Metodología para la capacitación de trabajadores del área de mantenimiento

Pensamiento:

"De lo que un ser humano puede sentir legítimo orgullo, es de lo que es capaz de crear y forjar por sí mismo"

Fidel Castro Ruz

Pensamiento:

La" inteligencia consiste no solo en el conocimiento, sino también en la destreza de aplicar los conocimientos en la práctica".

Aristóteles

Resumen

Como solución inmediata a la situación existente en la Dirección de Mantenimiento Industrial, donde se manifiestan un conjunto de insuficiencias de índole profesional que dan como resultado ineficiencias en el trabajo desarrollado por estos especialistas, es por lo que se propone la elaboración de una propuesta de estrategia de superación para la capacitación de los especialistas de la Dirección de Mantenimiento la que esta sustentada en las tendencias de la Pedagogía Cubana actual y la Educación Avanzada, considerando la superación como uno de los principios más importantes del perfeccionamiento empresarial.

Por todos es conocido que las empresas de hoy requieren de personal altamente calificado que sean capaces de dominar las técnicas inherentes a su profesión, las que cambian a pasos agigantados, razón por la cual se exige una superación constante para mantener el personal técnico profesional dentro de los rangos de eficiencia y competitividad.

Atendiendo a lo expuesto a partir de un diagnostico realizado en función del desempeño de los especialista de la Direccion de Mantenimiento, en el que se pudo detectar un conjunto de insuficiencias, no compatibles con sus funciones es por lo que se realiza esta investigación, que dio como resultado la elaboración de la estrategia propuesta.

Introducción

El contexto productivo contemporáneo y el constante desarrollo de la ciencia y la tecnología exigen del profesional el dominio de sus contenidos y la posibilidad de trabajar en grupo. Ello es consecuencia de la reestructuración de las demandas de trabajo con nuevas áreas de desempeño.

En este sentido, una de las principales exigencias para estar en consonancia con este contexto, radica en la capacitación y superación sistemática del profesional en el que las instituciones de educación superior están llamadas a desempeñar un rol protagónico.

La superación posgraduada constituye además de un reto una necesidad para los profesionales en general, con vistas a elevar su calificación, actualizar y profundizar sus conocimientos a partir del desarrollo de la ciencia y la técnica.

La universidad está llamada a cumple una importante función social al concebir entre sus fines la formación continua de los profesionales que egresa, acción que en el caso especifico empresarial ha de estar en correspondencia a sus intereses.

En el contexto empresarial, la superación profesional de sus recursos humanos constituye una necesidad, pues concibe al hombre, dentro de la empresa, como un recurso que hay que optimizar a partir de una concepción renovada, dinámica, competitiva en la que se oriente y afirme una verdadera transformación.

Es así que ha de existir una constante preocupación por implementar programas de capacitación y cooperación en la formación de recursos humanos y en la educación científica técnica para transformar y desarrollar las potencialidades de los profesionales universitarios en correspondencia con el desarrollo económico, científico y técnico del país.

En la actualidad se demanda, que los sistemas de educación superior han de estar encaminados a coordinar y diseñar de conjunto con los organismos y empresas estrategias para la satisfacción de los intereses de dichos colectivos y de los profesionales en particular.

Es importante señalar que en Cuba, se han dando pasos en tal sentido, muestra de ello son las investigaciones que sobre la temática se han desarrollado y que constituyen un significativo referente teórico, a aquellos que se empeñan en encontrar en su actividad diaria las vías más acertadas para lograr la formación continua de los profesionales.

Resulta necesario sustentar entonces los criterios de investigadores que desde el contexto de la educación superior, que hoy muestran los resultados de una larga trayectoria en este tema, entre los que se destacan Fariñas, G. (1995), García, L. Valle A.(1996), García, G. (1997), Díaz, T. (1998), Malagón, M. (1998), Addine, F. (1997, 1999), Canfux V. (2001), Fuentes, H. (2000) , Castillo, M. (2002), Casas, M. (2001), Fuxa, M. (2004). Todas estas investigaciones, han constituido referentes que desde una óptica generalizadora sobre la problemática de la formación continua del profesional, permiten comprender la superación profesional contextualizándolas al sector empresarial.

Las empresas que aspiran a alcanzar cierto liderazgo en el campo en que se desarrollan, para competir con efectividad en la sociedad del conocimiento tienen que aprender a generar, identificar, evaluar, valorar, administrar y compartir sus conocimientos más valiosos con los actores que intervienen en la operación cotidiana de la organización.

Estas actividades de gestión del conocimiento deben ser alineadas dentro de las estrategias a desarrollar por el área de capacitación, a solicitud de la demanda realizada por el área de mantenimiento, siendo esta una de sus funciones.

Si bien se puntualiza mantenimiento, ello es válido para el reto de las áreas, teniendo siempre en perspectiva el futuro deseado, el entorno competitivo existente y las cadenas de valores en las que se está inmerso que no ha de ser otro que el lograr puestos cimeros dentro de las organizaciones en competencia.

En los últimos años se ha tomado conciencia y desarrollado diversas propuestas sobre las nuevas características para la preparación continua de los recursos humanos en el campo empresarial, se ha partido de la gestión que normalmente corre a cargo de las organizaciones empresariales y las instituciones docentes hasta su integración.

Como se ha señalado hay dos factores que han impulsado la necesidad de la preparación continua en el sector empresarial. Por un lado, el desarrollo tecnológico, que facilita enormemente la gestión del capital intelectual y la hace factible desde un punto de vista financiero. Por otro el reconocimiento por parte del mundo empresarial de que el conocimiento es un recurso clave para su desarrollo.

Como se conoce el nuevo modelo productivo gira en torno a la importancia y revaloración que se de al trabajo humano, ya que se basa no solo en la capacidad física del individuo, como fue concebido en épocas pasadas, sino en su potencial intelectual, conocimientos y creatividad, así como en sus capacidades de adaptación a los cambios, de innovación y de aprendizaje continuo a lo largo de su vida laboral.

Atendiendo a lo anterior el sentido y contenidos de los calificadores de los puestos de trabajos, en las últimas décadas ha cambiado, de manera que hoy en día no es suficiente que el trabajador domine solo las tareas especificas, contenidas dentro de sus deberes funcionales, sino que tenga la capacidades y habilidades que le permitan desempeñarse con calidad en diferentes funciones dentro del proceso productivo e incluso, en distintos centros de trabajos o diferentes sectores de la actividad económica; así como la capacidad para dominar nuevos lenguajes tecnológicos y de comunicación, entre otras aptitudes que le permitan ser un trabajador competitivo y demandado.

Por su parte, la Dirección de Mantenimiento Industrial de la Empresa Cmdte René Ramos Latour, tiene entre sus objetivos estratégicos la de prestar servicios de excelencia en el sistema de la actividades de mantenimiento al equipamiento industrial. Par ello posee una amplia lista de exigencias entre las que se encuentran: dirigir, supervisar y controlar las actividades de reparación y mantenimiento de los equipos industriales de la empresa, manteniendo un alto índice de disponibilidad; analizar las averías, determinar las causas y buscar las posibles soluciones.

Para garantizar el mantenimiento y cumplir en los plazos establecidos se requiere tener dominio del equipamiento tecnológico que se utiliza para certificar la calidad de los trabajos en proceso, dominar las técnicas de programación y lograr la constante disminución de los costos en el mantenimiento, aplicando las técnicas de avanzada.

Partiendo de esta concepción se realizó un análisis del desempeño de los especialistas de la Dirección Mantenimiento industrial de la Empresa Cmdte René Ramos Latour, en el cual se pudo constatar que existen un grupo de insuficiencias que se pueden resumir en:

• Insuficiencias en gestiones propias del mantenimiento lo que da como resultado insatisfacciones de índole empresarial, y como resultado colateral el incumplimiento de los planes de producción acordados

• Insuficiencias en el manejo de técnicas avanzadas que facilitan el control de las ejecuciones y de los aseguramientos logísticos.

• Pobre preparación técnica profesional para dar respuestas a las exigencias y demandas del mantenimiento

El análisis de estas insuficiencias reveló la falta de algunos conocimientos que le permitieran hacer uso de técnicas de avanzada que facilitan la ejecución y control de las actividades de mantenimiento, por lo que se ven limitados a cumplir con las exigencias requerida por la empresa a esta dirección, a la cual le han de prestarle sus servicios técnicos profesionales, lo que responde a una ineficiente capacitación.

En este sentido, cabe destacar que en muchos casos se subvalora la importancia que tiene la superación continua de los especialistas, olvidando que este es un proceso clave para la generación, transmisión y difusión del conocimiento en las empresas. Esta situación no solo afecta el cumplimiento del objeto social de la dirección de Mantenimiento sino también a todo el proceso productivo.

Como puede verse son variadas las insuficiencias detectadas en el desarrollo profesional de los especialistas de la Dirección de Mantenimiento, siendo las más notables las siguientes:

• Es limitado el conocimiento teórico práctico que tienen algunos especialistas respecto a las particularidades propias del mantenimiento industrial.

• Es insuficiente la planificación, organización, ejecución, control y evaluación de las actividades de superación, las que se realizan de manera espontánea o autodidáctica por los interesados y no de forma sistemática y continúa.

• Es insuficiente la vinculación que se realiza con las instituciones educativas para garantizar una coherente, organizada, continua y sistemática superación de los especialistas de la Dirección de Mantenimiento.

• La estrategia de superación de los profesionales no responde a las necesidades reales de superación de los especialistas.

A partir de lo analizado se determinó el problema científico: ¿Cómo contribuir al mejoramiento del desempeño profesional de los especialistas de la Dirección de Mantenimiento de la Empresa Cmdte René Ramos Latour?

Es por ello que el objeto de investigación está dado en el proceso de capacitación en la Empres Cmdte René Ramos Latour.

El análisis realizado al objeto de investigación y los resultados del diagnóstico llevado a cabo permite constatar la necesidad de establecer una estrategia para favorecer el proceso de superación profesional de los especialistas de la Dirección de Mantenimiento como vía para contribuir al perfeccionamiento empresarial.

Por tanto la investigación persigue como objetivo: elaborar una estrategia de superación para la capacitación profesional de los especialistas de la Dirección de Mantenimiento en la Empresa Cmdte René Ramos Latour.

Delimitado el objetivo, se precisa como campo de acción de la investigación la superación profesional de los especialistas de la Dirección de Mantenimiento de la Empresa Rene Ramos Latour.

Las preguntas científicas que guiarán el curso de esta investigación y el cumplimiento del objetivo previsto, son las siguientes:

1. ¿Cómo se ha producido históricamente la superación de los profesionales en la Empresa Cmdte René Ramos Latour?

2. ¿Qué fundamentos teóricos sustentan la superación y la capacitación en el contexto empresarial?

3. ¿Cuál es la situación que presenta la superación de los profesionales en la Empresa Cmdte René Ramos Latour?

4. ¿Qué características debe tener una propuesta de capacitación de los especialistas de la Dirección de Mantenimiento de la Empresa Cmdte René Ramos Latour que sea útil en las condiciones actuales de la empresa?

5. ¿Cuál será el nivel de pertinencia de la estrategia propuesta para la superación profesional de los especialistas de la Dirección de Mantenimiento en la Empresa Cmdte René Ramos Latour?

Las respuestas a estas preguntas científicas fueron directrices en el proceso investigativo y condujeron a la realización de las siguientes tareas científicas:

• 1. Determinar las tendencias históricas que han caracterizado la superación de los profesionales en la Empresa Cmdte René Ramos Latour.

• 2. Determinar los fundamentos teóricos que sustentan la superación y la capacitación en el contexto empresarial.

• 3. Diagnosticar el estado actual de la superación los profesionales en la Empresa Cmdte René Ramos Latour.

• 4. Elaborar la estrategia para la superación profesional de los especialistas de la Dirección de Mantenimiento en la Empresa Cmdte René Ramos Latour.

• 5. Constatar el nivel de pertinencia de la estrategia propuesta para la superación profesional de los especialistas de la Dirección de Mantenimiento en la Empresa Cmdte René Ramos Latour.

La lógica del pensamiento y la actuación desarrollada por el autor para solucionar las tareas planteadas se sustenta en el empleo de un conjunto de métodos de la investigación científica.

Del nivel teórico

Análisis y síntesis: facilitó el procesamiento de la información, desde el punto de vista teórico como empírico, la caracterización del estado actual del desempeño de los especialistas de la Dirección de Mantenimiento de la Empresa Cmdte René Ramos Latour, la determinación de los fundamentos teóricos en los que se sustenta la estrategia y la elaboración de las conclusiones.

Enfoque sistémico: propició la concepción y concreción de la estrategia para favorecer la profesionalidad de los especialistas de la Dirección de Mantenimiento de la Empresa Cmdte René Ramos Latour.

Histórico-Lógico: permitió el análisis de la evolución, caracterización y determinación de tendencias en las concepciones del proceso de superación en las empresas del níquel en cuba.

Del nivel empírico

Entrevistas y encuestas: utilizadas para constatar con directivos y especialistas las dificultades en el desempeño de los especialistas de la Dirección de Mantenimiento y corroborar la pertinencia de la estrategia.

Observación: permitió el diagnóstico del estado actual del desempeño de los especialistas de la Dirección de Mantenimiento y las dificultades relacionadas con el proceso de superación de los mismos.

Del nivel matemático estadístico se utilizó el análisis porcentual para tabular y procesar los datos obtenidos de la aplicación de los métodos empíricos aplicados.

La intención es aportar una estrategia de superación para favorecer la capacitación profesional de los especialistas de la Dirección de Mantenimiento en la Empresa Cmdte René Ramos Latour. Esta estrategia favorece un cambio en el modo de actuación de los especialistas en función de las operaciones de mantenimiento. Es un tema de actualidad por la necesidad de continuar perfeccionando las empresas cubanas para enfrentar los retos y desafíos del nuevo modelo económico cubano, recogido en los lineamientos del sexto congreso del Partido Comunista Cubano.

Aporte metodológico de la investigación

Aporte practico: esta dado en la eliminación de las insuficiencias presentada por los especialistas de la dirección de mantenimiento, en la ejecución del desempeño, detectadas durante el diagnostico

Aporte social: formación de una fuerza laboral con mayor preparación técnico profesional que la aria más demandada y competitiva dentro del marco empresarial.

La tesis consta de introducción, dos capítulos, conclusiones, recomendaciones, bibliografía y anexos.

En el capítulo uno se abordan los antecedentes, los fundamentos teóricos que permitieron conformar el marco teórico – metodológico de la investigación y finalmente se ofrece el resultado del diagnóstico que generó el problema de investigación.

En el capítulo dos se propone el aporte de la investigación y la constatación de los resultados. Se presenta, en primer lugar, la fundamentación teórica que se asume de estrategia y se presenta la estrategia de superación para favorecer la capacitación profesional de los especialistas de la Dirección de Mantenimiento en la Empresa Cmdte Rene Ramos Latour, finalmente se valora la pertinencia de la estrategia mediante la realización de un taller de socialización en el cual se expresa la pertinencia de su aplicación a pesar de estar sujeta como es normal al rechazo del cambio.

CAPÍTULO 1:

Fundamentos teóricos que sustentan la superación y la capacitación en el contexto empresarial

INTRODUCCION

En el presente capítulo se abordan los principales fundamentos asumidos por el autor como sustentos para la investigación, en un primer momento se presentan los aspectos en el orden teórico referido a la superación profesional desde una perspectiva de la educación de avanzada y como forma de la gestión de los recursos humanos. Se presentan los resultados del estudio tendencial referido a la capacitación de los especialistas de la Dirección de Mantenimiento de la Empresa Cmdte Rene Ramos Latour y posteriormente los resultados del diagnóstico del proceso.

• Antecedentes históricos que han caracterizado la superación de los profesionales en la Empresa Rene Ramos Latour a partir de su fundación.

Resulta interesante conocer la evolución y el desarrollo que ha ido alcanzando la superación, como una premisa para elevar la profesionalidad de los recursos humanos en las empresas del Grupo Cubaníquel.

En cuanto a la capacitación diremos que Independientemente a que esta industria fue fundada en 1943, año en que se obtiene las primeras producciones de óxidos de níquel, no es hasta después del triunfo de la revolución en que se inicia un proceso de capacitación y superación profesional en beneficios del pueblo, los pasos dados entre 1943 a 1959 solo sirvieron a intereses norteamericanos, es decir, los primeros intentos en beneficio del pueblo se iniciaron desde el mismo triunfo revolucionario en1959, en la medida en que se fue desarrollando una organización productiva, donde surgieron personalidades que habiendo sido formados en instituciones de Estados Unidos, jugaron un papel de vanguardia en la preparación de la fuerza laboral.

Para el análisis del tema se asume como criterio los cambios ocurridos en las empresas del níquel, en correspondencia con el desarrollo económico, lo que permitió agrupar las características más generales de la evolución en dos etapas.

En la caracterización de las etapas se proponen los siguientes indicadores.

• Los objetivos de la superación en cada momento del desarrollo de la Empresa.

• Las formas de superación utilizadas.

• Las condiciones socioeconómicas existentes.

Con la información recopilada, en el encuentro con especialistas de vasta experiencia laboral y el estudio minucioso de la documentación existente en la biblioteca técnica, permitió delimitar los rasgos distintivos de las principales etapas por la que ha transitado el objeto y campo de esta investigación. Como se especificó anteriormente, para lo cual se asumen dos etapas.

Primera etapa: 1943 -1960. Capacitación incipiente (Etapa Pre revolucionaria)

Entre 1943 / 1960: No existía la capacitación dado a que los técnicos e Ingenieros contratados tenían su formación técnica en Universidades de los Estados Unidos (EE.UU).

En esta etapa el trabajo independiente se concebía como un grupo de tareas aisladas que el técnico debía responder en función del puesto de trabajo, las tareas propuestas en muchas ocasiones no se evaluaban, esto provocaba que los técnicos adquirieran poca independencia cognoscitiva, pues como forma organizativa predominaba la autodidacta.

De manera general a esta etapa se caracterizó por:

• Pobre vínculo de la teoría con la práctica.

• Preparación tardía de los técnicos a pesar de que se dieron los primeros pasos por interés de los propietarios de la empresa

• Enseñanza reproductiva, centrada en el papel protagónico del instructor.

• Los técnicos de nivel superior se formaban en universidades norteamericanas por lo que era prácticamente nula la capacitación y superación

Esta situación permaneció hasta 1960 en que la empresa es nacionalizada.

Segunda etapa: 1961 – 2012. Consolidación de capacitación en la empresa del níquel. (Etapa Revolucionaria)

Recién logrado el triunfo de la Revolución, se implementan los primeros mecanismos para desarrollar la capacitación en el sector industrial.

Década de los años 60: A raíz de las profundas transformaciones realizadas en la actividad Industrial, el Ministerio de Industria, implementa los primeros programas para propiciar una capacitación adecuada a los miembros del sector con el fin de obtener mayores resultados en la organización.

En 1960, después que los norteamericanos se fueron del país, con el propósito de poner en funcionamiento la Empresa un amplio número de jóvenes movilizados de la recién creada organización juvenil Asociación de Jóvenes Rebeldes (AJR) comenzaron a formarse como operarios y ayudantes.

En todos los talleres y plantas se fueron insertando y hacían prácticas con los operarios en las tareas de mantenimiento y conservación de las instalaciones mientras se creaban condiciones técnicas y retornaban a Nicaro los especialistas, técnicos e ingenieros que habían quedado en Cuba y no flaquearon ante las ofertas norteamericanas que abandonaran la patria y marcharan a Estados Unidos de América (USA)

Ente 1959 / 1963: se inicia el proceso de alfabetización, se crea el departamento de capacitación, con el objetivo de elevar el nivel escolar de los obreros, se consolida la enseñanza de los trabajadores en la empresa, para niveles superiores. Es importante resaltar los aportes realizados por el Comandante Ernesto Guevara en las Industria del níquel.

El país realiza una importante inversión en equipos y maquinaria, para lo cual creó un sistema de áreas concentradas para adecuar los conocimientos en el manejo de esa técnica.

Entre 1963 / 1968: se crea la Facultad Obrera Campesina y el Plan extramuros (Filial Universitaria), los programas de estudio diseñados tuvieron avances en la concepción de la práctica profesional se dedicaba un semestre del quinto año de la carrera a "Prácticas de Producción"; que fue mantenida hasta avanzada la década del setenta.

Entre 1969 / 1975: se capacitan las fuerzas de trabajo de acuerdo a las necesidades, con el inicio de la Reforma Universitaria en los planes de estudio aparecen algunos elementos hacia la formación práctica de los Ingeniero y trabajadores, se estableció la formación básica y general, básica específica y del ejercicio de la profesión, se apreció un desarrollo progresivo de las clases prácticas y de laboratorios para la formación de habilidades

Entre 1975 a 1990: A través del proceso de institucionalización, se organiza la administración central del Estado, desarrollándose a su vez las estructuras de dirección y organización del sector de Industria.

El Primer Congreso del PCC, en la Resolución sobre el Sistema de Dirección y Planificación de la Economía, planteó un grupo de medidas dirigidas a elevar la preparación del capital humano destinado a la producción industrial; las que conjugadas con el auge alcanzado por el sector, agrupado en las diferentes formas productivas propició la creación de las primeras Escuelas Superior del MINBAS y con ella las escuelas ramales que han desempeñado un papel fundamental en la labor de capacitación, los cursos de adiestramientos en diferentes disciplinas, han logrado que los conocimientos acerca de la materia se hayan multiplicado.

En ellas fueron capacitados los cuadros de dirección de la Industria Básica, se perfeccionaron los planes y programas y se convocó, de forma masiva, al estudio de las carreras universitarias, se trazaron las estrategias concreta de capacitación, se elaboraron los manuales de la empresa, se realizaron varios cursos de preparación técnica, se caracterizó por la aplicación de especializaciones entre ellas: Ingenieros Químicos, Mecánicos, Instrumentista, Termo energético, Transporte, con estas especializaciones, independientemente que se consolidara la formación de la fuerza técnica, se estrecha el perfil, quedando evidenciado los problemas del proceso productivo en la fábrica, donde la formación de este ingeniero no suplía las exigencias del contexto laboral.

Entre 1990 hasta el 2011: Con la llegada del período especial, y la tensa situación de la economía nacional, el sector empresarial sufrió profundos cambios en su estructura. Con la aplicación del Perfeccionamiento Empresarial, se exige de las empresas mayor eficiencia. Se realizan los manuales y los procedimientos de capacitación, para su mejor organización las mismas se reestructuran en Unidades Empresariales de Base (UEB), presentándose una necesidad de capacitación mayor donde se ha hecho necesario la preparación por cada empresa de una reserva de técnicos y especialistas para desarrollar la educación económica.

El departamento de Capacitación de la empresa en estrecha coordinación con el ISMM de Moa han realizado en conjunto importantes tareas de preparación y capacitación de sus directivos y técnicos, las que han proporcionado resultados alentadores en este aspecto. En ese periodo se crean dos aulas para formar ingenieros en las especialidades de mecánica y metalurgia con el propósito de satisfacer demandas de la producción.

De manera general esta etapa se caracterizó por:

• Se desarrollaron numerosos cursos de carácter teórico práctico de mecánica, electricidad, fundición impartidos por especialistas cubanos, y extranjeros, en los que participaban obreros y técnicos.

• Por la preocupación que existía para la preparación de los trabajadores y técnicos hizo que se potenciara el estudio individual por lo que se adquirió y reprodujo una amplia literatura científica de varios países siendo las fundamentales norteamericanas y rusas.

• Se crearon las condiciones para la superación constante de los trabajadores y se implantó la organización para cursar estudios superiores en los que participaba el trabajador que poseía las condiciones liberado de sus obligaciones laborales y asignándole el pleno disfrute de su salario, en esta etapa se crea el plan extramuros

En la misma medida que se desarrolló y evolucionó la planta de producción, se incrementó la demanda de fuerza de trabajo, para con ella mantener las instalaciones en operación, siempre cuidando de su mantenimiento, acción que requiere de mantener acciones de capacitación acorde con las necesidades de la fuerza laboral. En la actualidad la demanda de capacitación es cada vez más creciente motivada ello a la fluctuación constante de la fuerza de trabajo, independientemente a que los nuevos obreros hayan alcanzado cierto nivel escolar.

El autor asume que el proceso de capacitación es esencial dado a que en las acciones que se desarrollan con ese fin dota a los trabajadores de herramientas necesarias para el mejor desempeño de sus funciones, pero aún se denotan grandes insuficiencias en la ejecución de actividades de mantenimiento

La capacitación se ha de concebir como un proceso permanente en el que los trabajadores amplían los conocimientos, los valores, las competencias, la experiencia, y la voluntad capaces de actuar individual y colectivamente para resolver los problemas que atañen a la producción.

Es lógico que sea un proceso de capacitación es para toda la vida pues los conocimientos adquiridos pueden ser aplicados a situaciones similares, pudiendo actuar con independientemente sobre las instalaciones productivas.

La capacitación tiene los siguientes objetivos, que se enriquecen a partir de los resultados de las investigaciones que en su campo se realizan.

• Toma de conciencia. Ayudar a los trabajadores y a los grupos a adquirir mayor sensibilidad y conciencia de los problemas a resolver.

• Conocimientos. Ayudar a las personas a adquirir los conocimientos básicos de los trabajos.

• Actitudes. Ayudar a las personas a adquirir valores sociales y un profundo interés por el trabajo.

• Aptitudes. Ayudar a las personas a adquirir las aptitudes necesarias para resolver los problemas que se le plantean.

• Capacidad de evaluación. Ayudar a las personas a evaluar los conocimientos adquiridos mediante los programas de capacitación

• Participación. Ayudar a las personas a que desarrollen su sentido de responsabilidad y a que tomen conciencia de la urgente necesidad de prestar atención a los problemas que se le plantean y así asegurar que se adopten medidas adecuadas al respecto.

La importancia de la capacitación hoy en día es innegable, más aun conociéndose la demanda de fuerza de trabajo calificada que tiene el mundo, incluyendo los países en vías de desarrollo, tal es así que bajo el principio de la universalización de los cocimientos Universitarios se han creado los centros universitarios municipales, bajo la dirección de los centros rectores, pero en estos aún no se imparten conocimientos sobre temas específicos que atañen a la producción y el mantenimiento.

Si bien se han incrementado las acciones de capacitación el autor considera que aún queda mucho camino por recorrer, lo que se denota en las insuficiencias señaladas en los trabajos realizados por los diferentes departamentos que conforman esta

Dirección de Mantenimiento.

A la que están subordinados:

• Departamento de mantenimiento secadero y molinos.

• Departamento de mantenimiento hornos de reducción.

• Departamento de mantenimiento lixiviación y cobalto.

• Departamento de mantenimiento recuperación y sinter.

• Departamento de mantenimiento planta eléctrica.

• Departamento de mantenimiento tratamiento de agua.

• Departamento de mantenimiento transporte automotor.

• Departamento de mantenimiento transporte equipos pesados.

• Departamento de mantenimiento automática e instrumentación.

Por lo general todos estos departamentos intervienen de una forma u otra en la ejecución de actividades de mantenimiento, por lo que se requiere de una fuerza altamente calificada para que los mantenimientos se realicen con calidad.

Lo anterior requiere de una preocupación constante para ofrecer de manera sistemática, planificada y permanentemente una formación técnica a sus especialistas para permitir que el perfil de estos se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requeridas en sus puestos y desempeñen eficientemente sus funciones de acuerdo con las exigencias cambiantes del entorno.

Lo que conllevaría eliminar las insuficiencias detectadas durante el diagnostico, de aquí la necesidad de establecer una estrategia de superación para la superación profesional de los especialistas de la Dirección de Mantenimiento de la Rene Ramos Latour.

La Dirección de Mantenimiento con su conjunto departamental, al igual que las áreas productivas tienen presente la influencia de la Dirección de Recursos Humanos como área rectora y su inter relación con los centros de educación superior a fin de que con sus esfuerzos y coordinaciones se puedan eliminar las insuficiencias existentes

La superación de los especialistas constituye un factor clave dentro de una organización, superación que se determina a partir de la información que es suministrada por las distintas direcciones en cuanto a sus necesidades, la que posteriormente elabora la Dirección para el presupuesto de capacitación y desarrollo, con la asesoría de Recursos Humanos. A partir de esa información la Dirección de Recursos Humanos asume la responsabilidad de garantizar el presupuesto y ejecución de la superación de los especialistas a partir de las necesidades.

La Dirección de Recursos Humanos en coordinación con los representantes de capacitación y los directivos de cada área están en la obligación de planificar, coordinar, dirigir y controlar la capacitación, la que tiene que ser solicitada con tiempo a los centros superiores que mejor puedan ofertarla.

La superación profesional de los especialistas se caracteriza por

• Se descentraliza la capacitación a partir de que los directores son los responsables de la capacitación de sus directivos y la determinación de sus necesidades de superación.

• El contenido del plan de superación se diseña con una información científica de mayor nivel, se incorporaron nuevos contenidos. Se continúa apoyando la modalidad de cursos para especialistas en los centros universitarios, acorde a los intereses de la empresa y las necesidades de superación.

• Ofrecer oportunidades de desarrollo orientadas al crecimiento profesional y al incremento de la efectividad en los puestos de trabajo al que son asignados.

Tomando como punto de partida el análisis histórico tendencial emergen como regularidades en el proceso de superación las siguientes características:

• Se establecen cambios en la superación de los especialistas y se formulan los objetivos que han de lograrse en la capacitación técnica profesional.

• Al valorar la experiencia en la formación y superación del personal en el contexto de la empresa, se aprecia que cada etapa se ha correspondido con el objetivo de garantizar un alto nivel científico en los especialistas.

• El propósito seguido con la superación de los especialistas fue vincularlos con la preparación inicial requerida en su puesto de trabajo, para de esta manera pudieran afrontar los retos y sacrificios que del mismo se demanda.

En el análisis anterior se puede observar que la superación de los trabajadores se ha mantenido como una prioridad en la empresa, acción que quedó demostrado en la formación de nueva fuerza laboral a partir de simples trabajadores, pero no ha sucedido de igual forma con los especialistas ya formados.

Pero en general podemos resumir que la etapa de perfeccionamiento se ha caracterizado por:

• Se continúa apoyando la modalidad de cursos para trabajadores en los centros universitarios y se crean aulas para la formación profesional de estos, bajo la dirección del ISMM y con el empleo de los profesionales de la empresa como profesores.

• Se integran los trabajadores a cursos de superación bajo la dirección de recursos Humanos y con el empleo de sus profesionales con instructores de oficios.

• Se incrementa el proceso de capacitación de los trabajadores pero aun es insuficiente para los profesionales ya formados, por lo que estos están obligados a la superación con la modalidad autodidacta.

Entre el 2012 a la actualidad la empresa pasa a ser una Unidad de Servicios técnicos en la que el proceso de capacitación se mantiene en dirección ascendente, esta pudiera ser considerada como una primera etapa para la nueva empresa.

1.2 UN ACERCAMIENTO A LA EDUCACION DE AVANZADA

En la literatura especializada existen diferentes autores que se han dedicado al estudio de la educación avanzada, entre los que más se destacan está la cubana Dra. Julia Añorga Morales y el venezolano Dr. Víctor Morles Sánchez

La Dra. Añorga, considera que la educación avanzada es el "subsistema educativo avanzado que centra su atención en las fuerzas laborales y de la comunidad, posterior a su egreso de cualquier nivel de educación con el propósito de la producción de conocimiento con una intención creadora en función de las motivaciones profesionales en un contexto social determinado para lograr satisfacción personal, económica, social y ecológica" (Añorga, 1995)

Es de señalar que existe la tendencia de limitar el alcance de la educación avanzada solo a la educación mediante cursos de postgrado que en ocasiones se imparten, uno de los exponentes de esta tendencia es el venezolano Dr. Víctor Morles. Sin embargo, la concepción cubana considera que esta no solo se ocupa de la educación de postgrado sino que también se identifica con aspectos concernientes a la dirección de la superación de los recursos humanos.

En tal sentido, la posición de la escuela cubana de Educación Avanzada puntualiza a partir de lo planteado por la Dra. Añorga en su definición, en la que precisa "[…] que centra su atención en las fuerzas laborales y de la comunidad, posterior a su egreso de cualquier nivel de educación […]" entendemos ya cuando el sujeto desempeña acciones laborales o de servicios dentro de las instituciones o la comunidad.

La Dra. Añorga considera que <<los objetivos de la Educación Avanzada apuntan hacia dos grandes finalidades o beneficios: el individual (espiritual, profesional) y el social (busca la eficiencia, la calidad productiva). El objetivo central de la teoría es modelar y validar un proyecto de mejoramiento humano y profesional.>> (Añorga, 1995)

Tales argumentos fortalecen la posición de la educación de avanzada de la escuela cubana, la que se solidifica en su propuesta de formas que organizan el proceso de superación para todos los recursos humanos. Para Pérez (1998) estas formas se materializan mediante:

• Seminarios

• Mesas redondas

• Talleres

Las formas propuestas por Pérez (1998), no tienen necesariamente que pasar por las formas de organización para la educación de postgrado, la que se concibe a estilo más formal y estricto en sus objetivos y contenidos.

Se considera importante, no obstante, hacer referencia a la cuarta forma de organización propuesta por Pérez (1998). En esta, el término "apreciación" resulta impreciso para señalar la acción del individuo sobre la "obra humana y de la naturaleza" que debe resultar en "la producción de conocimientos con una intención creadora".