Motivación del personal de enfermería para la calidad de cuidado en usuarios y usuarias (página 2)

El interés de cada profesional, por el alcance de metas y logros como; la realización de cursos de capacitación para adquirir nuevos conocimientos constituye una responsabilidad consigo mismo. Las profesiones existen para brindar servicio al público, quien es el centro de su papel. En consecuencia, todo profesional debe responsabilizarse ante el público.

Marriner (2003), refiere que: "el usuario tiene derecho a recibir calidad posible de atención, fundada en una sólida base de conocimientos y proporcionada por personas que pueden emplear dicha base, aplicando juicios y razonamiento acertados y un sistema de valores claros y convenientes (p.36).

En algunos casos el nivel de formación del profesional de enfermería es bajo y resultan evidentes las limitaciones en el área de conocimiento, lo que constituye un obstáculo para una práctica de enfermería de calidad, es por ello que las enfermeras deben afianzar y enriquecer sus conocimientos para brindarles un cuidado de forma efectiva a los usuarios. La enfermera debe tomar en cuenta que el código ético o sistema de valores, le sirve de base para efectuar juicios y utilizar sus conocimientos. Las proposiciones precedentes, demuestran que el conocimiento en enfermería es fundamental y constituye un requisito para que asuma el cuidado integral de las personas, durante el proceso salud enfermedad. De tal manera la enfermera (O) debe orientar al paciente sobre las normas de la organización y responsabilizarse por el cuidado que le proporciona.

Responsabilidad ante el paciente

La enfermera dentro del campo laboral debe responsabilizarse por las actividades de cuidado que le proporciona al paciente y responder por sus acciones dentro de un marco legal y moral, tomando en cuenta la autonomía del profesional de enfermería. Es por ello que es necesario brindar un servicio sustantivo del cual ser responsable y poseer una amplia variedad de habilidades y atributos que permitan ejercer dicha responsabilidad. Al respecto Burns (1978), expresa que:

La última prueba de liderazgo moral es su capacidad de trascender las demandas de la multiplicinalidad de los deseos, necesidades y expectativas cotidianos, para obtener los niveles más altos de responsabilidad y para relacionar la conducta de liderazgo, sus funciones, elecciones, estilos y compromisos con un conjunto de valores razonado, más o menos explícitos y consistentes (p.310)

Esta carga obliga a la enfermera a efectuar una evaluación tanto cognoscitiva como moral de las actividades que realiza con el fin de ser responsable ante el paciente y utilizar las estrategias adecuadas para cumplirlas. Esto también implica que pueden existir situaciones donde la enfermera puede negarse a participar a causa de sus convicciones morales.

Responsabilidad ante la organización

La gestión de los servicios de salud en las organizaciones hace necesarios reajustes y modificaciones de la cultura organizacional para lograr una mayor cohesión de los equipos de trabajo y que estos repercutan positivamente en los usuarios de estos servicios. En este sentido, uno de los factores a tener en cuenta, por sus implicaciones en el clima laboral y en el desarrollo de los objetivos de la organización, sería la congruencia entre los valores hacia el trabajo de supervisores y profesionales a su cargo.

Imonege King (1980), en su teoría hace referencia a la "relación observable entre enfermera/organización, cuyo objetivo sería ayudar al individuo a mantener su salud y actuar según el rol apropiado" (p.2). En tal sentido el profesional de enfermería debe cumplir con lineamientos pautados por la organización, con el fin de dar respuestas óptimas dentro del área que a qué va a ser asignado, y así obtener una respuesta positiva ante los compromisos obtenidos.

Reconocimientos

La enfermera al recibir reconocimiento por parte de los profesionales que la rodean, va a aumentar su motivación al trabajo generando sentimientos de satisfacción en la misma y fomentando en ella una excelente práctica profesional eficiente. Chavenato (1999), expresa:

El reconocimiento implica distinguir de las demás personas por sus rasgos propios y por las actividades que realiza", por medio del análisis podemos denotar que el reconocimiento dentro de la organización viene por parte de los jefes, pares y otros. El reconocimiento genera en las enfermeras motivación para el trabajo y seguir mejorando su práctica profesional de forma eficiente y así brindar cuidados de calidad a los pacientes (p. 56).

La enfermera es reconocida por sus actividades realizadas dentro de las diversas instituciones por parte de sus jefes inmediatos con el fin de generar motivación en el trabajo y así mejore su práctica profesional de forma eficaz para brindar una atención de calidad al paciente. Tomando en cuenta lo planteado por este autor para esta investigación los reconocimientos se refieren a las respuestas emitidas por las enfermeras (os) de cuidado directo acerca de las gratificaciones recibidas de su superior inmediato en reconocimiento a su labor profesional relacionado con: felicitaciones escritas, verbales, bono económico por asistencia, permiso para modificación de horarios, beca estudios y receso trimestral.

Factores Extrínsecos

Para el profesional de enfermería ejecutar sus actividades en un clima organizacional es satisfactorio, es por ello que las organizaciones deben tomar en cuenta que el personal no solo ejecuta acciones delegadas de sus superiores inmediatos, también deben tomar en cuenta que es imprescindible cubrir las necesidades que el presenta dentro del área asignado (a) , es por ello que Clayton y Alderfer (2000), se basa en" las necesidades de existencia (salario, ambiente laboral y seguridad en el puesto), relaciones (apoyo emocional, respeto, reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo) y crecimiento (oportunidad de desarrollo y progreso personal" (p.105)

Está relacionado al entorno o suma total de aquello que nos rodea y que afecta y condiciona especialmente las circunstancias de vida de las personas o la sociedad en su conjunto. Comprende el conjunto de valores naturales, sociales y culturales existentes en un lugar y un momento determinado, que influyen en la vida del hombre y en las generaciones venideras. Es decir, no se trata sólo del espacio en el que se desarrolla la vida sino que también abarca seres vivos, objetos, agua, suelo, aire y las relaciones entre ellos, así como elementos tan intangibles como la cultura.

Herzberg, citado en Koontz (2000), referente a estos factores señala:

Que están referidos a las condiciones de trabajo en el sentido más amplio, tales como el salario, las políticas de empresa, el entorno físico, la seguridad en el trabajo. Según el modelo bifactorial estos factores extrínsecos sólo pueden prevenir la insatisfacción laboral o evitarla cuando ésta exista (p. 16).

Considerando lo planteado por este autor es importante señalar que las organizaciones deben facilitar un ambiente y espacio ideal para que el personal de enfermería que allí labora ejecute satisfactoriamente sus actividades. Para la investigación los factores extrínsecos Se refiere a las respuestas emitidas por las enfermeras (os) de cuidado directo sobre las condiciones del puesto relacionado con: la variedad de la tarea y las relaciones interpersonales

Variedad de la tarea

El profesional de enfermería debe tomar en cuenta que al realizar las actividades de cuidado al paciente debe tener una capacidad física y mental para brindar una calidad de cuidado y así satisfacer sus necesidades, es por ello que Huber (1996), refiere que:

Las actividades de enfermería incluyen todas las tareas y actividades mentales y físicas, necesarias para atender a los pacientes y generar resultados en el área de salud incluida las tareas y el proceso de enfermería. Es inapropiado delegar las actividades sustanciales del proceso de enfermería y las que requieren juicios y conocimientos especializados (p. 270).

La enfermera dentro del campo laboral al realizar las actividades de cuidado debe obtener conocimientos con base científica y generar resultados satisfactorios dentro de la organización. Para esta investigación se refiere a las respuestas emitidas por las enfermeras (os) de cuidado directo sobre las tareas asignadas y el tiempo que disponen para ejecutarlas. Relacionado con: la diversidad de la tarea y las relaciones interpersonales.

Diversidad de la tarea

El número de tareas asignadas específicas para las diversas actividades y el tiempo que disponen para ejecutarlas pueden variar dependiendo del área de cuidado entre ellas se puede mencionar, la higiene y confort, administración de medicamentos, control de constantes vitales, preparación de equipos y material médico quirúrgico; Así también en las actividades de gerencia deben planificar, distribuir el personal, controlar el material médico quirúrgico como también se debe realizar el registro de egreso del paciente; así mismo las actividades colaborativas están referidas al registro del paciente en el área de atención integral y el ingreso al sistema operativo de exámenes especiales y de diagnóstico para luego ser debitados.

Relaciones interpersonales

Las relaciones interpersonales también proporcionan una red de comunicación informal ya que estas ayudaran a que la organización y los empleados de la misma puedan interrelacionarse entre ellos mismo y así poder solventar Los deviseros problemas que en ella existan La comunicación es el conjunto de formas de expresión que presenta una organización. Como señala Dupuy (1998), "el sistema de comunicación y el sistema de organización corporativa son como la cara y la cruz de una misma moneda" (p. 24). Prácticamente todos los actos cotidianos del comportamiento de una empresa son en última instancia actos comunicativos. AL respecto Gillies, citado por Marriner (2003), refiere que: "La efectividad de los diversos tipos de comunicación es distinta según la base cultural, de forma que las personas de menor cultura son más efectivos los medios de comunicaciones orales y a mayor cultura, mejor los medios escritos (p. 6).

La comunicación humana se trata de una interacción dinámica entre dos o más personas en las que intercambian metas, ideas, creencias y valores. Aunque la comunicación es un proceso dinámico es posible identificar como los seres humanos intercambian energía en forma continua e irrevocable con el medio ambiente y la vida se remodela constantemente. Dentro de las organizaciones existen dos formas de comunicación como son la comunicación Interna que está referida al intercambio entre la gerencia de la organización y los públicos internos, es decir, empleado. Su función es hacer del conocimiento de los empleados lo que piensa la gerencia y que la gerencia también sepa el pensamiento de los empleados.

La comunicación interna presenta difíciles problemas en una compañía grande, ya que debe ser transmitida por conducto de varios niveles de autoridad. En la transmisión, el significado del mensaje con frecuencia es mal entendido. En ocasiones los supervisores y trabajadores no interpretan la comunicación en el sentido de la intención de la gerencia, o ésta no está dispuesta a explicar políticas y acciones. Dentro de este tipo de comunicación, existe la comunicación formal vertical que sigue la cadena organizacional de mandar hacia abajo desde la mayor autoridad por medio de varios niveles gerenciales hacia los trabajadores, misma que consiste de directrices formales, boletines, periódicos a empleados y mensajes verbales; y hacia arriba partiendo de los empleados por conducto de los varios niveles de autoridad hasta la alta gerencia.

Así como la comunicación formal horizontal que se refiere a la comunicación entre ejecutivos, supervisores y jefes de grupo de un mismo nivel y autoridad, se lleva a cabo por medio de conferencias, juntas informativas y discusiones, la comunicación Externa que tiene que ver con los públicos externos, es decir, consumidores, representantes o distribuidores, proveedores, agencias gubernamentales y legisladores. Esta comunicación involucra tres elementos: el transmisor, el medio de comunicación y el receptor. La efectividad de la comunicación depende de estos tres. Si el transmisor es incompetente o el mensaje poco claro, el receptor no entiende el significado de la señal y ha fracasado el proceso de la comunicación.

El profesional de enfermería dentro del campo laboral debe obtener distintas formas de comunicarse e interpretar con juicio crítico la información emitida por sus superiores y los superiores inmediatos deben expresarse de forma clara y concisa, evitando distorsión en el mensaje tomando en cuenta las diversas formas de culturas y el nivel académico del personal que en ella labora. Para esta investigación las relaciones interpersonales se refieren a las respuestas emitidas por las enfermeras (os) de cuidado directo en cuanto a las conductas asumidas en la unidad de atención para interactuar con el personal a través de: la comunicación oral que pueden ser por medio de reuniones y entrevistas y la escrita por medio de memorándums y publicaciones en forma efectiva

Bases Legales

El presente trabajo de investigación tiene base legal en los postulados establecidos en la Constitución Nacional de la República Bolivariana de Venezuela (1999), en su artículo 86, cuando certifica "Toda persona tiene derecho a la seguridad social como servicio público de carácter no lucrativo, que garantice la salud y asegure protección" (p. 31). El artículo 83, establece la finalidad única de la salud como:

La salud es un derecho social fundamental, obligación del Estado que lo garantizará como parte del derecho a la vida. El estado promoverá y desarrollará políticas orientadas a elevar la calidad de vida, el bienestar colectivo y el acceso a los servicios. Todas las personas tienen derecho a la protección de la salud, así como el deber de participar activamente en su promoción y defensas, y de cumplir con las medidas sanitarias que establezca la ley de conformidad con los tratados y convenios internacionales suscritos y ratificados por la república (p. 30).

Lo expresado denota la importancia de la salud y el derecho que tiene todo venezolano a la misma y que sobre el estado descansa la responsabilidad de garantizarla de la mejor manera según los acuerdos internacionales. De allí se desprende la responsabilidad del profesional de enfermería de preservar la salud de la población.

Así mismo, la Ley del ejercicio de la Profesión de Enfermería, en su Artículo 7, establece:

Los cargos de dirección, supervisión y coordinación de los departamentos de enfermería en organismos públicos y privados, cuya función principal sea la prestación de servicios de salud, serán desempeñados por profesionales de la enfermería venezolanos o venezolanas en las condiciones que determine el Reglamento de esta Ley.

En este artículo, se sustenta la necesidad de asignar cargos gerenciales a personal capacitado desde el punto de vista científico-técnico, para que pueda manejar el personal a su cargo de manera eficiente, manteniéndole motivado en el desempeño de sus funciones.

Cuadro 1

Operacionalización de variables

Objetivo General: Determinar la motivación del personal de enfermería para la calidad del cuidado en usuarios y usuarios en el área de Hospitalización del Hospital Universitario Dr." Ángel Larralde"

CAPITULO III

Marco metodológico

En la presente investigación se aplicó un enfoque positivista como sistema filosófico que se basa en la experiencia y el conocimiento empírico de los fenómenos naturales. Según Murcia y Jaramillo (2000) el paradigma positivista establece que:

En la búsqueda de leyes universales apoyadas en el método deductivo y la utilización de las encuestas como instrumentos para generalizar, a partir de la visión racionalista del mundo, utilizando el lenguaje de la observación neutral, donde busca la estandarización de técnicas de observación, para otorgar la validez de la información, según perspectivas asumidas desde el realismo (p.46).

Para los efectos de este trabajo, la epistemología se asume de manera integral por considerar que cada posición, cada enfoque presenta aportes importantes para la comprensión y explicación de la ciencia. Aún más considera el autor que por ser la ciencia un hecho social complejo se debe integrar para su mejor comprensión, la concepción cognitiva o lógica de la epistemología con la sociología de la ciencia, con la psicología de la ciencia, con la política de la ciencia. Si bien estos enfoques son importantes, generalmente aparecen por separado Se trata entonces de elaborar una posición integracionista y sintética sobre la epistemología para tener una visión más precisa del desarrollo de la ciencia.

El enfoque asumido para el análisis de los resultados fue el cuantitativo; ya que éstos se analizaron de manera cuantitativa, lo que permitió hacer las inferencias de los datos recabados. En relación al método cuantitativo, Bisquerra (1999), afirma lo siguiente:

Concibe al objeto de estudio como externo en un intento de lograr la máxima objetividad. Su concepción de la realidad social coincide con la perspectiva positivista, cuyo objetivo está en conseguir leyes referidas al grupo. En la recogida de datos se suelen aplicar test, pruebas objetivos y otros instrumentos de medida sistemática. Es característica relevante la aplicación de la estadística en el análisis de datos recabados (p. 63).

Tipo de Investigación

Se considera un estudio de campo basado en lo expuesto en el manual de trabajo de grado de especialización y maestría y tesis doctorales de la (UNERG, 2006) que señala la investigación de campo como:

El análisis sistemático de problemas en la realidad, con el propósito bien sea de describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y factores constituyentes, explicar sus causas y efectos o producir su ocurrencia, haciendo uso de métodos característicos de cualquiera de los paradigmas o enfoques de investigación conocidos o en desarrollo. Los datos de interés son recogidos en forma directa de la realidad; en este sentido se trata de investigaciones a partir de datos originales o primarios (p. 14).

Diseño de Investigación

La investigación se adapta al diseño no experimental transeccional, ya que se realiza sin manipular deliberadamente la variable, Hernández, Fernández y Baptista (2003), define como "cualquier investigación en la que resulta imposible manipular variables o asignar aleatoriamente a los sujetos o a las condiciones" (p.145). De la misma manera, se considera dado que se aplicará una sola vez, permitiendo obtener resultado confiable.

Población y Muestra

Población

La población, según Hurtado de Barrera (2006), es "como el conjunto de elementos que forman parte del contexto donde se quiere investigar el evento" (p. 142). Es decir, que la población en la investigación constituye un factor esencial por cuanto a través de la misma se obtiene información relevante del objeto de estudio. En ese sentido, en la presente investigación la población está integrada por veinte (20) enfermeras(os) que laboran en el área de Hospitalización del Hospital Universitario Dr. Ángel Larralde"

Muestra

A los fines de la investigación y tomando en consideración que la población es finita, se decidió trabajar con la totalidad de la población, en consecuencia no fue necesario recurrir a criterios muestrales para seleccionar una muestra que garantice la representatividad de la misma, por lo que está conformada por el 100 por ciento de las enfermeras y enfermeros.

Técnica e Instrumento de Recolección de Datos

Técnica

Para la recolección de la opinión de las enfermeras y enfermeros que conformaron la población, se utilizó la técnica de la encuesta, la cual según Hurtado de Barrera (2006), consiste "en obtener información a través de preguntas formuladas a otras personas, sin establecer diálogo con el encuestado y el grado de interacción es menor" (p. 42). Se puede decir que la encuesta constituye un recurso valioso cuando se va a obtener información de manera cuantitativa, puesto que no requiere la relación directa-investigador-sujeto.

Instrumento

En esta investigación se empleó el cuestionario como instrumento de recolección de datos que fue administrado al personal de enfermería del área de hospitalización, tomando como referencia lo expuesto por Hernández y otros (2003), al afirmar que el mismo consiste en "un conjunto de ítems, presentados en forma de afirmaciones o juicios, ante los cuales se pide la reacción de los sujetos a quienes se les suministre" (p. 263). (Ver anexo A).

El cuestionario contiene quince (15) ítems, con cinco alternativas de respuestas, los cuales miden aspectos relacionados con la motivación y las estrategias que emplea la gerencia de enfermería para la motivación laboral (Ver anexo A)

Validez y Confiabilidad del Cuestionario

Validez

La validez, está referida, de acuerdo a Hernández y otros (2003) "al grado en que el instrumento refleja dominio específico de lo que mide" (p. 123). El tipo de validez empleada es la de contenido, definida por Fernández de Silva (2000) como "el grado en que el instrumento abarca realmente todos o una parte de los contenidos a los contextos donde se manifiesta el evento que se pretende medir, en lugar de explorar sólo una parte de estos" (p. 133).

La validez del cuestionario se realizó por medio del juicio de un (1) experto, quien analizó el cuestionario en cuanto a aspectos referidos a: redacción, congruencia y pertinencia del contenido de los ítems (Ver anexo B).

Confiabilidad

De acuerdo a Hernández y otros (2003), la confiabilidad del instrumento, se refiere "al grado en que la aplicación repetida del instrumento a las mismas unidades de estudio, en idénticas condiciones, produce iguales resultados, dando por hecho que el evento medido no ha cambiado" (p. 123). La misma se determinó mediante la aplicación de una prueba piloto a diez (10) personas con características similares a la población en estudio. Los resultados de la prueba piloto se interpretaron mediante el estadístico Alfa de Cronbach, utilizado para preguntas con alternativas múltiples, a través de la siguiente fórmula:

El resultado del cuestionario, analizado mediante el estadístico Alfa de Cronbach es: 0.82. Al revisar las correlaciones entre los ítems, se verifica que el cuestionario presenta muy alta confiabilidad, puesto que su valor se aproxima a 1 (Ver anexo C).

El criterio de decisión para determinar la confiabilidad del instrumento, se realizó tomando como referencia lo expuesto por Ruiz (1998) en la siguiente escala:

Cuadro 2

Escala para medir la Confiabilidad del Instrumento

Fuente: Ruiz (1998).

Técnica de Análisis de Datos

Este proceso involucró la codificación, tabulación e interpretación de la información obtenida durante la recolección de los datos, con la finalidad de generar conclusiones con relación al tema objeto de estudio. Los datos se procesaron con el Programa Estadístico SPSS para la versión Windows XP, siguiendo los siguientes pasos:

– Tabulación de los datos de acuerdo a la estructuración del instrumento.

– Construcción de la distribución de frecuencias en base a la percepción de la población para cada ítem.

– Elaboración de gráficos correspondientes.

– Interpretación de los resultados obtenidos en base a la percepción de los sujetos que conformaron la población.

CAPÍTULO IV

Análisis e interpretación de resultados

El análisis de los resultados, es una actividad donde se debe desarrollar una interpretación profunda y específica de los hallazgos. En ese sentido, Tamayo y Tamayo (2000), señalan que este consiste "en reclasificar el material recogido desde diferentes puntos de vista hasta optar por el más preciso y significativo" (p. 104).

En este capítulo se realiza el análisis descriptivo de la información registrada; tabulándose las frecuencias de los ítems; obteniéndose los promedios porcentuales de la totalidad de las respuestas emitidas por las personas que participaron en la investigación.

A continuación se presenta en los siguientes cuadros, los indicadores y sus respectivos ítems que miden la variable en estudio.

Parte I

Datos Sociodemográficos

Cuadro 3

Distribución de la Población según Sexo

Gráfico 1. Representación gráfica de la población según sexo.

Se evidencia que el sexo que prevalece es el femenino, representado con un 85 por ciento (n=17).

Cuadro 4

Distribución de la Población según Nivel Académico

Gráfico 2. Representación gráfica de la población según nivel académico.

Existe ambigüedad de las respuestas en torno al nivel académico, dado que un 50 por ciento (n=10) poseen título de licenciatura y, el restante 50 por ciento son TSU; ambos en enfermería.

Cuadro 5

Distribución de la Población según Años de Servicios.

Gráfico 3. Representación gráfica de la población según años de servicio.

Se observa en los resultados, que el mayor porcentaje se ubicó en el renglón de 6 a 10 años laborando en la institución de salud, representado en un 40 por ciento (n=8) y, la menor tasa (5%) correspondió a más de 16 años (n=1).

Parte II

Motivación del Personal de Enfermería

Cuadro 6

Distribución de los Factores relacionados con la Motivación Laboral

Gráfico 4. Representación gráfica de la variable factores que inciden en la motivación laboral.

De acuerdo a los resultados, se evidencia que la tendencia de las respuestas emitidas por la población de la investigación están ubicadas en la alternativa "poco motivado(a)" con una tasa de 64 por ciento (n=13); seguido de un 23.6 por ciento (n=5) que correspondió a la opción "moderada motivación". La tasa más baja (1.8%), se presentó en la alternativa motivado(a); observándose ninguna respuesta en la opción "altamente motivado(a)".

Estos resultados muestran valores que llaman la atención como es lo ocurrido con el ítem 4, cuyo valor porcentual fue de 90 por ciento; lo que puede interpretarse que la población se siente poco motivado(a) con el salario recibido y estabilidad laboral.

El promedio más bajo para la opción "poco motivado(a)" (30%), se encontró en el indicador diversificación de actividades, permitiendo interpretarse que hay cierta desmotivación con las diversas acciones que ejecutan las enfermeras(os) en el servicio.

Parte III

Estrategias aplicadas por la Gerencia para la Motivación del Personal de Enfermería

Cuadro 7

Distribución de las Estrategias aplicadas por la Gerencia para la Motivación Laboral

Gráfico 5. Representación gráfica de la variable estrategias aplicadas por la gerencia para la motivación del personal de enfermería.

Con respecto a las estrategias que aplica la gerencia para motivar a las enfermeras(os) hacia el desempeño de funciones de forma eficiente, se observa a través de los resultados que la tendencia de las respuestas se ubica en la alternativa "casi nunca" con el mayor porcentaje obtenido, representado en un 73.7 por ciento (n=15), permitiendo afirmar que la población de esta investigación consideró que la gerencia casi nunca promueve la capacitación en el servicio, así como tampoco, la integración del personal hacia el trabajo en grupo, ni concientiza a la enfermera(o) sobre las potencialidades en función de lograr el éxito personal y profesional, incidiendo ello, en la calidad de atención y cuidado a los usuarios y usuarias que lo requieran.

CAPÍTULO V

Conclusiones y recomendaciones

Conclusiones

Durante la realización de esta investigación cualitativa de diseño no experimental, de campo; la investigadora se dirigió al centro de salud Hospital Universitario Dr." Ángel Larralde" donde selecciono una población y muestra de 20 enfermeras (os) en el área de hospitalización para realizarles una encuesta de 15 preguntas dicotómicas con el fin de determinar la motivación que tiene el personal de enfermería para la calidad del cuidado en usuarios y usuarias, para lograr identificar los factores que influyen en la motivación de los profesionales de enfermería, adscritos al servicio de hospitalización de este centro hospitalario. Así mismo describir las estrategias que utiliza la gerencia de enfermería para la motivación laboral de las enfermeras(os) en el desempeño de sus funciones.

Los resultados demostraron que la motivación del personal de enfermería que labora en ese servicio es poco motivado(a) debido al salario recibido y estabilidad laboral. Los gerentes de enfermería no promueven la motivación en sus profesionales de enfermería, obviando que la recuperación de la salud del paciente dependerá en su gran mayoría del trabajo realizado por las enfermeras, esto es lo que le da significado a su trabajo. Los administradores hospitalarios deben saber escuchar las sugerencias aportadas por el personal de enfermería y ponerlas en prácticas ya que por su quehacer diario, ellas son las que realmente conocen como disminuir los costos en las instituciones de salud, sin desmejorar la calidad del servicio prestado.

Es imprescindible que el personal de enfermería sienta que tiene cierto poder, que su trabajo genera cierto impacto en la sociedad y para ello deben sentir que su trabajo es valorado y reconocido por los jefes inmediatos y supervisores de enfermería, para lograr motivar a los profesionales de enfermería y ofrezcan cuidados de calidad a los usuarios y usuarias del Hospital Universitario "Dr. Ángel Larralde".

Recomendaciones

Se recomienda a los gerentes de enfermería dar a conocer los resultados de este estudio, para que supervisión y las autoridades institucionales prevean los causantes de la desmotivación del personal, para poder generar medidas y motivar su personal. Así mismo se insta a promover la capacitación en el servicio de hospitalización, así como, la integración del personal hacia el trabajo en grupo, la concientización a las enfermeras (os) sobre las potencialidades en función de lograr el éxito personal y profesional para mejorar la calidad de atención y cuidado a los usuarios y usuarias que lo requieran en el centro de salud Hospital Universitario Dr." Ángel Larralde".

De igual manera se les sugiere a los gerentes en enfermería propiciar un ambiente de trabajo donde el personal de enfermería perciba que su labor es valorada, donde se fomente el respeto, la flexibilidad, la participación y la autonomía, esto repercutirá en el cuidado que recibirá el paciente, en un ambiente más armonioso para trabajar, donde existirá unión y el trabajo de enfermería será percibido por los pacientes como eficiente, eficaz y de calidad. Cuanto más respetados se sienta el profesional de enfermería como miembro del grupo mayor será la posibilidad de sentirse identificado con la organización, es por ello que dentro de las áreas hospitalarias debe fomentarse el respeto para que se puedan sentir arraigado a la organización y considere que lo que hace tiene sentido.

En este mismo orden de ideas, el Administrador de Enfermería debe identificar los factores de motivación que se encuentran a su alcance para mejorar la productividad dentro del área de su responsabilidad. Es Importante para el personal de enfermería, saber y estar consciente del esfuerzo y calidad con que se aprecia su trabajo.

Referencias bibliográficas

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Marriner, A. (2003). Teorías y modelos en enfermería. España: Elsevier.

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Anexos

Anexo A

Modelo del Cuestionario

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

DE LOS LLANOS CENTRALES

"ROMULO GALLEGOS"

ESCUELA DE ENFERMERÍA

INSTRUMENTO PARA MEDIR LA MOTIVACIÓN DEL PERSONAL DE ENFERMERIA DEL AREA DE HOSPITALIZACIÓN

DEL HOSPITAL UNIVERSITARIO

"DR. ANGEL LARRALDE"

Autora: Yus Rueda

Diciembre de 2013

Estimada(o) Colega:

A continuación se le presenta un cuestionario que ha sido elaborado con la finalidad de recolectar información para la realización de este trabajo de investigación titulado: Motivación del personal de enfermería para la calidad del cuidado en usuarios y usuarios en el área de Hospitalización.

La información obtenida, se empleará solamente con fines de investigación, y es de valiosa significación debido a que usted es parte de este estudio y su opinión es de gran utilidad para el desarrollo del mismo.

Por lo antes expuesto, se le sugiere ser lo más sincera(o) posible al responder todas las preguntas del cuestionario. Su información es confidencial, por lo tanto, no requiere firmar ni especificar su nombre.

Gracias por su colaboración.

INSTRUCCIONES

En la primera parte, marque con una equis (X) la respuesta que considere se ajusta a su opinión.

En la segunda parte, se presentan enunciados para indagar la satisfacción laboral. Lea cuidadosamente cada uno de ellos y seleccione una de las cinco alternativas, marcando con una equis (X) en el espacio correspondiente que se identifique con su criterio:

Altamente motivada(o)

Motivada(o)

Moderadamente motivada(o)

Poco motivada(o)

Nada motivada(o)

En la segunda parte, se presentan enunciados para indagar la satisfacción laboral. Lea cuidadosamente cada uno de ellos y seleccione una de las cinco alternativas, marcando con una equis (X) en el espacio correspondiente que se identifique con su criterio:

Siempre

Casi siempre

Algunas veces

Casi nunca

Nunca

PARTE I. DATOS SOCIOLABORALES

PARTE II. SATISFACCIÓN DEL PERSONAL DE ENFEMERÍA CON LA MOTIVACIÓN LABORAL.

PARTE III. ESTRATEGIAS APLICADAS POR LA GERENCIA DE ENFERMERÍA PARA LA MOTIVACIÓN DEL PERSONAL DE ENFERMERÍA

Anexo B

Validación del Cuestionario

Yo, Lidia Alvarado, Cédula de Identidad N° 4070506, por medio de la presente certifico que evalué la versión preliminar del instrumento elaborado por la ciudadana Yus Rueda con la finalidad de que sea utilizado para recolección de información en el Trabajo de Grado titulado: Motivación del personal de enfermería para la calidad del cuidado en usuarios y usuarios en el área de Hospitalización.

En consecuencia, manifiesto que una vez ajustada las observaciones realizadas, el instrumento es considerado válido y puede ser aplicado de forma definitiva y con fines de investigación.

_______________________

Anexo C

Confiabilidad del Cuestionario

A N A L I S I S – E S C A L A (A L P H A D E C R O N B A CH)

Trabajo Especial de Grado presentado como requisito para optar al título de Licenciada (o) en Enfermería.

DEDICATORIA

Durante este año de esfuerzo constante, de gratas vivencias, de momentos de éxitos y también de angustias y desesperanza para poder cumplir nuestros objetivos y así poder alcanzar uno de nuestros más grandes anhelos, culminar nuestra carrera, se hacen realidad los deseos de superación; y es por ello que nos damos el gusto de dedicar este triunfo a quienes en todo momento nos llenaron de amor y apoyo.

A nuestra familia, por su fraternidad en todo momento y a todas las personas que de una u otra manera creen que su desempeño laboral se ve influenciado positiva o negativamente por la motivación.

Yus Rueda.

AGRADECIMENTO

A Dios, por darme la vida, salud y sabiduría para realizar esta investigación.

A mi esposo Christopher Aldana por apoyarme incondicionalmente para alcanzar con éxito todas mis metas propuestas, motivándome a seguir adelante en todo momento.

A mis hijos, Abraham Gómez Rueda, Adán Gómez Rueda, Abel Gómez Rueda, Aram Gómez Rueda y Chriss Anghell Aldana Rueda, que son mi razón de ser en la vida y cada día me impulsan a superarme en todos los ámbitos, los Amo.

A mi madre Rosa Moreno, por haberme enseñado valores y principios.

A mi familia, por apoyarme en todo momento. A todos (a) aquellas personas que de una u otra forma aportaron su colaboración y apoyo en la culminación de este logro.

A todos que el Señor les bendiga grande y poderosamente.

Yus Rueda

Autor:

Yus Rueda

Prof.: Lidia Alvarado.

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

DE LOS LLANOS CENTRALES

RÓMULO GALLEGOS

Maracay, Marzo del 2014