Evaluación de los procesos de reclutamiento y selección de la empresa de Orange Dominicana (página 2)

Contratación de Personal: Cuando la vacante es ocupada por un candidato externo que reúne todos los requisitos del puesto y es seleccionado por el departamento solicitante y validado por Recursos Humanos, se procede a la contratación. La unidad de Compensación y Beneficios es el responsable del fiel cumplimiento de la Política de Compensación & Beneficios de Orange Dominicana, S.A. Como consecuencia tiene a su cargo determinar el nivel del puesto así como el rango salarial y beneficios a otorgar que corresponde a la vacante. La contratación de los empleados de Orange está regida en base a la formulación de contratos, que pueden ser de varias formas:

Fija o Permanente:   Cuando los trabajos son de naturaleza permanente el contrato que se firma es por tiempo indefinido. Para que los trabajos permanentes den origen a un contrato por tiempo indefinido, es necesario que sean ininterrumpidos, esto es, que el trabajador deba prestar sus servicios todos los días laborables, sin otras suspensiones y descansos que los autorizados por el Código de Trabajo o los convenidos entre las partes, y que la continuidad se extienda indefinidamente.

Temporal: Cuando el trabajo tiene por objeto intensificar temporalmente la producción o responde a circunstancias accidentales de la empresa, o su necesidad cesa en cierto tiempo, el contrato termina sin responsabilidad para las partes con la conclusión de ese servicio, si esto ocurre antes de los tres meses contados desde el inicio del contrato.

Para la contratación de personal temporal se debe agotar el mismo procedimiento de reclutamiento y selección que un empleado fijo o permanente. Por Tiempo definido o por una Obra:   Los contratos relativos a trabajos que, por su naturaleza, sólo duren una parte del año, son contratos que expiran sin responsabilidad para las partes, con la terminación de la obra/proyecto.  El contrato de trabajo sólo puede celebrarse para una obra o servicio determinado cuando lo exija la naturaleza del trabajo.

Movilidad Internacional: Empleados contratados por el grupo Orange, asignados a Orange Dominicana. Tienen rango de Empleado fijo con contrato por tiempo definido.

Pasantía: Tiene estatus legal de Aprendiz, debe ser un joven estudiante, que percibe dieta o transporte, no salario.  Los pasantes tienen un contrato con un máximo 6 meses de duración, no siendo necesario agotar el proceso de reclutamiento antes mencionado. En el caso de que la pasantía sea cubierta por un empleado actual de Orange debe ser definida en que horario la realizará.

1.5.3 Fuentes de atracción de Personal Para el reclutamiento y selección de personal, la empresa dispone de diferentes fuentes:

• Publicación vacante al staff de la empresa

• Base de datos (currículos).

• Publicación vacante en prensa.

• Recurrir a un outsoursing para reclutar personal.

• Se le da prioridad al personal interno, para mantener la motivación.

• En caso de no encontrar candidatos internos, se recurre al reclutamiento externo.

CAPÍTULO II

Recursos humanos, reclutamiento y selección de personal

2.1 Conceptos de la Administración de los Recursos Humanos Para Chiavenato, el Recurso Humano "es el único recurso vivo y dinámico de la organización y decide el manejo de los demás, que son físicos o materiales. Además, constituye un tipo de recurso que posee una vocación encaminada hacia el crecimiento y desarrollo"[3]. La administración de recursos humanos (personal) es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.

"La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo."[4] Aquí entra el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus necesidades.

En la gestión de organizaciones, se llama recursos humanos al conjunto de los empleados o colaboradores de esa organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la función que se ocupa de seleccionar, contratar, desarrollar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. La Administración de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al acercamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como:

• Comunicación Organizacional

• Liderazgo

• Trabajo en Equipo

• Negociación

• Cultura

• Sistema de Administración de Recursos Humanos

2.1.1 Departamento de Recursos Humanos La labor integral del Departamento en todas sus áreas, comprende la realización de actividades para que se formalice y active el sistema de recursos humanos, considerándose en la organización a las personas como elemento básico en la Administración de Recursos Humanos, dotados de habilidades, capacidades, destrezas y conocimientos necesarios para desarrollar la misión de la institución.

La actividad del departamento de Recursos Humanos se basa en la información disponible respecto a los puestos de trabajo, estos constituyen la esencia misma de la productividad y el departamento dentro de la empresa. La organización está conformada por personas, las mismas son la parte fundamental de la empresa, quienes permiten el desarrollo continuo para lograr los objetivos organizativos propuestos, que ayudarán a la consecución de las metas planteadas. Para que un profesional de la administración de Recursos Humanos pueda actuar de manera proactiva necesita información sobre los Recursos Humanos y las necesidades de su empresa. El objetivo estratégico del departamento de Recursos Humanos es: "Dotar, desarrollar y mantener las personas idóneas para cumplir con los objetivos y metas de la Institución".[5] Sus objetivos específicos son:

• Elaborar y mantener un manual de los diferentes procedimientos que se desarrollan en el Departamento de Recursos Humanos.

• Establecer relaciones de cooperación con otras instituciones par optimizar recursos.

• Diagnosticar las necesidades de capacitación de los funcionarios.

• Elaborar y ejecutar un plan de capacitación cada año.

• Desarrollar proyectos y actividades educativas para la prevención de enfermedades y accidentes del trabajo.

• Realizar estudios sobre la incidencia de enfermedades más comunes.

• Dar seguimiento y control de las enfermedades detectadas en las personas que laboraren la institución.

• Participar en la elaboración de iniciativas que pretendan modifica la estructura organizacional del Ministerio.

• Divulgar la normativa que regula las actividades del departamento.

• Registrar y controlar los actos administrativos que se generen de la relación laboral.

• Atender y resolver las diferentes solicitudes que presenten los funcionarios, ex funcionarios, tribunales, juzgados y otras entidades respecto a información salarial, derechos y expediente personales.

Las empresas en la actualidad están estructuradas en Departamentos, que permiten la eficientización de las funciones realizadas por la misma. Uno de estos Departamentos es el de Recursos Humanos que se encarga de reclutar, seleccionar, contratar, entrenar y dar seguimiento al personal que labora en una empresa.

El origen de este departamento se remonta a la primera década del presente siglo, cuando Estados Unidos inicio el desarrollo de sistemas científicos de personal; "existe en una empresa en la medida en que su magnitud y complejidad lo demanden y los ejecutivos reconozcan la necesidad y conveniencia de su creación"[6]. La organización está conformada por personas, las mismas son la parte fundamental de la empresa, quienes permiten el desarrollo continuo para lograr los objetivos organizativos propuestos, que ayudarán a la consecución de las metas planteadas. 2.1.2 Importancia de los Recursos Humanos Los Recursos Humanos son fundamentales para el buen funcionamiento de una empresa, debido a que una buena o mala gestión en este ámbito repercutirán en los demás pilares de la organización (recursos técnicos y materiales). El área de los Recursos Humanos es la que se encarga de recibir las demandas, analizarlas y dar respuesta a los problemas que puedan surgir respecto al factor humano. Por lo que precisa poseer opciones de personal en el caso de que la demanda sea inmediata y amerite un reemplazo rápido.

Las organizaciones utilizan recursos humanos, materiales, financieros y tecnológicos para la producción de bienes y servicios, generándose diferentes grados de rentabilidad. A nivel mundial, los recursos humanos constituyen un factor clave para el logro de los objetivos estratégicos. Por este motivo, la importancia de la Administración de Recursos Humanos, ha ido aumentando, debido a que las empresas requieren cada vez más de personal altamente calificado y motivado para poder adaptarse a los constantes cambios del entorno. Con la premisa de que las organizaciones podrán cumplir con los objetivos establecidos en la medida que su personal se desempeñe efectivamente; de manera que su conocimiento, destrezas, actitudes y comportamiento conduzcan al éxito corporativo, consecuentemente deberán contar con una fuerza laboral capaz de aceptar el cambio y motivados a desarrollarse continuamente. Siendo necesario reconocer la importancia que tiene la capacitación y el desarrollo de los recursos humanos como parte fundamental para el logro de las metas organizacionales.

El modelo o perfil de competencias aporta al entrenamiento una serie de métodos y técnicas que permiten fortalecer en el individuo aquellas competencias claves para alcanzar un excelente desempeño. La comparación entre el modelo de competencias y las competencias que realmente posee el individuo ponen de manifiesto la brecha resultante entre el desempeño actual y el que debería ser, logrando de esta forma identificar las necesidades de capacitación o entrenamiento a ser cubiertas. Conocer cuáles son esas necesidades a través de la teoría de las competencias brinda a la empresa la oportunidad de fijar conceptos más claros sobre aspectos específicos del conocimiento, la conducta, actitudes, habilidades, motivaciones, rasgos de carácter, y destrezas involucradas directamente en las funciones y tareas que realiza el individuo en su trabajo.

Esto permitirá que los planes de entrenamiento que se elaboren persigan fines más concretos obteniendo resultados a corto y mediano plazo, evitando que los objetivos de dicho plan se desvíen hacia áreas difíciles de desarrollar, perdiendo de esta manera recursos. De esta forma el proceso de la administración de Recursos Humanos es un procedimiento permanente que pretende mantener a la organización provista del personal indicado, en los puestos convenientes, cuando estos se necesitan. Esta función adquiere gran importancia ante la tendencia presente hacia la reducción del tamaño de las empresas. Debido a esto es que las organizaciones necesitan el departamento de Recursos Humanos bien centrado en las personas que conforman las empresas para el logro de las metas propuestas por la organización y cumplimiento de las expectativas del mismo.

2.1.3 Funciones del Departamento de Recursos Humanos Normalmente en la función de Recursos Humanos se contemplan funciones ligadas tanto a la administración de Recursos Humanos (proceso administrativo ligado a la contratación, retribución, y satisfacción de obligaciones sociales y fiscales) como al desarrollo de recursos Humanos (formación, detección y selección de colaboradores con alto potencial, desarrollo de talento, evaluación del desempeño etc.) Además, a la gestión de la organización, sea ésta estructura organizativa de la empresa, valoración de puestos, políticas retributivas y a los aspectos culturales y de comunicación en la organización, normalmente a nivel interno pero en algunos casos también externo.

Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organización. El objetivo básico que persigue la función de Recursos Humanos (RRHH) con estas tareas es alinear las políticas de RRHH con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia a través de las personas.

Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como Reclutamiento y Selección, Compensaciones y Benéficos, Capacitación y Desarrollo y Operaciones. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados, el manejo de las relaciones con sindicatos, etc.

La mayoría de los autores coinciden en señalar como funciones básicas en los Departamentos de Recursos Humanos en una empresa las de:

• Función de Línea: En esta función los gerentes de Recursos Humanos están autorizados para dirigir el trabajo de los subordinados. Ellos son siempre el feje de alguien. Además, estos gerentes son los responsables de lograr los objetivos de la organización.

El gerente de personal realiza una función de línea dirigiendo las actividades de la gente en su propio departamento y en las áreas de servicio. Ejerce la autoridad de línea dentro del departamento de personal. Tanto los gerentes de líneas como sus auxiliares, en cierto modo, son administradores de personal, ya que todos participan en las diferentes actividades. Lo que les diferencia es el derecho a tomar decisiones, dirigir el trabajo de otros y dar ordenes. El manejo directo de la gente ha sido siempre parte de las responsabilidades del gerente de línea. Dentro de las responsabilidades de los gerentes de línea en la administración de Recursos Humanos se pueden destacar:

• La colocación de las personas en el puesto adecuado.

• La incorporación en la empresa de los empleados nuevos.

• La capacitación de los empleados para los puestos nuevos.

• Mejorar el desempeño en le trabajo de cada persona.

• Obtener la cooperación creativa y desarrollar las buenas relaciones en el

Trabajo.

• Interpretar las políticas y procedimientos de la compañía.

• Controlar los costos de la mano de obra.

• Desarrollar las capacidades de cada persona.

• Incrementar y mantener el clima laboral del departamento.

• Proteger la salud y la condición física de los empleados.

• Funciones de Staff: Esta función permite a los gerentes a la asistencia y accesoria de los gerentes de línea. Ellos están autorizados para dirigir a los subordinados. Su autoridad es implícita y sus principales funciones abarcan:

• Función de coordinación. Aquí los gerentes de personal también funcionan como coordinadores de las actividades del departamento de personal. Una tarea frecuentemente mencionada como control funcional.

• Función de servicio: Esta función apoya al gerente de línea. Ayuda a los gerentes de línea en su intento por hacer cumplir la seguridad ocupacional Juega un rol importante respecto a las relaciones laborales.

2.1.4 Políticas de Recursos Humanos Al realizar cualquier labor o actividad, es necesario definir pautas o políticas que serán implementadas con el fin de que el trabajo se desarrolle de la mejor forma y se alcancen los objetivos que se han trazado con antelación. Las políticas guían y trazan el camino para las acciones que se van a realizar y ayudan ante cualquier obstáculo que pueda presentarse. Dentro de una organización, las políticas son una orientación administrativa para impedir que los trabajadores realicen labores que no desean hacer, lo que acarrearía que no se cumplan a cabalidad todas las funciones que ya se han asignado con anterioridad. Además, sirven para que se alcancen, como dijimos anteriormente, los objetivos empresariales e individuales.

Así como toda organización es diferente la una de la otra, sus políticas también. Estas se basarán según la filosofía y necesidades de cada empresa como tal. Sin embargo, existen ciertos aspectos que se deben tener en cuenta al querer implantar una política de Recursos Humanos en cualquier tipo de organización.

Como primera medida, la empresa debe propender por una política de alimentación de Recursos Humanos, es decir, determinar dónde reclutar al personal (dentro o fuera de la organización), cómo y en qué condiciones reclutarlo (aquí la empresa elige las mejores técnicas para entrar en el mercado de Recursos Humanos).

Así mismo, se deben establecer los criterios por los cuales se seleccionará el personal que se necesite y sus patrones de calidad en cuanto a aptitudes tanto físicas como intelectuales, así como la experiencia y capacidad de desarrollo, teniendo en cuenta el total de cargos que existan dentro de la organización. No se debe olvidar, claro está, la forma como se integrarán de la mejor manera a los nuevos miembros y cómo hacerles un ambiente favorable. En segundo lugar, deben existir políticas de aplicación de Recursos Humanos en donde se determinan los requisitos básicos de la fuerza de trabajo (intelectuales, físicos, etc.) para la buena realización de las labores en todos los cargos dentro de la organización. Se deben definir también los criterios de planeación, distribución y traslado interno del personal, para definir el plan de carreras de cada individuo lo que le permitirá tener nuevas posibilidades futuras de crecer dentro de la empresa.

2.1.5 Planeación de los Recursos Humanos Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que serían necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación, entre otras. La planeación le permite al departamento suministrar a la organización el personal adecuado en el momento adecuado.

Todas las organizaciones deberían identificar sus necesidades de personal a corto y largo plazos. A corto plazo se determinan las necesidades de personal a 1 año; a largo plazo se estiman las condiciones del personal en lapsos de por lo menos 5 años. El costo de la planeación es elevado, por lo que se ha difundido entre las empresas grandes. Ventajas de la Planeación de los Recursos Humanos:

• Mejorar la utilización de los recursos humanos.

• Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos globales de la organización.

• Economizar en las contrataciones.

• Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos.

• Coadyuvar a la implementación de programas de productividad, mediante la aportación de personal más capacitado.

La planeación de personal "es el primer paso del proceso de reclutamiento y selección"[7]. Eso indica que la gerencia debe evaluar constantemente que talentos y habilidades están a su disposición en un momento determinado y cuales están en situación de escasez.

"Cualquier cambio implica pasar de una condición a otra y trae como consecuencia, que los afecten y con ello, los individuos"[8]. Todas las organizaciones experimentan cambio de algún tipo. Ese argumento implica que los cambios, además de ser permanentes, en la actualidad ocurren en los negocios. En la organización, implica:

• Cambios de estructuras ocasionando rápido crecimiento.

• Cambios en la tecnología, promoviendo resultados computarizados.

• Cambios en los Recursos Humanos, que siendo en componente vital, implica a todos los grupos.

2.2 Reclutamiento de Personal Se entiende por reclutamiento de personal al "sistema destinado atraer posibles candidatos de las fuentes de reclutamiento identificadas y localizadas en el mercado de Recursos Humanos"[9].

2.2.1 Concepto de Reclutamiento Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.

El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

Los métodos de reclutamiento son muy variados y en la mayoría de los países no se encuentran sujetos a limitaciones legales, salvo las obvias constricciones que obligan a actuar en forma ética y veraz. Las descripciones de puesto, analizadas anteriormente, constituyen un instrumento esencial, para los reclutadores; ya que proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.

Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. Se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe, poniéndose en contacto con el gerente que solicito el nuevo empleado. Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrán de moverse. El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. En esencia, en un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de Recursos Humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer suficiente cantidad de candidatos para abastecer de modo adecuado el proceso de selección. Además, el reclutamiento también debe suministrar la selección de materia prima básica, candidatos, para el funcionamiento de la organización. El Reclutamiento implicará unas series de estrategias que incluirán un despliegue publicitario en busca del empleado mas califica. Es un proceso que precede a la selección.

El gerente de Recursos Humanos deberá utilizar fuentes que reflejen el mercado laboral local, el tipo o nivel de posición y el tamaño de la organización. Normalmente los mercados laborales grandes ofrecen mayores facilidades para reclutar, pues en ellos hay mayor disponibilidad de trabajadores.

El tipo o nivel de la posición influirá en el proceso de reclutamiento. Mientras más grande sea la habilidad requerida en el puesto o mayor la posición dentro de la jerarquía de la organización, más amplio deberá ser el proceso de reclutamiento hasta convertirse en una búsqueda regional o nacional.

El propósito de reclutamiento es formar un grupo de candidatos suficiente para que los gerentes puedan elegir a los empleados calificados que necesitan, es decir desarrollar un grupo de candidatos a empleo de acuerdo con el plan de Recursos Humanos.[10]

2.2.2 Proceso de reclutamiento Según lo que plantea Mondy (1997, P.34) el proceso de reclutamiento identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección.

 Dicho proceso abarca:

 1- Entorno De Reclutamiento: Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrá de moverse. Los límites de ese entorno se originan en la organización, el reclutador y el medio externo. Elementos del entorno de reclutamiento:

• Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.

• Políticas de la compañía

• Planes de recursos humanos

• Practicas de reclutamiento

• Requerimientos del puesto.

2- Disponibilidad Interna Y Externa de Recursos Humanos: Las condiciones externas influyen en gran medida en el reclutamiento. Los cambios en la oferta y la demanda de trabajo o sea, las alternativas del mercado de trabajo, son un elemento de primera importancia en este campo. La tasa de desempleo en el área, las condiciones del ramo de la compañía, la abundancia o escasez en la oferta de personal, los cambios en la legislación laboral y las actividades de reclutamiento de otras compañías influyen en la tarea de obtener un grupo de solicitantes para una ocupación dada.

Para cerciorarse de que comprende las actuales circunstancias específicas en un grupo o mercado de trabajo determinado, el reclutador puede acudir a tres índices básicos: Los indicadores de la condición económica actual de un país, las actividades de reclutamiento que estén llevando a cabo las compañías del mismo campo y las ventas actuales de la compañía, comparadas con sus metas.

3- Políticas y Normas de la Organización: Las normas que se fije la organización en este campo tienen por fin lograr objetivos como uniformidad, economías, aspectos de relaciones públicas y varios más que con frecuencia no se relacionan exclusivamente con los aspectos estrictamente de reclutamiento.

Políticas de promoción interna: Estipulan que los actuales empleados tienen opción preferencial para acceder a determinados puestos.

Políticas de Compensación: Son lo niveles de compensación que estipulan las organizaciones.

2.2.3 Fuentes de Reclutamiento Los medios para reclutar personal se definen como las fuentes de mercado de Recursos Humanos explorada por los mecanismos de reclutamiento. Esto quiere decir que el mercado de Recursos Humanos presenta diversas fuentes que la empresa debe identificar y colocar con el propósito de atraer antiguos candidatos que suplan sus necesidades, a través de múltiples técnicas de reclutamiento.

Las fuentes son "las áreas del mercado de Recursos Humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento. Es decir, el mercado de Recursos Humanos presenta diversas fuentes que la empresa debe identificar y localizar con el propósito de atraer candidato que suplan sus necesidades, a través de múltiples técnicas de reclutamiento"[11]. La información proveniente de amigos y parientes es la más precisa y detallada. Le sigue en precisión la que obtiene el solicitante que se presenta personalmente para solicitar empleo. Por regla general, las personas que están en busca de un empleo utilizan más de un canal.

Las fuentes más usadas los constituyen la solicitud directa al empleador, los contactos de amistades y la respuesta a los avisos de la prensa. En el nivel ejecutivo, se utilizan los servicios de las agencias cazadoras de talentos El reclutamiento no siempre intenta abarcar todo el mercado de Recursos Humanos buscando sin dirección precisa. El problema fundamental de la organización es establecer fuentes de suministro de Recursos Humanos, localizadas en el mercado de Recursos Humanos, que le interesen específicamente para concentrar en ellas sus esfuerzos de reclutamiento. [12] Sin importar el tipo de posición o su atractivo, generalmente es mas fácil reclutar en los mercados laborales grandes que en los pequeños, aunque solo sea por el motivo de que en los mercados la disponibilidad de trabajadores es mucho más segura.

Existen fuentes de reclutamientos mejores que otras, pues obtienen mejores candidatos. Tal es el caso de las referencias que dan a la empresa sus empleados actuales, debido a que quienes lo recomiendan conocen tanto el puesto como la persona, por lo que tienden a recomendar solicitantes que están mejor calificado para la posición.

Factores como la abundancia de Recursos Humanos, elevadas tazas de desempleo hacen que el proceso de reclutamiento sea más sencillo. Si por el contrario, el índice de desempleo es bajo y existen limitaciones en cuanto a los Recursos Humanos, el reclutamiento será más difícil, en cuyo caso será necesario recurrir a todas las fuentes de reclutamientos. Pero también existen otras fuentes de reclutamientos:

Fuentes Externas: Son las fuentes de obtención de la mayoría de los candidatos para las empresas:

• Universidades: Constituyen un gran campo de exploración para obtener personal calificado, pues éstas ofrecen carreras cortas a nivel técnico con la finalidad de proveer personal técnicamente formado para la rama industrial, comercial y agrícola.

• Ofertas de Servicios: Las empresas reciben constantemente ofertas de servicios de personas interesadas en obtener empleo. Estas ofertas serán mayores en la medida en que la tasa de desempleo se eleve. Los departamentos de Recursos Humanos normalmente elaboran registros para estos casos.

• Agencias de Empleo: Existen países donde estas oficinas están debidamente organizadas, por lo que constituyen verdaderas fuentes de reclutamiento. En Republica Dominicana tuvieron gran vigencia en décadas pasadas, cuando eran llamadas agencias de empleo.

• Centros de Estudios de Nivel Técnico: Cuando se trata de programas de administración, mercadeo, publicidad, procesamiento electrónico, contabilidad y otros campos relacionados, estas instituciones son muy útiles, pues sus programas abarcan todas estas áreas.

• Asociaciones de Profesionales: Tienen la ventaja de que ofrecen personal con experiencia en el ejercicio profesional. En este caso se debe tomar en cuenta el prestigio y la solvencia de que goce la asociación en la comunidad.

• Contactos por Sindicato de Trabajadores: Ofrecen personal calificado y semi-calificado para trabajos manuales.

Fuentes Internas: Se refieren básicamente a los movimientos de personal que se producen en una organización con empleados activos.

• En la generalidad de los casos las vacantes de niveles superiores se cubren con personal en servicio, y sólo cuando en la empresa no existe personal calificado se dará apertura a concursos de selección de candidatos ajenos al servicio.

• Esta modalidad estimula la superación del empleado, pues crea oportunidades de promoción y permite un gran incremento de la moral de trabajo. Sin embrago, no es conveniente circunscribir todas las vacantes a los servidores de la empresa.

2.2.4 Métodos Son los procedimientos que se llevan a cabo para reclutar un personal dentro o fuera de la empresa para desarrollar una función dentro de la misma, las cuales son:

• Interno

Este método para captar empleados suele aplicarse cuando al presentarse una vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos o trasladados con ascensos.

El reclutamiento interno implica: Transferencia del personal, ascenso, transferencia con ascenso de personal, programas de desarrollo de personal, planes de profesionalización de personal. El reclutamiento interno es un procesos o movimiento interno de los Recursos Humanos, cuyas ventajas para la empresa puede implicar, mayor economía para la empresa, más rápido y evita la demora, una motivación para el empleado y promueve el desarrollo sano del espíritu de competencia.

• Externo

Este método opera con candidatos que no pertenecen a la organización. Cuando existe una vacante, la organización intenta llenarla con personas de fuera o candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento. Este reclutamiento incide sobre candidatos potenciales disponibles o empleados en otras organizaciones y puede implicar:

• Contactos con universidades, centros empresariales o entidades estatales.

• Candidatos presentados por empleados de la empresa.

• Carteles o anuncios en la empresa.

• Anuncio en el periódico.

• Agencias re reclutamiento.

• Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente.

El reclutamiento externo ofrece ciertas ventajas relacionadas con la entrada de nuevos Recursos Humanos, enriquece la política de recibir personal con capacidad superior a la existente y aprovecha las inversiones efectuadas por otras empresas. Las principales desventajas del reclutamiento externo son:

• Tarda más que el interno.

• Es más costos y exige inversiones.

• Es menos seguro que el reclutamiento interno.

• Afecta la política salarial de la empresa.

• Mixto

Por lo general las empresas nunca utilizan un sólo métodos de reclutamiento. Ambos métodos se complementan siempre, ya que al utilizar reclutamiento interno debe encontrarse un reemplazo para cubrir el cargo que deja el individuo ascendido a la posición vacante. Cuando es reemplazado por otro empleado este hecho produce vacante que debe ser llanada y lo más apropiado es hacerlo con alguien de fuera.

Cuando se utiliza el método interno para reclutar, en la empresa siempre habrá algún punto que debe llenarse mediante reclutamiento externo. A menos que esta posición se suprima. Ante las ventajas y desventajas de los reclutamientos internos y externo, muchas empresas han preferido una solución, implementando el reclutamiento mixto, el cual enfoca tanto fuentes internas como fuentes externas. Este reclutamiento puede implementarse de tres maneras:

• Inicialmente reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno, en caso de que el primero no dé los resultados deseados. La empresa está más interesada en la entrada de Recursos Humanos, que en su transformación a corto plazo, porque la misma requiere personal calificado y necesario importarlo del ambiente externo.

• Inicialmente reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo, en caso de que la empresa está más preocupada por llenar vacante ya existente. La empresa da prioridad a sus empelados en la disputa o en la competencia por las oportunidades existentes.

• Reclutamiento externo y reclutamiento interno simultáneos. Una buena política de personal debe preferir a los candidatos internos frente a los externos, en caso de que presenten igualdad de condiciones.

• Indirecto

Este método es propio de países poseedores de técnicas de selección muy desarrolladas. Se realiza a través de firmas consultoras que dentro de sus actividades promueven el reclutamiento de personal, ofreciendo pruebas de evaluación y llevando un registro de personal calificado. Esta modalidad es menos costosa para la empresa, pues no es necesario tener expertos en selección dentro de la organización, sino que simplemente se formula a la firma consultora el requerimiento de personal.

• Administrado por la Empresa

Esta es la tendencia más empleada, especialmente en organizaciones de considerable fuerza de trabajo. En este caso es el Departamento de Recursos Humanos el responsable de ejecutar todos los programas, desde el reclutamiento hasta la selección y orientación del nuevo empleado.

2.3 Selección de Personal En selección de personal las personas no se fabrican: vienen hechas. La tarea es comprender tanto necesidades como posibilidades, para orientar al cliente sobre la mejor forma posible de dar solución a su pedido. El diseño compartido del perfil, que muchas veces debe ser precedido por el diseño compartido del puesto, es el comienzo de una ardua tarea en la cual lo deseado debe conjugarse con lo posible. Hacer selección de personal es una tarea artesanal donde asistimos a otros en la delicada tarea de saber con quienes compartirán sus jornadas de trabajo y, en última instancia, construirán el edificio social de la empresa. El aporte del psicólogo a la tarea de la selección de personal consiste en ampliar la visión acerca de los recursos que las personas pueden aportar en el desempeño de una función determinada y en un contexto específico.

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección, que implica una serie de pasos que consumen cierto tiempo.

El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

En muchos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir el nombre de contratación. La función de contratar se asocia íntimamente con el departamento de personal y constituye con frecuencia la razón esencial de la existencia del mismo. Cuando la selección no se efectúa adecuadamente, el departamento de personal no logra los objetivos, ni cumple los desafíos. Una selección desafortunada puede impedir el ingreso a la organización de una persona con gran potencial o franquear el ingreso a alguien con influencia negativa. Objetivos y desafíos de la selección de personal. La información brinda el análisis del puesto proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto; los planes de Recursos Humanos a corto y largo plazo permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión y conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada; y los candidatos, que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se pueda escoger. El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para decidir cuál solicitante cubrirá el puesto vacante. La función del administrador de Recursos Humanos consiste en ayudar a la organización a identificar el candidato que mejor se adecue a las necesidades generales de la organización.

2.3.1 Concepto de Selección Según Chiavenato la selección de personal ¨es el proceso por el cual una empresa elige de una lista de postulantes a la o las personas que mejor satisfacen los criterios de selección para el cargo disponible, considerando las condiciones internas y del entorno.¨[13] Así como el reclutamiento intenta obtener el mayor número de postulantes posibles que cumplan con los requerimientos planteados por la empresa, La selección va aplicando diferentes procesos sucesivos en que se va reduciendo el número de postulantes, eliminando a aquellos que no satisfacen adecuadamente los criterios de selección. En este proceso (screening' en el lenguaje de selección) se aplican primero los criterios de menor costo, ya que hay mayor número de candidatos. Para el final se dejan aquellos de mayor costo. Por ejemplo, en una primera etapa se seleccionará los curriculum o solicitudes de empleo que efectivamente cumplen con los requisitos (profesión, experiencia, edad, etc.) En cambio, "si la empresa desea hacer exámenes médicos de los postulantes, esto se hará en las etapas finales del proceso, debido a su mayor costo."[14]

2.3.2 Objetivos de la Selección La tarea básica de la selección es escoger entre los candidatos reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido y desempeñarlo bien. En consecuencia "el objetivo específico del reclutamiento es suministrar la materia prima para la selección, los candidatos"[15] El objetivo básico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados a las necesidades de la organización. En los objetivos que persigue la selección de personal se destacan tres elementos esenciales:

• Los departamentos de personal emplean el proceso de selección para proceder a la contratación de nuevo personal.

• La información que brinda el análisis de puesto proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto.

• Los planes de Recursos Humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión , y permiten asimismo conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada, "Los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger".[16]

2.3.3 Razón de Selección Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye la situación ideal del proceso de selección.

"Cuando un puesto es difícil de llenar, se habla de baja razón de selección. Cuando es sencillo llenarlo, se define como un puesto de alta razón de selección"[17].

La razón de selección es la relación que existe entre el número de candidatos finalmente contratados y el número total de solicitantes. Cuando en una organización se presentan con frecuencia razones de selección bajas, se puede inferir que el nivel de adecuación al puesto de los solicitantes y de las personas contratadas será bajo. La razón de selección se determina mediante la fórmula:

Número de candidatos contratados = Razón de la selección Número total de solicitantes Cuando en una organización se presentan con frecuencia razones de selección bajas, se puede inferir que el nivel de adecuación al puesto de los solicitantes y de las personas contratadas será bajo.

• Limitantes Internas

El proceso de selección no es un fin en sí mismo, es un medio para que la organización logre sus objetivos. La empresa impondrá límites, como sus presupuestos y políticas que influyen en el proceso. Limitantes en ocasiones, estos elementos contribuyen a largo plazo a la efectividad de la selección. Las metas de la empresa se alcanzarán mejor cuando se impongan pautas claras, propias de la circunstancia específica en que se desempeña, y que contribuyan no solamente al éxito financiero de la compañía, sino también al bienestar general de la comunidad.

2.3.4 Proceso de Selección Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos con vacantes.

El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.

Pasos del Proceso de Selección: Los pasos que se dan en el Proceso de selección son los siguientes:

• Recepción preliminar de solicitudes: En el momento de la petición de una solicitud de empleo comienza el proceso inicial de selección.

• Pruebas de idoneidad: Son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los candidatos y los requerimientos del puesto.

• Entrevista inicial o preliminar: Consta en detectar en forma global y en el menor tiempo posible, los aspectos mas ostensibles del candidato y su relación con el requerimiento; por ejemplo apariencia física, facilidad de expresión., con el objeto de destacar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúne los requerimientos del puesto que se pretende cubrir. Igualmente debe informarse de la naturaleza del trabajo, horario, con el fin de que el candidato decida si es de su interés seguir adelante con el proceso.

• Aplicación de pruebas de selección: Dentro de estas pruebas, podemos citar: Pruebas de Personalidad, Pruebas de Inteligencia, Pruebas de Intereses, Pruebas de Rendimiento, y Pruebas de aptitudes. También están las pruebas prácticas o denominadas de trabajo.

• Entrevista de selección: Constituye la técnica mas ampliamente utilizadas, permite la comunicación en dos sentidos, los entrevistadores obtienen información sobre el solicitante, y el solicitante obtiene sobre la organización. Es la técnica de selección más utilizada por pequeñas, mediana y grandes empresas. Aunque carezca de base científica y sea la técnica de selección más objetiva e imprecisa, "la entrevista personal es el factor que mas influye en la decisión final respecto de la aceptación o rechazo de un candidato al empleo"[18].

Consiste en una plática formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas generales: ¿puede el candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara respecto a otras personas que han solicitado el puesto? Constituye la técnica más ampliamente utilizada. Una de las razones de su popularidad radica en su flexibilidad. Se puede adaptar a la selección de empleados no calificados, así como a la de empleados calificados, profesionales, directivos. Permite también la comunicación en dos sentidos. También muestra aspectos negativos, especialmente en cuanto a confiabilidad y validez. Para que los resultados de la entrevista sean confiables, es necesario que sus conclusiones no varíen de entrevistador a entrevistador. La validez es cuestionable porque son pocos los departamentos de personal que llevan a cabo estudios de validación sobre los resultados de sus entrevistas Verificación de datos de referencia: Las referencias laborales difieren de las personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Muchos especialistas ponen también en tela de juicio este recurso, ya que los antiguos superiores y profesores del candidato pueden no ser totalmente objetivos, en especial cuando describen aspectos negativos.

El profesional de los Recursos Humanos debe desarrollar una técnica depurada que depende en gran medida de dos hechos capitales: el grado de confiabilidad de los informes que reciba en el medio en que se encuentra, y el hecho de que la práctica de solicitar referencias laborales se encuentra muy extendida.

Otro aspecto a considerar son las referencias personales las cuales le permiten al seleccionador ampliar la información presentada por el solicitante, confirmar datos colocados en su expediente y fijar una idea sobre las conductas sociales y morales del solicitante.

• Examen Médico: Es conveniente que el proceso de selección incluya un examen médico del solicitante, por las siguientes razones: para detectar enfermedades contagiosas, en prevención de accidentes y para el caso de personas que se ausentarán con frecuencia. El empleador suele contratar los servicios de una clínica especializada en exámenes de salud a diferentes grupos de adultos.

• Entrevista con el Supervisor: El supervisor inmediato o el gerente del departamento interesado es quien tiene en último término la responsabilidad de decidir respecto a la contratación de los nuevos empleados, (especialmente habilidades y conocimientos técnicos).

En los casos en que el supervisor o gerente del departamento interesado toman la decisión de contratar, el papel del departamento de personal consiste en proporcionar el personal más idóneo y seleccionado que se encuentre en el mercado, eliminando a cuantos no resulten adecuados y enviando a la persona que debe tomar la decisión final dos o tres candidatos que hayan obtenido alta puntuación. Hay casos en los que la decisión de contratar corresponde al departamento de personal, por ejemplo, cuando se decide conseguir empleados no calificados que tomarán un curso de capacitación dentro de la empresa. Por lo común, el supervisor está en una posición muy adecuada para evaluar la competencia técnica del solicitante, así como su idoneidad general. Cuando el supervisor recomienda la contratación de una persona a quien ha entrevistado, contrae consigo mismo la obligación psicológica de ayudar al recién llegado.

• Descripción realista del puesto: A los fines de evitar ciertas reacciones como " ustedes nunca me lo advirtieron", siempre es de gran importancia llevar a cabo una sesión de familiarización con el equipo o los instrumentos que se van a utilizar, de ser, posible en el lugar de trabajo. Estudios realizados han demostrado que la tasa de rotación de personal disminuye cuando se advierte claramente a los futuros empleados sobre las realidades menos atrayentes de su futura labor, sin destacar solo los aspectos positivos de forma universal.

• Decisión de contratar: Este paso señala el final del proceso de selección La contratación es aquella por la cual una persona se obliga, mediante una retribución, a prestar un servicio personal a otra, bajo la dependencia y dirección inmediata o delegada de esta. La decisión de contratar solicitante señala al final el proceso de selección. Puede corresponder esta responsabilidad al futuro superior del candidato o al departamento personal.

Con el fin de mantener la buena imagen de la organización, es conveniente comunicarse con los solicitantes que no fueron seleccionados. El grupo de las personas rechazada incluye una inversión en tiempo y evaluaciones de cuales pueden surgir un candidatos idóneos para otros puestos. Deben además, conservarse todos los documentos que conciernen al candidato aceptado. Su solicitud, referencias, evaluaciones, exámenes médicos, constituyen el inicio de su expediente personal, que desde el principio contendrá información muy útil para múltiples fines.

En muchos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir el nombre de contratación. En los departamentos de personal de grandes dimensiones se asigna la función de contratación a un gerente específico. En los más pequeños, el gerente del departamento desempeña esta labor.

La función de contratar se asocia con el departamento de personal, pero además el proceso de selección tiene importante radical en la administración de Recursos Humanos. Por lo tanto, la selección adecuada es esencial en la administración de personal e incluso para el éxito de la organización.

¨Para hacer una descripción escrita de la escolaridad, la experiencia y las habilidades que se necesitan para realizar un trabajo, u ocupar un puesto, debidamente"[19].

Inducción: Consiste en ofrecerle al candidato una orientación general sobre las funciones que desempeñara, los fines de la organización y la estructura de esta. Persigue estimular al nuevo empleado para que pueda integrarse sin obstáculos al grupo de trabajo de la organización. Exige la recepción favorable de los compañeros de labores para que puedan lograrse una coordinación armónica de la fuerza de trabajo.

La inducción "es la orientación a los empleados para proporcionarle la información básica para los antecedentes de la empresa"[20]. Eso se refiere a que la información que requiere el empleado para realizar actividades de manera satisfactoria.

Los programas de inducción son desde introducciones breves hasta programas largos y formales. En este ultimo programa los nuevos empleados por lo general, obtienen un manual impreso que explica asuntos como son los horarios de trabajo, la revisión de desempeño, la obtención del pago de nomina y las vacaciones.

Luego se hace la presentación del empleado a su nuevo superior, quien continúa la orientación explicando la manera exacta del puesto, presenta la persona a sus nuevos compañeros de labor y lo familiariza con el sitio de trabajo.

El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal contratado. Si los elementos anteriores a la selección se consideraron cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron a cabo en forma adecuada, lo más probable que el nuevo empleado constituye mayor prueba de que el proceso de selección se llevo a cabo de forma adecuada.

La retroalimentación positiva se obtiene por juicios favorable al nuevo empleado: promociones, desempeño adecuado, falta de conflicto, la retroalimentación negativa consiste en una renuncia prematura a la necesidad de separar al nuevo empleado de la compañía niveles bajos de evaluación y factores similares.

La decisión final: Con la información obtenida en cada una de las diversas fases del proceso de selección, se procede a evaluar comparativamente los requerimientos del puesto con las características de los candidatos

2.3.5 Principios del Proceso de Selección: El proceso de selección de personal hace énfasis en tres principios fundamentales los cuales son: Colocación, Orientación y Ética Profesional.

• 1. Colocación: La tarea primordial del seleccionador es tratar de incrementar los recursos humanos de la organización, por medio del descubrimiento de habilidades como actitudes que puedan aprovechar los candidatos en su propio beneficio como el de la organización, en tal sentido se evaluara a cada candidato para detectar en cual área de la organización puede desarrollarse con mejores resultados no necesariamente esta su área original de desempeño.

• 2. Orientación: El seleccionador trata de inducir a aquellos candidatos que no son seleccionados hacia otras posibles fuentes de empleo.

• 3. Ética Profesional: Comprende el grado de responsabilidad que tiene el área de selección y debido a esto deben cumplir de forma constante con los mas elementales principios técnicos de esta función, debido a que ciertas decisiones tomadas sin que las mismas sean debidamente evaluadas y/o consideradas, estas pueden afectar la vida futura del candidato y la de su familia.

Por lo común, en el proceso de selección las entrevistas se llevan a cabo entre un solo representante de la empresa y un solo solicitante. Sin embargo, es posible emplear estructuras diferentes. Una forma de entrevista en grupo consiste en reunir al solicitante con dos o más entrevistadores. Esto permite que todos los entrevistadores evalúen a la persona basándose en las mismas preguntas y respuestas. Otra variante consiste en reunir a dos o más solicitantes con un solo evaluador.

Esta técnica permite ahorrar tiempo y que se comparen inmediatamente las respuestas de los diferentes solicitantes. De ahí que, las mismas se pueden clasificar en: Entrevistas estructuradas: Se basan en un marco de preguntas predeterminadas que se establecen antes de que se inicie la entrevista y todo solicitante debe responderlas. Mejora la confiabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la impresión de entrevistado y entrevistador es la de estar sometidos a un proceso sumamente mecánico.

Entrevistas mixtas: Los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructuradas y no estructuradas. La parte estructurada proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada añade interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las características específicas del solicitante.

Entrevistas no estructuradas: Permiten que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación. Carece de la confiabilidad de una entrevista estructurada, ya que pueden pasarse por alto determinadas áreas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante.

CAPÍTULO III

Métodos y técnicas

• Métodos y Técnicas

Los métodos que se utilizaron para realizar esta investigación y establecer una relación entre los investigadores y los sujetos de estudios fueron el método deductivo y el método analítico. Este diagnóstico se realizó utilizando un procedimiento que abarcó el diseño, el universo, la elaboración del instrumento, recolección de datos y análisis de datos. Este será un estudio de tipo cuantitativo de tipo exploratorio con un diseño no experimental. Se utilizó el método analítico porque el mismo permite extraer cada una de las partes de un todo, a fin de estudiarlas por separado y examinar las relaciones que existen entre ellas y el tema a investigar. Según lo que plantea Fernando Hernández: "Analizar es separar un conocimiento o un objetivo en sus partes que lo estructuran, es decir hallar los principios y las relaciones de las tendencias que existen en un todo La técnica utilizada es la entrevista estructurada y el instrumento, el cuestionario, el cual fue elaborado con preguntas cerradas para la recopilación de datos y análisis descriptivo del estudio.

• Tipo De Investigación

La presente investigación es descriptiva y bibliográfica.

El estudio es descriptivo porque permite identificar características del universo en investigación, formas de conducta, comportamientos concretos. Estos estudios describen hechos a partir de un modelo teórico, según lo plantea Sabino, 1994, pág. 34.

Es bibliográfica, debido a que las informaciones recopiladas se obtuvieron a través de libros e Internet en donde los autores han recopilado toda la información necesaria de otros estudios realizados, para ampliar los conocimientos sobre el Reclutamiento y Selección de Personal.

El diseño de esta investigación es no experimental de tipo descriptivo exploratorio, bajo un enfoque cuantitativo, debido a que la variable se estudió estableciendo sus propiedades esenciales sin controlar, intervenir o manipular el contexto, realizando una sola medición de las mismas.

• Universo o Población

El universo se puede definir "como la población total que se pretende estudiar para realizar una investigación. [21] La población objeto de estudio se encuentra representada por los Encargados de Departamentos de la Dirección General, el Comercial, Técnico e informática, Administración y Finanzas, y el Depto. de Recursos Humanos de la empresa Orange dominicana, ubicada en la Calle El Sol de Santiago, para un total de 6 personas., con los cuales se tuvo contacto directo para que al ser entrevistados ofrezcan datos concretos que faciliten los resultados de la investigación.

• Instrumentos

El cuestionario debe ayudarse de la experiencia del investigador y de las fuentes consultadas para que las preguntas vayan en relación con el tema de estudio. Los cuestionarios ¨A¨ y ¨B¨. que se van a aplicar en esta investigación están basados en cada una de las variables, el cual será suministrado a la población seleccionada, con el fin de obtener información acerca del proceso de reclutamiento y selección de personal que posee la empresa Orange dominicana, El cuestionario "A", será aplicado a la Encargada de Recursos Humanos y el "B", a los Gerentes departamentales. En esta investigación, el cuestionario es distribuido de manera directa y personal a los entrevistados y con los datos obtenidos verificar el logro o no de los objetivos. Dicho cuestionario está formulado con instrucciones precisas y explicativas para que el entrevistado se sienta seguro sobre los datos aportados. Las preguntas son cerradas con diferentes alternativas.

• Procedimientos de Recolección de Datos

Para la recolección de estos datos, las investigadoras procedieron a apersonarse a la empresa Orange dominicana, de la calle el Sol de Santiago, luego de una cita previa, con la Encargada de Personal, a la cual se le suministro el cuestionario ¨A¨ y acordamos con ella otra cita, para la aplicación del cuestionario "B" a los Encargados de los diferentes departamentos, el que se efectuó de manera personal al día siguiente.

• Procedimientos de Análisis de Datos

Posteriormente se presenta el análisis de las respuestas obtenidas y las recomendaciones pertinentes para mejorar los procesos investigados, los cuales fueron tabulados en MS-Excel para ser analizados e interpretados a través de tablas y gráficos.

CAPÍTULO IV

Análisis e interpretación de los datos

4.1 Resultados del cuestionario aplicado a la Encargada de Recursos Humanos de la empresa Orange dominicana.

Aquí, excede la cantidad de respuestas, porque el encuestado tenía la oportunidad de marcar más de una opción. Las Fuentes de Reclutamiento que utiliza la empresa Orange, son las universidades, los candidatos presentados por la empresa, carteles o anuncios en periódicos y el reclutamiento interno en un 100%. Lo que podemos determinar que las Agencias de empleos, Páginas electrónicas, y Contactos con sindicatos no son usadas en el Reclutamiento y Selección de personal de esta empresa.

Gráfico No. 1

De acuerdo a la Encargada de RR. HH. de Orange dominicana, el medio de reclutamiento de personal se hace mayormente a nivel externo, aunque nos expresó que se auxilia algunas veces del medio mixto, para satisfacer las demandas que tienen respuestas con el medio externo.

Aquí, excede la cantidad de respuestas, porque el encuestado tenía la oportunidad de marcar más de una opción. Según los resultados aportados mediante el cuestionario, los Medios Externos más utilizados por la empresa, son los Carteles o anuncios en periódicos y los carteles en Universidades en un 100%, entendiéndose que lo que es páginas electrónicas y agencias no son aplicables a sus políticas.

Aquí, excede la cantidad de respuestas, porque el encuestado tenia la oportunidad de marcar mas de una opción. En cuanto a los medios internos, la empresa hace uso de las Circulares y las Recomendaciones de los Encargados de departamentos para su selección en un 100%. Como podemos notar, para ellos los medios internos de reclutamiento no ocupan un lugar preferencial.

Aquí, excede la cantidad de respuestas, porque el encuestado tenia la oportunidad de marcar mas de una opción. Tomando en cuenta los resultados en el Proceso de selección, la empresa hace uso de instrumentos como son la Entrevista preliminar, la revisión de currículos, la entrevista de selección, la aplicación de pruebas de selección, los exámenes médicos, contratación y la investigación de antecedentes son usados en un 100. Queriendo decir, que el porcentaje de la revisión de formularios es nulo, debido a que la empresa no ofrece solicitudes de empleo hasta tanto el proceso de reclutamiento no esté agotado.

Aquí, excede la cantidad de respuestas, porque el encuestado tenia la oportunidad de marcar mas de una opción. Dentro de las pruebas psicológicas aplicadas por la empresa, se encuentran las de personalidades y la prueba de inteligencia, con un 100% cada una; en cuanto a la prueba de actitudes ellos utilizan específicamente las de Ventas en un 100% y dentro del renglón otros, pruebas especificas referentes al área del puesto a ocupar con en un 100% también. Gráfico No.7

De la participación de los Gerentes departamentales de la empresa Orange dominicana, en la selección de personal, los datos arrojan que su participación es parcial con un 100%, es decir que no se involucran de lleno en el proceso.

Aquí, excede la cantidad de respuestas, porque el encuestado tenia la oportunidad de marcar mas de una opción. De acuerdo a los resultados obtenidos en cuanto a la involucración de los Gerentes departamentales en el proceso de selección, su participación solo se hace presente en la Entrevista con un 100% y con otro 100% estima que deciden la selección.

• Resultados del cuestionario "B" aplicado a los Encargados de Departamentos de la empresa Orange dominicana.

Aquí, excede la cantidad de respuestas, porque el encuestado tenia la oportunidad de marcar más de una opción. En cuanto a las fuentes de reclutamiento utilizados por la empresa, los Encargado de Departamento evaluaron que el reclutamiento interno es el mayor utilizado con un 100%, luego las universidades y los candidatos presentados por la empresa con un 17% cada uno. Les siguen las agencias de empleo, paginas electrónicas, carteles o anuncios en periódicos con un 8% cada uno, y un 17% desconoce cuales fuentes utiliza la empresa para reclutar su personal.

Aquí, excede la cantidad de respuestas, porque el encuestado tenia la oportunidad de marcar mas de una opción. Los Encargados de departamento entienden que el Medio de Reclutamiento mayormente utilizado por la empresa, es el Mixto, con un porcentaje de un 67%, siguiendo en importancia el reclutamiento interno con un 33%.

Aquí, excede la cantidad de respuestas, porque el encuestado tenia la oportunidad de marcar mas de una opción. Entre los medios externos mas utilizados de acuerdo a las evaluaciones ellos asignaron un 50% a los carteles o anuncios en periódicos, seguido por las universidades con un 100%, y a las agencias con un 12.5%. El restante 12.5% desconoce cuales medios externos utiliza la empresa.

Aquí, excede la cantidad de respuestas, porque el encuestado tenia la oportunidad de marcar mas de una opción. De los medios internos, las respuestas de los Encargados arrojaron que las circulares con un 27% y las Recomendaciones de los encargados de departamentos con un porcentaje, son los más utilizados. Siguiendo con la demás categorías, la revisión del currículo y el correo electrónico, abarco el 18% cada uno, y el renglón de los murales es el medio menos utilizado con un 10%.

Aquí, excede la cantidad de respuestas, porque el encuestado tenia la oportunidad de marcar mas de una opción. Sobre las acciones que se llevan a cabo en el proceso de selección de personal en la empresa Orange dominicana, las de mayor porcentaje son las entrevistas preliminares, la revisión de currículo, la entrevista de selección, aplicación de prueba, exámenes médicos y la de investigación de antecedentes con un porcentaje de 14% cada una. La contratación abarca un 10%, y la revisión del formulario de solicitudes con un 3%. En el renglón de Desconoce cuales utiliza el departamento de RR.HH hay un 3%.

Aquí, excede la cantidad de respuestas, porque el encuestado tenía la oportunidad de marcar mas de una opción. Tomando en cuenta los resultados sobre la participación de los Encargado de departamento en la selección de la empresa Orange, estos nos llevan a señalar que el 40% de ellos participa totalmente en la selección, de igual manera otro 40% participa parcialmente y un 20% participan poco.

Aquí, excede la cantidad de respuestas, porque el encuestado tenia la oportunidad de marcar mas de una opción. Sobre la participación podemos ver que el 44% participa de las entrevistas y el 34% decide la selección. Para el 11% de encargados, ellos proponen el perfil del candidato y el otro 11% entiende que Recursos Humanos toma en cuenta su posición para la selección.