El coaching en la educación

Resumen

El coaching es un sistema de asesoramiento personal y profesional que da un entrenador o cocheé a un directivo o coach, es trasladar a la educación la filosofía y conceptos de los recursos humanos, con el fin de que éste mejore su rendimiento, desarrolle su potencial docente, mejore las relaciones con sus compañeros docentes y con sus alumnos, fomentando un liderazgo que aumente su automotivación, autoestima, y comprenda su implicación en los hechos educativos. El presente trabajo se realizó con la finalidad de analizar el desempeño laboral de los directores de las Escuela Básicas Bolivarianas perteneciente al municipio escolar 8-C, sector 5, desde la perspectiva del Coaching como herramienta gerencial aplicable a la gerencia educativa. La investigación fue de campo-descriptivo. La muestra poblacional estuvo conformada por 10 directivos y 62 docentes a los que se aplicó un cuestionario. Se concluyó que los gerentes educativos medianamente están cumpliendo con su rol al frente de los grupos de trabajo bajo su égida. Se recomienda la implementación del Coaching para instruir a los directivos en cuanto a los principios gerenciales de este programa, al mismo tiempo poner en práctica las pautas proporcionadas por el coaching como estilo de liderazgo emergente.

Palabras claves: Gerencia Educativa, Coaching, Liderazgo, Comunicación.

Introducción

Cada vez resulta más obvio que no se puede enfrentar el presente con métodos del pasado pues ello significa en cierta medida hipotecar el futuro, pues el fenómeno de la globalización ha afectado al mundo contemporáneo. El ambiente competitivo actual demanda cambios significativos en todos los ámbitos estructurales de la sociedad y, muy particularmente, en la educación. Esto indefectiblemente exige plantearse hoy día la imperiosa necesidad de gestionar a las organizaciones escolares de una forma muy distinta a como se hacía hace sólo una década.

Por ello para los gerentes educativos deben convertirse en prioridad la actualización y adquisición de nuevos conocimientos, nuevas estrategias y herramientas gerenciales. Se trata no sólo de conocer sino aplicar nuevos elementos que viabilicen el proceso gerencial educativo de cara a las demandas de la sociedad; y entre estas herramientas se encuentra el Coaching que es un sistema integral referido al, qué hacer para conseguir el rumbo que conduzca al éxito, teniendo presente que la esencia de este modelo tiene sus cimientos en la premisa que todos sean responsables frente a la organización del trabajo, optimizando espacios para que los individuos tengan acceso hacia su crecimiento personal y laboral, con autonomía psicológica para crear e innovar mejorando el desempeño en su área de trabajo.

El presente trabajo se realizó con el objeto de analizar el nivel de desempeño profesional de directivos tomando en cuenta el estilo de gerencia que éste refleja y en que medida pone en práctica el acompañamiento y apoyo que debe brindar al docente en el aula. Al mismo tiempo que se toma en cuenta el tipo de liderazgo que éste ejerce en el plano profesional para luego sugerir el estudio y aplicación del Coaching como herramienta gerencial, basándose en los elementos teóricos del tema, con el propósito de precisar su importancia e identificar sus técnicas, métodos y aplicabilidad en la gestión de recursos humanos para luego proponer recomendaciones acerca de su posible aplicación en el campo de la gerencia educativa.

El estudio está estructurado de la siguiente manera: El capitulo 1 está referido a El Problema y el mismo contiene el planteamiento del problema, los objetivos de la investigación: general y específicos, justificación, delimitación y alcances. En el capítulo II se señala el marco teórico donde se exponen los antecedentes de la investigación, las bases teóricas relacionadas al estudio; bases filosóficas, pedagógicas, y legales; operacionalización de variables y definición de términos.

En este mismo orden de ideas, el capitulo III referido a la metodología da a conocer el tipo y nivel de la investigación, población y muestra, el procedimiento la técnica y el instrumento de recolección de la información; la validez y confiabilidad de dicho instrumento; cómo se realizó el procesamiento y análisis de los datos obtenidos. El capitulo IV ofrece las conclusiones y las recomendaciones. Al final se incluyen la bibliografía y anexo.

CAPITULO I

El problema

Planteamiento del Problema

Con el inicio del nuevo milenio en América Latina se genera una ola de cambios a nivel gerencial con nuevas gestiones y políticas públicas revolucionarias adelantando un dinámico y voluble movimiento de conocimientos, motorizados por la positiva incorporación de muchos sectores en los proyectos y programas de gobiernos que se encargan de tomar las decisiones. Estos nuevos cambios tocan de manera especial a la educación y es en este momento cuando el gerente como parte principal de toda organización debe ponerse de manifiesto con herramientas innovadoras. Más aún el director escolar por cuanto la gerencia educativa es una práctica que ha adquirido gran profundización en las últimas décadas como valuarte de cambio.

Cada vez es mayor el número de individuos en América Latina que reciben el beneficio de una instrucción de calidad. Esto ocurre en la medida que los gobiernos entienden que la destreza laboral es la pieza principal para el crecimiento económico y para finalmente combatir contra la pobreza. Por supuesto, si se lucha de manera decidida para ofrecer una mejor educación cada vez a un número mayor de personas, se irán ganando terrenos que hasta los momentos son áridos de conocimientos útiles y necesarios para el progreso de la sociedad.

La educación en Venezuela ha intentado presentar una nueva imagen. Desde hace diez años atrás (1999), con la instauración de la reforma constitucional se perfilaron artículos claves para la humanización de la educación. Esto dió origen a una constituyente educativa que evaluó de manera precisa la reforma curricular de 1997. Este análisis en colectivo del currículo demostró lo vejatorio en que se había convertido el Sistema Educativo permitiendo el individualismo, la competencia desleal y la privatización, favoreciendo la deserción escolar y la exclusión social.

Es así como el Estado Venezolano en el Plan Septuanual 2001-2007 implementó un nuevo rumbo en la educación con miras a dar respuestas al modelo político-social emergente en el país, promoviendo la gratuidad y la prosecución educativa convirtiéndola en liberadora y dignificante tal como la concibe la Carta Magna.

A pesar de tantos esfuerzos gubernamentales con todas estas nuevas políticas aún en Venezuela es notable el bajo rendimiento académico de los estudiantes y es fácil encontrar investigaciones referidas a variables relacionadas con el entorno de los alumnos tales como: la desnutrición, padres analfabetas, falta de vivienda adecuada, inasistencia reiterada al colegio, entre otras. Pero por qué no pensar que la dificultad podría estar siendo generada por el docente, bien sea por la transferencia de problemas personales al aula de clases, por mala preparación académica lo cual se traduce en una pobre capacidad para planificar las actividades escolares o, sencillamente, por la inadecuada gerencia escolar que al ser ejercida de manera autoritaria o poco interesada en el proceso escolar genera conflictos que se ven reflejados en los niveles más frágiles del sistema: los y las estudiantes.

Es en este punto donde el gerente debe poner a funcionar sus cualidades de líder y buscar todas las técnicas y herramientas necesarias para la optimización de su desempeño con miras a generar cambios profundos que toquen el aspecto humano de los maestros, convirtiendo a la gerencia educativa en un instrumento productor de nuevos conocimientos en pro de una optima educación.

Con relación a este punto de discusión el Estado Monagas no escapa a la problemática en referencia con sus gerentes escolares y específicamente cuando se habla de los que se desempeñan en las Escuelas Básicas Bolivarianas del Sector 5 del Municipio Escolar 8-C. donde se ha notado con preocupación el escaso desempeño de los directivos en lo que respecta al proceso de interacción con su personal, generando conflictos laborales que se ven reflejados en el desempeño docente y por ende en el rendimiento escolar, lo cual dibuja un desempeño gerencial insatisfactorio desde las expectativas de los subordinados.

Quien aquí escribe ha sostenido conversaciones informales con los docentes de las escuelas que forman parte de la población objeto del estudio éstos en su mayoría manifiestan descontento por la manera como se desempeñan sus directivos. Alegan relaciones interpersonales fragmentadas por un inadecuado manejo del proceso comunicacional, toma de decisiones unilaterales erróneas.

Este rosario de acontecimientos, entre muchos, otros se convierte en el objeto de estudio en esta investigación y por ello surgen las siguientes interrogantes: ¿Qué tipo de liderazgo predomina en los directores de los planteles que serán objeto de estudio? ¿Cuál es el nivel de desempaño técnico y académico de los directivos? ¿Cuál es la relación existente entre el tipo de liderazgo predominante en los directores y su nivel de desempeño profesional? ¿En que medida el coaching podría mejorar el desempeño y el liderazgo de los gerentes escolares?

Objetivos de la Investigación

Objetivo General

Analizar la evaluación del desempeño profesional en los directores de las escuelas pertenecientes al Municipio Escolar 8-C, Sector 5, desde la perspectiva de coaching como herramienta gerencial aplicable a la gerencia educativa.

Objetivos Específicos

• Indagar el conocimiento que tienen los gerentes educativos acerca del coaching.

• Detectar el nivel de desempeño de los directores de las escuelas.

• Caracterizar el tipo de liderazgo predominante en los directores.

• Establecer las expectativas de la muestra.

• Recomendar el coaching para la mejora del desempeño profesional de los gerentes educativos.

Justificación e Importancia del Estudio

La educación es el punto neurálgico de toda sociedad, y siendo los docentes directivos actores de primera línea dentro de ella deben ser ellos quienes lleven la batuta al momento de direccionar o efectuar cualquier toma de decisiones ya que son las personas de mayor preparación pedagógica y por tal razón las que están llamadas a poner en práctica las estrategias y políticas necesarias para que la empresa o institución educativa lleve a feliz término el logro de sus propósitos.

La afirmación realizada anteriormente puede generar alguna polémica entre las personas que hacen vida dentro de una institución ya que si se escudriña en el que hacer diario de los gerentes escolares encargados de guiar las sendas por donde deben transitar miles de niños y jóvenes en el camino de su formación académica. Donde algunos directores de instituciones educativas generan una situación de secuestro al no permitirle a los docentes ni a ellos mismos trascender las barreras del recinto escolar para integrarse a las comunidades donde se encuentra enmarcada la escuela y comenzar a cumplir de una vez por todas con el rol de promotor social que le corresponde cumplir y que tantas debilidades posee.

Tal vez en el seno escolar se debe comenzar definitivamente a mejorar las relaciones interpersonales entre directivos, docentes y representantes como una manera de suavizar las diferencias que siempre se presentan entre estos tres actores escolares y que tanto malestar causan entre los niños muchas veces sin que el personal laboral lo perciba.

Esta investigación se justifica desde el mismo momento en que se toca el punto de que el coaching como herramienta aplicable a la gerencia puede mejorar las relaciones entre el personal de una institución educativa, al mismo tiempo que ayuda al individuo que lo adquiere y lo pone en práctica a un crecimiento como persona, generando con esta transformación un nuevo ambiente en el clima organizacional. Así un renovado toque de cambio en beneficio de la armonía comunicacional dará origen a nuevos frutos en el campo del liderazgo escolar, permitiéndole a los jefes escuchar ideas aportadas por sus colaboradores, ponerlas en práctica o desecharlas pero de manera más estratégica y diplomática, permitiendo esto una mayor asertividad y seguridad en la toma de decisiones.

Cabe destacar, que una institución donde su gerente se perfile como un coach motivador de su personal, donde cada uno de ellos sea capaz de descubrir sus potencialidades, activarlas y transmitirlas a sus alumnos se estará hablando del deber ser, es decir, de una empresa escolar de éxito académico notable y es en esta parte donde radica su importancia lo cual trascendería poco a poco en un cambio de actitud generalizado que puede llegar a reflejarse en un gran sentido de pertenencia que al mismo tiempo generaría el crecimiento y mejora del desempeño laboral y una comunidad educativa comprometida cada vez más con sus niños, con la escuela y consigo misma. Toda esta premisa parte del cambio que puede desencadenarse al ser practicado el coaching por los directores, y recordando que las organizaciones mejoran solo si su personal lo hace.

Delimitación y Alcances del Estudio.

La investigación se realizó en las Escuelas Básicas Bolivarianas "Ismael Salazar" de San Vicente, E. B. B. "Pueblo Libre" de Pueblo Libre, E. B. B. "Amarilis" de Amarilis y la E. B. B. "Camilo Villanueva" de El Corozo. Todas ubicadas al oeste de la Ciudad de Maturín y pertenecientes al Municipio Escolar 8-C, Sector 5, Municipio Maturín del Estado Monagas. El estudio estuvo dirigido a descubrir cómo es el desempeño profesional de los directores de escuelas básicas desde la perspectiva de coaching como herramienta gerencial aplicable a la gerencia educativa y sugerir lineamientos y el diseño de estrategias para brindar una posible alternativa de solución a la situación planteada.

CAPITULO I I

Marco teórico

Antecedentes de la Investigación

En todo momento el profesional de la docencia que se desempeña en un cargo directivo tiene la gran responsabilidad de enfrentar retos para lograr que la institución la cual dirige lleve a feliz término las metas trazadas. Es por ello que cada día debe buscar nuevos métodos gerenciales que le permitan buena fluidez en las relaciones con y entre las personas que allí laboran a fin de garantizar un medio, social y políticamente, estable que permita la formación de valores, una alta capacidad creativa y corresponsable entre sus dependientes.

Es por las razones antes mencionadas que las instituciones universitarias del país se han dedicado en los últimos diez años al estudio de la conducta de los gerentes escolares dentro de los centros de trabajo. Así se presentan algunos temas referenciales sobre liderazgo, comunicación y desempeño profesional que sustentan la necesidad sobre la utilización del coaching, los cuales fueron realizados por autores que se referencian a continuación:

Nicholson, Y. (2004), realizó una investigación sobre el "Liderazgo Proactivo como Posibilidad de Estilo de Gestión en las Escuelas Básicas I y II Etapa del Estado Monagas," en la Universidad Gran Mariscal de Ayacucho como requisito para optar al título de Especialista en Gerencia Educativa, y entre sus conclusiones destaca que se determinó que los gerentes educativos de las Escuelas Básicas no están orientados al liderazgo proactivo, lo que dificulta su desempeño en la consecución de logros eficaces en la institución donde trabajan.

Al mismo tiempo se detectó que los gerentes educativos desconocen como trabajar efectivamente en un proyecto de grupo, como intermediar para solucionar problemas, como desarrollar una buena reputación con los colegas y como manejar un equipo de trabajo, proceso que constituye actualmente los aspectos más importantes que un gerente debe manejar.

Es obvio pensar que para dar soluciones a este tipo de problemática planteada se debe asumir nuevos estilos de liderazgo y en tal sentido lo antes expuesto permite sustentar el trabajo que se sigue sobre el coaching, siendo este considerado un estilo emergente de liderazgo, que permite establecer valores que ayudan a crecer de manera personal, motivar hacia el logro, mantener una actitud siempre positiva y además a descubrir sus propias potencialidades, ante la realidad de una globalización que ah dado origen a una competitividad acelerada y agresiva.

Mendoza, A. (2006), en su trabajo de grado titulado "El Coaching como Estrategia Gerencial empleada por el Personal Directivo para Promover el Trabajo en Equipo, en la Unidad Educativa "Hermana Jiménez" de Duaca, Municipio Crespo en el Estado Lara. Concluyó que el director no refleja la visión compartida en las estrategias a seguir con el personal docente que promuevan incentivos grupales e incidan en su actitud para el trabajo en equipo.

La conclusión que antecede a este párrafo sustenta claramente a la investigación en proceso ya que deja ver la necesidad de preparación que aun necesitan los gerentes educativos para poder inmiscuirse en la conformación de equipos de trabajo de manera organizada y hacer que la escuela sea coparticipe o protagonista del impulso de las nuevas generaciones hacia la refundación del Estado que exige nuevos ejes, nuevos marcos de referencias y la participación integral, correspondiéndole a los docentes como lideres, propiciar el debate de cambio, desde sus bases, desde la escuela, asumiendo responsabilidades y adecuando el desempeño a un nivel más elevado que en el pasado y marcar un presente de cara al nuevo futuro con visión progresista.

Valdez, A. (2008), realizó un estudio que lleva por nombre "Propuesta de Cambio en la Administración Educativa" en la Universidad Autónoma de México como trabajo de ascenso para pasar de profesor asociado a titular. En su investigación resalta el desarrollo humano, el trabajo en equipo, cambios en el modelo de gestión educativa utilizando la filosofía del coaching que toca directamente al humanismo y al constructivismo. Sostiene que para lograr una administración acorde al nuevo milenio y ser competitivos en la globalización de mercados, es importante retomar los siguientes retos y principios.

La educación está obligada a orientarse al desarrollo humano y a la equidad de oportunidades. La formación de una cultura organizacional basada en la capacitación constante de los docentes y directivos para que estén acordes a los cambios tecnológicos e innovaciones científicas que aumenten  sus habilidades, destrezas y acciones en la búsqueda de la calidad educativa. Incrementar el trabajo en equipo, siempre supervisando los avances y alcances de las tareas programadas. Lograr una comunicación funcional en todos los niveles de la institución educativa para el logro de los objetivos curriculares. Todos estos planteamientos van de la mano para soportar el trabajo en curso sobre el coaching y su perspectiva de aplicación en la gerencia educativa ejercida por los directores escolares.

Bases Teóricas

Con el desarrollo de estas bases teóricas referentes al estudio del Coaching se pretende aportar un conjunto de elementos conceptuales que permitan a los lectores adquirir un grado de conocimiento básico sobre el tema.

El Coaching: Concepto y Generalidades

Desde hace unos cinco años, pensadores de las ciencias de la administración de empresas comienzan a interesarse por el tema del coaching, a darle forma conceptual e integral. En 1994 son presentadas las teorías de Ken Blanchard sobre la experiencia de uno de los coaches mundialistas más famosos: Don Shula, quien fuera coach del equipo de la liga de fútbol americano los Dolphins de Miami, y quien los dirigió durante 22 años, llevándolos a las finales (el famoso SuperBowl americano) durante cinco temporadas de grandes ligas. Don Shula ha sido exponente del coaching en los Estados Unidos, coach de coaches. En la cultura de trabajo se cambia también el lenguaje, la actitud; la contractualidad laboral casi desaparece para convertirse en una relación de asociados (empresa– empleados) en donde lo que cuenta es el crecimiento mutuo, el desarrollo y el aprendizaje con un destino común: el liderazgo.

El coaching es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo e instrumentos de medición y grupos de personas; comprende también un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en desarrollo. A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través de elogios y retroalimentación positiva basado en observación. Es una actividad que mejora el desempeño en forma permanente. Específicamente, es una conversación que involucra al menos dos personas en nuestro caso a un supervisor y a un individuo; aunque en ocasiones puede ser entre un superior y su equipo.

Con base en lo planteado por Evies, M. (2009), el concepto que subyace a esta definición es que no ha habido coaching a menos que haya ocurrido un cambio positivo. Gerentes, supervisores y líderes pueden tener muchos tipos de conversaciones en las cuales intentan mejorar algún aspecto del desempeño individual o del equipo. Pero si no ocurre alguna mejora, entonces lo que ocurrió fue alguna interacción de algún tipo, pero no alguna interacción de coaching.

Según Cabrera, Y.(2006), el coaching, entonces, abre ventanas para escudriñar nuevos conceptos, nuevos sistemas integrales, técnicas, herramientas y nuevas tecnologías de gestión que se centran en: un estilo particular y diferenciado del coach con algunas características especificas de su liderazgo que resultan novedosas para el desarrollo de lideres en la administración de instituciones. Haciendo uso de una metodología de planificación continua en el tiempo más mediato, en estrategias y tácticas que apuntan siempre hacia una mayor visión de la realidad escolar.

En tal sentido expresa que se estará contando con un sistema integral, coherente, continuo, día a día, para el desarrollo de los talentos individuales de las personas en el trabajo, conectado con la medición del desempeño individual, con los resultados del equipo y la presencia de amor por el trabajo y pasión por la excelencia.

Ahora bien, ¿Cuándo dar coaching? Los estudiosos de esta valiosa y versátil herramienta consideran y recomiendan que el Coaching se debe aplicar cuando: existe una retroalimentación pobre o deficiente sobre el progreso de los empleados, causando bajo rendimiento laboral. De igual forma cuando un empleado de cualquier área merece ser felicitado por la ejecución ejemplar de alguna destreza y por ultimo cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de su trabajo.

¿Cómo Funciona el Coaching?

El coaching es un proceso de entrenamiento individual, personalizado y confidencial, en el que por medio del diálogo el coach ayuda al cliente a pensar por sì mismo, a encontrar las respuestas a sus preguntas y a descubrir dentro de sí su potencial, moviéndole a la acción para alcanzar todo esto. En el coaching no hay fórmulas ni recetas, cada cliente es único y lo que vale para una persona no tiene por qué ser útil para otra. Su herramienta fundamental son las preguntas, estas hacen que el individuo se detenga a pensar, obligan a reflexionar con más profundidad sobre si mismo y su accionar ante la vida.

El coaching según Evies, M,.ob. cit, ocurre dentro de una conversación donde aparecen compromisos mutuos. De parte del coachee: El compromiso de un resultado extra-ordinario, la honestidad de lo que ocurre, y su disposición hacia el logro. De parte del coach: El compromiso con el resultado de su coachee es más grande que el del coachee mismo. Esto significa que el coach tiene una manera peculiar de escuchar, donde es capaz de darse cuenta de sus propias opiniones del coachee, y de las opiniones que el coachee traiga en su relato.

A veces los coaches trabajan también con los estados de ánimo. Pero si bien este es un tema que tiñe la percepción de cualquier ser humano, los coaches saben que el compromiso tiene que ser más grande que el estado de ánimo, o sólo hará aquello que "los días buenos" le permitan. El coach encara cada resultado extra-ordinario a conseguir, como quien inicia un juego. Establece reglas, establece cómo se hace un gol y cómo se gana el partido. También hace que, cuando el evento se termina, se declare así y llama a un juego nuevo más grande. Así como no puede imaginarse una obra de teatro sin un director, un jugador profesional de cualquier deporte sin un coach, cuesta imaginarse a un empresario, a la gente de una empresa o a un profesional con un coach. Sin embargo, todos pueden entender que no puede una persona verse a sí misma en acción. Esa es la razón fundamental por la que en las artes, en el deporte y en la educación nadie se imagina competir para ganar, sin un coach.

De la misma manera ocurre en el campo educativo. Imposible lograr los objetivos del proyecto educativo de la escuela si el director no entrena al personal en lo aliciente al trabajo en función de logros.

¿Por qué no se les ocurrió que los que trabajan están nadando dentro de la sopa de su empresa, y no son capaces de ver el plato? ¿Por qué no se les ocurrió que cuando miran a su empresa, la miran sin poder cuestionarse aquéllas cosas que son impuestas desde su manera de mirar? ¿No han notado que cuando un extraño mira, de golpe ve las cosas que ninguno de ellos podía ver antes? Esa es la mirada del coach, en este caso del director escolar como coach. Por esto es que cuando una escuela quiere obtener los resultados que nunca obtuvo antes, y diferentes a lo que su historia le permitiría conseguir, entonces es necesario que el gerente educativo actúe como un coach.

Pues en las instituciones escolares los directivos deben jugar el papel de coach de manera definitiva en la búsqueda de una mejora sustancial en cuanto a la manera de conducir y administrar el proceso educativo siendo proactivos en su manera de actuar.

Coaching en las Organizaciones Educativas

El coaching está siendo aplicado cada vez más en empresas y organizaciones de todo tipo, incluyendo las educativas. La intervención de un coach profesional, en grupos de trabajo o en trabajo personal sobre los directivos, está transformándose rápidamente en una ventaja competitiva de la organización. Razones por las cuales el coaching es importante para las empresas, y por tanto para la educación, tal aseveración la realiza Evies, M, ob. cit.

Es así, como el coaching en las organizaciones educativas puede facilitar que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente movilizando los valores centrales y los compromisos del ser humano, al mismo tiempo que las estimula hacia la producción de resultados sin precedentes. Renovando relaciones y haciendo eficaz la comunicación en los sistemas humanos que hacen vida en la organización escolar motivando a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la creación de consenso. Despertando potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar objetivos que de otra manera son considerados inalcanzables.

En el mundo de hoy en las organizaciones educativas no se tienen límites técnicos sino límites paradigmáticos. Las personas están ciegas respecto de muchas de las grandes cosas que las limitan, por lo que no son capaces de observar por qué tienen los mismos problemas en forma recurrente. Basta observar como en las instituciones educativas se trabaja el tema del cambio. No buscan sólo mejorar sino transformar la cultura realmente y cambiar las conversaciones que la gente tiene para que no se quede atrapada en las historias que hacen que se siga haciendo siempre lo mismo. También es común ver en las organizaciones educativas como los seres humanos que las componen, cuando no consiguen el resultado que quieren, arman una "historia" que justifique no producir los resultados.

Silva, R. (2006), sostiene que el coaching está muy focalizado en los resultados pero para los coaches lo que importa es la gente porque son ellos quienes producen los resultados. El poder en una relación de coaching no está en la autoridad del coach sino en el compromiso y la visión de la gente. Los coaches le dan poder a la gente. De allí que se tendrá que construir una visión de liderazgo que inspire al equipo a cumplir objetivos trascendentales. Considerando que el trabajo debe ser visto como algo importante desde cualquier nivel que se ejecute, llevar a una meta comprendida y compartida por todos y que los valores deben orientar todos los planes, las decisiones y las actualizaciones.

En las organizaciones escolares el estilo de liderazgo ejercido por los gerentes educativos marcará la pauta para alcanzar las metas y lograr los objetivos dentro de la organización escolar pues frente al liderazgo tradicional que pudo responder al momento histórico de su época se oferta el liderazgo coaching que incorpora un conjunto de elementos innovadores y de oportunidades para el crecimiento y desarrollo de las organizaciones escolares. A continuación se muestra una tabla comparativa donde se muestra las diferencias generales que existen entre el liderazgo tradicional y el liderazgo coaching.

Diferencia entre Liderazgo Tradicional y Liderazgo Coaching

Fuente: Evies, M. y otros (2009)

El coaching se ha convertido en una necesidad para los altos directivos de las grandes empresas a objeto de mantenerse competitivos en un mercado tan cambiante como el actual, así como para superar los cada vez más difíciles retos organizacionales y personales.

En las organizaciones educativas al hacer lectura a diversas fuentes se consiguen múltiples acepciones que luego de profundas reflexiones y análisis permiten al investigador definir al coaching como: el arte de trabajar con los demás para que ellos obtengan resultados fuera de lo común y mejoren su desempeño. Tiene por objetivo ayudar a los gerentes educativos a descubrir sus puntos fuertes, para organizar un plan de acción con el que superar los posibles obstáculos en su liderazgo y aumentar su valor para la organización educativa el cual dirige.

Las herramientas del coaching ayudan en la transformación del gerente educativo, hecho que queda reflejado con la optimización del desempeño de sus funciones y la obtención de mejores resultados, tanto a nivel laboral como personal. Todo proceso de coaching comienza con el deseo de la persona y la ilusión por alcanzar sus objetivos. El individuo está motivado para superar sus miedos y arriesgarse a dar los pasos que le llevarán a su meta. Este primer paso se puede definir como motivación al cambio. La toma de conciencia es un paso muy importante en el proceso de coaching, ya que sólo se puede actuar sobre aquello de lo que se es consciente.

Silva, R. ob. cit. Afirma que si el ser humano no toma conciencia de sus problemas, de sus limitaciones, del mundo que le rodea, difícilmente podrá hacer nada al respecto. La autocreencia del individuo es fundamental en todo proceso. En las organizaciones escolares el gerente educativo debe creer que es posible conseguir los resultados que persigue, pero también creer en su capacidad para llevar a cabo aquellas acciones necesarias. Para ello habrá que trabajar la autoestima y la confianza del que actúa.

La responsabilidad del directivo como gerente en las organizaciones educativas es imprescindible en un proceso de coaching. La persona coachada se tiene que hacer responsable de su protagonismo en dicha situación y en su vida, asumiendo un compromiso para actuar. La responsabilidad le concede voluntad y perseverancia para conseguirlo. Si no hay acción, no hay resultados. La acción tendrá lugar durante todo el periodo que dura el proceso de coaching. Los pasos anteriores no sirven de nada si no se pone en práctica aquello en lo que se trabaja. Si no hay acción, no hay coaching.

El coaching es útil y eficiente en la gerencia educativa cuando los colegios están en proceso de crecimiento; en un momento de crisis de la misma; en proceso de fusión, con importantes cambios culturales; en aquellos momentos en los que docentes administrativos y obreros necesitan adquirir habilidades nuevas para liderar u organizar equipos; cuando existen factores que dificultan la toma de decisiones o alcanzar las metas marcadas en aquellas personas más válidas de la organización educativa; o cuando existe dificultad para conciliar la vida laboral de los empleados con su vida personal. Los gerentes están viendo que el coaching aporta a la organización, pero también pueden percibir los beneficios de él para ayudar a retener y desarrollar el talento de los empleados.

Una de las nuevas técnicas para llevar a cabo la docencia en estos tiempos postmodernos, es el uso del coaching, palabra anglosajona que indica entrenamiento, pero ¿cómo poder trasladar una técnica usada en la formación de directivos de empresa, en la formación de directivos de instituciones escolares y sus subalternos? El coaching es un sistema de asesoramiento personal y profesional que da un entrenador o cocheé a un gerente educativo o coach sobre temas como conocimientos, habilidades , destrezas, referencias, asesoría, etc. con el fin de que éste mejore su rendimiento, desarrolle su potencial como docente gerente, mejore las relaciones con sus compañeros docente y con los alumnos dentro de las aulas, fomentando un liderazgo a nivel educativo, aumente su automotivación, autoestima e implicación en los hechos educativos; es trasladar a la educación la filosofía y conceptos de los recursos humanos.

Características del Coaching

El coaching efectivo que es necesario aplicar en una organización educativa es aquel caracterizado por el positivismo, confianza y rara vez la corrección, que a su vez se presenta con suma moderación. Entre las características del coaching destacan cinco como las más esenciales, estas son según Avies, M. ob. cit.

• Concreta: Se focalizan en conductas que pueden ser mejoradas. El desempeño puede ser mejorado solamente cuando puede ser descrito en forma precisa que ambas partes entiendan exactamente lo mismo que se está discutiendo. Para ello es necesario la utilización de una comunicación efectiva.

• Interactiva: En este tipo de conversaciones se intercambia información. Se dan preguntas y respuestas, se intercambian ideas con el total involucramiento de ambas partes.

• Responsabilidad Compartida: Todos los participantes tiene la responsabilidad compartida para trabajar juntos en la mejora continua del desempeño. La conversación debe ser lo más útil posible generando confianza entre las partes.

• Forma Específica: Esta forma está determinada por dos factores primordiales: la meta de la conversación está claramente definida y el flujo de la conversación implica una primera fase en la cual se amplía la información, para luego focalizarla en aspectos específicos en la medida en que los participantes logran la meta pautada al inicio de la conversación.

• Respeto: El líder que utiliza este modelo comunica en todo momento su respeto por la persona que recibe el coaching proporcionando fluidez al proceso.

Estas características del Coaching tienen que ver de manera específica con la relación que debe manifestarse entre un gerente escolar y los docentes de una organización educativa. El coaching tiene base fundamental en los proceso orientados a resultados y que tiene como consecuencia la mejora continua del desempeño, ya sea individual o grupal. Fomenta la interacción disciplinaria.

A fin de lograr la meta de la mejora continua, un gerente educativo que desempeñe una real tarea de coach debe ser lo suficientemente disciplinado como para crear las condiciones esenciales, aprender, desarrollar y utilizar las habilidades criticas y manejar adecuadamente una conversación de coaching. Para emprender conversaciones de coaching reales, se requiere de entrenamientos. No basta el conocimiento intuitivo o la simple memorización de ideas y conceptos, ya que esto no garantiza que se lleve a cabo conversaciones orientadas a mejorar el desempeño de los docentes como coachee.

Ventajas del Coaching

El aprendizaje de nuevos estilos de gestión implica, en esencia, un cambio en actitudes, percepciones o comportamientos. Por lo tanto requiere de una transformación de factores para que sea exitoso proporcionando un conjunto de ventajas y en esa medida, Flores, V. (2004) considera que éstas son prácticas que se deben abordar para la aplicación efectiva del coaching.