Normas jurídicas (página 3)

Las federaciones están compuestas por divisiones territoriales que se autogobiernan, a las cuales se llega a dar con frecuencia el nombre de estados, cantones, regiones, provincias u otras, que gozan de un mayor o menor grado de autonomía pero que, en cualquier caso, tienen facultades de gobierno o legislación sobre determinadas materias, distintas de las que corresponden a la administración federal (gobierno de la federación). El estatus de autogobierno de las regiones que lo componen está establecido por su constitución y, habitualmente, no puede alterarse unilateralmente por decisión del gobierno de la federación.

El modelo federal puede alcanzar incluso al derecho de autodeterminación de los territorios federados, que fue precisamente lo que ocurrió durante el desmembramiento de la Unión de Repúblicas Socialistas Soviéticas. El término se contrapone al de estado unitario o centralizado.

Una confederación consiste en la unión de Estados que conservan su soberanía y se rigen por determinadas leyes comunes.

Puede aplicarse al Derecho internacional público como asociación entre estados soberanos, pero también se utiliza en Derecho privado para referirse a una forma de asociación de varias asociaciones con un fin común.

La confederación se diferencia de la federación en que en la primera los miembros mantienen altas cotas de autonomía y el poder central es limitado, mientras que en la segunda los federados renuncian a una parte de sus competencias y el poder central es más fuerte. Es frecuente que los elementos que componen a una Confederación sean a su vez federaciones, y no unidades unitarias.

Contrato colectivo de trabajo, contrato ley y reglamento interior de trabajo

El contrato colectivo de trabajo también llamado convenio colectivo de trabajo (CCT) o convención colectiva de trabajo, es un tipo peculiar de contrato celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una organización o varias representativas de los empleadores. También, en caso que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional.

El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la relación laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales), así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.).

Este tipo de contrato de trabajo se aplica a todos los trabajadores del ámbito (empresa o actividad) alcanzado, aunque no estén afiliados al sindicato firmante. También, aunque depende de la legislación de cada país, en los casos de CCT que abarcan un oficio o una actividad, suele aplicarse a todas las empresas del ámbito que alcanza el contrato, aun aquellas que no se encuentran afiliadas a las organizaciones de empleadores firmantes del CCT.

Contrato-ley es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una rama determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o varias Entidades Federativas, en una o varias zonas económicas que abarquen una o más de dichas Entidades, o en todo el territorio nacional.

El Contrato-ley es conocido también como Contrato Colectivo de carácter Obligatorio que tiene su origen en los llamados Contratos de la Rama Industrial. Su finalidad es igualar las condiciones de trabajos y los costos de operación de una determinada rama industrial, para el efecto de impedir una competencia desleal y asegurar una retribución igual a todos los trabajadores.

En realidad el Contrato-ley favorece a las grandes empresas que por contar con mas trabajadores, pueden decidir, con voto mayoritario, que se adopten condiciones económicas de tal naturaleza que las economías precarias de los medianos y pequeños industriales no puedan soportar.

En el orden sindical ocurre algo parecido. Los pequeños sindicatos de empresas y algunos de industria, pierden el control de las decisiones y estas se toman de manera que favorezcan a las grandes centrales. Y el pequeño sindicato, mayoritario y por lo tanto administrador del Contrato-ley en una determinada empresa, no tardará en ser desplazado o adsorbido por la central sindical.

? REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO

El arrendamiento de servicios como un acuerdo libre de voluntades iguales fue la más grande mentira del derecho civil del siglo pasado. Rápidamente demostró la realidad que los empresarios no descendían de sus pedestales a la discusión de las cláusulas de los contratos. Nació entonces lo que denominó la doctrina el reglamento de fábrica, que contenía las condiciones de trabajo fijadas unilateralmente por el empresario, a las que los obreros podían adherir o rechazar, mas no discutir. A finales del siglo, el generalizarse el sistema de las convenciones colectivas de trabajo, el reglamento se redujo a la determinación de la forma y manera como debían desarrollarse los trabajos; acertadamente se le caracterizó como un residuo, el último refugio del antiguo poder del empresario, y a efecto de establecer la diferencia se le nombró reglamento interior de trabajo: horas de entrada y salida del personal, de cambios de turno, horarios para tomar los alimentos, normas de salubridad y preventivas de accidentes y otras disposiciones semejantes.

DEFINICIÓN

El art. 422 de la Ley establece: "Reglamento interior de trabajo es el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento. No son materia del reglamento las normas de orden técnico y administrativo que formulen directamente las empresas para la ejecución de los trabajo."

NATURALEZA DEL REGLAMENTO

Creemos que puede compararse con los reglamentos administrativos que expide el poder ejecutivo en aplicación del art. 89 fragmento I de la Constitución, pues si es cierto que ninguno de ellos puede imponer nuevos derecho u obligaciones sustantivos, se crean disposiciones para el mejor cumplimiento de las normas laborales, concretamente, para el desarrollo de los trabajos en la empresa o establecimiento. El art. 422 habla expresamente de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones. Por lo tanto, de la misma manera que en los reglamentos administrativos, estamos ante un acto-regla, creador de normas generales.

PROCEDIMIENTO DE CREACIÓN

En el art. 424 de nuestra Ley de 1970, en su propósito de democratización de la vida de la empresa, adoptó la misma solución del contrato colectivo, a cuyo efecto dispuso, en su fracción primera, que "se formulará por una comisión mixta de representantes de los trabajadores y patrones".

Además de lo acordado en la fracción primera, el precepto en cita previene: a) "Si las partes se ponen de acuerdo, cualquiera de ellas lo depositará ante la junta de conciliación y arbitraje, dentro de los ocho días siguiente a su firma". En caso de que no se entregue dentro de los días establecidos, nos acogeremos al art. 425, según el cual, "el reglamento surte efectos a partir de la fecha de su depósito". b) El mismo artículo 425 ordena que "debe imprimirse y repartirse entre los trabajadores y se fijará en los lugares más visibles del establecimiento".

CONTENIDO DEL REGLAMENTO

El art. 423, se integra con diez fracciones y una final que continue una disposición general, que autoriza la inclusión de "las demás normas necesarias y convenientes de acuerdo con la naturaleza de cada empresa o establecimientos, para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo". La misma fracción pone de relieve que estamos ante una enumeración enunciativa, una solución indispensable porque el reglamento tiene que ser una norma flexible y adaptable a las trasformaciones de la economía y de la tecnología y al crecimiento de las empresas.

El contenido del reglamento se compone de los enunciados siguientes:

? Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas y períodos de reposo durante la jornada;

? Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo;

? Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y útiles de trabajo;

? Días y lugares de pago;

? Normas para el uso de los asientos o sillas a que se refiere el art. 132, fracción V;

? Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros auxilios;

? Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores y la protección que deben tener las trabajadoras embarazadas;

? Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos, previos o periódicos, y a las medidas profilácticas que dicten las autoridades;

? Permisos y licencias;

? Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La suspensión en el trabajo como medida disciplinaria, no podrá exceder de ocho días. El trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la sanción.

Duración, suspensión y terminación colectiva de las relaciones de trabajo

Por obra determinada:Pudiendo únicamente estipularse cuando lo exija su naturalezaART. 36ºPor Tiempo Determinado:Puede estipularse:

Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar.

Cuando se vaya a sustituir temporalmente a un trabajador

Demás casos previstos x la ley.

ART. 37º* A falta de estipulación expresa la relación será Por Tiempo Indeterminado38º Las Relaciones de trabajo para la explotación de minas que carezcan de minerales costeables o para la restauración de < minas abandonadas o paralizadas, pueden ser x TIEMPO U OBRA DETERMINADA o x INVERSION DE CAPITAL DETERMINADO.39º Si vencido el tiempo fijado subsisten la materia de trabajo, la relación queda prorrogada x el tiempo que perdure dicha circunstancia.40º Los TRABAJADORES NO están OBLIGADOS a prestar sus servicios x + de 1 año.41º La SUSTITUCIÓN DE PATRON no afectara la relación de trabajo de la empresa o establecimiento. * El patrón sustituido será solidariamente responsables c/ el nuevo. X las O derivadas de las relaciones de trabajo y de la ley, nacidas antes de la sustitución y hasta x el término de 6 ms. (Contados a partir del aviso a los trabajadores o al sindicato ).Posteriormente subsistirá solamente la obligación del nuevo Patrón.

? SUSPENSIÓN COLECTIVA DE LAS RELACIONES DE TRABAJO

La suspensión colectiva abarca a todas las relaciones de trabajo en una empresa o establecimiento.

En primer término se refiere la Ley a la fuerza mayor o al caso fortuito no imputable al patrón, cuándo produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión de los trabajos. También se incluye en esta fracción I del artículo 427 la incapacidad física o mental o la muerte del patrón que produzca consecuencias semejantes a las ya señaladas.

Creemos que es muy drástica al hablar de un caso fortuito no imputable al patrón, ya que la definición misma que tradicionalmente se ha aceptado por los juristas, respecto de la fuerza mayor y del caso fortuito, es que se refieran a hechos imposibles de evitar o imposibles de prever: un huracán, una inundación, son posibles de prever, según las observaciones meteorológicas y rápidas comunicaciones que hoy existen; pero ninguna de las dos se pueden evitar; un terremoto no se puede evitar, ni se puede prever.

Por lo que ve la muerte o incapacidad del patrón, entendemos que se trata de aquellos casos en que el patrón dirige por sí mismo las labores de su negociación, y por ello, a su fallecimiento, prácticamente queda acéfala la dirección de la empresa, siendo obligad la suspensión del trabajo.

En estos dos casos la Ley indica que los patrones o sus causahabientes, sólo están obligados a dar aviso a la Junta de Conciliación y Arbitraje de la suspensión del trabajo para que aquélla, mediante la comprobación del hecho denunciado, sancione o desapruebe dicha suspensión.

La falta de materia prima se estipula como otra causa de suspensión colectiva siempre y cuando no sea imputable al patrón. Consideramos al respecto que la imputabilidad sólo procedería, o bien cuando el patrón intencionalmente actúa para que falte materia prima en la negociación, o bien cuando por una negligencia inexcusable, se llegara a una situación tal que hiciera imposible la continuación del trabajo.

Señala la fracción III del artículo antes invocado, como otra de las causas de suspensión temporal de los contratos de trabajo, el exceso de producción con relación a sus condiciones económicas y a las circunstancias del mercado.

Otra causa, colectiva y económica, de suspensión de los contratos, es la incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación de una empresa determinada.

La ley menciona como una causa específica que justifica la suspensión temporal de los contratos, la falta de suministro, por parte del Estado, de las cantidades que se halla obligado a entregar a las empresas con las que se hubieran contratado trabajos o servicios, siempre que aquéllas sean indispensables.

En todos estos casos, el artículo 429 de la Ley Federal del Trabajo ordena que los patrones interesados, previamente a la suspensión del trabajo, solicitaran la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje correspondientes, para llevarla a cabo, rindiendo todas las pruebas conducentes para acreditar los fundamentos de su petición.

La Ley menciona también la falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecución normal de los trabajos, si se comprueba plenamente por el patrón.

Se prevé la posibilidad de que la suspensión afecte a toda una empresa o establecimiento o a parte de ellos y para este último caso se ordena tener en cuenta el escalafón de los trabajadores, a fin de suspender a los de menor antigüedad. Dentro del criterio que sostenemos de considerar la competencia como el requisito primordial para el trabajo, nos resulta difícil comprender que en caso de emergencia, como es el que motiva la suspensión, no se tome en cuenta para suspender los contratos de trabajo a los más incompetentes sino que en todo caso se respete la antigüedad; aunque posiblemente lo anterior se desprende del criterio equivocado de haber implantado el escalafón ciego.

En los casos de suspensión la Junta de Conciliación y Arbitraje, al sancionarla o autorizarla, debe fijar la indemnización que se pague a los trabajadores, según el artículo 430, tomando en cuenta el tiempo probable de suspensión de los trabajos y la posibilidad de que los obreros encuentren nueva ocupación. Esa indemnización no podrá exceder del importe de un mes de salario.

También se dispone que el sindicato y los trabajadores puedan solicitar cada seis meses de la Junta de Conciliación y Arbitraje que verifique si subsisten las causas que originaron la suspensión. En caso de que su fallo fuere negativo deberá señalarse un término no mayor de 30 días para la reanudación de los trabajos y se el patrón se niega a hacerlo deberá cubrir indemnizaciones como en los caos de rescisión injustificada de la relación de trabajo.

Cuando sea el mismo patrón el que decida la reapertura de las labores, deberá dar aviso al sindicato y llamar por los medios de publicidad que sean adecuados, a los trabajadores que prestaban sus servicios en la empresa cuando se decretó la suspensión, estando obligado a reponerlos en los puestos que desempeñaban a menos de que nos e presenten en el plazo que se les haya señalado y que no deberá ser menor de 30 días.

? TERMINACIÓN COLECTIVA DE LAS RELACIONES DE TRABAJO

El artículo 434 enumera las causas de terminación y se refiere en primer término a la fuerza mayor o al caso fortuito no imputable al patrón, o a su incapacidad física o mental, o a su muerte que produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa la terminación de los trabajos.

Ya comentamos, la impropio de mencionar la fuerza mayor o caso fortuito no imputable al patrón, lo mismo que al hecho de tener que considerar a una empresa pequeña dirigida materialmente por su patrón, para comprender que la incapacidad física o mental de aquél, o su muerte, puedan justificar la terminación de las relaciones de trabajo.

También se menciona por la Ley la incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación asó como el agotamiento de la materia objeto de la industria extractiva, caso todos éstos que por sí solos se explican. Expresamente se refiere la Ley al concurso o la quiebra legalmente declarados, si la autoridad competente o los acreedores resuelven el cierre total o definitivo de la empresa o la reducción definitiva de sus trabajos.

Si se trata de la fuerza mayor o del concurso y quiebra el aviso que debe darse a la Junta de Conciliación y Arbitraje debe ser posterior a fin de que la autoridad apruebe o desapruebe la medida.

Si se trata del agotamiento de la materia objeto de la industria extractiva, el aviso deberá ser previo a la terminación de las relaciones colectivas lo mismo que en el caso de la incosteabilidad notoria.

En todas las situaciones previstas en la Ley, salvo la terminación normal de las relaciones de trabajo porque el contrato se celebró para la explotación de minas que carezcan de minerales costeables, según lo prevé el artículo 38, los trabajadores tendrían derecho a una indemnización de tres meses de salario y a la prima de antigüedad.

Cuando solamente se trate de la reducción de los trabajos se deberá seguir el criterio de separar a los trabajadores de menor antigüedad. Por último, previendo el caso frecuente en la actualidad de hacer reajustes de personal por la implantación de maquinaria o de procedimientos nuevos, en el caso de no existir convenio con los trabajadores, el patrón deberá obtener la autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje, que sujetándose al procedimiento especial contenido en los artículos 782 y siguientes, deberá tramitar y resolver el asunto. Los trabajadores reajustados percibirán una indemnización de cuatro meses de salario, más veinte días por cada año de servicios prestados, o la cantidad estipulada en los contratos de trabajo si fuere mayor, y la prima de antigüedad.

Huelgas y riesgos de trabajo

Una huelga laboral es una acción colectiva, emprendida por un grupo de trabajadores, consistente en negarse a cumplir total o parcialmente el trabajo que le es encomendado.

Normalmente se emplea como medio de ejercer presión en las negociaciones con el empleador, para obtener una mejora en las condiciones laborales, pero ocasionalmente se utiliza como represalia con otros fines.

Según los sujetos que ejercitan el derecho de huelga: la huelga puede ser ejercitada por:

Los trabajadores por cuenta ajena

Los trabajadores asalariados

Los funcionarios

Según las causas que motivan la huelga: se distingue entre:

Huelga laboral: es la que tiene lugar por causas derivadas de la propia relación de trabajo.

Huelga extralaboral: es la que se lleva a cabo por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.

Huelga de solidaridad o simpatía: los trabajadores defienden un interés ajeno a su relación contractual, actuando sin embargo en apoyo de otros trabajadores en conflicto, con los que se solidarizan.

Según el comportamiento que se lleve a cabo en la huelga: cabe distinguir:

Huelga turnante o rotatoria: es la que realizan de modo sucesivo en las distintas unidades productivas de una empresa o centro de trabajo, o sectores de la actividad económica en un ámbito geográfico determinado, alterándose sucesivamente en la cesación, en el trabajo con la finalidad de afectar a la coordinación de la producción.

Huelga estratégica, tapón o trombosis: es aquella que afecta tan sólo de modo directo a la actividad productiva básica de la empresa, o a los sectores estratégicos del sistema económico, pero que comunica sus efectos en cadena a los demás ámbitos, consiguiendo la paralización de todo el proceso productivo.

Huelga de celo o reglamento, consiste en una ejecución minuciosa y reglamentaria del trabajo, con el consiguiente retraso en el mismo.

Huelga intermitente: son aquellas en la que se alterna momento de normalidad laboral y de cesación del trabajo. posee una tipología bastante variada: alternancia de horas de trabajo y huelga a lo largo del día, de días de trabajo y huelga a lo largo de la semana o períodos más amplios.

Huelga de brazos caídos: o huelga a pie de fábrica, en las que los trabajadores no abandona las instalaciones de la empresa, se establecen turno de relevo para ocuparla permanentemente.

Huelga escalonada: cuando las actividades productivas son paralizadas progresivamente, unas después de otras.

Huelga general: la que se plantea simultáneamente en todos los oficios de una o varias localidades.

De acuerdo a la legalidad de la huelga: puede ser:

Legales: convocadas de acuerdo con los plazos que marcan las leyes vigentes.

Ilegales: desencadenadas sin previo aviso o en un plazo menor del que marcan las leyes.

Se denomina riesgo laboral a todo aquel aspecto del trabajo que tiene la potencialidad de causar un daño.

La prevención de riesgos laborales es la disciplina que busca promover la seguridad y salud de los trabajadores mediante la identificación, evaluación y control de los peligros y riesgos asociados a un proceso productivo, además de fomentar el desarrollo de actividades y medidas necesarias para prevenir los riesgos derivados del trabajo.

Si bien es un ámbito que, por lo menos en España, tiene una historia de más de 100 años, esta denominación ha sido relativamente reciente, a raíz de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales

Según estudios efectuados por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) mueren aproximadamente dos millones de personas por año a causa de enfermedades relacionadas con el trabajo o por accidentes laborales. Aparte de las consecuencias en términos de vidas humanas, esto significa un costo del 4% del producto bruto interno anual mundial que se deriva de gastos directos de los accidentes y enfermedades así como de indemnizaciones y ausentismo.

Ahora bien, los riesgos laborales pueden ser clasificados por tipos; de esta manera encontramos los biológicos, químicos, físicos, ergonómicos, psicosociales y por qué no mentales.

Juntas locales y federales de conciliación y arbitraje

La Junta Federal y las Locales de Conciliación y Arbitraje tienen como característica en común, las funciones públicas de conciliación e impartición de justicia laboral, además de las otras características a que ya nos referimos en párrafos anteriores, pero es necesario señalar, que guardan una notable diferencia entre sí; es decir, por lo que hace al tipo de jurisdicción. En efecto, las actividades, empresas y ramas industriales sujetas a la jurisdicción federal del trabajo, correspondientes por ende, a la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, son precisadas en el artículo 123 constitucional, apartado A, fracción XXXI; cuya consulta se recomienda; en tanto que, las no mencionadas ahí, corresponden a la Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje de las entidades federativas y del Distrito Federal, atento al principio constitucional de reserva, consignado en el artículo 124 de nuestra carta fundamental en cuyos términos: "Artículo 124. Las facultades que no están expresamente concedidas por esta Constitución a los funcionarios federales, se entienden reservadas a los Estados". Por otro lado, los artículo 527, 527 A, 528 y 529 de la Ley Federal del Trabajo, en esencia reproducen la mencionada base constitucional, pero se recomienda su consulta.

Principios procesales

4.2 REGLAS GENERALES

Principio procesal: (El derecho procesal de trabajo será) Publico, Gratuito, Inmediato, Predominantemente oral. Se inicia a instancia de parte.Tendrán la obligación de tomar las medidas necesarias para lograr la mayor economía, concentración y sencillez del Proceso. Cuando la demanda del trabajador sea incompleta, que no contenga las prestaciones. La junta en el momento de admitir la demanda, subsanara la misma sin perjuicio de que cuando la demanda sea oscura o vagase proceda.Las juntas corregirán cualquier irregularidad u omisión que notaran en la sustanciación del proceso para regularizar el proceso.En las comparecencias, escritos, promociones o alegaciones.Las partes deberán precisar los puntos petitorios.Las autoridades Administrativas y judiciales están obligadas a auxiliar a las juntas de conciliación.Si se negaren a ello, serán responsables. Las juntas se auxiliaran entre si en el ejercicio de sus funciones.

4.3 REGLAS GENERALES

Los términos comienzan a correr el día siguiente que surte efecto la notificación, y se contara en ellos el día de vencimiento.

Características:Ningún termino se contaran los días en que no puedan tener lugar actuaciones ante la junta.Cuando no hayan fijado un término de un acto procesal o ejercicio del derecho, este será el de 3 días hábiles.Se computan los términos: Meses igual por 30 días naturalesDías hábiles igual 24 horas naturales Contados de las 24 a 24 horas.Se amplia el termino, cuando el domicilio de la persona demandada, se encuentre fuera de lugar de residencia de la junta en función ala distancia a razón de un día por cada 200 kilómetros.De 3 a 2 días tomando en cuenta los medios de comunicación existentes.

Perdida Del TerminoTranscurridos los términos fijados a las partes se tendrán por perdido su derecho que debieron ejercitar sin necesidad de acusar rebeldía.

4.3 PROCEDIMIENTO DE EJECUCION

Se rige la tramitación y resolución de los conflictos individuales colectivos de naturaleza jurídica que no tengan una tramitación especial.

El Procedimiento

Se inicia con la presentación del escrito ante la oficialía de partes o la unidad receptora de la junta.

Se acompaña de copias, el actor en su escrito inicial expresara los hechos en que funde sus peticiones acompañando las pruebas que considere pera demostrar sus pretensiones.

Dentro de las 24 horas siguientes, contadas a partir de que se recibió el escrito de demanda, el pleno o la junta especial dictaran día y hora para la celebración de la audiencia de conciliación, demanda, excepciones, ofrecimiento y admisión de pruebas.

En su tiempo no mayor de 15 días se celebrara.

En el mismo acuerdo ordenara se notifique personalmente a las partes con 10 días de anticipación a la audiencia.

Se le entrega al demandado copia cotejada de la demanda y ordenando se notifique a las partes.

El demandado al presentarse a la audiencia pierde el derecho de ofrecer pruebas.

Obligaciones De La JuntaCuando el actor sea el trabajador o sus beneficiarios si hubiera alguna irregularidad en el escrito de la demanda ejercitando acciones contradictorias, defectos y/ o omisiones en que haya incurrido, la junta los prevendrá para que lo notifique dentro del termino de 3 días.La falta de notificación de alguno de todos los demandados se obliga a la junta a señalar de oficio nuevo día y hora para la celebración a la audiencia. (salvo quese desista el actor.)Audiencia consta de 3 etapas De conciliación.De demanda y excepciones.De ofrecimiento y admisión de pruebas.

IniciaCon la comparecencia de las partes que concurran a la misma.Las personas ausentes podrán intervenir en el momento en que se presenten (siempre y cuando la junta no haya tomado el acuerdo de peticiones.)Etapa Conciliatoria

Las partes comparecen personalmente sin abogados.

Interviene la junta para la celebración de pláticas entre las partes para llegar a un arreglo conciliatorio.

Si hay acuerdo entre las partes se da por terminado el conflicto.

Con el acuerdo de ambas partes podrán solicitar se suspenda la audiencia con el objeto de conciliarse y la junta por 1 vez la suspenderá y fijara 8 días quedando las partes notificadas, las partes de la nueva fecha con los apercibimientos de ley.

Si las partes no llegaran a un acuerdo, pasaran ala etapa de demanda y excepciones.

Si no se presentaron las partes a la etapa conciliatoria se tendrán por inconformes y pasan directo a la etapa de demanda y excepciones.

La junta de Conciliación y Arbitraje que reciba un expediente de la conciliación citara a las partes a la etapa de demanda y excepciones.

Etapa De Demanda Y Excepciones

El presidente de la junta hará conocimiento a la partes; si estas persisten en su actitud.

Se le dará palabra al actor para la exposición de la demanda, ratificándola, modificándola precisando los puntos petitorios.

Si es promoverte es trabajador y no cumpla los requisitos omitidos o no subsánale las irregularidades que se le hayan indicado, la junta lo obliga a que lo haya en ese momento.

Expuesta la demanda por el actor, el demandado procederá a dar contestación a la demanda oralmente o por escrito.

El demandado entregara copia simple de la contestación si no lo hace la junta la expedirá a costa del demandado.

El demandado al contestar opondrá sus defensas y/o excepciones y referirse a todos y cada uno de los hechos aducidos por la demanda, afirmándolos o negándolos expresando los que ignore cuando no sean propios pudiendo agregar las explicaciones que estime conveniente.

El silencio y las evasivas harán que se tengan por admitidos aquellos sobre los que no se suscite controversia y no podrá admitirse prueba en contrario la negación pura.

La excepción de incompetencia no existe al demandado de contestar la demanda en la misma audiencia y si no lo hace, la junta se declara competente.

Si el demandado reconoce al actor, este procederá a contestar de inmediato, o bien a solicitud.

La junta acordara la suspensión de la audiencia para su continuación fecha de 5 días siguientes.

Conclusión De La Etapa

Al concluir la etapa de demanda y excepciones.

Se pasara inmediatamente al de ofrecimiento y admisión de pruebas.

Si las partes están de acuerdo con los hechos y la controversia queda reducida a un punto de derecho se declara cerrada la instrucción.

La audiencia se llevara a cabo aun cuando no asistan las partes.

Si el actor no comparece al periodo de demanda y excepciones se tendrá por reducida en vía de demanda o comparecencia o escrito inicial.

Si el demandado no asiste, la demanda se tendrá por contestada en sentido afirmativo sin perjuicio de que en la etapa de ofrecimiento de pruebas demuestre que el actor no era trabajador o patrón, que no existió el despido o que no son ciertos los hechos afirmados en la demanda.

Etapa De Ofrecimiento Y Admisión De PruebasEl actor ofrece sus pruebas en relación al hecho.Inmediatamente después el demandado ofrecerá sus pruebas.Las Partes

Ofrecerán nuevas pruebas relacionadas con las ofrecidas por la contra parte

Siempre y cuando no se encuentre cerrada la etapa de ofrecimiento de pruebas.

Cuando el actor necesite ofrecer pruebas relacionadas con hechos desconocidos que se desprenda de la contestación de la demanda.

Tendrá que solicitar que la audiencia se suspenda para seguir a los 10 días siguientes.

Para preparar dentro de ese plazo las pruebas.

Concluido

Concluido el ofrecimiento de pruebas la junta resolverá que pruebas admite y cuales desecha.

Solamente admitirán las que se refiere a hechos supervenientes o de tachas.

Se giran los oficios necesarios para recabar los informes o copias que deba expedir alguna autoridad o exhibir persona ajena al juicio.

El día de la audiencia se puede desahogar todas las pruebas que hayan admitido.

La audiencia señalara los días y horas en que deberán desahogarse las pruebas aunque no se guarde el orden que fueron ofrecidas.

La junta se lo comunicara al superior para que le apliquen las sanciones correspondientes y desahogadas las pruebas, las partes en la misma audiencia podrán formular sus alegatos.

Conclusión Del Desahogo De Las Pruebas

Al concluir el desahogo de las pruebas

Se formulan alegatos de las partes / previa certificación.

Del secretario (ya no hay pruebas que desahogar)

Se declara cerrada la instrucción, dentro de 10 días siguientes se formulara por escrito la resolución en forma al laudo.

Deberá Contener El Laudo

Extracto de la demanda, contestación, replica y contrarréplica.

Los hechos controvertidos.

Relación de las pruebas admitidas y desahogadas

Las consideraciones que fundadas y motivadas se deriven de lo alegado y probado.

Puntos resolutivos.

Procedimiento Laudo

Se entregara una copia cada uno de los miembros de los miembros de la junta.

A los 5 días hábiles siguientes, al haber recibido la copia cualquiera de los miembros de la junta podrá solicitar que se practiquen las diligencias que no se hayan llevado a cabo por causas no imputables.

Si la resolución fue aprobada sin adicciones, ni modificaciones se eleva la categoría del laudo, y se firmara de inmediato por los miembros de la junta.

El resultado se hará constar por acta.

El secretario recogerá las firmas de los miembros de la junta que votaron por el laudo.

Se formara el expediente al actuario para que de inmediato notifique personalmente el laudo a las partes.

En el laudo se impondrá una multa hasta de 7 veces el salario mínimo vigente a la residencia, si la junta estima que alguna de las partes obro con dolo y mala fe.

También se impondrá la multa de los representantes de las partes (abogados)

4.4 RESPONSABILIDAD Y SANCION

La sanción penal es la que se reserva a las conductas de los ciudadanos que se considera que atentan de manera más grave contra la convivencia pacífica, poniéndola incluso en peligro. Los daños a la salud de los trabajadores que se producen porque el empresario desprecia las más elementales normas de seguridad producen una alarma social que requiere la imposición de la máxima censura prevista por el ordenamiento jurídico.

La responsabilidad administrativa tiene características parecidas a la penal, sin embargo implica un grado de reproche menor y por lo tanto, en teoría, una sanción menos dura. También en este caso, se reprime la que se considera una ofensa al conjunto de la sociedad, sin embargo se entiende que el atentado contra la pacífica convivencia no tiene entidad suficiente como para justificar una condena penal. La relación existente entre responsabilidad administrativa y responsabilidad penal es tan evidente que, cuando hay identidad de sujeto infractor y de hecho punible, la una excluye la otra. Si un hecho es tan grave que se sanciona penalmente, ya no cabe imponer a la misma persona y por el mismo hecho una sanción administrativa (principio de non bis in ídem). Ver más en Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social.

La responsabilidad civil es esencialmente distinta de las dos anteriores, ya que no busca la reparación del daño hecho a la sociedad, sino la indemnización de las personas que han sido directamente perjudicadas por un conducta ilícita, las que han sufrido en sus carnes o en su patrimonio las consecuencias del delito, o de la infracción administrativa, o simplemente de la imprudencia de otros. 

Finalmente, en materia de prevención de riesgos laborales, existe una responsabilidad "sui generis", que se suele llamar "responsabilidad de seguridad social", que consiste en la posibilidad de imponer al empresario responsable de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional la obligación de abonar al trabajador un recargo de las prestaciones de Seguridad Social a las que tiene derecho. Esta responsabilidad, que es compatible con todas las demás, es una especie de plus de castigo al empresario y plus de indemnización al perjudicado, tiene difícil explicación y clasificación, sin embargo sigue existiendo e imponiéndose.

Autor:

Aaron