Metodología para la capacitación de trabajadores del área de mantenimiento (página 2)

La precisión del término por el de análisis crítico se acercaría más al objetivo central de la teoría de la Educación Avanzada propuesto por Añorga (2006), y al que ya se ha hecho referencia: modelar y validar un proyecto de mejoramiento humano y profesional.

Siguiendo este análisis se pudiera proponer la reformulación de la cuarta forma de organización propuesta por Pérez (1998) por la de análisis crítico de la obra humana y de la naturaleza. Sin embargo, se considera que las tres formas anteriores incluyen la cuarta por lo que esta deja de serlo.

Existen formas más abarcadoras y precisas para la organización del proceso de superación como:

• Cursos de superación

• Entrenamiento de postgrado

• Pasantías

• Autosuperación

Es importante señalar que la Educación Avanzada se rige por un sistema de principios. En el presente trabajo se asumen los siguientes principios propuestos por la Dra. Añorga (2006):

• 1. Relación entre pertinencia social, los objetivos y la motivación (incluye actividad laboral, intereses personales y sociales)

• 2. Vínculo entre la racionalidad, la creatividad y la calidad de los resultados (incluyendo la productividad)

• 3. Vínculo del carácter científico del contenido, la investigación e independencia cognoscitiva y la producción de nuevos conocimientos (incluyendo desescolarización)

• 4. Vínculo de la teoría con la práctica y la formación de valores

1.2.1 Procedimientos para la determinación de problemas y necesidades educativas y de superación

En diferentes países, a partir de la segunda mitad del siglo XX, se han realizado estudios sobre la determinación de las necesidades de superación y sus variantes de aplicación, entre los autores que más se destacan se encuentran: Añorga, 1998; Kaufman, 1977; Sewlgert, 1967; Rucker, 1969,Stufflebean,1968; Randel,1969; entre otros.

La determinación de necesidades como tal es una tecnología de la educación avanzada, la que se sustenta en una serie de principios y procedimientos para determinar los problemas y necesidades de educación, que han de servir para el cumplimiento de los objetivos propuestos, principios que sirven de guía para recoger información individual o grupal de las carencias y necesidades existentes en el ámbito profesional en un segmento determinado de la población. Las necesidades son vistas como diferencias medibles, entre una situación real y otra deseada, o sea, la determinación de los verdaderos problemas para poder definir ciertas alternativas de solución. Hace función de prueba de diagnóstico. Actualmente se denomina como determinación de problemas, ante el carácter consciente de las necesidades que se logra en los sujetos con la aplicación de la tecnología. (Añorga, 1998)

Por determinación de necesidades de superación se entiende los <<procedimientos específicos que se emplean con la finalidad de recoger información individual o grupal las carencias observables, medibles no, existentes en el ámbito profesional y pueden resolver a través superación>> (Añorga, 1998)

En la publicación de sus trabajos Kaufman utilizó el término "evaluación de necesidades", y propuso que esta debía tener por lo menos tres características. Según este autor, los datos que se obtengan de la determinación de necesidades deben ser representativos del mundo real de los sujetos y de las personas relacionadas con ellos.

En la determinación de necesidades, se debe poner en tela de juicio constantemente la validez de los enunciados de las mismas; y las diferencias deben identificarse de acuerdo con los productos o los comportamientos reales (o fines) y no en términos de los procesos (o medios). (Kaufman, 1977)

La evolución que fue experimentando la determinación de necesidades permitió que esta se convirtiera en una tecnología. Los procedimientos que se usaban en los años 70 del siglo pasado, para la determinación de necesidades variaban considerablemente. Algunas partían de una determinación de "necesidades sentidas", mientras que otras trataban de identificar las necesidades basados en datos empíricos concretos de las discrepancias, los que definitivamente tendrán una mayor utilidad práctica para el diseño de sistemas educativos que las listas de "necesidades sentidas" o las basadas en "opiniones". (Kaufman, 1977)

Muchos autores han propuesto diferentes modelos para la determinación de necesidades educativas: Sweigert, (1969); Rucker, (1969); Stufflebeam, (1968); Randal, (1969)

En la literatura se recogen diferentes tipos de modelos para la evaluación y determinación de las necesidades de superación, sin embargo en la segunda mitad del siglo XX fueron reconocidos tres modelos fundamentales:

Modelo clásico: no basa su información en la recogida de datos empíricos, ni se lleva a cabo el trabajo de manera precisa y mensurable, sino que pasa de la determinación de un problema directamente a la aplicación de alternativas de solución.

Modelo inductivo: basaba sus procedimientos en información recogida atendiendo los factores personológicos del proceso de que se trate o de la comunidad.

Modelo deductivo: parte de las metas y los resultados existentes y a partir de ahí deduce dónde buscar las necesidades según el programa educativo.

Según los postulados de la Educación Avanzada, el procedimiento de la determinación de necesidades de superación consta de ocho etapas principales (CENESEDA)[1]. A saber:

• 1. Determinar segmento de la realidad objeto de estudio. Estudio de su organización.

• 2. Determinar los elementos del sistema.

• 3. Fijar componentes de cada uno de los elementos del sistema.

• 4. Seleccionar el modelo de determinación de necesidades de superación que se va a utilizar (inductivo o deductivo) de acuerdo con las características del objeto de estudio.

• 5. Determinar de necesidades para cada elemento.

• 6. Delimitar los tipos de necesidades (organizacionales, financiera, de recursos materiales, de formación profesional, etc.) y las vías de satisfacción de estas necesidades.

• 7. Concluir proceso de determinación de estas necesidades que pueda llevar a:

• Rediseñar el sistema de superación.

• Perfeccionar el sistema de superación.

• Reconocer que el sistema actual satisface las necesidades.

• 8. Establecer el plan de acciones y medidas para dar solución a las necesidades y problemas que se presentan si fuera necesario rediseñar o perfeccionar el sistema de superación existente.

Atendiendo a lo dispuesto por la cuarta etapa de la aplicación de estos procedimientos, es necesario seleccionar el modelo de determinación de necesidades que se va a utilizar. Para el autor de la presente tesis asume el modelo deductivo, para la determinación de necesidades de superación de los especialistas de la Dirección Mantenimiento, propuestos por Leyva González.

Según este autor las etapas que se deben seguir para la determinación de las necesidades son las siguientes:

• 1. Inicio (acercamiento al segmento de estudio)

• 2. Determinación de los modelos ideal y real.

• 3. Determinación de las discrepancias entre los modelos ideal y real. (diagnóstico)

• 4. Precisión de las necesidades (jerarquizarlas).

• 5. Definición de las metas.

• 6. Planeamiento de las alternativas de solución.

• 7. Fin.

En el contexto de la Dirección de Mantenimiento, es necesario considerar estas siete etapas para proyectar la capacitación de sus recursos humanos y a partir de los resultados promover el cambio deseado en los especialistas de dicha dirección.

1.2.2 Primera etapa: acercamiento teórico al segmento de estudio (Administración de los Recursos Humanos)

La administración de los recursos humanos es un elemento clave en la consecución de los objetivos de cualquier organización empresarial, entendiendo por tal término el conjunto de personas que a través del uso de diferentes medios, técnicas, métodos, procedimientos y recursos se encaminan hacia un objetivo común bajo la dirección de un directivo.

La administración de los recursos humanos es un tema que ha sido trabajado por diferentes autores e investigadores, entre los que se destaca el colombiano José Castillo Aponte. Este autor ha denominado lo que en este trabajo será la "administración de los recursos humanos" indistintamente como "administración de personal", "gestión de personal", "gestión humana", "administración de la fuerza laboral" y "administración humana". En su libro Gestión total de personal, el autor define la administración de recursos humanos como "un sistema constituido por la planeación, organización, coordinación, dirección y control de las actividades necesarias para crear las condiciones laborales en las cuales los trabajadores desarrollen su máximo potencial dentro de las organizaciones" (Castillo, 1994)

Atendiendo a la definición enunciada anteriormente se puede inferir que la misión de la administración de los recursos humanos dentro del proceso de dirección es lograr el desarrollo integral de las personas a través de su trabajo y por tanto elevar la productividad, lo que es posible cuando se dispone de los recursos humanos correctamente capacitado.

Cuando se pretende analizar el desarrollo histórico de la administración de los recursos humanos como parte esencial del proceso de dirección, es imprescindible considerar su surgimiento como coincidente con la propia aparición de los grupos humanos organizados para lograr fines comunes. Sin embargo, algunos autores como el propio Castillo Aponte han planteado que esta no fue considerada como una disciplina especializada hasta el inicio de la Revolución Industrial.

En la obra "Gestión total de personal" este autor (Castillo Aponte) describe el desarrollo histórico de la administración de recursos humanos en tres etapas fundamentales:

• Etapa instrumental.

• Etapa programática

• Etapa estratégica.

Etapa instrumental: según Aponte, la etapa instrumental de la administración de recursos humanos coincide con el nacimiento e inicios del desarrollo de la Revolución Industrial. En esta el funcionamiento de la administración de los recursos humanos fue básicamente instrumental y estaba "centrada en operaciones de liquidación de las remuneraciones, registro, contratación, afiliaciones de ley, mantenimiento de la disciplina laboral y manejo de servicios como transporte y vigilancia" (Castillo, 1994). Durante esta etapa el desarrollo de la maquinaria y el uso de la energía como fuerza motriz hacían que el trabajador fuera considerado como un obstáculo del proceso productivo.

Etapa programática: según Aponte, la administración de recursos humanos (ARH) coincide con el surgimiento y desarrollo del movimiento lidereado por el reformista Rober Owen (1771 -18858), en la Inglaterra de la primera mitad del siglo XIX. Los principios de la asistencia social promulgados por Owen y la creación a finales del siglo XIX del movimiento de la administración científica por Frederick Taylor, definieron en gran medida el salto hacia la etapa programática. Ello explica que para ese entonces las organizaciones se esforzaran por aplicar otros métodos para la selección del personal de acuerdo con las exigencias del puesto a desempeñar, en contraste con las prácticas anteriores que la selección se hiciera sin ninguna preocupación por ajustar las características del individuo a las exigencias del cargo.

La administración científica de los recursos humanos contemplada en el cuarto principio avocaba por la cooperación amistosa entre los directivos y sus colaboradores. Supuestamente la observancia de tal principio implicaría la distribución de los beneficios económicos entre los dirigentes y sus trabajadores con base en el incremento de la productividad.

La administración científica implicaba en el tercer principio promulgado por Taylor el desarrollo y educación científica del trabajador para que cumpliera mejor con mayor eficiencia sus funciones, por lo que las organizaciones se veían ahora más presionadas para promover la capacitación de su fuerza laboral.

La Administración de Recursos Humanos (ARH) durante la etapa programática fue también influido en gran medida por los principios y elementos fundamentales de las ciencias de la administración, propuestos por el francés Henri Fayol en 1916.; y Hugo Munterberg, en 1913 propuso la satisfacción de las necesidades superiores de los individuos como requisito para elevar su desempeño laboral.

Durante las décadas del 20 y el 30 del pasado siglo, estudios realizados por diversos autores dieron origen al llamado movimiento de las relaciones humanas sustituyendo el término "relaciones industriales" y logrando relajar la visión de confrontación obrero-patronal implícita en las "relaciones industriales" (Castillo, 1994) Es en este contexto que surge el término "recursos humanos" y toma auge la concepción de que el trabajador no es un obstáculo para el proceso productivo sino un medio con el que se enriquece el proceso.

Etapa estratégica: es la tercera etapa descrita por Castillo Aponte, t al etapa constituye un nuevo modelo antropológico que se está abriendo paso en la actualidad como base filosófica de la ARH, ello implica la materialización de la concepción del ser humano como fin último del proceso productivo, no ya como un instrumento de producción.

Llegados a este punto, se hace necesario discrepar con los criterios de Castillo Aponte, donde resulta válido considerar en este contexto que las condiciones actual de desarrollo de la producción y los servicios no favorecen de manera general el arraigo de una percepción más humanista que la del hombre como medio de producción o en último caso el trabajador como sujeto de la producción.

Castillo Aponte hace referencia en su obra a la planeación del personal, la organización, la dirección, la coordinación y el control del personal como componentes básicos de la ARH, según Castillo Aponte, dentro de la coordinación del personal, resulta una función básica el entrenamiento del trabajador en su puesto de trabajo, y a continuación define el término entrenamiento como "las actividades planeadas por una empresa para desarrollar en sus trabajadores nuevas habilidades, conocimientos y actitudes que le permitan desempeñarse eficientemente en sus cargos actuales y futuros" (Aponte, 1994)

El autor del presente trabajo coincide con Castillo Aponte en que el entrenamiento incluye además del mejoramiento de hábitos, habilidades y destrezas, "la transmisión de conocimientos y la formación de valores y actitudes que habilitan al individuo para comportarse dentro y fuera del ambiente laboral en el que ha sido entrenado".

Del desarrollo general de las teorías de ARH podemos señalar un conjunto de postulados a los que intentaremos acercarnos, estos son:

• La efectiva aplicación de la ARH , trae aparejado el desarrollo de los recursos humanos.

• La ARH es en sí un proceso que abarca la planeación, organización, coordinación, dirección y control del personal como ente activo en el proceso de producción o de los servicios.

• La ARH es inseparable de la administración a la que está subordinada y está presente en cada una de sus funciones

• La calidad de las acciones de la ARH en una organización determinada es directamente proporcional a la calidad de los resultados de la misma.

• La ARH, debe implicar no solo el mejoramiento de la destrezas del trabajador, sino también la transmisión de conocimientos y la formación de valores y actitudes, esto es el "saber", "saber ser" y "saber hacer".

De lo expuesto en el presente epígrafe y del análisis detenido de los cinco postulados que se señalaron anteriormente, es posible establecer una relación directa con el objeto de la presente investigación, considerando que la superación de los especialistas de la Dirección de Mantenimiento de la Empresa René Ramos Latour, es un elemento clave del desarrollo de los recursos humanos del sistema empresarial, por consiguiente es necesario destacar la imposibilidad de proponer la concepción sistémica de la superación de dichos especialistas sin tener en cuenta los postulados teóricos de la administración de los recursos humanos como disciplina especializada.

1.3 La superación y la capacitación de los especialistas, algunas reflexiones.

En la presente investigación por sus características resulta pertinente abordar algunos aspectos relativos a la superación y capacitación de los especialistas de la Direccion de Mantenimiento de la RRL, ello desde una perspectiva pedagógica. Se es del criterio que en las ciencias pedagógicas la temática ha tenido una amplia aplicación y se han realizado estudios que han aportado soluciones que pueden ser contextualizadas a cualquier otro contexto.

En el contexto de la educación superior, la superación técnico profesional tiene como objetivo "la formación permanente y la actualización sistemática de los graduados universitarios, el perfeccionamiento del desempeño de sus actividades profesionales y académicas así como el enriquecimiento de su acervo cultural"

(MES, 2004). La que en su concepción como proceso de formación permanente dirigida al mejoramiento técnico profesional y humano, debe responder a las transformaciones que se requieren en los conocimientos generales y específicos, desarrollar las habilidades, hábitos, actitudes, valores, así como las responsabilidades, funciones laborales y cualidades profesionales de los egresados de este nivel de enseñanza y unido a ello mejorar su conducta y comportamiento ante la sociedad

En la "teoría de la Educación Avanzada es considerada la superación, según Castillo (2004), como aquella dirigida a recursos laborales con el propósito de actualizar y perfeccionar el desempeño técnico profesional actual y/o perspectivo, atender insuficiencias en la formación, o completar conocimientos, hábitos y habilidades no adquiridos con anterioridad y necesarias para el desempeño del trabajo que se realiza. Proceso que se desarrolla organizadamente, sistémico, pero no regulada su ejecución, generalmente no acredita para el desempeño."

También se define muy bien el término de superación profesional planteando que "[…] es aquella dirigida a graduados universitarios, con el propósito de perfeccionar el desempeño profesional y contribuir a la calidad del trabajo. Se organiza sistemáticamente por las universidades y algunas entidades autorizadas para su ejecución, o cooperadamente entre ambas. Certifica conocimientos, y en ocasiones, se ejecuta por recomendaciones de los empleadores para ocupar puestos laborales. Utiliza diversas formas, pero sólo certifica cursos, entrenamientos y diplomados […]" (Castillo, 2004)

Las actividades de superación profesional han de ser planificadas por la administración de recursos humanos (ARH), las que han de responder a los interese de las instituciones. Las actividades de superación profesional se planifican y ejecutan de modo que se logren los resultados esperados con mínimo gasto de recursos humanos y materiales así como de tiempo y movimientos no necesario . Para ello se elabora el plan de desarrollo profesional que responde a las necesidades de las instituciones y a las sentidas por cada profesional, no puede ser espontáneo, sino dirigido a cumplir con la misión, la visión y los objetivos de cada institución o empresa.

De acuerdo con el análisis de las posibilidades que ofrece a la superación profesional, a sus manifestaciones y a la influencia que ejerce en profesionales del contexto empresarial, es posible plantear que la superación profesional tiene las características siguientes:

• Es permanente, continuada.

• Tiene un carácter activo.

• Es desarrolladora.

• Es social y personalmente significativa.

• Se lleva a cabo a través de diferentes modalidades: auto preparación, cursos, seminarios, entrenamientos, talleres, diplomados y otras formas incluyendo la educación a distancia.

• Constituye parte integrante del proceso de formación y desarrollo de la personalidad del profesional.

• Tiene un carácter sistémico.

La superación profesional, tiene carácter permanente y continuado, porque todo graduado universitario al comenzar a aplicar los conocimientos adquiridos, empieza a necesitar algunos elementos que no recibió en la carrera, o desea profundizarlos o actualizarlos, teniendo en cuenta que hoy los conocimientos se convierten en obsoletos con mucha rapidez, debido al desarrollo científico y técnico de la época, por lo que se considera una necesidad constante la superación de los profesionales. Está dado también por su carácter activo, pues aquello que ayer se concebía de una forma, hoy ha variado, y será diferente a mañana. Por tal motivo, constituye la superación profesional una actividad desarrolladora, porque va complementando la formación del profesional y haciéndolo competente para enfrentar su desempeño.

En la medida en que los profesionales se superan, la calidad de los servicios y la producción mejora, y por lo tanto, el nivel de desarrollo es superior, así como el reconocimiento social. Además, se logra un mayor desarrollo de conocimientos y habilidades, un crecimiento de su autoevaluación, la autoestima, el nivel de realización personal, y por tanto, aumentan sus motivaciones e intereses, por lo que la superación profesional es social y personalmente significativa. Puede el profesional, superarse utilizando aquellas modalidades que les sean más convenientes que por su trabajo no le he permitido asistir a otras modalidades de estudios. : la autopreparación, los cursos, los entrenamientos, los talleres, los seminarios y otras formas y modalidades, incluyendo la educación a distancia modalidad que en Cuba ofrece cierta flexibilidad a aquellos

Por su parte respecto a la capacitación existen diferentes concepciones para bordar la misma en correspondencia con el contexto. En el ámbito empresarial esta es considerada como un proceso que posibilita al trabajador la apropiación de ciertos conocimientos, capaces de modificar los comportamientos propios de las personas y de la organización a la que pertenecen.

La Organización Internacional de Trabajo (OIT[2](1998)) define a la Capitación como: "las actividades que tienden a proporcionar la capacidad práctica, el saber y las actitudes necesarias para el trabajo en una ocupación o grupo de ocupaciones en cualquier rama de la actividad económica". En este sentido, se asume que la capacitación es una herramienta que posibilita el aprendizaje y por esto contribuye a la corrección de actitudes del personal en el puesto de trabajo.

Muchos son los autores que han definido la capacitación entre los que podemos citar a: (Pérez, 2006), Marsick, (1999) , (Siliceo, 1996) (Gore, 1998)

(Pérez, 2006)"La capacitación es el proceso de enseñanza-aprendizaje vinculado al trabajo, que es permanente, sistémico, planificado e integral, encaminado al perfeccionamiento profesional y humano".

Marsick, (1999) valora la capacitación como el proceso de ayudar a los empleados a aumentar la efectividad en su trabajo presente o futuro a través del desarrollo de habilidades, conocimientos, actitudes de hábitos de pensamiento y acción.

(Siliceo, 1996) para él "La capacitación consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa u organización y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador".

(Gore, 1998) define "La capacitación es, potencialmente, un agente de cambio y de productividad en tanto sea capaz de ayudar a la gente a interpretar las necesidades del contexto y a adecuar la cultura, la estructura y la estrategia (en consecuencia el trabajo) a esas necesidades".

Son elementos comunes en los conceptos analizados, la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y los cambios de actitud.

En la Resolución número 29 de 2006[3](RM/29/06), del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) se plantea que la capacitación es el conjunto de acciones de preparación que desarrollan las entidades laborales dirigidas a mejorar las competencias, calificaciones y recalificaciones para cumplir con calidad las funciones del puesto de trabajo y alcanzar los máximos resultados productivos o de servicio. Este conjunto de acciones permite crear, mantener y elevar los conocimientos, habilidades y actitudes de los trabajadores para asegurar su desempeño exitoso.

En las Normas Cubanas 3000[4](NC-3000) la capacitación se define como el conjunto de acciones de preparación, continuas y planificadas, concebido como una inversión, que desarrollan las organizaciones dirigidas a mejorar las competencias y calificaciones de los trabajadores, para cumplir con calidad las funciones del cargo, asegurar su desempeño exitoso y alcanzar los máximos resultados productivos o de servicios.

Después de valorar los criterios expresados anteriormente, el autor de esta investigación toma como punto de partida el concepto enunciado en la Resolución Ministerial (RM) número 29 de 2006 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) teniendo en cuenta, que abarca de forma general los aspectos esenciales del proceso de capacitación y que está concebido a partir de las condiciones reales de las empresas cubanas. La capacitación comprende un grupo de acciones orientadas a satisfacer las necesidades que las empresas tienen de incorporar conocimientos, habilidades, habilidades y actitudes en su personal, como parte de su natural proceso de cambio, crecimiento y adaptación a nuevas circunstancias internas y externas.

La capacitación debe estar ceñida a las competencias laborales que haya definido la entidad para cada puesto de trabajo, competencia que tiene que estar en correspondiente con el manual de la identidad, conocimientos que han de estar en correspondencia con el desempeño laboral.

Es necesario señalar que la capacitación es un proceso que no debe limitarse a cursos aislados e independientes, es decir, deben emplearse todas las formas posibles de capacitación.

La capacitación que se aplica en las empresas, debe concebirse como un modelo de educación, a través del cual es necesario formar una cultura de identidad empresarial, basada en los valores sociales de productividad y calidad en las tareas laborales. Esta forma de enseñanza que se apoya en la práctica persigue el adiestramiento, la recalificación y el perfeccionamiento del personal. Después que se han adquirido los conocimientos básicos y las experiencias elementales, deben actualizarse, es decir, complementar y ampliar los conocimientos, para contribuir así al desarrollo de los miembros de la organización y que estos se trasformen en los protagonistas del desarrollo de la organización.

Guzmán (2002) aborda las dimensiones de la capacitación como: proceso de enseñanza aprendizaje; organización; inversión; investigación; estimulación.

• Como proceso enseñanza-aprendizaje: el individuo adquiere o desarrolla capacidades, hábitos, habilidades y sentido de responsabilidad ante su organización empresarial.

• Como organización: encargada de la gestión de formación y desarrollo de los recursos humanos, como organización tiene la misión de planificar, organizar, gestionar y controlar las líneas y políticas que en materia de capacitación establezca la institución a la que pertenece.

• Como inversión: la capacitación de responder a los intereses de la organización ha de ser considerada como una inversión y no como un gasto no debe concebirse como un gasto, cada organización debe contar en su planeación estratégica financieros los recursos que proyecta invertir para garantizar el desarrollo de los recursos humanos.

• Como investigación: la capacitación para garantizar su efectividad debe partir de investigar los problemas que presenta la organización, las metas que esta se propone para el largo, mediano y corto plazo, con quiénes se propone cumplirlas y el estado actual y el deseado de esos recursos humanos.

• Como estimulación: la capacitación debe constituir un estímulo para el que la recibe y para ello debe participar activamente en la gestación de dicho proceso, interiorizar que este se diseña para mejorar su desempeño, hacerlo más competitivo por su preparación, así como una vez culminada la acción de capacitación, se puedan apreciar cambios no solo en el proceso productivo, sino además en su mejoramiento humano.

Las empresas demandan cada vez más un profesional que posea visión de los problemas humanos, económicos, sociales y organizacionales de la identidad, así como conciencia y reparación para resolverlos.

Por la claridad en que están expresadas las definiciones y demás conceptos analizados el autor del presente trabajo considera que estos están en correspondencia con los objetivos que se persiguen en la investigativo, además de los recursos humanos con los cuales se trabaja en la muestra para mejorar su desempeño profesional es muy importante los aportes que se hacen para el trabajo que realizan los especialistas en la dirección de mantenimiento, cuyo accionar repercute en las gestiones empresarial, por ello, una vez más el autor considera, la importancia que se le atribuye a la Educación Avanzada, por lo que basados en ello se realiza el análisis siguiente.

El autor de la presente tesis asume que en la Empresa Cmdte René Ramos Latour para la superación de los especialistas de la Dirección de Mantenimiento pueden utilizarse las declaradas en (MES, 2004). La que en su concepción como proceso de formación permanente dirigida al mejoramiento técnico profesional y humano, debe responder a las transformaciones que se requieren en los conocimientos generales y específicos, desarrollar las habilidades, hábitos, actitudes, valores, así como las responsabilidades, funciones laborales y cualidades profesionales de los egresados de este nivel de enseñanza y unido a ello mejorar su conducta y comportamiento ante la sociedad.

(MES, 2004) Este ministerio considera que las formas organizativas principales de la superación profesional son: el curso, el entrenamiento y el diplomado. Otras formas de superación son: la auto preparación, la conferencia especializada, el seminario, el taller, el debate científico y otras que complementan y posibilitan el estudio y la divulgación de los avances del conocimiento, la ciencia, la tecnología y el arte.

1.4. Resultados del diagnóstico sobre el estado actual que presenta el desempeño profesional de los especialistas de la Dirección Mantenimiento de la Empresa Cmdte. Rene Ramos Latour.

El desarrollo del estudio diagnóstico se orientó a partir de los siguientes aspectos:

• La experiencia acumulada por el autor en el trabajo científico e investigativo en la Dirección Mantenimiento.

• La preparación profesional actual que poseen los especialistas para cumplir las funciones asignadas.

• Los desafíos actuales al desempeño profesional de los especialistas de la dirección de mantenimiento en las transformaciones exigidas dentro del contexto empresarial.

• La concepción de dirección de la superación profesional del especialista en la Dirección Mantenimiento.

La investigación partió tomando como base la estructura de mantenimiento compuesta por: 1220 trabajadores distribuidos de la forma siguiente: 1 director general de mantenimiento, 10 subdirectores, 40 técnicos medios y 69 ingenieros en distintas especialidades y 1100 obreros.

En la investigación se emplearon los siguientes métodos: la entrevista, la encuesta, la observación y la revisión de documentos. Se selecciono una muestra al azar y se aplicó una encuesta, según anexo (II), a los 35 especialistas de la Dirección Mantenimiento de la Empresa Cmdte Rene Ramos Latour que representa el 43.75 % de los especialistas, fueron encuestados los 11 directivos de la dirección según anexo tres (III). Así como se entrevistó el especialista de Recursos Humanos para la actividad de superación anexo (IV), se revisó la estrategia de superación.

Paralelamente a lo anterior, se analizaron los informes anuales de los resultados del trabajo de la Dirección Mantenimiento. Se elaboró una guía para la observación al desempeño de los especialistas y otras actividades que realizan, anexo (V).

A continuación se exponen los principales resultados.

Dentro de las acciones que el especialista de la Dirección Mantenimiento debe realizar según su contenido se tiene: "es el máximo responsable de garantizar los recursos, a pie de obra que se requieren, para la ejecución del mantenimiento a las instalaciones en proceso"

Para dar cumplir lo anterior, el especialista necesita de una superación a partir del diagnóstico y de las condiciones actuales de su desarrollo y formación, ya que este no ha tenido una formación inicial específica de la actividad, por proceder de otras áreas no afines con las nuevas funciones y debe contribuir a la dirección del proceso de mantenimiento.

En estrecha relación con los cambios ocurridos en el sector empresarial, se perfecciona el proceso de gestión de los recursos humanos, lo que implica que el especialista de la Dirección de Mantenimiento debe cumplir funciones de suministro de recursos a las obras en proceso de mantenimiento, incluyendo gestiones de compra de materiales importados.

Ello da lugar a que se generen nuevas necesidades de superación, pues no tuvo una formación inicial para ello, la revisión de los documentos relacionados con la dirección de su superación profesional evidenció que son insuficientes las acciones de preparación realizadas, es por ello que ocurren insatisfacciones en el desempeño de sus funciones.

Los resultados más significativos del procesamiento de la encuesta a los 35 especialistas evidencian las siguientes limitaciones en su desempeño profesional y en la dirección de la superación profesional:

• El 60% evalúa entre regular y mal la incidencia de los entrenamientos que reciben para el perfeccionamiento de su desempeño, limitándose esta simples cursos de postgrado que no satisfacen sus expectativas.

• El 75% presenta dificultades en el cumplimiento de sus funciones con mayor incidencia en trámites de compra

• El 80 % sugiere que su superación se logre en correspondencia con sus necesidades individuales y colectivas, lo que contribuiría al mejor desempeño de sus funciones y en el caso de ser colectivas puede establecerse el debate para fijar los conocimientos y como forma de superación.

• El 85% considera entre regular y mal la planificación de las actividades de superación dirigidas a garantizar su preparación para su desempeño, argumentándose que en ocasiones se programan cursos que no se imparten

• El 87% considera regular o mal la incidencia del sistema de trabajo de su dirección en el mejoramiento de su desempeño, ya que en ocasiones tienen que trabajar de turno.

• El 90% evalúa entre regular y mal la información que poseen sobre las diferentes actividades de superación en las que pueden participar, solo un 10% estuvieron una respuesta aceptable.

El resultado del procesamiento de la encuesta a los (11) directivos permite plantear, como principales resultados, los siguientes:

• El 95% plantea que contar con una estrategia para la dirección de la superación profesional del especialista de la Dirección de Mantenimiento es muy necesario, la que permitiría superar algunas insatisfacciones en el desempeño de sus funciones.

• El 90% evalúa entre regular y mal la información que poseen sobre las diferentes actividades de superación en las que pueden participar, solo un 10% estuvieron una respuesta aceptable

• El 85% considera que son insuficientes las orientaciones que se reciben de la estructura de dirección superior de la empresa para el mejor desempeño de sus funciones, por lo que se producen insatisfacciones.

• El 80% opina que no se considera orientado ni preparado técnicamente para dirigir la superación de los especialistas. En la fundamentación de las causas exponen que falta precisión de qué aspectos pueden tenerse en consideración para la dirección, sobre todo en lo relacionado con el diagnóstico y la concreción de la superación.

• Entre los aspectos consideras se sugiere realizar un diagnostico inicial para determinar la necesidad de superación, y posteriormente la elaboración de los modos a emplear en el proceso y hacerlos cumplir.

Del análisis de los resultados en cuanto a la estrategia de la Direccion de Recursos Humanos, el análisis de los resultados del trabajo de la Dirección de Mantenimiento se obtuvo los siguientes resultados:

• La estrategia de superación que actualmente se aplica, no siempre parten del diagnóstico individual y colectivo de las necesidades de superación de los especialistas de la Dirección de Mantenimiento, razón por la cual perduran en el transcurso del tiempo las insuficiencias, las que solo son en ocasiones resueltas de forma autodidactica por los interesados.

• La estrategia de superación de forma individual se ve afectada por falta de literatura técnica actualizada, así como la imposibilidad de que todos los especialistas dispongan del acceso a los medios de la tecnología y la informática, por lo que las acciones, casi siempre son aisladas y es insuficiente la integración de las formas individuales y colectivas de superación.

• En los informes administrativos y de resultados del trabajo aparece de forma sistemática la necesidad de concebir la dirección de la superación de los especialistas, en correspondencia con sus necesidades individuales y colectivas.

• Entre la estructura de dirección de la empresa y la dirección de recursos humanos no existe la suficiente integración como para desarrollar de manera eficiente el proceso de superación de los especialistas

• Los especialistas de la dirección de Mantenimiento se ven afectados, por que se plantea no existen suficientes conocimientos teóricos ni metodológicos que fundamenten la dirección del proceso de superación.

La utilización de la triangulación de fuentes para realizar el diagnóstico, mediante la correlación de los instrumentos aplicados a los especialistas de la Dirección de Mantenimiento y directivos, la experiencia personal del investigador y la revisión de la estrategia de superación de la empresa, la dirección , y los resultados del trabajo, permiten al autor plantear que: existen insuficiencias en la dirección de la superación del especialista en la Dirección de Mantenimiento, lo que constituye una causa esencial de las limitaciones en su desempeño.

CONCLUSIONES CAPITULO 1

• En el análisis tendencial quedo demostrado que en la primera etapa no existía el proceso de capacitación para los especialistas, ya que se consideraba que eran correctamente formados en Universidades Norteamericanas.

• Los fundamentos teóricos en que se sustenta la superación profesional en el contexto empresarial actual, están recogidos en los postulados y leyes pedagógicas de la Educación de Avanzada, formuladas por distintos investigadores, entre los que se pueden citar a la: Dra. Julia Argoña (1995); Dra. Elina Padrón (2003); Dr. Carlos Alvarez Zayas (1999) y lo recogido en la declaración del Congreso Internacional de Pedagogía (2003)

En estos se considera la superación profesional como un proceso continuo en el que se recogen los elementos necesarios para transformar un estado real a un estado deseado e implica un conjunto de acciones encaminadas hacia un fin, lo que no significa que en un momento pueda variar su curso.

• En el contexto actual se considera que la superación profesional experimenta una espiral ascendente, en el que se hace uso de diversas formas para lograrlo, pero aun es insuficiente por carecerse de algunos recursos humanos, materiales y financieros para su materialización.

CAPÍTULO 2:

Estrategia de superación para la capacitación profesional de los especialistas de la dirección de mantenimiento en la empresa Rene Ramos Latour

INTRODUCCION

En el capítulo se presenta la propuesta de la estrategia como modo de solución para la superación profesional de los especialistas de la Dirección Mantenimiento de la Empresa Cmdte Rene Ramos Latour, para ello se parte de la presentación de los fundamentos que sirven de sustentos para la elaboración de la estrategia propuesta, se toman como referencias las investigaciones relacionadas con la problemática planteada y la experiencia acumulada por más de 40 años del investigador como parte del colectivo de trabajadores de esta dirección. Se presenta y describe la propuesta a partir de su estructuración en etapas, así como las actividades que conforman su diseño y la evaluación que se desarrollará con el objetivo de verificar su efectividad. Por último se presentan los resultados del taller de socialización realizado con vista a comprobar su nivel de factibilidad.

2.1 Fundamentación de la Estrategia de Superación para los especialistas de la Dirección Comercial de la Empresa Cmdte Rene Ramos Latour.

Para el estudio de la estrategia, se debe partir del significado de la palabra (Diccionario Cuyas, 1977), que permite conocer sus antecedentes en la voz griega estrategos (general) y que aunque en su surgimiento, sirvió para designar el arte de dirigir las operaciones militares, luego se empleó para nombrar habilidad, destreza y pericia para dirigir un asunto. La utilización de este vocablo en el ámbito de las Ciencias Pedagógicas comenzó aproximadamente a partir de 1960, coincidiendo con el comienzo del desarrollo de investigaciones dirigidas a describir indicadores relacionados con la calidad de la educación.

Las estrategias como fin se diseñan con el objetivo de resolver determinados problemas de la práctica y vencer dificultades en el menor tiempo posible con ahorro de recursos humanos, materiales o financieros, estas permiten proyectar un cambio cualitativo en el sistema a partir de eliminar las contradicciones entre el estado actual y el deseado e implican una planificación en la que se produce el establecimiento de acciones encaminadas hacia un fin a alcanzar, lo cual no significa que en un momento pueda variar su curso. En ellas se interrelacionan los objetivos y fines que se persiguen en un plan general pre elaborado con la metodología para alcanzarlos.

Para el desarrollo del presente trabajo el autor parte de la definición de estrategia formulado en el Congreso Internacional de Pedagogía 2003 por contener en sí los elementos necesarios y suficientes para el propósito de la investigación que se propone, donde se expresa que en el ámbito pedagógico, la estrategia se refiere a "…la dirección pedagógica de la transformación de un objeto desde su estado real hasta un estado deseado. Presupone por tanto, partir de un diagnóstico en el que se evidencia un problema y la proyección y ejecución de sistemas de acciones intermedias, coherentes y progresivas que permitan alcanzar de forma paulatina los objetivos propuestos. El plan general de la estrategia debe reflejar un proceso de planificación, organización coherente, unificado e integrado, direccional, transformador y sistémico, (…) debe poseer una fundamentación, partir de un diagnóstico, plantear un objetivo general del cual se deriva la planeación estratégica, su implementación y evaluación".

La estrategia que se propone permite el análisis y la interpretación de los procesos pedagógicos, donde desempeña un papel preponderante las relaciones de comunicación. Su base parte de la teoría del conocimiento ofrecida por Lenin, cuando plantea "… de la contemplación viva al pensamiento abstracto y de ahí a la práctica….", en esta se tiene en cuenta la necesidad del aprendizaje consciente del sujeto como resultado de sus interacciones sociales, precisando el estado real y actual que manifiestan los especialistas en el desempeño de sus funciones, y las acciones que se planifican en cada una de sus etapas, para llevar la muestra a un estado deseado que satisfaga las necesidades de las transformaciones empresariales actuales a posiciones de satisfacción.

En la propuesta se precisa el tratamiento a la educabilidad del sujeto, la educación como categoría general y el por qué y el para qué es necesaria. Las relaciones sociales dentro de la empresa deben quedar armónicamente conjugadas, en primer lugar las intergrupales que tanto favorecen las relaciones de producción, y que son de distinta complejas y naturalezas. Los individuos entablan por medio de sus actividades laborales y de la comunicación relaciones histórico – concretas, entre sí y con los objetos y sujetos de la cultura. Por tanto, es necesario apreciar la unidad que ha de existir entre la individualización y la socialización ello hace que los individuos de conviertan en personalidades muy queridas dentro de su colectivo.

En la estrategia se tiene en cuenta la unidad de la teoría con la práctica, el perfeccionamiento del sujeto en el desarrollo de su actividad práctica y transformadora como resultado de sus interacciones sociales, así como las influencias de la interrelación entre los diferentes sujetos que intervienen en el proceso. Se concibe también la unidad entre la actividad cognoscitiva, práctica y valorativa, lo cual debe manifestarse en el desempeño profesional de los especialistas y concretarse en la gestión del mantenimiento industrial.

En la estrategia, desde el punto de vista psicológico, un aspecto importante es la relación que se establece entre las categorías: personalidad – actividad – comunicación. A partir de la expresión de su personalidad es capaz de elaborar alternativas de actuación diferentes, que es en definitiva, lo que permite evaluar su actuación. Se puede afirmar que una misma organización entre personas puede tener diversas formas de expresión, incluso opuestas, en el desempeño del especialista como parte de su labor.

La estrategia está concebida de forma que contribuya al perfeccionamiento del desempeño profesional de los especialistas de la Dirección de Mantenimiento, lo que se logra a partir de que estos sean capaces de autorregular su conducta en función de desarrollar una gestión empresarial eficiente.

La estrategia propuesta está sustentada en leyes de la pedagogía en las que se establece: la primera la relación del proceso pedagógico con el contexto social y la segunda derivada de la anterior, que establece las relaciones entre los componentes personales y personalizados de dicho proceso, así como su sistema categorial: instrucción – educación, enseñanza – aprendizaje y formación – desarrollo. (ver; Carlos Álvarez de Zayas (1999))

En estas se pone de manifiesto de manera general los principios de la pedagogía, los cuales han sido adaptados a las características de la empresa, haciendo énfasis en: la unidad de lo instructivo, lo educativo y lo desarrollador en el proceso de educación de la personalidad, el principio de la unidad entre lo afectivo y lo cognitivo, el carácter colectivo e individual de la educación y el respeto a la personalidad y el principio de la unidad entre la actividad la comunicación y la personalidad.

Haciendo una valoración de estos principios es importante tener en cuenta que dentro del colectivo empresarial en el que se desarrolla la investigación, cada miembro es portador de particularidades comunicativas que le son propias y que lo distinguen del resto de los sujetos del colectivo y que por demás tienen el derecho de ser consideradas y respetadas sus opiniones, elementos estos que deben constituir puntos de partida para la confección de la estrategia propuesta y que serán concebidas desde el diagnóstico realizado.

Para llevar adelante la superación propuesta para los especialistas, es preciso la selección adecuada de los métodos los que por su grado de activación deben desarrollar en los participantes conocimientos, costumbres, hábitos, habilidades y capacidades que les permitan perfeccionar su desempeño y personalizar su gestión dentro de la dirección de mantenimiento, en aras de lograr mejores resultados en su ejercicio profesional y con ello contribuir a la mejor gestión empresarial

Las acciones que el especialista ha de realizar, no solo deben dirigirse al desarrollo de la capacidad de pensar en la idea de cómo realizar mejor las gestiones inherentes al mantenimiento industrial, es preciso para el mejor desempeño profesional que los especialistas se apoderen de los conocimientos impartidos en las actividades de superación, solo así podrán alcanzar mejores satisfacción personal, lo que contribuirá al mejor desempeño empresarial.

Las experiencias adquiridas en cada una de las acciones de capacitación le permitirán perfeccionar el trabajo dándole un sentido personal que lo distinga a medida que alcanza mayor preparación profesional, lo que redundara en mejor gestión empresarial.

El autor después de analizado los puntos anteriores considera preciso definir el término estrategia de superación, por la importancia que él tiene para la investigación que se realiza, para ello se comparte la definición ofrecida por la Dra. Elina Padrón,2003, por considerar que en misma se recogen los elementos medulares para el desarrollo de la estrategia propuesta, el termino es definido como: estudio, "… Es el sistema de acciones encaminado a satisfacer las necesidades de superación, desde el punto de vista teórico y metodológico, determinadas a partir del diagnóstico integral de las potencialidades y necesidades de los sujetos, y de las carencias de superación proyectadas…., en las que se establecen los plazos para su ejecución, y se determinan los actores que la desarrollan…"

Para perfeccionar el desempeño de los especialista de la Dirección de Mantenimiento y dando continuidad a los pasos lógicos de la investigación, el autor propone desarrollar la actividad en las siguiente etapas

Diagnóstico: en esta se obtiene la información de las necesidades de superación profesional que manifiestan los especialistas en el tema de gestión del mantenimiento y se analizan los documentos necesarios a tal efecto.

Planeación: en esta se planifican todas las acciones necesarias a desarrolladas en etapas posteriores al iniciado de la investigación, desde los objetivos a lograr y contenidos a desarrollar, las formas de superación, métodos a emplear y la evaluación que de forma sistemática se realizará, atendiendo al desarrollo individual o grupal alcanzado.

Implementación: en esta se desarrollan las formas de trabajo seleccionadas por el autor sea a través de: cursos de postgrado, seminarios, conferencia, talleres, debates, auto preparación y las demás actividades de superación) a través de las cuales se pretende transformar el desempeño profesional de los especialistas de mantenimiento industrial.

Evaluación: permite hacer una evaluación de los contenidos dominados por los participantes en el proceso de superación profesional, ello permitirá establecer comparación sobre el progreso alcanzado, y establecer nuevas estrategias de superación.

La estrategia propuesta se caracteriza por:

• La estructurada en cuatro etapas, (diagnostico, planeación, instrumentación, evaluación) relacionadas a través de las acciones de capacitación profesional que se proponen permitirá precisar las acciones a realizar en cada etapa.

• Tener la posibilidad de ser adaptada a otros contextos en el que se manifiesten insuficiencias en el desempeño de las tareas para la cual fue concebida, de manera que ella puede ser utilizada como referencia a otros trabajos de investigación.

• Atendiendo a las particularidades de cada miembro que participa en el proceso de capacitación, se contempla en la estrategia cierta flexibilidad para así lograr los objetivos deseados.

• Es irrepetible y contextualizada porque responde a las necesidades específicas de los especialistas de esta dirección de mantenimiento, que dirigen la gestión mantenimiento de la empresa.

Para aplicar la estrategia de superación profesional, dirigida a perfeccionar el desempeño de los especialistas de la dirección de mantenimiento, son necesarias algunas exigencias entre las que se tiene:

• Disposición de todos los participantes: es fundamental porque garantiza el éxito de las acciones educativas que se desarrollarán como parte de la implementación de la estrategia, en este sentido se debe ser creativo en la utilización de medios que proporciona la ciencia de la tecnología y las comunicaciones, así como emplear correctamente los procedimientos y técnicas educativas asequibles a los participantes.

• Aseguramiento técnico material: la dirección de recursos humanos debe garantizar los recursos suficientes y necesarios como para llevar a vía de hecho el proceso de superación de los participantes. Los recursos a garantizar

• Disciplina en el cumplimiento de los horarios establecidos: tiene que existir un estricto cumplimiento en los horarios establecidos para la realización de las actividades educativas programadas, en las que debe primar un ambiente de armonía y cooperación.

• Interacción entre los participantes: en cada una de las secciones de trabajo tiene que existir interrelación estrecha entre los participantes, acción que facilita la transmisión de los conocimientos, tiene que del respetarse a las individualidades, a fin de que exista el mejor estado de ánimo en la transmisión de los conocimientos de interés a los participantes.

• El protagonismo del colectivo laboral: es esencial para la apropiación del contenido que se imparte, las sesiones de trabajo que se ejecutan deben potenciar la sistematización de los saberes que el especialista necesita para poder personalizar en sí de manera eficiente los conocimientos, hábitos, habilidades y actitudes que requiere para ser un profesional que responda con eficiencia a las necesidades de la empresa que representa.

Para la transmisión de los contenidos se asumen como formas de superación: la conferencia, el taller y la auto superación ello no excluye de que a medida avance el proceso de superación pueden ser incorporado otras formas de superación.

La conferencia: permite a los especialistas participantes familiarizarse con el nuevo contenido, y posibilita además de la orientación y la motivación, el inicio de la comprensión del tema que se trate en cada sesión de trabajo, ya que en estas se debe orientar la actividad hacia la toma de notas de aquellos aspectos que se consideren fundamental, para procesar la información y alcanzar niveles de comprensión de las relaciones del sistema de conocimientos, fenómenos, procesos y conceptos, a través de los cuales se comprende la lógica del conocimiento para así comprender mejor la teoría con la práctica.

Los talleres: se seleccionan por considerarse espacios abiertos de aprendizaje a partir del intercambio de experiencia y la interacción comunicativa que establece entre se los participantes, lo que posibilita la reflexión personal sobre el trabajo realizado y los resultados que de manera sistemática se van alcanzando.

La auto superación: es una forma efectiva de lograr los conocimientos deseados, se asume a partir de reconocer la responsabilidad individual del especialista para su transformación, donde la motivación personal y los intereses desempeñan un papel fundamental, por lo que constituye la base de su trabajo profesional. Esta forma de superación tiene la particularidad que es el interesado el que selecciona los temas que han de ser motivo de estudio.

Mediante esta los especialistas dan cumplimiento a las tareas asignadas en las distintas formas de superación adoptadas, donde se orienta, controla y evalúa, lo que permite la retroalimentación de los resultados que se van obteniendo en el perfeccionamiento empresarial.

Analizo los elementos expuestos y considerando que están en correspondencia con los objetivos a alcanzar, el autor estima necesario presentar la estrategia de superación profesional propuesta para perfeccionar el desempeño laboral de los especialistas de la Dirección Mantenimiento de la Empresa René Ramos Latour, la que ha de ser implementada de conjunto con la Dirección de Recursos Humanos como órgano rector de la actividad en la institución.

2.2 Estrategia de superación profesional para el perfeccionamiento del desempeño de los especialistas de la Dirección Mantenimiento de la Empresa René Ramos Latour.

El desarrollo de la estrategia estará fundamentado en el esquema siguiente

Objetivo general: contribuir a la superación de los especialistas de la Dirección Mantenimiento de la Empresa Rene Ramos Latour para el perfeccionamiento de su desempeño en la gestión de mantenimiento industrial.

Exigencias: ser especialista activo de la Direccion de Mantenimiento, tener preferentemente una especialidad técnica acorde con el trabajo que desempeña

Características: reunir las cualidades positivas que han de estar presente en una persona honrada, sincera, responsable e interesada en hacer de su empresa una organización con buena gestión empresarial.

1ra Etapa. Diagnóstico.

En esta se realiza la revisión y el análisis de algunos documentos que rigen el trabajo de los especialistas de esta Dirección de Mantenimiento, entre estos: Contenido del puesto de trabajo, Manual de procedimientos de la Empresa, así como la experiencia acumulada por el autor por más de cuarenta años como especialista A en Inspección, Planificación y Control del Mantenimiento.

Acciones.

1) Análisis de documentos. (Ver anexo VI)

Objetivo: Analizar en los documentos que rigen el trabajo de los especialistas de la dirección de mantenimiento, si existe o no correspondencia entre su contenido de trabajo y las exigencias que demanda el contexto empresarial actual, en función del cargo que desempeñan.

Contenido: Sistema de conocimientos: se analiza si los conocimientos que se tienen están en correspondencia con la especialidad que se desempeña, haciendo énfasis en los procedimientos, las competencias profesionales y las funciones de los especialistas.

Método: Trabajo independiente.

Medios: Los documentos impresos.

Fecha de cumplimiento: primera semana /enero

Participantes: Investigador y directivos de la Dirección de Mantenimiento, invitados representantes de la Administración de Recursos Humanos.

Ejecutor y responsable: Investigador.

Concluida esta etapa podemos determinar la necesidad de superación de los especialistas de la dirección de mantenimiento.

2da Etapa. Planeación.

Remitiéndonos al significado etimológico de la palabra y eligiendo los significados acorde con el trabajo que se realiza; planear es: trazar, formar, disponer el plan de una obra, formar planes, es eso lo que se pretende hacer, es por ello que para el desarrollo de la segunda etapa se debe garantizar la planificación organizada y de todas las acciones que posteriormente serán ejecutadas como parte de la implementación de la estrategia de superación a los especialista de la dirección de mantenimiento, las formas de superación, los objetivos, contenidos, métodos y medios a emplear en cada sesión de trabajo, así como la evaluación sistemática y la final, desarrolladas para constatar los momentos de cambios que manifiestan los especialistas.

Acciones.

1) Determinar las formas de superación a desarrollar.

Objetivo: determinar las diferentes formas en que se desarrollará la superación profesional de los especialistas, en función del establecimiento de una adecuada comunicación, teniendo como eje central el objeto social a lograr.

Contenido: sistema de conocimientos: estudio de las formas organizativas que permitan seleccionar a la conferencia, el taller y las actividades de autosuperación como las vías para alcanzar el objetivo de la estrategia.

Método: elaboración conjunta con la Dirección de Mantenimiento y la colaboración de la Administración de Recursos Humanos.

Medios: libros de textos, diapositivas y materiales en soporte magnético.

Fecha de cumplimiento: segunda semana/enero

Participantes: todos los especialistas de la muestra.

Ejecutor y responsable: investigador.

Evaluación: es importante que cada especialista intervenga y ofrezca sus experiencias en la actividad, lo cual será evaluado y compartido con cada uno al final de la sesión.

2) Determinación de los objetivos y contenidos en correspondencia con las posibilidades que cada uno le brinda a los propósitos de la investigación, en las formas de superación propuestas a tal efecto y acertada, en las diferentes sesiones de trabajo que se propongan como Objetivo: Definir los objetivos y contenidos, partiendo de su planificación consciente.

Contenidos: sistema de conocimientos: la actividad de mantenimiento al equipamiento industrial y su contextualización en el sector empresarial.

Método: Elaboración conjunta dirección de mantenimiento y administración de recursos humanos.

Medios: libros de textos, materiales en soporte magnético, diapositivas.

Fecha de cumplimiento: tercera semana/enero

Participantes: investigador y especialistas participantes en la investigación.

Ejecutor y responsable: investigador.

Evaluación: serán evaluadas las intervenciones que se desarrollen en el marco de la actividad, precisando su contribución al objetivo de la misma.

3) Elaboración de materiales de apoyo a la contradicción en función de las formas de superación establecidas con anterioridad.

Objetivo: elaborar un material de consulta para la elaboración de contratos por parte de los especialistas que le permita el perfeccionamiento de su desempeño profesional, que sirva además como apoyo para la ejecución de las actividades comerciales propuestas en la superación de los mismos.

Contenidos: sistema de conocimientos: los aspectos teóricos que desde el punto de vista de los negocios requiere asumir un especialista de la Dirección Comercial en su actuación profesional.

Método: elaboración conjunta.

Medios: libros de textos especializados en el tema del marketing, materiales en soporte magnético, diapositivas, revistas, documentales.

Fecha de cumplimiento: cuarta semana /enero.

Participantes: investigador y los especialistas seleccionados como muestra.

Ejecutor y responsable: investigador.

Evaluación: esta depende de la contribución que ofrezca cada especialista en la confección del material que será elaborado para la superación.

4) Determinación de las evaluaciones sistemáticas y final de los especialistas en las diferentes formas de superación propuestas.

Objetivo: determinar las formas de evaluación que serán utilizadas en cada una de las sesiones de trabajo y como cierre de la implementación, con el fin de que cada especialista conozca sus potencialidades y limitaciones en las actividades realizadas.

Contenido: sistema de conocimientos: la evaluación del desempeño como componente personalizado.

Método: elaboración conjunta.

Medios: libros de textos, diapositivas.

Fecha de cumplimiento: primera semana / febrero

Participantes: investigador y profesores de la muestra.

Ejecutor y responsable: investigador.

Evaluación: la contribución que ofrece cada especialista, de debe ser evaluada sistemáticamente, teniendo en cuenta sus valoraciones y aportes en función de la actividad que se realiza.

3ra Etapa. Implementación

En esta las acciones se desarrollan a partir de las diferentes formas de superación propuestas para la aplicación de la estrategia de superación profesional: conferencias, talleres y las actividades de autosuperación como una vía para contribuir al perfeccionamiento del desempeño de los especialistas, a partir de las potencialidades y limitaciones presentadas.

Acciones.

Primera actividad: taller introductorio.

Objetivo: sensibilizar a los especialistas con la importancia que reviste la superación para el perfeccionamiento de su desempeño profesional y el rol que ocupan en el cumplimiento del objeto social de la empresa, donde desempeña un rol importante la actividad de mantenimiento industrial.

Contenido: sistema de conocimientos, importancia de la superación para perfeccionar la labor de los especialistas durante la actividad de mantenimiento.

Método: conversación.

Medios: documental, libros de texto, diapositivas.

Participantes: todos los especialistas de la muestra.

Ejecutor y responsable: Investigador.

Fecha de cumplimiento: segunda semana /febrero

Evaluación: se realizarán preguntas orales en los diferentes momentos de la actividad, teniendo en cuenta la profundidad de las respuestas en cada una de las intervenciones que realicen los especialistas. Lo que se llevará a un registro de sistematización confeccionado a tal efecto.

Procedimiento:

Este primer encuentro estuvo dirigido al encuadre de las actividades a partir de las diferentes formas de superación seleccionadas por el autor, entre estas: las conferencias, los talleres y el desarrollo de actividades de autosuperación; donde el especialista se prepara con el fin de ampliar sus conocimientos, superar sus dificultades y adquirir habilidades como una vía mediante la cual pueden lograr su auto transformación.

En un segundo momento se realiza un debate al respecto y se convenía la manera en que los participantes van a ser evaluados tanto de manera sistemática, a partir del registro de sistematización y la evaluación final sobre la base de los momentos de cambio propuestos para constatar el perfeccionamiento del desempeño de los especialistas.

Segunda actividad.

Conferencia 1: la gestión del mantenimiento en su diversas modalidades.

Objetivo: explicar la importancia que tiene el conocimiento de los contenidos fundamentales relacionados con la gestión del mantenimiento en sus diversas modalidades como vía indispensable para el desempeño de los especialistas de la Dirección Mantenimiento

Contenidos: sistema de conocimientos: la gestión del mantenimiento: definiciones, funciones, procedimientos, su contextualización en la empresa.

Método: elaboración conjunta.

Medios: libros de texto, diapositivas, materiales en soporte magnético

Fecha de cumplimiento: tercera semana / febrero.

Participantes: todos los especialistas de la muestra.

Ejecutor y responsable: investigador.

Evaluación: reunión en el colectivo laboral, para debatir sobre las irregularidades que se presentan en el desarrollo de la actividad de mantenimiento y su dirección y socializar entre los participantes la importancia que tiene, en su desempeño profesional, el dominio teórico y práctico de esta como una vía eficiente para el cumplimiento del objeto social de la Empresa.

Procedimiento:

En este segundo momento se desarrolla una conferencia para tratar los contenidos teóricos referidos a la actividad del mantenimiento industrial y su diversas modalidades, haciendo un análisis exhaustivo de la definición, funciones y mecanismos, así como las habilidades profesionales que desde el punto de vista del mantenimiento deben dominar los especialistas.

Tercera actividad.

Conferencia 2: el Mantenimiento Preventivo Planificado (MPP), su expresión en el desempeño profesional de los especialistas de la Dirección de Mantenimiento.

Objetivo: argumentar la importancia que tiene para el desarrollo del proceso de mantenimiento de la empresa la asunción de un desempeño profesional durante las actividades de este, que responda a las necesidades de superación de los especialistas.

Contenido: sistema de conocimientos: los procedimientos que rigen la activad del MPP.

Método: elaboración conjunta.

Medios: libros de texto, diapositivas, materiales en soporte magnético.

Participantes: todos los especialistas de la muestra.

Fecha de cumplimiento: cuarta semana / febrero.

Ejecutor y responsable: Investigador.

Evaluación: Se realizarán preguntas orales en los diferentes momentos de la actividad, teniendo en cuenta la profundidad de las respuestas en cada una de las intervenciones que realicen los especialistas. Lo que se llevará a un registro de sistematización confeccionado a tal efecto.

Procedimiento:

Es esencial que durante el encuentro los especialistas argumenten la importancia del desarrollo de la actividad de mantenimiento para potenciar el desempeño profesional de los especialistas.

Los debates que se establezcan deben facilitar la observación de aquellos especialistas que se muestren más resistentes al cambio y que en algún momento no comprendan la esencia de la propuesta, es necesario enfatizar en las habilidades comunicativas para ejercer un proceso de influencia efectivo.

Es muy importante el intercambio colectivo, la observación de las reacciones antes las problemáticas presentadas.

Cuarta actividad.

Taller 1: análisis de los lineamientos del PCC que rigen la gestión de la Dirección

Objetivo: analizar los Lineamientos de la Política Social y Económica del Partido y la Revolución que se implementan en la empresa en función del perfeccionamiento de la gestión del mantenimiento.

Contenido: sistema de conocimientos: lineamientos del PCC que se implementan para llevar a cabo la gestión del mantenimiento en la dirección, y la vinculación de los especialistas en su cumplimiento.

Método: Debate.

Medios: Tabloide, diapositivas, materiales en soporte magnético.

Fecha de cumplimiento: primera semana de marzo.

Participantes: Todos los especialistas de la muestra.

Ejecutor y responsable: Investigador.

Evaluación: Se realizarán preguntas orales en los diferentes momentos de la actividad, teniendo en cuenta la profundidad de las respuestas en cada una de las intervenciones que realicen los especialistas. Lo que se llevará a un registro de sistematización confeccionado a tal efecto.

Procedimiento:

Se debe realizar un análisis ameno, profundo de los Lineamientos que se implementan en la Dirección de Mantenimiento. Se debe garantizar la creación de situaciones comunicativas, a partir de las realidades reflejadas por el autor, la propuesta de soluciones elaboradas por los especialistas para enfrentar la realidad del proceso de gestión del mantenimiento de la empresa.

En las conclusiones del taller se debe resaltar las ideas que resulten de gran valor para constatar la implicación de los participantes, tomando como referencia las emitidas por los especialistas que inicialmente se muestren más resistentes al cambio.

Quinta actividad.

Taller 2. Estudio del manual de procedimientos de la empresa.

Objetivo: analizar el manual de procedimientos, en función de su perfeccionamiento que contribuya al desempeño profesional de los especialistas.

Contenido: sistema de conocimientos: partes componentes del manual, correspondencia del manual a las exigencias de la actividad de mantenimiento.

Métodos: Debate.

Medios: manual de procedimientos, tarjetas para el debate, diapositivas.

Fecha de cumplimiento: segunda semana de marzo

Participantes: todos los especialistas de la muestra.

Ejecutor y responsable: Investigador.

Evaluación: Se realizarán preguntas orales en los diferentes momentos de la actividad, teniendo en cuenta la profundidad de las respuestas en cada una de las intervenciones que realicen los especialistas. Lo que se llevará a un registro de sistematización confeccionado a tal efecto.

Procedimiento:

Se desarrolla la presentación, a los especialistas, de las partes que conforman el manual de procedimientos, dedicado a la actividad de mantenimiento. Los especialistas tendrán la oportunidad de exponer sus criterios y hacer sugerencias al respecto.

Sexta actividad.

Actividad de autosuperación 1.

Objetivo: sistematizar, de manera independiente, el estudio del procedimiento para acometer los mantenimientos, donde se potencie un desempeño profesional de los especialistas en función de las exigencias actuales del mantenimiento.

Contenido: sistema de conocimientos: importancia del mantenimiento, tipos de mantenimiento.

Método: trabajo independiente.

Medios: Manual de procedimientos y resoluciones relacionados con el tema del mantenimiento, materiales en soporte magnético.

Fecha de cumplimiento: tercera semana de marzo

Participantes: Todos los especialistas de la muestra

Ejecutor y responsable: Investigador.

Evaluación: en los diferentes momentos de la actividad, se realizaran preguntas orales, teniendo en cuenta la profundidad de las respuestas en cada una de las intervenciones que realicen los especialistas. Lo que se llevará a un registro de sistematización confeccionado a tal efecto.

Procedimiento:

Esta actividad se dirige a la auto superación de los participantes en las sesiones de trabajo, y tiene como finalidad que los especialistas estudien con profundidad las partes del manual que se dedica al proceso de mantenimiento para que puedan comparar los procedimientos que allí aparecen y las realidades que deben enfrentar en el contexto actual, teniendo en cuenta la política económica del país.

Séptima actividad.

Taller: Estudio del mantenimiento predictivo

Objetivo: proponer un estudio sobre el mantenimiento predictivo para una actividad determinada aplicando las nuevas tecnologías para la toma de información

Contenido: sistema de conocimientos: procedimientos para el estudio de los medios tecnológicos utilizados en este tipo de mantenimiento, papel de las habilidades comunicativas para comprender los medios tecnológicos a utilizar en cada caso.

Método: Debate.

Medios: materiales en soporte magnético, manual del usuario de cada equipo empleado.

Fecha de cumplimiento: cuarta semana de mayo

Participantes: Todos los especialistas de la muestra.

Ejecutor y responsable: Investigador.

Evaluación: Se realizarán preguntas orales en los diferentes momentos de la actividad, teniendo en cuenta la profundidad de las respuestas en cada una de las intervenciones que realicen los especialistas. Lo que se llevará a un registro de sistematización confeccionado a tal efecto.

Procedimiento:

En este encuentro la dinámica logrará en el grupo que el autor pueda dar continuidad al seguimiento de los especialistas y el diagnóstico de su estado de transformación a partir de los momentos de cambios propuestos. En el análisis se orientará al especialista que debe prepararse para el debate, tomando como referencia la actitud que él asumiría en el lugar del especialista en mantenimiento por diagnostico.

Octava actividad.

Actividad de auto superación: reglamentos, procedimientos y directivas que rigen la actividad del mantenimiento industrial a nivel empresarial

Objetivo: sistematizar el estudio de los reglamentos, procedimientos y directivas que rigen la actividad del mantenimiento industrial a nivel empresarial, contribuyendo al perfeccionamiento del desempeño de los especialistas de la Dirección Mantenimiento y la cultura económica.

Contenidos: sistema de conocimientos: los reglamentos, procedimientos y directivas que rigen la actividad del mantenimiento industrial a nivel empresarial.

Método: Trabajo independiente.