Norma y aprobada por un organismo cualificado reconocido a nivel nacional (AENOR en España), regional (CEN, CENELEC y ETSI) o internacional (ISO, EIC,…).
El CEN es un organismo formado por los Organismos Normalizadores de todos los países, los cuales ceden su soberanía en materia de normalización al único órgano con competencia para la creación de normas armonizadas en Europa (queda prohibido que los países creen sus propias normas referentes a materias ya reguladas por el CEN).
A su vez, en ámbito internacional existen Comités Internacionales de Normalización, formados por delegaciones de los distintos países y por asociaciones profesionales.)
Los sujetos de la relación laboral son los trabajadores, considerados individual o colectivamente, y el empleador.
Actualmente se han excluido de su empleo en el léxico jurídico-laboral términos anacrónicos referidos a "obreros" o "patrones", que marcan líneas ideológicas. Por otro lado, no resulta del todo adecuado denominar empresario al empleador. Se reserva esta última expresión a quienes han montado una empresa, y que puede o no tener trabajadores en relación de dependencia, por lo que resulta equívoca para hacerla un elemento determinante de la relación de trabajo.
Según el Art. 1 del ET la relación laboral se da cuando concurren varias circunstancias como son:
– voluntariedad: elección libre por parte de las dos partes del contrato.
– retribución: compensación económica adecuada a la prestación laboral del trabajador.
– ajenidad: en los frutos, en los riesgos y en los medios, todo ello asumido por y para el empleador.
– dependencia: consistente en estar bajo el ámbito de organización y dirección de otra persona, el empleador.
Antecedentes históricos
El Derecho laboral es el resultado de los aportes de muchos sectores sociales. Al final, no le quedó más remedio a los gobiernos que acceder a las demandas de los trabajadores, iniciándose así el intervencionismo del Estado, en la regulación de las relaciones entre obreros y patrones.
Poco a poco el trabajador que presta sus servicios subordinadamente ha pasado de ser un esclavo en la Edad antigua, un siervo de la Edad Media (conocido también como el siervo de la gleba), a un sujeto con derechos y libertades en la actualidad. El Derecho ha venido a regular condiciones mínimas necesarias para una estabilidad social. Las revoluciones Rusa y Mexicana de 1917 comenzaron una tendencia mundial a que los trabajadores reivindicaran sus derechos; sin embargo, en el resto del mundo, no es sino hasta después de la Segunda Guerra Mundial que se reconocen los derechos modernos de los trabajadores, a saber: el derecho a la huelga, el derecho al trabajo, el derecho de sindicación y a la negociación colectiva.
Hay definiciones filosóficas, económicas y físicas del trabajo. No obstante, para el Derecho laboral la que importa es la rige el trabajo subordinado. La actividad del médico independiente o del artista, u otros profesionales independientes, están fuera del interés del Derecho laboral. Donde cese la subordinación, cesa la aplicación del derecho laboral.
Características del Derecho obrero
Para los fines pertinentes a nuestro trabajo haremos una síntesis de las divisiones más importantes, con lo que esperamos aportar algunas luces ala cuestión debatida.
Desde el punto de vista de la función que desempeñan dentro del ordenamiento y con relación al Derecho chileno, Gaete y Figueroa distinguen:
Fuentes que concretamente crean derecho; como leyes, decretos, reglamentos, contratos colectivos.
Fuentes que contribuyen a aclarar o a suplir un Derecho o una laguna que pueda presentarse: Derecho Natural, analogía, equidad, principios generales del Derecho.
Fuente intermedia: La jurisprudencia, cuya misión es más bien dar mayor realce a la aplicación concreta de cada una de las fuentes mencionadas.
"Frente a la clasificación anterior podemos afirmar que el Derecho nacido de las fuentes clasificadas en el 2º grupo, no puede derogar al que tiene como fuente el primero. Así puede resolverse el problema de la jerarquización de las fuentes en términos generales. Entrando a valorizar cada fuente en especial se presentan numerosas dificultades. Pero teniendo en cuenta los principios generales de nuestro Derecho, es posible establecer el siguiente orden de prelación:
Código del Trabajo, con sus leyes complementarias;
Decretos y Reglamentos complementarios del Código;
Reglamento Interno de Empresa:
Contrato individual, y
Contrato colectivo.
Razonando con estricta lógica jurídica se llega a la conclusión de "que la reglamentación de cada caso concreto se encuentra más detallada a medida que es menor el rango jurídico de la norma laboral, la que cuanto más elevada contiene disposiciones más generales y amplias, que pueden ser desenvueltas, pero no contradichas, por las fuentes que les son jerárquicamente inferiores" , y
Fuentes especiales: a) Dictámenes de la dirección General del Trabajo; b) Reglamento interno; c) Convenios Internacionales del Trabajo, y d) contrato colectivo del Trabajo.
Antokoletz, para formular su clasificación distingue: fuentes Directas e Indirectas; Nacionales e Internacionales.
Son fuentes de orden interno:
Directas: usos, costumbres, leyes, decretos, reglamentos, ordenanzas municipales, edictos de policía, reglamentos de higiene y seguridad:
Indirectas: jurisprudencia judicial o administrativa, los contratos colectivos, reglamentos de fábrica o taller, doctrina de los autores, principios generales del Derecho, justicia, social, moral, equidad.
En el orden internacional constituyen fuentes directa los tratados bi o plurilaterales.
Considérense fuentes indirectas de orden internacional las recomendaciones o votos que se aprueban en Congresos Oficiales;
Pérez Botija, con su filosófica posición frente al Derecho, logra distinguir, según su origen:
Fuentes que se confunden con los propios órganos de legislación o gobierno de los Estados, como leyes y reglamentos.
Fuentes extraestatales, como normas de carácter supernacional en unos casos y de orden subnacional en otros; así, por ejemplo, las Convenciones Internacionales del Trabajo, así también, los estatutos de los Colegios Profesionales, y Corporaciones Obreras.
Según Rouast y Durand, en materia de fuentes del Derecho del Trabajo, es preciso distinguir; también según el origen de las normas, las siguientes fuentes:
Fuentes internas de origen estatal: Leyes, actos del poder ejecutivo, jurisprudencia;
Fuentes internas de carácter privado: El Derecho Profesional, el reglamento interior, la costumbre, y
Fuentes de carácter internacional: Tratados bilaterales, Organización de N.U.(Consejo Económico y Social).
Por nuestra parte, estimamos que las fuentes del Derecho deben clasificarse así:
Teóricas o de formación de la Ciencias del Derecho del Trabajo, y
Prácticas o de aplicación del Derecho.
Ambas categorías pueden encontrarse en el plano nacional o en el internacional.
Al primer grupo corresponden la acción científica o doctrinaria (enseñanza a los autores, recomendaciones o votos aprobados en congresos oficiales y científicos).
En el segundo grupo- que es aquel que el juez encuentra las normas que rigen las relaciones laborales – se hallan, por ejemplo: Las Convenciones Internacionales del Trabajo, la ley, los decretos, los contratos individuales y colectivos, el reglamento de fabrica, etc. La trascendencia práctica de esta clasificación nos induce a preferirla.
Fuentes del Derecho laboral
Constitución
En las constituciones se contemplan las garantías y libertades que tienen los individuos, y la protección de que gozan frente al Estado. En ellas han comenzado a incorporarse derechos sociales que regulan garantías mínimas asegurables para los trabajadores, y frente a sus empleadores. Es así como empiezan a aparecer, en los textos constitucionales, principios y derechos laborales que adquieren el rango normativo máximo: el constitucional. Entre ellos se pueden mencionar:
Derecho al trabajo.
Derecho al salario mínimo.
Indemnización ante despido injusto.
Jornada de trabajo, descanso semanal y las vacaciones.
Seguridad social. En algunos países este es un mecanismo tripartito: el empleado, el patrono y el estado aportan dinero.
Estabilidad de los funcionarios públicos.
Seguridad e higiene en la empresa, para tener un ambiente limpio y sano de trabajo. La materia contempla dos temas específicos: los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales.
Derecho de sindicación.
Derecho de huelga y de cierre patronal. Con esto se da una igualdad de armas: si el trabajador tiene derecho a la huelga, el empleador tiene derecho al cierre. Algunos ordenamientos excluyen del derecho a huelga para aquellos sectores que proveen servicios públicos trascendentales.
Derecho a negociar colectivamente.
Tratados internacionales
Los tratados internacionales constituyen una fuente directa de regulación de derechos laborales, garantizando a los trabajadores de los países signatarios derechos de mínimos que los estados firmantes se obligan a respetar. Su operatividad dependerá de la teoría monista o dualísta propia de cada legislación nacional.
En países de integración regional o comunitaria, como la Unión Europea, los tratados de integración constituyen fuentes directas a la cual cada país integrante de la comunidad debe adecuar su ordenamiento jurídico, operando de esa forma en un sistema integrado igualitario de protección a todos los trabajadores de la región, y evitando de esa forma legislaciones que operen en desmedro de los otros países, a través de flexibilizaciones regulatorias que permitan un desarrollo social.
Adicionalmente, existen una serie de organismos internacionales que emiten normas aplicables a los regímenes de derecho de trabajo en los países. Estas normas originadas más allá de las legislaciones nacionales se conceptúan como Derecho internacional de trabajo. Como manifestaciones del Derecho internacional del trabajo se encuentran:
La Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Los pactos o convenios de las Naciones Unidas
Los acuerdos bilaterales y multilaterales, cuyo objetivo es generalmente equiparar las condiciones de trabajo entre dos o más países, especialmente, para evitar inmigraciones masivas entre países vecinos.
Ley
La ley es la más importante de las fuentes del Derecho laboral. Es la expresión máxima del intervencionismo del Estado en esta materia.- La ley es la fuente más importante del derecho laboral, puesto que cada Estado dentro su legislación tendrá su ordenamiento jurídico respecto del trabajo y dichas disposiciones tendrán que ser acatadas tanto por empleadores como empleados dentro de determinada jurisdicción.
Códigos laborales
Muchos ordenamiento jurídicos, especialmente en Latinoamérica, iniciaron la tendencia de separar la legislación laboral de la civil, y elaborar códigos especializados sobre la materia, muchos de ellos basados en los principios cristianos de justicia social (manifestados en documentos de la Iglesia Católica, como las Encíclicas Rerum Novarum, Cuadragésimo Anno, Mater et Magistra y Laborem Exercens, entre otras), de donde se extraen los principios tales como: salario mínimo, derecho de sindicalización y la negociación de convenciones colectivas.-El código laboral de cada estado es aquel que contendrá las disposiciones legales que regularan las relaciones laborales, puesto que contendrá todos aquellos derechos y obligaciones para empleadores y trabajadores, así como también estipulara todas aquellas sanciones en caso de infracciones a las normas legales.
Leyes especiales
En algunos ordenamientos existen leyes ordinarias especiales que rigen la materia laboral, como una ampliación de la normativa general encontrada en los códigos civiles o los códigos de trabajo.
También existen leyes que su naturaleza, vienen a añadirse a la legislación laboral en temas particulares y muy específicos.
Leyes no laborales
Un último eslabón de la legislación laboral se encuentra en las leyes no laborales, como por ejemplo, la legislación comercial o la legislación civil, que operan como Derecho común, supliendo sus vacíos o lagunas.
Reglamentos
Los reglamentos de ejecución de las leyes laborales, dictados por el poder ejecutivo, dentro de los límites permitidos por la Constitución y las mismas leyes.
Jurisprudencia
La jurisprudencia de los tribunales de trabajo también es fuente de derecho. Dependiendo de cada ordenamiento jurídico, la jurisprudencia puede emanar de tribunales ordinarios y ser de aplicación específica o entre las partes, o puede emanar de tribunales de mayor jerarquía y tener aplicación legal.- Muchos son los conflictos laborales que tienen que resolver los tribunales laborales todas aquellas resoluciones tomadas por dichos tribunales serán precedentes para resolver conflictos futuros, siendo de esta manera la jurisprudencia una importante fuente del derecho laboral. El Derecho laboral es el resultado de los aportes de muchos sectores sociales. Al final, no le quedó más remedio a los gobiernos que acceder a las demandas de los trabajadores, iniciándose así el intervencionismo del Estado, en la regulación de las relaciones entre obreros y patrones.
Poco a poco el trabajador que presta sus servicios subordinadamente ha pasado de ser un esclavo en la Edad antigua, un siervo de la Edad Media (conocido también como el siervo de la gleba), a un sujeto con derechos y libertades en la actualidad. El Derecho ha venido a regular condiciones mínimas necesarias para una estabilidad social. Las revoluciones Rusa y Mexicana de 1917 comenzaron una tendencia mundial a que los trabajadores reivindicaran sus derechos; sin embargo, en el resto del mundo, no es sino hasta después de la Segunda Guerra Mundial que se reconocen los derechos modernos de los trabajadores, a saber: el derecho a la huelga, el derecho al trabajo, el derecho de sindicación y a la negociación colectiva.
Hay definiciones filosóficas, económicas y físicas del trabajo. No obstante, para el Derecho laboral la que importa es la rige el trabajo subordinado. La actividad del médico independiente o del artista, u otros profesionales independientes, están fuera del interés del Derecho laboral. Donde cese la subordinación, cesa la aplicación del derecho laboral.
Contratos de trabajo
Contrato individual de trabajo
Sienta las bases de la relación trabajador-empleador. Este contrato es especialísimo, propio de su especie, y contiene cuatro elementos principales:
Las partes, trabajador y empleador,
El vínculo de subordinación de parte del trabajador para con el empleador,
Los servicios personales realizados por el trabajador,
La remuneración recibida por el trabajador.
Contratos colectivos de trabajo
Artículo principal: Contrato colectivo de trabajo
Las convenciones colectivas de trabajo constituyen acuerdos colectivos celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una organización o varias representativas de los empleadores. También, en caso que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional.
Reglamento interior de trabajo
El reglamento interno estipula las condiciones de trabajo en una empresa u organización en particular. Adicionalmente, constituye una limitante para el arbitrio disciplinario del empleador, pues en él se contienen las condiciones bajo las cuales se aplicarán sanciones disciplinarias. Es de carácter unilateral, donde el empleador fija las condiciones disciplinarias, las relativas a higiene y salud y, en ocasiones, establece principios generales de remuneración.
El reglamento se entiende como consentido por el trabajador pues, al ser promulgado, su decisión de no romper el contrato de trabajo se considera consentimiento tácito. Pero el trabajador que ingrese posterior a la promulgación del reglamento, debe consentir como parte de su contrato laboral (teoría del reglamento como contrato consensual).
En algunos ordenamientos se exigen que el reglamento interno de trabajo sea sometido a aprobación de una dependencia administrativa estatal, para que sea revisado y verificar así que no vulnere los derechos de los trabajadores.
Definición de contrato y relación de trabajo
Un contrato, en términos generales, es definido como un acuerdo privado, oral o escrito, entre partes que se obligan sobre materia o cosa determinada, y a cuyo cumplimiento pueden ser exigidas. Es un acuerdo de voluntades que genera derechos y obligaciones para las partes.1 Por ello se señala que habrá contrato cuando varias partes se ponen de acuerdo sobre una manifestación de voluntad destinada a reglar sus derechos.
Doctrinariamente, ha sido definido como un negocio jurídico bilateral o multilateral, porque intervienen dos o más personas (a diferencia de los actos jurídicos unilaterales en que interviene una sola persona), y que tiene por finalidad crear derechos y obligaciones (a diferencia de otros actos jurídicos que están destinados a modificar o extinguir derechos y obligaciones, como las convenciones). También se denomina contrato el documento que recoge las condiciones de dicho acto jurídico.
En el Derecho romano clásico, a su vez, el contrato se refiere a la concreta situación de estar ligadas las partes por un vínculo jurídico que crea derechos y obligaciones. No se refiere al acto jurídico mediante el cual las partes contraen dichos derechos, sino a lo contratado (contractus, lo contraído), la relación jurídica que ha quedado indisolublemente constituida mediante la convención generadora.
Las partes en un contrato son personas físicas o jurídicas. En un contrato hay dos polos o extremos de la relación jurídica obligacional, cada polo puede estar constituido por más de una persona revistiendo la calidad de parte.
El contrato, en general, tiene una connotación patrimonial, y forma parte de la categoría más amplia de los negocios jurídicos. La función del contrato es originar efectos jurídicos.
En cada país puede existir un concepto de contrato diferente, y esa divergencia tiene que ver con la realidad socio-cultural y jurídica de cada país (existen ordenamientos en que el contrato no se limita al campo de los derechos patrimoniales únicamente, sino que abarca también derechos de familia como, por ejemplo, los países en los que el matrimonio es considerado un contrato).
Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salarioLa relación de trabajo ha sido y continúa siendo el principal medio de acceso de los trabajadores a los derechos y beneficios asociados con el empleo, en las áreas del trabajo y la seguridad social. Es, además, el punto de referencia clave para determinar la naturaleza y alcance de los derechos y obligaciones de los empleadores respecto de sus trabajadores.
Trabajo de menores y mujeres
No todo el trabajo infantil, evidentemente, es tan repugnante como las formas más peligrosas y explotadoras. Incluso los más fervientes partidarios del no- trabajo infantil reconocen que tareas apropiadas pueden aportar a los niños habilidades y responsabilidades, mantener unidas a las familias y contribuir a los ingresos familiares. Al evaluar el alcance del trabajo infantil y dibujar soluciones, es crucial definir qué es el trabajo infantil, y distinguir formas explotadoras de formas apropiadas.
Por otra parte, la UNICEF ha desarrollado un conjunto de criterios básicos para determinar si el trabajo infantil es explotador. Define que el trabajo infantil es inapropiado si:
1) es con dedicación exclusiva a una edad demasiado temprana,
2) se pasan demasiadas horas trabajando,
3) el trabajo provoca estrés físico, social o psicológico indebido,
4) se trabaja y se vive en la calle en malas condiciones,
5) el salario es inadecuado,
6) el niño tiene que asumir demasiada responsabilidad,
7) el trabajo impide el acceso a la escolarización,
8) el trabajo mina la dignidad y autoestima del niño (como el esclavismo y la explotación sexual),
Impide conseguir un pleno desarrollo social y psicológico.
La mayoría de los niños que trabajan a tiempo completo lo hacen en el sector agrícola comercial, pero hay niños trabajando en multitud de sectores: servicio doméstico, , minería, pesca de gran profundidad (buceadores), construcción, material deportivo, calzado deportivo, equipamiento quirúrgico, cerillas y pirotecnia, carbón vegetal, fábricas de cristal y cerámica.
Trabajo de las mujeres, el trabajo desempeñado por las mujeres ha tenido una importancia vital desde la prehistoria, aunque su contribución a la economía ha variado según la estructura, las necesidades, las costumbres y los valores sociales. En la prehistoria, las mujeres y los hombres participaban a partes iguales en la caza y en la búsqueda de alimentos. Cuando se desarrollaron las comunidades agrícolas, y por lo tanto el surgimiento de los asentamientos humanos, el trabajo de la mujer quedó relegado a las tareas del hogar. Preparaban los alimentos, confeccionaban la ropa y diversos utensilios, se ocupaban de la crianza de los niños, pero también ayudaban a arar la tierra, recoger las cosechas y atender a los animales. A medida que se fueron desarrollando los centros urbanos, las mujeres vendían o intercambiaban bienes en los mercados.
Desde la antigüedad hasta la era moderna, se pueden establecer cuatro rasgos más o menos constantes acerca del trabajo remunerado de las mujeres: (1) las mujeres han trabajado por necesidad económica; las mujeres de menor nivel económico trabajaban fuera de casa, ya sea que estuvieran casadas o solteras, sobre todo si el sueldo de sus maridos no permitía mantener a toda la familia; (2) el trabajo remunerado de las mujeres ha sido análogo a sus labores en el hogar; (3) aun trabajando, las mujeres han seguido responsabilizándose de la crianza de los hijos; (4) desde el punto de vista histórico, la remuneración percibida por las mujeres ha sido inferior a la de los hombres, y han desempeñado tareas que recibían menor reconocimiento material y social. En los países industrializados se están produciendo una serie de cambios tímidos aún, pese a que incluyen una mayor proporción de mano de obra femenina en la fuerza de trabajo; una disminución de las cargas familiares (debido tanto al menor tamaño familiar como a los avances tecnológicos que facilitan las tareas domésticas); mayor nivel cultural de las mujeres y un mayor nivel salarial, así como tareas de mayor responsabilidad para las mujeres, que se emplean por motivos económicos y personales. Desde una estimación estadística, sin embargo, todavía no han alcanzado la igualdad salarial ni los puestos de mayor responsabilidad en ningún país.
Duración y suspensión de las relaciones de trabajo
Las RELACIONES DE TRABAJO pueden ser:
Por obra determinada: Pudiendo únicamente estipularse cuando lo exija su naturaleza
ART. 36ºPor Tiempo Determinado:
Puede estipularse:
Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar.
Cuando se vaya a sustituir temporalmente a un trabajador
Demás casos previstos x la ley.
ART. 37º* A falta de estipulación expresa la relación será Por Tiempo Indeterminado
38º Las Relaciones De trabajo para la explotación de minas que carezcan de minerales costeables o para la restauración de < minas abandonadas o paralizadas, pueden ser x TIEMPO U OBRA DETERMINADA o x INVERSION DE CAPITAL DETERMINADO.
39º Si vencido el tiempo fijado subsisten la materia de trabajo, la relación queda prorrogada x el tiempo que perdure dicha circunstancia.
40º Los TRABAJADORES NO están OBLIGADOS a prestar sus servicios x + de 1 año.
41º La SUSTITUCIÓN DE PATRON no afectara la relación de trabajo de la empresa o establecimiento.
* El patrón sustituido será solidariamente responsables c/ el nuevo. X las O derivadas de las relaciones de trabajo y de la ley, nacidas antes de la sustitución y hasta x el término de 6 ms. (contados a partir del aviso a los trabajadores o al sindicato ).Posteriormente subsistirá solamente la obligación del nuevo. Patrón.
Suspensión de los efectos de la relación de trabajo
Causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario sin responsabilidad para el trabajador y el patrón:
La enfermedad contagiosa del trabajador.
La incapacidad temporal por accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo.
En los casos anteriores la suspensión surtirá sus efectos desde la fecha en que el patrón tenga conocimiento de la enfermedad contagiosa o de lo que produzca incapacidad para el trabajador.
La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria.
El arresto del trabajador.
La suspensión surtirá efectos en los casos III y IV desde que el trabajador acredite estar detenido hasta el momento de sentencia o cuando termine el arresto.
El cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos mencionados en el Artículo 5º de la Constitución y las obligaciones consignadas en el Artículo 31º de la misma Constitución.
La designación de los trabajadores de organismos estatales, Juntas Conciliación y Arbitraje, Comisión Nacional y Regional de los Salarios mínimos, Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las utilidades de las Empresas.
Los casos V y VI surtirán efectos desde la fecha en que deban prestarse los servicios o desempeñarse los cargos, hasta por un período de seis años.
La falta de los documentos que exijan las leyes para la prestación del servicio de los trabajadores.
Éste último caso, surtirá sus efectos desde la fecha en que el patrón tenga conocimiento del hecho hasta por un período de dos horas.
El trabajador debe regresar a su trabajo:
En los casos I, II, IV y VII al día siguiente de la fecha en que termine la causa de suspensión.
En los casos III, V y VI dentro de los quince días siguientes a las terminación de la causa de suspensión.
2. Rescisión de la Relación de Trabajo
Son causas de rescisión de las relaciones de trabajo sin responsabilidad para el patrón:
Engañar al patrón el trabajador o el Sindicato que lo haya recomendado con Certificados o referencias falsas.
Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad, actos violentos, amagos injurias o malos tratos en contra del patrón, su familia o los directivos de la empresa.
Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, alguno de los actos anteriores si como consecuencia se altera la disciplina del lugar de trabajo.
Cometer el trabajador, fuera del servicio, alguno de los actos anteriores contra el patrón, sus familiares o el personal directivo.
Ocasionar el trabajador intencionalmente, perjuicios materiales al establecimiento y objetos relacionados con el trabajo durante el desempeño de sus labores.
Ocasionar el trabajador los perjuicios, siempre que sean graves sin dolo, pero con negligencia que ocasione daños.
Comprometer el trabajador la seguridad del establecimiento o las personas que se encuentre dentro de él.
Cometer el trabajador actos inmorales en el lugar de trabajo.
Revelar el trabajador, secretos de fabricación o asuntos de carácter reservado.
Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días sin permiso o causa justificada.
Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado.
Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas y a seguir los procedimientos indicados.
Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante.
La sentencia ejecutorial que imponga al trabajador una pena que le impida cumplir con la relación de trabajo.
Las análogas a las anteriores, igualmente graves y de consecuencias semejantes.
Condiciones de trabajo
La Ley Federal del Trabajo señala como condiciones de trabajo:
La jornada laboral
Días de descanso
Vacaciones
Salario
Aguinaldo
Las condiciones de trabajo deberán ser establecidas en sus contratos individuales, colectivos o ley de trabajo y en ningún caso podrán ser inferiores a las fijadas en la Ley.
Jornada de trabajo
En lo que respecta a la jornada de trabajo, el trabajador y el patrón fijarán la duración de la jornada, sin que pueda exceder de los máximos legales. Podrán repartir las horas de trabajo, a fin de permitir a los trabajadores el reposo del sábado en la tarde o cualquier modalidad equitativa.
Jornada Diurna es la comprendida entre las seis y las veinte horas.
La jornada nocturna es la comprendida entre las veinte y las seis horas, mientras que la jornada mixta es la que comprende períodos de tiempo de las jornadas diurna y nocturna, siempre que el período nocturno sea menor de tres horas y media.
La duración máxima de la jornada será: ocho horas la diurna, siete la nocturna y siete horas y media la mixta.
Días de descanso
Señala la Ley que por cada seis días de labores, el trabajador disfrutará de un día de descanso con goce de salario íntegro. Aquellos trabajadores que laboren en día domingo, tendrán derecho a una prima adicional de un 25% sobre el salario de los días ordinarios de trabajo.
Vacaciones
Según el artículo 76 de la Ley Federal del Trabajo, los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas y que no podrán ser inferiores a seis días laborables. Dicho período, aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce por cada año subsecuente de servicio. Después del cuarto año, el período vacacional aumentará en dos días por cada cinco años de servicio.
Salario
El salario es la retribución que el patrón paga al trabajador por su trabajo. Los trabajadores dispondrán libremente de sus salarios y el derecho a percibirlo es irrenunciable. El salario no será objeto de compensación alguna y deberá pagarse en el lugar donde se preste el servicio. No se les impondrán multas a los trabajadores cualquiera que sea su causa o concepto. Los salarios de los trabajadores no podrán ser embargados, salvo el caso de pensiones alimenticias decretadas por la autoridad competente.
Aguinaldo
Los trabajadores tendrán derecho a percibir un aguinaldo anual equivalente a quince días de salario, por lo menos y deberá pagarse antes del día 20 de diciembre.
Derecho y obligaciones de los trabajadores y patrones
Para el trabajador y el dirigente es indispensable conocer cuales son los derechos cuales sus obligaciones, con esto podemos recordar el principio general del derecho, que a todo derecho le corresponde una obligación.
Las obligaciones institucionales participan de la naturaleza de la institución. En medida surgen como un modelo, o de un patrón ordenador " de una vastísima gama de relaciones.
Vamos a ver algunas obligaciones de los patrones:
OBLIGACIONES DE DAR
Atendiendo a las obligaciones mencionadas en el Artículo. 132, encontramos las siguientes:
A) Pagar los salarios e indemnizaciones.
B) Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales necesarios, de buena calidad y en buen estado para la ejecución del trabajo y repararlos tan luego dejen de ser eficientes, siempre y cuando los trabajadores no se haya comprometido a usar herramientas propias.
C) Proporcionar local seguro para la guarda de los instrumentos y útiles de trabajo pertenecientes al trabajador.
D) Proporcionar a los trabajadores el número suficientes de asientos o sillas, en las casas comerciales, oficinas, hoteles, restaurantes y otros centros de trabajos análogos y en los establecimientos industriales cuando lo permita la naturaleza del trabajo.
E) Pagar lo necesario para el sostenimiento en forma decorosa de los estudios técnicos, industriales o prácticos, en centros nacionales o extranjeros, de uno de sus trabajadores o de uno de los hijos de estos.
F) Proporcionar a sus trabajadores los medicamentos profilácticos que determine la autoridad sanitaria en los lugares donde existan enfermedades tropicales o endémicas o cuando exista peligro de epidemia.
G) Reservar, cuando la población fija de un centro rural de trabajo exceda de 200 habitantes un espacio de terreno no menor de 5000 metros cuadrados para el establecimiento de mercados públicos, edificios para los servicios municipales y centros recreativos, siempre que dicho centro de trabajo este a una distancia no menor de 5 kilómetros de la población más próxima,
H) Proporcionar a los sindicatos, en los centros rurales, un local para que instalen sus oficinas.
OBLIGACIONES DE HACER
A) Expedir cada 15 días, solicitud de los trabajadores, una constancia escrita de números de días trabajados y del salario percibido.
B) Expedir al trabajador que lo solicite o se separe de la empresa dentro del término de 3 días, una constancia escrita relativa a sus servicios.
C) Poner en conocimiento del sindicato titular del contrato colectivo y de los trabajadores de la categoría inmediata anterior los puestos de nueva creación, las vacantes definitivas y las temporales que deban cubrirse.
D) Fijar y difundir las disposiciones conducentes de los reglamentos de higiene y seguridad en lugar visible de los establecimientos y lugares donde se presta el trabajo.
E) Hacer las deducciones que soliciten los sindicatos de las cuotas ordinarias.
F) Hacer las deducciones de las cuotas para la constitución y fomento de sociedades cooperativas y cajas de ahorro.
OBLIGACIONES DE NO HACER
A) Maltratar a los trabajadores de palabra o de obra.
B) Rechazar trabajadores por razón de su edad o de su sexo.
C) Exigir que los trabajadores compren sus artículos de consumo en tienda o lugar determinado.
D) Exigir o aceptar dinero de los trabajadores como gratificación porque se les admita en el trabajo o por cualquier otro motivo que se refiera a las condiciones de este.
E) Intervenir en la vida sindical de sus trabajadores.
F) Hacer o autorizar colectas o suscripciones en los establecimientos y lugares de trabajo.
G) Ejecutar cualquier acto que restrinja a los trabajadores los derechos que otorga las leyes.
H) Hacer propaganda política o religiosa dentro del establecimiento.
I) Poner en el "índice" (las llamadas listas negras), a los trabajadores que se separen o sean separados del trabajo para que no se les vuelva a dar ocupación.
J) Portar armas en el interior de los establecimientos ubicados dentro de las poblaciones.
K) Presentarse en los establecimientos en estado de embriaguez o bajo la influencia de un narcótico o droga enervante.
OBLIGACIONES DE TOLERAR
A) Permitir a los trabajadores que para ejercer el derecho del voto en las elecciones populares y para el cumplimiento de los servicios de jurados, electorales y censales, falten a su trabajo, cuando esas actividades deban realizarse en horas de trabajo.
B) Permitir a los trabajadores faltar a su trabajo para desempeñar una comisión accidental o permanente de su sindicato o el estado, siempre que avisen con la oportunidad debida, y que el número de trabajadores comisionado no sea tal que perjudique la marcha del establecimiento. Si la comisión es permanente los trabajadores podrán volver al puesto que ocupaban siempre y cuando regresen a su trabajo dentro del término de 6 años.
C) Permitir la inspección y vigilancia que las autoridades de trabajo practiquen en su establecimiento para cerciorarse del cumplimiento de las normas de trabajo y darle los informes que a ese efecto sean indispensables, cuando lo soliciten.
OBLIGACIONES COMPLEJAS
A) Colaborar con las autoridades del trabajo y de educación, de conformidad con las leyes y reglamentos a fin de lograr la alfabetización de los trabajadores.
B) Capacitar y adiestrar a sus trabajadores.
C) Instalar las fábricas, talleres, oficinas y demás lugares en que deban ejecutarse los trabajos, de acuerdo con los principios de seguridad e higiene.
D) Observar las medidas adecuadas y las que fijan las leyes para prevenir accidentes en el uso de maquinaria, instrumentos o materiales de trabajo y disponer en todo tiempo de medicamentos y material de curación indispensable, a juicio de las autoridades que corresponda.
E) Contribuir al fomento de las actividades culturales y del deporte entre sus trabajadores y proporcionar los equipos y útiles indispensables.
F) Hacer las deducciones previstas en la Fracción IV del artículo 97 y la VII del Articulo 110, y entregar los descuentos a las instituciones bancarias acreedoras.
G) Proporcionar a las mujeres embarazadas, la protección que establezcan los reglamentos.
Conceptos de contrato colectivo de trabajo, coalición, sindicato, federaciones y confederaciones
El contrato colectivo de trabajo también llamado convenio colectivo de trabajo (CCT) o convención colectiva de trabajo, es un tipo peculiar de contrato celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una organización o varias representativas de los empleadores. También, en caso que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional.
El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la relación laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales), así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.).
Este tipo de contrato de trabajo se aplica a todos los trabajadores del ámbito (empresa o actividad) alcanzado, aunque no estén afiliados al sindicato firmante. También, aunque depende de la legislación de cada país, en los casos de CCT que abarcan un oficio o una actividad, suele aplicarse a todas las empresas del ámbito que alcanza el contrato, aun aquellas que no se encuentran afiliadas a las organizaciones de empleadores firmantes del CCT.
Se puede definir coalición como alianza, unión, liga (véase Liga política), confederación o acuerdo entre varias partes.
Esta alianza puede hacerse tanto entre varios partidos políticos, como países o empresas capitalistas teniendo como objetivo el realizar una acción conjunta.
Los autores Butterfoss, Goodman y Wandersman señalan en su artículo "Community coalitions for prevention and health promotion" dos definiciones principales para entender el concepto de coalición. La primera definición la señalan como "una organización de individuos que representan diversas organizaciones, facciones o sectores, que están de acuerdo en trabajar juntos para lograr una meta común". La segunda definición indica que ésta es "una organización compuesta por grupos de distintos intereses, que combinan sus recursos humanos y materiales para lograr un cambio en los miembros que son incapaces de lograrlo de forma independiente". Tomando como base estas definiciones se puede decir que las coaliciones trabajan de manera interorganizacional, cooperativa y como alianzas de trabajo sinergético. Las coaliciones unen a los individuos y grupos que comparten un propósito común para lograr una o varias metas específicas.
Un sindicato es una organización integrada por trabajador fue un movimiento de la reforma social y política en el Reino Unido, vigente entre los años 1838 y 1858 es en defensa y promoción de sus intereses sociales, económicos y profesionales relacionados con su actividad laboral o con respecto al centro de producción (fábrica, taller, empresa) o al empleador con el que están relacionados contractualmente.
Los sindicatos por lo general negocian en nombre de sus afiliados (negociación colectiva) los salarios y condiciones de trabajo (jornada, descansos, vacaciones, licencias, capacitación profesional, etc.) dando lugar al contrato colectivo de trabajo.
El sindicato tiene como objetivo principal el bienestar de sus miembros y generar mediante la unidad, la suficiente capacidad de negociación como para establecer una dinámica de diálogo social entre el empleador y los trabajadores. La libertad sindical de los trabajadores para crear, organizar, afiliarse, no afiliarse o desafiliarse a sindicatos libremente y sin injerencias del Estado o de los empleadores, es considerada como un derecho humano básico.
La actividad sindical suele ser considerada por ciertos sectores del liberalismo, contraria a la regulación de la esfera económica en cuanto a que la pertenencia otorgaría ciertos privilegios a los trabajadores sindicalizados frente a los trabajadores autónomos, que son aquellos que deciden no unirse. Es con este argumento que algunos empleadores llegan a ir tan lejos como querer coartar la libertad de asociación del trabajador exigiendo la no-gremialización como condición sine qua non para el empleo
Una federación (del latín fÅ"dus, "pacto") es un Estado conformado por la reunión de varias entidades territoriales. También suele denominarse estado federal o república federal y, generalmente, tiene un sistema político republicano y excepcionalmente monárquico.
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