Los hombres se agrupan alrededor de alguien sumamente poderoso celebrando un contrato de alianza – foedus - por el cual el señor feudal se compromete a proteger y defender a los siervos y sus familias a cambio de la obligación de éstos de prestar servicios, por lo general en trabajos agrícolas. El siervo estaba ligado a la tierra que cultivaba y compartía con el señor feudal los frutos obtenidos, y en caso de cesión de la tierra a otro dueño la transacción comprendía al siervo que en ella trabajaba.
Artesanado:
Paulatinamente y como consecuencia del desarrollo de las ciudades se van formando grupos de personas que pertenecían a un mismo gremio: herrero, talabartero, platero, etc. constituyéndose así las corporaciones, instituciones características del Medioevo originadas en el siglo once y que se desarrollan notablemente en el siglo doce, en las cuales se establecían condiciones de trabajo minuciosas y obligatorias para todo el gremio.
La producción se realizaba fundamentalmente en forma familiar y aquellos que no pertenecían a la familia del maestro vivían con él como si lo fueran. Los integrantes de las corporaciones trabajaban en pequeños talleres y de acuerdo a rigurosas reglas del oficio, siendo la jornada de trabajo de sol a sol. La característica principal del artesanado radicaba en que el productor era propietario de los sencillos instrumentos que utilizaba y quién ponía su esfuerzo de trabajo. Además era más importante la pericia del trabajador que la acción de los instrumentos, a tal punto que la cantidad y calidad de la obra dependían de la aptitud del artesano.
Es en esta época que surgen los primeros elementos de la división de capital y trabajo, que habrán de acentuarse en la etapa siguiente: las materias primas las adquiría quién efectuaba la primera fase del proceso (por ejemplo. el pañero en la industria textil), y luego pasaban por manos de quienes completaban las etapas subsiguientes (hilanderos, tejedores, limpiadores, tintoreros) hasta llegar el empresario que colocaba el producto en el mercado vendiéndolo al mejor postor.
La revolución industrial:
La revolución comercial que comentamos generó transformaciones que permitieran la sustitución progresiva de paradigmas económicos y sociales medievales. En tanto que la revolución industrial presentó como signo distintivo la introducción de modificaciones de fondo al sistema económico y consecuentemente al sistema social de la época.
En 1760 la creación de la máquina de vapor por James Watt generó el desarrollo de numerosas actividades industriales y el agrupamiento de gran número de trabajadores, en especial en la industria textil. En 1762 comenzó a utilizarse la iluminación a gas de carbón, lo que posibilitó la realización de tareas nocturnas. Las máquinas de vapor también se aplicaron al transporte (navegación y ferrocarril), el consecuente desarrollo vertiginoso de la industria del hierro, y el mejoramiento de las comunicaciones a través del telégrafo fueron el cimiento de la industria moderna.
Rápidamente se multiplicaron las fábricas y los molinos. Miles de campesinos abandonaron los campos y se genera la existencia de grandes concentraciones de obreros en tareas fabriles. Se verifica también el desordenado desarrollo de las ciudades, que en muchos casos se convierten en sinónimo de hacinamiento y contaminación. El exceso de mano de obra a causa de la migración y de progresos tecnológicos y las periódicas crisis de sobreproducción por el afán de acumulación de riquezas que inspiraba a la nueva clase de propietarios, generaron situaciones de explotación y miserias graves.
La jornada laboral hasta mediados del siglo diecinueve es de doce a catorce horas y debido a la demanda explosiva de mano de obra, se llegó a utilizar menores y mujeres en la realización de tareas peligrosas y penosas. En las hilanderías inglesas se trabajaba normalmente entre doce y diecisiete horas diarias.
La concentración poblacional y la vida en las ciudades son modificaciones sociales que impuso la Revolución Industrial que se caracterizó, además de los horarios prolongados, por malas condiciones de trabajo, insalubridad, inseguridad y bajo nivel de las remuneraciones siendo los peores pagos los menores y las mujeres. No existía tampoco legislación laboral que ordenara el caótico sistema.
Movimientos Sociales:
Los movimientos sociales que denunciaban abusos de las empresas industriales en perjuicio de los trabajadores dieron comienzo en 1769 y se tradujeron en huelgas y manifestaciones populares que fueron respondidas con represión. La mayor de las protestas se realizó en St. Peters Frield, Manchester, el 16 de agosto de 1819, de la que participaron sesenta mil personas entre las que había mujeres y menores de edad. El gobierno conservador inglés ordenó reprimir a la caballería y a resultas de su intervención murieron 11 personas y 500 resultaron heridas. Este episodio es conocido como "la matanza de Peterloo".
Paulatinamente se modifican las condiciones laborales. En 1833 en Inglaterra se establece la jornada de ocho horas para los menores de 9 a 13 años y de doce horas para los menores de 13 a 18 años y años más tarde, en 1847, se establece para estos últimos y para las mujeres jornadas de diez y once horas.
En 1848 en Francia se dispone la jornada de diez horas para aquellos que trabajan dentro de los límites de la ciudad de París y de once horas para los que trabajaban en el interior del país. Es a partir de ese año que en Europa se dieron las condiciones para denunciar los excesos a los cuales eran sometidos los trabajadores.
En 1850 en Inglaterra y parcialmente en USA queda dispuesta la jornada de diez horas para todos los obreros. Es en este último país donde el reclamo generalizado para que se limite la jornada de trabajo a ocho horas diarias tiene más fuerza, a tal punto que para lograr el objetivo sistemáticamente se organizaban huelgas y manifestaciones. Durante el desarrollo de una de ellas realizada en la ciudad de Chicago el primero de mayo de 1866 se produce una represión durísima y sangrienta. Esa fecha se conmemora anualmente como el "Día Internacional del Trabajo".
La Jornada de Ocho Horas:
La limitación de la jornada de trabajo fue debatida en las conferencias internacionales realizadas por los gobiernos de las principales potencias europeas en 1890 en Berlín y Berna en 1905, 1906 y 1913.
La Primera Guerra Mundial (1914-1918) demandó que se realizaron grandes esfuerzos en la producción de armas, equipos y pertrechos para equiparar a los ejércitos. También existió el desarrollo del automóvil, la aviación y la radio. En ese contexto, se pudieron fijar ciertas condiciones exigidas por los trabajadores tales como aumentos de salarios, descansos y protección de mujeres y menores
Finalizada la guerra, la Conferencia Internacional de la Organización Internacional del Trabajo celebrada en la ciudad de Washington en 1919 (Convención N* 1) fue de fundamental importancia para el establecimiento de la jornada de ocho horas en todo el mundo.
Otro antecedente fundamental fue lo resuelto en el Tratado de Versalles, firmado el 28 de junio de 1919 en el Salón de los Espejos del Palacio de Versalles, y por medio del cual se le puso fin. En este tratado se estableció en el Art. 427: "…el trabajo no debe ser considerado simplemente como un artículo de comercio…siendo de importancia particular y urgente la adopción de una jornada de ocho horas o de la semana de cuarenta y ocho horas como fin a obtener, donde no haya sido obtenido…"
A través de todos esos años se tuvo en cuenta que la reducción de la jornada de trabajo representaba que la producción material individual disminuyera y que a su vez aumentara el nivel de educación por aprovechamiento del tiempo libre, produciendo un sustancial mejoramiento de la preparación para el trabajo como así también el bienestar físico, moral e intelectual de los trabajadores, logrando de este modo la dignificación del ser humano.
La Jornada Laboral en el Continente Americano:
En nuestro continente los antecedentes se remontan al siglo dieciséis. Durante el reinado de Felipe II se contemplaba la jornada de ocho horas diarias y el descanso dominical para posibilitar la conversión al cristianismo de los indígenas que, repartidos en grupos llamados encomiendas, trabajaban bajo la condición de un español (el encomendero). El sistema de encomiendas fue desarrollado para que los indios fueran asimilados a la civilización y la cultura cristiana. Tal lo indicado en la Recopilación de las Leyes de los Reinos de las Indias, que reúne el ordenamiento legal (6385 leyes dictadas por el Rey y el Consejo de Indias, quedando fuera de ella innumerables ordenanzas de virreyes, gobernadores y otras autoridades), que debió ser aplicado en las tierras conquistadas por España.
El derecho indiano no se elaboró con un conjunto jurídico acabado. Por el contrario sus normas fueron apareciendo y modificándose progresivamente, según las necesidades impuestas por la naciente vida americana.
Al indio se le debía dar buen trato, educación, mantenerse unida a la familia y proveer de alimentación y vivienda. Sin embargo los conquistadores españoles no solo no aplicaron esa sabia legislación sino que además abusaron de su poder y trataron cruelmente a los aborígenes. Es así que el comercio de esclavos y el sometimiento irracional del que fueron objeto dieron las notas características de la etapa colonial, desde el descubrimiento en 1492 hasta comienzos del siglo XIX.
En La Actualidad:
La era moderna incorporó a la consideración del trabajo aspectos muy pocos positivos, sin embargo en el curso de la misma el trabajo alcanzó una trascendencia en la conformación de la sociedad como nunca tuvo en épocas anteriores. La crisis económica actual, sin embargo, exige la puesta en cuestión de una buena parte de las ideas heredadas sobre el trabajo, aunque ello no resulta nada fácil.
1.2 ETIMOLOGÍA DEL TRABAJO:
Etimología Etimológicamente trabajo deriva de una tortura medieval cuyo nombre en latín era tripalĭum (tres palos), se extendió el verbo tripaliāre como sinónimo de torturar o torturarse, posteriormente la palabra mutó en el castellano arcaico a trebejare ya con el significado de esfuerzo y luego surgió trabajar como sinónimo de laborar.
Trabajo: Palabra que suele significar al esfuerzo, frecuentemente al esfuerzo humano, tiene como sinónima la palabra labor.
1.3 CONCEPTO DE TRABAJO:
El trabajo puede ser conceptualizado como "aquella inversión consciente e intencional (retribuida o no, con o sin cláusulas contractuales) de una determinada cantidad de esfuerzo (individual o colectivo) en orden a la producción de bienes, elaboración de productos o realización de servicios con los que satisfacer algún tipo de necesidades humanas" (Blanch, 1996).
El término se refiere a una actividad propia del hombre, que transforma la naturaleza a partir de cierta materia dada. También otros seres actúan dirigiendo sus energías coordinadamente y con una finalidad determinada. Sin embargo, el trabajo propiamente dicho, entendido como proceso entre la naturaleza y el hombre, es exclusivamente humano. En este proceso el hombre se enfrenta como un poder natural, en palabras de Karl Marx, con la materia de la naturaleza. La diferencia entre la araña que teje su tela y la del hombre es que este realiza en la materia su fin. Al final del proceso del trabajo humano surge un resultado que antes de comenzar este proceso ya existía la mente del hombre.
1.4 CONCEPTO DE TRABAJO EN DIVERSOS CONTEXTOS.
Según el contexto, trabajo puede designar:
§ En sociología y antropología, el trabajo es una de las principales actividades humanas y sociales.
§ Para la Doctrina social de la Iglesia católica, el trabajo implica asumir un rol co-creador y co-redentor.
§ En economía, el trabajo es uno de los factores de la producción.
§ En derecho, el trabajo está encuadrado por importantes instituciones jurídicas como la esclavitud o el contrato de trabajo. Es estudiado por el Derecho laboral.
§ En física, el trabajo es una magnitud que da información sobre la diferencia de energía que manifiesta un cuerpo al pasar entre dos estados.
1.5 DEFINICIONES DE TRABAJO
ü Definición Nominal de trabajo:
Según Amoroso Lima, la definición más general y nominal del trabajo es que consiste en un esfuerzo. Trabajar es el empeño que ponemos en hacer alguna cosa. Trabajar es esforzarse, tomar la iniciativa de algo y aplicarse a su realización. El esfuerzo es una fuerza que emana del hombre como la primera consecuencia de su vitalidad. La primera consecuencia de la vida es el trabajo.
ü Definición Real del trabajo:
Amoroso impone el término de trabajo cuando afirma a continuación que podemos definir el trabajo diciendo que es cualquier esfuerzo habitual del ser humano ordenado a un fin. De esta manera salva de encerrar en el término trabajo a cualquier tipo de actividad.
1.6 FORMAS DEL TRABAJO:
§ Trabajo Asalariado: Actualmente es la forma dominante es también conocido como trabajo en relación de dependencia, o trabajo por cuenta ajena. El trabajador o "empleado", es reconocido en su condición de persona al igual que aquel que va a utilizar su trabajo ("empleador"). La relación se concreta a través de un contrato (contrato de trabajo) en el que se establecen el precio y las condiciones en que será prestado el trabajo. El precio del trabajo se denomina "salario" o "remuneración", y suele pagarse diariamente (jornal), quincenalmente (quincena) o mensualmente (sueldo). El ámbito en el que se ofrece, se demanda y se concretan los contratos se llama mercado de trabajo.
§ El trabajo por cuenta propia: Denominado también autoempleo, en el que es el propio trabajador el que dirige y organiza su actividad, por ejemplo: profesiones liberales, oficios autónomos cooperativa de producción o trabajo, sociedad laboral, etc.
§ El trabajo "informal" en relación de dependencia: También llamado trabajo "no registrado", trabajo "en negro", o trabajo "sin contrato". Se caracteriza por constituir la relación laboral sin cumplir las formalidades legales.
§ El trabajo "informal" de simple supervivencia por cuenta propia:Este tipo de trabajo es de muy baja productividad y realizado por cuenta propia, fuera de toda formalidad legal (limpiavidrios en los semáforos, recolectores informales de basura, vendedores callejeros, etc.).
1.7 IMPORTANCIA DEL TRABAJO:
El trabajar en si es un impacto muy importante en la vida de cada ser humano, ya que le suma a la población activa del mundo. El hecho de ejercer una actividad, convierte al individuo en un aporte para la producción de una nación. Desde el punto de vista humano, impulsa a tener mayor confianza en sí mismo, eleva la autoestima, hace sentir útil, y además, obliga a crear cualidades como la disciplina, puntualidad, constancia, compromiso, actitud, honestidad. Convirtiendo cualidades en destrezas, así como también, a aprender de tus debilidades y mejorarlas. Crea un vínculo social, de hecho la vida social se incrementa al conocer a más gente y aprender de estas.
MOTIVACIÓN LABORAL
2.1 MOTIVACIÓN EN EL DESEMPEÑO LABORAL.
Actualmente las organizaciones sufren una serie de problemas relacionados con el desempeño humano. Esta anomalía se puede cuantificar con el alarmante incremento de los índices de rotación y ausentismo del personal, así como de una baja en la calidad de la producción. Una de las causas del problema es que los trabajos no se han diseñado en forma tal que desarrollen la motivación y la satisfacción en el ejecutor.
¿Qué es la Motivación Laboral?
- Entenderemos por motivación laboral el esfuerzo que la persona está dispuesta a iniciar y mantener en su trabajo.
- Proceso mediante el cual se activa, se mantiene y se dirige la conducta hacia el logro de ciertas metas que satisfacen necesidades importantes del individuo y a la vez permite el logro de las metas organizacionales.
- Estímulos que recibe la persona que lo guían a desempeñarse de mejor o peor manera en su trabajo, los estímulos pueden venir de cualquier parte no necesariamente deben de ser siempre de su trabajo sino que también pueden ser de su familia o amigos.
- La motivación laboral es un proceso psicológico que interrelaciona lo individual con el contexto organizativo más amplio.
Definida la motivación laboral, mencionemos las principales teorías que sobre la misma ha elaborado la ciencia psicosocial. Para una revisión más amplia de las mismas recomendamos las exposiciones de Kanfer (1990), Salanova, Hontangas y Peiró (1996) o Thierry (1998). Es tradición dividir dichas aportaciones teóricas en dos grandes grupos (Campbell, Dunnette, Lawler y Weick, 1970): teorías centradas en los contenidos y teorías centradas en los procesos.
Las teorías centradas en los contenidos se han interesado por el porqué de la conducta motivada y han propuesto que el ser humano tiene una serie de necesidades que ha de cubrir o satisfacer. Son estas necesidades las que impelen a la persona a tener un comportamiento que podemos calificar de motivado. Según Kanfer (1990) estas aproximaciones resaltan los factores personales como los principales determinantes de la conducta motivada y las diferencias de motivación se entienden por tanto como diferencias individuales.
Las distintas teorías centradas en los contenidos variarán esencialmente en dos aspectos. Primero, en el conjunto de necesidades que proponen como básicas del ser humano (ver tabla 1). Segundo, en la forma de entender cómo funcionan dichas necesidades. Así mientras la propuesta originaria de Maslow presenta un enfoque según el cual las necesidades activan la conducta siguiendo un mecanismo de tensión-satisfacción (una necesidad insatisfecha generará tensión o malestar que activará comportamientos orientados a satisfacer dicha necesidad y, de este modo, reducir la tensión) y de lo que se desprende que una necesidad satisfecha ya no será un móvil para la acción, otros autores, por ejemplo McGregor o McClelland, presentan formulaciones en donde las necesidades parecen funcionar con un claro mecanismo autorregulador (una necesidad satisfecha no necesariamente deja de ser un móvil para la acción, sino que puede realimentarse a sí misma y exigir de nuevas satisfacciones a otros niveles). Este sería el caso, por ejemplo, de la necesidad de logro: el conseguir determinado logro -correr cien metros en menos de doce segundos- no hace que deje de motivarnos la actividad de correr, sino que sencillamente cambiaremos nuestro nivel de aspiración (Lewin, 1951) -correr cien metros en menos de diez segundos-.
Por su lado, las teorías centradas en los procesos se han interesado por diferentes procesos internos, de carácter mayoritariamente cognitivo, que se hallan directamente vinculados con la dirección, intensidad y persistencia del comportamiento. Aspectos como las expectativas, los valores, las intenciones o las atribuciones son aspectos cognitivos que estas teorías han sabido defender como determinantes claves en el proceso de la motivación laboral.
Diversas teorías compiten por explicar el fenómeno de la motivación en el trabajo. Algunas podrían ser complementarias, otras son francamente irreconciliables. Algunas relacionan la motivación con un grupo determinado de variables, otras con variables diferentes. Algunas gozan del apoyo de la evidencia práctica, otras no han corrido con la misma suerte. Algunas nacieron de la especulación teórica, otras son hijas de la praxis.
Figura 2.1. Motivación Laboral
Lo que se presenta a continuación es un resumen de las principales teorías sobre la motivación. La intención es mostrar la variedad y riqueza de los distintos enfoques. Son una mera orientación, un simple abreboca que estimule una búsqueda más profunda.
Teorías de Contenido:
§ Necesidades de Maslow.
§ Bifactorial de Herzberg.
§ Necesidades Aprendidas de McClelland.
Teorías de Proceso:
§ Teoría de la Expectativa de Vroom.
§ Teoría de la Finalidad de Locke.
§ Teoría de la Equidad de Adams.
ü Jerarquía de Necesidades (Abraham Maslow):
La Jerarquía de Necesidades de Maslow es un primer intento de clasificar las motivaciones humanas y comprender su incidencia sobre la conducta. Las necesidades del ser humano, según esta teoría, pueden agruparse en cinco categorías: necesidades fisiológicas (tendientes a garantizar la existencia del individuo y la especie: hambre, sed, sueño, sexo…), necesidades de seguridad (protección contra amenazas o riesgos, reales o imaginarios), necesidades sociales o de afiliación (pertenencia a grupos en los cuales la persona puede dar y recibir afecto), necesidades psicológicas o del ego (estimación propia y de otros) y necesidades de autorrealización (desarrollo pleno de la personalidad).
Tales necesidades están organizadas jerárquicamente en forma de "pirámide", con las fisiológicas en la base y las de autorrealización en el vértice. El individuo tiende a satisfacerlas en orden ascendente, de tal manera que organizará su conducta alrededor de la satisfacción de las necesidades de menor orden que estén insatisfechas (las necesidades satisfechas, en otras palabras, no motivan).
Cuando las necesidades que en un momento son motivadoras comienzan a ser satisfechas de manera regular, el individuo comienza a estar motivado por las necesidades del siguiente orden. En el mundo laboral los diferentes tipos de necesidades son satisfechas con variados y específicos incentivos. Por ejemplo, las necesidades fisiológicas son satisfechas con incentivos como salarios y beneficios socioeconómicos; las de seguridad pueden ser satisfechas con estabilidad laboral o protección contra enfermedades profesionales y accidentes de trabajo; las necesidades sociales con armónicas relaciones interpersonales en su grupo de trabajo; las psicológicas con reconocimientos y ascensos, por ejemplo; las de autorrealización con la asignación de un trabajo desafiante, adaptado a las expectativas y capacidades del trabajador.
Figura 2.2 Pirámide de Maslow
ü Teoría X y Teoría Y (Douglas Mc Gregor):
Los planteamientos de Mc Gregor pretenden dar cuenta de los supuestos que subyacen en las acciones de los gerentes, y de las consecuencias de esas acciones sobre sus empleados. Todo gerente tiene un conjunto de suposiciones sobre el hombre y su relación con el trabajo, los cuales se ubican en un continuo cuyos extremos se conocen como Teoría X y Teoría Y. El primero de esos conjuntos de supuestos contiene una visión tradicionalista y pesimista del hombre y su relación con el trabajo.
Es la Teoría X, según la cual los trabajadores son flojos por naturaleza, trabajan básicamente por dinero, carecen de ambición, no se identifican con la organización, son resistentes al cambio y carecen de aptitudes para el trabajo complejo. En contraposición con lo anterior, hay otro conjunto de supuestos de contenido más optimista y humanista. Es la Teoría Y, según la cual los trabajadores pueden disfrutar de su trabajo tanto como del juego o el descanso, buscan en el trabajo gratificaciones de orden superior, son ambiciosos y están dispuestos a asumir nuevas responsabilidades, se identifican con la organización, son susceptibles al cambio y normalmente tienen más aptitudes que las demostradas en el trabajo cotidiano.
Ahora bien, todo gerente orienta sus acciones gerenciales según los supuestos que admiten como ciertos. Un gerente que se identifique con los postulados de la Teoría X tenderá a desarrollar una dirección autocrática: supervisará muy de cerca de los trabajadores, tratará de influir sobre su conducta a través de premios y castigos, les indicará en detalle lo que tienen que hacer y concentrará en sus propias manos la toma de decisiones.
Un gerente orientado por la Teoría Y, tenderá a desarrollar un estilo de dirección democrático o participativo: dará espacio para la autodirección y el autocontrol, ofrecerá oportunidades para que los individuos desarrollen sus potencialidades, y brindará autonomía a los trabajadores para que tomen decisiones sobre su trabajo.
En síntesis, cada gerente desarrollará un estilo de dirección que concuerda con los supuestos que tiene sobre el hombre y su relación con el trabajo. Lo más importante, sin embargo es la materialización de la profecía que se auto cumple: los trabajadores reaccionarán en forma tal que ratificarán los supuestos iniciales. En síntesis, el gerente parte de que los trabajadores tienen ciertas características, los dirigen de acuerdo con esos supuestos y los trabajadores se van a comportar como si esos supuestos fueran ciertos.
Figura 2.3 Teoría X y Y.
ü Teoría de la Motivación-Higiene (Frederick Herzberg)
La Teoría de la Motivación-Higiene, también conocida como Teoría de los dos Factores o Teoría Bifactorial establece que los factores que generan insatisfacción en los trabajadores son de naturaleza totalmente diferente de los factores que producen satisfacción. La teoría parte de que el hombre tiene un doble sistema de necesidades: la necesidad de evitar el dolor o las situaciones desagradables y la necesidad de crecer emocional e intelectualmente. Por ser cualitativamente distintos, cada tipo de necesidad, en el mundo del trabajo, requiere de incentivos diferentes. Por eso se puede hablar de dos tipos de factores que intervienen en la motivación en el trabajo.
Los factores higiénicos o preventivos (salario, condiciones ambientales, mecanismos de supervisión, relaciones interpersonales y administración de la organización), evitan la insatisfacción pero no producen motivación satisfacción. Los factores motivacionales (reconocimiento, sentimiento de logro, autonomía o responsabilidad, posibilidades de avance y trabajo en sí) sí producen satisfacción, a condición de que los factores higiénicos estén funcionando aceptablemente. De esta forma, si no están funcionando adecuadamente ninguno de los factores, el individuo se encontrará totalmente insatisfecho.
Si solamente funcionan los factores higiénicos, el trabajador no estará insatisfecho, pero tampoco estará motivado (especie de punto de indiferencia). Si operan los factores motivacionales pero no los higiénicos, el trabajador estará insatisfecho (están bloqueados los efectos de los factores motivacionales). Sólo habrá motivación cuando ambas clase de factores estén funcionando adecuadamente.
ü Teoría E.R.C. (Clayton Alderfer)
La Teoría E.R.C. expuesta por Alderfer, considera que los seres humanos tienen tres tipos básicos de necesidades: necesidades de existencia (E), que requieren la provisión de los requisitos materiales para la subsistencia del individuo y de la especie (abarcan las necesidades fisiológicas y de seguridad de la pirámide de Maslow); necesidades de relación (R), de mantener interacciones satisfactorias con otros, sentirse parte de un grupo y dar y recibir afecto (corresponden a las necesidades sociales y la parte de estima de las necesidades psicológicas de Maslow); y necesidades de Crecimiento (C), anhelo interior de desarrollo personal y de tener un alto concepto de sí mismo (equivalen las necesidades psicológicas de autoestima y a la autorrealización en el esquema Maslowniano). Alderfer plantea que esas necesidades se ordenan desde las más concretas (de Existencia, que se satisfacen básicamente con incentivos materiales) hasta las menos concretas (de Crecimiento, cuya fuente de satisfacción es absolutamente intrínseca).
Aunque no hay una jerarquía rígida como la que establece Maslow, la energía que alimenta la conducta del individuo tiende a moverse, según Alderfer, desde las necesidades más concretas hacia las menos concretas (E-> R -> C), dándose el fenómeno de la satisfacción-proyección (se satisface una necesidad y se pasa a otra menos concreta). Sin embargo, Alderfer incluye en su modelo la posibilidad del fenómeno de la frustración-regresión, el cual ocurre cuando es bloqueada la satisfacción de una necesidad menos concreta (de relación, por ejemplo) y el individuo retorna con más énfasis a la gratificación de una necesidad más concreta (de existencia, pongamos por caso).
Otros dos eventos completan los postulados básicos de la Teoría ERC. Cuando un individuo ve frustrada la satisfacción de sus necesidades de existencia (las más concretas), se dedica con más ahínco a la satisfacción de otra necesidad de esa misma categoría. Finalmente, cuando un individuo satisface una necesidad de crecimiento, dirige su conducta a la satisfacción de otra necesidad de esa misma naturaleza.
Figura 2.5 Teoría E.R.C
ü Teoría de las Necesidades Secundarias (David Mc Clelland)
Es también conocida como Teoría de las tres necesidades. Plantea que una vez que el individuo ha logrado satisfacer sus necesidades básicas o primarias (equivalentes a las necesidades fisiológicas y de seguridad en la jerarquía de Maslow), la conducta del individuo pasa a estar dominada por tres tipos de necesidades: necesidades de afiliación (nAf), que implican el deseo de mantener relaciones interpersonales amistosas y cercanas; necesidades de logro (nLog), que incluyen el impulso de sobresalir, de alcanzar metas, de vencer obstáculos y tener éxito; y necesidades de poder (nPod), que implican el deseo de ejercer influencia sobre individuos y situaciones para hacer que ocurran ciertas cosas que de otra forma no ocurrirían.
Las tres motivaciones o necesidades operan simultáneamente, pero en un determinado momento una de ellas domina sobre las demás y la conducta del individuo se organiza en la búsqueda de la satisfacción de esa necesidad. La orientación hacia alguna de esas motivaciones es aprendida a través del contacto con agentes socializantes como la familia, la escuela, los medios de comunicación y otras organizaciones. McClelland estableció que los realizadores excepcionales (personas de extraordinario desempeño) se diferencian de los buenos realizadores (individuos de rendimiento satisfactorio solamente), porque tienen una altísima motivación al logro (más que por el nivel de conocimientos. Los trabajadores motivados por el logro buscan trabajos donde las metas sean de riesgo moderado, donde tengan responsabilidad por los resultados y donde puedan tener retroalimentación sobre su desempeño.
McClelland estableció que hay una relación históricamente comprobable entre la cantidad de personas motivadas por el logro y el grado de desarrollo de las naciones.
Finalmente, si una elevada motivación al logro es necesaria para tener ejecutantes excepcionales, para el ejercicio de la gerencia se necesita motivación para el poder, pues el papel del gerente no es el de ejecutar directamente las tareas, sino dirigir a otros para que las realicen y alcancen determinados objetivos.
Figura 2.6 Teoría de la Necesidades Secundarias
ü Teoría de las Expectativas (VICTOR VROOM, EDWARD DECI, LYMAN PORTER)
La Teoría de las Expectativas da cuenta de los factores que inciden en la motivación, por un lado, y de las variables que junto con la motivación afectan el desempeño esperado de los trabajadores. El desempeño esperado de un trabajador es el producto de la combinación de tres variables: la motivación, la capacitación y la percepción del rol. La motivación, por su lado, depende del valor de la recompensa (Valencia) y de la probabilidad de obtenerla si se hace el esfuerzo adecuado. Esta probabilidad puede descomponerse en dos: la probabilidad de que el esfuerzo conduzca el resultado (Expectativa) y la probabilidad de que una vez obtenido el resultado se alcance la recompensa (Instrumentalidad). Así, la motivación es la cantidad de esfuerzo que el individuo está dispuesto a hacer para lograr sus metas organizacionales. La motivación va a depender de cuanto valor le otorgue el individuo a la recompensa ofrecida (es decir, a la capacidad del incentivo para satisfacer sus necesidades dominantes) y de la probabilidad subjetiva (expectativa por instrumentalizad) que él perciba de que puede efectivamente alcanzar esa recompensa si logra las metas organizacionales. Una elevada motivación no basta para esperar un buen desempeño (o sea, un logro satisfactorio de las metas organizacionales). Dos factores adicionales entran en juego. Uno de ellos es la capacitación, (vale decir, las habilidades para desempeñarse eficientemente en su cargo actual). El otro es la percepción del rol (esto es, el grado de correspondencia entre lo que el individuo piensa que debe hacer y lo que su supervisor, que es quien mide su desempeño, espera de él). De suerte que un alto valor de la recompensa y una alta probabilidad percibida de que puede obtenerla produce en el trabajador una alta motivación, que combinada con una buena capacitación y un acertado conocimiento de su rol, generaría un elevado desempeño esperado. Un bajo valor de cualquiera de estas variables produce un sensible descenso en el desempeño esperado.
Figura 2.7 Teoría de las Expectativas
2.2 FACTORES PARA UNA BUENA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO:
ü Un trabajo digno.
ü Condiciones de trabajo seguras e higiénicas.
ü Pagos y prestaciones adecuadas.
ü Seguridad en el puesto.
ü Supervisión competente.
ü Oportunidades de aprender y crecer en el trabajo.
ü Clima laboral positivo.
ü La fuerza de trabajo está integrada por nuevos oferentes: mujeres y jóvenes.
ü El desplazamiento de la demanda a los servicios cambia los perfiles requeridos.
ü La tecnología influye notablemente, desde permitir el trabajo a distancia hasta cambiar los requerimientos del personal. Cambia además el enfoque del trabajo. Las fábricas pueden ser manejadas por un ingeniero y un computador.
ü La competencia se traslada a la mano de obra.
2.3 TéCNICAS DE MOTIVACIÓN
- Promoción en el trabajo: Los empleados suelen quejarse frecuentemente de que cuando hacen un trabajo especialmente bien, el jefe no les comenta nada. Sin embargo cuando cometen el primer error, el jefe aparece inmediatamente para criticarles. Esta situación puede desmotivar inmediatamente incluso al mejor de los trabajadores.
- Política salarial: Consiste en aumentar la motivación laboral, mejorando y satisfaciendo sus necesidades.
- Ambiente de trabajo.
- Valoración hombre-puesto de trabajo: Esta técnica persigue incorporar en un puesto de trabajo concreto a aquella persona que tenga los conocimientos, habilidades y experiencia suficientes para desarrollar con garantías el puesto de trabajo y que además, esté motivada e interesada por las características del mismo.
2.4 IMPORTANCIA DE LA SATISFACCIÓN LABORAL
§ Para la Persona:
- Un mecanismo importante de desarrollo personal si se canaliza y utiliza adecuadamente un elemento de salud y bienestar (enfoque positivo de la salud en el trabajo).
- Una palanca para impulsar la implicación en el proyecto y en la calidad de servicio.
- Un elemento fundamental en la generación de capital relacional y confianza.
§ Para el Equipo de Trabajo y los Compañeros:
- Contribución a un clima positivo.
- potenciación del trabajo en equipo.
- Relaciones basadas en la confianza y en "el medio/largo plazo.
- Generación de conexiones positivas que son la base del "capital social" de una organización.
§ Para la organización:
- Mejora la calidad del servicio.
- Mejor atención a las quejas.
- Mayor capacidad de ponerse en el lugar del cliente.
- Facilita la empatía y la interacción con los Usuarios.
2.5 LA MOTIVACIÓN EN LAS GRANDES EMPRESAS
La empresa McDonald"s de Arcos Dorados de Venezuela C.A., es sin duda la pionera de los restaurantes de las comidas rápidas a nivel mundial. Pero sin embargo, una de las cualidades que trataremos a continuación, no es el aspecto económico, sino el trato al personal.
El staff de McDonald"s está compuesto por más de 8.000 mil empleados divididos en 131 sucursales Y 2 Mc Cafés aproximadamente, hablando exclusivamente de Venezuela.
A dicho personal, la empresa le brinda herramientas cuyo objetivo principal es que ellos logren incrementar su desarrollo profesional. Con la formación, capacitación y desarrollo de sus trabajadores.
Las herramientas nombradas anteriormente son:
Ø Reconocimiento
Ø Valor de la integridad
Ø Compromiso.
La empresa tiene una postura de compromiso con sus empleados. Dicha postura es ayudar a resolver los conflictos de su empleado, ya sea económica y/o educativa. En la visión de mucho jóvenes, McDonald"s representa en el mercado la oportunidad del primer trabajo y la posibilidad de hacer carrera dentro de la empresa.
Otros beneficios que presentan, están basados en el entrenamiento y la capacitación constante. Teniendo un beneficio para ambas partes. McDonald"s valora la actividad realizada por el trabajador, a través de la honestidad, la ética y el buen clima, pero sobre todo valora el dialogo de ida y vuelta.
El sector de recursos humanos, que posee la empresa, cree que el éxito está ligado al personal. Una buena conducción del personal, significa que se tiene la capacidad de responder a los colaboradores, tener responsabilidad por cada etapa que se debe transitar y lograr superar los desafíos.
Otra de las cosas que propone McDonald"s es el desarrollo de competencias, en las cuales se aplican las habilidades, capacidades y conocimientos del personal. Permitiendo que estas competencias sean las herramientas para que los jefes y/o gerentes puedan obtener los objetivos cumplidos que la empresa le ha impuesto.
CONCLUSIÓN
ü El Concepto de Trabajo entendido como un hacer remunerado carece de valor y contenido y de allí que sea algo que solo sirve para algunos.
ü Favorece y permite cada vez más la acumulación y la plusvalía así como la explotación e humanización de la sociedad.
ü Sería conveniente acercarse aunque sea un poco al concepto expuesto en el inicio de esta obra sobre trabajo, lo cual no es utópico, ya que bastaría con que los sistemas de producción respetaran la regla básica de que el producto final es de quien lo realizo (al menos en la parte que así lo hizo), ya que es muy claro que los sistemas de producción respetan la primer parte de la ecuación trabajo pero no respetan la segunda parte de la ecuación del concepto de trabajo, debe advertirse que hay excepciones como son algunos sistemas cooperativos que se dan en algunos países.
ü Debemos precisar que el orden (sistema social) debe servir para lograr que todos los miembros de dicho orden puedan obtener o lograr un buen vivir y sólo así los castigos a quienes no cumplen con las normas de dicho orden como las recompensas por cumplirlas tendrán sentido, ya que si no los castigos no son más que medios para controlar a quienes molestan a las clases dominantes y las recompensas serán pagos que el sistema otorga a quien sirve a él.
ü Si el concepto de trabajo finalmente se impusiera, se podría llegar a un orden mejor, seguir por el camino que vamos nos llevará a una peor situación que la que estamos.
BIBLIOGRAFÍA
1. Stonner, J. Freeman R. y Gilbert D.: Administración, Editorial Prentice-Hall Hispanoamericana S.A., México, 1997, Cap 16, p. 3.
2. Gordon, Judith, Comportamiento organizacional, Editorial Prentice-Hall Hispanoamericana, Quinta edición, México, 1997, p. 114.
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4. Chiavenato, Idalberto, Administración de los recursos humanos, p. 49.
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6. ARIAS, G. F., Administración de personal, McGraw-Hill, México, Cap. 7, 1996.
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10. http://es.wikipedia.org/wiki/Trabajo
11. http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/b/b6/El_trabajo_un_principio_fundamental_en_el_desarrollo_de_la_persona.pdf
Autor:
Syudan Nieres
Eyumilia Pérez
UNIVERSIDAD DE ORIENTE
NÚCLEO DE ANZOÁTEGUI
EXTENSIÓN REGIÓN CENTRO-SUR
ANACO, EDO ANZOÁTEGUI
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Profesor: Waddy Contreras
Anaco, noviembre de 2008
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