Procedimiento para la identificación, evaluación y control de Factores de Riesgo Psicosocial (página 2)

Existe una vinculación en lo que es ergonomía y factor de riesgo psicosocial ya que este último tiene una relación estrecha con la manera en que se organiza y se divide el trabajo. Estos factores que se encuentran en el medio ambiente de trabajo son numerosos y de diferente naturaleza. Comprenden aspectos del medio físico y ciertos aspectos de la organización y sistemas de trabajo, así como la calidad de las relaciones humanas en la empresa.

Las interacciones que se producen, por un lado, entre el trabajo, el medio ambiente y las condiciones de organización, y por otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo a través de sus percepciones y experiencias, pueden influir en la salud, el rendimiento y la satisfacción en el trabajo.

Importancia de la Prevención de riesgos laborales psicosociales

El trabajo es una de las actividades sobre las que se organizan las sociedades y por ello las organizaciones tienen la responsabilidad de velar por la salud, seguridad e higiene en el trabajo. El reconocimiento del derecho de los trabajadores, en el ámbito laboral, a la protección de su salud y de su integridad, implica trabajar con seguridad y sin riesgos para ello es preciso establecer un adecuado nivel de protección de salud a los trabajadores frente a los riesgos derivados de las condiciones de trabajo. (Bonet, 2008).

La prevención de de riesgos laborales es sumamente importante para la salud y seguridad de los trabajadores mediante la identificación, evaluación y control de los riesgos, además de traer un grupo de ventajas como:

• Disminución de los costos

• Crear un ambiente de confianza y seguridad en el trabajo

• Permite un cuidado de los equipos, herramientas y área de trabajo

• Mantiene la integridad física de los trabajadores

Los factores psicosociales, tales como la organización del trabajo, el ritmo, la autonomía, el clima laboral, la participación, etc. pueden actuar como factores de riesgo con importantes consecuencias para el individuo y la organización. No obstante, estos factores bien diseñados y controlados actuarían como factores generadores del bienestar, la salud, la satisfacción, la calidad y la eficiencia de los trabajadores dentro de la organización.

Por la importancia que esto merece se seleccionó una información brindada por (OIT, 2000) de diversos países del primer mundo, donde se demuestra la necesidad del estudio de estos factores psicosociales a continuación se hace mención de esta selección.

"…que han sido elegidos no porque presentaran incidencias anormalmente altas de enfermedad mental sino porque han sido emblemáticos de distintas maneras de concebir la organización del trabajo y los sistemas de protección, por encarnar distintos tipos de legislaciones, de asistencia sanitaria y de formas de abordar los problemas de salud mental". (OIT, 2000), así por ejemplo:

En Estados Unidos, el gasto nacional asociado con el tratamiento de la depresión se sitúa entre 30 000 y 44 000 millones de dólares al año y llega a afectar a una décima parte de los adultos en edad de trabajar, con una pérdida de aproximadamente 200 millones de días de trabajo anuales. (OIT, 2000).

En Finlandia, más del 50 % de los trabajadores sufren algún tipo de síntomas relacionado con el estrés, tales como la ansiedad, sentimientos depresivos, dolor físico, exclusión social y trastornos del sueño; el 7 % de los trabajadores finlandeses padecen de cansancio severo (…) los trastornos de la salud mental son ya la principal causa de pensiones por incapacidad en este país.

En Alemania (…) el monto total de la producción perdida por el ausentismo atribuible a trastornos de la salud mental se estima en más de 5 000 millones de marcos anuales.

En el Reino Unido, casi 3 de cada 10 empleados sufren anualmente problemas de salud mental y numerosos estudios indican que son comunes el estrés provocado por el trabajo y las enfermedades que causa; la depresión, en particular, es un problema tan extendido que, (…) uno de cada 20 británicos en edad de trabajar está padeciendo una depresión importante.

Las estadísticas de sanidad pública en Polonia indican la existencia de un número creciente de personas que están recibiendo asistencia sanitaria mental, especialmente individuos aquejados por trastornos depresivos: una tendencia que puede estar relacionada con la transformación socioeconómica del país y con los consiguientes aumento de paro, inseguridad en el empleo y descenso de los niveles de vida.

A pesar de ser Cuba un país del tercer mundo no queda ajena de estos problemas, por lo contrario cada vez es más común presenciar estos problemas incluso en nuestros centros de trabajo, fenómenos como el ausentismo y el desinterés traen problemas económicos, financieros así como situaciones en el ámbito social familiar permiten marcar un alto nivel de riesgo psicosocial en nuestros trabajadores.

Por lo que se obligado a empezar a tomar con seriedad el estudio de los factores psicosociales del trabajo, así como las repercusiones que tienen en el aspecto social y económico.

Desarrollo

Parte I. Fundamentación teórica

Definición de Riesgo y Factor Psicosocial

Dada la complejidad de estos conceptos en la actualidad conviene diferenciar lo que es "riesgo psicosocial" y "factor de riesgo psicosocial". Estos conceptos fueron tomados de (UGT, 2009).

Se entiende por "riesgo psicosocial" "cualquier posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño en su salud física o psíquica derivado bien de la inadaptación de los puestos, métodos y procesos de trabajo a las competencias del trabajador bien como consecuencia de la influencia negativa de la organización y condiciones de trabajo, así como de las relaciones sociales en la empresa así como de cualquier otro "factor ambiental".

Por "factor de riesgo" de origen psicosocial se entiende todo "aspecto de la concepción, organización y gestión del trabajo así como de su contexto social y ambiental que tiene la potencialidad de causar daño físico, sociales o psicológicos en los trabajadores"

(Cox, y otros, 2002) los define como aquellos aspectos del diseño del trabajo, de la organización y de la dirección del trabajo y sus contextos sociales y organizacionales que tienen el potencial de causar daño psicológico o físico.

Clasificación de los Factores de Riesgo Psicosocial

Es importante clasificar los factores de riesgos psicosociales, esto permite hacer un estudio más detallado y conclusivo en cuanto a su origen. Como consecuencia de estos factores de riesgos aparecen los llamados "Riesgos Psicososiales". Según, (OPRP, 2009), los factores de riesgos psicosociales se pueden clasificar en dos grandes áreas:

• 1. El ambiente o "entorno objetivo" (dimensión colectiva). Este grupo o desencadenantes de riesgo psicosociales se dividen en tres:

• Relativos al ambiente físico o material de trabajo

• Relativos a la organización

• Respecto al contenido de la tarea

• 2. Las condiciones subjetivas (dimensiones individual) Son aquellos factores van generando o no peligros concretos para la salud del trabajador según la percepción que este tenga de ellos y de sus capacidades para hacerla frente:

• Por las características de la persona

• Por su relaciones interpersonales

Caracterización de los Factores de Riesgos Psicosociales

Es elevado el número de factores a tener en cuenta, para ello se promueve su agrupación en un número limitado integrando cada uno a aquellos que presentan características comunes. Esta tarea facilitará la labor de identificación de los problemas y de adopción de medidas. Según (UGT, 2009) los clasifican de la siguiente manera:

Factores objetivos

• 1. Ambiente físico de la presentación de servicios: Aquí se incluyen los factores denominado medio o ambiente físico de trabajo, que se originan en el entorno del trabajador y que pueden influir en su confort o disconfort. Se habla de factores tales como la iluminación, el ruido y el ambiente térmico.

• 2. Aspecto de la organización de trabajo, incluido los modelos de gestión: Abarca aquellos factores que, no siendo propios del contenido de las tareas del trabajador, influyen directamente sobre la misma.

• Espacio de trabajo: Si el espacio de trabajo es reducido el trabajador se ve obligado a mantener una misma postura durante un mismo período de tiempo, además de trastornos físicos, se puede general estrés.

• Los estilo de mando y dirección: Hay modelos de dirección que favorecen la presencia de factores de riesgo psicosocial mientras que otros en cambio, los neutraliza y amortiguan. Entre los primeros están: los modelos de "dirección pasiva", los de tipo "paternalista" y los de tipo "autoritario".

• El papel en la organización de cada individuo: El "rol" o "papel" de cada uno es el conjunto de expectativa de conducta asociada con su puesto. Retrata de un patrón de comportamiento que se espera de quien desempeñe cada puesto, con cierta independencia de la persona que sea. Si el rol no esta bien definido se puede producir, ambigüedad de rol o conflicto de rol.

• Comunicación y relaciones interpersonales con los compañeros y con terceros o" personas extrañas": La comunicación o la red de relaciones en el trabajo son elementos básicos para el ser humano. A través de ellos se desarrolla la faceta de ser social y puede, conjuntamente con otras personas llevar a cabo proyectos y desarrollos complicados.

• 3. Contenido de las tareas: Condiciones y sistema de trabajo: Son las condiciones específicas de trabajo que marca la prestación de servicios del trabajador como al grado en que tales tareas responde a las expectativas, intereses y derechos de este.

• La carga de trabajo: Esfuerzo que hay que hacer para desarrollar una actividad laboral.

• Carga menta: Nivel de actividad mental necesario para desarrollar el trabajo. Puede aparecer cuando el trabajo demanda la relación de tareas simultáneas, niveles altos de concentración o tareas de memorización.

• Ritmo de trabajo: Es la frecuencia y la velocidad de movimientos de trabajo necesario para lograr el resultado deseado.

• Monotonía o repetitividad: Depende de: números de operaciones de que conste la tarea y número de veces que la tarea se realiza durante la jornada de trabajo.

• Trabajo a turnos: Es la forma de organización del trabajo en equipo conforme a la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo según un cierto ritmo. Este ritmo puede ser continuo o discontinuo, pero en todo caso implica para el trabajador la necesidad de prestar su servicio a horas diferentes en un periodo de tiempo.

• Conductas violentas y/o abusivas: Es toda conducta que se aparte de una conducta razonable e implique el uso indebido de la fuerza física o psicológica. Cabe citar: abuso verbal, acoso y lenguaje corporal agresivo que exprese intimidación, desprecio o desdén.

Factores Subjetivos

1. Por las características de la persona y por su relaciones interpersonales: Depende de diferentes factores como:

• Característica de personalidad de cada uno de los trabajadores, revelándose unas más proclives que otras a efectos de la generación de desajustes psicosociales.

• Variables individuales de carácter personal (edad, sexo, formación…)

• Experiencia vital trayectoria, personal y profesional, de cada trabajador, así como expectativas individuales.

• Responsabilidades familiares.

En definitiva, toda esta amplia y heterogénea gama de factores es la que deberán tener en cuenta los profesionales de la prevención para realizar la evaluación de riesgos psicosociales y planificar la actividad preventiva exigible

Aspectos psicosociales del trabajo desencadenantes del estrés

En este epígrafe se hace referencia a los principales tipos de estrés que existen así como una clasificación de lo que es el estrés.

Clasificación de las definiciones de estrés según (Bonet, 2008):

• Estímulo: fuerzas externas que producen efectos transitorios o permanentes.

• Percepción: procesos preceptúales y cognitivos que producen secuelas físicas o psicológicas.

• Interacción persona-ambiente -desajustes (reales o percibidos) entre demandas de la situación y capacidades de las personas para enfrentarse a esas demandas.

• Respuesta, del individuo (fisiológico o psicológico) ante determinados estímulos "estresores".

El estrés laboral es un estado de desajuste causado por la falta de respuesta adecuada del trabajador a su entorno en un tiempo razonable, derivándose del mismo sufrimiento y deterioro de la salud del trabajador.

El estrés como proceso biológico, es inevitable. Por lo que sí es evitable su proyección negativa para la persona del trabajador, lo que tiene lugar cuando la presión o tensiones que sufre el trabajador resultan excesivas y se repiten en el tiempo o se prolonga en demasía. Por lo tanto como en todo riesgo profesional, es necesario distinguir claramente entre los factores que lo provocan o desencadenan (estresores) y las consecuencias que derivan de la no atención de aquellos daños de la salud. En la tabla 1 se presenta una relación de los diferentes estresores y las consecuencias que pueden traer.

Tabla 1. Relación de los diferentes estresores y sus consecuencias

Fuente: Tomado de (González, 2009).

Según (OPRP, 2009) se plantea que existen distintos tipos de estrés entre los que se pueden encontrar en diferentes modalidades

• Por su duración

• Estrés agudo

• Estrés crónico

• En relación al efecto que produce en la persona

• Eustrés

• Distrés

• Atendiendo a su origen prevalente o factor desencadenante principal

• Síndrome de estrés postraumático

• Tecnoestrés

• Estrés por razón de genero

Estrés Agudo: Es el producto de una agresión intensiva, ya sea o emocional, limitada en el tiempo, pero que supere el umbral del sujeto, dando lugar a una respuesta, rápida y probablemente violenta. Un ejemplo de este tipo de estrés puede presentarse, cuando una persona es despedida o sufre una sanción.

Estrés crónico: Se produce en un periodo prolongado de tiempo, de manera recurrente, continuo, no necesariamente intenso, pero exigiendo una adaptación permanente. Puede darse por una exposición constante a factores estresantes externos o por prolongación en la respuesta al estrés. Es mas frecuente en ambientes laborales inadecuados.

Eustrés: En estos casos, las respuestas de nuestro organismo se realizan en armonía, es decir respetando los parámetros fisiológicos del individuo. En toses el estrés actúa como factor de motivación para vencer y superar obstáculos. De alguna manera, por tanto, el estrés puede ser un elemento de ayuda, estimulándonos con el fin de afrontar nuevos desafíos.

Distrés: Si la respuesta ha resultado insuficiente o exagerada, produciéndose desajuste entre el trabajador y sus condiciones de trabajo (contendido de la tarea estructura organizativa…) se produce distres.

Síndrome de estrés postraumático: Este síndrome responde al trastorno provocado en la persona por haber vivido un episodio especialmente dramático intenso y súbito.

Tecnoestrés: Hace referencia a los efectos que provoca los cambios acaecidos en el mercado de trabajo y en las organizaciones debidos al uso de nuevas tecnologías.

Estrés por razón de género: Se vincula especialmente a situaciones de desigualdad derivadas del factor sexo y/o género, así como a las mayores cargas que supone para la trabajadora asalariada el desempeñar mayoritariamente el trabajo familiar.

Factores psicosociales desde la perspectiva de las relaciones interpersonales

Según (UGT, 2009) desde el punto de vista de las relaciones interpersonales se destacan los siguientes factores psicosociales:

• Acoso discriminatorio: Todo conducta no deseada, en lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, vinculada a cualquier circunstancia personal origen ético o racial de una persona, orientación sexual, edad, que tiene como propósito o como efecto vulnerar la dignidad de la persona y crearle un entorno intimidatorio, hostil, humillante o desagradable.

• Acoso moral o Psíquico (mobbing): proceso por el cual una persona o varias crean un ambiente intimidatorio y/o humillante a otra, mediante la degradación progresivas de sus condiciones de trabajo, susceptible de lesionar o poner en peligro la integridad personal, física, psíquica y moral del trabajador reconocida en el articulo 15 Constitución Española.

• Acoso institucional: se aplica a situaciones grupales en las que un sujeto es sometido a persecución, agravio o presión psíquica por uno o varios miembros del grupo al que pertenece, con la complicidad o aquiescencia del resto del grupo.

El crecimiento de comportamientos violentos en lugar de trabajo puede suponer un importante riesgo para la salud y seguridad de los trabajadores.

Métodos de valoración de los Factores Psicosociales

Existen una serie de métodos generales para evaluar los factores de riesgos psicosocial, estos métodos pueden agruparse en dos categorías referirse a: (ITSS, 2001):

• 1. Los métodos cuantitativos, que consisten en cuestionarios y encuesta y que son más utilizados.

• 2. Los métodos cualitativos que consisten en entrevistas y grupos de discusiones. Estos últimos se utilizan para estudios individuales o grupos pequeños, o como complemento a métodos cuantitativos.

En (González, 2009), (Romero, 2010), (Meliá, y otros, 2005) se presentan algunos métodos cuantitativos más destacados, por ser los de mayor fiabilidad y validez probada y estar elaborados por entidades de acreditado y reconocido prestigio, los siguientes:

• Método AIP(Centro Nacional de Condiciones de Trabajo de Barcelona-INSHT)

• Manual para evaluación de riesgos psicosociales en PYMES(INSHT e Instituto de Biomédica de Valencia, con subvención de La Agencia Europea)

• Cuestionario de evaluación de riesgos psicosociales del Instituto Navarro de Salud Laboral.

• Método ISTAS 21, elaborado por el instituto Sindical de Trabajadores, AMBIENTE Y Salud de CC.OO cofinanciado por el gobierno de Navarra.

Métodos elaborados por el (INSHT), Instituto Nacional de Seguridad e Higiene del Trabajo

Método PYMES

El método fue elaborado por el INSHT (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo) y el Instituto de Biomédica de Valencia y es el resultado del proyecto "Prevención de Riesgos Ergonómicos y Psicosociales en la PYME", cofinanciado por la Agencia Europea para la seguridad y salud en el trabajo en el marco de los proyectos subvencionados por esta Agencia en el año 2002.

Se compone de dos partes:

Una lista de identificación inicial de riesgos ergonómicos y psicosociales y el método de evaluación de los referidos riesgos.

• 1. Los factores ergonómicos y psicosociales incluidos en este método son los siguientes: condiciones del puesto de trabajo (condiciones térmicas, ruido, iluminación, calidad del ambiente térmico, diseño del puesto, manipulación de cargas, posturas, fuerza, repetitividad, etc. (Hay que tener en cuenta que los factores ergonómicos están muy interrelacionados con los aspectos psicosociales, pues son, en muchas ocasiones, la fuente principal de insatisfacción laboral).

• 2. El método evalúan los siguientes factores:

• Autonomía temporal

• Contenido del trabajo

• Supervisión participación

• Definición del rol

• Interés por el trabajador

• Relaciones personales

• Trabajo a turnos y trabajo nocturno.

Método AIP

Consiste en un cuestionario de 75 preguntas donde se evalúan los siguientes factores:

• Carga mental

• Autonomía temporal

• Contenido del trabajo

• Supervisión-participación

• Definición del rol

• Interés por el trabajador

• Relaciones personales

Cuestionario de evaluación de riesgos psicosociales del Instituto Navarro de Salud Laboral (Método Lest)

El método Lest fue desarrollado por F. Guélaud, M.N. Beauchesne, J. Gautrat y G. Roustang, miembros del Laboratoire d'Economie et Sociologie du Travail (L.E.S.T.), del C.N.R.S., en Aix-en-Provence en 1978 y pretende la evaluación de las condiciones de trabajo de la forma más objetiva y global posible, estableciendo un diagnóstico final que indique si cada una de las situaciones consideradas en el puesto es satisfactoria, molesta o nociva.

Este método de evaluación tiene como objetivo obtener información, respecto a las cuatro variables, que permita detectar situaciones en la organización desfavorables o muy inadecuadas, que pueden ser fuente de riesgo para la salud de los trabajadores desde el punto de vista psicosocial.

Los objetivos del método LEST son los siguientes:

• Describir las condiciones de trabajo de manera tan objetiva como sea posible para tener una visión de conjunto del puesto de trabajo.

• Servir de base a la discusión entre directivos de empresa, representantes de los trabajadores y técnicos, para definir un programa de mejora de las condiciones de trabajo.

Método ISTA 21, elaborado por el Instituto Sindical de Trabajadores, Ambiente Y Salud de CC.OO cofinanciado por el gobierno de Navarra

El método ISTA 21 es un instrumento de evaluación de riesgos psicosociales y propuesta de acción preventiva. Es una adaptación del cuestionario psicosocial de Copenhague (CoPsoQ) y analiza 21 parámetros de insatisfacción laboral. Se desarrolla en tres versiones: la corta, la mediana y la larga.

La versión corta se aplica a empresas de menos de 25 trabajadores, pero se aplica también a empresas de plantilla con más trabajadores (hasta 30 o 40) dado que es necesario para obtener un cierto grado de fiabilidad el que se hayan confeccionado al menos 25 cuestionario. Se descompone en 38 preguntas para un sistema de auto evaluación, y no incluye medidas correctoras y valora los siguientes factores: exigencias psicológicas, trabajo activo y posibilidades de desarrollo, inseguridad, apoyo social y liderazgo, doble presencia y estima.

La versión mediana se aplica a centros de trabajo de más de 25 trabajadores y consiste en un cuestionario de 119 preguntas en las que se evalúan las siguientes escalas: el contexto social, el estrés y la satisfacción.

Finalmente la versión larga consiste en un cuestionario de 141 preguntas y se destina a investigaciones.

Las particularidades de este método son:

1. Evalúa todas aquellas características de la organización del trabajo que se han identificado como riesgos psicosociales y para las que se tienen suficientes evidencias científicas de que pueden representar un riesgo para la salud y el bienestar de los trabajadores/as.

2. Se puede usar para cualquier tipo de trabajo y en cualquier sector de actividad económica, lo que garantiza que se puede utilizar para evaluar todos los puestos de trabajo de una misma empresa, lo que obliga a pasar a todo el mundo por el mismo rasero y permite así evitar discriminaciones.

3. Caracteriza muy bien el problema de exposición y lo localiza perfectamente, lo que permite diseñar soluciones preventivas adecuadas.

4. La participación se considera esencial en todo el proceso de intervención preventiva. La licencia de uso del método exige la participación de las tres partes, empresario y sus representantes, trabajadores y sus representantes y técnicos.

5. Es una metodología de utilización pública y gratuita. Se obtiene en castellano a través de la web de ISTAS y en catalán a través de la Web de la Generalitat de Cataluña.

Parte II. Procedimiento para la identificación, evaluación y control de los Factores de Riesgo Psicosocial.

Para el desarrollo del procedimiento a seguir para la identificación, evaluación y prevención de los factores psicosociales, se reunió el equipo de investigación de ergonomía de la UMCC, en el cual se definieron las etapas de trabajo. El procedimiento cuenta con cinco etapas fundamentales:

• Etapa 1. Diagnóstico inicial y familiarización

• Etapa 2. Identificación y Evaluación de los factores psicosociales

• Etapa 3. Procesamiento y análisis de los resultados

• Etapa 4. Programa de Intervención

• Etapa 5. Seguimiento y Control

En la figura 1 se presenta el esquema con las etapas del procedimiento para la evaluación de los factores psicosociales.

Figura 1. Procedimiento para la evaluación de los factores psicosociales. Fuente: Elaboración propia.

A continuación se explican cada una de las etapas a seguir para la aplicación del procedimiento.

Etapa I. Diagnóstico inicial y familiarización

En esta etapa de diagnóstico y familiarización se analizan aspectos importantes sobre la entidad, así como un estudio sobre los trabajadores implicados en la investigación, el equipo de trabajo y el área objeto de estudio. A continuación se expresan los elementos que se deben tener presentes en esta etapa del procedimiento.

• Reunión con el órgano de dirección

Tiene como objetivo el estudio de los factores psicosociales, a partir de las estrategias de organización elaboradas por la empresa para mantener un alto índice de satisfacción por parte de los implicados en el estudio. El objetivo de la reunión con el órgano de dirección es poder explicar cada uno de los elementos a tener en cuenta en la aplicación del procedimiento, explicar la importancia del compromiso de ello en la realización e implantación de los resultados obtenidos, así como los pasos para su desarrollo.

Debe tener participación las organizaciones políticas y de masas (UJC, PCC, CTC) u otras organizaciones que representen los derechos de los trabajadores. Se le entregará un cronograma de estudio que deberá ser cumplido por las personas involucradas en la realización del trabajo. Por parte del equipo de trabajo, para que sea aprobado por los mismos.

La participación y compromiso de la dirección, es un elemento principal en el logro de los resultados.

• Reunión con los trabajadores implicado

Esta reunión es muy importante, ya que se le da a conocer a los trabajadores cual es el objetivo del estudio, y el papel que juegan en el desarrollo del trabajo. Se les pide un alto compromiso con la actividad laboral y su participación activa. Esta reunión se puede hacer por área o con todos los trabajadores de la organización dependiendo de las características de la entidad.

• Formación del equipo de trabajo

El equipo de trabajo debe estar formado por personas dentro de la organización que tengan conocimiento sobre el tema que se va a tratar, siendo los responsables que se lleve a cabo la seguridad de los trabajadores, personas responsables del área objeto de estudio y personas implicadas directamente en la realización del trabajo.

En el equipo de trabajo se debe incluir algún profesional capacitado con las herramientas y experiencia de investigación en la temática a desarrollar, con vistas a lograr una formación de un equipo multidisciplinario que favorezca el desarrollo de medidas efectivas ante los resultados obtenidos.

En resumen, las condiciones mínimas indispensables que deben presentar las personas que integren el equipo de trabajo son:

• Que tengan experiencia visión integral del área donde se realiza la actividad y del puesto de trabajo.

• Que al menos uno del grupo debe tener conocimiento de las técnicas de registro y de análisis aplicable para la identificación y valoración de los factores psicosociales.

Deben capacitarse a los integrantes del grupo en las técnicas que se van a aplicar, de forma tal que dominen su contenido.

• Caracterización del área objeto de estudio

Una vez definida el área donde se va a realizar el estudio de la identificación, valoración y prevención del trabajo realizado por las camareras, se procede a la descripción y familiarización de las actividades que se realizan en esta área.

Para la caracterización del área objeto de estudio se deben tener en cuenta los medios de trabajo, el objeto de trabajo y la fuerza de trabajo

• Fuerza de trabajo:

Es de vital importancia cuando se analiza la fuerza de trabajo con que se cuenta en el área objeto de estudio, tener identificado algunos elementos que servirán posteriormente para tomar dediciones para la aplicación del estudio, algunos de estos elementos son:

• nombre y los apellidos

• edad

• años de experiencia en la actividad

• cantidad de certificados y su diagnóstico (esto servirá de base para realizar un análisis de los % que representan los factores de riesgos que afectan el desarrollo del trabajo).

• Objetos de trabajo:

La descripción detallada de las actividades que desarrollan los trabajadores, es de suma importancia para una comprensión de la cantidad de esfuerzos, ritmos de trabajo, mobbing, intensidad del trabajo, incomodidades, retrasos y condiciones en las que desarrollan su tarea. Además, permite al investigador tener un conjunto de información que analiza y tiene en cuenta para la toma de dediciones y análisis de los resultados.

• Medios de trabajo

El análisis de los medios de trabajo presentes en el área, permitirá obtener una idea global de las condiciones en que se desarrolla la actividad, permitiendo posteriores análisis relacionados con el vínculo de estos y la presencia de factores de riesgo en el hombre. Es decir, las condiciones de trabajo influyen directamente en la salud de los trabajadores, debido a que las dimensiones, la estructura, cualidades, los elementos organizativos, y características de los mismos tienen que ser los adecuados para no provocar situaciones estresantes y daños a la salud.

De manera general, en cada uno de estos elementos deben definirse los aspectos que caractericen al área objeto de estudio, para ello pueden utilizarse algunas herramientas que facilitan este proceso como son:

• Diagramas de flujo: OTIDA

• Diagrama de recorrido

• Diagrama de hilo

• Diagrama en planta

• Gráficos de barras, circulares…

• Fotografías individuales o colectivas

• Entrevistas

Etapa II. Identificación y valoración de los factores psicosociales.

En esta etapa se tienen en cuenta varios elementos fundamentales a seguir para el desarrollo de esta etapa, las mismas se exponen a continuación:

• Análisis de documentos

Una de las herramientas que pueden utilizarse para tener una visión en la entidad es el análisis de documentos, en los mismos debe reflejarse como ha sido el comportamiento de los certificados médicos presentes en los trabajadores relacionados con factores de riesgo psicosociales.

Para ello se puede tomar como referencia dos períodos de tiempo que pueden ser dos o tres años, con vistas de poder tener elementos para una comparación de los resultados.

En resumen, con el análisis de los certificados se persigue verificar cuáles son los diagnósticos que más se repiten, con qué frecuencia se presentan los mismos, en qué rango de edad se presentan la mayor cantidad de estos y si existen factores de riesgo psicosocial en esta área.

• Definición de la herramienta a utilizar para la valoración de los factores de riesgo psicosocial.

En esta etapa se debe analizar cuál es la herramienta más adecuada para la aplicación en el caso del trabajo a valorar, para ello debe tenerse en cuenta las características de cada una de las herramientas para su aplicación, para ello puede analizarse los elementos plasmados en la parte I de este trabajo.

Debe tenerse en cuenta la posibilidad de la herramienta analizada para poder adaptarla a las necesidades del área objeto de estudio.

• Validación de la herramienta

Es de vital importancia la validación realizada a la herramienta aplicada, es importante destacar que existen muchas herramientas ya validadas por sus creadores, siendo su utilización más práctica en la investigación.

No obstante, si en la aplicación de la herramienta para diagnosticar los factores psicosociales, en algún momento, la misma es: adaptada o modificada, se debe realizar la validación de la misma, para que estadísticamente, la herramienta aplicada sea fiable y válida.

• Aplicación de la herramienta

Para la aplicación de la herramienta, es de vital importancia definir a cuántas personas es necesaria su aplicación, para ello, si la población a la cual se le realiza el estudio, es binomial, puede usarse la siguiente expresión, en caso contrario, buscar la vía adecuada para la determinación del tamaño de muestra:

Donde:

n-tamaño de la muestra.

K-Percentil de la distribución normal para una confiabilidad determinada.

N-tamaño de la población

P-probabilidad que se produzca un fenómeno o proporción muestral

Q-la probabilidad contraria a que se produzca

e-error absoluto

Etapa III. Procesamiento y análisis de los resultados

Esta etapa cuenta con dos subetapas muy importantes y definitorias en el estudio, las cuales se comentarán a continuación:

• Procesamiento de los resultados de las herramientas aplicadas

En este momento se procede al procesamiento de la información obtenida, para ello es imprescindible la recopilación de toda la información necesaria.

Es de gran utilidad en esta etapa el apoyo con software para facilitar todo el procesamiento.

El análisis estadístico de los resultados aportados por el grupo de expertos, permitirá tener una idea de la desviación y concordancia entre los expertos que analizaron las evaluaciones.

• Análisis correlacionar de los resultados obtenidos

En esta fase se tienen en cuenta el análisis de las valoraciones y evaluaciones realizadas en la etapa anterior, además de ello se puede analizar la correlación existente en la etapa de análisis de los certificados y los resultados obtenidos en esta última, con vistas a llegar a conclusiones referentes al tema.

Etapa IV: Programa de intervención

Una vez determinada la valoración y evaluación de los factores psicosociales del trabajo realizado, se debe proceder a elaborar el programa de intervención y prevención de las principales afectaciones o corrección de los elementos encontrados, pudiendo determinarse las medidas para la solución de algunos problemas que fueron detectados durante la investigación y que no se les dio una respuesta precedentemente.

Al tener en cuenta estas medidas debe velarse si las mismas son prácticas en su aplicación En la elaboración de dicho programa de prevención se deben dejar claro además de las medidas, las personas responsables así como su fecha de cumplimiento.

Los programas de prevención deben incluir al menos los aspectos siguientes:

• Medidas para la mejora continua de las condiciones de trabajo.

• Programa de capacitación para la mejora de la valoración del trabajo realizado

• Equipos de protección personal.

Etapa V: Seguimiento y Control

Una vez elaborado el informe final, se incluirá de manera detallada todos los resultados que fueron obtenidos en el proceso de investigación, para así poder presentarle los resultados al consejo de dirección.

Debe como parte de la investigación, definirse como va a establecerse el control de todas las medidas propuestas en el programa de mejoras, para ello, puede establecerse, un conjunto de indicadores en función de ello, los cuales favorecerán.

Bibliografía

• 1. Almirall, Pedro Hernández. 2000. Ergonomía cognitiva apuntes para su aplicación en trabajo y salud. [En línea] 2000. [Citado el: 15 de septiembre de 2010.] Disponible en: http://www.sld.cu/galerias/pdf/sitios/insat/ergonomia_cognitiva._apuntes_para_su_aplicacion_en_trabajo_y_salud.pdf.

• 2. Bonet, Susana García. 2008. Incidencia de los Riesgos Ergonómicos y Psicosociales en las camareras de piso. [En línea] 2008. [Citado el: 20 de enero de 2010.] Disponible en: http://www.ugtbalears.com.

• 3. Cox, T y Griffiths, A. 2002. Monitoring the changing organization of work.A commentary. s.l. : Social and Preventive Medicine, 2002. págs. P. 47, Pp 354-355.

• 4. González, Oriel Domínguez. 2009. Diagnóstico ergonómico de los factores psicosociales en las camareras de piso del sector hotelero. Ingeniería Industrial, Universidad de Matanzas Camilo Cienfuegos. Matanzas, Cuba : s.n., 2009. pág. 80, Trabajo de diploma. Tutora: MsC: Grether Lucía Real Pérez.

• 5. ITSS. 2001. GUIA DE ACTUACION DE FACTORES PSICOSOCIALES. [En línea] 2001. [Citado el: 26 de Febrero de 2009.] Disponible en: http://www.mtin.es/ITSS/web/Atencion_al_Ciudadano/Normativa_y_Documentacion/Documentacion_Riesgos_Laborales/007/001/columna1/.

• 6. Meliá, José Luis, y otros. 2005. Perspectiva de Intervención de Riesgos Psicosociales. FOMENT. Barcelona España : Con la financiación de: FUNDACIÓN PARA LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES, 2005. Diseño Gráfico: ALEHOP. Depósito Legal: B: 36.652-2006.

• 7. Ministerio de Salud Pública. 1992. Objetivos, propósitos y directrices para incrementar la salud de la población cubana. La Habana,Cuba  : Ciencias Médicas, 1992.

• 8. OIT. 2000. Informe de la OIT estudia la salud mental en el trabajo. Comunicado de prensa. [En línea] 10 de Octubre de 2000. [Citado el: 10 de diciembre de 2008.] http://www.ilo.org/public/spanish/bureau/inf/pr/2000/37.htm.

• 9. OPRP. 2009. Guía sobre estres laboral. [En línea] 2009. [Citado el: 13 de marzo de 2009.] Disponible en: http://extranet.ugt.org/saludlaboral/OPRP/Publicaciones/Guas/Gu%C3%ADas%20Generales/Gu%C3%ADa_Estres_Laboral.pdf.

• 10. Pérez, Grether Lucía Real. 2007. Estudio del trabajo (estudio de tiempo) realizado en las áreas de Ama de LLaves y de Servicios gastronómicos del Hotel Gran Caribe Club Puntarena. Departamento: Ingeniería Industrial, Universidad de Matanzas Camilo Cienfuegos. Matanzas : Tutores: DrC. Joaquín A.García Dihigo y DrC. Lázado Quintana Tápanes, 2007. pág. 95, Tesis en opción al título de Master en Ciencias. Maestría en administración de empresas. Mención: Gestión de la producción y los servicios.

• 11. Romero, Mariam Suárez. 2010. Diagnóstico ergonomico en las camareras de piso del hotel Cuatro Palmas. Ingeniería Industrial, Universidad de Matanzas Camilo Cienfuegos. Matanzas, Cuba : s.n., 2010. pág. 100, Trabajo de Diploma. Tutora: MsC. Grether Lucía Real Pérez.

• 12. UGT. 2009. Guía sobre los factores y riesgos psicosociales. [En línea] 2009. [Citado el: 28 de diciembre de 2008.] Disponible en: http://extranet.ugt.org/saludlaboral/OPRP/Publicaciones/Guas/Gu%C3%ADas%20Generales/Gu%C3%ADa_Factores_Psicosociales.pdf.

• 13. Viña, Silvio. 1987. Ergonomía. Ciudad de la Habana, Cuba : Editorial Pueblo y Educación, 1987. pág. Pp.308. Vol. I.

Autor:

MsC. Grether Lucía Real Pérez

DrC. Joaquín Aramis García Dihigo

Universidad de Matanzas Camilo Cienfuegos