La gerencia de Recursos Humanos. Organización y funcionamiento

THESIS:

A HUMAN RESOURCES MANAGEMENT. ORGANIZATION AND OPERATION

Introducción

En base a mis conocimientos y sobre todo a mi experiencia como Gerente de Recursos Humanos en varias empresas nacionales y transnacionales de prestigio, deseo exponer un "Modelo de Gerencia de Recursos Humanos", a fin de que más de alguna empresa desee aprovechar esta oportunidad, que con mucho gusto presento ante el culto y especializado lector.

Especialmente deseo resaltar el hecho, que el presente modelo, está ambientado de acuerdo con nuestra idiosincrasia, a las leyes y reglamentos laborales vigentes en nuestro país, Honduras, que coadyuvan en la obtención, desarrollo y retención de los colaboradores en sus diferentes posiciones.

Este modelo contribuirá para que las Áreas de Recursos Humanos de las nuevas empresas, les sirva de ejemplo a tomar en cuenta en sus inicios, como en su posterior crecimiento y adaptación a su propia conveniencia; así como a las empresas establecidas, revisen sus propias estructuras y si es el caso, traten de ajustarse a este modelo.

Como mi experiencia ha sido variada, en cuanto a las empresas e instituciones a las cuales he servido con lealtad, entusiasmo, espíritu de cuerpo, etc., cuento con la visión laboral de varias ciudades y localidades del país, como: Tegucigalpa, San Pedro Sula, Choloma, La Lima, El Progreso, Villanueva, La Ceiba, Trujillo, Bonito Oriental, Puerto Lempira, Santa Bárbara, Santa Rosa de Copán, San Marcos de Ocotepeque, Gracias, La Esperanza, Comayagua, Siguatepeque, La Paz, Choluteca, Danlí, El Paraíso, Guaimaca, Juticalpa y Catacamas, entre otras.

Conozco e interpreto a cabalidad la Ley del Servicio Civil y su Reglamento, el Código del Trabajo, varios Convenios Colectivos, la Ley del Seguro Social (IHSS) y su Reglamento de Aplicación, la Ley del Régimen de Aportaciones Privadas (RAP), la Ley del Instituto Hondureño de Formación Profesional (INFOP) y otros documentos y leyes que inciden en el marco laboral hondureño.

Por lo arriba enunciado, surge la pregunta: "¿Cuál es el mejor modelo para una Gerencia de Recursos Humanos, cuál es su Organización y sus principales Funciones dentro de una Empresa?".

En procura de presentar las mejores opciones, en la estructuración de un modelo de Gerencia de Recursos Humanos, o como la denominan actualmente: Gerencia de Gestión del Talento Humano, presentaremos dos estructuras con sus correspondientes organización y las funciones que deben realizar, tomando en cuenta su doble estatus o rol: de asesor (staff) para todos los Jefes de Área y de ejecutor de las políticas de la empresa.

DESCRIPCIÓN

Conceptualización de la gestión de Recursos Humanos

• a. Pasado, Objetivos Básicos y Evolución.

Trazar la historia de la gestión de los recursos humanos nos permite comprender a la vez, la variedad de sus perspectivas y la complejidad de los instrumentos que utiliza. El Departamento de Recursos Humanos se ocupa de registrar los actos administrativos y de controlar los reglamentos en materia social, así como de seguir a las personas y de potenciar su actividad colectiva. Tiene que ocuparse de la selección y calificación de los colaboradores, tomar en cuenta sus retos y necesidades, asegurarse de que contribuyen con la mayor eficacia a los procesos de la organización. Esto implica, a la vez, ciertos ajustes en el funcionamiento día a día, y ciertas anticipaciones estratégicas frente al cambio.

La Gestión de los Recursos Humanos no puede hacerse sin relación a las organizaciones a las que se aplica. En particular, depende de las características de su estructura o de su tamaño, así como de las realidades sociopolíticas internas: cultura de los colaboradores, elementos sociales presentes, comportamiento de los dirigentes. También está relacionada con el contexto económico, en sus aspectos estructurales y coyunturales, así como con la evolución de los entornos jurídicos e institucionales.

Para llevar a la práctica ese tipo de gestión, se necesitan buenos instrumentos de diagnóstico y de acción, por consiguiente un saber hacer profesional cada día más exigente. Por otra parte, el hecho de trabajar directamente para las personas exige autenticidad personal en términos de valores, de fiabilidad en sus relaciones con los demás y en madurez afectiva.

• b. Los Objetivos Estratégicos de la Gestión de los Recursos Humanos.

La Gestión de los Recursos Humanos debe convertirse en estratégica, incluyendo entre los elementos a tener en cuenta, la dimensión temporal y la evolución de las necesidades.

Para esto, la Gestión de los Recursos Humanos debe desarrollar las herramientas que le permitan la adaptación de los empleos y la flexibilidad laboral. Mediante la anticipación del futuro que ella desea, consigue ponderar la diferencia con lo que se produciría de prolongarse la situación presente. De esa distancia, ella deduce perspectivas de acción sobre los efectivos, las calificaciones del personal y los modos de organización. Se transforma así en gestión previsional.

Los instrumentos utilizados pueden ser generales (simulaciones de conjunto, nomenclaturas de empleos), parciales (gestión de las carreras profesionales) o provisionales (planes sociales para enfrentarse a una crisis económica o a ciertas obligaciones de reclasificación). Sólo adquieren su valor cuando se implica a los colaboradores, respetándoles como parte activa del proceso que se está llevando a cabo.

Una estrategia social no es sólo una previsión de empleos; también es un conjunto de proyectos para desarrollar la eficacia colectiva, adaptándola a las características de la organización, de manera clara y adecuada.

• c. Las Funciones Operativas e Institucionales.

La gestión de las personas es un trabajo compartido. En él participan la alta gerencia, los mandos operativos y los propios colaboradores, ya sea que lo hagan directamente o por intermediario de instancias representativas. Cuando la organización crece, aparece el servicio del personal, y más tarde la dirección de los recursos humanos. Esta debe ayudar a definir la estrategia social; coordinar o dirigir ciertas tareas y aconsejar a los demás responsables en las actividades que les han sido delegadas; debe velar por la coherencia de las informaciones y los seguimientos administrativos.

La Gestión de los Recursos Humanos no puede limitarse al departamento que oficialmente se encarga de ello. Muchas de las decisiones relacionadas con las personas son competencia de la organización en su conjunto. Por ello, un reparto adecuado de las funciones es fundamental, al igual que un proceso regulador de los intercambios para gestionar los conflictos. Por su parte, el Departamento de Personal debe ajustar sus tareas entre una visión general y ciertos cometidos específicos; entre lo que integra a su acción y lo que contrata al exterior de la empresa.

La legislación impone a las empresas e instituciones la presencia de organizaciones sindicales e instituciones representativas del personal. Para los colaboradores, éstos son contra poderes que les permiten, de manera indirecta, informarse, reivindicar o participar en diversas negociaciones. A la dirección le será posible emprender acciones preventivas o concertadas dirigidas a las fuentes de conflictos.

Actualmente asistimos a una disminución de la influencia sindical. Sin embargo, los empresarios necesitan a los representantes electos por los colaboradores o trabajadores, con el fin de institucionalizar sus acuerdos sociales. Pero en nuestro ámbito laboral ha aparecido un movimiento de empleados, que ha venido a revolucionar, más bien a cambiar sustancialmente las relaciones obrero empresarial: este es el Solidarismo. Conforman esta asociación, los miembros de la alta gerencia, incluyendo a los propietarios de las empresas y los colaboradores administrativos. Dejando al sindicalismo sus relaciones con los obreros.

Análisis general

• 1. JEFATURA DE PERSONAL.

• a. Breve Explicación.

Siempre se ha dicho que el recurso humano, es lo más valioso que posee una empresa. ¿Será cierta esta afirmación? Sin lugar a dudas que ¡SÍ! Sin ello no habrá quién ponga en funcionamiento las máquinas, promocione y venda sus productos, haga retornar su inversión con réditos, y sobre todo, oriente su especial esfuerzo y dedicación al servicio de la empresa.

Pues bien, desde su inicio, la empresa debe instalar una oficina especial para obtener al mejor elemento humano existente en el mercado laboral y sobre todo fijando con responsabilidad los sueldos que está en capacidad de ofrecer a los funcionarios, empleados, colaboradores, obreros, personal de utilidad general y otros que sean necesarios contratar, de acuerdo con el crecimiento y expansión de la empresa.

En una primera instancia, podría contar con los siguientes elementos básicos:

Oficina Clásica de Personal

• 1. Reclutamiento de Personal.

• 2. Selección de Personal. Análisis de la hoja de empleo, verificación de antecedentes, entrevista de contratación.

• 3. Contratación de Personal. Contrato de trabajo.

• 4. Registros de Personal. IHSS, RAP, Colegiación Profesional.

• 5. Planilla de Pago

• b. Organigrama Funcional.

• c. Descripción de la Jefatura de Recursos Humanos y Funciones de las Áreas.

Actualización

• 2. GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS.

• a. Breve Explicación.

Conforme a la prestación de servicios de una Gerencia de Recursos Humanos, en su doble función de staff (estado mayor) y de ejecución de las políticas a nivel de la empresa, presentamos un modelo que consideramos cubre todas las áreas en las cuales se sustenta dicha prestación de servicios.

Una de las características especiales que debe tener la Gerencia de Recursos Humanos, es que debe depender directamente de la Gerencia General, ya que su accionar cubre todas las dependencia o áreas de la empresa; por lo tanto no puede depender de un gerente de área, porque le estaría restringiendo autoridad.

• b. Organigrama Funcional.

• c. Descripción de la Gerencia de Recursos Humanos.

A continuación presentamos una descripción de cargo correspondiente a un Gerente de Recursos Humanos de una empresa de servicios, incluyendo las funciones principales de un Gerente de Recursos Humanos de una fábrica:

• d. Funciones Principales de las Áreas de la Gerencia de Recursos Rumanos.

Movimientos laborales en Honduras

Introducción.

He requerido describir los dos movimientos de trabajadores que sustentan las relaciones entre le Empresa y los Trabajadores, para que las empresas y los trabajadores se den cuenta de su existencia; sobre todo del Movimiento Solidarista.

¿Cuál de los dos movimientos le conviene a las relaciones empresa-trabajador? Eso es sin duda alguna, que cada quién debe analizar y sopesar sus debilidades y fortalezas de uno y otro movimiento.

¿Cuál ha sido la experiencia del que esto escribe, en relación a los dos movimientos? Enfáticamente puedo afirmar, sin temor a equivocarme, que el Movimiento Solidarista es el que más conviene a las relaciones empresa-trabajador, por cuanto sus relaciones son más armónicas, porque los ejecutivos (que también forman parte de la asociación solidarista) y los trabajadores, brazo a brazo buscan el bien común, quienes con sus aportaciones más los que pudiera ofrecer la Empresa en calidad de préstamo o donación, pueden crear empresas para satisfacer algunas de las necesidades de la empresa, por ejemplo: transporte para los empleados, tiendas de consumo, imprenta, comedores, entre otros más.

Mientras que el Movimiento Sindical, en vez de establecer y mantener relaciones armoniosas con la Empresa, sus directivos tratan de mantener una actitud controversial, amenazando con una huelga para satisfacer sus demandas, en las que siempre tratan de obtener ventajas, sin ofrecer a cambio laboriosidad.

Existe un eslogan que ayuda a establecer cuál de los dos movimientos es mejor que otro para la empresa: "PARA UNA EMPRESA BUENA, UN BUEN SOLIDARISMO; PARA UNA EMPRESA MALA, UN BUEN SINDICATO".

Veamos pues, uno y otro:

• A. SINDICALISMO.

• a. Definición:

Sindicato es toda asociación permanente de trabajadores, de patronos o de personas de profesión u oficio independiente, constituida exclusivamente para el estudio, mejoramiento y protección de sus respectivos intereses económicos y sociales comunes. (Artículo 468 Código del Trabajo).

• b. Clasificación:

Según la Legislación Laboral Hondureña, (Artículo 471 del Código de Trabajo) los Sindicatos en nuestro país pueden ser de 4 clases:

• 1. Sindicato de Empresa o Base: Formado por trabajadores de distinta profesión u oficio que prestan sus servicios en una sola empresa, establecimiento o institución.

• 2. Sindicato de Industria: Formado por trabajadores de distintas profesión u oficio que prestan sus servicios en varias empresas de una misma rama industrial, o actividad económica o social.

• 3. Sindicato Gremial: Formado por trabajadores de una misma profesión, oficio, actividad u ocupación.

• 4. Sindicato de Oficios Varios: Formado por trabajadores de distintas profesiones y oficios. Estos Sindicatos solo pueden organizarse en Comunidades pequeñas donde no haya trabajadores de una misma profesión u oficio en el número mínimo (30 trabajadores) que establece la ley para formar un Sindicato de Base Gremial o Industrial.

• c. Organización:

Todo sindicato de trabajadores necesita para constituirse o subsistir un número no inferior a treinta (30) afiliados, y todo sindicato patronal no menos de cinco (5) patronos independientes entre sí. (Artículo 475 del Código del Trabajo).

Pueden formar parte de las organizaciones sindicales las personas mayores de dieciséis (16) años. También podrán formar parte los mayores de catorce (14) años con autorización expresa de su representante legal.

Es prohibido ser miembro a la vez de varios sindicatos de la misma clase o actividad. (Artículo 476 Código del Trabajo)

• d. Personería Jurídica:

Las organizaciones sindicales se consideraran legalmente constituidas y con personalidad jurídica, desde el momento en que se registren en la Secretaria de Trabajo y Previsión Social. (Artículo 480 del Código del Trabajo).

• e. Funciones:

Son funciones principales de todos los sindicatos, los siguientes:

• 1. Estudiar las características de la respectiva profesión y los salarios, prestaciones, horarios, sistemas de protección o de prevención de accidentes y demás condiciones de trabajo referentes a sus asociados para procurar su mejoramiento y su defensa.

• 2. Propulsar el acercamiento de patronos y trabajadores sobre bases de justicia, de mutuo respeto y de subordinación a la ley, y colaborar en el perfeccionamiento de los métodos peculiares de la respectiva actividad y en el incremento de la economía general.

• 3. Celebrar convenciones colectivas y contratos de trabajo; garantizar su cumplimiento por parte de sus afiliados y ejercer los derechos y acciones que de ellos nazcan.

• 4. Asesorar a sus asociados en la defensa de los derechos emanados de un contrato de trabajo o de la actividad profesional correspondiente, y representarlos ante las autoridades administrativas, ante los patronos y ante terceros.

• 5. Representar en juicio o ante cualesquiera autoridades u organismos los intereses económicos comunes o generales de los agremiados o de la profesión respectiva, y representar esos mismos intereses ante los patronos y terceros en caso de conflictos colectivos que no hayan podido resolverse por arreglo directo, procurando la conciliación.

• 6. Promover la educación técnica y general de sus miembros.

• 7. Prestar socorro a sus afiliados en caso de desocupación, enfermedad, invalidez o calamidad.

• 8. Promover la creación y fomentar el desarrollo de cooperativas, cajas de ahorros, préstamos y auxilios mutuos, escuelas, bibliotecas, institutos técnicos o de habilitación profesional, oficinas de colocación, hospitales, campos de experimentación o de deportes y demás organismos adecuados a los fines profesionales, culturales de solidaridad y previsión contemplados en los estatutos.

• 9. Servir de intermediarios para la adquisición y distribución entre sus afiliados de artículos de consumo, materias primas y elementos de trabajo a precio de costo.

• 10. Adquirir a cualquier título y poseer los bienes inmuebles y muebles que requieran para el ejercicio de sus actividades.

• 11. Participaren la integración de los organismos estatales que les permita la ley.

• 12. Denunciar ante los funcionarios competentes del trabajo las irregularidades observadas en la aplicación del presente código y disposiciones reglamentarias que se dicten.

• 13. Responder a todas las consultas que le sean propuestas por los funcionarios del trabajo competentes; y prestar su colaboración a dichos funcionarios en todos aquellos casos prescritos por la ley o por sus reglamentos.

• f. Objetivos o Fines:

Los fines u objetivos por los cuales el sindicato debe de luchar democráticamente para realizarlos, se cumple desde el momento en que el Sindicato se funda y obtiene su Personería Jurídica. Entre los fines del Sindicato podemos señalar los siguientes:

• 1. Defensa de los derechos económicos, sociales y políticos de los trabajadores.

• 2. Obtención y consolidación de mejores condiciones de trabajo.

• 3. Obtención de salarios justos.

• 4. Estabilidad en el trabajo.

• 5. Seguridad social ampliada.

• 6. Dignificación del trabajador.

• 7. Educación y capacitación general, técnica y sindical de los trabajadores.

• 8. Obtención y consolidación de derechos para su familia.

• 9. Asistencia médica, viviendas, escuelas, asignaciones familiares y, otros.

• g. Leyes que Protegen el Derecho de Libertad Sindical:

Cuando se organiza y se desarrolla un Sindicato, se fundamenta esta decisión en las siguientes Leyes:

• 1. La Constitución de la República: La máxima Ley de nuestro País, la Constitución de la República (Capitulo V. Del Trabajo, Garantías Sociales. Artículos: 127 al 144: Reconoce expresamente que los trabajadores hondureños tienen derecho y gozan de la plena libertad de organizarse en Sindicatos para la defensa de sus derechos. "Los trabajadores y los patronos tienen derecho, conforme a la ley, a asociarse libremente para los fines exclusivos de su actividad económica-social, organizando sindicatos o asociaciones profesionales." (Articulo 128 numeral 14).

• 2. El Código del Trabajo: En el artículo 460 establece: "Declárase de interés público la constitución legal de organizaciones sociales ya sean Sindicatos o Cooperativas como uno de los medios más eficaces de contribuir al sostenimiento y desarrollo del país en forma democrática. Así mismo los Artículos 468 y 469 del mismo cuerpo de leyes, se refieren a la libertad de Organización Sindical.

• 3. Los Convenios Internacionales de la Organización Internacional del Trabajo (OIT): Instrumentos legales internacionales ratificados por el Estado de Honduras.

Los que se consideran más importantes son: El Convenio No. 87 sobre "Libertad Sindical y Protección al Derecho de Sindicación" y, el Convenio No. 98 sobre el "Derecho de Contratación Colectiva".

• 4. Los Estatutos: Constituyen un conjunto armónico de mandatos o normas y procedimientos legales por medio de los cuales se rige y administra internamente un sindicato. Los estatutos surgen como una manifestación colectiva de darse un gobierno y dar dirección y funcionalidad al Sindicato. Los Estatutos contienen, entre otros lineamentos generales, los siguientes: Nombre, objeto y domicilio del Sindicato, obligaciones y derechos de sus miembros, sanciones disciplinarias, cuotas sindicales, épocas y procedimientos para celebrar asambleas generales, período y funciones de los miembros de la Junta Directiva, reglas de administración y otros.

• 5. Los Reglamentos: Estipulan claramente los procedimientos para aplicar y cumplir los Estatutos. Por Ejemplo: Los estatutos señalan la periodicidad de las Asambleas Generales, la forma como deben conducirse y el comportamiento de sus integrantes. Todo Sindicato bien organizado debe tener su Reglamento de Debates y otros reglamentos necesarios para aplicar correctamente los Estatutos.

• 6. El Contrato Colectivo de Trabajo: Siendo este Instrumento Legal un convenio negociado y suscrito entre el Patrono y el Sindicato, se convierte en Ley Interna que contiene las normas y reglas para la aplicación correcta de las condiciones de trabajo. El Contrato Colectivo de Trabajo es una ley interna de ineludible cumplimiento, tanto por parte del Sindicato como de la Empresa.

• B. SOLIDARISMO.

• a. Definición:

Los principios filosóficos del Movimiento Solidarista o Solidarismo, tienen su origen en prominentes pensadores cristianos del siglo pasado, como Heinrich Pesh (jesuita alemán), León Bourgeais (teólogo francés) y el eminente filósofo español José Ortega y Gasset.

Los argumentos teóricos de estos autores se vincularon a las aportaciones de la Doctrina Social de la Iglesia, formulada por el Papa León XIII en su encíclica "Rerum Novarum".

En 1949 se fundó la primera asociación solidarista dentro de una empresa en San José, Costa Rica. Fue el ciudadano costarricense, Alberto Martén Chavarría, quien logra adicionarle la parte práctica que le faltaba al movimiento

En Honduras en 1986, se logró establecer en la ciudad de San Pedro Sula, la primera Asociación Solidarista en la empresa Polymer Industrial, S.A., por el Lic. Ricardo Trujillo y por quien esto escribe, Director de Recursos Humanos del Grupo Polymer Honduras y Gerente de Recursos Humanos de la Empresa Polymer Industrial, S.A., respectivamente.

De esta experiencia, el movimiento creció en número de empresas. En 1990, quien esto escribe, en la ciudad de La Ceiba, fundó una asociación solidarista en la empresa norteamericana UNITOG, S.A.

En suma, el Solidarismo busca el desarrollo integral del hombre (trabajador), su familia y la comunidad en donde vive, por medio del mejoramiento económico y social.

El Solidarismo reconoce la existencia de dos factores interdependientes que integran la empresa: el empresario y el trabajador.