Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:
a) A los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal, excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo.
b) A los trabajadores del servicio doméstico.
c) A los trabajadores agrarios
(Artículo sustituido por Art. 3° de la Ley N° 22.248 B.O. 18/7/1980)
Art. 3° " Ley aplicable.
Esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el contrato de trabajo se haya celebrado en el país o fuera de él; en cuanto se ejecute en su territorio.
Art. 4° " Concepto de trabajo.
Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración.
El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley.
Art. 5° " Empresa-Empresario.
A los fines de esta ley, se entiende como "empresa" la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos.
A los mismos fines, se llama "empresario" a quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la "empresa".
Art. 6° " Establecimiento.
Se entiende por "establecimiento" la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones.
Principios del derecho del trabajo:
– Principio general Protectorio: se divide en tres reglas:
1) Presencia de la duda, normas más favorables (Art 9 – 2do párrafo)
2) Regla de la norma más favorable (Art 9 – 1er párrafo)
3) Regla de la condición más beneficiosa (Art 8);
Laudo: acuerdo entre partes – condición más beneficiosa para el trabajador
Los artículos 7, 8, 9 y 13 tienen que ver con la protección en cuanto a la condición más favorable para el trabajador.
– Principio de Continuidad: tanto las jornadas como los descansos y el mismo contrato de trabajo deben estar libres de fracturas o discontinuidades que alteren su propio carácter.
Continuidad en el tiempo Extracto sucesivo. El preaviso, las vacaciones son continuas por ejemplo. Preaviso: cuando muere la relación de trabajo ambas partes deben informar a la otra que no trabaja más. Yo puedo avisar de un día para otro que no trabajo más pero mi empleador no, sino que me tiene que avisar con anticipación de acuerdo a los plazos que fija la ley.
Artículos: 10, 90, 150 y 231
– Principio de la Buena fe: ambas partes deben guardar fidelidad. Artículos: 11, 242 (justicia social) y 63 (por parte del empleador)
– Principio de gratuidad: Artículo 20. Ejemplo; telegramas, juicios… gratuitos, cero pesos.
– Principio de prohibición a la discriminación: igualdad de trato teniendo en cuenta la categoría; los de una misma línea tratados de una misma manera. Art. 17.
– Principio de la irrenunciabilidad: hay numerosas disposiciones que impiden la libre disposición por parte del trabajador de los derechos allí estipulados. Artículos: 12, 57, 103 y 150. Tiende a la estabilidad del trabajador en la empresa (art 240).
Art. 7° " Condiciones menos favorables. Nulidad.
Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en el artículo 44 de esta ley.
Art. 8° " Condiciones más favorables provenientes de convenciones colectivas de trabajo.
Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas más favorables a los trabajadores, serán válidas y de aplicación. Las que reúnan los requisitos formales exigidos por la ley y que hubieran sido debidamente individualizadas, no estarán sujetas a prueba en juicio.
Art. 9° " El principio de la norma más favorable para el trabajador.
En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo.
Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador.
Art. 10. " Conservación del contrato.
En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato.
Este artículo da la continuidad al CT y la continuidad está dada por la jornada de trabajo.
Art. 11. " Principios de interpretación y aplicación de la ley.
Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.
Art. 12. " Irrenunciabilidad.
Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción.
Art. 13. " Substitución de las cláusulas nulas.
Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán substituidas de pleno derecho por éstas.
Art. 14. " Nulidad por fraude laboral.
Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley.
Art. 15. " Acuerdos transaccionales conciliatorios o liberatorios. Su validez.
Los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos cuando se realicen con intervención de la autoridad judicial o administrativa, y mediare resolución fundada de cualquiera de ésta que acredite que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes.
Sin perjuicio de ello, si una o ambas partes pretendieren que no se encuentran alcanzadas por las normas que establecen la obligación de pagar o retener los aportes con destino a los organismos de la seguridad social, o si de las constancias disponibles surgieren indicios de que el trabajador afectado no se encuentra regularmente registrado o de que ha sido registrado tardíamente o con indicación de una remuneración inferior a la realmente percibida o de que no se han ingresado parcial o totalmente aquellos aportes y contribuciones, la autoridad administrativa o judicial interviniente deber remitir las actuaciones a la Administración Federal de Ingresos Públicos con el objeto de que la misma establezca si existen obligaciones omitidas y proceda en su consecuencia. (Párrafo incorporado por Art. 44 de la Ley N° 25.345 B.O. 17/11/2000)
La autoridad judicial o administrativa que omitiere actuar del modo establecido en esta norma quedará incursa en grave incumplimiento de sus deberes como funcionario y será, en consecuencia, pasible de las sanciones y penalidades previstas para tales casos. (Párrafo incorporado por Art. 44 de la Ley N° 25.345 B.O. 17/11/2000)
En todos los casos, la homologación administrativa o judicial de los acuerdos conciliatorios, transaccionales o liberatorios les otorgar la autoridad de cosa juzgada entre las partes que los hubieren celebrado, pero no les hará oponibles a los organismos encargados de la recaudación de los aportes, contribuciones y demás cotizaciones destinados a los sistemas de la seguridad social, en cuanto se refiera a la calificación de la naturaleza de los vínculos habidos entre las partes y a la exigibilidad de las obligaciones que de esos vínculos se deriven para con los sistemas de seguridad social. (Párrafo incorporado por Art. 44 de la Ley N° 25.345 B.O. 17/11/2000)
Art. 16. " Aplicación analógica de las convenciones colectivas de trabajo. " Su exclusión.
Las convenciones colectivas de trabajo no son susceptibles de aplicación extensiva o analógica, pero podrán ser tenidas en consideración para la resolución de casos concretos, según la profesionalidad del trabajador.
Art. 17. " Prohibición de hacer discriminaciones.
Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.
Art. 18. " Tiempo de servicio.
Cuando se concedan derechos al trabajador en función de su antigüedad, se considerará tiempo de servicio el efectivamente trabajado desde el comienzo de la vinculación, el que corresponda a los sucesivos contratos a plazo que hubieren celebrado las partes y el tiempo de servicio anterior, cuando el trabajador, cesado en el trabajo por cualquier causa, reingrese a las órdenes del mismo empleador.
Art. 19. " Plazo de preaviso.
Se considerará igualmente tiempo de servicio el que corresponde al plazo de preaviso que se fija por esta ley o por los estatutos especiales, cuando el mismo hubiere sido concedido.
Art. 20. "Gratuidad.
El trabajador o sus derecho-habientes gozarán del beneficio de la gratuidad en los procedimientos judiciales o administrativos derivados de la aplicación de esta ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en caso alguno.
En cuanto de los antecedentes del proceso resultase pluspetición inexcusable, las costas deberán ser soportadas solidariamente entre la parte y el profesional actuante.
TITULO II: Del Contrato de Trabajo en General
CAPITULO I
Del contrato y la relación de trabajo
Art. 21. " Contrato de trabajo.
Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.
Art. 22. " Relación de trabajo.
Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.
Puede existir relación de trabajo y no CT; pero si hay CT hay relación de trabajo.
Art. 23. " Presunción de la existencia del contrato de trabajo.
El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.
Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.
Principio de la realidad se presume que la prestación del servicio hace la existencia de un contrato de trabajo.
Este artículo deja una presunción abierta a la prueba IURIS TAMTUM (que tiene prueba).
Hay excepciones: los esposos (no hay contrato de trabajo); los sacerdotes, pastores que tienen votos religiosos y entre padres e hijos (sí entre familiares).
Art. 24. " Efectos del contrato sin relación de trabajo.
Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho común, salvo lo que expresamente se dispusiera en esta ley.
Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe de un (1) mes de la remuneración que se hubiere convenido, o la que resulte de la aplicación de la convención colectiva de trabajo correspondiente.
En caso de incumplimiento de las relaciones de trabajo se rige por el Derecho Civil
DERECHO INDIVIDUAL
Sujetos Trabajador (art 25) Relación jurídica entre Sujetos Contrato de Trabajo (CT)
Empleado (art 26)
Definición del contrato de trabajo (art 21):
ü Subordinación Económica: El trabajador trabaja por una remuneración que es su ingreso económico. Se dice que está subordinado económicamente al empleador, pero no es tan así ya que el trabajador es libre de prestar la actividad que sabe y percibir por ello.
ü Subordinación Técnica: Se da a través de la facultad de dirección del empleador hacia el trabajador quien hace lo que le ordena. Si bien hace lo que el empleador le ordena, nunca podrá someterlo técnicamente cuando el trabajador es un experto técnico o un profesional; generalmente se da en trabajadores de inferior categoría – peón capataz
ü Subordinación Jurídica: la mas importante. La primera obligación del trabajador es la puntualidad y asistencia. Da lugar a la facultad de dirección.
ü Subordinación Jerárquica: El trabajador está subordinado al empleador en el contrato de trabajo; no es tan importante.
Diferencias entre contrato y relación de trabajo:
Acto constitutivo (art 21) – Este supone un acuerdo de voluntades entre las partes, ya que precisamente en la definición que da la ley se da con prescindencia o indiferencia del acuerdo de voluntades.
Siempre hay relación de trabajo en el CT; puede no haber CT y si relación de dependencia.
En el Art 22 hace referencia a la aplicación del principio de "primacía de la realidad", ya que otorga preeminencia al hecho de la efectiva prestación de ss en relación de dependencia por sobre el acto jurídico que le haya dado origen.
CAPITULO II
De los sujetos del contrato de trabajo
Art. 25. " Trabajador.
Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona física que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación.
Art. 26. " Empleador.
Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.
Art. 27. " Socio-empleado. "Las personas que, integrando una sociedad, prestan a ésta toda su actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual, con sujeción a las instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran impartírseles para el cumplimiento de tal actividad, serán consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de la aplicación de esta ley y de los regímenes legales o convencionales que regulan y protegen la prestación de trabajo en relación de dependencia.
Exceptuase las sociedades de familia entre padres e hijos. Las prestaciones accesorias a que se obligaren los socios, aun cuando ellas resultasen del contrato social, si existieran las modalidades consignadas, se considerarán obligaciones de terceros con respecto a la sociedad y regidas por esta ley o regímenes legales o convencionales aplicables.
Art. 28. " Auxiliares del trabajador.
Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, éstos serán considerados como en relación directa con el empleador de aquél, salvo excepción expresa prevista por esta ley o los regímenes legales o convencionales aplicables.
Art. 29. " Interposición y mediación " Solidaridad.
Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación.
En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social.
Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad competente para desempeñarse en los términos de los artículos 99 de la presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo, serán considerados en relación de dependencia, con carácter permanente contínuo o discontínuo, con dichas empresas. (Párrafo sustituido por Art. 75 de la B.O. 17/12/1991)
Art. 29 BIS. " El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad Social y depositarlos en término. El trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la Convención Colectiva, será representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria.
(Artículo incorporado por Art. 76 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991)
Art. 30. " Subcontratación y delegación. Solidaridad.
Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social.
Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir además a sus cesionarios o subcontratistas el número del Código Único de Identificación Laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo. Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no podrá delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa. El incumplimiento de alguno de los requisitos harán responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad social". Las disposiciones insertas en este artículo resultan aplicables al régimen de solidaridad específico previsto en el artículo 32 de la Ley 22.250. (Párrafo incorporado por Art. 17 de la Ley N° 25.013 B.O. 17/11/2000)
Art. 31. "Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad.
Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter permanente, serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria.
Elementos del contrato de trabajo (requisitos esenciales)
- Capacidad Laboral: (art. 32) actitud de obrar válidamente para poder obligarse. Esto es a partir de los 18 años. Posibilidad de ser sujeto de derecho, o sea, aptitud de adquirir derechos y contraer obligaciones; ej: tiene derechos pro no puede contraer obligaciones un niño en el seno materno (hasta los dieciocho años no está obligado). Después de los 21 años hay capacidad civil; y entre los 14 y los 18 se los llama incapaces relativos de hecho deben tener la autorización tácita o expresa de los padres o tutor; es decir, que a los 14 años ya tiene capacidad para celebrar un contrato de trabajo y a los 18 ya tiene un patrimonio especial por el cual puede adquirir derechos y contraer obligaciones. Artículo 189 habla de la prohibición del trabajo de los menores.
Para un Contrato Laboral serían incapaces:
- los de hecho
- los declarados en juicio
- los sordo mudos
- los inhabilitados judicialmente
- los fallidos y concursados
Capacidad del empleador hay normas del derecho común por las que los menores de 21 años son considerados incapaces de hecho.
- Objeto del Contrato de Trabajo: (art 37- 43) la materia sobre la cual recae la voluntad del sujeto. Es un requisito esencial; establece que es una actividad personal e infungible (irremplazable) porque el CT no es una cosa o un producto, sino que es una actividad humana; por ejemplo: una persona no puede estar en 2 trabajos en el mismo momento; si puede reemplazarlo por otro.
El CT es bilateral, por lo tanto tiene un doble objeto: el principal es por parte del trabajador y es la prestación del servicio; y por parte del empleador es la remuneración.
El objeto debe ser lícito, posible y determinado (la det se refiere a las categorías).
- Consentimiento: (art 45 – 47) Acto del contrato. Acuerdo entre partes, deliberado y conciente y libre de la voluntad respecto de un acto externo querido espontáneamente Este a su vez tiene 3 elementos:
1) Discernimiento (para entender); aptitud del espíritu humano que permite distinguir lo verdadero de lo falso, lo justo de lo injusto, y apreciar las conveniencias o no de las acciones humanas. Las causas optativas son 2: la madurez o minoridad (ej; niño de 12 años) y la insanidad.
2) Intención; propósito de la voluntad en la realización de estos actos (ej.: un hombre puede tener discernimiento y carecer de voluntad). Hay diferencia ya que en el discernimiento se sabe lo que se quiere y la intención es querer lo que se sabe; las causas optativas son 2: el error o la ignorancia (por falta de conocimiento o conocimiento equivocado) y el dolo (engaño ara hacer recaer en el error)
3) Facultad de poder elegir, es decir, libertad espontaneidad de determinación de la gente. Causas optativas: la fuerza o violencia (física) y el temor o intimidación (psíquica)
Puede ser tácito (por la prestación del servicio) o expreso (escrito).
§ Causa, fin o finalidad del CT: motivo determinante. Relacionada con el objeto. Tiene que ser lícita.
Ej; un camionero que en lugar de transportar la mercadería que corresponde lleva bienes ilícitos, aquí se anula el CT; y si el camionero es cómplice de esto estará penado por el Código penal; es decir que si bien el trabajo no es ilícito esa causa hace que lo sea.
CAPITULO III
De los requisitos esenciales y formales del contrato de trabajo.
Art. 32. "Capacidad.
Los menores desde los dieciocho (18) años y la mujer casada, sin autorización del marido, pueden celebrar contrato de trabajo.
Los mayores de catorce (14) años y menores de dieciocho (18), que con conocimiento de sus padres o tutores vivan independientemente de ellos, gozan de aquella misma capacidad.
Los menores a que se refiere el párrafo anterior que ejercieren cualquier tipo de actividad en relación de dependencia, se presumen suficientemente autorizados por sus padres o representantes legales, para todos los actos concernientes al mismo.
Art. 33. "Facultad para estar en juicio.
Los menores, desde los catorce (14) años, están facultados para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo y para hacerse representar por mandatarios mediante el instrumento otorgado en la forma que prevén las leyes locales, con la intervención promiscua del Ministerio Público.
Los menores desde los 14 años tienen capacidad procesal pero actúan representados por un poder del mandatario.
Art. 34. "Facultad de libre administración y disposición de bienes.
Los menores desde los dieciocho (18) años de edad tienen la libre administración y disposición del producido del trabajo que ejecuten, regidos por esta ley, y de los bienes de cualquier tipo que adquirieran con ello, estando a tal fin habilitados para el otorgamiento de todos los actos que se requieran para la adquisición, modificación o transmisión de derechos sobre los mismos.
Estos menores tienen la facultad de administrar sus bienes producto de su propio trabajo.
Art. 35. "Menores emancipados por matrimonio.
Los menores emancipados por matrimonio gozarán de plena capacidad laboral.
Art. 36. "Actos de las personas jurídicas.
A los fines de la celebración del contrato de trabajo, se reputarán actos de las personas jurídicas los de sus representantes legales o de quienes, sin serlo, aparezcan como facultados para ello.
CAPITULO IV
Del objeto del contrato de trabajo
Art. 37. "Principio general.
El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e infungible, indeterminada o determinada. En este último caso, será conforme a la categoría profesional del trabajador si se la hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la relación, de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.
Art. 38. "Servicios excluidos.
No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos.
Art. 39. "Trabajo ilícito.
Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas costumbres pero no se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se consintieran, toleraran o regularan a través de los mismos.
Art. 40. "Trabajo prohibido.
Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones.
La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador.
Ej.; una asociación delictiva o de juegos clandestinos objeto ilícito
Art. 41. "Nulidad del contrato de objeto ilícito.
El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre las partes que se deriven de esta ley.
La prestación del servicio no existe es por eso que dice que no produce consecuencias entre las partes que se deriven de esta ley.
Art. 42. "Nulidad del contrato de objeto prohibido. Inoponibilidad al trabajador.
El contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones o indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa, conforme a las normas de esta ley y a las previstas en los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo.
El objeto prohibido lleva a la nulidad del CT extinción de la relación – indemnización
Art. 43. "Prohibición parcial.
Si el objeto del contrato fuese sólo parcialmente prohibido, su supresión no perjudicará lo que del mismo resulte válido, siempre que ello sea compatible con la prosecución de la vinculación. En ningún caso tal supresión parcial podrá afectar los derechos adquiridos por el trabajador en el curso de la relación.
Art. 44. "Nulidad por ilicitud o prohibición. Su declaración.
La nulidad del contrato por ilicitud o prohibición de su objeto tendrá las consecuencias asignadas en los artículos 41 y 42 de esta ley y deberá ser declarada por los jueces, aun sin mediar petición de parte. La autoridad administrativa, en los límites de su competencia, mandará cesar los actos que lleven aparejados tales vicios.
CAPITULO V
De la formación del contrato de trabajo
Art. 45. "Consentimiento.
El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, se trate de ausentes o presentes.
Art. 46. "Enunciación del contenido esencial. Suficiencia.
Bastará, a los fines de la expresión del consentimiento, el enunciado de lo esencial del objeto de la contratación, quedando regido lo restante por lo que dispongan las leyes, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo, o lo que se conceptúe habitual en la actividad de que se trate, con relación al valor e importancia de los servicios comprometidos.
Art. 47. " Contrato por equipo. Integración.
Cuando el contrato se formalice con la modalidad prevista en el artículo 101 de esta ley, se entenderá reservada al delegado o representante del grupo de trabajadores o equipo, la facultad de designar las personas que lo integran y que deban adquirir los derechos y contraer las obligaciones que se derivan del contrato, salvo que por la índole de las prestaciones resulte indispensable la determinación anticipada de los mismos.
Notas típicas o caracteres del CT:
o Bilateral o sinalagmático: que las partes se obligan recíprocamente. Está el sinalagmo que puede ser la compra, la venta o el consumo.
o Oneroso: no es gratuito o benévolo. Está relacionado con el trabajo y si esto no está fijado, lo fijan los jueces (art 4, 21, 37 y 115)
o Conmutativo: porque las ventajas para ambas partes no dependen de un acontecimiento incierto sino que las prestaciones son ciertas y determinadas; es decir no están libradas al azar o ala suerte; lo contrario es el contrato aleatorio (librado al azar), ej.: billete de lotería.
o Tractosucesivo: prestación continua; (art 10 y 90) el CT perdura en el tiempo siempre que no haya renuncia o despido del trabajador es decir, se celebra hasta que renuncia o hasta que se jubile el trabajador. Tiene vocación de perdurabilidad por parte de ambos. Esta continuidad que es algo tácito hace que nazca la estabilidad.
o Estabilidad: la estabilidad propia o verdadera estabilidad consiste en que el trabajador no puede ser despedido. El empleado podría iniciar un juicio de convocatoria, volver al trabajo, cobrar indemnización. La estabilidad consiste en la protección jurídica de la continuidad; la estabilidad impropia o relativa consiste en que el trabajador puede ser despedido…
o También se lo considera contrato de Colaboración: (art 62, 63, 65, 66, 68, 70, 72, 79, 83 y 85); porque media una función de mediación entre las partes para alcanzar el fin que se propusieron al contratar. En el trabajo hay solidaridad y buena fe, sin la cual el contrato de trabajo carece de esa relación humana y ética. "Comportarse el trabajador como buen trabajador y el empleador como buen empleador" aceptar con responsabilidad las tareas y sus deberes (ambas partes).
o Consensual: no formal (art 21, 48, 49 y 90); porque es por acuerdo entre las partes, libre de cualquier presión. La oferta es aceptada por el otro, basta con el consentimiento. No necesariamente por escrito; la forma puede ser por escrita, tácito o cualquier otro medio.
o Ajenidad: surge del art 21, porque la prestación del servicio es a favor de otra persona. Queda descartado cuando trabaja por cuenta propia o en sociedad.
o Subordinación: trabajar por cuenta ajena y que el otro dirija la actividad del subordinado (art 4, 21 y 65). Hay 4 clases de subordinación: Jerárquica – Económica – Técnica – Jurídica.
o Exclusividad: no hay mas de una relación de subordinación en el tiempo, puede ser sucesiva pero no simultánea (art 21, 4 y 37). Excepción del viajante de comercio, ley 2016, jugador profesional de fútbol.
o Insustituibilidad: irremplazabilidad, si el trabajador está enfermo no puede mandar a otro. El CT es infungible.
Contratos tradicionales que se aproximan al CT – Diferencias con otros contratos
v Locación se Servicios: (Código Civil art 1623 y sig. – antecedente del CT); se da aquí también el elemento de subordinación entre trabajador y empleador; también es un contrato consensual y oneroso. Difiere en que es efímero, instantáneo, en cambio el CT es continuo; la locación de servicios es un servicio que tiene un precio, la locación de obra tiene remuneración; el CT (art 21) habla de servicios y remuneraciones; ej. servicio doméstico.
v Locación de Obra: (C. Civil art 1629 y sig. – LCT art 21); también está la subordinación pero enfocada a un resultado, si no se da ese resultado no hay precio (no paga). Ambos son onerosos. Difieren en que el CT es continuo, tiende a perdurar y en que son obras; en a la locación de obra es una sola; mientras en ésta interesa el opus (la obra en si) de modo que si está mal hecha puede exigirse la extinción de una deuda y el cobro de daños y perjuicios, en el CT de obra interesa la actividad del trabajador mas que la actividad en si, de modo que si la obra está mala hecha es responsable el empleador que puso el trabajador ahí.
v Mandato: (C. Civil 1869 y sig.) Acto jurídico: una parte da poder a otra. Acto material: Contrato de trabajo; pero la nota de venta es un acto jurídico. Los actos en el mandato son actos jurídicos, en cambio en el CT son actos materiales. Viajante de comercio excepción de CT que realiza actos jurídicos.
Hay cierta subordinación pero no obstante puede ser gratuito u oneroso, el CT no. En el mandato si bien existe cierta subordinación también hay deliberación, en el otro no. Ambos son de carácter consensual.
v Sociedades: (C. Civil 1648 y ley de SC) En una sociedad no hay subordinación, los socios se tratan por igual (subordinación recíproca), por eso está tan alejada de ese cuadrante. Se diferencia del CT en el momento que en la sociedad hay pérdidas; en el CT el empleador puede dar participación al trabajador en las ganancias, pero nunca soporta las pérdidas. Art 110 participa en las utilidades.
CAPITULO VI
De la forma y prueba del contrato de trabajo
Art. 48. " Forma.
Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la celebración del contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares.
Si no hay una forma determinada las partes lo eligen libremente; puede ser escrita, oral o como lo deseen; pero la costumbre lleva a hacer un contrato por escrito por la seguridad jurídica que aporta a la relación laboral y porque cumple una función de pre-constituir la prueba de dicha relación laboral. Si no media ningún documento escrito en los casos que el contrato se perfeccione con el consentimiento de acuerdo de voluntades, entonces el contenido de esa relación de trabajo será suplido por la ley, estatutos especiales y C. Colectivos de trabajo.
El artículo 90 habla de las excepciones a la indeterminación del plazo al CT.
Contrato eventual es por escrito según ley 24013 art 69 a 72ª. La misma ley en su art 19 impone la obligación de registrar todos los contratos de trabajo incluyendo las pasantías, ante los organismos de la seguridad social y ante organismos de lo tributario.
Art. 49. "Nulidad por omisión de la forma.
Los actos del empleador para cuya validez esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo exigieran una forma instrumental determinada se tendrán por no sucedidos cuando esa forma no se observare.
No obstante el vicio de forma, el acto no es oponible al trabajador.
No es válido el CT si no se observare su forma.
No oponible al trabajador que el empleador no lo puede oponer al trabajador, el único que puede invocar este CT que tiene un vicio de forma es el trabajador.
Autoridad de aplicación Ministerio de Trabajo.
Art. 50. "Prueba.
El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y lo previsto en el artículo 23 de esta ley.
Consagra el principio de la libertad de prueba del CT.
Antes las dificultades probatorias del CT, se reduce simplemente a un artículo (23) de presunción.
Art. 51. "Aplicación de estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
Cuando por las leyes, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo se exigiera algún documento, licencia o carné para el ejercicio de una determinada actividad, su falta no excluirá la aplicación del estatuto o régimen especial, salvo que se tratara de profesión que exija título expedido por la autoridad competente.
Ello sin perjuicio que la falta ocasione la aplicación de las sanciones que puedan corresponder de acuerdo con los respectivos regímenes aplicables.
Ej.: un trabajador de la construcción que necesita una libreta.
Art. 52. " Libro especial. Formalidades. Prohibiciones.
Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, en el que se consignará:
a) Individualización íntegra y actualizada del empleador.
b) Nombre del trabajador.
c) Estado civil.
d) Fecha de ingreso y egreso.
e) Remuneraciones asignadas y percibidas.
f) Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones familiares.
g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo.
h) Los que establezca la reglamentación.
Se prohíbe:
1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada.
2. Dejar blancos o espacios.
3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa.
4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose de registro de hojas móviles, su habilitación se hará por la autoridad administrativa, debiendo estar precedido cada conjunto de hojas, por una constancia extendida por dicha autoridad, de la que resulte su número y fecha de habilitación.
Libro de sueldos y jornales o libro especial; es obligación para todo tipo de empleados, sean de una organización chica o grande, y para toda cantidad de empleados (ej: 5 o 1000). El mismo deberá ser presentado para ser registrado y rubricado se presenta una nota de la cual sale el número de expediente que se va a usar para siempre.
Es en principio una prueba fehaciente de la relación laboral pero si hay otros medios de prueba que contradigan las registraciones de este libro, el valor probatorio es menor o nulo.
Ley 11544, art 6 horario y descanso de trabajo. Planilla manual o tarjetas reloj para controlar horas trabajadas, también esto puede tener valor probatorio del CT.
Ley 24013, art 7 al 17 empleo no registrado:
- Falta relación de trabajo en negro.
- Deficiencia en cuanto a la fecha de ingreso del trabajador, posterioridad al ingreso real de la relación laboral.
- Deficiencia en el monto, el trabajador se encuentra registrado por una remuneración inferior a la que percibe.
Ambas deficiencias traen sanciones administrativas (multas a pagar) y constituyen causas de despido.
Ley 24467 Pymes – régimen específico: pueden sustituir el libro que exige este artículo 52 y las normas vigentes por un registro único de personal, en el cual se asentaría "todo" l personal y será rubricado por la autoridad administrativa laboral competente. Ui s unifica el libro de sueldos y jornales, la planilla de horarios… todo. Los datos que exige son muy similares a los del art 52.
Rubrica de libros: hoy se usan distintos sistemas: Sistema de hojas móviles; fichas microfilmadas, pero para cualquiera de estos sistemas deben estar registrados y rubricados.
Datos del libro Datos del empleador; razón socia, apellido y nombre, domicilio, actividad principal, número de afiliación al ANSES. Datos del trabajador: apellido y nombre, estado civil, fecha de ingreso y egreso, calificación profesional, detalle de remuneraciones brutas, descuentos, asignaciones familiares y el sueldo neto.
Art. 53. "Omisión de formalidades.
Los jueces meritarán en función de las particulares circunstancias de cada caso los libros que carezcan de algunas de las formalidades prescriptas en el artículo 52 o que tengan algunos de los defectos allí consignados.
Se refiere a la carencia del empleador de la validez probatoria del Libro de Sueldos; esto es revisado por el juez en cada caso en particular.
Para los libros llevados en forma defectuosa el juez atiende de acuerdo al caso en particular. Si no se llevan, tomará como prueba lo que diga el trabajador.
Art. 54. "Aplicación a los registros, planillas u otros elementos de contralor.
La validez de los registros, planillas u otros elementos de contralor, exigidos por los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, queda sujeta a la apreciación judicial según lo prescripto en el artículo anterior.
Otros medios de control personal son la tarjeta reloj, planillas, tarjetas magnéticas, etc.
La planilla de jornada laboral es obligación del empleador.
Art. 55. "Omisión de su exhibición.
La falta de exhibición o requerimiento judicial o administrativo del libro, registro, planilla u otros elementos de contralor previstos por los artículos 52 y 54 será tenida como presunción a favor de las afirmaciones del trabajador o de sus causa-habientes, sobre las circunstancias que debían constar en tales asientos.
Este artículo mas el art 39 de la ley 11653 (de procedimiento laboral) determinan que la carga de la prueba la tiene el trabajador.
Art. 56. " Remuneraciones. Facultad de los jueces.
En los casos en que se controvierta el monto de las remuneraciones y la prueba rendida fuera insuficiente para acreditar lo pactado entre las partes el Juez podrá, por decisión fundada, fijar el importe del crédito de acuerdo a las circunstancias de cada caso.
Importe de las remuneraciones para el caso de que sea controvertido lo determina el juez si es que fueron insuficientes las demás pruebas aportadas.
Art. 57. "Intimaciones. Presunción.
Constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo sea al tiempo de su formalización, ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal efecto dicho silencio deberá subsistir durante un plazo razonable el que nunca será inferior a dos (2) días hábiles.
El empleador tiene la carga o el deber de explicarse (principio de la buena fe) ya sea al celebrar, ejecutar o extinguir el CT. No sólo hace referencia al silencio ante la falta de contestación sino también si contestara en forma ambigua o no concreta con los motivos de la intimación.
Art. 58. "Renuncia al empleo. Exclusión de presunciones a su respecto.
No se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquél sentido.
Ante el silencio del trabajador no se lo induce a la renuncia ni cualquier otro derecho (principio de la no renuncia). Arts. 145 y 240 relacionados también con al renuncia.
El tiempo para el silencio del trabajador la seguridad jurídica hace que luego de transcurrido un tiempo suficiente para entender, tal situación intimada ya ha sido consentida; el juez determina el plazo.
Art. 59. "Firma. Impresión digital.
La firma es condición esencial en todos los actos extendidos bajo forma privada, con motivo del contrato de trabajo. Se exceptúan aquellos casos en que se demostrara que el trabajador no sabe o no ha podido firmar, en cuyo caso bastará la individualización mediante impresión digital, pero la validez del acto dependerá de los restantes elementos de prueba que acrediten la efectiva realización del mismo.
La firma es personal, no por terceros.
Art. 60. "Firma en blanco. Invalidez. Modos de oposición.
La firma no puede ser otorgada en blanco por el trabajador, y éste podrá oponerse al contenido del acto, demostrando que las declaraciones insertas en el documento no son reales.
Firmar en blanco es ilícito, pero no está prohibido en el derecho común – Código Civil, art 1016; admite firma en blanco.
Art. 61. "Formularios.
Las cláusulas o rubros insertos en formularios dispuestos o utilizados por el empleador, que no correspondan al impreso, la incorporación a los mismos de declaraciones o cantidades, cancelatorias o liberatorias por más de un concepto u obligación, o diferentes períodos acumulados, se apreciarán por los jueces, en cada caso, en favor del trabajador.
Otros medios de prueba:
El recibo de sueldo es otro medio de prueba (art 103 y sig.). También lo son las presunciones fuera de libros y formularios; dentro de las presunciones tenemos a IURIS TAMTUM (que admiten prueba en contrario) y IURIS ET DE IURE (que no admiten prueba en contrario porque se presume culpa del empleador siempre y cuando no sea por tareas ilícitas o prohibidas); por ejemplo de la primera: art 90, 23, 57, 92….; de la segunda: art 58, 195…
Ley 11653 otros medios de prueba serían:
- Confesión: abolición de posiciones.
- Testigo: respuesta por sí o por no solamente. Prueba testimonial en lo laboral.
- Peritos: llamados de oficio porque salen de una lista de la suprema corte, no son empleados del P.J.
- Libros y registros: se ofrece todo lo que vimos en el capítulo VI de la ley.
- Informes: de Bancos, Afip, Anses, etc.
Centralización de la documentación laboral:
Para evitar la duplicación en las registraciones existe un registro unificado donde se acentuarán todas las rúbricas de los libros de sueldos y jornales del art 52.
Si el empleador realiza sus actividades n más de una dirección la puede centralizar en un domicilio pidiendo autorización para ello a la autoridad de aplicación (por si hay inspección en el lugar donde no tengo documentación). Una vez presentada toda la documentación y otorgada la autorización, se nos entregará una constancia de centralización en trámite.
Legajo del trabajador:
Se divide en:
- Legajo personal: deberá contener información y documentación referida al empleado desde su búsqueda e ingreso hasta su egreso de la misma. Ej: resumen de entrevistas, currículums, solicitud de empleo, constancia de alta en "Mi simplificación", categoría, puesto, etc.
- Legajo de asignaciones familiares: formulario 572 cargas de familia. Aquí se necesitan todos los certificados que tengan que ver con la familia (matrimonio, nacimiento, etc.).
- Legajo médico: responsabilidad del departamento médico. Contiene el resultado de todos los exámenes médicos del trabajador durante la relación laboral. Es confidencial; no cualquiera tiene acceso a este legajo sólo con autorización, ej.: el examen preocupacional.
Obligaciones del empleador para dar de alta un empleado
Si el empleador es Persona física Formulario 460/F
Si el empleador es Persona Jurídica Formulario 460/J
1) Dar de alta en la AFIP (Administración Federal de Impuestos Públicos)
Luego de presentar el formulario se entrega una constancia de recepción que trae el CUIT.
El empleador tiene que especificar su actividad comercial y dar de alta al trabajador quien va a tener la CUIL.
Sistema Mi Registro; que por Resolución 2016 de AFIP, a partir del 1º de agosto se llama "Mi Simplificación" Aquí se ingresan los datos del trabajador y del empleador:
. Datos del empleador: razón social, CUIT, domicilio fiscal, ART, código de obras sociales, CCT que corresponda a la actividad del trabajador, el CBU de la cuenta bancaria (por las asignaciones familiares), etc.
. Datos del trabajador: CUIL, nombre, apellido, código de Obra Social, monto de la remuneración, domicilio de explotación (donde realiza la actividad), fecha de ingreso, de egreso, fecha de nacimiento, nivel de formación, vínculos familiares, puesto desempeñado, etc.
2) Afiliarse a una ART (ley 24457). Todos los empleadores del sistema de Seguridad social están obligados a afiliarse a una ART controla los riesgos dentro del establecimiento de trabajo y brinda un servicio médico adecuado en caso de accidentes de trabajo.
La ART recibe una cuota que depende de los riesgos que haya en el lugar de trabajo; más riesgoso más cara la cuota.
La cuota va junto con el pago de todas las cargas sociales.
¿Cual es la función del seguro de riesgos del trabajo?:
El seguro de riesgos del trabajo, no fue creado solamente de manera indemnizatoria para el trabajador; sino que la meta del mismo es la rápida reinserción laboral del accidentado, evitando así, despidos o juicios laborales.
La ART actúa de manera preventiva, buscando disminuir los ratios de accidentes y su gravedad; poseen una red de prestadores y hasta centros de atención propia, con el propósito de brindarle al accidentado una rápida y eficaz atención médica.
Por otro lado la ley de ART, prevé el pago de los jornales caídos hasta que el trabajador se pueda reintegrar de forma activa; esto protege al Empleador, evitando que el mismo deba cargar sobre sus costos un salario sobre un empleado accidentado.
¿El seguro de riesgos del trabajo es obligatorio?:
Sí, es obligatorio para todos los trabajadores que se encuentren n relación de dependencia en la República Argentina.
¿Cual es el organismo de control del sistema de riesgos del trabajo?:
El organismo de control es la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (www.srt.gov.ar). La misma se encarga de controlar el funcionamiento de las ART y lleva un control estadístico sobre la siniestralidad de todas las Empresas de Argentina.
3) Obra Social: la elige el trabajador. Son organizaciones sindicales con personería jurídica que se financian con contribuciones del empleador (6%) y del trabajador que aporta un 3% de su remuneración. Se debe ingresar en el formulario 931.
Afip 931 – Suterh : Datos sobre pagos de los aportes y contribuciones con destino a
los regímenes nacionales de la seguridad social, obras sociales, vales alimentarios, cajas de alimentos, aseguradoras de riesgo de trabajo y Suterh; declarados en el Formulario 931 ante la AFIP para el período de vigencia informado para esta DDJJ.
Esta pantalla quedará inhibida, si hubiere declarado anteriormente que el consorcio "No posee CUIT", asumiendo "Cant. De Trabajadores" igual a 0.
4) Seguro de vida obligatorio: todos los empleadores deben contratar un seguro para cada trabajador independientemente de cualquier otro optativo del trabajador o de los CCT. Contempla el riesgo de muerte, incluso el suicidio.
Se debe dar una copia de la póliza de seguro al empleado una vez dado de alta.
El seguro de vida pone al alcance de todos los empleadores las obligaciones emergentes del Decreto Ley 1567/74 y sus modificatorias. De la misma, la Ley de Contrato de Trabajo establece complementariamente la protección del empleado ante la invalidez o fallecimiento, como también algunas Convenciones Colectivas de Trabajo requieren seguros adicionales. Para toda la gama de Empleadores se pone a su alcance diversos modelos asegurables de prevención.
60 MO.PRE * 80 = 4800 suma asegurada.
El MO.PRE es una medida que calcula la ANSES (Adm. Nac. de Seg. Social) en la cual relaciona el total de aportes que recibe el sistema, sobre la cantidad de aportantes (ley 24241, art 9 y 21). Es un valor promedio de los aportes jubilatorios por cuidadano.
5) Sindicato: retenciones sindicales. Convenio empleados comerciales 130/75;
Art. 100°.- Aportes con fines sindicales: los empleadores procederán a retener el 2 % de los haberes del personal comprendido en el presente Convenio. Este aporte mantiene idéntica característica y destino al instituido por el párrafo tercero del Art. 34 del convenio 17/73.
Estos importes serán depositados por el empleador, dentro de los 15 días de su retención, a la orden de la filial de la Confederación General de Empleados de Comercio correspondiente al ámbito geográfico de la sede empresaria, en la cuenta que aquélla indique.
6) Exámenes médicos:
La realización de estos exámenes será responsabilidad de las ART, sin perjuicio de que la Aseguradora pueda convenir con el empleador su realización. Por esta razón, las ART solicitan al empleador la remisión de una planilla denominada "Nómina de Personal Expuesto a Agentes de Riesgo", que es de presentación obligatoria conforme a la legislación vigente, siendo la frecuencia de presentación anual, y para los casos de elevada rotación de personal expuesto, trimestral o semestral. Cabe precisar que toda modificación coyuntural a dicha planilla (inicio o cese de exposición por cambio de puesto de trabajo, altas y bajas laborales, etc.), deben ser comunicados fehacientemente por nota o por una nueva planilla a la ART.
. Preocupacionales o de Ingreso:
Tienen como propósito determinar la actitud del postulante conforme sus condiciones psicofísicas para el desempeño de las actividades que se le requerirán. Cabe aclarar que en ningún caso, estos exámenes pueden ser utilizados como elemento discriminatorio para el empleo. Su realización es obligatoria, debiendo efectuarse de manera previa al inicio de la relación laboral. Es a cargo del empleador.
. Exámenes Periódicos:
Tienen por objetivo la detección precoz de afecciones producidas por agentes de riesgo a los cuales el trabajador se encuentre expuesto con motivo de sus tareas, con el fin de evitar el desarrollo de enfermedades profesionales. La realización de estos exámenes es obligatoria en todos los casos en que exista exposición a los agentes de riesgos y tienen frecuencias de realización y contenidos mínimos.
. Exámenes previos a la transferencia de actividad:
Tienen, en lo pertinente, los objetivos indicados para los exámenes de ingreso y de egreso. Es obligatoria la realización de exámenes previos a la transferencia de actividad, toda vez que dicho cambio implique el comienzo de una eventual exposición a uno o más agentes de riesgo, no relacionados con las tareas anteriormente desarrolladas. La realización de examen será, en este supuesto, responsabilidad del empleador. Por su parte, cuando el cambio de tareas conlleve al cese de la eventual exposición a los agentes de riesgo, el examen tendrá carácter optativo.
. Exámenes posteriores a ausencias prolongadas:
Tienen como propósito detectar las patologías eventualmente sobrevenidas durante la ausencia. Tienen carácter optativo y sólo podrán realizarse en forma previa al reinicio de las actividades del trabajador.
. Exámenes previos a la terminación de la relación laboral o de Egreso:
Tendrán como propósito comprobar el estado de salud frente a los elementos de riesgo a los que hubiera sido expuesto el trabajador al momento de su desvinculación. Estos exámenes permitirán el tratamiento oportuno de las enfermedades profesionales al igual que la detección de eventuales secuelas incapacitantes.
Tienen carácter optativo y se llevarán a cabo entre los diez (10) días anteriores y los treinta (30) días posteriores a la terminación de la relación laboral.
El preocupacional es obligatorio (resolución 43/1997) y está a cargo del empleador; es el que determina la capacidad psicofísica del trabajador para realizar determinada tarea.
CAPITULO VII
De los derechos y deberes de las partes
– Deberes genéricos:
Art. 62. "Obligación genérica de las partes.
Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad.
Deberes genéricos para ambas partes. Criterio de colaboración y solidaridad.
Art. 63. "Principio de la buena fe.
Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.
Pauta que rige la conducta de las partes.
– Facultades del empleador (limitaciones generales):
Art. 64. "Facultad de organización.
El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento.
El empleador indica que trabajos y en que condiciones debe hacer su trabajo el trabajador.
Artículo 65. "Facultad de dirección.
Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.
Potestad del empleador de emitir directivas a los trabajadores.
Art. 66. "Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo.
El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.
Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.
(Artículo sustituido por Art. 1º de la Ley Nº 26.088, B.O. 24/04/2006.)
IUS VARIANDI (derecho o poder de variación) en las modalidades del trabajador a fin de adecuarse a las necesidades cambiantes de las actividades que deban realizarse.
No puede ser un cambio caprichoso o arbitrario y debe prever daños morales y materiales al trabajador. (Arts. 66, 68, 69)
Art. 67. " Facultades disciplinarias. Limitación.
El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.
Facultad de aplicar sanciones (Arts. 67, 68, 69)
Art. 68. "Modalidades de su ejercicio.
El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las facultades que le están conferidas en los artículos anteriores, así como la de disponer suspensiones por razones económicas, en los límites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos que éstos dictaren. Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho.
Art. 69. "Modificación del contrato de trabajo – Su exclusión como sanción disciplinaria.
No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo.
Art. 70. "Controles personales.
Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la protección de los bienes del empleador deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán practicarse con discreción y se harán por medios de selección automática destinados a la totalidad del personal.
Los controles del personal femenino deberán estar reservados exclusivamente a personas de su mismo sexo.
Nota: si la mujer lo permite puede se controlada por una persona de sexo masculino.
Art. 71. "Conocimiento.
Los sistemas, en todos los casos, deberán ser puestos en conocimiento de la autoridad de aplicación.
Art. 72. "Verificación.
La autoridad de aplicación está facultada para verificar que los sistemas de control empleados por la empresa no afecten en forma manifiesta y discriminada la dignidad del trabajador.
Deberes del empleador:
Art. 73. "Prohibición.
El empleador no podrá durante la duración del contrato de trabajo o con vista a su disolución, obligar al trabajador a manifestar sus opiniones políticas, religiosas o sindicales.
Art. 74. "Pago de la remuneración.
El empleador está obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al trabajador en los plazos y condiciones previstos en esta ley.
Art. 75. "Deber de seguridad.
1. El empleador esta obligado a observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo. y a hacer observar las pausas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en el ordenamiento legal.
2. Los daños que sufra el trabajador como consecuencia del incumplimiento de las obligaciones del apartado anterior, se regirán por las normas que regulan la reparación de los daños provocados por accidentes en el trabado y enfermedades profesionales, dando lugar únicamente a las prestaciones en ellas establecidas.
(Artículo sustituido por Art. 49 de la Ley N° 24.557 B.O. 4/10/1995)
Art. 76. "Reintegro de gastos y resarcimiento de daños.
El empleador deberá reintegrar al trabajador los gastos suplidos por éste para el cumplimiento adecuado del trabajo, y resarcirlo de los daños sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasión del mismo.
Art. 77. "Deber de protección – Alimentación y vivienda.
El empleador debe prestar protección a la vida y bienes del trabajador cuando este habite en el establecimiento. Si se le proveyese de alimentación y vivienda, aquélla deberá ser sana y suficiente, y la última, adecuada a las necesidades del trabajador y su familia. Debe efectuar a su costa las reparaciones y refecciones indispensables, conforme a las exigencias del medio y confort.
Art. 78. "Deber de ocupación.
El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a su calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfacción de tal deber. Si el trabajador fuese destinado a tareas superiores, distintas de aquéllas para las que fue contratado tendrá derecho a percibir la remuneración correspondiente por el tiempo de su desempeño, si la asignación fuese de carácter transitorio.
Se reputarán las nuevas tareas o funciones como definitivas si desaparecieran las causas que dieron lugar a la suplencia, y el trabajador continuase en su desempeño o transcurrieran los plazos que se fijen al efecto en los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo.
Art. 79. "Deber de diligencia e iniciativa del empleador.
El empleador deberá cumplir con las obligaciones que resulten de esta ley, de los estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad social, de modo de posibilitar al trabajador el goce íntegro y oportuno de los beneficios que tales disposiciones le acuerdan. No podrá invocar en ningún caso el incumplimiento de parte del trabajador de las obligaciones que le están asignadas y del que se derive la pérdida total o parcial de aquellos beneficios, si la observancia de las obligaciones dependiese de la iniciativa del empleador y no probase el haber cumplido oportunamente de su parte las que estuviese en su cargo como agente de retención, contribuyente u otra condición similar.
Art. 80. "Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social – Certificado de trabajo.
La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo una obligación contractual.
El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la extinción de la relación, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación deberá otorgar tal constancia cuando medien causas razonables.
Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social.
Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente en los apartados segundo y tercero de este artículo dentro de los dos (2) días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor de este último que será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor. Esta indemnización se devengará sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar esa conducta omisiva pudiere imponer la autoridad judicial competente. (Párrafo incorporado por Art. 45 de la Ley N° 25.345 B.O. 17/11/2000)
Art. 81. "Igualdad de trato.
El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.
Deberes del trabajador:
Art. 82. "Invenciones del trabajador.
Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de éste, aun cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecen.
Las invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales, métodos o instalaciones del establecimiento o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados, son propiedad del empleador.
Son igualmente de su propiedad las invenciones o descubrimientos, fórmulas, diseños, materiales y combinaciones que se obtengan habiendo sido el trabajador contratado con tal objeto.
Art. 83. "Preferencia del Empleador – Prohibición – Secreto. "ARTICULO 83.- El empleador deberá ser preferido en igualdad de condiciones a los terceros, si el trabajador decidiese la cesión de los derechos a la invención o descubrimiento, en el caso del primer párrafo del artículo 82 de esta ley.
Las partes están obligadas a guardar secreto sobre las invenciones o descubrimientos logrados en cualquiera de aquellas formas.
Art. 84. "Deberes de diligencia y colaboración.
El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean.
Art. 85. "Deber de fidelidad.
El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole de las tareas que tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte.
Art. 86. "Cumplimiento de órdenes e instrucciones.
El trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes. Debe conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la realización del trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados del uso.
Art. 87. Responsabilidad por daños.
El trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause a los intereses de éste, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones.
Art. 88. "Deber de no concurrencia.
El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorización de éste.
Art. 89. "Auxilios o ayudas extraordinarias.
El trabajador estará obligado a prestar los auxilios que se requieran, en caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa.
Contrato de trabajo (Conceptos básicos)
Podemos decir que un contrato es el acuerdo entre el empresario y el trabajador en el que se detallan las condiciones en las que un trabajador se compromete a realizar un determinado trabajo por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución o sueldo.
¿Cuándo existe el contrato de trabajo?
Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres. Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen.
¿La existencia de un contrato de trabajo se presume?
El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operará igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.
¿Qué se entiende por trabajador en la ley de contrato de trabajo?
Se considera "trabajador", a los fines de la ley de contrato de trabajo, a la persona física que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los artículos 21 y 22 de la ley de contrato de trabajo, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación. ¿Qué se entiende por empleador en la ley de contrato de trabajo?
Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.
¿Qué significa el término socio empleado para la ley de contrato de trabajo?
Las personas que, integrando una sociedad, prestan a ésta toda su actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual, con sujeción a las instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran impartírseles para el cumplimiento de tal actividad, serán consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de la aplicación de esta ley y de los regímenes legales o convencionales que regulan y protegen la prestación de trabajo en relación de dependencia. Están exceptuadas las sociedades de familia entre padres e hijos. Las prestaciones accesorias a que se obligaren los socios, aun cuando ellas resultasen del contrato social, si existieran las modalidades consignadas, se considerarán obligaciones de terceros con respecto a la sociedad y regidas por esta ley o regímenes legales o convencionales aplicables.
¿Qué sucede cuando un trabajador es contratado por un intermediario?
Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación. En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad social. Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad competente para desempeñarse en los términos de los artículos 99 de la presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo -ley 24.013-, serán considerados en relación de dependencia, con carácter permanente continúo o discontinúo, con dichas empresas. (Párrafo sustituido por Art. 75 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991)
El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad Social y depositarlos en término. El trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la Convención Colectiva, será representado por el Sindicato y beneficiado por la Obra Social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria. (Artículo incorporado por Art. 76 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991)
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