Sistema de reclutamiento y selección de personal de la empresa de servicio (Edenorte) (página 2)

• 1. Las empresas públicas: Son las empresas que se constituyen con capital del Estado y la administración de este tipo de empresa es centralizada. Las acciones de las empresas públicas pueden ser vendidas a personas particulares, pero se consideran públicas, siempre que el 51% de las acciones estén en mano del sector público.

• 2. Empresas privadas: Estas empresas se constituyen con capital privado, pertenecen a individuos particulares que pueden vender sus acciones en bolsa.

1.3 La distribución:

Desde el punto de vista de la economía, la distribución se aplica a la asignación del valor de la producción a cada uno de los factores o agentes que intervienen en la misma, sean éstos el trabajo, la tierra, el capital, los administradores.

Los salarios se pagan a los trabajadores y directivos de la empresa, la renta se paga por la utilización de la tierra y por el disfrute de los bienes inmuebles; los intereses son el pago que se le efectúa a la utilización del capital; los beneficios son el remanente que recibe el propietario de la empresa por el hecho de asumir el riesgo.

Esas asignaciones no representan una parte proporcional del total de las riquezas. Mas bien, es la formulación de las Leyes económicas las que regulan la división de la riqueza para que se pueda dar cumplimiento a la teoría de la distribución.

Los mismos economistas no se ponen de acuerdo sobre cómo se debe realizar la distribución. Las diversas fuentes del pensamiento económico han formulado diversas teorías a lo largo de la historia. Casi todos defienden que la distribución desigual de la renta se debe al funcionamiento del mecanismo de la oferta y la demanda.

1.4 La electricidad:

Es el conjunto de instalaciones que se utilizan para transformar otro tipo de energía y transportarla hasta los lugares de consumo. Cuando la electricidad es generada y transportada tiene una gran ventaja económica debido al coste por unidad generada.

Las instalaciones eléctricas permiten utilizar la energía hidroeléctrica a mucha distancia del lugar donde se genera. Esas instalaciones suelen utilizar corriente alterna, por lo difícil que es reducir o elevar el voltaje con transformadores.

La estación central de una instalación eléctrica consta de una máquina matriz, como una turbina de combustión que mueve un generador eléctrico. La mayor parte de la energía eléctrica del mundo se genera en centrales térmicas alimentadas con carbón, aceite, energía nuclear o gas. Una pequeña parte se genera en centrales hidroeléctricas diesel o provistas de otros sistemas de combustión interna.

Cualquier sistema de distribución de electricidad requiere una serie de equipos suplementarios para proteger los generadores, transformadores y las propias líneas de transmisión. Suelen incluir dispositivos diseñados para regular la tensión que se proporciona a los usuarios y corregir el factor de potencia del sistema.

• Elementos vitales del sistema eléctrico:

El sistema eléctrico se compone de dos elementos vitales para su funcionamiento.

• 1. Los fallos del sistema: Al estar conectadas las instalaciones locales a una red, ésta permite que la electricidad generada en un área se comparta con otras zonas. Cada empresa aumenta su capacidad de reserva y comparte el riesgo de los apagones.

Esas redes son enormes sistemas compuestos y operados por grupos diversos. Ellos representan una ventaja económica pero aumentan el riesgo de un apagón generalizado, ya que si un pequeño cortocircuito por sobrecarga, se produce en una zona, en las zonas cercanas se puede transmitir en cadena a todo el país.

• 2. La regulación del voltaje: Se consigue con reguladores de la inducción y motores síncronos de tres fases que se denominan condensadores. Ambos varían los valores eficaces de la inducción. La potencia que suministra una tensión y corriente determinadas es menor si las dos son iguales. La relación entre ambas se llama factor de potencia.

1.5 EDENORTE, una empresa que asume compromisos:

La empresa Distribuidora de Electricidad del Norte se representa por sus siglas, EDENORTE. Es la institución encargada de ofrecer los servicios de energía eléctrica a la parte norte del país.

Otras dependencias que también distribuyen la electricidad a otras regiones del país son EDESUR Y EDEESTE, las cuales se encargan de ofrecer los mismos servicios, pero en esas regiones.

Dentro de sus funciones EDENORTE tiene condiciones establecidas por escrito que son elementos que permiten o no al cliente accesar a sus servicios. Para ello es necesario que el usuario, a quien se le denomina cliente, muestre interés por obtener el servicio.

1.5.1 El contrato:

Es un documento que la empresa y el cliente consienten como bueno y válido. El cliente acepta las condiciones que determina la empresa y ésta pone las condiciones para ofrecer los servicios que tiene en oferta.

El objeto principal del contrato es el compromiso, ya que mediante el mismo EDENORTE se compromete a suministrar a favor del usuario, quien es el cliente, el servicio de energía eléctrica, a lo que se denomina el servicio, según las especificaciones establecidas en el anverso y bajo los términos que se definen en el mismo.

1.5.1.1 Titularidad del contrato:

Todos los derechos y obligaciones derivadas del contrato de servicio de energía eléctrica recaen en la persona jurídica o física que se declara como beneficiaria del servicio de energía eléctrica, se hace responsable del contrato que firma.

Los derechos que se derivan del contrato del servicio no podrán ser cedidos a terceros sin la autorización escrita de EDENORTE, quien tendrá el derecho de aceptar la transferencia bajo los términos y condiciones que la empresa estime pertinentes.

1.5.1.2 Duración del contrato:

El contrato tendrá una duración mínima de un año en tanto el cliente cumpla con las obligaciones contraídas. Transcurrido el plazo original de vigencia, éste será por tiempo indefinido.

El cliente puede después del año de firmado el contrato, realizar cambios en las características del servicio, lo cual si es consentido por EDENORTE, se realizará bajo firma de otro contrato. Las solicitudes de esa naturaleza que se presenten durante el primer año de vigencia del contrato, serán autorizadas sólo en casos excepcionales y por razones atendibles, a discreción de EDENORTE.

1.5.1.3 Las fianzas:

"Fianza es cualquier garantía real para el cumplimiento de las obligaciones".[2]

En EDENORTE, como garantía del cumplimiento de todas las obligaciones económicas del presente contrato, el cliente otorga en beneficio de la compañía EDENORTE una fianza determinada por el valor que resulte del cálculo de la estimación de dos meses de consumo en función de la potencia, las horas de utilización y tarifas contratadas, cuyo valor se indica en el anverso del contrato.

EDENORTE se reserva el derecho de requerir la adecuación de la fianza en caso de que la misma quede desactualizada con relación al importe facturado. La devolución de la fianza se realizará al momento de la terminación del presente contrato y la solicitud del interesado, una vez deducidas todas las deudas y obligaciones económicas pendientes de pago.

1.5.1.4 Terminación del contrato:

Es cuando las partes o una de ellas conviene que el presente contrato podrá ser rescindido a instancia del cliente o de EDENORTE. El cliente tiene por obligación solicitar a EDENORTE la terminación del contrato, cuando por cualquier circunstancia, deja de ser beneficiario del servicio de energía eléctrica contratado.

De no hacerlo, será responsable de las obligaciones emergentes el presente contrato. EDENORTE, por su parte, podrá rescindir el contrato unilateralmente y sin responsabilidad para ella, por incumplimiento del cliente con cualquiera de las obligaciones establecidas a su cargo en el presente contrato.

1.5.1.5 Cumplimiento del contrato:

Las partes contratantes se comprometen a cumplir los términos y condiciones establecidos en el presente contrato, las regulaciones dictadas por los organismos reguladores del sector eléctrico y toda otra disposición legal aplicable al servicio contratado.

El cliente reconoce expresamente que EDENORTE provee el servicio con el alcance y las limitaciones inherentes a su condición de concesionaria de los derechos de explotación del servicio público de distribución de energía eléctrica, al amparo de la Ley 142-97, sobre reforma de la empresa pública dominicana y las regulaciones aplicables y que la prestación del servicio y los términos y condiciones del presente contrato estarán sujetos a las variaciones que se dicen en el marco regulatorio de los servicios de energía eléctrica de la República Dominicana.

1.6 El Cliente:

"Es todo individuo que utiliza los servicios de un profesional o de cualquier empresa".[3] Para EDENORTE, el cliente es responsable de la veracidad de los datos suministrados a EDENORTE, los cuales son necesarios para la obtención del servicio a través de la contratación del mismo en las condiciones pactadas.

EDENORTE puede y podrá requerir todas las documentaciones que estime pertinente para la confirmación de la información aportada por el cliente y su calidad para solicitar el servicio.

Cualquier documentación deberá ser provista por el cliente en un plazo de treinta días, a partir de la solicitud. El cumplimiento del cliente a esta obligación o la comprobación de que la información suministrada por el cliente es falsa, incorrecta o no veraz, dará derecho a EDENORTE a suspender el suministro de energía eléctrica o a no conceder el servicio solicitado.

El cliente es quien declara y reconoce que ha elegido libremente la modalidad de suministro y la opción tarifaria aplicable más adecuada sus intereses en función del uso o destino final de la energía, el nivel de tensión y la potencia, determinados sobre la base de las necesidades e información especificadas por el cliente a EDENORTE y conforme al régimen tarifario del servicio público de distribución y comercialización de electricidad, establecido por las autoridades competentes.

Si el cliente necesitara hacer uso de una mayor potencia a la que ha contratado, deberá solicitar ese aumento exclusivamente en una de las oficinas de EDENORTE. La nueva potencia contratada tendrá una validez mínima de un año, mediante la cual el cliente no podrá modificar su potencia sin la autorización de EDENORTE.

1.7 El medidor:

EDENORTE, como empresa encargada de suplir al cliente de la electricidad que éste solicite y que requiera, facturará los suministros donde se llevará el control del consumo registrado automáticamente y de forma electrónica.

Para ello EDENORTE suministrará al cliente un contador o medidor regulador en función de la potencia y horas de uso del equipamiento eléctrico. La empresa tiene el derecho de verificar las condiciones de permanencia del consumo previsto y ajustarlo en caso de que se observe alguna modificación, así como a instalar el medidor correspondiente cuando las condiciones técnicas o la disponibilidad de equipos lo permitan.

El cliente es responsable de la custodia de los equipos mencionados y de la conexión de sus instalaciones y se obliga a protegerlos, sin alterar las condiciones de instalación, aun en el caso de que el cliente por fallas técnicas hubiera sido autorizado a que sus equipos de medida control fueran de su propiedad.

1.8 La facturación:

El criterio de facturación se ha instituido por períodos mensuales. EDENORTE factura el servicio según lo establecido en las tarifas contenidas en el régimen tarifario del servicio público de distribución y comercialización de electricidad o en regulaciones vigentes de tiempo en tiempo.

El período podrá ser modificado excepcionalmente cuando motivaciones técnicas u operativas así lo determinen. En tales casos, los conceptos de facturación por cargo fijo, son prorrateados de acuerdo al período real de facturación.

En los suministros sin medidor, a los que se factura consumo fijo, el mismo se prorratea si el período es diferente a 30 días. En los casos de falta de lectura, EDENORTE podrá facturar un consumo estimado, tomando como base el consumo diario del período anterior. Dicha situación se regularizará en la siguiente facturación con las condiciones expresas.

Como cumplimiento al pago por utilizar los servicios de una empresa, al cliente se le hace llegar a su residencia o negocio, un comprobante de factura con el consumo de la energía eléctrica que durante cada mes hizo uso de ella.

Durante el período que el servicio esté suspendido por falta de pago, si el cliente solicita su reconexión, deberá pagar las facturas pendientes, los cargos fijos y los que corresponden a la potencia contratada o la que realmente se lee y los cargos por reconexión.

El formato de facturación consta de varias partes tomando en cuenta aspectos relacionados con la ubicación física de la empresa, la fecha límite de pago, los datos del cliente contratante como responsable del contrato, los datos del consumo del mes actual y todos los consumos del año vigente, el cálculo del consumo eléctrico, el importe a pagar y el monto por concepto de la subvención que otorga el Estado.

1.9 La inspección:

Es un proceso de control que utiliza la empresa a través de un personal autorizado, debidamente identificado, que tiene la facultad para el libre acceso de cualquier parte del inmueble que se le presta servicio de electricidad.

Ya sea para fines de lectura, instalación, inspección, verificación mantenimiento, reemplazo, reposición, desconexión o retiro de conexión de las instalaciones del cliente y de los equipos y control, así como para verificar que las condiciones y formas en que los clientes usan la energía eléctrica se corresponde con el presente contrato.

La reconexión del servicio suspendido por cualquiera de las circunstancias previstas en el presente contrato estará sujeta al previo pago de los montos adeudados por concepto del servicio de las penalidades y demás cargos establecidos en el presente contrato, así como el pago de los cargos por reconexión aplicables conforme a las regulaciones vigentes y las que se pudieren dictar de tiempo en tiempo.

1.9.1 La suspensión:

El suministro de energía puede suspenderse por diversas circunstancias y en los casos siguientes:

• Si el cliente solicita una terminación del contrato.

• Por detectarse falla de pago por parte del cliente del importe de su factura en cualquiera de los servicios de su responsabilidad.

• Cuando se compruebe que el cliente ha solicitado el servicio con un nombre distinto al utilizado en otros contratos con EDENORTE, en el cual tenga deuda, con la intención de evadir el pago de la misma.

• Por malas condiciones técnicas de sus instalaciones interiores, que signifiquen un riesgo para sí mismos o terceros.

• Por distribución o comercialización a terceros de la energía eléctrica suministrada por EDENORTE.

• Por no consentir la entrada de personal debidamente identificados y autorizados por EDENORTE a los fines propios de sus funciones.

• Por falsedad en los datos suministrados por el cliente.

El cliente reconoce y acepta que EDENORTE podrá interrumpir o proveer el servicio en condiciones distintas a las contratadas cuando las condiciones técnicas del sistema se vean afectadas por averías, eventos de urgencia o emergencia, caso fortuito o de fuerza mayor, causas económicas debidamente justificadas o por inconvenientes técnicos, operativos o de cualquier otra naturaleza.

1.10 Misión, Objetivos y valores de la Empresa Distribuidora de Energía Del

Norte (EDENORTE) :

1.10.1 Misión:

Distribuir y comercializar energía eléctrica a clientes y red con el nivel de calidad exigido, logrando la máxima satisfacción de los clientes y empleados.

1.10.2 Objetivos:

Lograr una unión de empresa en la que todos los esfuerzos vayan dirigidos a alcanzar un objetivo en común mediante el compromiso, la comunicación, los valores y el cambio.

1.10.3 Valores:

Honradez, iniciativa y liderazgo, calidad en la gestión, enseñar y aprender desde la experiencia, servicio al cliente, orientación al cambio/ innovación.

• Sistema organizacional:

La administración de los recursos humanos es una de las áreas más importantes en cualquier empresa. Ella constituye un proceso que condiciona la eficiencia de la misma, sea ésta una empresa pública o privada, ya que de su efectividad depende su éxito y la calidad de los bienes y servicios que ella produce.

Desde el punto de vista económico, en la administración de Recursos Humanos, los objetivos juegan un papel decisivo en el crecimiento de la empresa.

Un sistema "es un conjunto de elementos interrelacionados con un mismo propósito"[4].

Tomando en cuenta esta definición, se puede concretar que en la organización se necesita de varios elementos para que ésta funcione y se puedan lograr grandes éxitos. Una organización puede ser una institución educativa, un equipo deportivo, un grupo musical, una organización religiosa o cualquier empresa destinada a la producción y a la venta.

En una organización, el sistema debe estar estructurado de tal manera que los elementos que la componen formen parte del interés de las personas que participan de ella. Sin importar que la empresa sea formal o informal, todas se componen y reúnen grupos de personas que juntas procuran beneficios y procuran metas en común. Eso indica que el principal elemento es la meta común.

La meta en la organización constituye un plan que gira en torno a las habilidades para lograr un mayor rendimiento y obtener mejores resultados. La organización es la responsable de que los recursos estén disponibles para que las metas puedan ser alcanzadas.

Cuando no existen metas, las organizaciones y las personas, realizan sus funciones de manera confundidas, reaccionando ante los cambios sin un sentido claro de lo que se quiere lograr.

Una meta definida con claridad se convierte en el parámetro de los resultados y es lo que permite a los administradores evaluar junto al personal de la empresa, los logros y fracasos.

1.11.1 La planificación en el componente organizacional:

La planificación en la organización de una empresa es la forma concreta de la toma de decisiones que aborda el futuro específico que tienen planificado los gerentes para su organización. La planificación es un proceso continuo que refleja los cambios del ambiente en torno a cada objetivo para el logro de las metas y los medios para alcanzarlos.

1.11.2 Importancia de la planificación en el componente organizacional:

En las organizaciones, la planificación es el proceso que permite establecer las metas y elegir los medios para alcanzar dichas metas. Sin planes estratégicos, los administradores no pueden saber de qué manera van a organizar el personal y los recursos adecuadamente.

Cuando la organización carece de planes, no existe confianza en la dirección y los demás pierden el control de sus metas. En sentido general, cuando la planificación es deficiente, se afecta el futuro de toda la organización, por lo que ésta es fundamental.

1.11.3 El cambio organizacional :

Cualquier cambio implica pasar de una condición a otra y trae como consecuencia, que los afecten y con ellos, los individuos. Tom Peters ha dicho que " todas las organizaciones experimentan cambios de algún tipo". Ese argumento implica que los cambios, además de ser permanentes, en la actualidad ocurren en los negocios.

En la organización, implican:

• Cambios de estructura ocasionando rápido crecimiento.

• Cambios en la tecnología, promoviendo resultados computarizados.

• Cambios en los recursos humanos, que siendo el componente vital, implican a todos los grupos.

1.11.3.1 El cambio organizacional planificado:

El cambio dentro de la organización implica desarrollo para la organización, ya que una serie de conceptos que se relacionan entre sí, son integrados para lograr que las metas propuestas sean logradas dentro del contexto organizacional.

El proceso de cambio es lento y gradual, pero también es secuencial. Ese proceso cuando es organizado toma en cuenta:

• 1. La preparación y desarrollo administrativo más competente, tomando en cuenta la parte humana.

• 2. Lograr la interacción de un grupo de individuos que son especialistas en el área que les compete desempeñar.

• 3. Lograr la condición competitiva del mercado.

• 4. Resolver las dificultades y problemas, respecto a las diferentes necesidades que se presentan en el personal de la organización

En el cambio organizacional el desarrollo es un proceso único que debe tomar en cuenta aquellos problemas a los que se enfrenta el individuo dentro de la empresa. El factor más preponderante es el cambio, lo que implica que se acompañará de ciertas resistencias, que si se trabajan en los individuos, serán barreras fáciles de superar.

1.11.3.2 La motivación en el cambio organizacional:

En un sistema organizacional, la motivación es uno de los factores que requiere de una atención especial. Sin un conocimiento previo de lo que se pretende es imposible lograr la integración del personal, ya que para lograr la motivación es necesario que las personas se integren a las necesidades de la organización.

La motivación "es aquello que impulsa a una persona a actuar de una determinada manera o por o lo menos origina una propensión hacia un comportamiento específico."[5] Ese impulso puede ser provocado por un estímulo externo que proviene del ambiente o puede ser generado internamente en los procesos mentales del individuo.

Todas las personas reaccionan diferente ante la motivación, ya que cada individuo tiene patrones de conductas muy propio y el sentimiento que proyecta cada ser humano es muy particular en lo que se refiere a su crianza y formación.

Dentro de la motivación se originan diferentes comportamientos, que en el proceso dinamizan el conocimiento:

• El comportamiento causado: Siempre existe una causa para el comportamiento humano. Influye en él la herencia y el ambiente, que son factores decisivos en el comportamiento de la persona, originando estímulos internos o externos.

• El comportamiento motivado: Aquí influye la finalidad del comportamiento humano. No es casual ni aleatorio, porque siempre está dirigido hacia algún objetivo

• El comportamiento orientado hacia objetivos: El deseo y el impulso en el comportamiento del hombre son una tendencia que sirve para indicar los motivos del comportamiento.

El ser humano ante las motivaciones refleja el estímulo que ha logrado. Es por ello que es importante determinar la capacidad de cada individuo y las necesidades que le impulsan a identificarse con los objetivos de la organización.

Se puede calificar de un ciclo, la motivación que tenga el individuo, ya que ésta varía dependiendo del estado de ánimo y del interés que sienta por satisfacer lo que se le solicita.

El ciclo motivacional se compone de: Equilibrio interno, estímulo intensivo, la necesidad, la tensión, el comportamiento y la satisfacción. Según Maslow la motivación está muy relacionada con las necesidades humanas.

Según él, una necesidad satisfecha no origina ningún comportamiento. Sólo aquellas que no se satisfacen influyen en el comportamiento.

En la medida que el individuo logra satisfacer sus necesidades, procura crear otras que son las que le estimularán a satisfacerla porque está motivado a hacerlo.

1.11.3.3 Las personas:

En la organización, las personas constituyen el elemento clave para el éxito de las mismas. Es por ello que el encargado de un Departamento de Recursos Humanos debe estudiar al hombre como persona y no como un recurso más.

Tomando lo real del concepto de organización, se tiene que colegir que ellas son las personas mismas. Son grupos organizados, que son administrados por otro grupo de personas de un jerarquía más alta, pero que el éxito dependerá de todos los que estén involucrados en el proceso.

El comportamiento de la persona se encamina hacia tres aspectos específicos:

• El hombre realiza transacciones: El hombre además de recibir el estímulo para reaccionar ante la motivación, provoca los cambios que ocurren en el ambiente.

• El hombre dirige su comportamiento hacia los objetivos: El hombre es capaz de establecer objetivos y realizar grandes esfuerzos para alcanzarlos.

• El hombre es un modelo abierto: El hombre dirige los objetivos, sin importar las implicaciones y es capaz de desarrollar capacidades mentales de procedimiento y adquirir información y saberes que le permiten conocer a los demás y enfrentarlas.

1.11.4 Sistema de composición organizacional:

Existe una gran variedad de organizaciones: empresas industriales, comerciales, organizaciones de servicios, militares, públicas, que se orientan hacia la producción de bienes o productos o hacia la producción o prestación de servicios. Existen organizaciones industriales, económicas, comerciales religiosas, educativas, sociales, políticas, etc.

Las organizaciones son sistemas complejos que reflejan actividades que son susceptibles de ser analizadas en varios niveles de interés: los personajes, los pequeños grupos, los inter grupos, las normas, los valores, las actitudes, existen bajo un patrón muy complejo y multidimensional, tanto que a veces esa maraña parece sobrepasar la comprensión.

Tienden a crecer a medida que prosperan, lo cual se ve reflejado en el aumento de personal. Este crecimiento conduce hacia la complejidad, lo cual caracteriza la organización por su complejidad, anonimato, rutinas estandarizadas, estructuras personalizadas no oficiales, tendencia a la especialización y a la proliferación de funciones, lo mismo que el tamaño, que es un elemento final e intrínseco en grandes organizaciones, pues depende del número de participantes y dependencias.

Las organizaciones son sistemas sociales, intencionalmente construidas y reconstruidas para lograr objetivos específicos. La planeación de la misma se hace para conseguir algunos objetivos, los cuales se reconstruyen a medida que se van logrando o se descubren mejores medios para obtenerlos a menor costo y menor esfuerzo.

Son, además, sistemas abiertos, dinámicamente relacionados, en interacción, que desarrollan una actividad para lograr un propósito, normalmente el lucro. Funciona en un ambiente que proporciona los recursos y que requiere de la existencia del sistema mismo y que es donde arroja sus resultados.

1.11.5 El clima organizacional:

El hombre por necesidad se ve precisado a adaptarse a una diversidad de situaciones para satisfacer las necesidades propias y las que mantenga su equilibrio emocional. El clima organizacional es el ambiente que propicia la organización al individuo para que éste le responda ante sus necesidades. Para que el individuo pueda adaptarse al ambiente requiere sentirse bien consigo mismo, sentirse bien con respecto a los demás y ser capaz de enfrentar por sí mismo las exigencias de la vida. El clima como ambiente está totalmente ligado a la motivación que reciben los empleados. Cuando existe una gran motivación en el ambiente se eleva el clima de colaboración y se establecen niveles de colaboración altísimos que conllevan a la satisfacción, interés y animación del grupo. El clima organizacional es la propiedad que ofrece el ambiente de trabajo y que permite que el individuo reaccione ante ello. Es el ambiente que reina entre los miembros de la organización y está estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados, lo que desencadena la reacción frente a los aspectos que requiere la organización.

1.12 El Desarrollo de los Recursos Humanos:

En una empresa u organización los Recursos Humanos debe estar sometido a procesos de continua preparación y capacitación para el logro de su desarrollo personal y para la misma empresa. La empresa debe planificar el recurso humano y llevar control de sus funciones. Cuando la gerencia realiza este proceso, los objetivos propuestos por la organización tienen mayor posibilidad de cumplirse.

• El entrenamiento:

Es un medio para desarrollar la fuerza de trabajo dentro de los cargos particulares, cuyo objetivo principal es lograr un adecuado desempeño en el cargo, proporcionándole los elementos esenciales para el ejercicio del mismo. Puede aplicarse a todos los niveles o sectores de la empresa. El entrenamiento puede ser considerado como un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en función de objetivos definidos. Implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente y desarrollo de habilidades.

1.12.1.1 Determinación de necesidades de entrenamiento:

Es un diagnóstico que se basa en informaciones importantes, las cuales deben ser recogidas y agrupadas sistemáticamente. Es una responsabilidad y una función de staff que corresponde al administrador de línea por ser éste quien tiene la percepción de los problemas provocados por la carencia de entrenamiento.Dentro de los medios para detectar las necesidades de entrenamiento pueden ser mencionados: la evaluación del desempeño, la observación, los cuestionarios, la solicitud de supervisores y gerentes, las entrevistas con éstos, y los informes periódicos de la empresa o de producción.

1.13 La Administración de Recursos Humanos:

La administración de personal constituye uno de los aspectos más importantes de las empresas modernas, pues determina en gran medida la eficiencia de ésta, ya que si está fundamentada en principios racionales y modernos, determinará el éxito de la empresa y la calidad de los bienes y servicios que ésta pueda producir. Es decir, que de la idoneidad de las personas que trabajen en este departamento dependerá cada uno de los procesos administrativos de la organización.En el mundo empresarial contemporáneo, la gerencia, presionada por un mercado altamente competitivo, por la especialización del trabajo, por la fuerza de las organizaciones laborales y por otros fenómenos no menos significativos, se ha visto precisada a formular una política de personal capaz de elevar al máximo la eficiencia y economía de los procesos operativos y de la producción.

1.13.1 El Departamento de Recursos Humanos:

El origen de este departamento se remonta a la primera década del presente siglo, cuando Estados Unidos inició el desarrollo de sistemas científicos de personal; existe en una empresa en la medida en que su magnitud y complejidad lo demanden y los ejecutivos reconozcan la necesidad y conveniencia de su creación.

1.13.2 Naturaleza del Departamento de Recursos Humanos:

El Departamento de Recursos Humanos es una unidad de estado mayor dentro de la empresa, tomando en cuenta que su misión es la de asesorar a la gerencia y a los demás niveles de la organización, careciendo de los atributos de mando y de decisión que confiere la ejecución de las actividades sustantivas y primarias de la empresa. Frecuentemente se presentan conflictos por razones de personalidad y por la carencia de una adecuada separación de las diferentes jurisdicciones, tanto de los ejecutivos como de los asesores de la organización. Ante ese tipo de situaciones el especialista de personal deberá ser capaz de utilizar la persuasión inteligente para lograr la ejecución de sus planes y proyectos.

1.13.3 Relación con los demás Departamentos:

Todos los departamentos de la organización tienen relación con el de Recursos Humanos y su ubicación dentro del organigrama dependerá de las condiciones de organización de la institución.

Debido a que existen niveles de ejecución administrativa que integran y coordinan todos los servicios auxiliares y complementarios, el Departamento de Recursos Humanos no podría ser ubicado a nivel de la gerencia máxima, pues sería convertirlo en un departamento de superestructura y esto deberá estar justificado por circunstancias muy especiales. Las actividades de este departamento están encaminadas a fortalecer la regulación del elemento humano; recomienda, coopera y aconseja a los ejecutivos para que éstos hagan un manejo adecuado de las políticas, técnicas y procedimientos en sus respectivas operaciones, de manera que éstas se manejen en un clima organizacional adecuado. El administrador de personal deberá tener la capacidad de mantener la debida coordinación y armonía entre las relaciones de su unidad de carácter asesor, consultivo, con las demás de naturaleza operativa y ejecutiva.

1.13.4 Consideraciones Ambientales:

En la Secretaría de Estado de Trabajo de la República Dominicana existe una Dirección General de Higiene y Seguridad Industrial, órgano al cual corresponde trazar pautas y medidas y realizar labor educativa en los centros de trabajo para prevenir los riesgos de accidentes, así como el control y vigilancia de las disposiciones del Reglamento sobre Higiene y Seguridad Industrial ya mencionado. Esa dirección está facultada para realizar visitas de inspección e investigaciones en los centros industriales, pudiendo requerir de los empleadores datos, informaciones y muestras, sin impedimento alguno; puede levantar actas de infracción al Reglamento antes citado, independientemente de las atribuciones legales que posean estos organismos, especialmente en los aspectos de salud. La sección de Prevención de Accidentes de Trabajo de esa Dirección tiene a su cargo la evaluación y estudio permanente de las condiciones típicas del trabajo, para poder sugerir las medidas de seguridad tendientes a evitar accidentes de trabajo.

La incidencia de accidentes de trabajo que pueden ocasionar la muerte o lesiones permanentes de incapacidad física para hombres de trabajo en edad económicamente activas, muchos de los cuales son cabezas de familia, es una realidad preocupante en el ámbito internacional que fundamenta el papel relevante de la seguridad industrial.

1.13.5 Planeación de Recursos Humanos:

La Planeación de Recursos Humanos es el proceso mediante el cual la gerencia se asegura que tiene el número y el tipo correcto de personas, en los lugares exactos, en el momento preciso y que son capaces de completar las tareas que ayuden a la organización a cumplir sus objetivos generales de manera eficaz y eficiente. La gerencia debe evaluar constantemente qué talentos y habilidades están a su disposición en un momento determinado y cuáles están en situación de escasez.

1.14 El Reclutamiento de Personal:

"El Reclutamiento es el proceso de localizar, identificar y atraer solicitantes capaces."[6] Es decir que el reclutamiento implicará una serie de estrategias que incluirán un despliegue publicitario en busca del empleado más calificado. Es un proceso que precede a la selección.

El gerente de Recursos Humanos deberá utilizar fuentes que reflejen el mercado laboral local, el tipo o nivel de la posición y el tamaño de la organización. Normalmente los mercados laborales grandes ofrecen mayores facilidades para reclutar, pues en ellos hay mayor disponibilidad de trabajadores. El tipo o nivel de la posición influirá en el proceso de reclutamiento. Mientras más grande sea la habilidad requerida en el puesto o mayor la posición dentro de la jerarquía de la organización, más amplio deberá ser el proceso de reclutamiento hasta convertirse en una búsqueda regional o nacional.

1.14.1 El Proceso:

Una efectiva política de reclutamiento de personal tiene que difundir las necesidades de recursos humanos hacia todos los ámbitos a fin de que los interesados más idóneos puedan concurrir a la competencia. El proceso de reclutamiento concluye con la presentación por el candidato de la solicitud de empleo. Entonces se iniciará el proceso de selección, pues desde el momento en que se presenta la solicitud se da inicio a la evaluación de los candidatos.

1.14.2 Fuentes de Reclutamiento:

Sin importar el tipo de posición o su atractivo, generalmente es más fácil reclutar en los mercados laborales grandes que en los pequeños, aunque sólo sea por el motivo de que en los mercados la disponibilidad de trabajadores es muchos más segura. Existen fuentes de reclutamiento mejores que otras, pues obtienen mejores candidatos. Tal es el caso de las referencias que dan a la empresa sus empleados actuales, debido a que quienes los recomiendan conocen tanto el puesto como a la persona, por lo que tienden a recomendar solicitantes que están mejor calificados para la posición. Factores como la abundancia de recursos humanos, elevadas tasas de desempleo hacen que el proceso de reclutamiento sea más sencillo. Si por el contrario, el índice de desempleo es bajo y existen limitaciones en cuanto a los recursos humanos, el reclutamiento será más difícil, en cuyo caso será necesario recurrir a todas las fuentes de reclutamiento.

1.14.2.1 Fuentes externas:

Son la fuente de obtención de la mayoría de los candidatos para las empresas:

Universidades:

Constituyen un gran campo de exploración para obtener personal calificado, pues éstas ofrecen carreras cortas a nivel técnico con la finalidad de proveer personal técnicamente formado para la rama industrial, comercial y agrícola.

Ofertas de Servicios:

Las empresas reciben constantemente ofertas de servicios de personas interesadas en obtener empleo. Estas ofertas serán mayores en la medida en que la tasa de desempleo se eleve. Los Departamento de Recursos Humanos normalmente elaboran registros para estos casos.

Oficina de Empleo:

Existen países donde estas oficinas están debidamente organizadas, por lo que constituyen verdaderas fuentes de reclutamiento. En República Dominicana tuvieron gran vigencia en décadas pasadas, cuando eran llamadas agencias de empleo.

Centros de Estudio de Nivel Técnico:

Cuando se trata de programas de administración, mercadeo, publicidad, procesamiento electrónico, contabilidad y otros campos relacionados, estas instituciones son muy útiles, pues sus programas abarcan todas estas áreas.

Asociaciones de Profesionales:

Tienen la ventaja de que ofrecen personal con experiencia en el ejercicio profesional. En este caso se debe tomar en cuenta el prestigio y la solvencia de que goce la asociación en la comunidad.

Sindicatos de Trabajadores:

Ofrecen personal calificado y semi – calificado para trabajos manuales.

1.14.2.2 Fuentes Internas:

Se refieren básicamente a los movimientos de personal que se producen en una organización con empleados activos. En la generalidad de los casos las vacantes de niveles superiores se cubren con personal en servicio, y sólo cuando en la empresa no existe personal calificado se dará apertura a concursos de selección de candidatos ajenos al servicio. Esta modalidad estimula la superación del empleado, pues crea oportunidades de promoción y permite un gran incremento de la moral de trabajo. Sin embargo, no es conveniente circunscribir todas las vacantes a los servidores de la empresa.

1.14.3. Métodos para Reclutar Personal:

1.14.3.1 Indirecto:

Este método es propio de países poseedores de técnicas de selección muy desarrolladas. Se realiza a través de firmas consultoras que dentro de sus actividades promueven el reclutamiento de personal, ofreciendo pruebas de evaluación y llevando un registro de personal calificado.

Esta modalidad es menos costosa para la empresa, pues no es necesario tener expertos en selección dentro de la organización, sino que simplemente se formula a la firma consultora el requerimiento de personal.

1.14.3.2 Administrado por la Empresa:

Ésta es la tendencia más empleada, especialmente en organizaciones de considerable fuerza de trabajo. En este caso es el Departamento de Recursos Humanos el responsable de ejecutar todos los programas, desde el reclutamiento hasta la selección y orientación del nuevo empleado.

1.15 La Selección de Personal:

El Proceso de Selección es el que permite examinar solicitantes de empleo para asegurarse que los candidatos más apropiados sean los contratados. La selección es un proceso de predicción, pues busca determinar por anticipado qué solicitantes tendrán éxito si son contratados.

1.15.1 Pasos para el proceso de Selección:

"Los pasos del proceso de selección varían con la compañía, con el tipo y el nivel del puesto que debe llenarse, el costo de administrar la función particular de cada paso y la efectividad de un paso para eliminar candidatos no calificados. La selección de empleados para ciertos puestos puede ser llevada a cabo con éxito con una sola entrevista y un examen físico, mientras que para otros puestos se requieren varias entrevistas, cierto números de pruebas e investigaciones elaboradas."[7]

De lo anterior se interprreta que la complejidad del proceso dependerá de los cargos a cubrirse. Muchas veces sucede que los concursos quedan desiertos por falta de candidatos idóneos, por lo que la empresa debe reiniciar el proceso ofreciendo a veces condiciones de trabajo más ventajosas. Si la empresa adopta el sistema más completo para evaluar a los candidatos, utilizará los siguientes pasos:

• Diseño de Formulario: El Departamento de Recursos Humanos deberá elaborar un formulario uniforme de solicitud de empleo que recoja las más amplias informaciones sobre los candidatos. El mismo será utilizado para todas las dependencias de la empresa. Deberá ser sencillo y contener sólo los datos e informaciones necesarias a sus fines de pre – selección.

• Informaciones a los interesados: Para la administración de esta fase, la empresa debe asignar personal que conozca y practique los principios de las buenas relaciones humanas para con el público en general y posea conocimientos generales sobre el programa de administración de personal.

En esta etapa el candidato podría ser descalificado si no reúne ciertas condiciones exigidas por el cargo.

• Entrevista Preliminar: Este paso tiene por finalidad determinar si el candidato reúne los requisitos del cargo y los otros requerimientos que le son exigidos en la solicitud de empleo. Se trata de evaluar esta solicitud para realizar una pre – selección.

• Pruebas: Cuando las fases anteriores son cumplidas a satisfacción, se procede a la evaluación del candidato mediante los diferentes métodos aceptados en la administración de personal.

• Investigaciones: Es un requisito indispensable en un sistema de personal. El historial del candidato será investigado en caso de que haya obtenido calificaciones adecuadas en la prueba.

Esta investigación se realiza con las personas que señala el candidato en el formato de solicitud de empleo y que pueden ofrecer referencias de su persona. También es conveniente pedir informaciones adicionales a los gerentes y supervisores de las empresas donde anteriormente laboraba el interesado/a.

• Registro de Elegibles: Se utilizará en caso de empresas grandes, gobiernos o instituciones autónomas donde el movimiento de personal es considerable.

• Requisición de Personal: El departamento o unidad de línea o de asesoría donde se haya producido una vacante solicitará al gerente de personal una propuesta de candidato para cubrir la vacante. Al formular el requerimiento de personal, el departamento debe especificar las características del cargo y la clase a la cual pertenece. Para estos fines se utilizan formularios debidamente diseñados.

• Entrevista de Selección: Luego de que los candidatos han sido remitidos al departamento desde donde partió la requisición de personal, se procederá a realizar una entrevista de selección para escoger el candidato más apropiados para el desempeño del cargo.

• Examen Médico: Una vez que el candidato es seleccionado por el supervisor o titular del departamento donde prestará servicios, procede a practicarle un examen médico para determinar su estado de salud física y mental. De esta manera se evitará la transmisión de enfermedades contagiosas. Se realiza cuando ya se tiene la seguridad de que el candidato ingresará a la empresa.

• Inducción: Consiste en ofrecerle al candidato una orientación general sobre las funciones que desempeñará, los fines de la organización y la estructura de ésta. Persigue estimular al nuevo empleado para que pueda integrarse sin obstáculos al grupo de trabajo de la organización. Exige la recepción favorable de los compañeros de labores para que pueda lograrse una coordinación armónica de la fuerza de trabajo.

• Período Probatorio: En República Dominicana es de tres meses. Luego de cumplido este plazo, el contrato de trabajo se hace definitivo y crea obligaciones y responsabilidades.

1.15.2 Programas de Capacitación:

La mayor parte del entrenamiento debe darse en el puesto, ya que este enfoque es fácil de poner en práctica y generalmente es menos costoso. Sin embargo, el entrenamiento en el puesto puede causar interrupciones en el centro de trabajo y dar como resultado un incremento de errores mientras se genera el aprendizaje.

Entrenamiento en el puesto: Comprenden la rotación de puestos y la asignación de aprendices. La rotación de puestos abarca transferencias laterales que permiten que los empleados desempeñen diferentes puestos. Los empleados llegan a aprender una amplia variedad de puestos al obtener también una percepción creciente de la interdependencia entre los mismos y una perspectiva más amplia de las actividades de la organización.

Entrenamiento fuera del área de trabajo: Abarcan sesiones de estudio en un salón de clase, transmiten información específica y se emplean con efectividad para desarrollar habilidades técnicas y de solución de problemas, se utilizan para demostrar con claridad habilidades técnicas que no pueden presentarse fácilmente por otros métodos y ejercicios de simulación y sesiones de interacción en grupo.

1.15.3 Evaluación de desempeño:

La evaluación de desempeño es una apreciación sistemática del comportamiento de las personas en los cargos que ocupan. No puede reducirse al juicio personal del gerente con relación al comportamiento del subordinado en el desempeño de sus funciones. Sus objetivos deben girar en torno a justificar la acción salarial recomendada por el superior y buscar una oportunidad (de carácter motivacional) para que el superior reexamine el desempeño del subordinado y fomente la discusión acerca de la necesidad de superación para mejorar el desempeño del empleado evaluado.

1.15.3.1 Beneficios de la evaluación del desempeño:

Un buen programa de evaluación del desempeño proporciona beneficios a corto, mediano y largo plazo tanto para el individuo, el jefe y la empresa.

Beneficios para el individuo: Este conoce los aspectos de su desempeño que son más valorados por la empresa y sus funcionarios, las fortalezas y debilidades de su trabajo, así como las disposiciones o medidas que se toman para mejorar su desempeño, entrenamientos, capacitación y lo que él mismo deberá tomar por su propia cuenta, mayor atención al trabajo, cursos por su propia cuenta, autocorrección.

Beneficios para el jefe: Permite que éste neutralice la subjetividad, proponga medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrón de comportamiento de sus subordinados, mejora la comunicación con los subalternos, de manera que comprendan la mecánica de la evaluación del desempeño como sistema objetivo y cómo está desarrollándose su desempeño.

Beneficios para la empresa: La misma estará en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, medio y largo plazos y definir la contribución de cada empleado. Identifica los que necesitan reconversión y/o perfeccionamiento en determinadas áreas y da mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.

1.16 Descripción y evaluación de puesto:

La descripción y evaluación de puestos constituye una de las fases más importantes de un sistema de administración de personal porque es el soporte de todo proceso de personal, ya que permite el desarrollo científico de otras áreas administrativas.

"La descripción de puestos consiste en la investigación e identificación de las responsabilidades, tareas y funciones de los puestos de una organización con la finalidad de eliminar los títulos inapropiados y crear aquellas nomenclaturas que describan correctamente los cargos, de acuerdo con su grado de complejidad y dificultad, dando vigencia al principio de derecho laboral de igual paga por igual trabajo, en condiciones de trabajo similares" [8]

El criterio externado precedentemente pone de relieve el carácter objetivo e impersonal del proceso de descripción de puestos y su interrelación con el régimen de remuneración. La descripción en sí encierra todo un proceso, cuyos elementos principales son: el análisis de los puestos, incluyendo el estudio de sus diferentes componentes, descripciones y denominaciones de los mismos, valoración del puesto para determinar su valor con respecto a los demás cargos de la institución y el aspecto referente al estudio de sueldos y elaboración de la estructura salarial de la empresa u organización.

1.17 Definición de los indicadores:

1.17.1 Rendimiento:

Utilidad que da un trabajador manual o intelectual. Relación entre el trabajo útil que se obtiene y la cantidad de energía que se suministra. En los procesos laborales, las empresas exitosas buscan siempre reconocer a los mejores empleados partiendo de criterios las más de las veces altamente subjetivos, de ahí que en los últimos años, y gracias al desarrollo que han tenido los departamentos de Recursos Humanos o Desarrollo Organizacional, se han creado instrumentos dirigidos a evaluar el desempeño o ejecutoria de los trabajadores para así poder otorgar los reconocimientos o refuerzos positivos que cada organización considere pertinente. Todo sistema de evaluación, posee en si mismo un grado mayor o menor de subjetividad en tanto que se aplica según el criterio de aquel que ejecuta dicho sistema.

Los instrumentos que se elaboren pueden ser mejores empero, dependerá de quien lo utilice, el que sea más o menos objetivo, sin embargo partimos del criterio de que todo instrumento debe buscar siempre su perfección brindándole a quien lo utilice la oportunidad de no obviar la subjetividad a la que hacíamos referencia, sino que mas bien la tenga siempre presente en aras de tratar de minimizarla.

1.17.2 Decisiones:

La toma de decisiones estratégicas se presenta a nivel corporativo, a nivel de unidad de negocio y a nivel funcional. Al término de esta regresión se encuentran los planes operativos para poner en practicas la estrategia. Esto hace que la administración estratégica sea más especializada.

El oficio del directivo conlleva la toma de decisiones con un cierto grado de riesgo económico en un marco estratégico definido por la propia empresa y en un entorno económico-social predeterminado. La idoneidad de estas decisiones estará en función de la preparación, experiencia, personalidad e información que posea el directivo.

1.17.3 Salario:

El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su fuerza y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades reciprocas entre el empleado y el empleador. La participación de los salarios en el valor del producto depende, obviamente del ramo de actividad de la organización. Cuanto más automatizada sea la producción, tecnología de capital intensiva, menor será la participación de los salarios y los costos de producción. En cualquiera de estos dos casos, los salarios siempre representan para la empresa un respetable volumen de dinero que debe ser muy bien administrado.

CAPÍTULO II:

Diseño metodológico

2.1 Metodología:

En la presente investigación relacionada con el sistema de reclutamiento y selección de personal de la Empresa Distribuidora de Energía Eléctrica del Norte (EDENORTE) en la provincia de Santiago se implementó el método inductivo. Con el método inductivo aplicado a la misma, se valora la experiencia previa de las investigadoras y la generación de nuevos conocimientos.

Se partió de la observación de la realidad de la institución objeto de estudio, y con lo observado, se formularon aspectos relevantes que aportarían a la investigación elementos enriquecedores a la misma. El proceso llevado a cabo por el método inductivo permitió obtener conclusiones que explicaron el fenómeno de estudio; que en esta ocasión se refiere sistema de reclutamiento y selección de personal de la Empresa Distribuidora de Energía Eléctrica del Norte (EDENORTE) en la provincia de Santiago. El objetivo principal de implementar el método inductivo fue llegar a conclusiones de contenido más amplio que los que se tenían al inicio de la investigación.

Además, una de las ventajas de trabajar con este método fue que impulsó a las investigadoras a ponerse en contacto directo con el objeto de estudio.

2.2 El proceso de la investigación:

Para realizar la investigación, el proceso que se llevó a cabo en la misma consistió en:

• La parte inicial de la investigación que permitió la elección del tema; implementándose en el mismo la delimitación en tiempo y espacio.

• La recopilación de los datos para el marco teórico, en el cual se recolectaron datos o informaciones sobre la institución objeto de estudio y aspectos que enfocaron el desarrollo de la empresa.

• La muestra que consistió en una estratificación del universo objeto de estudio, cuya proporción fue de cincuenta y seis empleados.

• Procesamiento de la información, consistente en verificar la frecuencia y determinar de ella el porciento, para luego proceder a la interpretación de los datos y representarlos de manera gráfica y en tablas.

• Conclusiones y recomendaciones, que fue el proceso consistente en tomar aspectos de mayor relevancia y enfatizarlos para luego hacerle las recomendaciones de lugar a modo de sugerencia.

• Las referencias bibliográficas, que en la presente investigación es un listado de aquellas fuentes e informaciones recopiladas y utilizadas para trabajar el marco teórico y que hacen referencia al mismo.

2.3 Técnicas implementadas:

El tipo de investigación fue descriptiva y explicativa, dentro de la cual se implementó, la técnica de un instrumento, que consistió en la elaboración y aplicación de un cuestionario. Dicho cuestionario, consistió en un conjunto de preguntas, las cuales se elaboraron tomando en cuenta los indicadores y el mismo sirvió de apoyo al momento de realizar la encuesta. El mismo se redactó con claridad y precisión y evitó con esto posibles errores en la interpretación de las preguntas. La repartición de dicho cuestionario se hizo de manera personal y en forma individual.

El diseño del cuestionario se implementó además de tomar en cuenta los indicadores, el marco teórico, las variables, todas muy relacionadas con los aspectos que desde el principio se pretendieron medir. El proceso de la investigación se llevó a cabo tomando en cuenta el diseño del cuestionario y para ello se realizó lo siguiente:

• Se preparó la muestra seleccionada del universo o población objeto de estudio, que fueron los empleados de la Empresa Distribuidora de Energía Eléctrica del Norte (EDENORTE) en la provincia de Santiago.

• Se procedió a la elaboración del cuestionario, considerado definitivo, luego de ser revisado por la persona asesora de grupo que dirigió el contenido y la metodología de esta investigación.

• Por último, la recolección, análisis e interpretación de los datos.

El tipo de preguntas contenidas en el cuestionario fueron de tipo cerradas de alternativa múltiples, de las cuales algunas permitieron marcar más de una opción. En este caso la conveniencia de utilizar preguntas cerradas obedeció a la necesidad de recopilar informaciones precisas con el menor margen de error posible y fueron además, más fáciles para decodificarse y poder preparar el informe del análisis. La cantidad de preguntas contenidas en el cuestionario fueron 31, de las cuales varias le permitieron al encuestado la opción de marcar más de una alternativa si éste lo consideraba necesario. Las preguntas con más de una alternativa fueron la número 4, 5,8,11,15 y la 21, las cuales permitieron expresar al encuestado situaciones donde se requirió más de una información porque se entendió que era preciso recopilarla.

2.4 La población o universo:

2.4.1 El universo:

En esta investigación la población consistió en la cantidad total de empleados de la Empresa Distribuidora de Energía Eléctrica del Norte (EDENORTE) en la provincia de Santiago. De esa población la encuesta sólo se aplicó a una proporción de empleados y de administradores o gerentes, quedando dicho universo representado en el grupo de personas que fue seleccionada para los fines de ser encuestadas.

2.4.2 La muestra:

Del universo, que correspondió a 490 empleados se seleccionaron 56, esta muestra fue seleccionada utilizando los datos estadísticos y luego aplicando la fórmula que sirvió de base para conocer el perfil y el comportamiento de las personas que laboran en la institución objeto de estudio. La muestra se planeó y se llevó a cabo de manera cuidadosa, ya que de la misma dependieron en gran medida las conclusiones de la investigación. En esta ocasión el muestreo fue probabilístico, ya que el universo se dividió en un solo estrato y la selección fue aleatoria, y el tamaño de la muestra fue proporcional y estratificado, porque la población fue totalmente diferente por el cargo que ocupa cada empleado dentro de la empresa. Además, tomado con ese criterio se pudo comparar datos similares que aparecieron en el cuestionario y con ello conocer la realidad y el sentir tanto de los empleados de la Empresa Distribuidora de Energía Eléctrica del Norte (EDENORTE) en la provincia de Santiago.

Fórmula para determinar la muestra

• Etapa de desarrollo de la investigación

Como en toda investigación, la última etapa del proceso requirió de la implementación del cinco pasos específicos que consistieron en la clasificación de los datos recopilados, la revisión del esquema que al principio se convierte en un índice tentativo y como punto de partida para iniciar la redacción de lo que se pretende presentar por escrito del marco teórico. Además, la organización del material de trabajo, las fuentes e instrumentos de trabajo que sea útil para la investigación; la elaboración de cuadros y gráficos y la revisión final del borrador que consistió en perfeccionar la redacción y la ortografía y para ello se precisó de la lectura hecha más de una vez y por más de una persona con cierta noción del asunto. Se verificó que no faltaran citas y que las fuentes de éstas estuvieran declaradas en la bibliografía; que las páginas estuvieran correctamente enumeradas y en orden; que los párrafos fueran los más adecuados y ajustados al estilo requerido; los márgenes fueron tomados en cuenta para que no afectaran el contenido al momento de la encuadernación. Terminado todo este proceso se procedió a la redacción final, el cual fue llevado a la mano experta del corrector del estilo, luego la anterior aprobación por parte del asesor de contenido y metodología realizadas las observaciones por parte de las investigadoras para que no se escaparan ciertos detalles importantes.

2.5.1 El manejo de la investigación:

Este trabajo de investigación consistió en el manejo claro de los aspectos requeridos en la Guía Práctica para la Elaboración de Monografías que tiene establecida la Universidad Abierta para Adultos, la cual consiste en el requerimiento obligatorio en dicha investigación aparezca la portada, contraportada, y tabla de contenido en la fase preliminar. Seguido aparece la hoja titular con el tema o problema que se investigó; el compendio, cuyo propósito consistió en presentar un panorama global a cerca del contenido de la investigación para que quienes se interesen por la lectura puedan comprender el contenido de la misma.

En la parte introductoria se plantearon el problema o tema de investigación; la importancia; los objetivos; la delimitación del tema; las limitaciones; el método y las técnicas empleadas y un resumen de cada uno de los capítulos. El cuerpo del trabajo, fueron las ideas teóricas que sustentaron la investigación y cuyo formato fue el requerido por la universidad, que de manera general se compone de cuatro capítulos y en raras ocasiones de cinco como es el caso de la Carrera de Mercadeo. Las conclusiones fueron la consecuencia natural y la síntesis de los resultados donde se enfatizaron los datos positivos alcanzados y aquellos aspectos negativos que fueron relevantes, a las cuales se les permite hacer sugerencias a modo de recomendaciones.

Las mismas fueron concretas, sencillas y específicas y están relacionadas con los principales hallazgos de la investigación. Fueron sugerencias que se hicieron para mejorar aquellos aspectos negativos que aparecieron en las conclusiones fruto del resultado de los datos obtenidos a través del trabajo de campo. Las recomendaciones son menores en cantidad en comparación con las conclusiones, ya que sólo se procedió a sugerir para la mejora de aquellos aspectos negativos para que sean mejorados posteriormente. Los apéndices consistieron en documentos y fotos que pudieron colaborar a la investigación, pero que su contenido y estructura no requerían ser incluidos en el cuerpo del trabajo. La bibliografía en esta investigación consistió en un listado de fuentes que se utilizaron en la elaboración del marco teórico y otras fuentes que contienen temas relacionados con la investigación y que en su contenido equivale a una cantidad mayor de quince fuentes. Todos esos aspectos permitieron que la investigación llevada a cabo se realizara con la rigurosidad y cumplimiento de las exigencias que para este tipo de esfuerzo se requiere. Las investigadoras llevaron a cabo con la asesoría de lugar todos los requisitos para que este trabajo al final fuera de aporte y con un carácter de seriedad en los contenidos expuestos. Trataron por todos los medios de cometer la menor cantidad de errores posible tanto en el enfoque de los temas como en todo lo planteado en la misma.

2.6 Presentación de los datos:

Para la presentación de los datos, se tomó en cuenta la proyección de la fórmula, la cual determinó que la cantidad de personas para ser entrevistadas y quienes formaron parte de la muestra representativa del universo. Luego que se procedió a recoger los formularios llenos con los datos contenidos en cada uno de los ítemes, se ordenaron trabajando cada una de las preguntas tomando en cuenta la frecuencia y con el proceso de sacar el porciento reflejado, en una hoja individual, la cual no formó parte de la investigación sino mas bien del borrador para luego llevar los resultados a las tablas.

2.6.1 Interpretación de los datos:

Con los datos ordenados se procedió al análisis de los mismos, decodificando los resultados, y luego de ser colocados en una tabla con tres aspectos relacionados con la pregunta, las alternativas, frecuencia y los porcientos, se llevó a cabo la interpretación, tomando como parámetro inicial en cada una de las interpretaciones el porcentaje más alto y sucesivamente los más bajos hasta llegar al resultado inferior o mínimo. Una vez logrado ese proceso se procedió a representar esos mismos resultados en un gráfico; pero eliminando los totales y las frecuencia, colocando únicamente las alternativas y los porcientos que las frecuencias ofrecieron como resultado final. Las preguntas se convirtieron en encabezados afirmativos y debajo de cada tabla se colocó la fuente de donde se sacaron esos resultados, apareciendo la fuente de donde procedió, que en esta ocasión le corresponde a las preguntas del cuestionario ubicando el número de cada una.

2.6.2 Tabulación de los datos:

La tabulación consistió en la introducción de los datos en una tabla, donde aparece la pregunta o ítem; dentro de la misma se colocaron tres criterios para el análisis relacionados con las alternativas, la frecuencia o cantidad de veces que respondieron a la misma opción los encuestados y el porciento que representa la frecuencia.

2.6.3 Descripción de la tabla del análisis:

Representada en la tabla cada una de las preguntas, con las frecuencias y los porcientos, se redactaron a manera de interpretación el significado de cada uno de los resultados que aparecen en la tabla. Para ello se tomaron en cuenta cada uno de los porcientos en coordinación con el resumen de la pregunta, la cual se convirtió en una afirmación, ya que el cuestionario se colocó en la parte de la investigación que se denomina apéndices. Para mejor interpretación de los resultados se graficaron cada uno de los comentarios de las tablas, siguiendo fielmente los datos arrojados pero ignorando la frecuencia y las preguntas. Los datos fueron obtenidos del cuestionario aplicado a los empleados la Empresa Distribuidora de Energía Eléctrica del Norte (EDENORTE) en la provincia de Santiago.

TABLA No. 1

Trabaja en la empresa EDENORTE

Fuente: Datos obtenidos de la pregunta No. 1 del cuestionario aplicado a los empleados de la empresa EDENORTE

El 100% de las personas encuestadas trabaja en la empresa EDENORTE

TABLA No.2

Tiempo laborando para la empresa

Fuente: Datos obtenidos de la pregunta No. 2 del cuestionario aplicado a los empleados de la empresa EDENORTE

El tiempo laborando para la empresa que tiene el 71.42% de los empleados de la empresa EDENORTE es de 1 a 5 años; el 17.85% más de cinco años y el 10.71% menos de un año.

TABLA No.3

Tiempo de experiencia desempeñando este puesto

Fuente: Datos obtenidos de la pregunta No. 3 del cuestionario aplicado a los empleados de la empresa EDENORTE

El 75% de los empleados de la empresa EDENORTE tiene un tiempo de 1 a 5 años de experiencia desempeñando este puesto; el 17.85% más de cinco años y el 7.14% menos de un año.

TABLA No.4

Toma en cuenta la empresa el nivel de rendimiento de los empleados para otorgar rotación de puesto

Fuente: Datos obtenidos de la pregunta No. 4 del cuestionario aplicado a los empleados de la empresa EDENORTE

Para el 67.85% de los empleados de la empresa EDENORTE a veces toma en cuenta la empresa el nivel de rendimiento de los empleados para otorgar rotación de puesto; para el 17.85% siempre y para el 14.28% nunca.

TABLA No.5

Política de escogencia de las personas para desempeñar determinado puesto por parte de la empresa

Fuente: Datos obtenidos de la pregunta No. 5 del cuestionario aplicado a los empleados de la empresa EDENORTE

Según el 36.61% de los empleados de la empresa EDENORTE la política de escogencia de las personas para desempeñar determinado puesto por parte de la empresa es el nivel académico; para el 35.21% la experiencia; para el 26.76% relaciones con un superior de la empresa y para el 1.40% otra política.

TABLA No.6

Necesidades que se presentan con mayor frecuencia para la contratación de un nuevo empleado

Fuente: Datos obtenidos de la pregunta No. 6 del cuestionario aplicado a los empleados de la empresa EDENORTE

Para el 32.85% de los empleados de la empresa EDENORTE las necesidades que se presentan con mayor frecuencia para contratar un nuevo empleado es por la creación de nuevas sucursales; para el 22.85% demanda por parte de los usuarios; para el 21.42% el flujo excesivo de clientes; para el 15.71% cúmulo de trabajo y para el 7.14% otras.

TABLA No.7

Se siente en condiciones para desempeñar las funciones para el cual fue contratado por la empresa

Fuente: Datos obtenidos de la pregunta No. 7 del cuestionario aplicado a los empleados de la empresa EDENORTE

El 91.07% de los empleados de la empresa EDENORTE siempre se siente en condiciones para desempeñar las funciones para el cual fue contratado por la empresa y el 8.92% a veces.