La comunicación en la gestión gerencial (página 2)

La centralización de la autoridad restringe la difusión de la información porque diferentes miembros y grupos de las organizaciones tienen acceso a diferente información. El grado en que las organizaciones cuenten con grupos de trabajo especializados también entorpecerá la comunicación, toda vez que los departamentos o lo grupos con metas y destrezas diferentes muchas veces tienen dificultades para comunicarse con eficacia. Muchas veces deben buscar la manera de superar los posibles conflictos para dar paso a una comunicación de calidad.

• La distancia física: la distancia física tiene consecuencias evidentes para la comunicación. Las personas que están cerca se pueden comunicar frente a frente con más facilidad, constatar la exactitud de su comunicación solicitando retroalimentación y revisar su comunicación. Conforme aumenta la distancia física, el ruido también aumenta, creando mayor distorsión en la comunicación.

• Las diferencias culturales: las cuestiones interculturales pueden afectar la calidad de la comunicación. La comunicación eficaz requiere que se descodifiquen los valores, motivos, aspiraciones y supuestos básicos que operan en los ámbitos geográficos, ocupacional, funcional o de la clase social. Asimismo, significa que debemos tener en cuenta que nuestra cultura es diferente, pero no necesariamente mejor.

De todos estos tipos de barreras se destacan las personales, físicas y semánticas:

1-Barreras Personales: las personales son interferencias de la comunicación que surgen de las emociones humanas, los valores y los malos hábitos de escuchar. Se presentan muy comúnmente en las situaciones de trabajo. Todos hemos experimentado la forma en que nuestros sentimientos personales pueden limitar nuestra comunicación con otras personas, y estas situaciones ocurren tanto en el trabajo como en nuestra vida privada. Las emociones actúan como filtros en casi toda nuestra comunicación. Vemos, oímos lo que estamos emocionalmente "sintonizados" para ver y oír, por lo que la comunicación no algo independiente de nuestra personalidad, comunicamos nuestra interpretación de la realidad en lugar de comunicar la realidad misma.

2-Barreras Físicas: Consisten en interferencias de la comunicación que se presentan en el ambiente en que dicha comunicación tiene lugar. Una típica barrera física es la distracción por el ruido qué obstruye temporalmente la voz del mensaje. Otras barreras físicas son las que median entre personas, como paredes, o la estática que interfiere con los mensajes radiados. Las personas con frecuencia reconocen una interferencia física y tratan de solucionarla.

3-Barreras semánticas: Las barreras semánticas surgen de las limitaciones en los símbolos con los que comunicamos. Generalmente los símbolos tienen variedad de significados y nosotros necesitamos elegir un significado entre muchos. En ocasiones elegimos el significado equivocado y nos provoca confusión.

El Lenguaje en la Comunicación

Las llamadas barreras de la comunicación en su mayoría son derivadas de por el mal manejo del lenguaje en la comunicación, es por ello que debemos dominar el concepto de lenguaje el cual es: "Un conjunto de signos y símbolos organizados por reglas que permiten representar, interpretar y codificar diferentes aspectos de la realidad a fin de poder transferirlos.

Ciertos investigadores opinan que el lenguaje es el resultado de actividades de grupo como el trabajo o el baile. Otra teoría sostiene que el lenguaje se ha desarrollado a partir de sonidos básicos que acompañaban a los gestos.

En el mundo se hablan hoy unas 3.000 lenguas y dialectos agrupados en familias. A medida que unas lenguas se desarrollan, otras van desapareciendo. Las modificaciones del lenguaje reflejan las diferentes clases, géneros, profesiones o grupos de edad, así como otras características sociales (por ejemplo, la influencia de la tecnología en la vida cotidiana)

En este concepto se hace referencia a cualquier sistema de símbolos, no necesariamente verbal o lingüístico, sino a toda forma de expresión, susceptible de ser codificada por el ser humano.

Existen básicamente dos tipos de Lenguaje

• Verbal. Se refiere al que se realiza a través de la lengua hablada.

• No verbal. Se refiere al uso de la voz y del cuerpo para comunicar el significado del mensaje.

Dentro del lenguaje verbal cada uno posee características variables que influyen en la calidad de la comunicación. De estos elementos depende que nuestra comunicación sea de calidad. Algunos de los cuáles son.

Nuestros conocimientos: Ante un tema determinado, estamos condicionados por los conocimientos que tenemos acerca del mismo.

Nuestras habilidades para comunicarnos: No todos tenemos la misma facilidad de palabra, ni tardamos el mismo tiempo en estructurar y redactar un informe o impartir una clase, ni la misma capacidad espontánea para sintetizar una información.

La actitud ante nuestro interlocutor: Esto depende de nuestro carácter y de la empatía que se de con la otra persona. Pero sobre todo hay que tener en cuenta tres factores que suelen condicionar involuntariamente nuestra actitud: la aceptación, el respeto y le interés hacia el interlocutor.

Los factores específicos que influyen en la presentación efectiva de un mensaje oral o verbal, son los no verbales, los cuales incluyen tanto la acción corporal como él para lenguaje.

La acción corporal: se refiere básicamente a la forma en que cada persona tiene de gesticular y mover su cuerpo. Para desarrollar una eficiente comunicación con base en nuestro lenguaje no verbal, es importante desarrollar buenos hábitos que se caracterizan por la integración, el significado, el uso moderado y la veracidad.

Integración: se refiere a que todas las partes del cuerpo participa y-o responden de manera consistente, con un movimiento expresivo. Para que la comunicación sea efectiva, los movimientos de los diferentes partes del cuerpo deben ser consistentes con la expresión facial.

Significado y uso moderado: La comunicación verbal requiere que la acción corporal tenga significado, la acción corporal es efectiva sólo si se usa con moderación. Si el emisor está en constante movimiento, el receptor no puede apreciar con claridad si un movimiento lleva un significado especial.

Este aspecto de lenguaje es un punto neurálgico en nuestra profesión y debemos como profesores y comunicadores tener siempre en cuenta el modo de expresión y los recursos que se utilizan para ser más efectiva la educación y la información que se quiere transmitir.

Para desarrollar este tema se detalla una serie de indicadores o puntos que reflejan las debilidades, y si se desarrollan correctamente, las fortalezas de una correcta comunicación.

• La Variedad

El uso constante de un solo gesto o de los mismos movimientos cansan al interlocutor. Para mantener su atención, el orador debe variar sus movimientos y gestos.

El segundo factor el para lenguaje, que comprende todos los aspectos no verbales del lenguaje e incluye característica e interferencia vocales .Las principales características vocales son:

Consiste en el sonido percibido el cual se localiza en una escala continua que del límite más alto de la percepción tonal. La entonación está determinada por la velocidad de la vibración de las cuerdas vocales, de forma semejante a las cuerdas de un violín.

• El Volumen o la Fuerza

Es el efecto del sonido en el oído que puede percibirse desde muy fuerte hasta muy suave.

• La Velocidad

Se refiere al número de palabras habladas por unidad de tiempo. Se determina en parte por el número y duración de las pausas que realiza el emisor.

• Locución

Se refiere al sonido percibido, y está determinado por la conformación única de mecanismos del habla de cada individuo.

Todas estas características vocales se interrelacionan en la producción de la palabra hablada. Además, las emociones que siente la persona determinan, en gran parte, la producción de ésta. Por ejemplo, cuando se siente enojado, se habla más rápido y con fuerza. El nerviosismo tiende a reflejarse en la entonación alta y cuando queremos reflejar seriedad usamos una entonación baja.

Además de estos cambios de entonación, volumen y velocidad, cada orador tiene una calidad de voz personal la cual se asocia con su estado de ánimo en particular, y refleja su personalidad.

Pero es necesario tener en cuenta algunos malos hábitos que se deben evitar

Es importante destacar que la comunicación no siempre es eficaz, aún cuando el receptor recibe el mensaje y hace auténtico esfuerzo para decodificarlo, existe una serie de interferencias que pueden limitar su comprensión. Estas se denominan barreras de la comunicación y pueden interferir totalmente una comunicación, filtrar parte de esta o darle significado equivocado.

Las barreras pueden ser relativas al conocimiento, y se producen por la incultura del sujeto que debe asimilar el mensaje o emitirlo, por poca experiencia, por ignorancia.

Las barreras objetivas son de carácter material, no dependen de causas psicológicas al estar referidas a aquellas ideas que el sujeto tiene como incuestionablemente válidas y bien fundamentadas y actúan como elemento de bloqueo en las nuevas informaciones que se pretendan trasmitir, especialmente si ellas estén opuestas a las anteriores.

La religión, los hábitos de vida, las costumbres, la cultura, actúan como fuerte barrera, al igual que los prejuicios raciales, la desigualdad social.

En la vida surgen barreras que impiden la consecución de metas. La actitud de cada sujeto ante esta dificultad depende de muchos factores, tales como su educación, su personalidad, su medio social, su carácter y otros.

Técnicas para superar las barreras:

Percepciones Diferentes

Explicar el mensaje de manera que lo entiendan los que tienen diferentes puntos de vista.

1. Percibir el propio estado de ánimo y darse cuenta como influye en los demás antes de

2. Comunicar un mensaje importante.

3. Entender las reacciones de otros y prepararse de antemano para afrontarlo.

4. Favorecer un ambiente de apoyo, confianza y seguridad.

Métodos Adicionales

1. Redundancia.

2. Estimular la creación de un ambiente o cultura organizacional que apoye la retroalimentación.

3. Expresar simpatía.

Diferencias Del Lenguaje

1. Explicar términos técnicos o pocos usuales.

2. Utilizar lenguaje simple, directo y espontáneo.

Intencionalidad

1. Honestidad.

2. Firmeza y buenas intenciones.

3. Actuación coherente.

4. Ejemplo personal.

Ruido

1. Eliminarlo.

2. Evitar ambiente que distraigan.

3. Si es inevitable aumentar la claridad y firmeza del mensaje.

Luego de este paso por la historia, barreras y elementos de la comunicación no puede faltar conocer un poco sobre la comunicación interpersonal y lo necesaria e imprescindible que resulta ser en una clase o una reunión de departamento.

Dos elementos sustanciales del proceso de la comunicación interpersonal son:

– Saber escuchar

– Saber Transmitir

El saber transmitir requiere:

Fuente: Chiavenato (2005)

Además de transmitir es necesario analizar las recomendaciones siguientes:

1. Elimine Tensiones y Predisposiciones

2. Determine sus Necesidades de Comunicación.

3. Aprenda del Receptor

4. Logre la Atención del Receptor.

5. Sea Directo y Práctico

6. Use Símbolos Sencillos.

7. Repita Mensajes

8. Sea Congruente y Oportuno

El saber ESCUCHAR requiere:

El saber escuchar constituye una función compleja de la percepción y atención que involucra tanto las capacidades auditivas como visuales del que escucha.

Escuchar es un proceso selectivo donde el hombre selecciona dentro de los muchos estímulos de información, aquellos que realmente satisfacen sus necesidades, deseos y propósitos.

Escuchar no es lo mismo que oír. Oír es un asunto de capacidad sensorial, en cambio escuchar es un proceso activo que involucra la percepción, la compresión y otras funciones mentales.

Escuchar es un proceso selectivo en que de los muchos estímulos de información que son accesibles al receptor en un momento dado, selecciona nada más aquélla información que satisface sus necesidades, deseos y propósitos

Saber escuchar implica una actitud de:

• Respeto y valoración del otro.

• Tolerancia Responsabilidad

• Responsabilidad.

Comunicación Organizacional en las entidades

Luego de conocer sobre la comunicación, el lenguaje, la barreras que pueden entorpecer su desarrollo, también es necesario conocer sobre como debe fluir la comunicación ya no solo entre dos personas o una información dada sino también desde todas las instancias y niveles que puedan existir en una entidad, es decir, personal administrativo, jefes de departamento, organizaciones políticas y de masas y por último y no menos importante los, trabajadores, a todo esto se le llama Flujo de comunicación en las organizaciones.

El Flujo de comunicación en las organizaciones según Fernández (1999) se divide por:

1. Por su dirección o sentido.

Es importante conocer el marco en el que se produce la comunicación en una organización.

Comunicación Descendente

Es la comunicación que fluye desde los niveles más altos de una organización hasta los más bajos. Estas comunicaciones que van del superior al subordinado son básicamente de cinco tipos: instrucciones de trabajo, explicación razonada del trabajo, información sobre procedimientos y prácticas organizacionales, retroalimentación al subordinado respecto a la ejecución, información de carácter ideológico para iniciar la noción de una misión por cumplir.

Comunicación Ascendente

Fluye desde los niveles más bajos de la organización hasta los más altos. Incluye buzones de sugerencias, reuniones de grupo y procedimientos de presentación de quejas.

Comunicación Horizontal

Es la comunicación que fluye entre funciones, necesaria para coordinar e integrar los distintos trabajos en una organización.

Comunicación Diagonal

Es la que cruza distintas funciones y niveles de una organización y es importante cuando los miembros de la misma no pueden comunicarse por medio de los demás canales de comunicación. Analicemos dos de las formas más usuales de clasificar las comunicaciones en las organizaciones.

2. Por su estilo o patrón.

Formal: se lleva a cabo cuando los mensajes se transmiten y se reciben por medio de un patrón jerárquico, de autoridad determinada que comúnmente se denominan Cadena de Mando.

Informal: cuando los mensajes no son sistemáticos y se utilizan como complemento de la cadena de mando formal, a veces es autoritaria y distorsionada, pero la velocidad extremadamente rápida en que avanza con frecuencia hace que pueda ser usada como una alternativa.

De lo anteriormente expuesto se desprende que, la comunicación eficaz es un proceso de dos sentidos. El emisor codifica el mensaje y, por medio de diversos canales y usando diversos medios, lo transmite al receptor, quien lo descodifica. La retroalimentación por parte del receptor reconoce que escuchó el mensaje y brinda al emisor la información respecto a si necesita que se le transmita más. El ruido suele interferir la transmisión y distorsionar la información enviada y recibida. El código el lenguaje más adecuado para codificar. Tanto el emisor como el receptor deben identificar el significado de las señales no verbales. El receptor debe escuchar en forma activa y eficaz para mejorar el proceso de descodificación de la información. Por regla general, la transmisión debe tratar de evitar el exceso o el defecto de la comunicación.

CAPITULO II

El clima organizacional y la gestión gerencial

Todo grupo espontáneamente en una organización se desenvuelve en un entorno constituido por la misma organización y por la sociedad en que aquella está ubicada. Para Robbins (1999), el clima de una organización "está compuesto por aquellas instituciones o fuerzas fuera de ella que potencialmente afectan su desempeño" (p 500)

Gestión Gerencial

Es una filosofía así como un conjunto de principios rectores que representan el fundamento de una organización en constante mejoramiento. La gestión gerencial de calidad total consiste en la aplicación de métodos cuantitativos y recursos humanos para mejorar el material y los recursos suministrados a una organización, los procesos dentro de la organización, y las respuestas a las necesidades del consumidor en el presente y en el futuro.

La gestión de calidad total integra los métodos de administración fundamentales con los esfuerzos de perfeccionamiento existentes y los recursos técnicos en un enfoque corregido, orientado al mejoramiento continuo, representan un reto permanente a consecuencia de las necesidades sociales, cada día más cambiantes y complejas.

Tipos de Gerencia

Usualmente se emplea el término gerencia para dentar la existencia de las cuatro actividades básicas de la práctica administrativa, que son, de acuerdo a Terry (1999): "…la planificación, la organización, la dirección y el control", estas actividades van a determinar la complejidad de la práctica gerencial en el escenario educativo, razón por la cual se encuentran gerentes en los diferentes niveles administrativos que determinarán el alcance y limitaciones de la acción a desarrollar.

Por lo tanto, en una tentativa por aproximarse a una tipología de los tipos de gerencia, como se menciona a continuación:

• Gerencia de primera línea: está identificado a nivel escolar, por los profesores encargados de administrar directamente las acciones dentro del aula; de acuerdo a esto Stoner (2000) dice que: "se identifican aquí los diferentes docentes que imparten las prácticas correspondientes a cada nivel, modalidad, grado o cohorte de estudiante". Se caracteriza por ser una de las más importantes, puesto que es donde se identifica directamente la gerencia y a su vez, donde se ejecuta la planificación de objetivos presentada en los programas escolares.

• Gerencia media: al respecto el mismo autor indica que: "aquí se deben incluir los administradores de jerarquía meso-gerencial y se identifican porque son los que conducen la gerencia de la primera línea mediante la ejecución de prácticas y políticas organizacionales". En el plantel, esta gerencia recae en el personal técnico docente, es decir en los jefes de seccionales, coordinadores de departamento y cátedras, entre otros.

El Clima Organizacional

El clima organizacional representa el conjunto de elementos inherentes al ambiente de las organizaciones, está relacionado con la naturaleza y dinámica de los procesos interpersonales, las relaciones laborales y sus efectos en la organización como conglomerado social e institucional. A través de él, puede ser percibida la realidad de una organización, desde su cotidianidad hasta los estados de contingencia que pudieran demandar la adecuación de sus miembros, de la acciones y de los procesos de ésta, según las necesidades planteadas. En tales términos, puede decirse que el clima organizacional está sujeto a la dinámica que se percibe por cada miembro de una organización y el estado de satisfacción, indiferencia o insatisfacción que experimenta en distintas situaciones.

En este orden de ideas, cuando se asiste a un trabajo, se lleva consigo diariamente una serie de conceptos, inquietudes y expectativas de distinta índole sobre sí mismo: quien es, qué se merece, qué es capaz de realizar y hacia donde debe marchar la organización de la cual se forma parte. Estos preconceptos se enfrentan diariamente a diversos factores relacionados con el trabajo cotidiano: el estilo del liderazgo del jefe, las relaciones interpersonales de las personas de la organización, la comunicación, la rigidez de la organización o flexibilidad de ésta, así como las opiniones de otros actores.

De allí las coincidencias o discrepancias que tenga la realidad diaria con respecto a las ideas preconcebidas o adquiridas por la persona durante el tiempo laborado van a conformar el clima de la organización, definido por Goncalves (1997), de la siguiente manera: "El clima de la organización es un fenómeno intervinientes que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización" (p264).

En efecto, aquí se define la importancia de este enfoque, el cual concibe que el comportamiento de un trabajador no es el resultado de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga éste de esos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otras series de experiencias que cada miembro tenga de la organización. De ahí que el clima organizacional refleje la interacción entre características personales y organizacionales.

Influencia del Clima Organizacional

El conocimiento de clima organizacional, proporciona una retroalimentación, acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo introducir cambios en las actitudes y conductas de los miembros.

El clima organizacional influye en el comportamiento de los miembros de la organización, a través de percepciones estabilizadas que filtran la realidad, condicionen la motivación y las relaciones laborales. Así mismo, la cultura es un sistema de interinfluencias, normas, valores, creencias, lenguaje, historia, conductas y otros elementos compartidos por los miembros de una organización, que puede ser tan amplia como el planeta o tan pequeña como el grupo familiar.

Luís Martínez señala: el Clima Organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación)

Toda empresa debe estar muy atenta sobre el diagnóstico organizacional que se genera con el comportamiento organizacional y así poder medir el clima organizacional a fin de evaluar su realidad.

Dimensiones del Clima Organizacional:

Se ha encontrado que existen tres dimensiones clave para cualquier clima de una organización, en este sentido Robbins (1999), los define de esta manera:

• La capacidad de un clima: se refiere al grado en que puede apoyar el crecimiento

• La volatilidad: donde hay un alto grado de cambio impredecible, el clima es

• Dinámico.

• Complejidad: es el grado de heterogeneidad y concentración entre los elementos ambientales (p 501)

Mientras más escaso, dinámico y complejo sea el clima, más orgánica debe ser la estructura de la organización. Uno de los factores que se percibe en el clima organizacional predominante en el departamento de consultaría jurídica del Instituto de Vivienda Equipamiento de Barrio del Estado Yaracuy (I.V.E.B.) y su influencia en la productividad de los empleados que laboran en el mismo son los cambios implantados por la organización en forma notoria (insatisfactorio), permitiendo así, que dichos trabajadores no se sientan a gusto con la labor realizada. Debido a que las propiedades particulares del clima sirven para estimular o provocar determinados motivos, es decir, un motivo específico sólo influirá en el comportamiento cuando sea provocado por la influencia ambiental apropiado; sobre este aspecto Chiavenato (2005), explica que "el clima organizacional se refiere al ambiente existente entre los miembros de la organización, está estrechamente ligado al grado de motivación de los empleados e indica de manera específica las propiedades motivacionales del ambiente organizacional" (p. 63).

Comportamiento Organizacional

Como se ha afirmado antes, las organizaciones son diferentes entre sí, al igual que las personas se diferencian unas de otras, esto se debe a que tanto las organizaciones como las personas poseen características que lo diferencian. Las diferencias individuales hacen que cada persona posea características propias de personalidad aspiraciones, valores, actitudes, motivaciones, aptitudes, entre otros.

Cada persona es un fenómeno multidimensional sujeto a las influencias de diversas variables, tanto externas como internas. Al respecto Chiavenato, (2005), hace referencia que para comprender el comportamiento de las personas es importante estudiar dos teorías, las cuales hacen referencia a lo siguiente:

Teoría de Campo, de Lewin: la comprensión del comportamiento humano depende de dos suposiciones básicas:

1. El comportamiento humano se deriva de la totalidad de los hechos coexistentes que lo rodean.

2. Esos hechos coexistentes tienen el carácter de un campo dinámico, llamado campo psicológico, en que cada parte depende de una interrelación dinámica con las demás.

Características del Comportamiento Humano

Parafraseando a Chiavenato, (2005), el comportamiento de las personas presenta una serie de características, las cuales son:

• El hombre está orientado hacia la actividad, es decir, que el comportamiento de las personas se orienta al logro de sus aspiraciones y satisfacción de sus necesidades.

• El hombre social: para que las personas se desarrollen, es necesario que exista una interacción con otros individuos, grupos u organizaciones, con el fin de mantener su identidad y bienestar psicológico.

• El hombre tiene necesidades diversas: los seres humanos presentan una serie de necesidades que poseen valencias y cantidades diferentes, las cuales pueden influir en el comportamiento de las personas, ya que se pueden presentar con un factor motivador.

• El hombre percibe y evalúa: las experiencias del ambiente acumuladas por el hombre, sirven como datos para evaluar y seleccionar las que más se adecuen a sus valores y necesidades.

• El hombre piensa y elige: el comportamiento humano puede analizarse según los planes que se eligen, desarrollando y ejecutando la lucha con los estímulos, los cuales se enfrentan para alcanzar los objetivos personales.

• El hombre posee capacidad limitada de respuesta: la capacidad de respuesta está dada por la función de las aptitudes (innatas) y del aprendizaje (adquisición).

En relación a estas características del comportamiento humano, nace el concepto de ver al hombre con un modelo complejo. No sólo se considera complejo con relación a su naturaleza, a sus características, a sus múltiples necesidades y a sus potencialidades, sino que es singularmente diferente de sus semejantes en cuanto a su propia estructura y su propia complejidad.

Elementos que componen el comportamiento de un grupo

A este respecto Rodríguez, (1998), introduce una serie de elementos que

Componen el comportamiento de un grupo, entre los cuales se destacan:

• La actividad: es lo que una persona hace.

• Interacción: es una comunicación o contacto entre dos personas.

• Sentimiento: es todo afecto, actitud, motivación, presente en una persona.

• Sentimiento requerido: es aquel sentimiento que se espera que tenga el sujeto para el desempeño de su trabajo.

• Sentimiento dado: es todo aquel sentimiento que cada miembro del grupo trae consigo en virtud de sus antecedentes personales.

• Valor: es un sentimiento dado referente a aspiraciones que son deseables.

• Norma: es una idea o creencia acerca de cómo deben comportarse los miembros de un grupo en determinadas circunstancias (p. 55).

• Debido al esquema conceptual que apoya al comportamiento de los grupos como un sistema, se hace necesario considerar a cada uno de estos elementos como pieza importante que se relacionan unas con otras, con el fin de lograr las metas trazadas.

Todo grupo humano se concibe como un sistema social, constituido por las actividades, interacciones y los sentimientos que se dan entre los miembros del grupo. Existen autores que enfatizan que los sistemas sociales poseen dos componentes, y es por ello que Rodríguez (1998), los define de la siguiente manera:

• El sistema externo, constituido por las actividades, las interacciones y los sentimientos requeridos, así como los sentimientos dados, y por la relación existente entre estos elementos.

• El sistema interno, constituido por las actividades, las interacciones y los sentimientos que emergen espontáneamente entre los miembros del grupo a partir de lo que es requerido y de lo que es dado. (p. 56).

• En consecuencia, estos sistemas explican la relación entre el sistema externo, que es lo que establece y pone la dirección y el sistema interno que es lo que emerge espontáneamente, todo esto con el fin de explicar los procesos sociales más cercanos a las organizaciones.

Desarrollo Organizacional

Chiavenato (2005), "el desarrollo organizacional es una respuesta de la organización a los cambios, destinado a cambiar las actitudes, valores, los compromisos y la estructura de la organización" (p 600)

En conclusión, debido a que la administración funciona dentro de un ambiente altamente dinámico y sujeto a cambios, se hace necesario establecer un cambio planeado que proporcione nuevas formas de organización.

Cultura Organizacional

Siempre que las personas actúan de acuerdo con lo que los demás esperan de ellas, su comportamiento es socialmente aceptado dentro de una cultura, la cual es conceptualizada por Robbins (1999), como "un sistema de significado común entre los miembros que distinguen a una organización de otras" (p 440)

Características de la Cultura Organizacional:

Para que las organizaciones puedan sobrevivir y desarrollarse, se debe cambiar la respectiva cultura organizacional. La cultura organizacional presenta siete características que al ser fundidas revelan la esencia de la misma, dichas características se parafrasean de Robbins (1999), de la siguiente forma:

1. Autonomía individual para ejercer iniciativa en la organización

2. Estructura de las normas y reglas de una empresa

3. Apoyo de los miembros con la organización

4. Identidad de los miembros con la organización

5. Desempeño-premio

6. Tolerancia del conflicto en las relaciones de compañeros

7. Tolerancia del riesgo

Motivación

El éxito de una organización depende en gran parte de la manera como el gerente tome en cuenta el grado de motivación de sus colegas, en cuanto al desempeño de las actividades asignadas. El individuo actúa de acuerdo al grado de satisfacción que recibe de parte del gerente: un reconocimiento puede tomar la figura de una palabra de estímulo, un ascenso o bien la posibilidad de cursos de mejoramiento con miras a las promociones internas del personal.

Tipos de Motivación

Igualmente Romero, (1990), señala que existen dos tipos de motivación:

Motivación intrínseca: El trabajador está intrínseca-mente motivado cuando deriva satisfacción de lo que hace, cuando lo que hace aumenta sus sentimientos como persona autónoma y autodeterminada.

Motivación extrínseca: El trabajador está extrínseca-mente motivado cuando no deriva satisfacción de lo que hace y trabaja sólo por el salario.

Es difícil decir que existe una motivación específica para el trabajo. Por distintas razones las personas también trabajan en distintas actividades. Y dentro de una misma actividad las razones individuales varían.

Factores que afectan el clima organizacional

Para que un administrador logre que su grupo trabaje con celo y entusiasmo es necesario que la mantenga altamente motivado. Algunas veces esto no es fácil, debido a que existen grupos heterogéneos con necesidades diferentes y muchas veces desconocidas por el director, hay diversos factores o variables que afectan la motivación dentro de las organizaciones. Tales variables, según García (1995), son:

• Las características individuales son: los intereses, actitudes y necesidades que una persona trae a una organización y que difieren de las de otras personas, por tanto sus motivaciones serán distintas.

• Las características del trabajo: son aquellas inherentes a las actividades que va a desempeñar o desempeñarse el empleado y que pueden o no satisfacer sus expectativas personales.

• Las características de la situación de trabajo: son los factores del ambiente laboral del individuo, factores éstos que se traducen en acciones organizacionales que influyen y motivan a los empleados. (p.115).

Ahora bien, el conocimiento de las características individuales, aunque no pueden ser tomadas como la base para elaborar un modelo único de motivación que se puede aplicar a cualquier trabajador en cualquier situación, son importantes para orientar al grupo hacia su satisfacción laboral y proporcionarles incentivos adecuados para su realización personal.

Por lo que cabe decir que una de las variables que afectan a los empleados de este departamento son las características del trabajo, ya que se puede o no satisfacer las expectativas de cada uno de ellos sin que se vea afectado el desempeño de los mismos dentro de la institución.

Clima organizacional y la diversidad en su estudio

El clima organizacional es un concepto de la psicología industrial organizacional. Las investigaciones sobre este tema surgen básicamente del análisis de las organizaciones modernas, las cuales se han visto influenciadas por una serie de cambios económicos, tecnológicos, sociales, de comunicación e información.

Pérez de  Maldonado (2004) plantea que el ambiente de trabajo o clima organizacional puede ser entendido como un fenómeno socialmente construido, que surge de las interacciones individuo-grupo-condiciones de trabajo, lo que da como resultado un significado a las experiencias individual y grupal, debido a que lo que pertenece y ocurre en la organización afecta e interactúa con todo. Los resultados organizacionales son precisamente consecuencia de estas interacciones, que se dan de manera dinámica, cambiante y cargada de afectividad.

Para el enfoque integrado, los factores estructurales son los aspectos del clima que se encuentran asociados al esquema administrativo de la organización. Estos son evaluados a través de la percepción de los individuos, influenciada por las necesidades y experiencias individuales.

En los estudios del clima organizacional es recomendable tomar como enfoque al integrado, por cuanto permite abarcar una mayor cantidad de información sobre la organización. Se justifica también su empleo, al considerar que las organizaciones son el producto de visiones, ideas, normas y creencias, generadas o establecidas por personas, su modelo y su estructura son mucho más frágiles y menos estables que la estructura material de un organismo cualquiera. Por esto, la calidad de vida de las organizaciones depende, fundamentalmente, de la forma en que la gerencia organiza y dirige su actividad y, en especial, en la forma cómo promueve la acción creativa de su gente.

Diferencia entre cultura y clima

Para comprender el tema propuesto en este trabajo, se deben aclarar los conceptos referidos a cultura y clima organizacional.

La palabra cultura proviene del latín que significa cultivo, agricultura, instrucción y sus componentes eran cults (cultivado) y ura (acción, resultado de una acción). Pertenece a la familia cotorce (cultivar, morar) y colows (colono, granjero, campesino). La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un período determinado.

Engloba además modos de vida, ceremonias, arte, invenciones, tecnología, sistemas de valores, derechos fundamentales del ser humano, tradiciones y creencias. Este concepto se refirió por mucho tiempo a una actividad producto de la interacción de la sociedad.

Ahora bien, la cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las influencias externas y a las presiones internas producto de la dinámica organizacional. En cambio las organizaciones poseen una cultura que le es propia: un sistema de creencias y valores compartidos al que se apega el elemento humano que las conforma.

En si la cultura precede al clima y actúa como su base o fundamento. Por lo tanto la cultura es el factor permanente de la que el clima se deriva, pero mientras la cultura es más constante, el clima es más variable. Los factores internos o externos que actúan sobre él lo pueden hacer variar en cualquier momento. Se pudiera concluir que la cultura es un gran factor de éxito, sin embargo es importante citar que es un elemento organizacional difícil de manejar. Para finalizar este apartado se ofrece un panorama sobre las principales preguntas al implementar un cambio de cultura y su modelo.

Tipos de climas organizacionales

Primeramente señalar la existencia de dos escuelas de estudio de clima laboral excluyentes entre sí: La de enfoque dimensional ,la cual asume que el clima es una percepción "multidimensional", lo que explicaría la variedad de percepciones por la variabilidad en el desarrollo de cada dimensión en las distintas áreas de la organización según sus diversas circunstancias y el enfoque tipológico: en el que el clima tendría una configuración total, aún integrada por distintas propiedades, lo que explicaría la existencia de un macro-clima global de la organización, y la inercia de éste.

A continuación la propuesta de Lickert (1999), sobre dos grandes tipos de clima organizacionales, estos son:

1. Clima de tipo autoritario.

1.1. Sistema I. Autoritario explotador

1.2. Sistema II. Autoritarismo paternalista.

2. Clima de tipo Participativo.

2.1. Sistema III. Consultivo.

2.2. Sistema IV. Participación en grupo.

3. En cuanto a lo anterior su explicación sería:

El clima autoritario, sistema I autoritario explotador se caracteriza porque la dirección no posee confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la interacción entre los superiores y subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas únicamente por los jefes.

El sistema II autoritario paternalista se caracteriza porque existe confianza entre la dirección y sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos como fuentes de motivación para los trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de control. En este clima la dirección juega con las necesidades sociales de los empleados, sin embargo da la impresión de que se trabaja en un ambiente estable y estructurado.

El clima participativo, sistema III, consultivo, se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus subordinados, se les es permitido a los empleados tomar decisiones específicas, se busca satisfacer necesidades de estima, existe interacción entre ambas partes existe la delegación. Esta atmósfera está definida por el dinamismo y la administración funcional en base a objetivos por alcanzar.

El sistema IV, participación en grupo, existe la plena confianza en los empleados por parte de la dirección, toma de decisiones persigue la integración de todos los niveles, la comunicación fluye de forma vertical-horizontal – ascendente – descendente. El punto de motivación es la participación, se trabaja en función de objetivos por rendimiento, las relaciones de trabajo (supervisor – supervisado) se basa en la amistad, las responsabilidades compartidas. El funcionamiento de este sistema es el equipo de trabajo como el mejor medio para alcanzar los objetivos a través de la participación estratégica.

Enfoques y Modelos sobre el clima organizacional

Este concepto clima sin duda ha despertado el interés en demasiados estudiosos o investigadores y ante ello se han desarrollado un sin fin de estudios tanto en organizaciones industriales, gubernamentales, educativas, entre otros. Ante ello al clima se le ha llamado de diferentes maneras: ambiente, atmósfera, clima organizacional, entre otros. Sin embargo, sólo en las últimas décadas se han hecho esfuerzos, por explicar su naturaleza e intentar medirlo. A continuación se mostraran algunas posturas referentes al clima.

Fuente: Chiavenato 2005

Desde esa perspectiva el Clima Organizacional es un filtro por el cual pasan los fenómenos objetivos (estructura, liderazgo, toma de decisiones), por lo tanto, evaluando el Clima Organizacional se mide la forma como es percibida la organización.

CAPITULO III

La comunicación en la gestión gerencial, para el fortalecimiento de un clima organizacional en las instituciones educativas de la III etapa

Guiar o dirigir las actividades humanas de manera eficiente en una organización, amerita un proceso sistemático que permita sincronizar la planificación y la ejecución de tareas inherentes a la organización, la gerencia es una actividad de carácter administrativo que tiene como finalidad, la dirección, coordinación y manejo de los recursos materiales y humanos.

Ahora bien, el término gerencia era utilizado usualmente en el mundo comercial e industrial, sin embargo, ahora el término es aplicado a organizaciones de diversa índole tales como a la necesidad de concentrar políticas, educativas entre otras, esto se debe primordialmente a la necesidad de concentrar esfuerzos y acciones para lograr metas con éxito y con menor gasto posible, es decir con una productividad eficiente tanto en términos cuantitativos como cualitativos.

Al respecto Sánchez (2002) argumenta que la gestión, la administración o la gerencia juegan un papel fundamental en toda organización, empresa o institución, debido a que implica la puesta en práctica de un conjunto de funciones administrativas (planificación, organización, dirección y control) que al interactuar en un tiempo establecido determinan el éxito o el fracaso.

De allí pues que, dirigir es una tarea que exige poseer cualidades individuales muy particulares entre las cuales están la comprensión, facilidad para convencer y trasmitir ideas, facilidad de trasmisión y comunicación entre otras.

Es por ello que, para la conducción efectiva de una empresa o institución, es muy importante la preparación académica, más no representa un factor limitante, que de alguna manera la haga infructífera e ineficiente. Todo gerente debe formarse académica y profesionalmente en el área donde se desempeña, de tal manera que su gestión administrativa logre la misión y las metas propuestas. La inclinación profesional por una carrera viene determinada en gran medida por las motivaciones y aptitudes emocionales, para lograr una gestión de calidad es necesario que la persona este capacitada para resolver situaciones internas y externas que puedan afectar la organización, con el propósito de planificar y ejecutar acciones presentes así como la proyección visionaria de las futuras acciones probables.

De lo antes expuesto se desprende que, la comunicación organizacional es esencial para la integración de las funciones administrativas. Por ejemplo, los objetivos establecidos en la planeación se comunican para que se pueda desarrollar la estructura organizacional apropiada. La comunicación organizacional es también esencial en la selección, evaluación y capacitación de los gerentes para que desempeñen sus funciones en esta estructura. De igual modo, el liderazgo eficaz y la creación de un ambiente conducente a la motivación dependen de esta comunicación. Más aún, mediante la comunicación organizacional se puede determinar si los acontecimientos y el desempeño se ajustan a los planes.

Al realizar la investigación sobre estas definiciones de comunicación organizacional se puede constatar que los trabajadores del sector educacional no están exentos de estos temas y más aún por ser educadores de innumerables generaciones de personas.

El conocimiento exhaustivo de estos temas reflejan la necesaria interrelación que debe existir entre los profesores y demás personas que laboran y estudian en un centro educacional y en particular de educación superior, puesto que en estos centros se prepara a los jóvenes para integrar posteriormente centros de trabajo donde la comunicación organizacional para muchos directivos es la clave del éxito de sus negocios.

La comunicación actual entre dos personas es el resultado de múltiples métodos de expresión desarrollados durante siglos. Los gestos, el desarrollo del lenguaje y la necesidad de realizar acciones conjuntas tienen aquí un papel importante.

Funciones de la comunicación y su relación con la Gestión Gerencial

En el primer capítulo se abordo las funciones de la comunicación en forma genérica, sin embargo desde una perspectiva dirigida más hacia la gestión gerencial en el ámbito educativo y en búsqueda de un clima organizacional donde fluya la comunicación es necesario indagar un poco más acerca de estas. Funciones de la comunicación:

• Informativa.

• De instrucción y mando.

• De influencia y persuasión.

• Integradora.

Función de la Comunicación

Sirve para proporcionar información a quienes las necesiten como directrices de sus acciones. Satisface también el deseo de los trabajadores por conocer lo que tiene relación con ellos.

Por ejemplo: los antecedentes y la organización actual de la dependencia, las razones para cambiar, los métodos de trabajo, cómo deben ser prestados o elaborados los servicios o productos que brinda, y para quién van dirigidos.

La función de Instrucción y Mando

Sirve para que el trabajador y los estudiantes conozcan sus obligaciones hacia la organización formal y le proporcione guía y ayuda adicional respecto a cómo desempeñar adecuadamente sus funciones. En la organización la mayor parte de esta comunicación fluye hacia abajo.

En este caso, si se observa a la dirección o a un aula, el gerente (Director o Profesor) deberá tener siempre en cuanta que su tarea no será imponer su forma de trabajo, pero sí inculcará en el profesorado la ética, para que cumpla eficazmente con su trabajo y en el estudiante la sistematicidad del estudio y la importancia de cada una de las asignaturas, adoptando en cada caso particular la rigurosidad del estudio de su materia y el interés que desarrolle el alumno dependerá de la comunicación y el mando exigido por el profesor en el aula.

La Función de Influencia o Percepción

Se conoce con el nombre de motivación, porque su principal finalidad es estimular a los individuos a observar determinados comportamientos, en este caso los mensajes se comunican para convencer a los individuos que sus acciones pueden ser benéficas en lo personal y en lo organizacional.

La Función Integradora de la Comunicación

Se refiere al hecho de que la transmisión de mensajes e ideas, efectuada adecuadamente, debe ayudar a relacionar las actividades de los trabajadores para que sus esfuerzos se completen.

Al analizar estas funciones de la comunicación es inevitable deducir que todas son importantes para el buen desarrollo de la organización, las mismas sirven para que los departamentos o direcciones, estudiantes y profesores puedan trabajar con mayor efectividad y lograr la mejorar la comunicación interna y externa que es un elemento importante para el trabajo en una organización.

La comunicación organizacional fue abordada en el primer capítulo y se realizo una división en dos estilos, siendo la primera la comunicación organizacional formal e informal, pero se hace necesario además establecer la importancia de la comunicación externa e interna pues ninguna organización está aislada de otra por lo que Fernández (1999) señala que puede dividirse en dos tipos:

• Comunicación Interna

Cuando los programas están dirigidos al personal de la organización (directivos, gerencia media, empleados y obreros). Se define como el conjunto de actividades efectuadas por cualquier organización para la creación y mantenimiento de buenas relaciones con y entre sus miembros, a través del uso de diferentes medios de comunicación que los mantenga informados, integrados y motivados para contribuir con su trabajo al logro de los objetivos organizacionales.

• Comunicación Externa

Cuando se dirigen a los diferentes públicos externos de la organización (estudiantes, investigadores, profesores adjuntos, accionistas, proveedores, clientes, distribuidores, autoridades gubernamentales, medios de comunicación). Se define como el conjunto de mensajes emitidos por cualquier organización hacia sus diferentes públicos externos, encaminados a mantener o mejorar sus relaciones con ellos, a proyectar una imagen favorable o a promover sus productos y servicios.

La Comunicación

Ahora bien, la comunicación organizacional se entiende como un conjunto de técnicas y actividades encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se dan entre los miembros de la organización, o entre la organización y su medio; o bien, a influir en las opiniones, actitudes y conductas de los públicos internos y externos de la organización, todo ello con el fin de que esta última cumpla mejor y más rápidamente con sus objetivos. Estas técnicas y actividades deben partir idealmente de la investigación, ya que a través de ella se conocerán los problemas, necesidades y áreas de oportunidad en materia de comunicación"

Su objetivo de estudio se concentra en los procesos comunicativos en las organizaciones sociales, lo cual, visto desde un ángulo muy abierto, podría ser ubicado dentro de la comunicación humana en general, campo tan amplio como diversas son las disciplinas, o incluso ciencias que lo abordan, pues tales procesos son por esencia complejos, y la visión transdiciplinar no solo se justifica, sino que se impone para poder profundizar en sus diversos ángulos y facetas y profundizar en su complejidad.

En concordancia con lo anteriormente planteado, Pérez (2001) expresa que al gerente se le exige un accionar dirigido a convertirse en un promotor de cambios en la organización. Al respecto, explica tres perspectivas que se presentan en la literatura gerencial, sobre lo más importante que debe hacer un gerente. La primera se refiere a la perspectiva de la organización, indicando que el gerente debe hacer las cosas de forma rápida, eficientemente, al menor costo posible, con el esfuerzo mínimo y con resultados extraordinarios. La segunda es sobre los colaboradores, según la cual, éstos aspiran ser tratados con equidad, que sus gerentes comuniquen y sean honestos, compartan expectativas, que coordinen sus esfuerzos, pero que también trabajen con ellos, asumiendo responsabilidades, reconociendo los esfuerzos, así como resolviendo problemas y compartiendo créditos. La tercera se refiere a la perspectiva del gerente: su tarea consiste en equilibrar las funciones que involucran, tanto a la organización como a sus colaboradores. Esta acción lo convierte en un agente de cambio impuesto por las transformaciones constantes, propias del entorno y con tendencias caóticas, por lo que los gerentes deben tomar consciencia del compromiso de  mejorar la organización en todos sus órdenes.

Otra exigencia importante, compartida por varios investigadores y referida por Jiménez (1997), expresa que ningún método de cambio en la organización existe como único, ni puede imponerse como tal. Ante la convicción de que las recetas ni los manuales funcionan, sugiere a los gerentes que el diseño de la mejora organizacional debe ir precedido de un análisis de la unidad que se quiere cambiar, que deben estar implicadas las diferentes competencias empresariales, que es necesario tomar en cuenta la opinión de los trabajadores, que no es posible cambiar de un modo rápido, sino que hay que preparar a la gente para el cambio continuo.

En consecuencia, es importante para la gerencia mirar la organización con una visión amplia, integradora, realista y no sesgada por los términos o las teorías gerenciales de moda, que con frecuencia ofrecen soluciones y modos de pensar sobre la organización considerando siempre las realidades culturales y las coyunturas de una organización en particular; por esto los gerentes buscarán construir un ambiente laboral o clima organizacional que propicie el logro de los objetivos reconocidos y deseados al emplear sus conocimientos sobre la realidad organizacional, sobre la cual mantienen creencias y opiniones, y dándole cabida al conocimiento de las creencias y opiniones de sus colaboradores.

Dado que el estudio del clima se plantea desde la necesidad de abordar los fenómenos organizacionales en la globalidad, la definición del clima es un compuesto de variables que en conjunto muestran una visión general de la organización, pasando a ser un concepto multidimensional, que se refiere al ambiente interno, con poca atención a los elementos del entorno. Las percepciones a las cuales se refiere el concepto de clima son compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, al ambiente físico en el que éste se da, a las relaciones interpersonales que tienen lugar en el trabajo y a las diversas regulaciones formales que lo afectan. De esta manera, medir separadamente cada dimensión del clima, como se señaló en el párrafo anterior, permitirá al gerente identificar aspectos que requieren ser mejorados, al tiempo que podrá distinguir cuáles de esos aspectos son inherentes a la acción gerencial. Con esta información, traducida en un plan de mejora organizacional, se emprenderán las acciones necesarias.

No podrá darse un cambio en las organizaciones, mientras no exista un clima que lo propicie. Por esto, es que el clima organizacional pasa a ser uno de los aspectos que con mayor frecuencia se alude al hacer referencia a un diagnóstico organizacional. Conocerlo permite una visión holística, capaz de integrar el ambiente, como variable sistémica que aborda fenómenos complejos con una perspectiva global. Por tal motivo, si asignamos al gerente el rol de promotor de cambios organizacionales, éstos no se alcanzarán si él no logra propiciar un clima de trabajo apropiado.

Se considera que el gerente se debe ocupar del clima, entre otras razones, porque no habrá transformación sin reflexión y sin consenso sobre lo que se debe cambiar. Por lo tanto, este planteamiento se fundamenta en tres razones por las que es conveniente que la gerencia trabaje con el clima organizacional:

1. El clima se construye colectivamente desde la interacción cotidiana en la organización, y como tal, esa construcción tiene la capacidad de facilitar u obstaculizar el logro de las metas organizacionales.

2. El clima constituye un punto de partida importante para abordar la evaluación de las organizaciones. Conocer el clima permite una visión holística, capaz de integrar el ambiente como variable sistémica, que aborda fenómenos complejos con una perspectiva global.

3. El clima, al ser construido por los miembros de la organización, tiene la virtud de que cuando estos conocen los resultados de la evaluación y toman conciencia de que es una percepción compartida, puede propiciarse en ellos la reflexión y la autorreflexión y, como consecuencia de éstas, se podrán, en conjunto, diseñar acciones para mejorar esa construcción. Y es aquí donde se destaca su mayor valor. Trabajar con el clima permite generar procesos de mejora orientados a incrementar la eficacia de las prácticas organizacionales.

Esto, por supuesto, demanda la necesidad de gestionar el clima que, como bien lo señala Martínez (2006), implica un profundo compromiso gerencial con la mejora del desempeño organizacional a través de una gestión efectiva de las personas. Implica también que el gerente deba hacerse cargo de que el clima de su grupo de trabajo sea resultado de su acción gerencial. Además significa creer en la capacidad de los individuos dentro de la organización para agregar valor a través de la innovación en cualquiera de sus formas. Significa una búsqueda genuina de nuevas formas de hacer las cosas en lugar de tratar de hacer las mismas a un costo menor. Se trata de pensar en términos de valor y no en términos de costos exclusivamente. Significa tomar el riesgo de cambiar el status quo y hacerse cargo.

Es evidente entonces que, la gerencia es responsable del éxito o el fracaso de un negocio. y para que la gestión gerencial sea exitosa debe existir en la organización un clima organizacional, donde la comunicación sea eficaz, teniendo en cuenta que, siempre que algunos individuos formen un grupo, el cual, por definición, consiste de más de una persona, y tal grupo tiene un objetivo, se hace necesario, para el grupo, trabajar unidos a fin de lograr objetivos y metas comunes.

Es importante señalar que, los integrantes del grupo deben subordinar, hasta cierto punto, sus deseos individuales para alcanzar las metas del grupo, y la gerencia debe proveer liderato, dirección y coordinación de esfuerzos para la acción del grupo.

Proceso Gerencial

Optimizar la comunicación para el proceso de gestión en las organizaciones educativas es de suma importancia, ya que las mismas son parte fundamental en las funciones de los educadores. Las organizaciones escolares están llamadas, en primera instancia y por su propia naturaleza, a educar, remunerar, proveer de oportunidades de desarrollo, proteger la salud de sus componentes y ofrecer productos y servicios para el bienestar de la comunidad, la sociedad y de sus miembros.

Uno de los aspectos más importantes en toda organización educativa es el desempeño de las personas responsables de que la misma logre el cumplimiento de sus políticas, objetivos y metas. Dentro de las estrategias gerenciales del mundo de hoy, a la par que la automatización yu la reestructuración educativa, debe existir la intención de diseñar acciones que creen un clima en el cual los individuos puedan comprometerse lealmente en la concreción de la metas organizacionales de la institución. el directivo debe ser el gran gerente y líder de la cultura organizacional.

Mejoramiento Continuo de la Gestión Gerencial Educativa:

Gran parte del éxito de la gestión gerencial en las instituciones educativas, se fundamenta en el nivel de desenvolvimiento y desempeño de los actores educativos, ello implica, los canales, modos y maneras de comunicarse, expresarse entre sí y llevar a cabo todos los procesos y acciones o grupos de acciones conducentes al logro efectivo de las metas organizacionales. En todo ello, la comunicación juega un papel fundamental y de primacía funcional y operativa.

Es por ello que resaltar la necesidad de las mejoras constantes en la gestión gerencial educativa, lo cual se enlaza con conceptos como la administración de la calidad, asociada al logro constante de la satisfacción de los actores educativos a través de la mejora continua de todos los procesos de la organización. Esto, más allá de una condición o de un fin anhelado en las organizaciones educativas, debe entenderse como una filosofía organizacional, por lo cual Robbins (1999); señala que tal proceso tendrá efectos e implicaciones en el clima organizacional, porque requiere que los individuos vuelvan a pensar en lo que hacen, que reflexionen sobre su accionar y participen de manera activa en la toma de decisiones.

CAPITULO IV

Conclusiones y recomendaciones

CONCLUSIONES

La gestión gerencial de cualquier organización, es la responsable del éxito de las misma, es allí donde todo gerente debe enfocarse para que esta sea eficaz, este tiene que manejar todos lo referente al manejo de los recursos humanos y materiales, cuando se menciona recursos humanos es necesario tomarlos en cuenta tanto individualmente como de forma grupal, y el gerente debe ser capaz de integrar su personal para el logro de objetivos.

Es por ello que, la comunicación juega un papel fundamental en toda gestión gerencial, y se debe manejar todo lo concerniente a esta, con el fin de lograr no solo las metas grupales, sino también las individuales dentro de la organización y con ello logrando el fortalecimiento de clima organizacional lo cual es indispensable para mantener la armonía dentro de las instituciones educativas de la tercera etapa.

Ahora bien, el clima organizacional, es muy valioso porque permite a los líderes institucionales salir de sus propias percepciones y creencias, para incorporar las percepciones y creencias de toda la población o de una muestra representativa de la misma y esto, indudablemente, brinda información suficiente para definir planes de acción. Sin embargo, esto no tiene ningún valor si luego no se gestiona el clima, es decir, si no se definen e implementan planes de mejora a partir de la información. Es más, cada gerente puede gestionar el clima de su grupo de trabajo aun cuando la organización no esté haciéndolo como práctica corporativa (Martínez, 2006).

Por otra parte, es necesario que la gerencia tome conciencia de que las mejoras en la organización deben diseñarse e implementarse bajo un enfoque ecológico. Es decir, hay que atender, tanto a las condiciones del ambiente, como la forma en que cada individuo organiza la información, obtenida ésta como resultado de su interacción con ese ambiente, dado que ambos aspectos determinan el pensar, sentir y actuar en el individuo, en el  logro de un desempeño armónico.

RECOMENDACIONES

Se recomienda como práctica laboral permanente que el gerente incluya la evaluación del clima organizacional. Esto implica el carácter de obligatoriedad cuando se pretende iniciar en la organización un proceso de cambio debido a que, cuando el concepto del clima organizacional se plantea como una percepción colectiva, se construye sobre los factores que intervienen en un momento determinado.

Es evidente que la comunicación es de vital importancia cuando el gerente asume esta gestión como un compromiso personal y con la organización, y debe considerar que la comunicación es la primera área que debe enfocarse al estudiar el clima organizacional, pues es allí donde se pueden establecer los métodos para cambiar o influir en el comportamiento humano. En esta área se pueden hacer grandes progresos para mejorar la eficiencia en las relaciones interpersonales y por ende en el clima organizacional; pues es en ésta área donde se generan los mayores malentendidos y conflictos.

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Autor:

Aurys Pantoja M.

Asesor: Rafael E. Silveira

Tutor: Msc. Orieta Ortíz

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMON RODRIGUEZ

VICERRECTORADO ACADEMICO

NUCLEO VALLEDE LA PASCUA

Trabajo Monográfico para optar al Título

Especialista en Gerencia de los Procesos Educativos

Valle de la Pascua, Febrero 2010