Actuación Laboral – “Derecho del Trabajo y Seguridad Social” (página 3)

¿Qué significa la subcontratación de trabajadores?

Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social. Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir además a sus cesionarios o subcontratistas el número del Código Único de Identificación Laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo. Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no podrá delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa. El incumplimiento de alguno de los requisitos harán responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad social". Las disposiciones insertas en este artículo resultan aplicables al régimen de solidaridad específico previsto en el artículo 32 de la Ley 22.250. (Párrafo incorporado por Art. 17 de la Ley N° 25.013 B.O. 17/11/2000)

¿Qué sucede cuando un trabajador desempeña sus tareas en una empresa que está subordinada a otra?

Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter permanente, serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria.

CAPITULO VIII

(Capítulo incorporado por Art. 1° de la Ley N° 24.576 B.O. 13/11/1995)

De la formación profesional

Art. s/n.- La promoción profesional y la formación en el trabajo, en condiciones igualitarias de acceso y trato será un derecho fundamental para todos los trabajadores y trabajadoras.

Art. s/n.- El empleador implementará acciones de formación profesional y/o capacitación con la participación de los trabajadores y con la asistencia de los organismos competentes al Estado.

Art. s/n.- La capacitación del trabajador se efectuará de acuerdo a los requerimientos del empleador, a las características de las tareas, a las exigencias de la organización del trabajo y a los medios que le provea el empleador para dicha capacitación.

Art. s/n.- La organización sindical que represente a los trabajadores de conformidad a la legislación vigente tendrá derecho a recibir información sobre la evolución de la empresa, sobre innovaciones tecnológicas y organizativas y toda otra que tenga relación con la planificación de acciones de formación y capacitación profesional.

Art. s/n.- La organización sindical que represente a los trabajadores de conformidad a la legislación vigente ante innovaciones de base tecnológica y organizativa de la empresa, podrá solicitar al empleador la implementación de acciones de formación profesional para la mejor adecuación del personal al nuevo sistema.

Art. s/n.- En el certificado de trabajo que el empleador está obligado a entregar a la extinción del contrato de trabajo deberá constar además de lo prescripto en el artículo 80, la calificación profesional obtenida en el o los puestos de trabajo desempeñados, hubiere o no realizado el trabajador acciones regulares de capacitación.

Art. s/n.- El trabajador tendrá derecho a una cantidad de horas del tiempo total anual del trabajo, de acuerdo a lo que se establezca en el convenio colectivo, para realizar, fuera de su lugar de trabajo actividades de formación y/o capacitación que él juzgue de su propio interés.

Una clasificación de CT:

       Especial: todo lo que no es específico es general; ejemplos: viajantes, domésticas, rurales, futbolistas profesionales, trabajador a domicilio, periodista profesional, choferes particulares, estatuto del obrero, de la construcción, el trabajador portuario, etc.  La ley especial deroga la ley general.  En el art. 2 está expresamente excluido el rural y el doméstico; peo si se presenta una situación para ver si se puede aplicar un derechote los CT a la especial se tiene que hacer una comparabilidad (buscar en el estatuto si hay algo que lo reemplace).  El descanso que está en la ley de CT, cómo lo aplico al futbolista que justamente trabaja los sábados y domingos?; otro ejemplo el trabajo nocturno.

       General: encontramos:

-          El CT específicamente general

-          El trabajo de mujeres y menores.

-          Modalidades de CT (arts. 90 y sig.)

Tanto mujeres y menores como modalidades son CT, con esta salvedad: menores y mujeres tienen algunas protecciones por razones de minoridad o inmadurez (física o psíquica) o por la maternidad; esto no es una discriminación en contra del hombre ni en contra de los mayores, sino que esas protecciones especiales son para preservar la inmadurez y la maternidad, pero en todo lo demás es un contrato general.  En cuanto a las modalidades, así mismo son contratos generales; pero en ciertas circunstancias y razones hay que superar plazos fijos que no puede ser mayor a 5 años, en otros casos será el trabajo en una época determinada del año pero que se repite en los años sucesivos (trabajo por temporada), así también el CT eventual y el contrato de grupo o equipos.

TITULO III: De las Modalidades del Contrato de Trabajo

CAPITULO I

Principios Generales

Art. 90. " Indeterminación del plazo.

El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:

a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.

b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.

La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.

Principio general establecido CT por tiempo indeterminado.  Es el contrato típico de derecho internacional del trabajador que no tiene fecha determinada y dura hasta que el empleado se jubile, salvo excepciones.  En caso de duda se entenderá que el CT es por tiempo indeterminado, pero igual la ley da ciertas excepciones:

* Contrataciones laborales:   – por tiempo indeterminado Contrato de temporada

                                                 – por tiempo determinado Contrato a plazo fijo

                                                                                               Contrato eventual

*Contrataciones no laborales: pasantías educativas (ley 25165)

Estas modalidades tienen 6 temas:

1.     período de prueba (arts. 92, 10)

2.     CT a tiempo parcial (arts. 92, 93)

3.     contrato a plazo fijo (art. 93)

4.     contrato de temporada (art 96)

5.     contrato eventual (art. 99)

6.     contrato de grupo o campo (art. 101)

Art. 91. "Alcance.

El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por límites de edad y años de servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de extinción previstas en la presente ley.

Art. 92. "Prueba.

La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado estará a cargo del empleador.

Art. 92 bis. " El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232.

El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:

1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba.

2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.

3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período.

4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.

5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.

6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212.

7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la Seguridad Social.

(Artículo sustituido por art. 3° de la Ley N°25.877 B.O. 19/3/2004)

Período de prueba: lapso de tiempo dentro del contrato por tiempo indeterminado.

Apunta a que el empleador conozca las capacidades del trabajador; si está apto para tal trabajo.  Los tres primeros meses de trabajo son siempre de prueba. Durante este período también se realizan los aportes.

Extinción del período de prueba acto formal preaviso por escrito con quince días (luego de pasar los 3 meses de período) de anticipación (contados desde su notificación); de lo contrario deberá pagar una indemnización sustitutiva del preaviso.

Si el empleador no declara que el trabajador está en período de prueba ya es contratado por tiempo indeterminado y si lo hecha tendrá que pagar antigüedad, indemnización, etc. Por el tiempo que sea, por ej.: 2 meses.

Art. 92 TER. "Contrato de Trabajo a tiempo parcial.

1.- El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas del día o a la semana o al mes, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo.

2.- Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo el caso del artículo 89 de la presente ley.

3.- Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recauden con ésta, se efectuarán en proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo. En este último supuesto, el trabajador deberá elegir entre las obras sociales a las que aporte, a aquella a la cual pertenecerá.

4.- Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas. Las prestaciones de obra social serán las adecuadas para una cobertura satisfactoria en materia de salud, aportando el Estado los fondos necesarios a tal fin, de acuerdo al nivel de las prestaciones y conforme lo determine la reglamentación.

5.- Los convenios colectivos de trabajo podrán establecer para los trabajadores a tiempo parcial prioridad para ocupar las vacantes, a tiempo completo que se produjeren en la empresa.

(Artículo incorporado por Art. 2° de la Ley 24.465 B.O. 28/3/1995)

Es un contrato por tiempo indeterminado que se rige por el período de prueba.

No puede haber más de una relación de trabajo simultánea en el tiempo; es decir, puede trabajar en 2 o 3 actividades el mismo día, pero en distinto tiempo.  Solo el reparto puede ser una actividad simultánea para 2 empresas.

Aquí el trabajador se obliga a prestar ss durante un número de horas por día inferiores a las 2/3 partes de la jornada habitual e trabajo.  Se reduce la duración del tiempo de trabajo y no la duración del contrato.

Para calcular la remuneración se debe tener en cuenta e principio de proporcionalidad, por lo tanto la remuneración no puede ser menor a la que le correspondería a un trabajador por tiempo completo (fijado por ley o CCT) de la misma categoría; salvo causa grave.  No se acepan horas extras, en caso de que las haga no se computarán con la cantidad de horas trabajadas con relación a la jornada completa.

Capitulo II

Del contrato de trabajo a plazo fijo

El Contrato a PF es por tiempo determinado, es decir tiene un término cierto, formalizado por escrito, con una duración de no mas de 5 años, sin plazo mínimo y si las tareas así lo requieren.  Debe cumplir:

v  Requisitos formales (y esenciales): por escrito, expresando la causa (que las modalidades lo justifiquen) y un plazo cierto del contrato (que no supere los 5 años).

v  Requisitos sustanciales: causa objetiva fundada en la tarea  actividad; por ej.: trabajador que pide licencia por maternidad se contrata a otra por 3 meses, si cuando vuelve ésta sigue, su contrato será por tiempo indeterminado.

Art. 93. "Duración.

El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de cinco (5) años.

Art. 94. "Deber de preavisar – Conversión del contrato. "Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor de un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto de la expiración del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a un (1) mes. Aquélla que lo omitiera, se entenderá que acepta la conversión del mismo como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto del previsto originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 90, segunda parte, de esta ley.

Si se omite, se entiende que las partes aceptan el contrato como uno de tiempo indeterminado.  Si el CT es por menos de 1 mes no hace falta preavisar.

Art. 95. "Despido antes del vencimiento del plazo – Indemnización.

En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.

Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en el artículo 250 de esta ley.

En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo.

Extinción del CT culminación sin justa causa antes del vencimiento indemnización por antigüedad (art. 245) y otra por daños y perjuicios del derecho común.  En caso de que sea sin causa justificada pero mayor al año le corresponde la indemnización que establece el art. 247.

Renuncia antes de la terminación del contrato se cobran las vacaciones y el SAC proporcional.

CAPITULO III

Del contrato de trabajo de temporada

Es un contrato permanente de tiempo indeterminado; puede ser:

Ø  Típico: se cumple sólo en una época determinada del año y se repite en los años sucesivos con receso hasta la otra temporada; ejemplo: guardavidas, trabajos en la cosecha, etc.

Ø  Atípico: para cubrir un aumento estacional de la mano de obra en determinada actividad.

Antigüedad del trabajador temporal: ejemplo: si trabaja 3 meses por año durante 4 años la antigüedad será 3 * 4= 12 meses = 1 año de antigüedad.

Las vacaciones se computan por antigüedad; en este caso le corresponden por ej.: si tiene 5 años de antigüedad un máximo de 15 días al año, pero como trabaja 3 meses (1 c/20 días), le corresponderá 3 días de vacaciones aproximadamente.  Son proporcionales alos días trabajados, es decir a los días de servicio.

Art. 96. "Caracterización.

Habrá contrato de trabajo de temporada cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza de la actividad.

(Artículo sustituido por Art. 66 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991)

Se da en muchas actividades (ej.; turísticas) de modo al que el trabajador que trabaja con esa modalidad adquiere estabilidad desde la primea temporada, por esto va a ser convocado nuevamente.  Tiene vacaciones después de que termina la temporada.

Durante el receso el trabajador tiene derecho a los servicios sociales, salvo que esté ocupado en otro trabajo y goce de esos servicios y obra social en el otro.  Es decir, es trabajo por temporadas, hay estabilidad y continuidad, pero es intermitente.

Art. 97. "Equiparación a los contratos a plazo fijo. Permanencia.

El despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en los que estuviere prestando servicios, dará lugar al pago de los resarcimientos establecidos en el artículo 95, primer párrafo, de esta ley.

El trabajador adquiere los derechos que esta ley asigna a los trabajadores permanentes de prestación continua, a partir de su contratación en la primera temporada, si ello respondiera a necesidades también permanentes de la empresa o explotación ejercida, con la modalidad prevista en este capítulo.

En caso de renuncia del trabajador le corresponden vacaciones y SAC proporcional.  Si se lo despide durante el receso sin justa causa le corresponde indemnización (art. 245).

Art. 98. "Comportamiento de las partes a la época de la reiniciación del trabajo – Responsabilidad.

Con una antelación no menor a treinta (30) días respecto del inicio de cada temporada, el empleador deberá notificar en forma personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo anterior. El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar o no la relación laboral en un plazo de cinco (5) días de notificado, sea por escrito o presentándose ante el empleador. En caso que el empleador no cursara la notificación a que se hace referencia en el párrafo anterior, se considerará que rescinde unilateralmente el contrato y, por lo tanto, responderá por las consecuencias de la extinción del mismo. Indemnización. Se consideraría despido sin justa causa.  Y en caso que el trabajador no cumpliera con la obligación descripta en este artículo se considerará abandono de tarea.

(Artículo sustituido por Art. 67 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991)

CAPITULO IV

Del contrato de trabajo eventual

Art. 99. "Caracterización.

Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.

El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su aseveración.

(Artículo sustituido por Art. 68 de la Ley N° 24.013 B.O. 17/12/1991)

Es un contrato de plazo "incierto", no indeterminado o continuo, pero de "objeto cierto", a tal punto que difiere del artículo 21 que habla pluralmente de actos, obras, servicios, en tanto que el 99 se singulariza el objeto cierto con la singularidad de acto, servicio u obra.

Lo que tiene que estar determinado es el objeto.

La característica fundamental es la ausencia o carencia de un plazo de terminación; culmina con a realización de la tarea.  El contrato es determinado, pero ninguna de las partes conoce la finalización sino sería un contrato a PF.

Este artículo avala el hecho de cubrir un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales y apunta a la obtención de resultados concretos y temporales.

Se efectúa cuando no se puede determinar el plazo de finalización.  Ej.: para realizar una obra determinada relacionada con actividades ajenas al giro normal de la empresa, o para aumentar circunstancialmente el trabajo temporal por licencia por enfermedad; en caso de una obra cuando se termine de arreglar la última conexión se finaliza el contrato.

Se aconseja realizarlo por escrito si bien es no formal; ya que la carga de la prueba está impuesta al empleador.  Hay empresas de ss eventuales que actúan como intermediarias.

Art. 100. " Aplicación de la ley. Condiciones.

Los beneficios provenientes de esta ley se aplicarán a los trabajadores eventuales, en tanto resulten compatibles con la índole de la relación y reúnan los requisitos a que se condiciona la adquisición del derecho a los mismos.

CAPITULO V

Del contrato de trabajo de grupo o por equipo

Es otra modalidad de CT que se da cuando lo celebra el empleador con un grupo de trabajadores que por medio de un delegado o representante  se obligan a la prestación de servicios propios de la actividad de aquel.  La relación de dependencia laboral está dada con c/u de los integrantes.

Ejemplo: grupo de música, la empresa que los contrate contrata al director y este decide quien integra el grupo; s el empleador paga al director debe acreditar que éste le pague a cada uno de los integrantes del grupo. Ejemplo: un restaurante que necesita en forma permanente cierta cantidad de días, o todos, o los fines de semana, a violinistas mujeres.

Art. 101. "Caracterización. Relación directa con el empleador. Substitución de integrantes. Salario colectivo. Distribución. Colaboradores.

Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestación de servicios propios de la actividad de aquél. El empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo, individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley, con las limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a efectuarse y la conformación del grupo.

Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho a la participación que les corresponda según su contribución al resultado del trabajo. Cuando un trabajador dejase el grupo o equipo, el delegado o representante deberá sustituirlo por otro, proponiendo el nuevo integrante a la aceptación del empleador, si ello resultare indispensable en razón de la modalidad de las tareas a efectuarse y a las calidades personales exigidas en la integración del grupo.

El trabajador que se hubiese retirado, tendrá derecho a la liquidación de la participación que le corresponda en el trabajo ya realizado.

Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo, no participarán del salario común y correrán por cuenta de aquél.

Art. 102. "Trabajo prestado por integrantes de una sociedad. Equiparación. Condiciones.

El contrato por el cual una sociedad, asociación, comunidad o grupo de personas, con o sin personalidad jurídica, se obligue a la prestación de servicios, obras o actos propios de una relación de trabajo por parte de sus integrantes, a favor de un tercero, en forma permanente y exclusiva, será considerado contrato de trabajo por equipo, y cada uno de sus integrantes, trabajador dependiente del tercero a quien se hubieran prestado efectivamente los mismos.

Pasantías:

No hay relación de dependencia por lo tanto no percibe remuneración y por lo tanto no hay aporte tampoco.  La pasantía se extiende al ámbito educativo; que lo lleva a lo que es la práctica en una empresa.

El empleador lo debe ingresar por pasantía y afiliarlo a una ART.

Percibe una asignación de estímulo que no es remuneración.

Se formaliza por un convenio firmado por la facultad, empresa y alumno.

No se debe exceder las 6 horas de trabajo o las 30 horas semanales.

Es por plazos hasta un máximo de 4 años.

Titulo IV: De la Remuneración del Trabajador

CAPITULO I

Del sueldo o salario en general

Artículo 103. "Concepto.

A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.

Si percibe un monto mayor a la remuneración, después se verá el carácter o concepto de las adiciones; pero si percibe menos no es remuneración porque la misma debe ser íntegra y el concepto es el de pago a cuenta o pago insuficiente (art. 260); por eso el art. no dice que es lo que recibe sino que es lo que "debe recibir".

"Aunque no preste servicios" se refiere a, por ejemplo: cuando está enfermo, o por vacaciones, licencias especiales (hijo, casamiento), etc.  No percibirá remuneración por ausencia injustificada o por suspensiones disciplinarias, económicas, etc.

Principios o caracteres de la remuneración:

ü  Igualdad: igual remuneración por igual tarea (CN 14 bis); no permite discriminación por trato desigual.  Igualdad de la tarea masculina y femenina.

ü  Suficiencia y justicia: porque la remuneración debe solventar las necesidades básicas o elementales del trabajador (alimento, educación, vivienda, esparcimiento y asistencia médica. Para esto se ha establecido el salario mínimo vital y móvil.

ü  Conmutabilidad: que la remuneración sea cierta y determinada; excepto las participaciones en las ganancias.  Si no está determinada por ley, contrato, etc. lo hará el juez que se basará en 3 elementos:

1.     importancia de servicio y demás condiciones del trabajo.

2.     esfuerzo que realiza

3.     resultados obtenidos.

Sin embargo, puede existir una parte aleatoria, por ejemplo: cuando además se participa en las utilidades o beneficios.

ü  Intangibilidad: (arts.130 a 133). Protección del trabajador.  Consiste en la seguridad del trabajador, por ello la ley trae sistemas de pruebas, recibos en doble ejemplar, plazos preventorios, mora automática, condiciones y lugar de pago, límite de las retenciones o de las deducciones, etc.; se prohíben las retenciones, deducciones o compensaciones que rebajen a la remuneración, salvo retenciones de Seg. Social, de Obra Social, préstamos debidamente justificados, o por embargo (que también tiene límite). La remuneración no se puede tocar, por ej: el adelanto no puede ser mayor al 50%, se restringe el pago de los adelantos. Se determina un salario mínimo vital y móvil.

ü  Integridad: (art. 130) Adelanto del haber.  Se debe percibir toda la remuneración completa, sino sería un pago a cuenta.

ü  Irrenunciabilidad: (art. 145) La remuneración es irrenunciable.  Es nulo todo acuerdo que reduzca o suprima el derecho del trabajador a percibir como mínimo el salario mínimo vital y móvil (SMVM) o el básico establecido por CCT.

ü  Incesibilidad: (art. 148) prohíbe ceder o afectar a tercero las remuneraciones, ni tampoco las asignaciones familiares ni las indemnizaciones (éstas últimas no son remuneraciones).

ü  Inembargabilidad: (arts. 120 y 147) El salario es inembargable. El SMVM s inembargable.  La suma de las remuneraciones y del aguinaldo (que también es remuneración) son inembargables salvo deudas por alimentos.  Es inembargable hasta el SMVM a partir de ahí hay porcentajes a escalas máximas para embargar.

ü  Disponibilidad: consiste en la garantía por tutela que la remuneración debe estar a disposición del trabajador.

ü  Inmutabilidad: la remuneración no puede alterase y de hacerlo siempre en beneficio del trabajador.

Art. 103 BIS. " Beneficios sociales.

Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.

Son beneficios sociales las siguientes prestaciones:

a) Los servicios de comedor de la empresa,

b) Los vales del almuerzo, hasta un tope máximo por día de trabajo que fije la autoridad de aplicación; (Inciso sustituido por Art. 1 del B.O. 22/6/2001)

c) Los vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgados a través de empresas habilitadas por la autoridad de aplicación, hasta un tope máximo de un veinte por ciento (20 %) de la remuneración bruta de cada trabajador comprendido en convenio colectivo de trabajo y hasta un diez por ciento (10 %) en el caso de trabajadores no comprendidos;

d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente documentados;

e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas:

f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones;

g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del período escolar;

h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización;

i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con comprobantes.

(Artículo incorporado por Art. 1 de la Ley N° 24.700 B.O. 14/10/1996)

Art. 104. "Formas de determinar la remuneración.

El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este último caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o participación en las utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades.

Remuneración precisa el tiempo puede ser por hora, día y mes; excepción de un trabajador que cobra solo o todo en parte por pedido.

Formas de determinar la remuneración:

Por el tipo de remuneración:  

Por la forma de pago:

-          En efectivo (dinero, cheque, caja de ahorro)

-          En especie (impone un porcentaje, no más del 20% (art. 107) en especie)

Por la función que cumple:

-          Conceptos remunerativos: son los que están sujetos a aportes y retenciones (contribuciones). El concepto remunerativo es el que sufre los descuentos.  Son del Derecho individual.

Salario básico – adicionales convencionales (presentismo, antigüedad, pago por título, falla de caja) – gratificaciones (deben ser regulares y habituales, sino son remunerativas) – participación en las utilidades (habitual y regulares) – premios (por ej.: por productividad, si es otro tipo de premio hay que analizar el caso) – SAC o aguinaldo (a ésta la Suprema Corte de Justicia los considera sueldo diferido) – horas extras – feriados – licencias especiales – licencia anual (vacaciones) – los viáticos sin comprobantes (porque ya están estipulados, si fuera con comprobantes sería un reintegro) – salarios en especie (ej.: pago con mercaderías de la propia empresa) – las propinas (art. 113) siempre que sean habituales y no estén prohibidas por la ley.

-          Concepto no remunerativo: no está sujeto a aportes y retenciones.  Su función es a consecuencia de los servicios prestados por el trabajador en cuanto a la calidad y cantidad. Son de la Seguridad Social: Asignaciones familiares, la reparación de daños (indemnizaciones), beneficios sociales (art. 203 bis – ejemplo: ropa de trabajo, útiles escolares).  Estos son conceptos no remunerativos. Su objetivo es el mejoramiento de la calidad de vida.

Útiles escolares – cursos y seminarios – ropa de trabajo – servicios de comedor (todo esto dentro de los beneficios sociales) – reparación de daños (indemnizaciones por muerte, por despido) – reparación de gastos (viáticos, sepelio, reintegro médico, guardería).

Esto es en general, después si vamos a los CCT cada uno tiene su especificación; por ej.: para algunos la falla de caja es no remunerativo.

La ley 24241 (art. 6 y 7) establece cuáles son los conceptos remunerativos y no remunerativos para el fisco.

Según la estructura de la remuneración:

-          Sueldo básico: el establecido por el CCT, sino lo fija el empleador, pero no puede ser menor al SMVM.

-          Adicionales fijos: adicionales por cualquier concepto fijo que percibe el trabajador con independencia de la cantidad de días u horas trabajadas, ejemplo: antigüedad o adicional por mérito.  éstos los percibe aunque algún día no trabaje en el mes.

-          Adicionales variables: comisiones, premios, productividad, etc.  Vacaciones que para calcularla se incorporan los conceptos remunerativos.

Según la periodicidad con que se devengan:

-          Sueldo: remuneración que se paga en relación al mes trabajado, y la suma se fija independientemente a la cantidad de días laborables en el mes.

-          Jornal: es en relación con el día o las horas de trabajo, y la suma la puede percibir en forma quincenal o semanal.  Aquí el jornalizado percibe su remuneración por día o por hora, pero el día que no trabaja (salvo feriado) no cobra.

-          Sueldo anual: se devenga día a día y se percibe en dos momentos del año.

¿Cómo se determina el sueldo en el valor diario?

El decreto 484 (1987) determina la forma de sacar el valor diario que es dividiéndolo por 30,  pero los CCT determinan, depende de la actividad, otra cantidad de días laborales viables; por ejemplo 28 días en lugar de 30.

Art. 105. "Formas de pago. Prestaciones complementarias.

Forma de pago. Prestaciones complementarias. El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias.

Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador, con excepción de:

a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance;

b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a kilómetro recorrido, conforme los parámetros fijados o que se fijen como deducibles en el futuro como la DGI;

c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del artículo 6 de la Ley N. 24.241, y los reintegros de automóvil en las mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior;

d) El comodato de casa-habitación de propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda.

(Artículo sustituido por Art. 2 de la Ley N° 24.700 B.O. 14/10/1996)

Art. 105 BIS. " Cajas de Asistencia a la Canasta Familiar o vales alimentarios.

(Artículo derogado por Art. 1 del Decreto Nacional N° 773/1996 B.O. 16/7/1996).

Art. 106. "Viáticos.

Los viáticos serán considerados como remuneración, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.

Art. 107. "Remuneración en dinero.

Las remuneraciones que se fijen por las convenciones colectivas deberán expresarse, en su totalidad, en dinero.

El empleador no podrá imputar los pagos en especies a más del veinte (20) por ciento del total de la remuneración.

Ejemplo: si es $1000 el sueldo, 1000 * 20% = 200     ;    y   1000 – 200 = 800 SMVM (mínimo en dinero);  entonces $1000 de sueldo es justo el límite; si es menos no llega al 20% máximo de especie, por lo tanto en especie se pagará menos del 20%.

Art. 108. " Comisiones.

Cuando el trabajador sea remunerado en base a comisión, ésta se liquidará sobre las operaciones concertadas.

Art. 109. " Comisiones colectivas o porcentajes sobre ventas – Distribución.

Si se hubiesen pactado comisiones o porcentajes colectivos sobre ventas, para ser distribuidos entre la totalidad del personal, esa distribución deberá hacerse de modo tal que aquéllas beneficien a todos los trabajadores, según el criterio que se fije para medir su contribución al resultado económico obtenido.

Art. 110. " Participación en las utilidades – Habilitación o formas similares.

Si se hubiese pactado una participación en las utilidades, habilitación o formas similares, éstas se liquidarán sobre utilidades netas.

Art. 111. "Verificación.

En los casos de los artículos 108, 109 y 110 el trabajador o quien lo represente tendrá derecho a inspeccionar la documentación que fuere necesaria para verificar las ventas o utilidades en su caso. Estas medidas podrán ser ordenadas a petición de parte, por los órganos judiciales competentes.

Art. 112. "Salarios por unidad de obra.

En la formulación de las tarifas de destajo se tendrá en cuenta que el importe que perciba el trabajador en una jornada de trabajo no sea inferior al salario básico establecido en la convención colectiva de trabajo de la actividad o, en su defecto, al salario vital mínimo, para igual jornada.

El empleador estará obligado a garantizar la dación de trabajo en cantidad adecuada, de modo de permitir la percepción de salarios en tales condiciones, respondiendo por la supresión o reducción injustificada de trabajo.

Art. 113. "Propinas.

Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese oportunidad de obtener beneficios o ganancias, los ingresos en concepto de propinas o recompensas serán considerados formando parte de la remuneración, si revistieran el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas.

Art. 114. "Determinación de la remuneración por los jueces.

Cuando no hubiese sueldo fijado por convenciones colectivas o actos emanados de autoridad competente o convenidos por las partes, su cuantía fijada por los jueces ateniéndose a la importancia de los servicios y demás condiciones en que se prestan los mismos, el esfuerzo realizado y a los resultados obtenidos.

Art. 115. "Onerosidad – Presunción.

El trabajo no se presume gratuito.

CAPITULO II

Del salario mínimo vital y móvil

Art. 116. "Concepto.

Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.

Aquí aparecen 4 requisitos.

Art. 117. "Alcance.

Todo trabajador mayor de dieciocho (18) años, tendrá derecho a percibir una remuneración no inferior al salario mínimo vital que se establezca, conforme a la ley y por los organismos respectivos.

Este es el quinto requisito del SMVM.

Art. 118. "Modalidades de su determinación.

El salario mínimo vital se expresará en montos mensuales, diarios u horarios.

Los subsidios o asignaciones por carga de familia, son independientes del derecho a la percepción del salario mínimo vital que prevé este capítulo, y cuyo goce se garantizará en todos los casos al trabajador que se encuentre en las condiciones previstas en la ley que los ordene y reglamente.

Art. 119. "Prohibición de abonar salarios inferiores.

Por ninguna causa podrán abonarse salarios inferiores a los que se fijen de conformidad al presente capítulo, salvo los que resulten de reducciones para aprendices o menores, o para trabajadores de capacidad manifiestamente disminuida o que cumplan jornadas de trabajo reducida, no impuesta por la calificación, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 200.

No se pueden abonar salarios inferiores a determinado monto.

Art. 120. "Inembargabilidad.

El salario mínimo vital es inembargable en la proporción que establezca la reglamentación, salvo por deudas alimentarias.

 (Nota Infoleg: ver Ley Nº 23.041 B.O. 4/1/84 y su decreto reglamentario Nº 1.078/84 B.O. 12/4/84)

Hay un tope establecido por decreto hasta un 20% en el caso de las remuneraciones y un tope de 10% en caso de indemnizaciones; todo esto a partir del SMVM.

SMVM $800    ^    2 SMVM $1600; entonces     SMVM < R < 2 SMVM 

Hasta el 10% del excedente del SMVM   por ejemplo: R= $1200 1200 – 800 = 400 embargo hasta un 10% de 400. 

Si las remuneraciones superan los $1600 ahí sí se podría embargar hasta el 20% del excedente del SMVM.

Hasta el 20% del excedente del SMVM por ejemplo: R= $2000 2000 – 800 = 1200 embargo hasta el 20% de 1200.

La indemnización no tiene tope de SMVM I < 2 SMVM 10% de I

                                                                                 I > 2 SMVM 20% de I

CAPITULO III

Del sueldo anual complementario (SAC)

Art. 121. "Concepto.

Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del total de las remuneraciones definidas en el Artículo 103 de esta ley, percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario.

Es una remuneración más, un sueldo diferido.  Es el 50% de la mejor remuneración devengada en el semestre (al 30 de Junio y al 30 de Diciembre)

Art. 122. "épocas de pago.

El sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas: la primera de ellas el treinta de junio y la segunda el treinta y uno de diciembre de cada año. El importe a abonar en cada semestre, será igual a la doceava parte de las retribuciones devengadas en dichos lapsos, determinados de conformidad al artículo 121 de la presente ley.

Se me aplican los descuentos obligatorios porque es un sueldo diferido.

Art. 123. "Extinción del contrato de trabajo – Pago proporcional.

Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador o los derecho-habientes que determina esta ley, tendrá derecho a percibir la parte del sueldo anual complementario que se establecerá como la doceava parte de las remuneraciones devengadas en la fracción del semestre trabajado, hasta el momento de dejar el servicio.

Pago proporcional por ejemplo: si trabajé sólo 3 meses de un semestre, no se va a pagar el total del SAC por el semestre, sino su parte proporcional si la mejor R fue $1200, entonces será: 1200 * 50% = 600/6 = 100 * 3 meses que trabajé = $100 aguinaldo proporcional.

Si hay despido a medio año el trabajador recibe el aguinaldo.

Protección de la remuneración frente al trabajador:

Pago de la remuneración:

-          Sujetos:  Empleador – Trabajador

-          Tiempo de pago art. 126

-          Lugar de pago en el lugar y horario de trabajo – art. 129

-          Medios de pago Efectivo – cheque a la orden del trabajador – acreditación en cuenta bancaria (cuenta corriente o caja de ahorro).  La cuenta en el banco se da de baja cuando finaliza el contrato. – art. 124.

-          Prueba de pago recibo de sueldo – arts. 138 a 146.  El recibo debe estar firmado por el trabajador, en caso de duda la carga de la prueba está sobre el empleador.  Los recibos los debe guardar el empleador durante 2 años.  Se confeccionan en original y duplicado, el duplicado es el más importante y va para el trabajador.  El empleador puede pagar toda la remuneración en un recibo o por separado; por ejemplo: el SAC aparte en otro recibo.

Modelo sencillo de recibo de haberes:

                                                                                                    …………………..

                                                                                                               Firma

Protección de la remuneración frente a los acreedores del empleador:

Privilegios según el código civil (art. 3875) son derechos que le otorga la ley a un acreedor para ser pagado con preferencia a otro.

En un concurso cobrará el acreedor que tenga más privilegio.

Los privilegios son irrenunciables (art. 12 LCT).

Por 6 meses gozan de todos los privilegios, luego pasan a ser acreedores comunes.

Los privilegios pueden ser generales o especiales (arts. 268, 269  y 273). 

Protección de la remuneración frente a los acreedores del trabajador:

Inembargabilidad hasta el salario mínimo vital y móvil ($800) – art. 147.

Si la remuneración es superior al salario mínimo vital y móvil pero no supera al doble de ésta se puede embargar asta el 10% del excedente.  Ejemplo:

R = $ 1000 el excedente es $ 200 puedo embargar hasta 10% ($ 200. 10%)

R = $ 2000 el excedente es $ 1200 puedo embargar hasta un 20% ($ 1200. 20%)

Protección de la remuneración frente al trabajador:

La ley limita la posibilidad de los adelantos a fin de proteger la integridad salarial.

Otra protección es con respecto a la inembargabilidad descripta anteriormente.

Art 148 además de ser irrenunciables se prohíbe cederos.  Esta es una norma protectoria que considera nula la cesión total o parcial por derecho o título alguno.

CAPITULO IV

De la tutela y pago de la remuneración

Art. 124. "Medios de pago. Control. Ineficacia de los pagos.

Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deberán pagarse, bajo pena de nulidad, en efectivo, cheque a la orden del trabajador para ser cobrado personalmente por éste o quien él indique o mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en institución de ahorro oficial.

La autoridad de aplicación podrá disponer que en determinadas actividades, empresas, explotaciones o establecimientos o en determinadas zonas o épocas, el pago de las remuneraciones en dinero debidas al trabajador se haga exclusivamente mediante alguna o algunas de las formas previstas y con el control y supervisión de funcionarios o agentes dependientes de dicha autoridad. El pago que se formalizare sin dicha supervisión podrá ser declarado nulo.

En todos los casos el trabajador podrá exigir que su remuneración le sea abonada en efectivo.

Art. 125. "Constancias bancarias. Prueba de pago.

La documentación obrante en el banco o la constancia que éste entregare al empleador constituirá prueba suficiente del hecho de pago.

Art. 126. "Períodos de pago.

El pago de las remuneraciones deberá realizarse en uno de los siguientes períodos:

a) Al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario.

b) Al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena.

c) Al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena respecto de los trabajos concluidos en los referidos períodos, y una suma proporcional al valor del resto del trabajo realizado, pudiéndose retener como garantía una cantidad no mayor de la tercera parte de dicha suma.

El período de pago es la periodicidad con que el empleador debe liquidar el haber.

Mora de pago art 137 – Habilita a que se comiencen a devengar intereses.

Art. 127. "Remuneraciones accesorias.

Cuando se hayan estipulado remuneraciones accesorias, deberán abonarse juntamente con la retribución principal.

En caso que la retribución accesoria comprenda como forma habitual la participación en las utilidades o la habilitación, la época del pago deberá determinarse de antemano.

Art. 128. "Plazo.

El pago se efectuará una vez vencido el período que corresponda, dentro de los siguientes plazos máximos: cuatro (4) días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y tres (3) días hábiles para la semanal.

Art. 129. "Días, horas y lugar de pago.

El pago de las remuneraciones deberá hacerse en días hábiles, en el lugar de trabajo y durante las horas de prestación de servicios, quedando prohibido realizarlo en sitio donde se vendan mercaderías o se expendan bebidas alcohólicas como negocio principal o accesorio, con excepción de los casos en que el pago deba efectuarse a personas ocupadas en establecimientos que tengan dicho objeto.

Podrá realizarse el pago a un familiar del trabajador imposibilitado acreditado por una autorización suscripta por aquél, pudiendo el empleador exigir la certificación de la firma. Dicha certificación podrá ser efectuada por la autoridad administrativa laboral, judicial o policial del lugar o escribano público.

El pago deberá efectuarse en los días y horas previamente señalados por el empleador. Por cada mes no podrán fijarse más de seis (6) días de pago.

La autoridad de aplicación podrá autorizar a modo de excepción y atendiendo a las necesidades de la actividad y a las características del vínculo laboral, que el pago pueda efectuarse en una mayor cantidad de días que la indicada.

Si el día de pago coincidiera con un día en que no desarrolla actividad la empleadora, por tratarse de días sábado, domingo, feriado o no laborable, el pago se efectuará el día hábil inmediato posterior, dentro de las horas prefijadas.

Si hubiera fijado más de un (1) día de pago, deberá comunicarse del mismo modo previsto anteriormente, ya sea nominalmente, o con número de orden al personal que percibirá sus remuneraciones en cada uno de los días de pago habilitados. La autoridad de aplicación podrá ejercitar el control y supervisión de los pagos en los días y horas previstos en la forma y efectos consignados en el artículo 124 de esta ley, de modo que el mismo se efectué en presencia de los funcionarios o agentes de la administración laboral.

Art. 130. "Adelantos.

El pago de los salarios deberá efectuarse íntegramente en los días y horas señalados.

El empleador podrá efectuar adelantos de remuneraciones al trabajador hasta un cincuenta (50) por ciento de las mismas, correspondientes a no más de un período de pago.

La instrumentación del adelanto se sujetará a los requisitos que establezca la reglamentación y que aseguren los intereses y exigencias del trabajador, el principio de intangibilidad de la remuneración y el control eficaz por la autoridad de aplicación.

En caso de especial gravedad y urgencia el empleador podrá efectuar adelantos que superen el límite previsto en este artículo, pero si se acreditare dolo o un ejercicio abusivo de esta facultad el trabajador podrá exigir el pago total de las remuneraciones que correspondan al período de pago sin perjuicio de las acciones a que hubiere lugar.

Los recibos por anticipo o entregas a cuenta de salarios, hechos al trabajador, deberán ajustarse en su forma y contenido a lo que se prevé en los artículos 138, 139 y 140, incisos a), b), g), h) e i) de la presente ley.

El adelanto es facultativo no es una obligación.

Hay un tope que puede ser excedido por razones de seguridad y urgencia del trabajador que supera el 50% de su sueldo.

Art. 131. "Retenciones. Deducciones y compensaciones.

No podrá deducirse, retenerse o compensarse suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones. Quedan comprendidos especialmente en esta prohibición los descuentos, retenciones o compensaciones por entrega de mercaderías, provisión de alimentos, vivienda o alojamiento, uso o empleo de herramientas, o cualquier otra prestación en dinero o en especie. No se podrá imponer multas al trabajador ni deducirse, retenerse o compensarse por vía de ellas el monto de las remuneraciones.

Este artículo establece una regla que dice que no pueden reducirse, deducirse ni compensarse valores que reduzcan la remuneración.  Las excepciones están el art. 132.

Art. 132. "Excepciones.

La prohibición que resulta del artículo 131 de esta ley no se hará efectiva cuando la deducción, retención o compensación responda a alguno de los siguientes conceptos:

a) Adelanto de remuneraciones hechas con las formalidades del Art. 130 de esta ley.

b) Retención de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador.

c) Pago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulte de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, así como por servicios sociales y demás prestaciones que otorguen dichas entidades.

d) Reintegro de precios por la adquisición de viviendas o arrendamientos de las mismas, o por compra de mercaderías de que sean acreedores entidades sindicales, mutualistas o cooperativistas

e) Pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o su familia, o planes de retiro y subsidios aprobados por la autoridad de aplicación.

f) Depósitos en cajas de ahorro de instituciones del Estado Nacional, de las provincias, de los municipios, sindicales o de propiedad de asociaciones profesionales de trabajadores, y pago de cuotas por préstamos acordados por esas instituciones al trabajador.

g) Reintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce adquirido por el trabajador a su empleador, y que corresponda a la empresa en que presta servicios.

h) Reintegro del precio de compra de mercaderías adquiridas en el establecimiento de propiedad del empleador, cuando fueran exclusivamente de las que se fabrican o producen en él o de las propias del género que constituye el giro de su comercio y que se expenden en el mismo.

i) Reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el empleador, según planes aprobados por la autoridad competente.

Estas excepciones son taxativas, es decir son las que están enumeradas en la ley, otras no.

Art. 132 BIS.

Si el empleador hubiere retenido aportes del trabajador con destino a los organismos de la seguridad social, o cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulten de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, o por servicios y demás prestaciones que otorguen dichas entidades, y al momento de producirse la extinción del contrato de trabajo por cualquier causa no hubiere ingresado total o parcialmente esos importes a favor de los organismos, entidades o instituciones a los que estuvieren destinados, deberá a partir de ese momento pagar al trabajador afectado una sanción conminatoria mensual equivalente a la remuneración que se devengaba mensualmente a favor de este último al momento de operarse la extinción del contrato de trabajo, importe que se devengará con igual periodicidad a la del salario hasta que el empleador acreditare de modo fehaciente haber hecho efectivo el ingreso de los fondos retenidos. La imposición de la sanción conminatoria prevista en este artículo no enerva la aplicación de las penas que procedieren en la hipótesis de que hubiere quedado configurado un delito del derecho penal.

(Artículo incorporado por Art. 43 de la Ley N° 25.345 B.O. 17/11/2000)

Art. 133. "Porcentaje máximo de retención. Conformidad del trabajador. Autorización administrativa.

Salvo lo dispuesto en el artículo 130 de esta ley, en el caso de adelanto de remuneraciones, la deducción, retención o compensación no podrá insumir en conjunto más del veinte (20) por ciento del monto total de la remuneración en dinero que tenga que percibir el trabajador en el momento en que se practique.

Las mismas podrán consistir además, siempre dentro de dicha proporción, en sumas fijas y previamente determinadas. En ningún caso podrán efectuarse las deducciones, retenciones o compensaciones a las que se hace referencia en el artículo 132 de esta ley sin el consentimiento expreso del trabajador, salvo aquéllas que provengan del cumplimiento de las leyes, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.

Las deducciones, retenciones o compensaciones, en todos los restantes casos, requerirán además la previa autorización del organismo competente, exigencias ambas que deberán reunirse en cada caso particular, aunque la autorización puede ser conferida, con carácter general, a un empleador o grupo de empleadores, a efectos de su utilización respecto de la totalidad de su personal y mientras no le fuese revocada por la misma autoridad que la concediera.

La autoridad de aplicación podrá establecer, por resolución fundada, un límite porcentual distinto para las deducciones, retenciones o compensaciones cuando la situación particular lo requiera.

(Nota Infoleg: Por art. 1° de la Resolución N° 436/2004 AFIP B.O. 25/11/2004 se establece que el límite porcentual máximo establecido por el primer párrafo del presente artículo podrá ser excedido al sólo efecto de hacer posible la retención dispuesta por el Régimen de Retención del Impuesto a las Ganancias sobre las rentas de los trabajadores en relación de dependencia aprobado por Resolución General A.F.I.P. Nº 1261/2002 o la que en el futuro la reemplace, sin otro límite que el que la legislación en vigencia al momento de practicarse la retención establezca como tasa máxima aplicable para las personas de existencia visible y sucesiones indivisas).

Habla del % máximo de retención no más del 20% del monto total.

Art. 134. "Otros recaudos. Control.

Además de los recaudos previstos en el artículo 133 de esta ley, para que proceda la deducción, retención o compensación en los casos de los incisos d), g) h) e i) del artículo 132 se requerirá el cumplimiento de las siguientes condiciones:

a) Que el precio de las mercaderías no sea superior al corriente en plaza.

b) Que el empleador o vendedor, según los casos, haya acordado sobre los precios una bonificación razonable al trabajador adquiriente.

c) Que la venta haya existido en realidad y no encubra una maniobra dirigida a disminuir el monto de la remuneración del trabajador.

d) Que no haya mediado exigencia de parte del empleador para la adquisición de tales mercaderías.

La autoridad de aplicación está facultada para implantar los instrumentos de control apropiados, que serán obligatorios para el empleador.

Art. 135. "Daños graves e intencionales. Caducidad.

Exceptuase de lo dispuesto en el artículo 131 de esta ley el caso en que el trabajador hubiera causado daños graves e intencionales en los talleres, instrumentos o materiales de trabajo.

Producido el daño, el empleador deberá consignar judicialmente el porcentaje de la remuneración prevista en el artículo 133 de esta ley, a las resultas de las acciones que sean pertinentes. La acción de responsabilidad caducará a los noventa (90) días.

Art. 136. "Contratistas e intermediarios.

Sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 29 y 30 de esta ley, los trabajadores contratados por contratistas o intermediarios tendrán derecho a exigir al empleador principal solidario, para los cuales dichos contratistas o intermediarios presten servicios o ejecuten obras, que retengan, de lo que deben percibir éstos, y les hagan pago del importe de lo adeudado en concepto de remuneraciones u otros derechos apreciables en dinero provenientes de la relación laboral.

El empleador principal solidario podrá, así mismo, retener de lo que deben percibir los contratistas o intermediarios, los importes que éstos adeudaren a los organismos de seguridad social con motivo de la relación laboral con los trabajadores contratados por dichos contratistas o intermediarios, que deberá depositar a la orden de los correspondientes organismos dentro de los quince (15) días de retenidos. La retención procederá aunque los contratistas o intermediarios no adeudaren a los trabajadores importe alguno por los conceptos indicados en el párrafo anterior.

Art. 137. "Mora.

La mora en el pago de las remuneraciones se producirá por el solo vencimiento de los plazos señalados en el artículo 128 de esta ley, y cuando el empleador deduzca, retenga o compense todo o parte del salario, contra las prescripciones de los artículos 131, 132 y 133.

Art. 138. "Recibos y otros comprobantes de pago.

Todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneración deberá instrumentarse mediante recibo firmado por el trabajador, o en las condiciones del artículo 59 de esta ley, si fuese el caso, los que deberán ajustarse en su forma y contenido en las disposiciones siguientes:

Art. 139. "Doble ejemplar.

El recibo será confeccionado por el empleador en doble ejemplar, debiendo hacer entrega del duplicado al trabajador.

Art. 140. "Contenido necesario.

El recibo de pago deberá necesariamente contener, como mínimo, las siguientes enunciaciones:

a) Nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio y su Clave Única de Identificación Tributaria (C.U.I.T); (Inciso sustituido por Art. 1 de la Ley N° 24.692 B.O. 27/9/1996)

b) Nombre y apellido del trabajador y su calificación profesional y su Código Único de Identificación Laboral (C.U.I.L.); (Inciso sustituido por Art. 1 de la Ley N° 24.692 B.O. 27/9/1996)

c) Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación substancial de su determinación. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán los importes totales de estas últimas, y el porcentaje o comisión asignada al trabajador.

d) Los requisitos del artículo 12 del decreto-ley 17.250/67.

e) Total bruto de la remuneración básica o fija, y porcentual devengado y tiempo que corresponda. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de remuneración por pieza o medida, número de éstas, importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado.

f) Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras autorizadas por esta ley; embargos y demás descuentos que legalmente correspondan.

g) Importe neto percibido, expresado en números y letras.

h) Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador.

i) Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al trabajador.

j) En el caso de los artículos 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los funcionarios o agentes dependientes de la autoridad y supervisión de los pagos.

k) Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el período de pago.

Art. 141. "Recibos separados.

El importe de remuneraciones por vacaciones, licencias pagas, asignaciones familiares y las que correspondan a indemnizaciones debidas al trabajador con motivo de la relación de trabajo o su extinción, podrá ser hecho constar en recibos por separado de los que correspondan a remuneraciones ordinarias, los que deberán reunir los mismos requisitos en cuanto a su forma y contenido que los previstos para éstos en cuanto sean pertinentes.

En caso de optar el empleador por un recibo único o por la agrupación en un recibo de varios rubros, éstos deberán ser debidamente discriminados en conceptos y cantidades.

Art. 142. "Validez probatoria.

Los jueces apreciarán la eficacia probatoria de los recibos de pago, por cualquiera de los conceptos referidos en los artículos 140 y 141 de esta ley, que no reúnan algunos de los requisitos consignados, o cuyas menciones no guarden debida correlación con la documentación laboral, previsional, comercial y tributaria.

Art. 143. "Conservación – Plazo.

El empleador deberá conservar los recibos y otras constancias de pago durante todo el plazo correspondiente a la prescripción liberatoria del beneficio de que se trate.

El pago hecho por un último, o ulteriores períodos no hace presumir el pago de los anteriores.

Art. 144. "Libros y registros – Exigencia del recibo de pago.

La firma que se exigiera al trabajador en libros, planillas o documentos similares no excluye el otorgamiento de los recibos de pago con el contenido y formalidades previstas en esta ley.

Art. 145. "Renuncia. Nulidad.

El recibo no debe contener renuncias de ninguna especie, ni puede ser utilizado para instrumentar la extinción de la relación laboral o la alteración de la calificación profesional en perjuicio del trabajador. Toda mención que contravenga esta disposición será nula.

Art. 146. "Recibos y otros comprobantes de pago especiales.

La autoridad de aplicación, mediante resolución fundada, podrá establecer, en actividades determinadas, requisitos o modalidades que aseguren la validez probatoria de los recibos, la veracidad de sus enunciaciones, la intangibilidad de la remuneración y el más eficaz contralor de su pago.

Art. 147. "Cuota de embargabilidad.

Las remuneraciones debidas a los trabajadores serán inembargables en la proporción resultante de la aplicación del artículo 120, salvo por deudas alimentarias.

En lo que exceda de este monto, quedarán afectadas a embargo en la proporción que fije la reglamentación que dicte el Poder Ejecutivo Nacional, con la salvedad de las cuotas por alimentos o litis expensas, las que deberán ser fijadas dentro de los límites que permita la subsistencia del alimentante.

Art. 148. "Cesión.

Las remuneraciones que deba percibir el trabajador, las asignaciones familiares y cualquier otro rubro que configuren créditos emergentes de la relación laboral, incluyéndose las indemnizaciones que le fuesen debidas con motivo del contrato o relación de trabajo o su extinción no podrán ser cedidas ni afectadas a terceros por derecho o título alguno.

Art. 149. "Aplicación al pago de indemnizaciones u otros beneficios.

Lo dispuesto en el presente capítulo, en lo que resulte aplicable, regirá respecto de las indemnizaciones debidas al trabajador o sus derecho-habientes, con motivo del contrato de trabajo o de su extinción.

Descanso:

Generalmente es llamado vacaciones.

Se entiende por descanso o pausas, los períodos de no prestación de servicios por razones higiénicas, de salud, etc. Para evitar en cansancio, o lo peor, la fatiga.

Se fundamenta en el principio de indemnidad y el deber de seguridad del empleador hacia el trabajador (protección del trabajador art. 75).  El empleador debe observar todas y cada una de las cuestiones de higiene y seguridad como también observar las pausas y limitaciones del trabajador atendiendo a una necesidad social y familiar.  Estas pausas o descansos se pueden dividir:

§  Interjornales: la jornada legal es de 8 hs diarias, la cual se puede extender a 9, o 48 hs semanales.  Este es el que coincide con el descanso al mediodía dentro de las 8 horas; por ejemplo para el comercio pausa de 2 horas.  La ley establece como interjornada en el art. 174 que es el descanso al mediodía en el trabajo de mujeres, en el art. 179 que es el descanso por lactancia diaria para los bebés hasta 1 año, en el art. 191 para trabajo a domicilio, de menores de 18 años y tareas penosas o peligrosas.

§  Diario: período no menor de 12 horas de una jornada que termina a la subsiguiente que empieza (art. 197); es decir, entre el cese de una jornada y la otra debe mediar una pausa no menor a 12 horas.

§  Semanal: arts. 204 a 207.  es que se otorga desde las 13 horas del día sábado hasta las 24 hs del día domingo.  En caso que el trabajador preste sus servicios el sábado a la tarde o domingo recibirá una remuneración del 100% y tiene que ser compensado con un descanso compensatorio y lo goza  a partir del primer día hábil de la semana siguiente, si no se le otorga, se lo puede tomar la semana subsiguiente, y sino caduca.    Por convenio y disposiciones especiales hay ciertas actividades que no se prestan los sábados y se agrega una hora más de lunes a viernes, ejemplo: imprenta.

§  Anual: (art. 150 y siguientes).  Es aquel que se otorga una vez al año en el período comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril.  Es un período mínimo (porque no puede ser menos que lo que establece la ley) y continuado.  La ley nos da una escala de días mínimo con relación a la antigüedad del empleo; la antigüedad se la compruebe en diciembre de cada año calendario. 

El período de descanso debe remunerarse y es objetable que los pague el empleador.  Las vacaciones deben liquidarse antes de ser tomadas, hay tres formas de liquidarlas:

1)     si el trabajo es por hora, se multiplica por las horas trabajadas y luego por el número de días de descanso.

2)     Si es mensual, se divide por 25 y se multiplica por días de vacaciones.

3)     Si la remuneración es variable se promedian los últimos 6 o 12 meses a elección del trabajador y el resultado se divide por 35 y luego se multiplica por días de vacaciones.

Principios del descanso anual remunerado:

o    Infracturabilidad: deben ser continuas, sino no cumplen el fin propuesto.  Excepto dos casos: por fracturar 1/3 para acumularlas para el año siguiente y que pueden interrumpirse por algún accidente o enfermedad inculpable, en cuyo caso el descanso se reanuda automáticamente cuando finaliza la interrupción, que puede ser también la muerte de un familiar.