II. Antecedentes históricos
Los antecedentes históricos de la remuneración se remontan al principio de los tiempos; ya, en Grecia y en Roma se destacaba la notoria diferencia entre los trabajadores libres y los esclavos, pero es Diocleciano el primero' que se preocupa por dictar un edicto fijando tablas de salarios.
De cualquier manera encontramos referencias al tema en los textos bíblicos (Deuteronomio, Cap. XXVI, vers. 14, 15; Levítico, Cap. XIX, vers. 13, etc.) en el Talmud y en el propio Código de Hamurabí, donde se establecen reglas protectoras de la remuneración. También Protágoras se encarga en una de sus obras sobre el salario.
En la Edad Media era difícil la determinación de los salarios dada la diversidad de instituciones y reglamentos y no debemos tampoco olvidar la alteración frecuente del valor real y nominal de la moneda, arbitrada por el mismo rey.
Santo Tomás definió el salario del obrero como Debitum lucrwn de labore secundwm comunen aestimationen, basándose en la idea de que en una sociedad equilibrada, todo hombre válido, laborioso y económico, debía poder vivir de su trabajo, dar vida a los suyos y ahorrar para "los días malos".
Los canonistas distinguían el salario en dinero del en especie, condenando a éste, al que luego, en el siglo XIX se denominó truck system. Los mercantilistas, que todo lo supeditaban al lucro, como Petty (Anatomie Politique, 1691) propiciaban la fijación del salario teniendo en cuenta sólo el "mínimo necesario para la subsistencia". Por su parte los fisiócratas como Turgot y Necker basan la ley natural del salario en la oferta y la demanda. Aquella sería la cantidad de trabajo disponible para sostener la masa obrera y ésta el número de obreros en busca de empleo.
Si bien Adam Smith reconoce un salario mínimo "necesario a la vida del obrero y su familia", confiesa su impotencia para precisar la cuantía del mismo. Para él el salario en tiempo y lugar determinado, era la resultante del equilibrio entre la demanda de trabajo de los patronos y la oferta de los trabajadores, con ese mínimo mencionado: el necesario para su sustento.
Esta es la apoteosis de la ley mecánica y pura de la demanda y de la oferta, resultante de dos egoísmos contrapuestos.
Los radicales filosóficos Malthus y Ricardo sostienen por su parte que el salario natural o necesario está determinado por la población, aunque existe un límite para asegurar la vida del trabajador; a esta teoría la denominará La salle más tarde "Ley de Bronce" del salario, por su invariabilidad. Otros economistas de la escuela liberal (Mac Cullock, Levy-Beaulieu) comienzan a reconocer a la productividad como única base de la remuneración.
Gide por su parte indica las múltiples causas de la remuneración, y en lugar de defender su abolición —tesis cara a los socialistas— se inclina por lo' que designa como "democratización del trabajo".
Los asociacionistas (Owen, Fourier, Proudhom) no admitían la propiedad privada, por eso sus teorías se basaban en la abolición lisa y llana del asalariado que pasaba a un régimen de propiedad común y de producción por asociación.
Marx sostuvo que el valor del trabajo del asalariado debía ser igual al valor total del producto que hubiese hecho, deduciendo el costo de la materia prima; por lo que el patrón se apropiaría, según su doctrina, de una parte del beneficio que corresponde al obrero.
Para Marx el salario era el único factor que da valor a un producto, por lo tanto, el beneficio del trabajador debe depender exclusivamente de la diferencia —plus valía— entre lo que le cuesta la mano de obra al industrial y el precio en que vende éste la materia prima elaborada.
El empresario quedaría con un beneficio que iría a aumentar su capital, produciéndose así un enriquecimiento ilícito por parte del patrono en perjuicio de los obreros.
En el campo católico se han propiciado —desde las encíclicas de los papas hasta Congresos de laicos— el salario mínimo y el familiar, llegándose hasta a abogar por la desaparición del salariado. El Congreso de católicos italianos celebrado en 1894 aprobó entre otras la ponencia por "la elevación del obrero hasta la coparticipación con el capital de la empresa, mediante el sistema del ahorro obrero en acciones nominativas de la misma empresa".
También hallamos antecedentes históricos que advierten la preocupación que sobre la remuneración se ha tenido en nuestro período colonia!.
En la Recopilación de Indias se disponía entre otras cosas, que el pago "de un salario justo y suficiente para las necesidades del indio" debía ser tasado por los virreyes y demás gobernantes previa consulta con personas expertas y se prohibía su pago en especie.
La reglamentación dictada en 1574 por el virrey Toledo establecía que el salario debía ser justo y abonarse en efectivo, prohibiéndose expresamente la remuneración en chicha o vino. Ilustre antecedente de nuestra ley 11,278. Por su parte, la Real Cédula del 24-11-1601 del rey Felipe III establecía que la remuneración se efectuara en forma diaria o semanal (2).
III. La Remuneración en la Legislación Boliviana.
Remuneraciones
Un tema que merece especial atención es la forma en que se remunera al trabajo. El anteproyecto mantiene la normativa detallada sobre la forma que deben pagar las empresas al trabajo, restringiendo formas de pago que evidentemente pueden tener sentido en ciertos oficios y áreas del país, Por ejemplo, el artículo 119 establece que en el caso de pagarse comisiones o porcentaje, éstas deberán liquidarse sobre la base de las ventas u operaciones realizadas. De esta forma se restringe el uso de bases diferentes para el pago, que podrían ser más convenientes. Por ejemplo, en el caso de divisiones de control de calidad o supervisión, si bien el pago de comisiones pudiera ser una buena forma de aumentar la productividad de los trabajadores, determinarlo a base a las ventas es contraproducente.
De existir alguna restricción al pago de comisiones, ésta debiera ser que los pagos totales no signifiquen, en promedio y por un determinado período, una remuneración inferior al saldo mínimo. Asimismo, el hecho de que no se pueda computar como parte de la remuneración el pago en especies sino hasta un 20% de las remuneraciones, ni tampoco pueda computarse la eventual indemnización ni los aguinaldos como parte del salario restringe formas efectivas de pago. Por otra parte, no considerar éstos como parte de la remuneración frecuentemente conlleva a que la remuneración aparezca como inferior a la remuneración mínima legal.
En igual línea, los artículos 137 y 138 representan un retroceso respecto a la legislación vigente en cuanto al establecimiento de las primas de utilidad. El segundo señala que el pago debe ser de un salario anual (sic). El anteproyecto, como la legislación vigente, al obligar al pago de una prima de utilidad, tiene los problemas señalados en la sección I. Sin embargo, a diferencia de la legislación vigente, el anteproyecto no señala un tope del valor total de la prima respecto de las utilidades de la empresa. Ello, evidentemente, agudiza las críticas mencionadas referentes al pago de este tipo de primas.
IV. Remuneración o Salario.
Empezaremos con un concepto de esta palabra que según el "Diccionario Jurídico con Legislación y Jurisprudencia Boliviana de Javier Antezana Reyes" dice:
Remuneración o Salario: Etimológicamente viene de salarium, de sal. Debido a que en la antigüedad se pagaba el trabajo domestico en porciones fijas de sal. Hoy en día se utiliza la denominación para designar a la compensación o retribución que recibe el trabajador a cambio de la prestación de servicios, se utiliza como sinónimo el nombre de SUELDO, REMUNERACION, JORNAL, HABERES, etc…
La legislación Boliviana utiliza como sinónimos las palabras Remuneración o Salario indicando que "es el que percibe el empleado u obrero en pago de su trabajo". Exige que el salario sea cancelado en moneda de curso legal.
La Ley General del Trabajo Boliviana entiende por remuneración o salario "el que percibe el empleado u obrero en pago de su trabajo" "el salario es proporcional al trabajo, no pudiendo hacerse diferencias por sexo o nacionalidad".
El Código de Seguridad Social, define al salario, como "la remuneración total que percibe el trabajador sea empleado u obrero, empleado publico, aprendiz o miembro de cooperativa de producción como retribución de su trabajo cual quiera sea la especie, forma y modalidad de pago".
También considera como salario o toda remuneración por trabajo extraordinario, suplementario o destajo, comisiones, sobresueldos, gratificaciones, porcentajes, honorarios, bonos de producción, de antigüedad, de categorización, usufructo, uso y habitación o cualquier remuneración accesoria, exceptuando el aguinaldo.
Constituye un derecho irrenunciable protegido por la Constitución Política del Estado.
Existen diferentes doctrinas o teorías sobre el salario, sobre su composición, su forma de pago, la inclusión del pago de otros servicios a cuenta del salario.
También se ha escrito sobre las clases de salario, donde se refieren al salario por tiempo, a destajo, nominal, real, básico, justo, salario mínimo nacional, con escala móvil, salario oculto, etc.
Art. 7 y 157 de la C.P.E. // Art. 52 y siguiente L.G.T. // Art. 13, inc. e) C.S.S. // Convenio 100 de la OIT de 06-51.
V. Tipos de Remuneraciones.
V.I. Salario a destajo (tarea) o por pieza. Constituye la forma más estrecha de vincular la retribución al rendimiento de los empleados. Con este salario, los ingresos del trabajador (S) están directamente relacionados con su producción (N) de acuerdo con una tarifa establecida por cada pieza fabricada (Pu), de modo que al aumentar ésta, su remuneración aumenta igualmente, premiando así al trabajador laborioso.
S = Pu N
Para que funcione, se considere equitativo y estimule la mejora en el rendimiento, es necesario que la tarifa por pieza (Pu) sea adecuada y no se produzcan interrupciones en el trabajo.
A diferencia de una remuneración fija, esta es una remuneración variable y no esta relacionada a una jornada de trabajo de 8 horas, sino que se fija en función al esfuerzo que realiza el trabajo en la confección de las tareas encomendadas (pieza). En realidad el pago por pieza es fijo, la variación se encuentra en la cantidad de piezas realizadas en un determinado periodo; consiguientemente a un mayor esfuerzo en la realización de piezas, mayor será su ingreso, sin tomar en cuenta la jornada laboral, horas de descanso, seguros de salud, etc.
Por lo general esta ligado al trabajo a domicilio, sin perjuicio de que se lo pueda realizar en dependencias o talleres del empleador.
Si bien el salario a destajo se encuentra previsto en la legislación Boliviana, existe un vacío con relación a otros componentes que regularmente pueden ser parte de la remuneración del trabajo, como ser salario dominical, pago de feriados, vacaciones, etc.
Existe una diversidad de la formas de calculo en la determinación de salario base en la legislaciones latinoamericanas, donde se procede a cálculos diferentes.
Art. 32 al 35 L.G.T.
V.II. Salario anual. El resultado de la suma de la retribución que se efectúa durante los doce meses del año. En el presente concepto no son parte de este salario, los pagos extraordinarios o premios que se otorga al trabajador.
Esta modalidad, ha dado lugar a que se efectúen contratos consignando un monto anual como retribución por los trabajos a realizar, el mismo que es divido en 13 cuotas mensuales o quincenales, dando lugar a un fraude laboral, ya que se pretende con esta figura, demostrar que no existe relación obrero – patronal.
V.III. Salario aeronáutico. Debido a las características del trabajador aeronáutico, por lo general tiene regulaciones especiales; sin embargo su salario fijado por una remuneración básica mensual y de un bono variable de producción por hora de vuelo, kilometraje o millaje.
D.S. 09645 31-III-1971.
V.IV. Salario básico. El salario compuesto por una estructura salarial mínima, la misma que puede variar de acuerdo al lugar de trabajo o actividad a desarrollar, y el primer eslabón esta compuesto por el componente "BASICO" que corresponde a todo trabajo por el solo hecho de la realización misma del trabajo; por lo general es similar para todos los trabajadores que realizan el mismo trabajo o que se encuentran en la misma categoría o tienen el mismo ítem. Es denominado también salario base, por que sirve como factor para de ahí sacar los complementos que pudiera recibir el trabajo.
V.V. Salario mínimo Nacional. El salario mínimo nacional es el dispuesto por el gobierno con carácter general, sin exclusión de mujeres o menores de edad, sirve como parámetro de remuneración mínima que se debe pagar en cualquier tipo de contratación con relación de dependencia a nivel nacional, con excepción de cierto tipo de contratos especiales que a la fecha permiten una menor retribución, lo que significa que en contratos generales de acuerdo al Art. 52 de la Ley General del Trabajo "No podrá convenirse salario inferior al mínimo, cuya fijación, según los ramos del trabajo y las zonas del país se hará por el Ministerio del Trabajo".
Esta clase de salario se utiliza como parámetro de calculo en el bono de antigüedad, pago de subsidios (prenatal, natalidad, lactancia y sepelio), en las deducciones que se realizan para el impuesto RC-IVA, cálculos para aportes de ley en caso de juicio ganado por reincorporación al trabajo y otros.
El salario mínimo nacional por lo general se decreta en los primeros meses de cada año con retroactividad al 1ro. De enero, debiendo realizarse reajustes en los salarios por la variación en el calculo del bono de antigüedad, I.V.A., subsidios, declaraciones a la C.N.S. por aportes patronales, reliquidaciones de beneficios sociales procesadas anteriormente a la vigencia u otros.
V.VI. Salario bíblico. Se utiliza, comúnmente como el salario justo, ya que así lo establece la Biblia, varias oportunidades se lo menciona, comenzando con el libro del Génesis en su capitulo 29 versículo 15 "Entonces dijo Labán a Jacob: ¿Por ser tu mi hermano, me servirás de balde? Dime cual será tu salario", posteriormente existen otras referencias siempre relacionadas a un pago justo por el trabajo realizado.
Gn. 30,28-31,7 // Lv. 19,13 // Jer. 22,13-31,16 // Zac. 11,12 // Luc. 3,14 // Jn. 4,36 // Ro. 4,4 // 2 Co. 11,8 // Iti. 5,18.
V.VII. Salario complementario. Se denomina al incremento que recibe el trabajador sobre su haber básico, constituye un complemento a este, dentro de esta denominación abarca todo pago que se efectúa aparte del básico, tiene diferente nomenclatura según sea su origen o la razón a ser cancelado, generalmente son convenidos por medio de los convenios o acuerdo con los sindicatos.
V.VIII. Salario constitucional. La constitución política del estado en Bolivia no fija ni establece un salario constitucional; sin embargo por mandato de esta, el poder ejecutivo cada año fija el salario mínimo, el mismo que tiene validez para todos los sectores públicos y privados; la obligatoriedad se encuentra amparada en la constitución política.
V.IX. Salario convencional. Se fija de acuerdo a la voluntad de partes que integran el contrato de trabajo, pero en ningún caso se acepta que el mismo sea menor al mínimo nacional; en caso de ser fijado en forma convencional carece de validez, y esta sujeto a un reintegro mediante el proceso judicial correspondiente.
V.X. Salario diferido. Si bien el salario es una retribución oportuna por la realización o prestación de un trabajo, existen determinadas retribuciones de carácter complementario, que son cancelados en tiempos diferentes a la prestación del trabajo; ejemplo aguinaldo, primas o los denominados sueldos 13, 14, o 15.
V.XI. Salario dominical. Es el pago que se efectúa al trabajador por el dia domingo no trabajado, siempre y cuando, en el curso de la semana, hubiese cumplido con su horario semanal completo de trabajo.
Tambien se denomina el pago triple que se cancela al trabajador que realiza en forma extraordinaria a su labor en un día domingo.
Art. 55 L.G.T. // art. 23 D.S. 3691 de 03-abril-1954, elevado a Ley el 9-noviembre-1956.
V.XII. Salario en especie. Antiguamente se retribuirá la prestación de un trabajo con alimentos, vivienda, transportes, etc., y no así en dinero, en la actualidad esta modalidad se encuentra prohibida en la mayoría de los países.
Art. 53 L.G.T., Art. 39 D.R.L.G.T., Art. 65 D.S. 21060 de 29-agosto-1985.
V.XIII. Salario Familiar. Se denomina al incremento que recibe el trabajador por mantener una familia, constituye un bono que solo recibe el trabajador que tiene hijos, se asigna una suma adicional por cada hijo menor de edad, se conoce también con el nombre de subsidio familiar.
Originalmente el Código de Seguridad Social contenía este derecho, el mismo que fue retirado en la Ley 924 del 15 de abril de 1987 y el D.S. 21633 de 25 de Junio del mismo año.
Art. 108 C.S.S. (derogado)
V.XIV. Salario global. Se denomina a la remuneración total que percibe el trabajador, donde se incluye su salario básico y todos los complementarios asignados a su labor.
V.XV. Salario incentivo. Llamados también bonos o plus, que otorga el empleador como un incentivo, ya sea a la producción, puntualidad, etc., tiene por objeto incrementar el salario basico, en merito a un esfuerzo adicional del trabajo.
V.XV.I Bono de antigüedad. Se otorga al trabajador un porcentaje sobre salario mínimo nacional según su antigüedad en el trabajo.
La legislación boliviana reconoce un porcentaje sobre la base de un promedio de tres mínimos nacionales de acuerdo a la siguiente escala:
De 2 años a 4 5%
De 5 años a 7 11%
De 8 años a 10 18%
De 11 años a 14 26%
De 15 años a 19 34%
De 20 años a 24 42%
De 25 años en adelante 50%
D.S. 23474 de 20-IV-93 // Art. 60 D.S. 21060 29-VIII-1985
A.S. Nº 132 9-X-1990 // A.S. Nº 116 28-VIII-1990
V.XV.II. Bono de Producción. Remuneración extraordinaria o pago adicional, llamada tambien prima de producción, se otorga al trabajador cuando le empresa, gracias al esfuerzo de los trabajadores ha producido mas de lo proyectado y como consecuencia de ello, existe tambien una utilidad para el empleador, es pagada al margen del sueldo o salario regular que percibe el trabajador.
D.S. 19464 15-III-83 // Art. 11 D.S. 21060 // D.S. 211373 30-XI-1985 // D.S. 22739 1-III-1991 // D.S. 19518 // D.S. 19464 15-V-1985 // Art. 9 D.S. 23528 // Art. 7 D.S. 23791 30-V-1994.
V.XV.II.I. Prima a la Producción. Gratificación en dinero, por lo general equivalente a un salario, se otorga en forma extraordinaria cuando la empresa hubiera obtenido utilidad al finalizar su año fiscal, constituyéndose en un premio o estimulo por el esfuerzo realizado por los trabajadores, y empleados.
Se ha pretendido desvirtuar la participación del trabajador ya que esta gratificación hacia suponer una participación del trabajador en el capital; sin embargo, ha quedado desvirtuado, debido a que recibir la prima no lo habilita ni acredita como parte del capital, es simplemente un sueldo adicional que se le otorga por habar logrado superar las metas fijadas.
La prima es un complemento o accesorio del salario normal.
Art. 57 L.G.T. // Ley 31-V-1947 // Ley 11-VI-1974 // Ley 3-XI-1958 // Ley 25-XI-1941 D.L. de 27-XII-1943.
V.XV.III. Bono Profesional. Remuneración que se otorga en forma mensual al trabajador o empleado sea del sector publico o privado, que haya realizado estudios superiores y posea titulo académico en Provisión Nacional constituye un estimulo para que los trabajadores puedan superarse.
Art. 135 D.S. 20048 17-II-1984 // Art. 60 D.S. 21060 // A.S. Nº 97 30-VII-1981.
V.XVI. Salario ínfimo. Es posible que la retribución que percibe el trabajador se encuentre en el marco del mínimo nacional, pero si estos ingresos no le alcanzan para cubrir las mínimas necesidades de su sustento familiar, será considerado a la vez un salario ínfimo.
V.XVII. Salario inicial. Constituye aquel fijado al inicio de la relación laboral, por lo general el fijado para el periodo de prueba; sin embargo este debe ser expresado, caso contrario de inicial se lo considera definitivo; pero pasado los dos años, dicho salario se incrementa por efectos del bono de antigüedad:
V.XVIII. Salario judicial. Generalmente se da cuando se efectúa un contrato verbal, y no se tiene un salario fijo, se rompe la relación laboral, y corresponderá al juez de la causa fijar el salario en base a parámetros como ser, el fijado para los trabajadores que realizan función similar o en base a los promedios percibidos.
V.XIX. Salario justo. Es difícil determinar ¿Qué salario es el justo?, inicialmente se denominaba aquel salario destinado a satisfacer las necesidades básicas para la subsistencia del trabajador y su familia, concepto que se utiliza también para señalar el salario mínimo.
La constitución política del estado Boliviano en su Art. 7 señala "Toda persona tiene los siguientes derechos fundamentales, conforme a las leyes que reglamentan su ejercicio: inc. j) A una remuneración justa por su trabajo, que le asegure para si y su familia una existencia digna del ser humano".
Es complicado señalar cuando es justo, o que se asegure una existencia digna, cuando en realidad los costos de vida de cada trabajador o cada familia son variados, sin embargo se determina como justa a aquella retribución acorde al trabajo desarrollado.
V.XX. Salario máximo. Fijado únicamente para el sector publico, se toma como parámetro el salario del presidente de la republica, y se considera que nadie puede ganar mas que el; consiguientemente se constituye en el salario máximo fijado por el poder ejecutivo. Sin embargo este salario máximo es solo una ilusión que el pueblo no cree, debido al plus o bonos complementarios que reciben y que integran sus ingresos.
V.XXI. Salario mínimo vital. Retribución fijada por el poder ejecutivo, monto mínimo que debe percibir cualquier trabajador del sector público o privado, entendiéndose que por debajo de esa remuneración nadie puede ganar, ya que dicho monto es el elemental para una subsistencia del trabajo y su grupo familiar.
La ley general del trabajo en su articulo 52 si bien no señala el monto del salario pero expresa que; "No podrá convenirse salario inferior al mínimo, cuya fijación, según los ramos de trabajo y las zonas del país, se ara por el ministerio de trabajo.
No se puede pactar o contratar por un salario inferior, y si se lo hace, este carecerá de validez, pudiendo el trabajador pedir su reintegro mediante el proceso judicial correspondiente.
D.S. 27049 de 26-V-2003
V.XXII. Salario mixto. Constituye la combinación entre el salario percibido en dinero y un complemento en especie; este ultimo no puede ser un sustituto del dinero, solo se acepta cuando constituye un complemento a los ingresos percibidos por el trabajador, especialmente se puede dar cuando un trabajador es contratado para prestar su servicios en otra ciudad y se le cancela su haber en dinero y se le otorga un plus pagándole la vivienda, transporte, comunicaciones, alimentación u otros.
También se denomina al pago combinado que se efectúa por unidad de tiempo y por obra.
V.XXIII. Salario móvil. Se parte del salario básico o inicial, para luego sufrir modificaciones ascendentes en forma mensual, bimensual, semestral, este incremento s acordado con los trabajadores n función a diferentes parámetros, puede ser tomando en cuanta la inflación, la U.F.V., el costo de la canasta familiar, pero también puede ser acordado tomando en cuenta factores de producción o venta de la compañía donde se presta servicios.
V.XXIV. Salario neto o líquido. Remuneración que percibe el trabajador, luego de todas las deducciones o cargas establecidas por ley y otras que pudieran acordar entre partes (Ejemplo AFP, impuestos, sindicatos, etc.)
V.XXV. Salario nominal. Se denomina aquel convenio entre el empleador y el trabajador, aquel integro, que no es afectado por los descuentos ni por otros beneficios que pudieran otorgarle, este salario se contrapone al salario efectivo o real.
Su denominación deriva del hecho de que el trabajador nunca recibirá dicho monto, este será solamente nominal.
Guillermo Cabanellas en su diccionario de derecho usual complementa su definición señalando: "por salario nominal se entiende el expresado en dinero, con independencia de su poder adquisitivo."
V.XXVI. Salario por tiempo. Remuneración que percibe el trabajador por el desempeño de su trabajo realizado en unidad de tiempo: la hora, el día, la semana, el mes o el año trabajado. Debe ser similar a lo que perciben los demás trabajadores que se encuentran en la misma categoría; esta íntimamente ligado a la jornada ordinaria (8 horas día), de donde se desprenderá para hacer los cálculos posteriores.
La legislación Boliviana reconoce expresamente la jornada efectiva, señalando actualmente que "es el tiempo durante el cual el trabajador esta a disposición del patrono."
Art. 46,47 L.G.T. // Art. 35 D.R.L.G.T.
V.XXVII. Salario prohibido. En la legislación boliviana encontramos dos prohibiciones expresas: aquel salario que se encuentra por debajo del mínimo nacional y el fijado en especie.
Art. 52, 53 L.G.T. // Art. 39 D.R.L.G.T., Art. 65 D.S. 21060 de 29-VIII-85
V.XXVIII. Salario oculto. Si bien la mayoría de las legislaciones prohíben el pago de salario en especie, no significa que no exista, es aquel plus que puede se pagado en dinero, o especie, como ser el pago de la habitación o vivienda, alimentos, beneficios o ganancias, viáticos, comisiones, propinas, pago de energía eléctrica, etc. es recibido por los trabajadores no necesariamente es permanente.
Constituye ingresos que le sirven al trabajador para que su salario básico tenga un mayor alcance adquisitivo.
V.XXIX. Salario real. Constituye el total de los ingresos que percibe el trabajador en efectivo, o sea el salario real refleja el poder adquisitivo del mismo.
Ha sido una preocupación constante la base del cálculo del salario real, la O.I.T., en la reunión de Ginebra de 1923, ya dio pautas para proceder al cálculo, donde se incluye el salario nominal y el costote vida, entre otros factores.
V.XXX. Salarios adicionales o extraordinarios. Son conocidos también como bonos constituyen los pagos extraordinarios que se le otorga al trabajador, los mismos tienen diferentes motivaciones, por lo general fijados por cada una de las empresas, puede ser por topes de producción, asistencia perfecta, etc.
No se debe confundir con los bonos que tienen carácter de regularidad, ni con el pago por las horas extraordinarias trabajadas, este salario es ocasional o sujeto al cumplimiento de una condición.
V.XXXI. Salario por tareas diversas. Generalmente se otorga este salario en los talleres de artesanía, constituye una mezcla con el salario a destajo o por tarea, se cancela en muchos casos un mínimo y en función a la tarea realizada, se aumenta dicho ingreso, como es el caso de los talleres de carpintería, se paga en función a la pieza elaborada, o al lijado al barnizado de una determinada pieza, cada una de las tareas o actividades ya tienen un monto predeterminado; así por ejemplo, por el lijado de una silla se puede cancelar Bs. 3 y por el barnizado Bs. 5.
V.XXXII. Salarios para Trabajadores Eventuales. Los trabajadores eventuales no pueden tener menor o mayor porcentaje de remuneración que para otro similar o que esta escala ya este presupuesto, el Art. 15 del D.S. 23410. De 16 de febrero de 1993 hace referencia a este aspecto de la siguiente manera: "Los salarios de los trabajadores no permanentes o eventuales s fijaran tomando como referencia los sueldos o salarios que se pagan al personal permanente, con responsabilidad similar en la misma institución si tiene previsión presupuestaria.
Toda acción contraria constituirá malversación de fondos".
V.XXXIII. Salario por Incumplimiento de Contrato a Plazo Fijo. Por el incumplimiento de contrato a plazo fijo solo se paga salario por el tiempo efectivamente trabajado, en caso de incumplimiento por parte del empleador se está al tenor del Art. 13 de la L.G.T., debiendo pagar beneficios sociales, mas no salarios por el tiempo no trabajado.
V.XXXIV. Salario para Profesionales Deportistas. De acuerdo al D.S. 23570 de 26/07/93, los profesionales deportistas tienen las siguientes características de remuneración o salario.
Art.6. La remuneración estipulada y contenida expresamente en el contrato de trabajo, deberá efectuarse en forma mensual y con derechos y beneficios establecidos por la legislación laboral, exceptuando, conforme a la naturaleza del trabajo, el pago de horas extraordinarias por no estar sujetos a horario determinado.
Art.7. No constituyen parte del salario de los deportistas profesionales las primas, premios y cualquier otra forma de gratificación o estimulo, por considerarse actos de liberalidad individualizados del empleador, así como el porcentaje de los denominados "pases profesionales". Cualquier pacto, convenio o acuerdo efectuado entre partes, que modifiquen lo establecido en el presente párrafo será de naturaleza eminentemente civil o mercantil, sin que incida en los derechos emergentes de la relación laboral.
Art.8. los periodos de inactividad del trabajador por causas no imputables a su persona así como los resultantes de lesiones no darán lugar a ninguna circunstancia a la disminución del salario estipulado. En caso de que la lesión se prolongara por tiempo mayor a 2 meses y que genere secuelas temporales o permanentes, se procederá conforme al régimen de incapacidad contemplado en la legislación social vigente a todos sus efectos.
V.XXXV. Salario por suspensión de contrato. Si se da el caso de una suspensión de trabajo y no de una extinción subsiste las relación laboral, en este caso el empleador esta en la obligación de pagarle salario por ese tiempo, pues si bien no se realiza efectivamente el trabajo, es ajeno a la voluntad del trabajador, sigue a disposición del empleador y además por la exclusividad en ese tiempo y horario no puede trabajar en otra fuente laboral.
A.S. del 5 de abril de 1972
ANEXOS
La remuneración en la legislación comparada.
Las cláusulas de las distintas Constituciones Europeas relacionadas con la remuneración.
ALBANIA – 1946.
Artículo 11. Por medidas económicas y otras, el Estado favorece a las madres trabajadoras del pueblo, a unirse y organizarse contra la explotación económica. El Estado protege a los asalariados asegurándoles el derecho de organización, limitándoles las horas de trabajo y fijando un salario mínimo. El los sostiene mediante las seguridades sociales y garantizándoles el derecho a una licencia anual paga por los empleadores.
El Estado protege especialmente a los menores en lo que concierne a su empleo en el trabajo.
Artículo 15. La mujer tiene los mismos derechos que el hombre en todos los campos de la vida privada, política y social. Por un trabajo igual la mujer tiene derecho al mismo salario que el hombre. Ella goza de los mismos derechos en materia de seguridad social. El Estado se ocupa especialmente de los intereses de la madre y del niño otorgándole a la mujer licencia de embarazo antes y después del alumbramiento, y por la creación de instituciones para el alojamiento y la educación de los niños.
En la República Popular de Albania el trabajo es un honor y un deber.
Artículo 22. Todos tienen derecho a ser remunerados según su trabajo y capacidad, y de recibir de la sociedad tanto como dan.
BULGARIA – 1947.
Artículo 72. La mujer es igual en derechos Ley al hombre en todos los dominios estatales o privados de la vida económica, social, cultural y política. Esta igualdad de derechos se verifica asegurando a la mujer, del mismo modo que al hombre, el derecho al trabajo, la igualdad de remuneración, a igual trabajo igual salario, el, derecho al descanso, al seguro social, a la jubilación y pensión y a la instrucción. La madre goza de una particular protección en el dominio del trabajo. El Estado toma cuidados especiales para la madre y el niño, creando maternidades' y guarderías, jardines de infantes y dispensarios; asegurándole la licencia paga, antes y después del parto, prodigándole gratuita y permanentemente toda clase de asistencia médica y obstétrica.
CHECOESLOVAQUIA – 1948.
Artículo Fundamental N9 3, Inciso III. Todos los ciudadanos gozan del derecho a la instrucción, al trabajo, a una remuneración equitativa con el trabajo cumplido y al descanso luego del trabajo. La previsión nacional garantiza a los ciudadanos en caso de incapacidad de trabajo, cuidados y una renta.
ESPAÑA.
Fuero del Trabajo. Declaración. Capítulo III,
Inciso 1. La retribución del trabajo, será, como mínimo, suficiente para proporcionar al trabajador y a su familia una vida moral y digna.
Inciso 2. Se establecerá el subsidio familiar por medio de organismos adecuados.
Inciso 4. El Estado fijará bases para la regulación del trabajo, con sujeción a las cuales, se establecerán las relaciones entre los trabajadotes y las Empresas. El contenido primordial de dichas relaciones será tanto la prestación del trabajo y su remuneración como el recíproco deber de lealtad, la asistencia y protección en los empresarios y la fidelidad y subordinación en el personal.
FRANCIA – 1946.
Preámbulo. . . todo trabajador participará, por intermedio de sus delegados, en la determinación colectiva de las condiciones de trabajo, como también en la gestión de las empresas.
HUNGRÍA – 1949.
Artículo 45. I. La República Popular Húngara garantiza a sus ciudadanos el derecho al trabajo y -una remuneración conforme a la cantidad y a la calidad del trabajo realizado.
ITALIA – 1947.
Artículo 36. El trabajador tiene derecho a una retribución proporcionada a la cantidad y calidad de su trabajo y que en todo caso sea suficiente para asegurarle, juntamente con su familia, una existencia libre y digna. La duración máxima de la jornada de trabajo la establece la ley. El trabajador tiene derecho al descanso semanal y a vacaciones anuales retribuidas, siendo éste derecho irrenunciable.
Artículo 37. La mujer trabajadora tiene los mismos derechos y, a igualdad de trabajo, le corresponde igual retribución que al trabajador.
Las condiciones de trabajo deben permitir el cumplimiento de su esencial función familiar y asegurar a la madre y al niño una especial y adecuada protección. La ley establece los límites de edad para el trabajo asalariado. La República tutela el trabajo de los menores con normas especiales y les garantiza, a igualdad de trabajo, el derecho a idéntica retribución.
Artículo 46. Para la elevación económica y social del trabajo y en armonía con las exigencias de la producción, la República reconoce el derecho de los trabajadores a colaborar, en la forma y dentro de los límites establecidos por la ley, en la gestión de las empresas.
RUMANIA – 1948.
Artículo 21. La mujer tiene iguales derechos que el hombre en todos los campos de la vida estatal, materia económica, social, cultural, política y de derecho privado; a igualdad de trabajo la mujer tiene derecho al mismo salario que el hombre.
U.R.S.S. – 1936.
Artículo 118. Los ciudadanos de la U.R.S.S. tienen derecho al trabajo, es decir, a obtener un trabajo garantizado y remunerado según su cantidad y calidad. El derecho al trabajo está asegurado por la organización socialista de la economía nacional, por el aumento constante de las fuerzas productivas de la sociedad soviética, por la eliminación de la posibilidad de las crisis económicas y por la supresión del paro forzoso.
BIBLIOGRAFÍA
Antezana Reyes, Javier – Diccionario Jurídico (derecho del trabajo y seguridad social) con legislación y jurisprudencia boliviana – Edición 2004.
A. Dick, Marco – El Manual Practico Laboral – Edición, impresión: Comunicaciones El País; La Razon abril del 2002.
Ossorio, Manuel.- Obal, Carlos R.- Bibal, Alfredo y otros – Enciclopedia Jurídica Omeba – 3ª Edición 2002. Editorial Ancalo S.A.
Zegada Saavedra, Luis – El Asesor Laboral – 10ma Edición actualizada mayo del 2007 – Colección jurídica Zegada.
www.monografias.com
Elaborado por
Héctor Ruddy Rojas T.
Nacido en Santa Cruz de la sierra (Bolivia).
Estudiante de la Carrera Ing. en Marketing y Publicidad de la Universidad Tecnológica de Santa Cruz de la Sierra
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