El coaching en la educación (página 2)

Entre las ventajas más provechosas del coaching están; en primer lugar, una retroalimentación sobre sí mismo y como se es visto o percibido por los demás en la que puede llamarse una evaluación 360.º En segundo lugar, se tiene conciencia de las necesidades de cambio y aceptar la responsabilidad que ello implica. También el coaching ofrece la ventaja de poder identificar las necesidades más criticas de desarrollo personal, y por último plantea los objetivos y planes de acción orientados al diseño de estrategias realistas para mejorar la efectividad personal. Todo ello exige realizar un seguimiento continuo del proceso gerencial en el plantel y considerar cada uno de los estratos del colectivo para brindar oportuna y acertada orientación.

Evaluación Institucional del Desempeño Profesional

La evaluación se ha convertido en los últimos tiempos en un tema recurrente, tanto en el debate didáctico como en las preocupaciones de los distintos estamentos que integran la vida escolar. Para muchos es un tema de difícil solución y acuerdos, pero indudablemente compromete diariamente a directivos y docentes en los desafíos similares de esta hermosa tarea de educar.

Evaluar es participar en la construcción de un tipo de conocimiento axiológico, interpretando la información, estableciendo visiones no simplificadas de la realidad y facilitando la generación de una verdadera cultura evaluadora. Construir este tipo de cultura implica incorporar a la evaluación como una práctica cotidiana que realizan todos y afecta a la institución en su conjunto, no ya para sancionar y controlar sino para mejorar y potenciar el desarrollo de sus miembros.

De esta manera, la evaluación ya no puede reducirse a una práctica que realizan unos sobre otros. Se convierte en un proceso reflexivo, sistemático y riguroso de indagación sobre la realidad, que atiende al contexto, considera globalmente las situaciones, atiende tanto a lo explícito como lo implícito y se rige por principios de validez, participación y ética. Evaluar implica valorar y tomar decisiones que impactan directamente en la vida de los otros.

En tal sentido, es una práctica que compromete una dimensión ética, no siempre tenida en cuenta y asumida como tal. Se requiere de un proceso reflexivo que asuma una posición de análisis crítico en torno a las acciones que se realizan conjuntamente con las intenciones que se persiguen. Es decir, se hace necesario preguntarse qué se pretende, qué valores están involucrados, cómo se realiza y qué efectos tiene.

Según la apreciación de Colomba, N. y otros. (2008), siendo el conocimiento sobre evaluación una construcción teórica, no es de extrañar que en su práctica convivan diferentes modelos. La evaluación forma parte de un proceso más amplio que supone la gestión y elaboración de un proyecto. Es posible pensar en algunas etapas o fases que habría que considerar en la implementación de acciones de evaluación institucional. Se pueden identificar distintos momentos que se distinguen entre sí por su especificidad. Estos momentos son planificación, implementación, análisis y elaboración de conclusiones.

El momento de la planificación, consiste en la definición de los aspectos que van a ser evaluados. En esta etapa se especifican los propósitos, se definen las situaciones, métodos e instrumentos y el impacto de resultados. También se asignan los responsables y recursos. Uno de los puntos más importantes a definir en esta fase, es el problema o situación que se desea estudiar ya que de esta definición emanarán todas las otras.

Con respecto a la implementación, en esta etapa se incluye la recolección de información a partir de la que se emitirán las apreciaciones y juicios para valorar la situación que se estudia. La información que se recolecte será la fuente a través de la cual se van a valorar las situaciones y se tomarán decisiones; si la información que se recoge no es válida y confiable, la evaluación carecerá de validez.

En cuanto al análisis y elaboración de conclusiones como últimas etapa debe realizarse intentando dar respuestas a las preguntas que originaron el estudio. De esta manera, se puede explicar el problema identificado al comenzar la evaluación. Todos estos momentos revisten una gran relevancia a la evaluación del desempeño laboral de los docentes ya que ello permite un mayor interés del profesional por sus actividades, convirtiéndolo en un individuo innovador y comprometido con el proceso educativo en que se encuentra inmerso.

El Coaching y la Mejora del Desempeño Profesional de los Gerentes Educativos

El nuevo gerente del Sistema Educativo Bolivariano en Venezuela se concibe como un ser democrático con una misión y visión compartida y participativa, que puede racionalizar los procesos administrativos y mejorar los niveles de eficiencia, asesorando y dirigiendo el desarrollo de la autogestión y la capacidad de promover el trabajo colectivo y solidario entre los docentes. Pero es menester que el gerente para poder afrontar ese reto debe sentirse motivado y ganado primeramente él, como líder, para luego transmitirlo al personal que dirige. Es en este sentido que el coaching juega un papel esencial y al respecto Hoffmonn, W, (2007) plantea que un "Gerente con atributos que faciliten un desempeño congruente con los valores de la organización, efectivo y ecológico y que conduzca a los resultados esperados es la combinación perfecta que el proceso de coaching espera producir" (P. 162).

Sería conveniente valerse de esta nueva herramienta e incursionar en el mundo del coaching. No presentado éste como una panacea o una solución para todos los problemas de desempeño profesional docente pero si como alternativa de mejoras viables; que pueda dar ese toque o empuje que le falta a los docentes y directores o gerentes educativos en cuanto al cumplimiento de su rol como orientador, facilitador y sobre todo promotor social que en estos días de cambio lo demanda la sociedad donde los consejos comunales están generando mayor número de líderes que la escuela, Por lo que deberían ser, junto a sus gerentes educativos, la primera instancia gestadora de individuos luchadores y donde la comunidad, lejos de atacar a los colegios, se concentren en ellos para en conjunto parir soluciones a los problemas sociales del entorno escolar.

El Coaching como Habilidad de Liderazgo

Cuándo se habla de recursos humanos se le cataloga como el activo más valioso que posee cualquier empresa, es así, como el éxito de la misma dependerá de las competencias y potencialidades que estos posean y sean capaces de poner en práctica. Es notable que uno de los roles más difíciles para los gerentes ha sido siempre el logro del rendimiento y la motivación de sus colaboradores, la falta de preparación técnica para el desempeño contrasta con las pocas competencias en la ejecución laboral. Esto genera la perpetuación de modelos autocráticos u otros estilos que en estos nuevos tiempos son incongruentes con la realidad. Por tal razón se debe motorizar la preparación de los directivos para que puedan asumir el rol de tutores para preparar adecuadamente a las personas que estén directamente a su cargo.

En este orden de ideas Velasco, F. (2007), plantea que la formación en coaching se base en "desarrollar las competencias de coach para luego utilizar ese conocimiento siendo entrenador de otras personas o equipos permitiendo implementar en los participantes las competencias de coach para que sepan impulsar el potencial de sus colaboradores y mejorar su rendimiento".[Documento en línea] El reto que se le plantea a todo líder es lograr que su equipo invierta gran parte de sus habilidades en la empresa que labora, mostrando un alto nivel de participación, involucrándose ampliamente incluso en la toma de dediciones conjuntamente con su líder destacando su capacidad para crear planes y nuevos objetivos. Por este motivo el coaching es una eficaz estrategia que se puede convertir en herramienta de primera línea para las organizaciones.

El Coaching como Herramienta Motivadora

La motivación se presenta como una combinación de procesos fisiológicos, psicológicos e intelectuales que inducen al individuo a comportarse de una manera determinada. Es así como Chiavenato, I. (1998), expresa que "significa proporcionar un motivo a una persona para que se comporte de una determinada forma" (p. 48). Así mismo Daft, R. (2006), se refiere a que son "las fuerzas que operan dentro o fuera de una persona y que despiertan su entusiasmo y perseverancia para seguir un curso de acción determinado" (p. 300).

Lo antes expresado es un punto de referencia que debe ser abordado por cualquier gerente al momento de planificar sus estrategias para lograr que la empresa que dirige alcance una gran eficiencia, ya que si se incentiva debidamente al personal en el nivel operativo de la institución este responderá positivamente generando mayor productividad. La motivación está fuertemente entrelazada con el comportamiento afectivo, es tarea del director canalizar la energía del personal en función del logro de las metas y objetivos proyectados, es así, que dicho estímulo debe orientarse a reforzar el logro, cuándo las circunstancias lo requieran, manteniendo una relación positiva, mejorando su desempeño y calidad de su trabajo a objeto de obtener resultados con un alto grado de excelencia.

Es así como el coaching necesita de la motivación para generar cambios con una relación de sinergia entre el director como coach, su personal y los proyectos de trabajo dándose una reprocidad basada en los principios andragógicos de horizontalidad y participación logrando experiencias enriquecedoras en la institución. En tal sentido el coaching necesita de la motivación para generar cambio.

Gerencia Educativa y Desempeño Profesional de los Directores

La educación en su accionar involucra recursos tanto humanos como materiales, lo cual demanda una búsqueda constante de efectividad y eficiencia para así lograr alcanzar objetivos trazados; estas aseveraciones ponen de manifiesto la importancia de los niveles más altos en la gerencia educativa, siendo los directores escolares los encomendados de supervisar que todas aquellas inversiones que se hagan en educación generen los frutos esperados alcanzando las metas propuestas.

Los directores en su desempeño profesional deben mantenerse constantemente actualizados, además de darle cabida a la participación del personal a su cargo aprovechando sus experiencias y creatividad para resolver problemas. En esta nueva forma de trabajo, los gerentes no renuncian a sus responsabilidades en cuanta a la toma de decisiones, sino que la comparten con el equipo de trabajo conformando un clima de apoyo en la organización, produciendo seguridad y confianza haciendo más fácil el trabajo que se realiza.

Según Venturín, M. (2008), las nuevas relaciones de trabajo requieren estar reguladas por mecanismos diferentes. El mando y el control le establecieron un techo al desempeño en el trabajo y por lo tanto lo encasillan al estricto cumplimiento del objetivo con el diseño de trabajo definido. Por otro lado, el mecanismo de regulación del mando y control, está básicamente sustentado en el miedo, el temor a las consecuencias del incumplimiento. El miedo pudo ser eficaz para gestionar el trabajo individual pero no lo es para potenciar las actividades de coordinación que aseguran el funcionamiento de un equipo.

Los nuevos mecanismos de gerencia en la educación ameritan sustentarse en una emocionalidad diferente. Requieren generar confianza pues con ella se abren los caminos para mejorar la eficacia en la gestión del trabajo en equipo y de reflexión resultando ser un factor altamente motivador. Le corresponde a la gestión (dirección) especificar desafíos y objetivos generales a ser alcanzados, en un diálogo permanente con quienes disponen de las competencias para la generación de posibilidades y oportunidades de negocios, autonomía responsable para sus empleados, permitiendo realizar el trabajo de reflexión y aprendizaje. El énfasis estará puesto en una gestión de resultados, que corresponde al cumplimiento del trabajo individual. Todo construido sobre la base de la confianza. Así se alcanza un avance sobre la motivación, aquella que logra la simbiosis entre la organización y el individuo reduciendo las distancias entre objetivos personales y organizacionales lográndose la común unidad.

El Liderazgo del Director en el Sistema Educativo Bolivariano

Cuando se habla de liderazgo se pone de manifiesto el enfoque y la disciplina para desempeñar tareas de manera consciente. En tal sentido Daft, R. ob. cit. manifiesta que "Es una relación influenciada que ocurre entre los líderes y sus seguidores, mediante la cual las dos partes pretenden llegar a cambios y resultados reales que reflejen los propósitos que comparten" (p. 5).

Es claro que la influencia entre uno y otro no es coercitiva y además es recíproca, esto implica producir cambios encaminados a obtener un fin común, donde cada una de las partes involucradas asumen su responsabilidad personal para llegar a ese futuro deseado, siendo un ser proactivo en la identificación y resolución de problemas, trabajar en pro de acuerdos en el que todos ganan, y hacen del aprendizaje continuo, un hábito personal.

En la actualidad las emergentes concepciones de liderazgo deben estar orientadas a erradicar la autoridad impositiva, sustituyéndola por una actitud de guía motivadora lo cual permite al recurso humano desplegar toda su personalidad y potencialidad en sus actividades administrativas, técnicas y docentes. El director escolar en su papel de líder debe deslindarse definitivamente de esa envestidura de funcionario que da órdenes e impone para que los subordinados puedan realizar su trabajo.

El que dirige debe fomentar el entusiasmo, mantener buenas relaciones humanas, al mismo tiempo que muestra una elevada moral y autoestima que pueda ser irradiada hacia todo el equipo. Estas habilidades para dirigir perfilan al gerente como un líder proactivo. Los directores de escuelas tienen obligatoriamente que convertirse en líderes transformacionales que les permita articular su visión e inspirar a sus seguidores. Deben desarrollar la capacidad de motivar, de conformar la cultura organizacional, crear un ambiente favorable para el cambio en el equipo de trabajo y ser un generador de innovaciones.

El líder de hoy debe dominar muchas áreas que le permitan interactuar con el medio y conducir con buena pro los destinos del colegio como empresa de servicio social. Debe ser un estratega, proactivo al momento de organizar y para ello debe estar consciente hacia donde se dirige y cuales son sus metas. Así mismo debe conocer todos aquellos aspectos adversos que pueden afectar en un momento dado a la institución y estar prevenido para enfrentarlo. Es así como el entrenamiento en el coaching para los directores es evidentemente indispensable ya que estaría orientado a la formación de un líder que fomente y conduzca el talento, las habilidades, la creatividad y sobre todo la corresponsabilidad como premisa de la organización escolar.

Es de suma importancia que los nuevos hombres y mujeres encargados de la gerencia educativa estén comprometidos con el trabajo en equipo y con personas en búsqueda de mayor calidad de vida. En relación a este aspecto Hoffmann, W. ob. cit. acota que "En un mundo de grandes y rápidos cambios los líderes están obligados a revisar el negocio, los roles y costumbres en la organización constantemente"(p.20) Significa entonces que es válido y pertinente plantearse la necesidad de abordar los problemas comunales de ambiente, salud pública, deficiencias deportivas, y esencialmente el área social como punto central de cualquier comunidad, desde la escuela.

Los líderes escolares están obligados a fijar su vista hacia estos puntos y desarrollar innovaciones que orienten a las nuevas generaciones a una mayor educación e información tecnológica que les sirva de estímulo para lograr niveles superiores de motivación y autorrealización, con el fin de enriquecer cualquier oportunidad de crecimiento tanto personal como a nivel grupal. Buena parte de estos planteamientos se obtendrían con una ordenada preparación de los directores de las instituciones educativas, forjadas en aras del desarrollo educativo que esta planteado en La Ley de Educación y en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.

Gerencia Educativa y Coaching

Tanto la gerencia como el coaching se consideran un proceso que comprometen a los recursos humanos de cualquier organización en la búsqueda de la efectividad y de la eficiencia que garantice el logro de los objetivos. La gerencia educativa debe hacerse de todos los recursos o herramientas necesarias que permitan obtener un funcionamiento efectivo. Por tal razón Moreno, M., citado por Lima, C. (2006), expone que en la gerencia educativa "La organización indica que los administradores coordinen los recursos materiales y humanos de la organización el cual depende de su capacidad de ordenar y capacitar el personal para lograr las metas" (p. 9).

Los gerentes formados como coaches podrán visualizar mejor las oportunidades y dificultades de la institución, serán mas activos al coordinar acciones, generaran en su equipo mayores niveles de compromiso con la misión de la escuela, sabrán crear ambientes de aprendizaje acorde a los nuevos tiempos podrán manejar adecuadamente los conflictos y tendrán una mejor relación desde una nueva base ética, personal e institucional. Todo ello garantiza un cambio positivo en la armonía de trabajo y una vida personal más satisfactoria acorde con la exigencia de los nuevos cambios que se están haciendo presentes en el sistema educativo venezolano.

El Coaching es una práctica gerencial, orientada a facultar; para que se pueda liderizar el desarrollo de la gente a través del trabajo inteligente, generando un proceso individual o grupal de aprendizaje para la acción efectiva. Al respecto Shapiro, L., citado por Silva, R. (2006), afirma que "es un proceso para definir resultados a alcanzar, en común entendimiento y acuerdo compartido, entre supervisor y supervisado, basado en un acercamiento efectivo que incrementa las posibilidades de lograr resultados exitosos" (p.3). En el mismo sentido Marchal, citado por Cabrera, Y. (2006), opina sobre este tema sosteniendo que:

Es una estrategia que ayuda a desarrollar las habilidades de los empleados y a modificar las actividades de estos desde una perspectiva individual y global para ayudar a diagnosticar problemas de desempeño, con el fin de corregir si este no es satisfactorio o aceptable. (p.16).

Lo expuesto anteriormente permite visualizar que en muchas oportunidades se necesita de alguien con mayor conocimiento o experiencia (Coach) para que colabore en el proceso de descubrir las potencialidades escondidas del individuo sometido a entrenamiento (Coachee) y poder brindarle pautas que permitan fijar metas y llevarlas hasta su materialización. El coaching, entonces, abre ventanas para indagar nuevos caminos, nuevos sistemas integrales, técnicas y herramientas, es por eso que se puede afirmar que no ha habido coaching si no se observa un cambio positivo, pues es necesario recordar que una relación de coaching genera ayuda profesional para obtener resultados extraordinarios en la vida, profesión, empresa o en cualquier negocio que emprenda la persona, profundizando en sentimientos, rendimiento y calidad de vida.

El Gerente Educativo como Coach

El Coach no es más que el líder que se preocupa por planear el crecimiento personal y profesional de cada una de las personas del equipo y del suyo propio. Posee una visión inspiradora, ganadora y trascendente y que mediante el ejemplo, la disciplina, la responsabilidad y el compromiso, orienta al equipo en el caminar hacia esa visión convirtiéndola en realidad, es decir, es un líder que promueve la unidad del equipo, sin preferencias individuales y consolida la relación dentro del equipo para potencializar la suma de los talentos individuales.

Según Hendricks,Et. (1996) los coaches son personas que comparten creencias sobre: a) La competencia humana; b) El desempeño superior; c) Valores sobre la importancia del coaching. Estas creencias alimentan el conocimiento que las lleva a creer que el coaching es una de las funciones más importantes de gerentes, supervisores y líderes.

La competencia Humana: Se refiere a que los coaches creen en las personas. Consideran que éstas no sólo desean ser competentes sino que obteniendo la ayuda necesaria harán lo posible para ser más competentes aún y por tanto se les debe dar la oportunidad para demostrar su competencia en forma continua.

Con respecto al Desempeño Superior: Los coaches comparten un compromiso hacia el desempeño superior creyendo que gerenciando y liderizando por control no es práctico y no conduce hacia un compromiso con un desempeño superior o con la mejora continua hacia un mejor desempeño. Estiman que un desempeño optimo es el resultado del compromiso de los individuos y los equipos para desempeñarse lo mejor que les permiten sus habilidades. Tal compromiso es una de las consecuencias de las siguientes condiciones:

• Las personas comprenden que están haciendo y por que es importante.

• Las personas tienen las competencias para desempeñar los trabajos y tareas que se esperan de ellos.

• Las personas se sienten apreciadas por lo que ellas hacen.

• Las personas se sienten retadas por sus trabajos.

• Las personas tienen la oportunidad de mejorar cuando cometen errores.

En cuanto a los Valores Sobre La Importancia Del Coaching: Los coaches mantienen valores comunes sobre la importancia del coaching. Igualmente comparten valores sobre como realizar el coaching. Esto significa su comprensión sobre el coaching y la forma de interactuar con las personas durante las conversaciones de coaching. Los coaches creen que deben ser los iniciadores de las interacciones de coaching, así como utilizar toda interacción con los individuos y equipos como una oportunidad potencial para realizar coaching, más que para simplemente ordenar.

En educación perciben el coaching como un grupo de competencias que pueden ser aprendidas y aplicadas al igual que cualquier otro tipo de habilidades requeridas para gerenciar, supervisar y liderizar. En relación a los gerentes que fungen de coach señala Hendricks,Et. ob. cit. que debe proveer las herramientas y la estructura para ayudar al docente a profundizar el conocimiento de si mismo y lo que quiere. Una vez que el docente encuentra esa respuestas, inevitablemente se siente más confiado en sus propias habilidades y su nivel de confianza crece vertiginosamente..

Los gerentes educativos en su diario accionar deben enfrentar dificultades que surgen en el ejercicio laboral y deben estar capacitados como coach con todo tipo de herramientas y estrategias o estar revestidos de creatividad al momento de tomar decisiones acertadas en la resolución de dificultades. Dentro de los grandes retos que deben afrontar los gerentes educativos como coach en una institución escolar se encuentra la interacción interpersonal, es decir, la comunicación la cual debe ser táctica y efectiva para no crear polémica al momento de ejecutar acciones. Inmersa en ella esta el saber escuchar correctamente y con mucha paciencia para que al momento de dar respuestas y tomar decisiones estas no sean copiadas por los dependientes de manera agresiva e intolerante.

Conducta del Coach

Una parte fundamental de la conducta requerida por el coach es el manejo de los fundamentos de la conversación. La forma de una conversación de coaching es la forma fundamental a la cual se debe hacer referencia y consiste en un proceso inicial de ampliación de información, seguido de la focalización de la misma.

Por dicho motivo quien trabaja y dirige un personal debe desarrollar competencias que bien pueden ser ajustados a las características de un coach, siendo este una persona que puede realizar muchas tareas formadoras tales como: establecer direcciones acordes a la situación, generar retroalimentación, implementan actividades que mejoren las habilidades para el desempeño y ayudar al logro del éxito.

Todo este potencial presente en un coach se puede operacionalizar traduciéndolo en conductas específicas referidas a las siguientes habilidades según sostiene Hoffmann, ob. cit. refiriéndose primero a la observación, donde el coach fundamentalmente debe ser un observador insigne, agudo y acucioso pero de manera natural, sin forzar situaciones, al igual debe escuchar con atención al menos un 80% del tiempo esto permitirá al coach mantener el foco sobre el tema que realmente interesa.

Otra distinción clave en la conducta de un coach es saber formular preguntas concretas ya que es uno de los aspectos claves y más difíciles de ejecutar cuando se hace coaching. Por ultimo la disciplina, consiste en la habilidad para utilizar las otras habilidades ya expuestas sobre la conducta del coach, a fin de crear las características esenciales de una reunión de coaching. Esto significa: Asumir la responsabilidad por su propia conducta y aceptar la responsabilidad por el resultado de la interacción de coaching. En otras palabras comprender y estar comprometido a crear las condiciones esenciales de coaching durante cada interacción como coach. Comprender y estar comprometido a desarrollar la forma básica de conversación durante cada sección de coach.

Todos estos aspectos nombrados anteriormente necesitan ser abordados en un movimiento transformador en el sistema educativo con miras a buscar lineamientos alternativos para la aplicación gerencial y, en base a todas estas reflexiones poder sugerir la inclusión de una herramienta de dirección y entrenamiento de personal que ha sido efectiva en el ámbito deportivo y se ha utilizado en el campo de la gerencia empresarial; y que se puede tomar en cuenta sus bases filosóficas y pedagógicas para ensayarlas en el terreno de la gerencia educativa con miras a convertir a las escuelas en organizaciones con mayor éxito, con una gran calidad humana, y mejorar el espíritu de trabajo de los que allí laboran ya que si se lo utiliza como entrenamiento para los directivos éste los transmitirá a sus docentes, con el fin de mejorar el ambiente laboral y por ende la calidad del producto final de la institución.

Esta nueva herramienta es conocida como Coaching siendo el mismo un medio generador de transformaciones de las acciones a fin de quien la utilice vaya acercándose cada día más a las metas trazadas. En el caso de los gerentes uno de los propósitos principales es lograr, hacer que hagan y conseguir que los individuos tengan una relación de mayor fluidez, alcanzando eficacia y bienestar, en las funciones que desempeñan en las instituciones escolares.

Para que una persona ponga en práctica la técnica del coaching es necesario aplicar la capacidad que tiene el propio individuo para autorregular su aprendizaje, es decir, planificar que estrategias se han de utilizar en cada situación, aplicarla, controlar el proceso, evaluarlo para detectar posibles fallas, y como consecuencia transferir todo ello a una nueva actuación. El conocimiento sobre la propia cognación implica ser capaz de tomar conciencia del funcionamiento de nuestra manera de aprender y comprender los factores que dan explicación de los resultados de una actividad sea positivo o negativo.

Bases Filosóficas y Pedagógicas

El Humanismo

El enfoque humanista hace referencia al ser humano a quien considera una unidad holística en cuanto a sentimientos, emocionalidad, libertad y autodeterminación. Dentro de sus tendencias encontramos la teoría de la motivación, siendo su máximo exponente Abraham Maslow. Este, citado por Wodlfolk, A. (2006), refiere que "la motivación hace hincapié en la autorregulación y la búsqueda de crecimiento personal, es decir, el logro del potencial del individuo". (p.353)

Precisamente cuando el individuo es capaz de autorregular su capacidad cognitiva se convierte en una persona abierta a la innovación con competencias que generan motivación y competencias que inducen al logro de objetivos individuales y compartidos ya que se utiliza como herramienta principal la comunicación efectiva siendo este uno de los basamentos principales de la aplicación del coaching para estimular el aprendizaje. De manera general, toda corriente que se interesa primordialmente por los valores del hombre, como ser capacitado para decidir y con libertad para hacerse a sí mismo (autorrealización), puede ser considerada como una concepción que toca al ser social del individuo con el objeto de desarrollar su intelecto.

El Constructivismo

Desde la perspectiva del constructivismo social los aprendizajes se enfocan en la manera en que los individuos construyen sus propias estructuras cognitivas mientras interpretan sus experiencias en situaciones de aprendizaje especificas. (Vygotsky, citado por Wodlfolk, 2006: p.324) En esta corriente se precisa al individuo como el resultado del proceso histórico y social donde el lenguaje desarrolla un papel principal y el conocimiento es la causa de la relación entre el sujeto y el medio, entendiendo al medio como el entorno social y cultural donde se desenvuelve.

En tal sentido, los aprendizajes son activos y el individuo que adquiere un nuevo conocimiento lo incorpora a sus experiencias previas y a su propia organización mental. Es así como el constructivismo desde el punto de vista de la formación de tutores aporta mucho en cuanto al empleo del coaching en el área de la gerencia educativa poniendo de manifiesto que el aprendizaje del ser humano se realiza a través de una construcción propia de sus experiencias. Precisamente el coaching en su proceso hace aflorar conocimientos o potencialidades ocultas dentro del individuo que al ser estimulados adecuadamente se ponen de manifiesto produciendo un cambio en la conducta del que lo experimentó.

El concepto de coaching al relacionarlo con algunas manifestaciones andragógicas es posible notar, en la práctica, dos tendencias: en primer lugar como medio de transformación personal en la cual un individuo es orientado por un coach; y en segundo lugar como destreza o pericia desarrollada por quien es responsable de coordinar un equipo laboral.

El punto común en ambos desempeños es la firme convicción de que existe una necesidad de alcanzar logros en equipos, para lo cual es necesario que las personas manejen un método eficaz para aprender a aprender, y guiar su propio crecimiento. En tal sentido, el rol del coach en este proceso será crear la confianza para que el equipo descubra nuevas vías para la innovación con éxito.

Bases Legales.

En Venezuela el Sistema Educativo Bolivariano esta basado inicialmente en la Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela donde se plantea el proyecto educativo que se requiere, de ella se desprenden otras leyes que dan sustento legal y jurídico donde destacan la Ley Orgánica de Educación con su Reglamento, Reglamento del Ejercicio de la Profesión Docente y la Ley Orgánica de Protección para el Niño y el Adolescente.

Cuándo se refiere al sustento legal sobre El Coaching como instrumento de aplicación en el área educativa, no tiene bases jurídica que regulen o limiten su aplicación lo que indica que su estudio o investigación será según sean las necesidades que se tengan de su uso y de lo que se pretenda lograr como propósito dentro de lo personal o empresarial; bajo este cúmulo de planteamientos se orienta la investigación al referirse a algunos soportes de las leyes educativas venezolanas vigentes.

Cuándo se realiza la revisión de las bases fundamentales del coaching se puede notar que en los sustentos filosóficos de sus principios se destaca el humanismo, y el constructivismo como base pedagógica ellas contribuyen a la formación y desarrollo de los potenciales del individuo, influenciando su pensamiento y personalidad.

Desde esta perspectiva la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, en su Artículo 102, expresa que: "la educación es un servicio público y está fundamentada en el respeto a todas las corrientes del pensamiento, con la finalidad de desarrollar el potencial creativo de cada ser humano y el pleno ejercicio de su personalidad". Esto es un buen indicador de que el desarrollo y puesta en práctica del proceso de coaching a nivel gerencial en las instituciones escolares daría óptimos frutos ya que permitiría un entrenamiento a los directivos basado en la valoración como persona, de manera individual, y a la vez irradiarlo a su entorno poniendo a funcionar un nuevo rol educativo de líder coach para los gerentes el cual se encargaría de promover dentro de su personal docente.

Siguiendo esta misma línea de pensamiento, la nueva Ley Orgánica de Educación en su Artículo 45 expone que en las instituciones escolares el organismo competente debe realizar evaluación institucional. Significa entonces que el director está llamado a ser una persona preparada para poder asumir el compromiso mayor de motivar hacia el logro de las metas y fines de la educación Bolivariana, para poder conformar una escuela exitosa.

Hoy más que nunca se debe poner en funcionamiento las nuevas estrategias de desempeño productivo avalados por el coaching realizando feed back y reflexiones continuas que permitan el monitoreo más excautivo en los procesos de enseñanza. El gran reto de este entrenamiento es darse cuenta que existen otras vías alternas a la habitual, aprender a ver nosotros mismos una situación desde varias ópticas, con alternativas razonables que generen un aprendizaje infinito.

A manera de reforzar todo lo que se ha mencionado en cuanto a responsabilidades que le competen al director de una institución escolar el Reglamento General de la Ley Orgánica de Educación en su Artículo 69 ratifica que "El director es la primera autoridad del plantel y el supervisor nato del mismo. Le corresponde cumplir y hacer cumplir el ordenamiento jurídico aplicable en el sector educativo, impartir las directrices y orientaciones pedagógicas, administrativas y disciplinarias".

Tal cuál lo dicta este reglamento, el director como líder, y cuentadante institucional esta llamado a ser el constructor de innovadoras estrategias con un comportamiento de alto nivel y fortaleza con el objeto de facilitar el proceso de cambio de estrategias ineficaces aplicadas aun por algunos docentes, induciéndolos a ellos mismos a través de la aplicación del coaching a escudriñar en sus conocimientos y experiencias de una manera responsable para descubrir sus fortalezas escondidas y hacer que emerjan para ser utilizadas en la resolución de problemas de tipo escolar, para mejorar su desempeño y el proceso de aprendizaje de los niños a su cargo, ya que es potestad del docente velar por la participación activa de los alumnos en los procesos de socialización e integración al ambiente social y guiarlo en el camino hacia su formación como ciudadano.

En tal sentido la Ley Orgánica para la Protección del Niño, Niña y Adolescente en su Artículo 81, lo refiere al decir que "Todos los niños y adolescentes tienen derecho a participar libre, activa y plenamente en la vida familiar, comunitaria, social, escolar, científica, cultural, deportiva y recreativa, así como en la incorporación progresiva a la ciudadanía activa".

Es menester la atención primordial de estos actores, creándole espacios necesarios para su desarrollo personal donde puedan formarse para la vida, instruyéndolos para su

desenvolvimiento en la sociedad. Siendo la escuela un centro social, es esencial que los representantes y maestros o docentes en quienes los padres depositan toda su confianza, sean capaces de transmitir valores claros. Los educadores deben estar conscientes de los distintos ritmos de desarrollo en los niños, para que ellos se sientan cómodos reflejando una autoestima alta.

Es aquí donde el director tiene mucha responsabilidad, por tal razón debe ser un vigilante, supervisor de los procesos educativos ejecutados por los docentes de aula y juega un papel preponderante el hecho de estar preparado con las herramientas acordes para enfrentar en cualquier momento conductas inadecuadas de algún docente en el ejercicio de sus labores rutinarias y por consiguiente esta función supervisora del director esta reflejada también en el Artículo 157 del Reglamento General de la Ley Orgánica de Educación en el cual su contexto lo acredita como funcionario de jerarquía superior para mediar la enseñanza realizada por el maestro dentro de los espacios escolares velando porque el desenvolvimiento educativo con respecto al niño sea en busca de la excelencia.

Es así como el gerente tiene que ser garante del adiestramiento de su personal induciéndolos al autoaprendizaje, basados en las experiencias de carácter individual, profesional y social, siendo estas la que tienen la finalidad de generar los cambios permanentes en los comportamientos y resultados que se desean alcanzar. En este orden de ideas el Reglamento de Ejercicio de la Profesión Docente en su Artículo 139 sustenta lo antes expuesto ya que promulga "la actualización de conocimientos, la especialización de las funciones, el mejoramiento profesional y el perfeccionamiento, tienen carácter obligatorio y al mismo tiempo constituye un derecho para todo el personal docente en servicio".

Precisamente la preparación del docente debe ser abordada con un rumbo definido hacia la humanización de la educación, los gerentes escolares deben tomar conciencia de la importancia de la nueva escuela insertada está dentro de los preceptos del continuo humano y el desarrollo del ser de manera integral. Es así que cuándo se habla del coaching como herramienta transformadora y creadora de entrenamiento para mejorar el desempeño de los gerentes se esta reforzando los principios constitucionales de la educación en la actualidad.

De igual forma la calidad educativa en una institución depende en gran medida a la gestión del director escolar, de modo que su formación se visualiza como una acción de carácter estratégico y esencial para las transformaciones escolares deseadas. El gerente debe coordinar de forma activa el proceso de reflexión y el acuerdo sobre directrices pedagógicas con el personal docente que dirige, al mismo tiempo debe asumir la tarea explicita de integrar a todas las personas involucradas en la vida escolar.

Definición y Operacionalización de Variables

Al comenzar cualquier investigación se deben puntualizar los aspectos reales que serán objeto de estudio, este con fin de no recopilar información poco relevante. Se debe hacer una delimitación con respecto a las variables para no desviar el logro de los objetivos planteados. En este sentido Tamayo y Tamayo (2001), "hace que los conceptos y elementos que intervienen en el problema sean operativos, manejables, posibles de trabajar en ellos"…(p.62). en consideración a lo expuesto anteriormente se defienden las variables de la investigación, las que permitieron guiar la metodología a poner en práctica.

Definición de Variables

Variable I: Conocimiento: Al abordar esta variable se pretende indagar hasta que punto los docentes directivos tienen conocimiento acerca del coaching y su importancia en las labores gerenciales.

Variable II: Nivel de Desempeño: Esta referida al estudio del rol desempeñado por los directores y sus relaciones interpersonales con el personal el cual dirige.

Variable III: Tipo de Liderazgo: Se persigue con la evaluación de esta variable el como se podría mejorar el desempeño de los gerentes educativos después de constatar el tipo de liderazgo ejercido.

Operacionalización de Variables

En metodología de la investigación operacionalizar una variable significa descomponer las variables en indicadores, presentándolas de manera práctica para el trabajo.

Tabla 1. Operacionalización de las Variables.

Definición de terminos

Toma de decisiones: La toma de decisiones es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre las alternativas o formas para resolver diferentes situaciones de la vida, estas se pueden presentar en diferentes contextos ya sean familiar o laboral. (Truman, 2009, Documento en línea )

Clima Organizacional: El clima organizacional se refiere al conjunto de propiedades medibles de un ambiente de trabajo, según son percibidas por quienes trabajan en él. (Martinez, 2009, Documento en línea)

CAPITULO III

Metodología

Tipo de Investigación

El estudio esta concentrado en la investigación de campo ya que se recopilaron datos en forma directa en el sitio de acaecimiento y además el instructivo para la elaboración y presentación de trabajos especiales de grado de la Universidad Gran Mariscal de Ayacucho (2002), refiere. "Se entiende por investigación de campo, el análisis sistemático de problemas en la realidad con el propósito bien sea de describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y factores constituyentes" (p.10). Siendo el objeto de estudio los directores de las Escuelas Básicas Bolivarianas del Municipio Escolar 8-C, Sector 5, pertenecientes al Municipio Maturín en el Estado Monagas, el cuál permitieron escudriñar en la búsqueda de respuestas que faciliten la sistematización del problema planteado.

Nivel de Investigación

El trabajo investigativo está enmarcado dentro del nivel descriptivo porque trata de desglosar los objetivos, para descubrirlos utilizando las variables, las causas del problema y obtener los efectos que este genera. A ese respecto, Hernández S. y otros citado por Villalba, E. (2008), plantea que "Los estudios descriptivos pretenden medir o recoger información de manera independiente o conjunta sobre los conceptos o las variables a los que se refieren" (p.34). Es por tal razón que este estudio presenta características que lo identifican con la investigación descriptiva el cual se basa observaciones y análisis de todo el panorama de la situación en cuestión.

Así mismo. Landaeta, F. (2007) sostiene que toda investigación requiere ser delimitada no solo en el ámbito geográfico sino también en la profundidad de lo que se quiere demostrar o descubrir con su realización y que el nivel de la investigación está básicamente relacionado con los alcances o profundidad de la investigación.

Población y Muestra

Población

Por población se entiende es el conjunto de personas que habitan en un determinado territorio. También Balestrini, M. (2002), sostiene que la población es "Un conjunto finito o infinito de personas, cosas o elementos que presentan características comunes" (p. 137). La población objeto de este estudio estuvo representada por los docentes que conforman el personal académico de las escuelas básicas bolivarianas ubicadas en el Sector 5, del Municipio Escolar 8C. Dependiente de la Zona Educativa del Municipio Maturín, Estado Monagas. El cual esta conformado por cuatro Escuelas Básicas Bolivarianas.

Tabla 2. Población Objeto de Estudio

Fuente: Datos suministrados por la Supervisión del Municipio Escolar 8-C, Sector 5, Septiembre 2008.

Muestra

En toda investigación, sea sobre una población infinita o finita, es necesario obtener una muestra representativa de la población total. La muestra poblacional, según Balestrini (2002), es: "Una parte representativa de la población, cuyas características deben reproducirse en ella lo mas exacto posible" (p. 142). Pero ocurre que no siempre la población finita está en cantidad que pueda ser sometida a un tratamiento estadístico riguroso.

En este estudio los directores fueron seleccionados según el criterio de Selltiz, C. (2000) que recomienda: "Cuando la población es menor de noventa (90) individuos es recomendable estudiar su totalidad y así se garantiza que los resultados obtenidos pueden ser referidos a la población" (p. 84). En cuánto a los maestros la muestra fue concretada siguiendo el principio de la formula de Palella y Martins (2003), los cuales refieren que "una vez conocidos los valores de la población, se determina el tamaño de la muestra mediante diversos criterios estadísticos. Uno de ellos es el denominado formula de "n" (tamaño de la muestra)" (p. 118). En tal sentido, considerando la reciente cita, para poblaciones finitas se realizó el cálculo de la muestra aplicando la siguiente formula:

Donde:

n= Muestra poblacional.

N= Población objeto de estudio.

e= Constante de estimación. ( para este estudió se considera 9 de cada 100, o sea: = 0.09)

Cálculo de la Muestra de Docentes

Representatividad de la Muestra ( Nr).

El nivel de representatividad de la muestra hace referencia a la proporción en que los individuos que integran la muestra representan al total de la población. Sobre este particular, Landaeta, F. (2007), señala que una muestra es representativa de la población en la medida que su relación proporcional sea discretamente proporcional. Para determinar en nivel de representatividad sugiere la ecuación:

Donde:

Nr = Nivel de representatividad.

n = Muestra poblacional.

N = Población objeto de estudio.

100= Constante porcentual (%).

Cálculo del Nivel de Representatividad de la Muestra ( Nr).

Nr = 50%

Significa entonces que la muestra representa a la mitad de la población objeto de estudio.

Cálculo de la Muestra Representativa de Cada Estrato ( ne ).

Cuando se investiga y la consulta a la muestra conlleva pulsar la opinión de diversos interlocutores en variados escenarios se hace necesario hacer un muestreo aleatorio estratificado. Landaeta, op cit, sugiere emplear la ecuación:

Donde:

ne = Cálculo de la Muestra.

Nr = Nivel de Representatividad.

Ne = Población Estudiada por Escuela.

100 = Constante Porcentual ( % ).

Tabla 3. Población y Muestra Representativa por Estrato.

Fuente: Datos suministrados por la Supervisión del Municipio Escolar 8-C, Sector 5, Septiembre 2008.

Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos.

Las técnicas de recolección de datos, son las acciones que van a permitir conseguir la información concreta para dar la respuesta ajustada a la investigación. Para tal fin se utilizó la técnica de la encuesta. Esta es muy utilizada para recolectar información y según Herrera (1992) La considera como la técnica más utilizada en la investigación social siendo posible ya que no se requiere de identificación y la recolección de los datos puede hacerse en grupo y con la presencia del encuestador.

Para obtener la información se utilizó como instrumento el cuestionario. En tal sentido, Tamayo (2001), expresa: "El cuestionario es de gran utilidad en la investigación, ya que constituye una forma concreta de la técnica de observación, logrando que el investigador fije su atención en ciertos aspectos y se ajusten a determinadas condiciones"(p. 185). De lo antes expuesto, se puede inferir que la investigación requirió de la elaboración y aplicación del cuestionario, ya que genera mayor comprensión y entendimiento de la información obtenida. Este cuestionario estuvo estructurado por diferentes preguntas; algunas presentando alternativas de posibles respuestas y otras que permitieron obtener información más amplia sobre el ítem evaluado. En la estructuración del instrumento se tomaron en cuenta aspectos cognoscitivos, nivel de desempeño y tipo de liderazgo todo acorde con el problema investigado.

Validez y Confiabilidad del Instrumento

Validez

Culminada la elaboración del instrumento se procedió a su validación a fin de verificar su contenido y de esta manera garantizar su confiabilidad a través de un juicio de experto. Al respecto, Hurtado (2000), manifiesta que: "Un instrumento llega a ser válido y confiable en la medida que el investigador selecciona ítems que contribuyan lo máximo posible a la validez y la confiabilidad" (p. 479).

Se dice que los instrumentos son válidos cuando ayudan a soportar la validez y confiabilidad de los puntos investigados por el encargado de hacer el estudio. En este orden de ideas. Es así, que el instrumento se sometió a la experticia del tutor y tres docentes investigadores de la Universidad Gran Mariscal de Ayacucho para que emitieran su opinión y como expertos validaron el cuestionario.

Confiabilidad

La confiabilidad es importante, aunque no constituye el aspecto crucial de la medición, es una característica necesaria que condiciona el valor de los resultados y de las interpretaciones. Hurtado, J. (2000), se refiere a ella como "El grado en que la aplicación repetida del instrumento a las mismas unidades de estudio, en idénticas condiciones, produce iguales resultados" (p. 460). Dando por hecho que el evento medido no ha cambiado, además implica las cualidades de estabilidad, consistencia y exactitud que debe contener dicho instrumento.

Por tal razón, para conocer la confiabilidad del cuestionario se utilizó la modalidad de la prueba piloto, que se aplicó a un diez por ciento (10%) de la muestra. Seguidamente se procesaron los datos obtenidos mediante el método Half-Splitt, más conocido como "método de las dos mitades" con el apoyo del software Statistical Package for Social Science of Windows (SPSS) el cual indicó que el instrumentos era 71 por ciento confiable.

Procedimiento para la Recolección, Procesamiento y Análisis de los Datos

Primeramente se realizaron varias visitas a las instituciones educativas, las cuales fueron planificadas con antelación considerando pare tal fin la aplicación de los cuestionarios. Aplicada la entrevista, seguidamente se procedió a tabular los datos obtenidos, clasificándolos y representándolos a través de cuadros, en cifras absolutas y porcentuales.

Una vez concluidos estos pasos, se procedió al análisis e interpretación de la información. Para la realización del análisis e interpretación de los datos se procedió a tabular la información obtenida. La tabulación se realizó en forma manual, por considerarse la más recomendable, puesto que resulta ser sencilla, económica, poco compleja y adaptable a la investigación, siendo el número de información reducido y limitado.

Luego de obtenida la información ésta fue procesada a través del análisis estadístico que permitió descifrar lo que revelan los datos que se han recopilado, en tal sentido, Méndez (2001), describe el análisis como un "Proceso de conocimiento que se inicia por la identificación de cada una de las partes que caracterizan una realidad. De esa manera se establece la relación causa-efecto entre los elementos que componen el objeto de investigación" (p. 146). Es así, como los datos obtenidos fueron utilizados para tomar decisiones ajustadas a la realidad confrontada u objeto de estudio.

Presentación y Análisis de los Resultados

Cuadro 1

Distribución absoluta y porcentual de encuestados según los conocimientos que posee acerca del coaching.

Fuente: Encuesta aplicada en Febrero. 2009.

El cuadro 1, revela que 56,4 por ciento de la muestra de docentes encuestados no poseen ningún conocimiento acerca del coaching, 35,5 por ciento lo conocen poco y solo 8,1 por ciento manifestaron tener suficiente conocimiento, en cambio 50 por ciento de los directivos encuestados manifestaron conocerlo poco, 30 por ciento tienen suficiente conocimiento y 20 por ciento no tienen ningún conocimiento.

El coaching es una herramienta gerencial basada en el entrenamiento organizacional y sirve de apoyo para estimular y promover el mejor desempeño del personal en sus funciones y tareas asignadas. Por tanto debe ser del conocimiento de los gerentes, responsables de líneas, y de todas las personas que dirigen grupos de trabajo, pero también debe ser objeto del conocimiento de los subalternos y dirigidos.

De lo anterior se deduce que tanto los docentes como los directivos en gran medida desconocen los beneficios del coaching lo cual afecta negativamente la calidad y el nivel de desempeño ya que están carentes de una de las herramientas gerenciales más dinámica y poderosa para elevar el grado de rendimiento y actuación profesional de los trabajadores dentro de cualquier organización.

Cuadro 2

Distribución absoluta y porcentual de encuestados según su opinión de qué es el coaching.

Fuente: Encuesta aplicada en Febrero, 2009.

Los datos en el cuadro 2, reflejan que el 53,2 por ciento de los docentes considera que el coaching no es representado por ninguna de las alternativas, 24,2 por ciento aseguran que se refiere a entrenamiento, un 11,3 por ciento como supervisión, 9,7 por ciento dicen que es representado por todas las alternativas y 1,6 por ciento lo reflejan como planificación, por otro lado 50 por ciento de los directivos aseveran que se refiere a entrenamiento, 20 por ciento como supervisión, otro 20 por ciento no lo consideran en ninguna de las alternativas y finalmente 10 por ciento lo catalogan representado por todas las alternativas.

La esencia del coaching es ayudar a los individuos a desenvolverse en beneficio del desarrollo de habilidades, al mismo tiempo que lo dirige hacia la meta que desea, activando de manera congruente todos los potenciales intrínsicos ocultos en lo profundo del ser, donde la dedicación y la ética de quien lo práctica serán clave en el éxito de la aplicación de esta potente herramienta profesional.

Se infiere, que la mayoría del personal docente y directivo al no poseer nociones claras sobre el coaching, desconocen que éste, como entrenamiento que es, despierta competencias y permite al gerente monitorear el desempeño profesional del subordinado comprendiendo la relación entre comportamiento y resultados, mejorar la organización y posibilita un nuevo rumbo al proceso educativo.

Cuadro 3

Distribución absoluta y porcentual de los encuestados según consideran cómo debe ser aplicado el coaching por los gerentes educativos.

Fuente: Encuesta aplicada en Febrero, 2009.

El cuadro 3 indica que un 45 por ciento de los docentes comparten la alternativa de no aplicar nunca el coaching, 39 por ciento que debe ser implementado totalmente y 10 por ciento medianamente. En ese mismo orden de ideas un 50 por ciento de los directivos consideran que debe ser aplicado medianamente, 30 por ciento totalmente y el 20 por ciento manifiesta que no se aplique nunca.

El coaching debería ser aplicado totalmente en las instituciones escolares ya que beneficia las relaciones interpersonales a través de la interacción productiva propiciando cambios en las competencias personales tales como la tolerancia a las frustraciones, conciencia emocional, proactividad, comunicación y establece relaciones confiables de empatía, facilitando el manejo eficiente de los recursos.

Es obvio por las cifras que arroja el cuadro, que en su mayoría el personal abordado del ministerio de educación desconoce la aplicabilidad del coaching en la gerencia empresarial y de la transpolación que puede realizarse para aplicarlo en el campo educativo, tanto en el desarrollo de competencias individuales como grupales que apunten hacia el mejor desempeño laboral del educador.

Cuadro 4

Distribución absoluta y porcentual de encuestados con respecto a qué se debe tomar en cuenta para aplicar coaching al personal de una institución.

Fuente: Encuesta aplicada en Febrero, 2009.

De acuerdo al cuadro 4, el 51,6 por ciento de los docentes afirman que no se aplica con ninguna de las alternativas propuestas, 19,4 por ciento asegura que se debe diagnosticar la institución, 17,7 por ciento dicen que se deben tomar todas las alternativas, 8,1 por ciento manifiestan que se debe supervisar y dos pequeños grupos de 1,6 por ciento exponen que se debe planificar y evaluar respectivamente. Así mismo el 60 por ciento de los directivos refieren que se debe evaluar, 20 por ciento consideran que se deben tomar todas las alternativas propuestas y finalmente 20 por ciento corroboran que no deben aplicarse ningunas de ellas.

Para la aplicación efectiva del coaching necesariamente se debe adelantar un diagnóstico previo del personal de la institución que justifique su aplicación, es menester estar claro que diagnosticar es un proceso sistemático y riguroso, y no una mera intuición y para ello se necesita preparación y es el gerente quien esta llamado a tomar la batuta para revisar la estructura organizacional y mejorar su conformación.

Se puede inferir, del análisis del cuadro que los directivos concuerdan que se debe diagnosticar para aplicarlo, seria interesante que ellos se convirtieran en coach motivadores del que hacer, permitiendo que las piezas del aparato escolar engranen a perfección, originando cambios de conducta y adquisición de competencias donde el individuo pueda rendir eficientemente en su desempeño.

Cuadro 5

Distribución absoluta y porcentual de encuestados con relación a cómo es la asistencia del directivo a la institución.

Fuente: Encuesta aplicada en Febrero, 2009.

El cuadro 5 revela que 71 por ciento de los docentes exponen que la asistencia del directivo a la institución es permanente, 24 por ciento afirman que es regular y 5 por ciento lo catalogan como irregular. En cuanto a los directivos un 100 por ciento corroboran que su asistencia es totalmente permanente.

El personal directivo de una escuela esta formado por el director y el subdirector, sus horarios deben estar elaborados de manera tal, que siempre que el plantel esté en actividades, se encuentre por lo menos, un miembro de dicho personal en la institución. Así mismo el director debe ser el primero en acudir y el último en retirarse del área escolar, cumpliendo así con recomendaciones prácticas del Ministerio de Educación.

Se puede inferir de los datos analizados del cuadro que los directores cumplen en un alto grado la permanencia dentro de las instituciones, lo que refleja el nivel de responsabilidad y compromiso por parte de ellos lo cuál se convierte en una fortaleza que se puede utilizar positivamente para la aplicación del coaching dentro del ámbito escolar y que el gerente propicie un buen clima para el aprendizaje.

Cuadro 6

Distribución absoluta y porcentual de encuestados en relación a la frecuencia con que el directivo le acompaña en el aula.

Fuente: Encuesta aplicada en Febrero, 2009.

Según lo que describe el cuadro 6 un 50 por ciento de los docentes opinaron que el directivo algunas veces lo acompaña al aula; 48,4 por ciento que nunca los acompaña y 1,6 por ciento refirieron que los acompaña siempre. Por su parte, Los un 80 por ciento de directores aseguran que siempre acompañan a los docentes y 20 por ciento algunas veces.

Los procesos de acompañamiento a los docentes busca mejorar la práctica educativa en el aula mediante la detección de necesidades y dificultades que se presentan en el accionar educativo, canalizándolas, ofreciendo el apoyo y seguimiento para garantizar el logro de los propósitos planteados. El acompañamiento como método de dirección confiere mayor confianza en el desempeño docente.

Se infiere de lo anterior que la mayoría de los directivos y un número importante de docentes corroboran que el acompañamiento como función directiva se está cumpliendo, lo que significar el éxito en la implantación del nuevo modelo educativo y permitir la aplicación del coaching con miras a mejorar las relaciones interpersonales y socializar los procesos para el desarrollo de la práctica educativa seria ideal.

Cuadro 7

Distribución absoluta y porcentual de encuestados con respecto a la frecuencia con que recibe orientaciones particulares del directivo para mejorar su trabajo.

Fuente: Encuesta aplicada en Febrero, 2009.

De acuerdo al cuadro Nº 7, los docentes en un 65 por ciento aseguran recibir orientaciones particulares por parte del directivo, algunas veces, 20 por ciento la reciben siempre y 15 por ciento nunca. En cambio los directivos alegan en un 90 por ciento que siempre los atienden de manera personalizada y sólo un 10 por ciento algunas veces la implementan en el aula.

La orientación es un proceso de ayuda al individuo para que sea capaz de elegir y prepararse adecuadamente para su desempeño, pues implica, decisión, formación y ubicación profesional. Bajo esta perspectiva, el desarrollo de la función orientadora del gerente asegura que la educación sea verdaderamente integral y personalizada y, en ese sentido, el coaching es la herramienta indicada para lograrlo.

Se infiere de los datos obtenidos que los docentes están siendo orientados directamente en las aulas por los directivos, lo que brinda un gran potencial en lo que respecta a la posible aplicación del coaching, ya que con la relación de comunicación reflejada facilita el ambiente para la práctica de esta herramienta gerencial que con sus características produciría buenos frutos como entrenamiento profesional.

Cuadro 8

Distribución absoluta y porcentual de encuestados en relación a frecuencia con que el directivo promueve círculos de estudio, charlas u otros escenarios de mejoramiento profesional para el colectivo docente.

Fuente: Encuesta aplicada en Febrero, 2009.

El cuadro Nº 8, revela que el 63 por ciento de los docentes estan de acuerdo que los directivos algunas veces promueven los círculos de estudio y propician el mejoramiento dentro de la institución, 21 por ciento dicen que nunca lo promueven y 16 por ciento manifiestan que siempre lo hacen. También los directivos manifiestan en un 80 por ciento que siempre se dan los procesos de mejoramiento y otro 20 por ciento que sólo algunas veces lo efectúan.

El mejoramiento profesional que se quiere lograr a través de los círculos de estudio se basa en la superación de debilidades con respecto a la capacitación masiva, ya que el poco impacto de las políticas de formación, la ausencia de estímulo para el maestro innovador y la carencia de un sistema de adiestramiento continuo, acorde con la dinámica de desarrollo tecnológico, frena el avance educativo.

Se infiere según los números del cuadro que los docentes requieren ser atendidos de manera urgente con respecto a la capacitación, aunque los directivos en su mayoría reflejan estar siempre pendientes de su personal. En tal renglón juega un papel ponderante el gerente que puede valerse del coaching para que represente el arma a esgrimir contra la desmotivación en el campo educativo.

Cuadro 9

Distribución absoluta y porcentual de encuestados según su opinión con relación a las características que presenta el estilo de gerencia del directivo de la escuela donde labora.

Fuente: Encuesta aplicada en Febrero, 2009.

En el cuadro Nº 9, un 30,7 por ciento de los docentes refieren a que los directivos poseen un estilo gerencial orientado a la tarea, 30,7 por ciento los catalogan que no están enmarcados en ninguna de las alternativas, 20,9 por ciento dicen que están en la efectividad y el 17,7 por ciento consideran que está representado por todas los alternativas. En cuanto a los directivos 60 por ciento dicen estar orientados a la tarea, 20 por ciento a la efectividad y otro 20 por ciento están representados por todas las alternativas.

Los estilos de gerencia son una manifestación visible de las actitudes ante diversas circunstancias, a la vez, estas se originan en los principios más profundos que una persona posee, es decir, en sus valores. La experiencia indica que, a pesar de las bondades que puedan tener los procesos de cambio, sin la participación y el liderazgo activo del nivel superior es casi imposible lograr los resultados esperados.

Por inferencia del cuadro se puede notar que los directivos del Sector Nº5, del Municipio Escolar 8C, se encuentran desempeñando buena labor orientados a las tareas de manera efectiva, así lo manifiestan, los docentes y se debe aprovechar esa coyuntura para comenzar la implementación gerencial del coaching, que obviamente puede contribuir a mejorar el estilo de gerencia en pro del crecimiento colectivo.

Cuadro 10

Distribución absoluta y porcentual de encuestados con relación a quién consulta el directivo cuándo va a tomar decisiones.

Fuente: Encuesta aplicada en Febrero, 2009.

El cuadro Nº 10, revela que el 48,4 por ciento de los docentes manifiestan que el directivo para tomar decisiones consulta al colectivo docente, el 35,5 por ciento dicen que no consultan y toman decisiones por sí solos, mientras que el 12,9 por ciento indicaron que recurren al supervisor y un 3,2 por ciento solicita apoyo a la sociedad de padres y representantes. En el mismo sentido los directivos expresaron en un 100 por ciento que se dirigen al colectivo docente para tomar decisiones.

La toma de decisiones es un proceso sistemático de identificación, análisis, evaluación, selección y planificación para elegir entre diversas posibilidades la solución más ajustada para una situación dada. Así mismo, conlleva a una gran responsabilidad y se necesita de un buen líder que contribuya a la creación de un ambiente donde se permita la libre expresión de opiniones y la unidad de propósitos.

Se puede referir que los directivos permiten una cuota de participación a los docentes en la toma de decisiones, pero deben ser más abiertos a la consulta y dar mayor ingerencia a los mismos, en tal sentido, el gerente debe informarse en torno al coaching ya que en su proceso transformacional implica la expansión de la capacidad del individuo para tomar acciones efectivas en beneficio del equipo de trabajo.

Cuadro 11

Distribución absoluta y porcentual de encuestados con respecto a cómo considera que es el liderazgo ejercido por el directivo.

Fuente: Encuesta aplicada en Febrero, 2009.

El cuadro Nº 11, los docentes exponen que el liderazgo ejercido por el directivo es 58,1 por ciento catalogado como democrático, 33,8 por ciento autocrática y sólo un 8,1 por ciento los refieren como carismáticos. Sin embargo los directivos consideran que su liderazgo es 100 por ciento democrático.

El liderazgo es el proceso de influir en otros y apoyarlos para que trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos comunes, es decir, la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. Además conduce el ejercicio de la actividad ejecutiva en el desempeño, de forma eficaz y eficiente, sea este personal, gerencial o institucional.

Se infiere que aunque los directivos se muestren a sí mismos como líderes democráticos un buen número de docentes no lo consideran igual. Lo que evidencia que seria útil la aplicación del coaching como estilo emergente de liderazgo y mejorar los resultad de relaciones en el ámbito laboral, teniendo presente que permite hacer compromisos en una acción cooperativa con el equipo en un clima de respeto.

Cuadro 12

Distribución absoluta y porcentual de encuestados con respecto a cuándo el directivo se comunica con el docente lo hace preferentemente.

Fuente: Encuesta aplicada en Febrero, 2009.

El cuadro Nº 12, indica que los docentes encuestados manifiestan que los directivos en 74,2 por ciento de los casos se comunican cara a cara cuándo se dirigen a ellos, 17,7 por ciento de las veces la realizan a través de terceros, 6,5 por ciento manifiestan que nunca lo hacen y 1,6 por ciento aseveran que lo refieren por escrito. Más sin embargo, los directivos en 90 por ciento exponen que la realizan cara a cara, y 10 por ciento la efectúan por escrito.

La comunicación es la primera expresión del desarrollo personal y social, es el establecimiento y desenvolvimiento de las actividades interpersonales como base de la sociedad, además repercute en el concepto de sí mismo y en el nivel de autoestima, pues día a día la persona es el producto de la convivencia con los demás seres humanos. El coaching estimula y promueva la interacción verbal entre los integrantes de la corporación educativa.

Es de suma importancia que de lo anterior se puede extraer que tanto docentes como directivos encuestados en su mayoría coinciden que debe haber comunicación directa, cara a cara. Es de hacer notar, que el coaching, en su praxis puede ser abordado para motorizar la preparación de directivos con miras a mejorar las relaciones interpersonales que conlleve al crecimiento del desempeño laboral del docente.

Cuadro 13

Distribución absoluta y porcentual de encuestados con relación a cómo es la actitud que manifiesta el directivo frente al clima actual de la organización.

Fuente: Encuesta aplicada en Febrero, 2009.

Los resultados obtenidos en el cuadro 13, en relación a la actitud del director frente al clima de la organización, los docentes declararon que un 31 por ciento son directivos comprometidos, 24 por ciento responsables, un 16 por ciento se muestran interesados, 13 por ciento cooperativos, un tanto igual, 13 por ciento desinteresados, y finalmente un 3 por ciento los catalogaron de irresponsables. En cuanto a los directivos ellos opinaron en un 50 por ciento que están comprometidos, 20 por ciento se consideran responsables, otros 20 por ciento manifiestan actuar de manera proactiva y un 10 por ciento se anuncian como cooperativos.

El clima organizacional de una institución depende en gran medida de las interacciones, actividades y todas las experiencias que cada individuo tenga con la empresa, y refleja las relaciones entre características personales y organizacionales, además los individuos que lo componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico que inducen al personal a comportarse positiva o negativamente.

Se infiere que hay una disparidad marcada en cuanto a la posición asumida tanto por docentes como directivos encuestados en cuanto al clima de la organización, notándose una inclinación hacia el compromiso. Por tal razón en tiempos de cambio se deben proponer alternativas gerenciales innovadoras, tal como el coaching, que permita generar un clima de armonía y confianza dentro del seno institucional.

Pregunta N° 14.

De la variable Tipo de Liderazgo se elaboró una pregunta abierta, la cual giró en torno a la manera de conducirse el directivo para mejorar la calidad educativa en el plantel. El proceso de registro y tabulación de la pregunta N° 14 se realizó vaciando en una matriz de datos las respuestas textuales dadas por los docentes y directivos encuestados, y de acuerdo a la frecuencia y similitud de las respuestas, se procedió a realizar el análisis de cada una de las respuestas generadas.

Pregunta Nº 14 ¿Cómo considera usted, debería conducirse el directivo para mejorar la calidad educativa en el plantel?

Como puede visualizarse en el cuadro sinóptico abajo mostrado, las respuestas giraron entorno a que el director debe conducirse como una persona proactiva y muy humana al momento de tratar a las personas, ser comunicativo, dar el ejemplo de buen líder al personal que dirige. Así mismo, los docentes aspiran que el director deba estar comprometido con el quehacer escolar y ser garante de todos los procesos administrativos de la institución.

El director como gerente debe ser un orientador nato del trabajo que se planifica, brindando acompañamiento permanente al docente en el aula para lograr un trabajo mancomunado. Por otro lado está dentro de sus deberes incentivar para el trabajo comunitario, trascendiendo el recinto escolar, comprometido con los cambios que se están generando en la actualidad. Así mismo, está obligado a dar la motivación necesaria al personal guiándolos hacia el logro de los objetivos planteados y mantener comunicación directa con los docentes a fin de estar a tono con los preceptos de la Educación Bolivariana como parte del proyecto político creciente en el país.

Al considerar las respuestas de los encuestados se deduce que los directivos como cuentadantes de las instituciones mantienen una actitud algo alejada del deber ser y no acorde con la jerarquía que ostentan dentro del ente educativo. Esta situación perjudica enormemente el clima organizacional de las instituciones educativas ocasionando desasosiego, desmotivación, incomodidad, insatisfacción, desconcierto, al mismo tiempo que disminuye el desempeño profesional de los educadores y el resto del personal.