Factores que Afectan el Reclutamiento de Féminas en El Cuerpo de Bomberos

El Cuerpo de Bomberos de Puerto Rico lleva a cabo periódicamente convocatorias para el puesto de bombero en donde se exhorta la participación de la mujer en dichas convocatorias. Esta agencia disfruta de los siguientes beneficios:

oportunidades de ascenso, vacaciones con sueldo, licencia por enfermedad, aportación para servicios de salud, oportunidad de estudio, préstamos y bono navideño.

Como requisito del reclutamiento los candidatos deberán ser graduados de una escuela superior acreditada con un promedio general de dos puntos (2.00) o más. Personas con estudios universitarios deben tener un mínimo de doce créditos con dos puntos (2.00) de promedio general. A su vez como requisito especial el

solicitante deberá poseer licencia categoría ocho (8) expedida por el Departamento de Transportación y Obras Públicas de Puerto Rico vigente al momento de solicitar.

A su vez los reclutados tomarán un examen que consistirá de una prueba de aptitud física que incluirá los siguientes eventos: escalera vertical, tendido de mangueras, salto a lo largo, carrera de cien (100) metros, abdominales, pesas y "push up". (Convocatoria de Bomberos, 2004). Los beneficios del puesto son atrayentes y motivadores para cualquier género ya sea masculino o femenino.

Además dentro de cada ser humano existen necesidades que satisfacer según la teoría de Maslow sobre la jerarquía de las necesidades (Maslow, 1954).

Los requerimientos para el reclutamiento del puesto de bombero también resultan atrayentes tanto para la mujer como para el hombre. En este sentido, tanto los beneficios como los requisitos son razonables para que la mujer se anime al reclutamiento en El Cuerpo de Bomberos de Puerto Rico.

Sin embargo en la pasada convocatoria el reclutamiento por parte de la mujer, alcanzó las setenta y una (71) mujeres versus mil veintinueve (1029) hombres. En cambio el número de seleccionados por parte de esta agencia fue de trescientos diecinueve (319) hombres y trece (13) mujeres según expresado por el

Señor Luís Flores, Oficial de Programa II del Cuerpo de Bomberos de Puerto Rico en entrevista celebrada el 15 de febrero del 2007.

Esta agencia cuenta con un programa de Acción Afirmativa y el mismo está enfocado a velar por el discrimen de la mujer en dicha agencia. No obstante este estudio está dirigido a estudiar los factores que afectan el reclutamiento de féminas en El Cuerpo de Bomberos de Puerto Rico.

Importancia del Problema

Es importante apuntar para que se produzca un cambio real en la sociedad, partiendo de la igualdad de oportunidades para las mujeres y hombres en todos los aspectos. Es necesario actuar desde las bases de la educación y de la estructura familiar a fin de conseguir que las mujeres logren alcanzar a los hombres tanto a nivel formativo como laboral (Chiva, I. 2005).

El Cuerpo de Bomberos de Puerto Rico cuenta con un proceso de Acción Afirmativa en su lugar de trabajo y la misma está dirigida a la mujer, estos instan a la mujer a solicitar al Cuerpo de Bomberos. Sin embargo es importante que los reclutadores conozcan los pormenores de los resultados de este estudio, así como las leyes en contra de la discriminación de las minorías en la que la mujer está incluida al momento de éstas ser reclutadas. El estudio viene a concientizar a reclutadores sobre esta situación de desbalance al momento del reclutamiento de féminas.

Propósito del Estudio

El propósito de esta investigación es saber hasta qué punto es efectivo el proceso de reclutamiento en El Cuerpo de Bomberos de Puerto Rico, sustentando los principios de Acción Afirmativa.

Los objetivos de este estudio son los siguientes:

1. Obtener una mayor participación de parte de la mujer en las nuevas convocatorias existentes en El Cuerpo de Bomberos de Puerto Rico.

2. Obtener un mayor reclutamiento de la mujer por parte de El Cuerpo de Bomberos de Puerto Rico.

3. Concientizar a los reclutadores de El Cuerpo de Bomberos de Puerto Rico al momento de la selección de la mujer al puesto de bombero.

4. Conseguir la aplicabilidad de acción afirmativa por parte de esta agencia al momento de la selección de la mujer.

5. Proponer la orientación sobre la legislación de acción afirmativa en los procesos de reclutamiento dentro de la agencia.

Definición de Términos

Conceptual

1. selección- acción y efecto de elegir a una o varias personas o cosas entre otras, separándolas de ellas y prefiriéndolas.

2. discriminación– protección de carácter extraordinario que se da a un grupo históricamente discriminado, especialmente por razón de sexo, raza, lengua o religión, para lograr su plena integración social.

3. convocatoria- anuncio o escrito con que se convoca.

4. reclutamiento- acción y efecto de reclutar.

(Diccionario Real Academia Española, 2007)

Operacional

1. selección- procedimiento para escoger a los solicitantes de un puesto de trabajo para asegurarse de que los candidatos más apropiados sean contratados (Robbins, S. 2000).

2. Programas de Acción Afirmativa- programas que refuerzan la posición de los miembros de grupos protegidos dentro de la organización (Robbins, S. 2000).

3. reclutamiento- proceso de localizar, identificar y atraer solicitantes capaces (Robbins, S. 2000).

4. convocatoria- anuncio público en donde se convoca próxima academia en el Cuerpo de Bomberos de Puerto Rico (Ley del Cuerpo de Bomberos de Puerto Rico, 1988).

Marco Conceptual

La revisión literaria utilizó de referencias las siguientes leyes, así como documentos de Acción Afirmativa; y a su vez ésta, está inspirada en la teoría de Alfred Adler (1911).

Las mismas se citan a continuación.

1. Discrimen en el empleo por razón de sexo, La Ley Núm.69 de 6 de julio de 1985, efectiva de 6 de julio de 1985 (Lexjuris, 2007).

A. Art. 1 Declaración de principios. (29 L.P.R.A. sec. 1321)

Esta Asamblea Legislativa resuelve y declara que los valores de igualdad y libertad expresados en la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico constituyen la piedra angular de la sociedad puertorriqueña. Es nuestro deber velar por el estricto cumplimiento de la garantía constitucional que tienen todas las personas para que no se les discrimine por razón de su sexo. Reconocemos que la mujer puertorriqueña constituye la mitad de la fuerza trabajadora, así como también la mayoría de las personas desempleadas son mujeres. La entrada de la mujer a la fuerza trabajadora arrastró también la división de trabajo de acuerdo al sexo. Esta segregación en el empleo continúa, a pesar de las disposiciones constitucionales y legales que las prohiben. Existe una subutilización en relación a la preparación académica de la mujer y diferencia en niveles de salario entre sexos. La intención de este Capítulo es garantizar la igualdad de derecho al empleo tanto del hombre como de la mujer, prohibiendo las actuaciones de los que promueven el discrimen, fijando responsabilidades e imponiendo penalidades.

B. Art. 3 Prácticas ilegales de empleo – Patronos. (29 L.P.R.A. sec. 1323).

Cuando por razón de su sexo limite, divida o clasifique sus empleados o a las personas que soliciten para un empleo, en cualquier forma que la pueda privar o tienda a privar a esa persona de una oportunidad de empleo o que de cualquier otra forma le pueda afectar adversamente su condición como empleado.

2. El documento fundamental de la Acción Afirmativa, el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, (McElroy, W. 1995) establece que es ilegal para cualquier empleador:

Fallar o rehusar contratar o despedir a algún individuo, o de otra manera discriminar contra algún individuo respecto de su compensación, términos o privilegios laborales debido a la raza, el color, la religión, el sexo o el origen nacional de dicha persona.

3. Ley para garantizar la igualdad de oportunidades en el empleo por género. La Ley núm. 212 del 3 de agosto de 1999 (Lexjuris, 2007).

En Puerto Rico la dignidad y los derechos de las personas trabajadoras son inviolables en virtud de las garantías y de la protección que ofrece la Carta de Derechos de nuestra Constitución. Por ello, el principio de igualdad entre los seres humanos prepondera en los esfuerzos de nuestro Gobierno para robustecer una

sociedad democrática, justa y libre de discrimen. La presente legislación, conocida como la Ley para Garantizar la Igualdad de Oportunidades en el Empleo por Género, reafirma la política pública del Gobierno de Puerto Rico de eliminar el discrimen por razón de género, en específico en el ámbito laboral.

La Sección 1 del Artículo II de nuestra Constitución, al igual que otras leyes locales y federales, prohibe el discrimen por género. Sin embargo, las diferencias en retribución y opciones de trabajo para la mujer, en comparación con el hombre, continúan latentes, ignorándose así el aumento en la participación de la mujer en la fuerza laboral a través de los últimos años.

Casi veinte años más tarde, el informe de una comisión federal creada al amparo de la Ley Federal de Derechos Civiles de 1991, (Ley Núm. 212 del 3 de Agosto de 1999, Lexjuris) reveló que aunque en los Estados Unidos las minorías, y en particular las mujeres, han aumentado su participación en la fuerza laboral, los puestos ejecutivos pertenecen en su inmensa mayoría a los hombres. Por ejemplo, un 95 por ciento de las principales posiciones ejecutivas de las más importantes compañías industriales y de servicio, son ocupadas por hombres. Barreras sociales relacionadas con oportunidades educativas, estereotipos, prejuicios y discrimen impiden el avance de las mujeres a posiciones de poder y de liderato.

Las prácticas de reclutamiento y las culturas corporativas tienden a aislar a las mujeres, quienes también carecen de mentores, adiestramientos y oportunidades de desarrollo profesional. En cuanto a las responsabilidades, a las mujeres se les ofrece poco o ningún acceso a tareas y/o comités de relevancia y visibilidad, y son evaluadas con criterios diferentes a los utilizados en la evaluación del trabajo de los hombres.

Las mujeres usualmente tienen poco o ningún acceso a redes informales de información, las cuales son necesarias para un avance profesional real, y se enfrentan a situaciones de hostigamiento sexual que afectan su desempeño y movilidad en los empleos. Otras modalidades de discrimen asociadas a la condición de mujer se relacionan con el funcionamiento reproductivo, el embarazo, alumbramiento y la crianza de los hijos. La llamada doble jornada de trabajo junto a las obligaciones sociales y familiares atribuidas al género (Glass Ceiling Commission, 1991-1996).

La teoría de Alfred Adler (1911), postula una única "pulsión" o fuerza motivacional detrás de todos nuestros comportamientos y experiencias. Una de las frases más tempranas de Adler fue la protesta masculina. El autor describe algo bastante obvio en su cultura (y de ninguna manera ausente de la nuestra): los hombres estaban situados en una posición más ventajosa que las damas. Los hombres deseaban, a veces de forma desesperada, que fuesen considerados como fuertes, agresivos o en control (masculinos) y no débiles, pasivos o dependientes (femeninos).

Por supuesto, el tema es que los hombres son de alguna manera básicamente mejores que las mujeres. Después de todo, ellos tienen el poder, la educación y aparentemente el talento y la motivación necesarias para hacer "grandes cosas" mientras que la mujeres no. Todavía hoy podemos escuchar a algunas personas mayores comentando esto cuando se refieren a los hombres y damas. Si un niño demanda o grita buscando hacer lo que quiere (¡protesta masculina!), entonces es un niño que reacciona de forma natural (o normal). Si la niña pequeña es callada y tímida, está fomentando su feminidad. Si esto ocurre con un chico, es motivo de preocupación ya que el niño parece afeminado. Por el contrario, en el caso de las niñas asertivas que buscan hacer lo que creen, son "marimachos" y ya se buscará la manera de que abandone esa postura. Pero Adler no creía que la asertividad masculina y su éxito en el mundo fuesen debido a una cierta superioridad innata.

El autor indica que los niños son educados para lograr una asertividad en la vida y las niñas son alejadas de este planteamiento. No obstante, tanto los niños como las niñas vienen al mundo con la misma capacidad de protesta (Cátedra UNESCO, Universidad de Málaga. 2000).

Delimitación del Estudio

Este estudio está delimitado en el Estado Libre Asociado de Puerto Rico, Gobierno de Puerto Rico, en sus agencias; en la agencia del Cuerpo de Bomberos de Puerto Rico; oficinas centrales del Cuerpo de Bomberos de Puerto Rico, ubicados en el Edificio Casa Lee, Punta Las Marías, de San Juan Puerto Rico, específicamente en el área de las oficinas de Recursos Humanos del Cuerpo de Bomberos de Puerto Rico.

Revisión de Literatura

En ningún país se ha logrado eliminar la diferencia de géneros a pesar de que los nórdicos han sido los que más han avanzado. Asimismo se afirma que a nivel mundial las iniquidades en el acceso a la educación y salud están cerca de eliminarse; sin embargo apenas un 50% de la brecha en participación económica fue cerrada. Si se toma a todas las mujeres de los 115 países, el poder político respecto de los hombres apenas alcanza al 15%, lo que según es uno de los puntos críticos de la inequidad de géneros a nivel mundial. (World Economic Forum, 2006).

Cabe señalar que existe una tradición que comienza en los años treinta que enfatiza las actitudes de comportamiento diferenciales de hombres y mujeres en el trabajo (Roethlisberger, 1939).

En este sentido, la percepción es que la mujer siempre ha sido vista como más preparada para entender las necesidades de los hijos. El estereotipo cultural supone que la madre es el pariente primario, porque por naturaleza es más capaz de ejercer labores de cuidado que el padre. Posiblemente, causado por las características estereotípicas asociadas al hombre y a la mujer (Hoffman, C. 2000).

A su vez la práctica discriminatoria se manifiesta en diferentes fases de consecución de un puesto de trabajo, desde la descripción del puesto, el modo de reclutamiento de candidatos, las características demandadas al empleado potencial, el sistema de promoción y la disponibilidad demandada, casi siempre albergan prácticas adversas hacia la mujer ("Occupational Segregation: a comparative study of the degree and pattern of the differentiation between men"s and women"s work in Britain", the United States & other Countries, 1979).

Por otra parte el trabajo femenino remunerado está estructurado en alrededor de dos tipos de divisiones. Una división vertical, en virtud de la cual las mujeres como grupo están en desventajas frente al hombre en salarios y condiciones laborales, y una división horizontal por cuanto se concentran en determinados tipos de ocupación. Las mujeres ocupan un alto porcentaje de empleos existentes en sectores competitivos y de baja renumeración con pocas oportunidades de promoción y malas condiciones de trabajo con predominancia en la modalidad de empleos temporeros (Martínez, M. 2003).

Es por esto que la ausencia de una real igualdad de oportunidades para las mujeres, a pesar de los logros parciales de los últimos años, supone uno de los mayores obstáculos para la construcción de una sociedad basada en los principios de reparto y conciliación de la vida personal, familiar y profesional. Éste ha sido el objetivo prioritario de las sucesivas Conferencias Internacionales sobre Mujeres propiciadas por las Naciones Unidas: Méjico 1975, Copenhague 1980, Nairobi 1985 y Beijing 1995, donde se han venido reafirmando los derechos de las mujeres y configurando las líneas de actuación política de los gobiernos (Chiva, I. 2006).

Otra realidad es el distinto grado de discriminación que recae sobre las personas según la escolaridad o la edad. Se podría pensar de antemano que a mayor escolaridad, menor discriminación; sin embargo las mujeres universitarias se benefician del desplazamiento al sector público, lo que esto podría ser un indicio en contra de ello. En el sector privado las mujeres universitarias son las más discriminadas. También se encuentran en peores circunstancias quienes tienen más de 35 años de edad, en particular en el sector privado, lo que podría significar que la discriminación tiende a reducirse en el tiempo. Por tanto, el incremento de la educación en los años recientes ha favorecido la incorporación al mercado en el trabajo de las mujeres cuya tasa de actividad, continúa en aumento. Éstas, sin embargo, tienden a concentrarse en mayor medida que los hombres en el sector público, en el que se le facilita más el acceso. Contrario a lo que podría esperarse, la educación no permite a las mujeres ocupar puestos con remuneración alta y es sólo en el sector público donde sus posibilidades se aproximan más a las de los hombres (Ullibarri, M. 2003).

El desarrollo económico y social no puede ser asegurado de manera sostenible sin que haya total participación, consciente y efectiva de las mujeres. Sin embargo a las mujeres se les continúan imponiéndoseles restricciones, segmentaciones y sobre exigencias que obstruyen su acceso al empleo, desarrollo profesional y personal, lo que constituye uno de los más extendidos e irritantes mecanismos limitantes del ejercicio pleno de la ciudadanía. Esto conduce a que, más allá de su formación, el ingreso al mundo laboral de las mujeres, especialmente en las áreas no tradicionales, necesite de apoyos adicionales dado que, en una alternativa de competencia abierta, tienen desventajas no explicitas pero definitorias que marcan el comienzo mismo de la actividad laboral. Basta para comprobarlo, revisar los niveles educativos de hombres y mujeres para un mismo puesto que muestran la exigencia de mayores créditos educativos para ellas. A ello debe sumársele que la inserción de mujeres en sectores "tradicionalmente masculinos", de innovación tecnológica o en condiciones de competencia profesional, agudiza las resistencias y/o agresiones. Las faltas de respeto a la dignidad de trabajadores y trabajadoras, una de cuyas expresiones es el acoso sexual, constituyen un obstáculo mucho más fuerte de lo que habitualmente se considera. El riesgo de enfrentar situaciones de este tipo es un elemento desmotivador para las mujeres.

La promoción de la igualdad de la mujer es una tarea de carácter transversal que cruza todos los sectores de intervención para el desarrollo y todos los campos técnicos, y forma parte de ellos. El tener en cuenta su condición e intereses específicos constituye no sólo un imperativo moral, sino también una necesidad práctica que se transforma en una tarea concreta no para las mujeres o un grupo de aficionados, sino para todos los agentes involucrados en el proceso de desarrollo, por ejemplo: Gobiernos, Trabajadores/as, Empleadores/as, Organismos Internacionales, etcétera (Silveira, S. 2000).

Entre otros muchos aspectos una política de igualdad de oportunidades y trato en la formación y en el empleo, no sólo es una cuestión de justicia social sino que es un factor de desarrollo económico y social que se halla estrechamente vinculado a una adecuada gestión de los recursos humanos, desde que conduce a una valorización y optimización de las potencialidades y posibilidades de todo el capital humano, hombres y mujeres que, en último término incrementará la competitividad de las empresas y del país. Y todo ello parece más que suficiente argumentación para incorporar la dimensión de género en las relaciones laborales.

Esto contribuirá a suprimir o contrarrestar los efectos perjudiciales de los estereotipos en la inserción o búsqueda laboral femenina; alentar la participación de las mujeres en las ocupaciones con mejores posibilidades de desarrollo económico y profesional. Además, en los sectores o puestos en los que la mujer está subrepresentada y a los/as empleadores/as para que las recepcionen favorablemente y asegurar que los servicios de colocación, orientación y asesoramiento, cuenten con el número suficiente de personal calificado que conozca los problemas de las trabajadoras y desempleadas.

Estos patronos pueden adaptar las condiciones de trabajo, ajustar la organización del mismo y los horarios de acuerdo a las necesidades de las mujeres; velar porque hombres y mujeres compartan más las responsabilidades laborales, familiares y sociales y favorecer la participación activa de las mujeres en todos los organismos públicos, empresariales y sindicales que adoptan decisiones respecto al mercado de empleo y a la formación profesional. Se puede divulgar ampliamente las disposiciones que regulan el trabajo femenino para asegurar su pleno conocimiento por parte de las beneficiarias. Se instrumenta a las organizaciones empresariales y sindicales para diseñar políticas y realizar acciones destinadas al logro de estos objetivos. De esta manera se alienta a los interlocutores sociales a que promuevan la acción positiva en sus propias organizaciones y sitios de trabajo e impulsar el desarrollo de políticas de Recursos Humanos en las empresas privadas y públicas que tengan como norte la igualdad de oportunidades y trato para asistirlas en su aplicación y seguimiento. Así se impulsa la incorporación sistemática en la negociación colectiva de la perspectiva de género. Entre otras formas de intervención de las que se dispone en el ámbito de las relaciones laborales, la negociación colectiva resulta especialmente potente ya que permite incluir en los convenios, muchos aspectos de un programa de acción o solidaridad positiva, conjunto de medidas y mecanismos generales o específicos que implican un tratamiento favorable para superar las desigualdades existentes, cuidando especialmente que no resulten en una discriminación inversa para llegar a la igualdad de oportunidades reales.

Los programas de acción afirmativa también son posibles de instrumentar y negociar al interior de las empresas porque se inscriben muy adecuadamente en una nueva concepción y gestión del capital humano. Algunas líneas de acción que se deben desarrollar o promover desde el ámbito de las relaciones laborales en los procedimientos de reclutamiento, selección y contratación de mujeres y de promoción son; cuidar mediante un lenguaje no sexista que la oferta de puestos de trabajo y su descripción no discrimine a las mujeres. Esto puede parecer formal pero no lo es, en cuanto compromete a la empresa a admitir hombres y mujeres en todos los puestos y estimula a ambos sexos a optar por puestos "tradicionalmente vetados"; invitar a las mujeres a presentarse en puestos en los que son minoría y difundir las ventajas o posibilidades de contratar mujeres para los mismos. Revisar las pruebas de selección o de promoción a fin de asegurar que miden las competencias requeridas y no incluyen otras innecesari as o reemplazables por la propia tecnología. Impulsar medidas compensadoras de modo que, a igual mérito y capacidad, la persona cuyo género está presentado, acceda al puesto o a la promoción. Cuidar, a través de la negociación, los sistemas de contratación evitando la feminización de diversas formas precarias de contratación o de subcontratación (Silveira, S. 2000).

Cabe señalar que las mujeres más educadas se ven relativamente más afectadas en el acceso a cargos directivos. Esto se debe en parte a que no suelen ser consideradas para estas funciones, pero también a que ellas mismas buscan trabajos menos competitivos. En un estudio reciente Niederle y Vesterlund, 2006, muestra que las mujeres evitan ambientes de competencia, aun cuando tengan las mismas habilidades que los hombres (Repetto, A. 2006).

En este sentido numerosos estudios han intentado explicar por qué las mujeres tienden a cobrar menos en casi todos los países del mundo. Uno de los estudios más recientes es el de O´Neill y O´Neill del National Bureau of Economic Research. Este estudio constata que en los Estados Unidos, no sólo el salario por hora femenino es un 23.5% inferior al masculino, sino que el salario promedio de los blancos es un 33.9% superior al de los afroamericanos. Los O´Neill demuestran que los afroamericanos cobran menos porque tienen mayor propensión a vivir en zonas rurales donde los salarios son más bajos, eso explica un 6.2% de la diferencia de 33.9%. Tienen niveles de educación inferiores lo explica otro 9.1%, obtienen notas inferiores en la escuela un 12.4% y tienen menos experiencia, debido a que se pasan más tiempo fuera del mercado laboral lo que explica otro 5.3%. Tras tener en cuenta todos esos factores, resulta que tanto blancos y negros cobran lo mismo.

A pesar de ser interesantes, estos factores no explican por qué los salarios promedios femeninos son inferiores ya que las mujeres no tienen una mayor propensión a vivir en zonas rurales, ni tienen menos educación, ni sacan peores notas. El estudio de O´Neill y O´Neill del National Bureau of Economic Research demuestra que uno de los elementos explicativos es que la mujer tiende a abandonar el mercado laboral temporalmente para tener y criar a sus hijos lo que les reduce su experiencia. Si se tiene en cuenta esto, el diferencial baja de 23.5% a 12.1%. Otro factor es que las mujeres tienden a aceptar trabajos con más flexibilidad y con menos estrés, como son los trabajos a tiempo parcial y eso reduce el diferencial hasta el 7.9%. El resto se podría atribuir a la discriminación, aunque también pueden existir elementos de difícil medición como la inferior dedicación, entendiendo por ello el no poder quedarse en la empresa hasta altas horas de la madrugada porque hay que cuidar a los niños, la menor disponibilidad a la hora de viajar fuera del lugar del trabajo, etcétera.

El estudio apunta a que la verdadera diferencia entre hombres y mujeres proviene del distinto papel que desempeñan dentro de la familia. Por alguna razón, son muchas más las familias que deciden que será la mujer la que tendrá la responsabilidad de llevar y recoger a los niños en el colegio y, por tanto, la que tendrá menos flexibilidad en su trabajo, la que renunciará a empleos que conlleven viajes o largas horas, y la que abandonará el mercado laboral durante los meses cuando se tienen hijos. Y como la dedicación y la flexibilidad son características que se valoran económicamente, quien las acepta y en este caso tiende a ser el hombre, acaba cobrando más ( O" Neill, 1996).

En cambio, La Cámara de Lores, la Cámara más alta del Parlamento del Reino Unido, dictó que algunos de los derechos contenidos en la Ley de Protección del Empleo de 1978 eran incompatibles con el Derecho Comunitario. Debido a que la mayoría de las personas que trabajan entre 8 y 16 horas por semana son mujeres y las que trabajan más de 16 horas son hombres, imponer un periodo de trabajo de cinco años en lugar de uno de dos años para los trabajadores a tiempo completo para poder tener derecho a la protección por desempleo, es indirectamente discriminatorio para las mujeres. Por lo tanto, los empleadores deberán asegurarse de que el personal que trabaje 16 horas o más por semana reciben la misma paga prorrateada en relación a los empleados de tiempo completo. Esto incluirá también las indemnizaciones, los periodos de preaviso, las vacaciones y la baja de enfermedad. Cabe señalar que es ilegal establecer una discriminación entre hombres y mujeres en lo que se refiere a la publicidad, la contratación, las condiciones de trabajo, la formación, la promoción, la educación, el despido, y respecto a la provisión de bienes y servicios. En algunas empresas todavía resulta difícil que una mujer llegue a formar parte del consejo de administración.

Desgraciadamente todavía existen viejos prejuicios que superar. Uno de ellos es que las mujeres no son dignas de confianza dado que se pueden acoger a una baja por maternidad, a una baja por problemas domésticos o simplemente por enfermedad. Hay muchas mujeres que eligen no tener familia y por lo tanto no disfrutar de su maternidad. Por el contrario, durante su vida laboral muchos hombres se acogen a bajas de enfermedad ampliadas por una o por otra razón.

Cada vez más hombres tienen la necesidad de tener que asumir responsabilidades familiares y necesitan permisos para atender situaciones no relacionadas con su trabajo. De hecho, por lo general, hombres y mujeres se acogen a las mismas bajas de enfermedad. Está demostrado que las mujeres que se reincorporan tras una baja de maternidad, suelen ser trabajadoras más concienzudas. Junto a las formas obvias o directas de discriminación sexual, existen otras formas indirectas, tales como el acoso sexual cuando las posibilidades de promoción de una mujer se trunquen por su falta de cooperación en las demandas sexuales de su inmediato superior; comentarios o chistes groseros realizados por compañeros de trabajo en presencia de una mujer; o acciones de naturaleza indecente o personal. La mayoría de estas cuestiones pueden ser y son tratadas dirigiendo un acertado comentario a la persona en cuestión. Es responsabilidad del patrono asegurarse de que ninguno de los miembros de su personal, del sexo que sea, sea sometido a discriminación sexual (Emmanuel, I. 1994).

Por otra parte alrededor de la mitad de las mujeres trabajadoras se desempeñan en una labor que tradicionalmente el 70% es de mujeres, mientras que el hombre promedio se desempeña en trabajos que son 29% femeninos. Esto quiere decir que 9.6 millones de mujeres trabajan en puestos altamente segregados. Con excepción de higienistas dentales y enfermeras prácticas con licencia, las diez ocupaciones con el más alto porcentaje de mujeres, todas pagan salarios más bajos que los salarios pagados en las diez ocupaciones con más cantidad de hombres empleados (Department of Labor"s Women"s Bureau, 2000).

Sin embargo se pueden encontrar mujeres estadounidenses en prácticamente todas las organizaciones y categorías de puestos de trabajo. Su historia laboral fuera del hogar mantiene una cierta paridad con el desarrollo industrial de Estados Unidos. A medida que la industria fue sustituyendo a la fabricación casera, fue extendiéndose la educación obligatoria y fueron desarrollándose la máquina de escribir y el teléfono, las mujeres fueron adoptando, cada vez en mayor medida, unos roles de trabajo más amplios en la población activa. La legislación progresista ha hecho mucho por mejorar la situación legal de las mujeres dentro de la industria. No obstante, todavía están situadas muy por debajo de los hombres desde el punto de vista del salario y rango de los puestos que ocupan, si bien es verdad que representan un porcentaje de la población activa que está en constante crecimiento (Bittel, L., Ramsey, J. 2006).

Además se están dedicando numerosos esfuerzos tanto sociales como económicos en facilitar el camino de la mujer hacia el mercado laboral. No obstante por diferentes motivos, estos esfuerzos no parecen obtener los resultados adecuados. La tasa de desempleo masculina está descendiendo continuamente, en tanto que la tasa de desempleo femenina, aumenta. Es necesario plantear a estas alturas qué puede estar sucediendo y en dónde podemos incidir, desde una perspectiva psicosocial. Analizar en qué consisten estas resistencias hacia la igualdad laboral efectiva, si es que realmente se producen, de manera que pueda orientar futuros proyectos sociales (Fonseca, D. 2004).

A su vez en Puerto Rico la Oficina de la Procuradora de la Mujer, llevó a cabo una investigación en donde se encontró que en las escuelas vocacionales del país, auspiciadas por el Departamento de Educación, no había ningún plan para el reclutamiento de jóvenes del sexo femenino en las áreas vocacionales que generan el ingreso mayor. La electricidad, la plomería y otros cursos estaban diseñados estrictamente para el sexo masculino. Se les exigió un plan de acción para ser desarrollado durante el transcurso de un año. El plan de acción ha comenzado y se está cumpliendo, y ya hay féminas matriculándose. (Oficina Procuradora de la Mujer, 2006).

El derecho que tenemos todos, nuestras habilidades personales y a elegir sin limitaciones de rol de género. Las diferentes necesidades, aspiraciones y conductas de mujeres y hombres, han de ser valoradas de igual forma. Esta definición "rol de género" no parece implicar igual trato a los hombres y mujeres, sino trato independiente del género. Como filosofía igualitarista la creación de un entorno organizacional que permita a todos los trabajadores buscar su potencial y ser recompensados por éste, sin discriminación de ninguna base (Shapiro, G. 2002)

También el Gobierno de la comunidad de Madrid está trabajando para potenciar la igualdad entre mujeres y hombres, los mismos tienen planificado un plan de igualdad tanto para el hombre como para la mujer, este objetivo exige un compromiso de la sociedad en su conjunto. Cuando finalice, el período de vigencia del IV Plan de Igualdad de Oportunidades de Mujeres y Hombres de la Comunidad de Madrid, se realizará su evaluación lo que permitirá conocer en profundidad los avances alcanzados durante estos años. No obstante, se puede constatar una tendencia positiva hacia la reducción de las desigualdades entre mujeres y hombres, y aún cuando, lógicamente, persistan discriminaciones de índole estructural por razón de género, una primera valoración de los resultados que se han logrado en la ejecución del Plan, no puede sino ser altamente positiva. En materia de empleo, que es esencial para alcanzar la igualdad verdadera, se ha conseguido una incorporación intensa de las mujeres en la actividad laboral, profesional o empresarial y la tasa femenina se ha reducido drásticamente; se han realizado avances importantes en materia de conciliación de la vida personal y laboral (Gines, L. 2005).

A su vez un estudio preparado por El Círculo de Progreso en Europa estudio llamado, La baja presencia de la mujer en un puesto de alta responsabilidad, determinó, que hoy día la mujer está en una magnífica situación y no está bien visto que no existan mujeres en posiciones de máximo reconocimiento. Por el contrario no hay suficientes mujeres que quieran acceder a estos puestos. Ante la pregunta de por qué se encuentran tan pocas mujeres en los máximos puestos de trabajo, las conclusiones apuntan más a factores personales que a factores profesionales. Los resultados de este estudio muestran también una baja percepción de discriminación de género, tanto sufrida directamente como percibida en el entorno inmediato. En general, las entrevistadas no han encontrado especiales dificultades en su carrera por el hecho de ser mujer y han observado bajas diferencias retributivas entre hombres y mujeres (Cano, E. 2005).

No obstante, entre 1990 y 2004, 33 millones de mujeres entraron a formar parte del mercado del trabajo en la América Latina. Las mujeres representan ahora 40 por ciento de la población económicamente activa en las áreas urbanas de la región. Un reciente estudio de la Organización Internacional del Trabajo titulado,

Balance del progreso laboral de las mujeres en América Latina, por Laís Abramo y María Elena Valenzuela, sobre los progresos obtenidos por las mujeres en la participación en la fuerza de trabajo, muestra resultados mixtos en lo que se refiere al acceso a trabajos de calidad, desempleo, remuneración y protección social. Pero este estudio identifica también las tendencias positivas en el mercado laboral de América Latina. Las mujeres representan ahora cerca de 40 por ciento de la población activa de las áreas urbanas. La tasa de la participación de las mujeres, creció de 39 por ciento en 1990 a 44.7 por ciento en 2002, mientras que la tasa masculina permaneció más o menos estable, cerca de 74 por ciento.

El estudio atribuye el auge de la participación de las mujeres en el mercado del trabajo a la mejor escolarización, al crecimiento urbano, a la disminución de la tasa de fertilidad y a los nuevos patrones culturales que favorecen su autonomía. Un aumento substancial del número de hogares encabezados por mujeres, que varía de 19 a 31 por ciento, también tuvo un papel importante. Además de las nuevas oportunidades de trabajo en las zonas donde se fabrican bienes de exportación y en la economía informal, la mayor parte del crecimiento del empleo femenino es generado por el rápido incremento de trabajo en muchas de las áreas en las cuales las mujeres ya trabajan, sobre todo en el sector de los servicios. Como resultado de la crisis económica en América Latina, un gran número de mujeres pobres se ha integrado al mercado del trabajo y la brecha en la participación laboral entre las mujeres pobres y el resto de la población femenina, es menos evidente.

En 1990 la cifra para las mujeres pobres era de tan solo 28.7 por ciento, mientras que la de las mujeres con altos ingresos era de 50.7 por ciento. La distancia se redujo de manera considerable en 2000 cuando 39.3 por ciento de las mujeres pobres y 54.6 por ciento de las mujeres con altos ingresos, tenían empleo. El estudio confirma también que las mujeres continúan en desventaja en lo que se refiere a la protección social. La mayoría de las mujeres de América Latina con más de 65 años no recibe jubilación ni ninguna otra forma de pensión porque pasaron toda su vida adulta haciendo trabajo doméstico no remunerado y labores del hogar (Abramo, L., Valenzuela, M. 2005).

Finalmente, el número de mujeres en la fuerza laboral del mundo es mayor que nunca antes, pero la persistencia de la brecha de género, contribuye a una "feminización" de la pobreza entre los trabajadores, destacó un nuevo informe titulado, Tendencias Mundiales del Empleo de las Mujeres 2007, difundido por la Oficina Internacional del Trabajo, en ocasión del Día Internacional de la Mujer. La brecha se manifiesta a través de diferencias entre mujeres y hombres en la situación en el empleo, la seguridad laboral, salarios y acceso a la educación, según dicho informe. De acuerdo con este informe, se ha registrado el número más alto de mujeres que participan en el mercado laboral, incluyendo tanto aquellas que tienen empleo como las que están buscándolo en forma activa. Las estimaciones indican que en 2006 había 2.9 mil millones de trabajadores en el mundo, de los cuales 1.2 mil millones eran mujeres. Pero se destaca que también hay más mujeres que nunca en situación de desempleo (81.8 millones), o destinadas a empleos de baja productividad en la agricultura o los servicios, o recibiendo menos paga por el mismo trabajo de los hombres. Por otra parte dice el informe que el número de mujeres que tienen empleo o lo están buscando, dejó de aumentar e incluso declinó en algunas regiones. En algunos casos se debió a que más jóvenes reciben educación y no trabajan. "A pesar de los progresos aún hay demasiadas mujeres atrapadas en trabajos mal retribuidos, con frecuencia en la economía informal, sin suficiente protección legal, con poca o ninguna protección social, y con un alto grado de inseguridad", dijo el Director General de la Oficina Internacional del Trabajo, Juan Somalia y cita nuevamente: "La promoción del trabajo decente como