajo | Si no me preocupo de mi trabajo puedo perderlo. | ||
La economía del país | Alguien tiene que preocuparse de ella. | ||
La seguridad | Quien no se preocupa de la seguridad. | ||
La felicidad del(a) cónyuge | Nadie se imagina lo que me preocupa. | ||
Dar a luz un niño sano | La mayor preocupación de la pareja. | ||
Los precios | Alguien tiene que preocuparse de que no suban los precios. | ||
El dinero | Me preocupa cuando no me alcanza y debo pedir prestado. | ||
Las cuentas | Me preocupa no poder pagarlas. | ||
La meteorología | Hago planes para salir de picnic y de repente llueve | ||
La opinión ajena | Me preocupa de sobremanera lo que piensan los demás sobre mi. | ||
Viajar en avión | Hay muchos accidentes, por eso me preocupa. | ||
Hablar en público | Me preocupa no hacerlo bien. | ||
Si no hay nada de que preocuparse. | Algo va a pasar. | ||
Estas son algunas de las preocupaciones colectivas más comunes de nuestra cultura.
Uno puede darles puntajes de importancia a las más aplicables en cada caso, sumar el total y el resultado va a ser siempre cero. Hoy se le dá más importancia a la preocupación que a la acción.
Taller personal: Si Ud. le interesa aportar su experiencia en: culpa y preocupación, descríbamelas a mi mail.
Estrategias para eliminar la preocupación.
Estrategia | Acción | ||||
Vivir el presente | Empezar a ver los momentos presentes como un tiempo para vivirlos, en vez de obsesionarnos por lo que sucederá en el futuro. Reconocer lo absurdo que resulta preocuparnos anticipadamente de hechos y acontecimientos que aún no suceden y, a lo mejor, nunca sucederán. | ||||
No evadir | Cuando las preocupaciones nos angustien debemos preguntarnos: ¿De qué nos estamos evadiendo al gastar este momento en preocupaciones?. Entonces hay que empezar a atacar lo que estamos evitando, o lo que nos impulsa a evadirnos. | ||||
Ser objetivo | Hagamos una lista de preocupaciones. Verifiquemos si esas preocupaciones han hecho algo por nosotros y averiguemos si alguna de ellas sucedieron. Incluso cuando la catástrofe esperada llega, muy a menudo sus consecuencias resultan ser inferiores a lo esperado e, incluso, cuando sucede se transforma en un hecho beneficioso, puesto que ya no seguiremos sufriendo por la espera. Para eliminar las preocupaciones preguntémonos: ¿Qué es lo peor que puede pasarnos y cuáles son las posibilidades que ello ocurra ?. | ||||
Entrar en acción | El mejor antídoto contra las preocupaciones inmovilizantes, es entrar en acción. Es preferible enfrentar nuestros miedos, describirlos, analizarlos y después buscar y encontrar los pensamientos y comportamientos constructivos. Debemos tener la determinación necesaria para borrar esos comportamientos neuróticos de nuestra vida, y emplear los momentos actuales en actividades productivas. | ||||
Conclusiones.
El momento presente es la clave para comprender nuestras actividades de culpa y preocupación.
Hay que aprender a vivir desde ahora en el presente y no desperdiciar nuestros momentos actuales en pensamientos inmovilizantes sobre el pasado o el futuro.
No hay otro mejor momento para vivir plenamente que el presente, el ahora.
Por tanto, todas las preocupaciones por el futuro y las culpas del pasado son un aporte negativo
DESMOTIVACIÓN AFECTIVA, ECONÓMICA Y LABORAL.
Las principales causas que originan las desmotivaciones se clasifican en: Personales, Laborales y Externas.
Desmotivaciones personales | ||||||
Afectivas | Problemas familiares o conyugales (comunicación, infidelidad), enfermedades de padres o hijos, problemas en la educación de los hijos, fallecimientos, separaciones. | |||||
Económicas | Las deudas o créditos, no poder comprar lo que se necesita o se quiere, no lograr financiar nivel de vida, promesas salariales incumplidas, el dinero nunca alcanza, incertidumbres salariales, etc. | |||||
Del medio | La delincuencia, la salud, la inseguridad laboral, la desocupación, la pobreza de tanta gente, las promesas incumplidas, la corrupción, etc. | |||||
Desmotivaciones laborales | ||||||
Internas organización | Falta de proyección o futuro en la empresa; Políticas remunerativas y de organización cambiantes; Atrasos en cancelar sueldos, bonos, comisiones, premios; No se considera la antiguedad ni el rendimiento o desempeño para ningún efecto; Beneficios no equitativos; Discriminación por cargo, antigüedad, edad y sexo; Problemas de mala atención a los clientes; Concursos poco motivadores e inalcanzables; Mucha rotación de trabajadores y vendedores; Inequidad en asignación de promociones; Discriminación en oportunidades. | |||||
Internas supervisión | Más preocupación por las cifras que por el recurso humano; Indiferencia por el esfuerzo realizado; Temperamentalismo; Discriminación en el trato (atrasos, asistencia reuniones); Falta de consecuencia ética, de apoyo y de reconocimiento; Mal manejo grupal, falta de compromiso con el grupo, maltrato verbal; Injusticias; Mucha presión, cero motivación; Poco reconocimiento por proyecciones de trabajo; Considerar al trabajador como un número más;. Reuniones extensas y poco productivas, poco motivadoras. Desconfianza en informes del trabajo realizado. | |||||
Internas pares | Poco compañerismo, gente negativa, envidia, flojera; Desmotivación grupal, falta de ética y falta de espíritu de equipo; Incumplimiento de compromisos; Deslealtad, chaqueteo, pirateo, derrotismo y conventilleo (calumnias, chismes); Personas sin metas; Robo de prospectos; Falta de confianza en los mandos. | |||||
Externas a la empresa | Negativas de los clientes a recibir a los vendedores; El nó rotundo y grosero; Clientes floreros (quemadores de ventas); Trabajar sin obtener ventas; Rechazos de ventas y reliquidaciones negativas; Falta de producción diaria; Mercado muy competitivo; Organizaciones ilegales de vendedores; Sistema maleado por la competencia; Exceso de vendedores sin preparación. | |||||
Las desmotivaciones externas a la empresa, son el resultado de talleres grupales de vendedores a terreno.
En sus respuestas uno se puede dar cuenta que hay diferencias en la capacitación, porque los vendedores de mejores rendimientos sólo anotaron las 4 últimas como factores desmotivacionales.
Taller personal: Si Ud. le interesa aportar su experiencia en este tema, descríbamelas a mi mail.
Tipos de desmotivación laboral.
Generalmente la desmotivación laboral se manifiesta de tres maneras:
Ocasional | Es la que ocurre como respuesta a ciertos acontecimientos, conductas, hechos o actitudes desmotivadoras que se presentan en una o contadas ocasiones. Estas, aparte de provocar molestia, desagrado, enojo o una pequeña frustración, no influyen mayormente en el desempeño del trabajador. La insatisfacción se expresa por una espera pasiva para que se revierta la situación. | |||||
Creciente | Es la que se presenta como respuesta a ciertos acontecimientos, conductas, hechos o actitudes desmotivadoras que ocurren en forma repetida y constante; Afectan en forma progresiva y negativa el rendimiento del trabajador, con pérdida creciente de interés, entusiamo, motivación y ganas por alcanzar o superar los niveles exigidos. En esta etapa, el trabajador se cuestiona su permanencia en la empresa, especialmente si comprueba que esos hechos son, se han convertido, o se están convirtiendo en una práctica rutinaria, perjudicial y no deseada en la empresa. Las reacciones del trabajador van desde expresar su insatisfacción a través de intentos activos y constructivos para mejorar la situación, hasta permitir que la situación empeore al adoptar una actitud que puede llegar a ser hasta negligente. | |||||
Final | Es la que se presenta como respuesta a ciertos acontecimientos, conductas, hechos o actitudes desmotivadoras crecientes, que habiendo sido denunciadas oportuna y repetidamente, no han tenido una acogida favorable o una solución positiva. También puede aparecer en forma brusca e inesperada al haberse agotado los intentos por superar el problema, o como reacción final a una espera prolongada. En ambos casos, el(la) o los(las) afectados(as) pierden absolutamente el ánimo y el deseo de trabajar en esas condiciones y bajan sus rendimientos drásticamente, faltan continuamente al trabajo mientras buscan otro empleo y concluyen abandonando la empresa o siendo despedidos de ella, según mejor les convenga. | |||||
Cuando a una empresa le interesa mantener estables sus equipos de colaboradores, debe estar atenta a los síntomas de desmotivación, de tal manera que una vez detectados tome las medidas para evitar su repetición.
Es necesario, además, aplicar o hacer aplicar las estrategias existentes para superar los diversos tipos de desmotivaciones en sus diferentes etapas o, por último, hacer reforzar la motivación en la organización.
EFECTOS DE LA DESMOTIVACIÓN
La decepción
La fuente esencial de donde brotan todas las corrientes de la realización humana es la ambición. Esta nunca falta pero, si no es debidamente orientada, puede significar frustración y fracaso.
Para lograr el éxito, es necesario encauzar nuestras ambiciones hacia metas concretas y productivas.
Esta corriente positiva puede emanar de la ambición, cuando se toma la decisión de enfrentar sin temor nuestras propias decepciones y decidimos remediarlas mediante el trabajo y la perseverancia.
Por otro lado, todos sufrimos decepciones en la vida.
Algunas son menores: no ser elegidos para un cargo; perder una venta; atrasarse en el trabajo; envejecer.
Otras más graves pueden afectarnos profundamente y dejan huellas difíciles de borrar.
Lo peor del caso es que toda decepción es desmotivante, porque frena nuestro afán de lograr las metas.
Si utilizamos esas decepciones para crecer y ampliar nuestra visión del mundo y de nosotros mismos, podremos acunar la ambición.
Ningún ser humano ha podido nunca lograr algo de importancia, sin haber sufrido primero una o varias decepciones serias.
Nadie puede vivir nuestra vida por nosotros o sufrir nuestros momentos difíciles, pero es un hecho que aprendiendo de los demás, podemos llegar a enfrentar mejor nuestras dificultades.
En un mundo donde las decepciones son cotidianas, si uno se limita a experimentarlas únicamente, será imposible el crecimiento.
Sin embargo, si podemos extraer conocimiento de esas experiencias y podemos usarlo para medir nuestro amor propio y definir nuestra propia imágen, podremos ganar independencia y a través de ella, crecimiento.
Cómo manejar las decepciones
Uno desea algo y no lo consigue, viene la decepción.
Por ende, la decepción es el resultado de un deseo insatisfecho.
Si una persona cifra sus sueños muy lejos de su realidad laboral, el hecho de no obtenerlos puede llevarlo a un estado de decepción.
Lo mismo puede pasar si los consigue, pero ni con ello realiza sus sueños completamente.
Los conceptos errados más comunes con respecto a la decepciòn son:
Que es mala, y Que si nos sentimos decepcionados, no debemos demostrarlo al mundo. |
A toda empresa le interesa el éxito, todos aman a los triunfadores y desprecian los perdedores.
Por esa razón, la persona decepcionada se siente obligada a mostrar una máscara de mucha alegría y positivismo para no decepcionar al mundo. Es entonces cuando se necesita mucho valor.
El valor es la determinación de ver la vida tal como es, de verse a uno mismo tal como uno es y de enfrentar esa realidad. |
La decepción no es lo mismo que el fracaso (resultado adverso; mal éxito)
Si uno se pasa demasiado tiempo aferrado a un sueño, sin tratar de averiguar primero qué es lo que uno está capacitado para hacer, el resultado inevitable será la decepción.
La reacción más común frente a la decepción es la ira contra uno mismo, por no responder en la forma que uno esperaba, o sea, la verguenza o la humillación abrumadora por no hacer estado a la altura del ideal fabricado por nuestro propio ego (imágen del yo ideal).
La decepción se puede manejar comenzando por aceptar una tregua pasiva. Retirarse de la batalla.
No se trata de abandonar el trabajo o la familia, sino a entrar en una especie de retirada psicológica. Darse tiempo para asimilar la experiencia.
Una forma de reducir el riesgo de sufrir una decepción, es saber suplir las aspiraciones del ego.
Estrategias para salir de la decepción.
Las decepciones pueden dividirse en dos grandes categorías
Las globales (graves) | Una global puede llegar a convertirse en algo patológico. Cuando las personas se deprimen después de una decepción profunda, pierden la capacidad de reexaminar los conflictos, las causas y los problemas que causaron y desencadenaron dicha decepción. | ||
Las cotidianas (de todos los días). | Las cotidianas son un desafío personal y oportunidades para crecer, en la medida que se sepa sacar provecho de esa experiencia negativa. | ||
Para salir de las decepciones, existen las siguientes estrategias disponibles
Establezca nuevas prioridades | Deje de correr o perseguir: piense, autoevalúese, repase la experiencia. Si la decepción es de trabajo, hable sobre ello con alguien de confianza (cónyuge o pareja). Si está solo(a) escríbala. Aísle la decepciones menores antes de reiniciar el trabajo. | |||||
Minimice el riesgo | Las aspiraciones utópicas pueden llevarlos a decepciones innecesarias. Por eso: No sobrevalore lo que puede hacer con su capacidad personal, ni tampoco lo que puede hacer el dinero, la autoridad, los contratos y los demás por nosotros. Las decepciones causadas por las aspiraciones frustradas nos ayudan a conocer mejor las oportunidades prácticas de la vida. | |||||
No juegue | No lo apueste todo a una sola carta. | |||||
Vigile sus aspiraciones | Conozca sus capacidades y limitaciones; vea su sueño con los ojos abiertos; aprenda a aceptar los sentimientos negativos de los demás; controle conscientemente sus impulsos; acepte su propia vulnerabilidad; acepte las decepciones como experiencias necesarias para el aprendizaje; no permita que el escepticismo se apodere de Ud. porque es la cicatriz de una decepción no superada. | |||||
Aumente su resistencia | Comprométase con su trabajo o con su meta y despliege toda su energía. Que no sea el amor o el odio las razones personales para hacer algo. En ventas, habrá clientes en perspectiva que lo acepten y otros que lo rechacen; otros serán indiferentes con Ud. Su compromiso con la satisfacción de sus clientes internos y externos le ayudará a comprender las actitudes que tienen hacia Ud. y a tolerar esas situaciònes. Además, le ayudará a comprender que un rechazo puede ser real o imaginario. | |||||
Taller personal: Escoja una decepción importante que Ud. haya sufrido, y calcule cual habría sido la diferencia en los resultados si Ud. hubiese aplicado cada una de las estrategias presentadas que no usó.
Fin de la decepción.
La persona que sufre una decepción reacciona en búsqueda de:
Consuelo | Quienes se aferran a la modalidad del consuelo, parten tomando algunos tragos y algunos estimulantes para decidir después adoptar la bebida, los narcóticos y tal vez la comida, como una forma equivocada de manejar todos sus problemas. Estas personas no podrán superar nunca esa primera decepción y tampoco podrán encontrar soluciones sin una autoevaluación o ayuda profesional. | |||||
Soluciones | Trabajará todo el día, no tanto para cumplir su labor sino para escapar de una introspección que la enfrentará con su sentimiento de decepción o de ira. Quien sólo busca soluciones prefiere no enfrentarse consigo mismo. | |||||
La combinación: primero consuelo y después solución, es sana y gratificante.
Cierra la herida, deja que pase el tiempo y abona el terreno para un nuevo intento y un nuevo esfuerzo por alcanzar el éxito.
La frustración
Frustrar es privarse de lo que uno esperaba, dejar sin efecto, malograr un intento.
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