La responsabilidad del empleador como principio de la relación laboral en el ámbito civil, penal y laboral – Perú (página 2)

RESPONSABILIDAD DEL EMPLEADOR EN EL ÁMBITO LABORAL

La responsabilidad laboral es la conducta de los empleadores destinada a garantizar de manera permanente un estado de bienestar laboral a favor de sus trabajadores y sus familias.

I.- PRINCIPIO DE PREVENCION: El empleador garantizara, en el centro de trabajo, el establecimiento de los medios y condiciones que protejan la vida, la salud y el bienestar de los trabajadores.

II.- PRINCIPIO DE RESPONSABILIDAD: El empleador asumirá las implicancias económicas, legales y de cualquiera otra índole, como consecuencia de un accidente o enfermedad.

ANTEPROYECTO DE LA LEY GENERAL DE TRABAJO

Aprobado por la comisión de trabajo del congreso de la república en el que establece

Sub.-capítulo II

Derechos y obligaciones de los empleadores

Artículo 54° Derechos de los empleadores

Son derechos de los empleadores:

1. Organizar, dirigir y administrar el trabajo en la empresa;

2. Dictar las órdenes e instrucciones necesarias para la ejecución de las labores;

3. Dictar el reglamento interno de trabajo;

4. Adoptar las medidas que estime oportunas de vigilancia y control de la labor de sus trabajadores, con respeto a la dignidad e intimidad de éstos;

5. Introducir modificaciones en las condiciones de trabajo, dentro de los límites que establece esta Ley;

6. Sancionar disciplinariamente, con criterios de razonabilidad y proporcionalidad, las infracciones o incumplimiento de sus obligaciones en que incurra el trabajador.

7. Suspender las actividades y labores de la empresa en los casos permitidos por esta Ley;

8. Conceder permisos y licencias al trabajador; y,

9. Los demás que establezca esta Ley y que se deriven de la relación de trabajo.

Artículo 55° Reglamento interno de trabajo

Todo empleador que ocupe a más de cincuenta trabajadores está obligado a contar con un reglamento interno de trabajo, que es aprobado por la autoridad administrativa de trabajo.

El reglamento interno de trabajo es elaborado por el empleador, previa consulta al sindicato respectivo o, a falta de éste, a los representantes de los trabajadores.

Cumplido este requisito, es presentado a la autoridad administrativa de trabajo para su aprobación. Dentro de los quince días de la presentación del reglamento, el sindicato o los representantes de los trabajadores pueden formular directamente sus observaciones a dicha autoridad, salvo que el empleador, al solicitar la aprobación, acredite fehacientemente que el sindicato o los representantes de los trabajadores no formularon observaciones. En este caso, la autoridad de trabajo aprobará el reglamento sin conceder plazo alguno para presentar observaciones.

Artículo 56° Facultad disciplinaria del empleador

Las sanciones disciplinarias que imponga el empleador tendrán en cuenta la naturaleza de la falta, los antecedentes del trabajador, la reincidencia, las circunstancias en que se cometió la falta y la responsabilidad del trabajador en la empresa.

Dichas sanciones no pueden consistir en multas o medidas que reduzcan la remuneración del trabajador o modifiquen sus condiciones de trabajo. En caso de imponerse la medida de suspensión, ésta no puede exceder de cinco días.

El reglamento interno de trabajo debe establecer el régimen disciplinario en lo relativo a faltas, sanciones y procedimiento interno de aplicación y reclamo.

El trabajador puede impugnar judicialmente las sanciones que se le imponga.

Artículo 57° Obligaciones de los empleadores

Son obligaciones de los empleadores:

1. Dar ocupación efectiva a los trabajadores contratados, debiendo, para ello, asignarles un puesto de trabajo y, encomendarles tareas propias de éste;

2. Proteger la vida, integridad física y salud del trabajador, aplicando las medidas de higiene y seguridad que sean necesarias

3. Guardar a los trabajadores el respeto y consideración debida a su dignidad, honor e intimidad;

4. Pagar la remuneración y los beneficios sociales, en la oportunidad y monto que corresponda;

5. Proporcionar a los trabajadores el espacio y los útiles, instrumentos y materiales necesarios para la ejecución del trabajo;

6. Abstenerse de cualquier acto o conducta que interfiera o afecte el ejercicio de los derechos colectivos de los trabajadores;

7. Proporcionar a los trabajadores capacitación en el trabajo, para su desarrollo técnico y profesional y la mejora de su producción y productividad;

8. Efectuar puntualmente los aportes que le corresponda como empleador a los sistemas de seguridad social a que estén afiliados los trabajadores y, asimismo, hacer entrega a la entidad respectiva de los aportes de éstos que esté obligado a retener;

9. Suministrar a la organización sindical la información sobre la marcha de la empresa, a que ésta tiene derecho conforme a lo que establece el artículo 343°;

10. Otorgar al trabajador, al extinguirse la relación de trabajo, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes, un certificado en que se indique, entre otros aspectos, su tiempo de servicios, labores desempeñadas y en caso que él lo solicite, la apreciación de su conducta o rendimiento y motivo de cese; y,

11. Las demás que establece esta Ley y las que se deriven de la relación de trabajo.

El jefe de empresa como parte contratante.-

La fuente de obligaciones del empleador se encuentra en lo fundamental vinculada por lo dispuesto en las disposiciones del contrato de trabajo o colectivo, en los reglamentos internos y en los acuerdos -colectivos, a falta de dispositivos específicos sobre cada rama profesional.

No obstante, el principio civilista de la libre contratación e igualdad entre las partes contratantes, abstractamente consideradas, se niega a admitir que el patrono, en su calidad de jefe de una pretendida comunidad profesional, asuma obligaciones particulares frente a los trabajadores más allá del contrato de trabajo.

El contrato de trabajo conlleva por parte del empleador la obligación de respetar la dignidad del trabajador, garantizar su seguridad e higiene, asignarle una tarea, evitar toda discriminación y actuar de buena fe. Según esta tesis civilista, en cambio, no pueden dar lugar a ninguna obligación de asistencia o de estabilidad en el empleo, a un deber de igualdad de trato frente a los otros trabajadores, puede conceder una calificación o salarios diferentes a trabajadores de igual categoría, y no está obligado a resolver con equidad un litigio que pueda surgir entre dos trabajadores, o sea que puede despedir a uno de los dos que han reñido.

Higiene y seguridad de los trabajadores

Con el desarrollo de las maquinarias, equipos y productos, ha ido en aumento el riesgo de accidentes, de trabajo o de enfermedades profesionales.

La protección en un principio dirigida a los menores y a las mujeres, se ha ampliado a los trabajadores gracias a la acción de la asociación internacional para la protección de los trabajadores, creada a principios de siglo, y luego a la Organización Internacional del Trabajo que continúa con dicha preocupación.

Por lo tanto los centros de trabajo ya sea industriales o comerciales, las oficinas públicas, las asociaciones, los sindicatos y demás agrupaciones que emplean trabajadores, las minas y las granjas, caen dentro de la reglamentación cíe la seguridad e higiene de los centros de trabajo.

a) Los centros de trabajos deben estar mantenidos en constante estado de linipieza, a fin de preservar la higiene necesaria para cautelar la salud del personal, así corno la ventilación, iluminación, calefacción, instalación de vestuarios con sus servicios sanitarios y lavatorios, y en los lugares que lo requieren con duchas. El personal debe tener a su disposición agua potable. Se prohíben introducir bebidas alcohólicas, dejar ingresar personal en estado etílico y tomar comida en los lugares de trabajo.

b) Para la prevención de enfermedades profesionales deben colocarse etiquetas a las sustancias nocivas de uso industrial, vestídos especiales para el trabajo, máscaras, guantes, botas de jebe, y vigilancia médica especial.

c) las maquinas equipos y motores deben de ser instalados y conservados en las mejores condiciones de seguridad. Los pozos rampas y aberturas para descensos deben quedar cerradas; los motores y generadores aislados.

La asistencia social.

Las oficinas de relaciones industriales de las empresas, deberán contar con un servicio de asistencia social, que básicamente estará orientado a la atención y solución de los problemas personales y familiares del trabajador que afecten el normal desempeño de sus labores. Este servicio deberá estar a cargo de un profesional en la especialidad. A este respecto, consideramos que tal servicio debería velar por el estado de salud de los hijos y cónyuge del trabajador, por la concurrencia a la escuela de sus hijos, el estado de su nutrición y el mejoramiento de su vivienda

Las empresas deben comunicar a la Autoridad de Trabajo los nombres de las personas encargadas de los servicios de relaciones industriales y de asistencia social.

La Inspección

Los inspectores de Seguridad y Salud en el Trabajo de la Autoridad Competente y/o fiscalizadores autorizados, están facultados para inspeccionar la localidad de los puestos e instalaciones de un centro de trabajo, para lo cual el empleador o su representante brindara las facilidades requeridas.

El inspector o fiscalizador tendrá facilidades para:

a) Ingresar libremente en cualquier momento a un centro de trabajo sujeto a inspección. b) Realizar toma de muestras y mediciones que consideren necesarias, examinar libros, registros y solicitar información relacionadas a la Seguridad y Salud en el Trabajo.

Llevar libros de planilla

El empleador tiene la obligación de llevar libros de planilla y las boletas de pago correspondiente, debiendo seguirse todos los tramites exigidos para su autorización y registro.

Comunicación al ministerio de trabajo

El empleador esta obligado a presentar un resumes de planillas y de sueldos y salarios correspondiente al mes de junio de cada año para efectos estadísticos de la autoridad de trabajo.

LOS RIESGOS LABORALES EN LA LEGISLACIÓN PERUANA.

Los trabajadores en tanto cumplen con su obligación de prestar sus servicios pueden ser víctimas de accidentes de trabajo o de enfermedades profesionales. Consecuentemente, en este ámbito hay que analizar el funcionamiento de la responsabilidad del empleador.

Se denomina accidente de trabajo aquel que se produce dentro del ámbito laboral o por el hecho o en ocasión del trabajo, tratándose normalmente de un hecho súbito y violento que produce un daño psíquico o físico verificable, en la salud del trabajador, que lo incapacita para cumplir con su trabajo habitual.

La Decisión 584 de la Comunidad Andina, define el accidente de trabajo a todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional, una invalidez o la muerte. Es también, accidente de trabajo, aquel que se produce durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aún fuera del lugar de trabajo.

En cambio, la enfermedad profesional es aquella patología adquirida por el trabajador dentro del ambiente laboral por las características y modalidad de la tarea realizada, que a través de una evolución generalmente lenta produce una daño psíquico y/o físico en la salud del trabajador que lo incapacita para cumplir con su trabajo habitual. Tal sucede, por ejemplo con la silicosis o el asbestosis.

Tanto los accidentes de trabajo como las enfermedades profesionales pueden dar lugar a responsabilidades contractuales y extra-contractuales, a las mismas que ya nos hemos referido. Habrá responsabilidad contractual, cuando el empleador incumple las obligaciones previstas en el contrato de trabajo. En tal sentido, las leyes sobre contingencias laborales establecen cuales son esas obligaciones.

En las mismas se precisa los cuidados que debe adoptar el empleador, las formas de prevención para impedir tales percances. De producirse los riesgos, las leyes disponen las prestaciones a que tiene derecho el trabajador, tales como asistencia médica, prestaciones en dinero y demás a que hubiere lugar.

Estas obligaciones están previstas en los contratos de trabajo y por eso tienen un carácter laboral, tanto para el tratamiento sustantivo como procesal.

Pero las mismas contingencias pueden originar responsabilidades extra-contractuales en la medida que no se han previsto con toda claridad en los contratos, lo que no hace desaparecer el nexo causal que puede darse entre los hechos producidos y el daño causado. Luego, el mismo empleador, además de la responsabilidad contractual, puede ser responsable desde el punto de vista extra-contractual que corresponde al derecho común.

Estas consideraciones se aprecian en las leyes que regulan los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales. Así la Ley 1378, en su artículo 9º disponía que las reclamaciones por daños y perjuicios no comprendidos en esta ley, quedan sujetas a las prescripciones del derecho común, lo que significa que no fue previsto en el contrato de trabajo.

El mismo criterio contenía el Decreto Supremo Nº 002-TR del 24 de febrero de 1972, que reglamentaba al Decreto Ley 18846, cuando en su Primera Disposición General ordenaba que la víctima o sus causa-habientes puedan instaurar las acciones pertinentes de derecho común para obtener la indemnización por perjuicio.

El 20 de Enero de 1911 se dio la Ley 1378, que regulaba en forma particular el tratamiento de los accidentes de trabajo. Esta Ley en su artículo 1º disponía: "El empresario es responsable por los accidentes que ocurran a sus obreros y empleados en el hecho del trabajo o con ocasión directa de él".

Demás esta decir, que tal dispositivo contiene la teoría del riesgo profesional sin ninguna limitación que la deforme ni exageraciones que la falseen o desprestigien. Conforme a tal concepción, todos los accidentes reciben indemnización haya o no culpa en los empresarios, salvo que provinieran de circunstancias extrañas al trabajo mismo.

La Ley 1378 tiene un esquema que comprende los derechos y obligaciones de carácter laboral, tales como el ámbito de aplicación, el financiamiento, la atención médica, las indemnizaciones, las garantías, la posibilidad que el empresario pueda sustituir su responsabilidad recurriendo a una compañía de seguros, etc. Pero la propia ley, estableció en su Art. 9º que las reclamaciones por daños y perjuicios no comprendidos en esta Ley, quedan sujetas a las prescripciones del derecho común. De la misma manera, el Art. 30º de la misma Ley, disponía que la víctima pudiera recurrir ante los jueces y tribunales con sujeción al derecho común, para demandar indemnizaciones diferentes y complementarias a las que la Ley 1378 establecía, si el accidente provenía del delito del empresario.

Esto significa que la Ley 1378, no dio por agotada la posibilidad de otras obligaciones provenientes de la contingencia laboral. Lo que significa que podía invocarse la responsabilidad extra-contractual recurriendo al derecho civil.

Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud

El 15 de mayo de 1997 se dictó la Ley 26790, para otorgar cobertura adicional a los afiliados regulares del Seguro Social de Salud que desempeñen las actividades de alto riesgo. Este seguro es obligatorio y por cuenta del empleador, y cubre los siguientes riesgos:

a) En caso de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, cubre el riesgo de salud, pudiendo contratarse libremente con ESSALUD o con una Entidad Prestadora de Salud.

b) Otorgamiento de pensiones de invalidez temporal o permanente, de sobrevivientes y gastos de sepelio, como consecuencia de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, pudiendo contratarse libremente con la ONP o con empresas de seguros debidamente acreditadas.

Como puede apreciarse, la responsabilidad de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, recae sobre el empleador, tal como se puede apreciar en el primer párrafo del Art. 19° de la Ley 26790, que dispone que es "por cuenta de la entidad empleadora".

Se aprecia, pues, que estamos frente a un desmembramiento de los beneficios en diferentes entidades, que implica una desintegración de lo que históricamente ha sido el régimen de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

Por Decreto Supremo No. 009-97-SA de 8 de setiembre de 1997 se aprobó el Reglamento de la Ley 26790. El capítulo 8 de este dispositivo se dedica a reglamentar el Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo. Se establece que tienen esta obligación los empleadores que desarrollan las actividades de alto riesgo señaladas en el anexo 5 de este reglamento.

En la actualidad, habría que preguntarse

¿La Naturaleza de la Indemnización es un tema del Derecho Laboral o del Derecho Civil?

La indemnización por daños y perjuicios causados por accidente de trabajo y enfermedades profesionales, es un tema que concierne al derecho laboral porque tiene como punto de partida el contrato de trabajo. En otras palabras, estas contingencias sólo se presentan en el caso de los trabajadores subordinados a un empleador. No sucede así, por ejemplo, en la locación de servicios, por no existir la misma relación que se da en el contrato laboral. Consecuentemente, el accidente de trabajo y la enfermedad profesional son contingencias inherentes al contrato de trabajo.

Por este contrato, el trabajador se compromete a prestar sus servicios. En cambio, el empleador además de pagar la remuneración, está obligado a cumplir con los principios básicos de la higiene y de la seguridad industrial, así como a evitar los riesgos de trabajo y sus consecuencias. En la actualidad, se busca la humanización del trabajo, rol en el que se encuentra empeñada la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y otros organismos internacionales.

Como sostiene Gómez Valdez, las contingencias laborales se presentan, lamentablemente, pese a las medidas de seguridad impuestas por la reglamentación gubernamental y convencional.

Pareciera que se tratara de estigmas que el trabajador ha de soportar con ocasión de la ejecución de su contrato de trabajo. Por lo tanto, el incumplimiento parcial, total o defectuoso de la normatividad laboral, coloca al empleador en una posición de abierta trasgresión, y consecuentemente responsable de las contingencias si es que éstas se producen.

Como afirma Jorge Rendón, la prestación de trabajo debe efectuarse en forma tal que no dañe la salud del trabajador. Esto supone, que en el centro de trabajo y en la realización de la labor deben existir determinadas condiciones que impidan o atenúen, hasta donde sea posible, el acaecimiento de enfermedades y accidentes.

Luego, cualquier incumplimiento de estos aspectos, constituye un incumplimiento laboral que concierne al derecho del trabajo.

¿Las Indemnizaciones por las Contingencias Laborales se ubican dentro de la Responsabilidad Contractual o Extra-contractual?

Si las indemnizaciones provienen por haberse infringido obligaciones laborales, tienen un carácter contractual y por lo tanto, se ubican dentro del ámbito laboral y no civil. Pero las mismas contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, pueden originar responsabilidades extra-contractuales, en la medida que no se han previsto en los contratos de trabajo.

De manera que un empleador puede ser responsable contractualmente o extracontractualmente

La Competencia del Juez.

¿Es competente el juez en lo laboral o en lo civil?

Este es un tema de desacuerdo y confusión, debido a que no existe una norma que establezca la exclusividad del juez competente, es decir, si es el juez en lo laboral o el juez en lo civil. Esta situación se ha agudizado debido al comportamiento contradictorio que ha mostrado el Poder Judicial.

Claro está que la solución práctica pasaría por dictar la norma legal correspondiente. Pero no sólo se trata de eso, sino que es necesario explicar que criterio debería adoptar la norma.

La Ley 26636 en su Art. 4°, numeral 2, letra C dispone, que es de competencia de los jueces de trabajo, por razón de la materia, el incumplimiento de disposiciones y normas laborales cualquiera fuera su naturaleza. Se trata pues, de los conflictos jurídicos. Esto quiere decir, que estamos ubicados dentro del contrato de trabajo.

Teniendo en cuenta el texto del Art. 5° del Código Procesal Civil, que dispone que corresponde a los órganos jurisdiccionales civiles el conocimiento de todo aquello que no esté atribuido por la Ley a otros órganos jurisdiccionales, no debería haber confusiones. Es decir, aquello que tiene un carácter laboral no puede ser objeto de conocimiento de un juez en lo civil. Sin embargo, la jurisprudencia no respeta esta delimitación contenida en el Código Procesal Civil.

La Ley Orgánica del Poder Judicial en el inciso d) del Art. 51° dispone que son competentes, los jueces laborales, para conocer sobre el pago de beneficios económicos siempre que excedan de diez unidades de referencia procesal, criterio que ha reproducido el Art. 4°, numeral 2, inciso d) de la Ley 26636.

El Pleno Jurisdiccional Laboral del año 2000 acordó que "es competencia de los jueces de trabajo conocer y resolver las demandas de indemnización por daños y perjuicios originados por el incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo".

Jurisprudencia

El 16 de junio del 2005, una Sala Laboral de Lima ha dictado sentencia en la reclamación interpuesta por don Marcos Coca Cusi contra la Empresa Minera del Centro del Perú – Centromin

Perú S.A.-, en el expediente 5216-2004 de daños y perjuicios como consecuencia de haber adquirido la enfermedad ocupacional de neumoconiosis, en tercer grado de evolución, manifestando que la demandada incumplió con proveerle los implementos de seguridad, violando normas convencionales y legales.

La sentencia confirma a la expedida por el juez de trabajo expresando que existe una relación entre la enfermedad con una acción u omisión antijurídica del empleador en materia de seguridad y salud laboral que consistió en una inejecución de obligaciones contractuales.

Que en consecuencia el juez laboral se considera competente no solo para determinar la responsabilidad que fluya del contrato laboral, sino también el resarcimiento por daño emergente, lucro cesante y daño moral, cuyos perjuicios son susceptibles de acaecer dentro de cualquier rama del derecho, con más razón aún dentro del derecho social que contempla relaciones de tipo casi exclusivamente personal.

En esta sentencia hubo dos votos en discordia que consideraron que el daño moral es de naturaleza civil, no teniendo en consecuencia el juez de trabajo competencia para el conocimiento de la acción en dicho extremo, razón por la que votaron por que se declare nula la sentencia apelada.

En el precedente siguiente se discute si en el caso de una enfermedad profesional, es aplicable el plazo de prescripción establecido por el Código Civil o el plazo que señala las leyes laborales. Si bien la resolución es dictada por una Sala Laboral pero no se aplica la ley laboral, sino el Código Civil.

En efecto, en la reclamación interpuesta por don Pascual Blanco Guerra contra Centromin

Perú S.A., la demandada aduce la prescripción de la pretensión de acuerdo a la ley laboral, pero la Sala sostiene que es de aplicación el Art. 2001° del Código Civil que señala un plazo de prescripción de 10 años previsto para las acciones personales.

Pero los precedentes no sólo tienen que ver con la actuación del juez de trabajo en los asuntos de los riesgos profesionales. También existen muchos casos en lo que los jueces civiles han resuelto reclamaciones de daños y perjuicios por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, que derivan de incumplimientos de las normas laborales, es decir, por incumplimientos de contrato de trabajo, y sin embargo los jueces civiles se han avocado a su conocimiento.

Así, el Segundo Juzgado en lo Civil del Callao, mediante resolución 29 del 8 de Enero de 1999, ordenó al empleador a que pague a su ex trabajador una indemnización por accidente de trabajo de quince mil dólares americanos, por la siguiente consideración:" Que se encuentra probada la negligencia inexcusable de la demandada al no haber cumplido con pagar el seguro de accidentes de trabajo ante el Instituto Peruano de Seguridad Social, lo que ha imposibilitado al demandante a ser atendido" Esta sentencia fue confirmada por la Sala Civil de la Corte Superior del Callao.

Como se puede ver en este caso se incumplió con el contrato se trabajo, luego el conocimiento correspondía al Juez de trabajo y no al juez en lo civil.

Situación distinta se dio en la sentencia de la misma Sala de la Corte Superior del Callao, cuando en la reclamación de un trabajador minero, el 14 de Enero de 1999, declaró fundada la excepción y ordenó que la reclamación debiera tramitarse en la vía laboral.

Vista la casuística, consideramos que es necesario poner orden a esta confusión. Para el efecto, creemos que aquellos daños y perjuicios provenientes de las infracciones de la legislación laboral, incluso los casos en que el empleador hubiera derivado su responsabilidad a compañías de seguros deben ser de competencia de los jueces de trabajo. En tanto que, cuando se trate de una responsabilidad extra-contractual, sujeta al Código Civil, la competencia les corresponde a los jueces civiles.

LA RESPONSABILIDAD EN EL ÁMBITO PENAL

Siendo, la protección penal de los derechos laborales uno de los campos más complejos de la parte especial del Derecho penal, en los que se integran el derecho punitivo y el derecho de trabajo, la intervención penal debe presentarse como la ultima ratio en la tutela de los intereses y bienes jurídicos de los trabajadores, por tal razón se debe admitir la interferencia del Derecho penal en esta materia sólo respecto de aquellos conflictos que la legislación laboral no ha podido resolver.

Los delitos laborales en el Perú se encuentran tipificados en el Art. 168º del capítulo VII "Violación de la libertad de trabajo", título IV "Delitos contra la libertad", del libro tercero del Código Penal; este delito constituye una innovación legislativa respecto del antiguo código Penal Peruano de 1924 que no consideraba este tipo de ilícitos penales

LOS DELITOS LABORALES Y LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA EN EL PERÚ

Art. 168 inc. 1 del del C.P.:

"Será reprimido con pena privativa de libertad…el que obliga a otro mediante violencia o amenaza, a realizar cualquiera de los actos siguientes:

1.-Integrar o no un sindicato…"

El Art. 28º de la carta Fundamental reconoce el libre derecho de sindicalización. Por consiguiente, el utilizar la violencia o la amenaza, para que alguien integre o no un sindicato, es un acto conculcatorio de un derecho fundamental de la persona. Dada la tutela constitucional, la ley penal sanciona a quien lo perpetre.

Respecto al inc. 2 del Art. 168 del C.P.:

"Será reprimido con pena privativa de libertad…el que obliga a otro mediante violencia o amenaza, a realizar cualquiera de los actos siguientes:

2.-Prestar trabajo personal sin la correspondiente retribución."

El Art. 24º de la Constitución señala que el trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente , que procure, para el y su familia, el bienestar material y espiritual.

La constitución establece que las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores; es decir que el acto de la autoridad sea reflejo del consenso o, cuando menos, de los compromisos de dichas entidades representativas.

El art. 23 de la misma carta magna, señala en su cuarto párrafo que:

"… Nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento."

Al ser la retribución consustancial a la actividad laboral; el trabajador puede renunciar a aquella por motivos personales que emerjan de su propia consideración de las cosas, pero nadie puede ser obligado a prestar trabajo sin retribución.

VIOLACIÓN DE LA LIBERTAD DE TRABAJO

El primer texto fue:

Art. 168.- Será reprimido con pena privativa de libertad no mayor de dos años el que obliga a otro, mediante violencia o amenaza, a realizar cualquiera de las conductas siguientes:

1.-Integrar o no un sindicato.

2.-Prestar trabajo personal sin la debida retribución.

3.-Trabajar sin las condiciones de seguridad e higiene industriales determinadas por la autoridad.

4.-Celebrar contrato de trabajo o adquirir materias primas o productos industriales o agrícolas.

La misma pena se aplicará al que retiene las remuneraciones o indemnizaciones de los trabajadores o no entrega al destinatario las efectuadas por mandato legal o judicial; al que incumple las resoluciones consentidas o ejecutoriadas distadas por la autoridad competente; y al que disminuye o distorsiona la producción, simula causales para el cierre del centro de trabajo o abandona éste para extinguir las relaciones laborales.(modificado).

Texto que fue modificado de acuerdo al D. Leg. Nº 857 del 04 de octubre de 1996, con el siguiente texto:

Art. 168.- Será reprimido con pena privativa de libertad no mayor de dos años el que obliga a otro, mediante violencia o amenaza, a realizar cualquiera de las conductas siguientes:

1.-Integrar o no un sindicato.

2.-Prestar trabajo personal sin la correspondiente retribución.

3.-Trabajar sin las condiciones de seguridad e higiene industriales determinadas por la autoridad.

La misma pena se aplicará al que incumple las resoluciones consentidas o ejecutoriadas distadas por la autoridad competente; y al que disminuye o distorsiona la producción, simula causales para el cierre del centro de trabajo o abandona éste para extinguir las relaciones laborales.

EVOLUCIÓN LEGISLATIVA EN EL PERÚ.-

Antecedentes legislativos:

Arts. 21 y 22 del D.L. 22126 (Ley de estabilidad Laboral)

Arts. 25, 27 y 35 de la Ley 24514 (Ley de Estabilidad en el Trabajo)

Art. 186 del proyecto de C.P. de 1986.

Art. 184 del Proyecto de C.P. de 1991

Concordancias:

La Constitución Política del Perú en los artículos del 22 al 29

D.U.D.H. , Arts. 23, 25.

C.P. Arts. 57, 62, 68, 365, 368.

CPP. Arts. 2, 143.

D. Leg. 728 Arts. 6, 7, 29 inc. a), 30 incs. a) y d) .(Ley de Productividad y Competitividad Laboral) (TUO según D.S. 003-97/TR del 27 ?03-97.

D. L. 25593 Arts. 2, 3, 4 (Reconoce libre y voluntario derecho a sindicación.

D.L. 26135 (cierre de centros de trabajo sin autorización)

D.S. 004-96-TR Art. 16 (Reglas de Inspección por autoridad de trabajo)

D. Leg. 856 art. 3 inc. b) (Alcances y prioridades de créditos laborales)

D.S. 001-97 TR 3ra. Disposición Derogatoria y final (Repite el texto punitivo)

Ley 26689 (proceso sumario)

Ley 26842 Art. 100 a 102 (Ley General de Salud).

BIEN JURÍDICO PROTEGIDO:

Para establecer el bien jurídico vulnerado Bramont-Arias Torres, señala que es preciso reconocer la existencia de un bien jurídico colectivo, que respecto del trabajo supone una protección en relación al funcionamiento del sistema, en cuanto al quehacer cotidiano de un colectivo tan importante como el de los trabajadores. De ahí que se reconozca al trabajo como un deber y un derecho, en cuanto base del bienestar social y medio de realización de la persona; y a su vez, sea de objeto de atención prioritaria por parte del Estado

El bien jurídico protegido es la libertad de trabajo, pero en el es preciso diferenciar dos grupos:

Un primer grupo: protege un bien jurídico común dentro de la libertad de trabajo, concretado en el interés del estado en que se respeten ciertas condiciones mínimas de vida profesional de los trabajadores por cuenta ajena, condiciones mínimas que él mismo establece al dictar las normas respectivas, y al conocer eficacia general a los convenios colectivos; esta protección tendrá lugar siempre que se transgreda este interés mediante violencia o amenaza; fuera de estos casos, no se estaría dentro del primer grupo de ilícitos penales del art. 168 del CP.

Segundo grupo: (último párrafo del art. 168 del CP), en este grupo se da acogida a diversos bienes jurídicos, todos ellos dentro del ámbito del trabajo. Así, la garantía en el cumplimiento de las disposiciones laborales ? sancionándose al que incumple las resoluciones consentidas o ejecutoriadas dictadas por la autoridad competente- ; y la estabilidad laboral, en sentido estricto, como seguridad en el puesto de trabajo ? castigándose al que disminuye o distorsiona la producción, simula las causas para cierre del centro de trabajo o lo abandona para extinguir las relaciones laborales.

TIPICIDAD OBJETIVA

SUJETO ACTIVO: Puede ser cualquier persona física.

SUJETO PASIVO: Es la colectividad, reducida al colectivo de trabajadores.

CONDUCTA TIPICA:

Consiste en obligar a otro a realizar cualquiera de las conductas establecidas en el tipo legal.

Obligar: Es compeler a una persona a que realice o deje de hacer algo contrario a su voluntad. Se puede realizar tanto por acción como por omisión impropia. Al utilizar el término "obligar" se hace referencia a la idea de subordinación en el sentido de que se fijan unas condiciones sobre la base de una situación de superioridad o necesidad de los trabajadores.

Los medios para cometer el delito son:

La violencia: Consiste en la fuerza física ejercida sobre una persona.

La amenaza: Es el anuncio del propósito de causar daño que puede recaer directamente sobre la persona amenazada o sobre un tercero ligado a ella.

En caso de concurrir ni violencia ni amenaza en la ejecución del comportamiento descrito en el art. 168 del CP, el supuesto será atípico.

Los comportamientos son:

1º INTEGRAR O NO UN SINDICATO (art. 168, inc. 1 del CP):

Esta disposición tiene su fundamento en el reconocimiento del derecho de sindicación como garantía de la libertad sindical acogida en el art. 28º de la Constitución.

Sujeto activo: Podrá ser tanto el trabajador como el empleador.

Sujeto pasivo: Generalmente es un trabajador.

Se ataca directamente la libertad sindical

2º PRESTAR TRABAJO PERSONAL SIN LA CORRESPONDIENTE RETRIBUCIÓN (art. 168, inc. 2 del CP):

Su fundamento se encuentra en el derecho del trabajador al cumplimiento, por parte del empleador, de la prestación económica fijada en el contrato de trabajo y que le es debida al trabajador a cambio de la contraprestación de mano de obra que éste realiza. Es obvio que la exigencia violenta o amenazante de trabajo de terceros sin remuneración, es esclavitud.

3º TRABAJAR SIN LAS CONDICIONES DE SEGURIDAD E HIGIENE INDUSTRIALES DETERMINADAS POR LA AUTORIDAD (art. 168, inc. 3 del CP):

Se trata de prevenir y evitar accidentes de trabajo y punir a quienes dolosamente obliguen a trabajar en condiciones de riesgo. Es obvio que las medidas administrativas de multa a la empresa es más eficaz que el innecesario manoseo del derecho penal para esta tutela ocupacional

Es decir que se protege al trabajador de los aumentos de riesgo que provienen del sujeto activo, propios del funcionamiento del sistema. Se configura como una ley penal en blanco, con todos los inconvenientes que existen al respecto.

En su último párrafo el art. 168 del CP señala:

La misma pena se aplicará al que incumple las resoluciones consentidas o ejecutoriadas distadas por la autoridad competente; y al que disminuye o distorsiona la producción, simula causales para el cierre del centro de trabajo o abandona éste para extinguir las relaciones laborales.

Este párrafo, contiene una serie de comportamientos donde el sujeto activo sólo puede ser un empresario. Son figuras autónomas respecto las anteriores. Es preciso tener en cuenta que en la mayoría de los casos, empresario será una persona jurídica, lo que obligará aplicar el art. 27º del CP, donde se establece que el que actúa como representante o socio representante de una persona jurídica y realiza el tipo legal de un delito, es responsable como autor "aunque los elementos especiales que fundamentan la penalidad de este tipo no concurran en él, pero sí en la representada"

Además, es necesario tener presente que en estos comportamientos no se exige la concurrencia de violencia o amenaza, medios necesarios en los tres incisos anteriores, ya comentados.

TIPICIDAD SUBJETIVA

Se requiere dolo para cada comportamiento del sujeto activo.

La imprudencia que puede fácilmente concurrir con las conductas del tipo objetivo no se admite para la calificación, es decir que no resulta punible la conducta culposa.

GRADOS DE DESARROLLO DEL DELITO

El delito se consuma de acuerdo a cada una de las modalidades que presenta la conducta típica.

Hay tentativa, salvo que se trate de conducta omisiva.

Para la consumación no se requiere la verificación de un perjuicio material o efectivo, es decir que se consuma sólo con la conducta que exige el tipo.

PENA

Se establece pena privativa de libertad no mayor de dos años.

EJECUTORIAS SOBRE DELITOS LABORALES EN EL PERÚ – VIOLACIÓN DE LA LIBERTAD DE TRABAJO.

1.- Violación de la libertad de trabajo: acatamiento de resolución judicial con posterioridad a la apertura del proceso penal

Que si bien la procesada ha cumplido con el mandato contenido en la resolución judicial sobre reposición de la agraviada a su centro de trabajo, también se advierte que ha existido una dilación indebida al acatamiento del mandato, al haberse ejecutado la reposición con posterioridad a la apertura de la instrucción, por lo que la procesada se ha hecho merecedora de sanción penal.

Expediente 1672-98

Ejecutoria sup.: veintidós de junio de mil novecientos noventa y ocho

2.- Violación de la libertad de trabajo: cuestión previa fundada

Si bien el artículo 168 no dispone el haber requerido al procesado bajo apercibimiento de ser denunciado por el delito de violación contra la libertad de trabajo, debe haberse acreditado el conocimiento del procesado de la sentencia consentida y ejecutoriada para establecer su responsabilidad, importando ello un requisito de procedibilidad.

Expediente 4813-98

Ejecutoria Sup: cinco de noviembre de mil novecientos noventa y ocho.-

3.- Violación de la libertad de trabajo: imposibilidad material de cumplimiento – ausencia de dolo

No se configura en el accionar del procesado los elementos del delito instruido, si el incumplimiento del pago de los beneficios sociales al agraviado se debió a un hecho que escapaba a su voluntad y posibilidades, ya que la empresa que representaba se encontraba insolvente, de lo cual se colige que en su ánimo no existió intención o dolo de evadir o incumplir el mandato judicial.

Expediente 498-98

Ejecutoria Sup: catorce de mayo de mil novecientos noventa y ocho.

4.- Violación de la libertad de trabajo: incumplimiento del pago de beneficios sociales

Se halla acreditada la responsabilidad penal de los procesados, quienes pese a ser oportunamente notificados a que den cumplimiento al pago de una suma de dinero por concepto de beneficios sociales al agraviado, no cumplieron con hacer efectivo lo ordenado en una resolución judicial que quedó debidamente consentida.

Expediente 2776-98

Ejecutoria Sup: diecisiete de noviembre de mil novecientos noventiocho.

5.- Violación de la libertad de trabajo: medios probatorios no idóneos

Al haberse recaudado la denuncia solamente con fotocopias simples de una liquidación de beneficios sociales y un acta de inspección, los mismos no son elementos de prueba suficientes para acreditar la comisión del delito o la responsabilidad penal.

Expediente 6939-97

Ejecutoria Sup: quince de junio de mil novecientos noventa y ocho.

6.- Violación de la libertad de trabajo: nulidad de sentencia por falta de requerimiento

No apareciendo en autos el requerimiento de autoridad competente, a cuyo incumplimiento procede la denuncia penal, sino tan sólo un requerimiento bajo distinto apercibimiento respecto de un extremo de la imputación, no puede concluirse en la comisión del delito y la responsabilidad del procesado.

Expediente 816-98

Ejecutoria Sup: doce de junio de mil novecientos noventiocho.

7.- Violación de la libertad de trabajo: atipicidad. Reposición

Si de los actuados se advierte que los encausados efectuaron la reposición de los agraviados, entonces ha desaparecido el reproche penal.

Expediente 5266-96

Ejecutoria Suprema: veintitrés de octubre de mil novecientos noventa y siete.

8.- Violación de la libertad de trabajo: atipicidad. Pago de beneficio sociales

Si los encausados han cumplido con el mandato legal de pagar los beneficios laborales del agraviado, dentro de las posibilidades económicas de la institución, ello lleva a concluir que la conducta de los procesados no configura el ilícito penal de violación de la libertad de trabajo.

Expediente 1097-97

Ejecutoria Sup: seis de enero de mil novecientos noventa y ocho.

9.-Violación de la libertad de trabajo: causal de justificación

En lo referente a la retención de remuneraciones e indemnizaciones imputada al acusado, cabe precisar que con la dación del Decreto Legislativo 776 se redujeron notoriamente las rentas municipales, lo que ocasionó que se dejara de pagar los haberes y pensiones de los servidores y ex servidores de las municipalidades; no habiéndose demostrado que el procesado ordenara la referida retención.

Expediente 6192-96

Ejecutoria Suprema: veintidós de octubre de mil novecientos noventa y siete.

LEGISLACIÓN COMPARADA

En Argentina

Art. 45 de la Ley N° 25.345 B.O. 17/11/2000

"Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente en los apartados segundo y tercero de este artículo dentro de los dos (2) días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor de este último que será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor. Esta indemnización se devengará sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar esa conducta omisiva pudiere imponer la autoridad judicial competente."

Artículo. 49 de la Ley N° 24.557 B.O. 4/10/1995

"El empleador esta obligado a observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo y a hacer observar las pausas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en el ordenamiento legal. Los daños que sufra el trabajador como consecuencia del incumplimiento de las obligaciones del apartado anterior, se regirán por las normas que regulan la reparación de los daños provocados por accidentes en el trabado y enfermedades profesionales, dando lugar únicamente a las prestaciones en ellas establecidas."

En Chile,

Artículo 1° del Decreto Supremo N° 54, de 1969, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, en toda empresa, faena, sucursal o agencia en que trabajen más de 25 personas debe organizarse un Comité Paritario de Higiene y Seguridad, que debe estar compuesto por tres representantes del empleador y tres representantes de los trabajadores, cuyas decisiones, adoptadas en el ejercicio de sus atribuciones que le encomienda la Ley N° 16.744, son obligatorias para la empresa y los trabajadores

Artículo 184 del Código del Trabajo,

"El empleador está obligado a tomar todas las medidas necesarias para protege eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales. De lo antes dicho ese desprende que el legislador ha hecho recaer en el empleador la responsabilidad de proteger con eficacia la vida y salud de los trabajadores de su empresa debiendo dotarlos de los implementos de seguridad que sean necesarios para teles fines"

En Colombia

Código Sustantivo del Trabajo y las leyes posteriores que lo desarrollan. La Ley nº 50 de 1990 modificó este Código, eliminando las restricciones en materia de contratación laboral y permitiendo una mayor flexibilidad en el régimen de trabajo.

Obligación del empleador

• Afiliación al sistema de seguridad social en pensiones
• Afiliación al sistema de seguridad social en salud
• Afiliación sistema de seguridad social en riesgos profesionales. Afiliación Caja de Compensación
• Información sobre accidentes trabajo
• Práctica de examen médico, para admisión
• Llevar los registros de trabajo extra
• Llevar los registros de vacaciones
• Consignar las cesantías

En Costa Rica

Constitución Política del 7 de noviembre de 1949 y sus 52 reformas parciales introducidas por la

Asamblea Legislativa hasta el 20 de junio de 2002.

Artículo 63.- Los trabajadores despedidos sin justa causa tendrán derecho a una indemnización cuando no se encuentren cubiertos por un seguro de desocupación.

Artículo 66.- Todo patrono debe adoptar en sus empresas las medidas necesarias para la higiene y seguridad del trabajo

En el Salvador

Constitución Política de la República de El Salvador de 1983, actualizada hasta reforma introducida por el DL Nº56, del 06.07.2000.

Artículo 43.- Los patronos están obligados a pagar indemnización, y a prestar servicios médicos, farmacéuticos y demás que establezcan las leyes, al trabajador que sufra accidente de trabajo o cualquier enfermedad profesional

Artículo 44.- La ley reglamentará las condiciones que deban reunir los talleres, fábricas y locales de trabajo.

El Estado mantendrá un servicio de inspección técnica encargado de velar por el fiel cumplimiento de las normas legales de trabajo, asistencia, previsión y seguridad social, a fin de comprobar sus resultados y sugerir las reformas pertinentes

Honduras

Constitución de la República de Honduras, 1982. Con reformas hasta el Decreto 2 de 1999.

Artículo 128.- Las leyes que rigen las relaciones entre patronos y trabajadores son de orden público.

12. Los patronos están obligados a indemnizar al trabajador por los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales, de conformidad con la Ley.

Brasil

Consolidação das Leis do Trábalo (CLT), aprobada por el Decreto- Lei Nº 5.452, 1º de mayo de 1943, y legislación laboral correlativa.

CONCLUSIONES

1. El empleador además de pagar la remuneración, está obligado a cumplir con los principios básicos de la higiene y de la seguridad industrial, así como a evitar los riesgos de trabajo y sus consecuencias.
2. La responsabilidad civil, por el contrario, tiene que ver con el daño privado, resultando que la víctima es un particular, que no busca sancionar, sino una reparación que se plasma en el pago de una cantidad de dinero, que se conoce con el nombre de daños y perjuicios.
3. La responsabilidad laboral es la conducta de los empleadores destinada a garantizar de manera permanente un estado de bienestar laboral a favor de sus trabajadores y sus familias
4. Los trabajadores en tanto cumplen con su obligación de prestar sus servicios pueden ser víctimas de accidentes de trabajo o de enfermedades profesionales. Consecuentemente, en este ámbito hay que analizar el funcionamiento de la responsabilidad del empleador.
5. En la actualidad, se busca la humanización del trabajo, rol en el que se encuentra empeñada la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y otros organismos internacionales.

   BIBLIOGRAFÍA

   • ESPINOZA ESPINOZA, Juan. Derecho de la Responsabilidad Civil. II Edición. Gaceta Jurídica. Lima, 2003.
   • León Barandiarán .Curso del Acto Jurídico, con referencia al Proyecto del Código Civil Peruano. Lima, 1983.
   • ESPONDA ANGELATS, José. DERECHO DEL TRABAJO. 2da Edición.Tomo II.
   • GÓMEZ VALDEZ, Francisco. El Contrato de Trabajo. Editorial San Marcos. Tomo I Lima, 2000.
   • RENDÓN VASQUEZ, Jorge Derecho del Trabajo Individual. Editorial. Lima, 2000, 5ta Edición.
   • BRAMONT-ARIAS TORRES, "Manual de derecho Penal ? Parte Especial", 4ta edición, editorial San Marcos, Lima- Perú, 1998,

    

   Cesar Leiva

6. Tanto los accidentes de trabajo como las enfermedades profesionales pueden dar lugar a responsabilidades contractuales y extra-contractuales, a las mismas que ya nos hemos referido. Habrá responsabilidad contractual, cuando el empleador incumple las obligaciones previstas en el contrato de trabajo. En tal sentido, las leyes sobre contingencias laborales establecen cuales son esas obligaciones.