Diseño de un plan de remuneración y compensación en empresa comercial

Introducción

Culminadas las labores académicas de la especialización en Gerencia de Recursos Humanos, viene el complemento de la aplicación de los diferentes conocimientos adquiridos, y que mejor forma elaborando un estudio de aplicación de uno de los objetivos presentados a los aspirantes (que todos lo fuimos), el cual forma un Gerente capaz de medir los impactos de las decisiones tomadas a través de las recomendaciones o sugerencias elaboradas y sustentadas desde el área de Recursos Humanos, tanto en los aspectos del individuo, los grupos, del desarrollo y la forma como hacen las organizaciones para la obtención de utilidades, e impartir bienestar hacia sus empleados, sus familias y la sociedad.

No obstante, la idea ( como lo plantea Bernal T. César Augusto en su libro "Metodología de la investigación para Administración y Economía" del cual se seguirá su planteamiento de la estructura investigativa a desarrollar en la presente tesis), puede surgir, como en mi caso de la experiencia individual y de la práctica profesional ( Ver Pág. 76), en donde el interrogante que me rondaba era si Almacén Lucas tendría la posibilidad de recuperar o más bien volver a tener la prosperidad que años atrás tuvo, y si partiendo de iniciativas administrativas como las teorías organizacionales lo plantean, podría yo, recomendar desde el punto de vista de los Recursos Humanos, una estrategia ( vale la pena aclarar que no es la salvación, ni el único elemento realmente diferenciador, que pueda conllevar a la prosperidad de la empresa), que muestre las bondades de aplicar los conocimientos administrativos en las distintas áreas de la empresa, y que realmente la Gerencia pueda entender que las teorías plasmadas en libros y documentos tiene un ligue íntimo con el desarrollo de la productividad y la puesta en competitividad de las empresas de todos los sectores económicos de Colombia; buscando crear unidades de negocios concientes del compromiso de cambiar los destinos de la nación a través del desarrollo de actividades como lo son las económicas.

Por ello la labor a desarrollar, es lograr crear la inquietud en la Gerencia General de que existen mecanismos de tipo administrativo que pueden corregir cada una de las áreas de una organización, y no tan sólo pensar que la mejor solución a la crisis por la que atraviesan todos los sectores productivos de Colombia está en disminuir costos y gastos con la suspensión de áreas productivas, reducción de turnos de trabajo y por consiguiente la disminución de las plantas de personal, hecho que está de moda en nuestro país.

Los Recursos Humanos, y todos los profesionales que ocupan estos importantes cargos, están en una profunda encrucijada, ya que las posibilidades de desarrollo dentro de las organizaciones está supeditada a los gastos y costos de personal, y no existe una planeación orientada a capacitar, invertir y captar talentos que busquen verdaderas soluciones o en identificar los problemas por los que atraviesan muchas de las organizaciones de nuestro país, tales como productividad, competitividad, capital humano capaz de mejorar procesos y ética entre otros.

Como tal, el ejercicio de trabajo Dirigido aquí planteado no tiene otro fin que despertar la inquietud de un Gerente que vislumbra un futuro incierto en su empresa, y quien con nuevas ideas de la forma como se pueden aplicar correctivos desde el conjunto de las áreas que componen la organización, puede reorientar y aunar los esfuerzos por mantener la imagen de Almacén Lucas, de la cual se tiene memoria por más de 40 años.

Antecedentes del trabajo

Una de las principales expectativas de cualquier empresa, es compararse con otra del sector o del mercado; sin embargo en sondeos efectuados a los distribuidores de Pintuco en Bogotá, da como resultado un total distanciamiento entre ellos, entre el subsector de las pinturas y el sector de la construcción; lo cual se agrava en momentos que los distribuidores de pinturas en Bogotá no poseen argumentos administrativos que sustenten sus objetivos, las estrategias que guían la visión, no conocen sus metas de ventas, no conocen cómo es una estructura organizacional, y mucho más distante de la imaginación, no conocen los individuos que la componen, no conocen sus capacidades ni mucho menos lo que pudiesen llegar a ser y a aportar a la empresa si se supiera cómo está compuesto su perfil y hacia dónde van sus competencias actuales o futuras, además no conocen las capacidades que debe reunir cada individuo ni la experiencia requerida que necesita cada uno de los cargos, ni cual es la definición clara de cada uno de los cargos que tiene cada empresa; son organizaciones llevadas con el mayor de los empirismos aplicados a unidades de negocios que mueven considerables cifras de dinero, pero todo basado en las experiencias y no en la fundamentación teórica que está cerca, en los libros, en las personas con formación profesional y quienes podrían brindar herramientas con las cuales lograr dar un impulso mayor, por así llamarlo, al desarrollo de los objetos sociales de los distribuidores de Pintuco en Bogotá.

Por ello como se describe más adelante, este trabajo no tiene ningún antecedente, es pionero en el estudio del comportamiento histórico detallado de las ventas, el desempeño de sus representantes de ventas, y la incidencia en las labores del desarrollo del objeto social de Almacén Lucas, y sobre todo de la elaboración de proyecciones de escenarios futuros deseables y alcanzables, partiendo de la base del reconocimiento de las capacidades de los individuos que conforman la empresa y esto se verá reflejado en la forma de la compensación actual comparada con la Encuesta Salarial de Acrip. Además, este estudio deja el camino abierto para la realizar los manuales de procedimientos, la creación de las bases de datos y la parametrización de los procesos que se realizan al interior de la empresa, quizás hasta desarrollar indicadores de gestión y buscar un proceso de evaluación de desempeño de cada individuo en su cargo y la forma de cómo cada uno aporta o da valor agregado a la organización.

1.1. DISEÑO DE UN PLAN DE REMUNERACIÓN PARA ALMACÉN LUCAS, EMPRESA COMERCIAL"

2. OBJETIVOS

2.1. OBJETIVO GENERAL

Elaborar un estudio para el cambio en la remuneración de "Almacén Lucas, empresa comercial, distribuidor de pinturas Pintuco".

2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

2.2.1. Analizar la estructura de la empresa

2.2.2. Analizar y definir los cargos de la empresa

2.2.3. Elaborar los formatos para definir los cargos

2.2.4. Determinar el impacto (valoración) de cada cargo al interior de la empresa

2.2.5. Comparar la remuneración en la Empresa frente a la Encuesta salarial Acrip

2.2.6. Efectuar los cálculos en los Estados Financieros con el nuevo modelo de Remuneración, detallando el impacto del sistema Profitsharing propuesto

Justificación de la investigación

2.3.1. Justificación Práctica

Dada la importancia de mantener empresas competitivas, que logren ampliar la posibilidad de crecer en consonancia a la exigencia de un mundo globalizado como garantía para alcanzar la competitividad requerida bajo las nuevas condiciones de los mercados internacionales1; la optimización de la remuneración al interior de la empresa, podría permitir entre otros objetivos, reorientar las estrategias y las decisiones gerenciales a la adquisición de nuevas tecnologías para la producción, mejoramiento de los procesos, capacitación del recurso humano o el incremento de la productividad de la empresa.

Para Almacén Lucas la reducción de las ventas cercana al 20% del año 1999 respecto al año de 19982, vistos los indicadores económicos que señalaron como a 1999 como el peor año desde 1930, obliga a tomar medidas necesarias para alcanzar metas al menos iguales al año inmediatamente anterior; además como su relación de productividad está dada por las acciones directas sobre los clientes, exige un mayor grado de acercamiento, diálogo y convencimiento al cliente por parte de la fuerza de ventas para que los negocios se cierren exitosamente.

Entre tanto, la empresa establece nuevos mecanismos de motivación para la fuerza de ventas, a parte de los salarios ya establecidos; lo que permite realizar un mayor esfuerzo en la consecución de los objetivos de ventas, a la vez que la empresa crece en consonancia a las necesidades y metas propuestas. Por ello el estudio para el cambio en la manera de Remunerar en Almacén Lucas estará centrado en la Fuerza de Ventas.

El desarrollo de esta tesis propone un nuevo mecanismo de remuneración que permita alinear los esfuerzos del área de ventas con los objetivos de la empresa; esto comparando la equidad de la remuneración actual, frente a la establecida en la Encuesta salaria de Acrip ( Ver marco conceptual), buscando elevar las actuales condiciones del negocio y a la vez -si ello se establece-, las condiciones salariales existentes en Almacén Lucas, las cuales abarcan dos tipos de pago; el primero parte de un salario base (básico) sumado a un porcentaje por ventas obtenidas, en donde se paga por el monto neto vendido más no por el recaudo de estas ventas; a pesar de ello no se muestra mejoría en las ventas ya que varios distribuidores como Almacén Lucas se paga por el recaudo de cartera.

2.3.2. Limitaciones

2.3.2.1. De Tiempo

La investigación únicamente puede tomar como base los datos del Balance General y el P. Y G. de 1998 y cifras exactas desde 1999 hasta marzo del año 2000, ya que las cifras anteriores a estas fechas, no ofrecen suficiente sustento documental sino el aportado por los Estados Financieros básicos y a la falta de formulación de objetivos específicos para los años anteriores; es decir, no se tenían establecidos objetivos de ventas, al igual que no existía el seguimiento de las ventas realizadas, ni su incidencia frente a la productividad generada por Almacén Lucas.

2.3.2.2. De Territorio e información

El estudio sólo puede abarcar detalladamente el comportamiento de un distribuidor de Pintuco (Almacén Lucas) en la ciudad de Bogotá, y someramente mostrar algunos indicadores y comportamientos de 2 o 3 distribuidores más (sólo conocidos por amistad con trabajadores de las áreas funcionales de la organización y no por autorización o beneplácito directo de los representantes Legales de las firmas distribuidoras), debido a la alta competencia que se genera en este sector y al distanciamiento que existe entre la mayoría de los distribuidores de este producto.

2.4. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ( HIPÓTESIS NULA).

( Ver Metodología de la Investigación para Administración y Economía paginas 129 – 130).

2.4.1. Hipótesis "1"

La adaptación de teorías administrativas, en los ámbitos de Recursos humanos, finanzas y ventas, aplicadas en Almacén Lucas Da como resultado un Estudio para el cambio en la Remuneración de ésta empresa comercial.

2.4.2. Hipótesis "0"

La adaptación de teorías administrativas, en los ámbitos de Recursos humanos, finanzas y ventas, aplicadas en Almacén Lucas No Da como resultado un Estudio para el cambio en la Remuneración de ésta empresa comercial.

Aspectos metodológicos

2.5.1. Tipo de Estudio: Descriptivo.

Busca identificar las siguientes particularidades:

Identificar elementos y características propias del problema de investigación. Resalta la posibilidad de encontrar mejores formas de remunerar a partir de el análisis del desenvolvimiento económico de la empresa.

Hacer una caracterización de hechos y situaciones por las cuales se identifica el problema de investigación, determinando variables de trabajo que puedan ayudar a la consecución del objetivo de la investigación.

El problema de investigación abarca hechos de comportamiento organizacional, sociales, actividades y formas de pensar y actuar colectivas.

La investigación puede servir como modelo para trabajos sobre política salarial en el marco de las empresas comerciales, o como desarrollo de conocimiento organizacional tendiente a mejorar condiciones de competitividad de la empresa, frente a su entorno económico.

La investigación arroja un estudio para el cambio en la forma de remunerar en Almacén Lucas.

2.5.2. Método de Investigación

Confluyen dos métodos para el desarrollo de la investigación; un método de observación, para describir, caracterizar y definir el comportamiento de la organización en los ámbitos de su estructura, cargos, valoración de los puestos, análisis de la competencia y análisis del mecanismo de pago actual; y el método de síntesis para unir la teoría general de salarios aplicándola a la realidad de la empresa objeto de estudio, efecto que será plasmado en un documento que se denominará: "Diseño de un Plan de Remuneración para Almacén Lucas, Empresa Comercial".

2.5.3. Procedimiento para la obtención de la información y los datos

2.5.3.1. fuentes primarias

Consiste en el proceso de observar y compilar los comportamientos sociales y económicos de la empresa, identificar los métodos de ventas, plasmar las estadísticas desde 1998, medir el impacto de la fuerza de ventas sobre las ventas totales, la cantidad de salario percibido por cada uno de los vendedores y su impacto individual frente al grupo y frente a las ventas de la empresa y así diseñar modelos de descripción de cargos y proyectar las nuevas metas de ventas, así como optimizar la forma de remunerar, al igual que medir el impacto que estos cambios obtendrán frente a las utilidades de la empresa; efectos que se presentarán a través de Estados de Resultados proyectados en la presente tesis de grado y en la compilación del documento que será presentado a la empresa.

2.5.3.2. Fuentes Secundarias

Consulta bibliográfica:

Acrip. Asociación Colombiana de Relaciones Industriales y Personal. Calle 62 #5-65. www.Acrip.org.

Acrip. Encuesta Nacional de Salarios y beneficios 1999-2000. Calle 62 #5-65. www.Acrip.org.

Chiavenato, Idalberto: Admón. De Recursos Humanos. Colombia. Ed. Mc. Graw Hill.1999.

David, Fred: Conceptos De Administración estratégica. México. Ed. Prentice hall. 1997.

Flannery, Hofrichter, Platten. Personas, Desempeño y pago, Compensación dinámica para el nuevo entorno de negocios.

Los salarios. Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra. ED. Alfaomega, México D.F. 1992.

Metodología de la Investigación para Administración y Economía, Bernal T. Cesar Augusto, ED. Prentice hall, 2000.

Milkovich y Boudreau. Dirección y Administración De Recursos Humanos. México.Ed. Mc. Graw Hill. 1997.

Spendolini, Michael j. Benchmarking. Bogotá, Colombia. Ed. Norma. 1994.

Vargas Muñoz, Nelson Rafael. Colombia. Administración Moderna de sueldos y salarios, un enfoque práctico. Ed. Mc. Graw Hill. 1994.

Werther, Jr. y Davis Keith. Administración de personal y Recursos Humanos. México. Ed. Mc. Graw Hill.2000.

Marco de referencia

2.6.1. Marco Teórico ( Síntesis Histórica)3

Razonar sobre los salarios es remontarse al inicio de las comunidades primitivas; en ellas, las labores de agricultura estaban determinadas por sus moradores y la producción se distribuía en forma más o menos equitativa; las tribus de avanzado desarrollo tenían esclavos los cuales recibían particularmente bienestar medido en alimentación, vestuario y vivienda, parte que se constituía en la primera forma de lo que podría determinarse como "salario"; más adelante ya en los inicios de la revolución industrial, las labores esencialmente de las fábricas textileras, el trabajo se pagaba con salarios en especie y en dinero (chelines más exactamente para Inglaterra).

Ya se constituye el pago por el alquiler de la mano de obra y a la vez se inicia el tránsito del feudalismo al capitalismo en donde en la primera, la mano de obra consistía en trabajar una parcela y de allí obtener una parte de la producción para su propio sustento; el resto de la producción iba a parar en las arcas del Señor o dueño del feudo; iniciado en período de las industrias fabriles y el desmoronamiento de los feudos por los Estados junto al surgimiento de las ciudades, está el nacimiento de la primera clase obrera que alquila su fuerza de trabajo por extensas jornadas a cambio de una paga; por ello ya finalizando la edad Media se notaba la ausencia de mano de obra debido a epidemias y otras catástrofes naturales y los propietarios de las tierras o de las precarias industrias debían aumentar los salarios y mejorar sus condiciones para buscar llenar sus puestos vacíos.

La revolución industrial creó un mayor desplazamiento de las personas del campo a las nacientes ciudades en busca del dinero y de mayores libertades individuales que éstas ciudades les ofrecían.

Actualmente en distintas regiones del planeta especialmente en América Latina, Asia y África existen los pagos en especie debido a las bajas condiciones sociales y al estado de subdesarrollo de los países.

En los países desarrollados, el concepto de salario implica los costos generales que se aportan al pago de mano de obra normalmente calificada y que oscila entre el 40 y 60% de los costos totales de producción; sin embargo la trascendencia macroeconómica de los salarios es de tal amplitud que la normatividad que encierra cada país varía de acuerdo a las metas económicas del gobierno de turno, buscando que el salario por lo menos cubra las necesidades básicas del trabajador no especializado y su núcleo familiar, término que se conoce como salario vital (Para Colombia salario mínimo). Este salario vital generalmente es ajustado de acuerdo con los cambios originados por el proceso inflacionario que posee cada país en algunos casos unido al tipo de cambio que genera el comercio internacional.

Otro punto importante para la fijación de los salarios es la capacidad de pago que tienen los dueños del capital y de los medios de producción frente al trabajo desarrollado por sus empleados; una norma es a igual labor desarrollada igual valor remunerado, determinado por el esfuerzo, capacidad mental y otros atributos que requiere cada trabajo en sí, y a las cualidades que debe poseer el individuo que lo va a desempeñar. Por ello las políticas macroeconómicas tienden a buscar un equilibrio entre los salarios para evitar primero que todo el aumento del desempleo y un mayor incremento de los costos de producción, al igual que el incremento de los salarios implica una disminución de la competitividad frente a otros países si se habla de competencia de los productos en el mercado internacional. Parte del desarrollo económico está en aumentar la productividad del trabajador frente a los productos hechos con alta calidad. Muchas empresas tienen la percepción de que los costos y gastos laborales están relacionados inversamente con las utilidades generadas por la empresa; pero no entienden la necesidad de fomentar una mayor capacitación de su mano de obra y a la vez que esto conduce a un mayor y mejor desempeño de las personas, generando mayores utilidades a la empresa; por tanto es necesario conocer y analizar las condiciones del negocio y la manera de utilizar al máximo la mano de obra de tal forma que genere verdadero valor agregado a la actividad propia de la empresa.

El desarrollo de la presente investigación requiere de estos fundamentos claves para su perfeccionamiento; para la teoría salarial en Colombia (a pesar de ser este país uno de los pocos en Latinoamérica en no tener suficiente aplicación), manejar conceptos de salarios fijos y variables, estos últimos que están iniciando carrera vertiginosa en el ambiente administrativo y organizacional en donde la relación hombre – productividad están altamente correlacionados, de tal forma que la medición exacta de los procesos y de la influencia de las personas con los altos estándares de productividad, ofrecen la posibilidad de plasmar a través del reconocimiento con bonos, acciones y participación directa sobre utilidades y muchos otros mecanismos de pago, ese mayor esfuerzo que no se reconoce con el salario fijo4.

Estos eventos buscan únicamente encontrar un fuerte lazo de la empresa al trabajador a través de las relaciones de gana – gana en donde no se busca la ventaja de uno a otro sino por el contrario encontrar un punto que satisfaga las necesidades individuales de cada trabajador frente a las expectativas de desempeño esperadas por la organización, evitando así las altas tasa de rotación existentes en las empresas5.

En Colombia la aplicación de escalas salariales de la remuneración variable, está utilizada mayormente en las fuerzas de ventas de las empresas, en donde el salario fijo está dado por una suma mínima y el variable está ligado a los resultados en ventas, ejemplos claros están en las comercializadoras, las empresas de mensajería, los fondos de pensiones y cesantías, las empresas de salud prepagada, etc.

Pero encontrar salarios variables en los niveles administrativos están dados en las grandes empresas y multinacionales, las cuales traen sus conceptos de remuneración y compensación de las casas matrices, ejemplos como 3M y Aventis, y en algunos casos en el sector bancario, en donde sus ejecutivos poseen otro tipo de incentivos, como gastos de representación, tarjetas de crédito, cupos de consumo en clubes, vehículos, bonos para cambio en hipermercados como el Éxito, Carrefour, Carulla, Pomona, Olímpica, Cafam y Colsubsidio etc. elementos que el ejecutivo disfruta pero con un segundo objetivo: el desarrollo de los negocios para el cumplimiento de los objetivos de la organización.

Muchos mecanismos se pueden aplicar en la condición del salario variable, entre ellos están la compensación basada en el número de unidades, los bonos por producción y el incremento por méritos6.

Sin embargo el desarrollo de estos mecanismos implican un alto conocimiento de la organización, de la capacidad de pago de ésta, conocimiento del potencial del mercado en donde se desarrolla el objeto social de la empresa y sobre todo de la voluntad por mejorar y mantener la organización actualizada y en niveles competitivos frente a su entorno.

Para el caso que nos atañe, es necesario determinar en dónde está ubicada la empresa "Almacén Lucas" y para ello se definirá como empresa comercial, distribuidora al por mayor de pinturas código CIIU 5146 con activos de $1.245"620.000,oo millones de pesos ( Ver grupo "A" anexo 2), que la ubican como una Mediana empresa.

Almacén Lucas, reseñándola entre los 44 distribuidores ubicados en Bogotá, había ocupado siempre los cinco primeros lugares, medidos en el valor de las compras netas efectuadas a Cacharrería Mundial; para el año 2000, ocupó el sexto lugar, descendiendo del segundo lugar que ocupó en 1998, y cuarto lugar en 1999, lo que implica una caída lenta, debido al cambio en la concepción de los descuentos frente a la competencia.

Esta clasificación asignada para Almacén Lucas, está dada por la legislación comercial que rige actualmente nuestro país; sin embargo, en el estudio salarial que se mostrará más adelante (Encuesta Salarial de Acrip) la clasificación está regida por el nivel de sus ventas.

Como lo demuestra la Encuesta Salarial de Acrip ( Anexo I – 3 De la Encuesta), que la ubica por características, en la menor unidad de ventas o sea hasta $10.000 millones en ventas anuales.

Esta encuesta salarial efectuada por la Asociación Colombiana de Relaciones industriales y de Personal; figura como el único documento asequible, realizado en Bogotá y con extensión a la totalidad del país que reúne información seria sobre los movimientos salariales en diferentes sectores de la economía nacional al año de 1999 con vigencia para el año 2000.

2.6.2. Marco Conceptual

Los términos aquí definidos abarcan desde definiciones administrativas generales, financieras y de Recursos Humanos; las cuales dimensionan el papel fundamental del Gerente de recursos Humanos como un individuo que tiene ingerencia sobre todas las actividades de la empresa; esto implica que éste Gerente puede visualizar la empresa desde todos los ámbitos a través de los cuales la empresa desarrolla su Objeto Social, por ello el Gerente De Recursos humanos se le cataloga como el Formador de formadores, el cual visualiza al futuro las necesidades de capacitación, promoción y ensanchamiento de la planta de personal con el único fin de cumplir los planes estratégicos de la organización.

Las definiciones aquí presentadas son extractadas de: http://www.businesscol.com/resources/glecon, y www.Acrip.org

ACRIP: Es la asociación líder en materia de administración y desarrollo del talento humano en Colombia, entidad profesional de derecho privado, sin ánimo de lucro que agrupa a profesionales y empresas, tanto públicas como privadas a través de sus ejecutivos de Recursos Humanos. La asociación desarrolla productos y ofrece servicios, dentro de una comunidad virtual para el ejecutivo de gestión humana, uniendo tendencias de actualidad, globalización y la tecnología en comunicaciones del nuevo milenio.

AÑO FISCAL: Período para el que se preparan los presupuestos de ingresos y gastos de la administración y en el que se devengan los impuestos.

AÑO GRAVABLE: Es el mismo año calendario que comienza el primero de enero y termina el 31 de diciembre, pero puede comprender lapsos menores aplicables a sociedades que se constituyan o liquidan dentro del año y a extranjeros que lleguen al país o se ausenten de él en el respectivo año gravable.

APERTURA ECONOMICA: Es un proceso dinámico de modernización para lograr una mayor eficiencia en la producción que a su vez permita producir y exportar a menor costo, ser competitivos en los mercados internacionales, hacer más rica la economía y así generar más empleos.

Es también la internacionalización de la economía para producir y exportar más a menores costos e importar con el criterio de regular los precios de la industria nacional.

A través de este proceso se pretende acelerar el mejoramiento del bienestar de la población.

La apertura busca modernizar la industria y demás sectores en sus procesos productivos y tecnificar y llegar al consumidor local con productos de buena calidad, cuyos precios se asemejen a los del mercado internacional.

El grado de apertura de una economía se mide por la relación M/PIB.

M: Importaciones.

PIB: Producto Interno Bruto.

BALANCE GENERAL: Denominado también estado de situación financiera. Se trata de un documento que muestra el valor y la naturaleza de los recursos económicos de una empresa, así como los intereses conexos de los acreedores y la participación de los dueños en una fecha determinada.

BENCHMARKIN : Se define como un proceso sistemático y continuo para evaluar los productos, servicios y procesos de trabajo de las organizaciones que son reconocidas como representantes de las mejores prácticas, con el propósito de realizar mejoras organizacionales.

BENEFICIO: Hay que distinguir entre el efecto contable y el de la teoría económica.

Contablemente se define beneficio bruto como los ingresos totales menos los gastos directos para producir esos ingresos , tales como salarios, sueldos, materias primas, etc.

El beneficio neto es igual al beneficio bruto menos los gastos de depreciación, intereses, impuestos y otros gastos indirectos.

Este último es sinónimo de ingreso neto.

El concepto económico de beneficio equivale a la fracción del producto que queda después de deducir los pagos al factor capital (intereses), los pagos al factor tierra (rentas) y los pagos al factor trabajo (salarios).

El beneficio debe ser un monto suficiente para inducir a un empresario a permanecer en la misma actividad; es decir, es equivalente al costo de oportunidad de permanecer en la actividad

CAPITAL HUMANO: Conjunto de conocimientos, entrenamiento y habilidades poseídas por las personas que las capacitan para realizar labores productivas con distintos grados de complejidad y especialización.

Al igual que la creación del capital físico, la acumulación de capital humano en las personas requiere de un periodo de tiempo para adquirir ciertas destrezas, permitiéndoles incrementar los flujos de ingresos que ellos ganen.

La inversión en capital humano se realiza a través de gastos en educación, especialización laboral, nutrición y salud.

COMPETITIVIDAD EXTERNA: Se refiere a las relaciones de salario entre las distintas organizaciones y se centra en la manera en que el salario promedio o el nivel salarial se compara con el salario promedio que pagan los competidores.

CRISIS ECONOMICA: Etapa de profundas perturbaciones que caracterizan una situación gravemente depresiva, dentro de un ciclo económico.

En un sentido amplio, es el conjunto de problemas que se relacionan entre si y que potencian mutuamente sus efectos planteados alrededor de un hecho básico: la reducción en el crecimiento de la producción.

En un sentido mas estricto, es la fase de la actividad económica que se caracteriza por una reducción brusca de la producción.

DEPRECIACION MONETARIA: Bajada de hecho del valor de la moneda nacional en el mercado de cambios en régimen de cambios flotantes.

DEVALUACIÓN: Disminución del valor de la moneda nacional en función de las monedas de otras naciones, generado por el aumento de la tasa de cambio. Una devaluación desestimula las importaciones por su encarecimiento, y por el contrario, incentiva las exportaciones por su abaratamiento. En países que tienen un mercado de cambio controlado, la devaluación es una decisión que es tomada por el gobierno como consecuencia de, o para enfrentar una situación económica determinada. Sin embargo, la moneda de un país cuyo tipo de cambio es totalmente libre se devalúa cuando en dicho mercado haya una mayor demanda que oferta de divisas extranjeras. Bajo este régimen cambiario a la devaluación se le conoce como depreciación.

DINERO: Medio de cambio (pago) de aceptación generalizada; vale decir es cualquier cosa aceptada por todas las personas en pago de bienes y servicios.

Las funciones más importantes del dinero son las del medio de cambio, depósito de valor y unidad de cuenta.

El dinero en su función de medio de cambio facilita el intercambio, o sea, evita la principal dificultad del trueque que es la doble coincidencia de voluntades para realizar una transacción.

Para ser un medio de cambio eficiente debe poseer algunas características: ser divisible, fácilmente transportable, de fácil aceptación y difícil de falsificar.

En su función de depósito de valor, permite separar los actos de compra y venta, conservando a través del tiempo el valor de los activos que han sido convertidos en dinero.

Vale decir, es una forma sencilla de acumular riqueza.

No obstante, las fluctuaciones frecuentes del nivel de precios reducen la utilidad del dinero como depósito de riqueza.

En su función de unidad de cuenta el dinero permite disponer de una medida o patrón homogéneo para expresar el valor o los precios de todos los bienes.

Para esta función no necesariamente debe tener existencia física real, sino sólo actuar como equivalente general de valor de todos los bienes y servicios.

Para propósitos prácticos se acostumbra a dar diferentes definiciones de dinero, cuya amplitud y empleo dependerán del problema concreto que se quiera analizar.

Las definiciones operativas más comunes de dinero (M) son:

M1 = billetes y monedas en circulación + depósitos a la vista.

M2 = M1 + depósitos de ahorro y/o plazo + UVR.

Cosa utilizada de manera generalizada para la compra de bienes y servicios, frecuentemente M2.

ENCUESTA SALARIAL ACRIP: Es un documento que suministra elementos de información profesional, de las modalidades, tratamientos cualitativos y cuantitativos de los beneficios prestacionales, y del desarrollo organizacional y sus tendencias de la gestión administrativa de los Recursos Humanos, los cuales permitan mejores criterios en la administración salarial de los trabajadores, es posible el tener actualizaciones durante el segundo semestre incluidas en un mismo documento, dando de esta manera la facilidad de intercambiar o conservar las paginas si así se requiere.

EQUIDAD: Es la percepción de justicia tanto el los procedimientos usados para tomar las decisiones de Recursos Humanos como en las propias decisiones. Esta equidad en los recursos humanos está implícita en cuanto a salarios, contrataciones, despidos y promociones entre otras.

ESCALAS DE SALARIO: Las Escalas Salariales son aquellas que establecen los límites que un empresario pagará por un puesto de trabajo particular. Para su conformación se realizan 2 etapas básicas, en la primera se determinan las clases o grados; y en la segunda se establecen los puntos medios, máximos y mínimos, de allí el empresario decidirá cual salario estará dispuesto a pagar.

ESTADO FINANCIERO: Informe que refleja la situación financiera de una empresa. Los más conocidos son el Balance Contable y el Estado de Pérdidas y Ganancias. El primero refleja la situación a un instante determinado. El segundo está referido a un periodo y muestra el origen de las pérdidas o ganancias del periodo. Otro estado financiero importante es el de fuentes y usos de Fondos que muestran el origen y la aplicación de los flujos de caja del periodo, permitiendo identificar el financiamiento de las pérdidas y el destino de las ganancias.

INFLACIÓN: Aumento continuo, sustancial y general del nivel de precios de la economía, que trae consigo aumento en el costo de vida y pérdida del poder adquisitivo de la moneda. En la práctica, la inflación se estima como el cambio porcentual del Índice de Precios al Consumidor. Se pueden distinguir dos clases de inflación, la primera es una inflación "inercial", es decir, que se presenta en la economía permanentemente; y la segunda es una inflación coyuntural, es decir, que se da gracias a condiciones especiales en la economía.

IVA (IMPUESTO SOBRE EL VALOR AGREGADO): Es una figura fiscal aplicable en un gran número de países, y cuyo principio básico consiste en que su pago se efectúa en cada fase del proceso productivo sobre el valor agregado en cada fase. El IVA es un impuesto técnicamente muy definido, por cuanto es completamente neutral, particularmente en las operaciones de exportación e importación.

MACROECONOMÍA: Rama de la economía que estudia las relaciones existentes entre variables agregadas; es decir, de aquellas variables que están referidas a la economía como un todo, tales como el ingreso o producto nacional, el consumo, el ahorro, la inversión, el gasto fiscal, los impuestos, el saldo de balanza comercial, la oferta monetaria, la tasa de interés, el nivel general de precios, el nivel de sueldos y salarios, el nivel de empleo.

La macroeconomía intenta explicar como se determina estas variables agregadas, y sus variaciones en el tiempo. Su metodología consiste en definir y analizar las relaciones entre variables macroeconómicas considerando simultáneamente todas las influencias que pueden determinar el comportamiento económico global no coincide siempre con la suma de las actividades individuales. No obstante, la línea divisoria entre ambas ramas de la economía no siempre se puede definir con precisión.

MERCADO: Conjunto de transacciones que se realizan entre los compradores y vendedores de un bien o servicio; vale decir, es el punto de encuentro entre los agentes económicos que actúan como oferentes y demandantes de bienes y servicios. El mercado no necesariamente debe tener una localización geográfica determinada; para que exista es suficiente que oferentes y demandantes puedan ponerse en contacto, aunque estén en lugares físicos diferentes y distantes.

Por lo tanto, el mercado se define en relación a las fuerzas de la oferta y de la demanda constituyéndose en el mecanismo básico de asignación de recursos de las economías descentralizadas.

MERCADO LABORAL: El mercado laboral o mercado de empleo está conformado por las ofertas de trabajo o de empleo hechas por las organizaciones en determinado lugar y época. Este mercado puede segmentarse por sectores de actividades o por categorías o por tamaños e incluso por regiones.

PROFITSHARING: Mecanismo de pago en el cual una parte de los empleados comparten una "piscina" creada por un porcentaje de las ganancias o por una fórmula establecida por la organización, o alguna de las ya existentes. Este esquema se financia por el logro de las ganancias propuestas, reservando una parte o porcentaje de las mismas para repartir entre los empleados.

SALARIO: Contraprestación dineraria que reciben los trabajadores y empleados por la cesión de su fuerza de trabajo a un empresario. El importe de los salarios depende sobre todo de la oferta y la demanda existentes en el mercado de trabajo y suele acordarse mediante acuerdos y convenios ya sea entre la empresa y el individuo o entre los sindicatos y la empresa; de allí parten el salario mínimo base, el grupo de salarios tarifarios, los interprofesionales, etc.

SALARIO VARIABLE: Salario que contiene dos elementos, un salario base, y uno variable constituido por bonos, por méritos y por incentivos. Se le considera también como la porción de la remuneración total que se le paga al empleado con periodicidad trimestral, semestral o anual. Es selectiva y depende de los resultados logrados por la empresa en determinado período mediante el trabajo en equipo o el trabajo individual de cada empleado.

VALOR AGREGADO: Suma del valor añadido en los procesos productivos de cada uno de los sectores de la economía.

Aspectos generales de la empresa

3.1. RAZÓN SOCIAL

La empresa está registrada en la Cámara de Comercio como persona natural "José enrique Araos" propietario del establecimiento comercial denominado "Almacén Lucas" con el NIT. 134.442-8, ubicado en la carrera 22 # 24 – 09 de Bogotá.

3.2. OBJETO SOCIAL8

Almacén Lucas tiene por Objeto Social la compra y venta de pinturas y complementarios, materiales para la construcción y ferretería en general.

3.3. DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA

3.3.1. Reseña Histórica

Almacén Lucas se crea en 1960, como una representación de varias marcas de pinturas y con centro de negocio en las necesidades cotidianas de las personas de estratos medios y bajos, buscando solucionar problemas comunes en sus viviendas, a la vez en la venta de pinturas mezcladas para vehículos.

En 1970, surge la oportunidad de distribuir pinturas Mobil Ami. S.A. y pasa de ser un negocio minorista a ser uno de los distribuidores más importantes de pinturas en Bogotá. Este proceso de crecimiento alcanzó su máximo punto al necesitar nuevas instalaciones para el almacenamiento de pintura, lugar que ocupa desde entonces en la carrera 22 # 24 – 09.

Ya hacia 1984, la fábrica de Mobil cerró sus labores en Colombia y se cambió la distribución por pinturas Pintuco, actividad que desarrolla hasta la fecha.

Paradójicamente, en el desarrollo de la investigación, Almacén Lucas no tiene los principales argumentos escritos administrativos que fortalezcan el desempeño general de la empresa, tal como la misión, estrategias y objetivos organizacionales plasmados de tal forma que se cumplan metas claramente definidas.

Por tanto es necesario para dar inicio a este trabajo de investigación, realizar el planteamiento como mínimo de la Misión, las estrategias organizacionales y así como del planteamiento de la estructura organizacional (organigrama) para poder tener un asidero cierto obteniendo el como resultado final del trabajo de investigación el estudio para el cambio en la forma de remunerar una fuerza de ventas de una empresa comercial.

3.4. PLANTEAMIENTO DE LA MISIÓN9