Impacto socio-económico del decreto de inamovilidad laboral del año 2007 (página 2)

Así el código de policía de margarita (1845), señala: "Todo jornalero que se comprometa a realizar un trabajo esta obligado a verificarlo. Si quisiese rescindir la obligación contraída, deberá avisarlo al dueño del trabajo dos días antes. Aquel que sin estos requisitos abandonara el trabajo a que se ha comprometido, será correccionado con tres días de cárcel".

Sin embargo, es solo en 1928 cuando en Venezuela se promulga la primera ley del trabajo. Luego en el año 1936 fue promulgada la ley del trabajo con la cual se consolida definitivamente la legislación laboral venezolana, la cual sufrió varias modificaciones en los años 1945, 1947, 1966, 1974,1975, 1983,1990 y 1997.

Asimismo el legislador al refundar la República de Venezuela con la promulgación de una constitución el 15 de diciembre de 1999, en la nueva Republica Bolivariana de Venezuela, establece la creación de leyes sociales de naturaleza eminentemente proteccionista en los derechos de los trabajadores que son aquellos que más urgentemente hacen necesaria la intervención del Estado en el logro del equilibrio entre la superioridad del empleador sin importar que este sea un empleador público o empleador privado, ante la condición débil jurídica que posee el trabajador que asegure el trabajo, sin discriminación alguna.

En razón de esto nuestra Constitución establece una protección especial a los derechos de los trabajadores y de igual manera la Ley Orgánica del Trabajo, que establece en su artículo 3 el principio de la irrenunciabilidad de los derechos del trabajador por parte de este.

Entre los derechos que tutela esta Ley Orgánica podemos señalar: el derecho al trabajo, la libertad del trabajo contenida en el artículo 112 de la Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela y en el artículo 87, los cuales rezan:

Artículo 87. "Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona pueda obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca.

Siendo el Derecho del trabajo, el más social de todos los derechos, y en vista de que este es una rama autónoma que va a regir y a garantizar los derechos más relevantes del hombre, que van más allá de las relaciones pecuniarias o de los intereses entre las partes o terceros. Entre estos derechos podemos mencionar el derecho al empleo, el derecho al salario justo, el derecho a las 8 horas de trabajo a la estabilidad, libertad sindical entre otros que se encuentran consagrados en la Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela.

En el ámbito del Derecho Laboral, la inamovilidad se define como el derecho que tienen ciertos empleados y funcionarios, especialmente los jueces y magistrados a nos ser destituidos, trasladados, suspendidos, ni jubilados sino por alguna de las causas prevenidas en las leyes, la autoridad administrativa competente que debe ejecutar la orden de reenganche y pagar los salarios caídos del trabajador beneficiario de la inamovilidad ratificada por la decisión del Inspector.

Esta obligación de hacer que tiene el patrono de acatar y de reinstalar al trabajador en las mismas condiciones que tenia antes del despido arbitrario que él llevó a cabo, obligación que no admite cumplimiento por equivalente, sino por el contrario, reincorporación física, y la cual no puede ser cambiada por una indemnización tarifaría, se ve entrabada por no existir un mecanismo idóneo que haga ejecutar esa decisión; y es entonces cuando el patrono cree falsamente que no debe cumplir con dicha decisión de reenganche y pago de salarios caídos y se fundamenta en que no existe un mecanismo que se encargue de velar por el cumplimiento de la decisión por parte del empleador.

En el año 2003, esta figura jurídica es implementada por el gobierno de la Republica Bolivariana de Venezuela, como posible solución a la problemática social de los constantes despidos arbitrarios que afectaba a un numeroso grupo de trabajadores, pero es en el año 2007, cuando la inamovilidad laboral vuelve con mayor fuerza, pero no sólo porque el Gobierno prorrogó el decreto por más tiempo al habitual, sino porque el tope de protección salarial fue incrementado hasta tres salarios mínimos.

Esto quiere decir que aquellos trabajadores que devenguen un salario básico -sin cargos de horas extras, guardias o prolongaciones de jornada- hasta 1.536.975 bolívares mensuales están amparados por la inamovilidad laboral.

Tal como lo señala el Decreto 5.265 que quedó plasmado en la Gaceta Oficial 38.656 del 30 de marzo de 2007: "Los trabajadores amparados por la prórroga de la inamovilidad laboral especial no podrán ser despedidos, desmejorados ni trasladados, sin justa causa, calificada previamente por el inspector del Trabajo de la jurisdicción".

La orden presidencial estuvo en vigor desde el 1 de abril hasta el 31 de diciembre de ese año. En total fueron nueve meses, los cuales representan la prórroga más larga registrada por el decreto, que estaba por cumplir cuatro años de vigencia.

Como en otros decretos, quedaron exceptuados de la aplicación del mismo los trabajadores en cargos directivos o de confianza, así como aquellos que laboren bajo contratos temporales u ocasionales.

Esta vez el gobierno nacional decidió prorrogar por enésima vez la inamovilidad laboral. En un intento en vano por paliar el fracaso rotundo de su política laboral, de otra manera, si la economía estuviese tan bien como la quieren pintar y el desempleo en descenso.

Mediante decretos como éste, el gobierno pretende preservar el empleo, prohibiéndoles a los empresarios que despidan a cierta clase de trabajadores, usualmente los de la base de la escala salarial, es decir, los que ganan menos. De esta forma, el gobierno intenta proteger a los trabajadores más necesitados, aquellos a quienes la pérdida del empleo afectaría más intensamente.

Sin embargo, con cada intervención del gobierno en la economía y en la inamovilidad laboral es contraproducente desde el punto de vista de los trabajadores que supuestamente intenta beneficiar. Cada vez que se contrata a un trabajador, el empresario está corriendo ciertos riesgos, en particular, En la situación actual, el empresario se ve obligado a mantener al obrero en la nómina, aunque no esté contento con su desempeño y seguramente generando pérdidas. Aquellos empresarios que se encuentran en apuros, probablemente no pueden darse el lujo de mantener la nómina intacta, pero como no pueden despedir empleados, ni reducir salarios (por la existencia de un salario mínimo impuesto también por el gobierno), lo más seguro es que éstos vayan a la quiebra, con lo cual, en la práctica más personas perderán su empleo.

El ambiente laboral en que vive el país hace pensar al sector empresarial en no contratar, o tornarse más cuidadoso y selectivo a la hora de hacerlo, respecto a lo que sería en condiciones de libre mercado. La consecuencia: mayores costos de contratación (ahora, como empresario, tengo que estar más que seguro que este empleado que estoy contratando rinda realmente lo que espero) y, por consiguiente, menos empleo para aquellos que más lo necesitan.

Con los niveles de desempleo actuales lo que el gobierno necesita hacer es liberar completamente el mercado de trabajo, de manera que los salarios se puedan ajustar, mediante el acuerdo voluntario entre empresarios y trabajadores, al nivel natural del mercado, el cual garantizaría el paso hacia el pleno empleo.

Por lo antes expuesto, resulta necesario conocer qué pasa con aquellos patronos dueños de empresas de vigilancia cuyo personal esta amparado por un decreto de inamovilidad que les impide trasladar, desmejoras, o despedir, a un o a unos trabajadores con quienes, cuya tarea primordial, es el resguardo físico de las personas y sus bienes, y que por medidas de seguridad es imposible, mantener por tanto tiempo a un personal tan especial, en un mismo lugar.

1.2 Interrogantes de la Investigación

En base a la problemática antes expuesta, se formulan las siguientes interrogantes de este estudio:

¿Cuál es la definición de inamovilidad laboral, su alcance y procedencia?

¿Qué aspectos cubre el Decreto 5.265 de Inamovilidad Laboral del año 2007?

¿Cuál es el procedimiento de despido de un trabajador de una empresa de vigilancia amparado por el Decreto de Inamovilidad Laboral?

¿Cuáles son los efectos y alcances de la inamovilidad laboral del año 2007 en las empresas de vigilancia?

1.3 Objetivos de la Investigación

1.3.1 Objetivo General

Analizar el impacto socio-económico del Decreto de Inamovilidad Laboral del año 2007 en las empresas de vigilancia.

1.3.2 Objetivos Específicos

• Definir la inamovilidad laboral, su alcance y procedencia.

• Describir el Decreto 5.265 de Inamovilidad Laboral del año 2007.

• Describir el procedimiento de despido de un trabajador de una empresa de vigilancia amparado por el Decreto de Inamovilidad Laboral.

• Analizar los efectos y alcances de la Inamovilidad Laboral del año 2007 en las empresas de vigilancia.

1.4. Justificación de la Investigación

La presente investigación se justifica, porque permitirá obtener una serie de datos realmente significativos que serán utilizados, para exponer de manera clara y sencilla el impacto socio-económico del Decreto de Inamovilidad Laboral del año 2007 en las empresas de vigilancia.

El tópico es importante porque garantizar la estabilidad laboral de los empleados ha sido una de las frases más importantes que han izado juristas, laboralistas, sindicalistas y políticos desde que se comprendió la importancia social que posee y otorga el trabajo como fuente de ingresos y garante de la economía familiar e individual.

El derecho de inamovilidad no es una relación jurídica de naturaleza personal, que obligue únicamente al empleador con quien el trabajador tenga firmado su Contrato de Trabajo, sino, un derecho que está implícito en la relación jurídica laboral hasta que se extinga el vínculo laboral.

Este derecho consagra el principio de continuidad de la relación jurídica laboral, cuando al reestructurarse la entidad laboral, se redimensiona, cambia o modifica su subordinación o de propietario, se mantienen inalterables los vínculos laborales preexistentes, principio que en nuestro Derecho del Trabajo, llevado a la entidad laboral que se cambia o modifica, se ha conocido como entidades continuadoras. La estabilidad en el empleo se logra al manifestarse la inamovilidad laboral como derecho vinculante (entre el trabajador y su centro de trabajo) perdiendo de esta forma la relación creada, su carácter personal.

Es necesario considerar que aún cuando las relaciones jurídicas – laborales en relación con los trabajadores que en la actualidad tienen regulaciones especiales, los principios que orientan el Derecho Laboral venezolano se cumplen, y están presentes los institutos del Derecho Laboral: inamovilidad y estabilidad.

La contribución de este estudio para otros investigadores, es el de proporcionarles una fuente de información referida al tema de la inamovilidad laboral, pudiéndoles ser de gran utilidad para sus investigaciones.

La autora considera significativo este tópico, porque le brindará la oportunidad de ofrecerle a la sociedad empresarial, información relevante en la toma de decisiones para mejorar la relación laboral con sus trabajadores.

1.5. Sistema de Variables

1.5.1. Definición de Variable

Según Sabino (2006): "Entendemos por variable a cualquier característica o cualidad de la realidad que es susceptible de asumir diferentes valores; es decir que puede variar, aunque para un objeto determinado que se considere pueda tener un valor fijo" (p.73).

Mientras que para Arias (2008): "variable es una característica, cualidad o medida que puede sufrir cambios y que es objeto de análisis, medición o control en una investigación". (p.61).

1.5.2. Definición Conceptual

Según las Normas para la Elaboración, Presentación y Evaluación de los Trabajos Especiales de Grado Universidad Santa María (2005): "Constituye la especificación de las variables que se transforman de conceptos abstractos a conceptos tangibles que permiten su medición y profundizar su estudio. Estas señalan como dimensiones, indicadores y subindicadores". (p.36).

1.5.3. Definición Operacional

Dubs y Bustamante (2004) indican que: "Es el proceso de degradación de variables que incluye las variables generales a las intermedias y de éstas a los indicadores y así transformarlas en operativas o medibles". (p.349).

Según Arias (2008): "La operacionalización de las variables establece los indicadores para cada dimensión, así como los instrumentos y procedimientos de medición". (p.61).

Para Bavaresco (1994) la operacionalización: "Es la descomposición de variables que permite medir los aspectos teóricos y llevarse a su mínima expresión de análisis". (p.79).

La operacionalización de las variables obedece a todos los estados o modos por los que puede pasar una magnitud de forma tal que pueda ser transformada y desdoblada en indicadores.

En los siguientes cuadros se muestra la descomposición de los objetivos de investigación en unidades de contenidos más precisas que el enunciado general que los define, con la intención de convertirlos en categorías de análisis de variables con sus correspondientes dimensiones que representan las áreas de conocimiento que constituyen las variables, de éstas se derivas los indicadores que se analizan en el Marco Teórico de la investigación.

Cuadro 1

Identificación y Definición de las Variables

Fuente: Elaborado por la Autora.

• Definición Operacional

Fuente: Elaborado por la Autora.

CAPÍTULO II

Marco teórico

2.1. Antecedentes relacionados con la Investigación

Una vez definido el planteamiento del problema y precisados el objetivo general y los específicos, que determinan los fines del presente trabajo de investigación, es necesario establecer los antecedentes del estudio los cuales están compuestos por Trabajos Especiales de Grado, elaborados con anterioridad, relacionados con el tema de estudio. Entre los que se encuentran los siguientes:

Borges (2008). En una tesis de grado titulada: Cambios en las actitudes de los empleados y en la competitividad de las PYMIS procesadoras de frutas en el marco de la inamovilidad laboral. El propósito de la investigación es identificar los cambios en las actitudes de los empleados y en la competitividad de las PYMIS procesadoras de frutas en el marco de la inamovilidad laboral, a partir de elementos tales como satisfacción laboral, involucramiento en el trabajo y compromiso organizacional, en vista de que se considera relevante para determinar las consecuencias de esta medida gubernamental y las estrategias viables para lograr actitudes en los trabajadores cónsonas con las metas organizacionales. La investigación, en términos de metodología, es definida como un estudio de campo no experimental, encajado dentro de los diseños descriptivo transeccionales, permitiendo determinar que la inamovilidad laboral es un marco para que se den cambios en las actitudes de los trabajadores producto del oportunismo que incita tal protección, donde la competitividad del sector estudiado experimenta una merma.

La tesis anterior se relaciona con la actual porque en ambas se estudia la inamovilidad laboral y sus consecuencias tanto para empleados como para empleadores.

Pico Pico y Corredor. (2006). En una investigación titulada: Decreto de inamovilidad laboral y su aplicación por parte de la gerencia en Venezuela. Realizado en la Universidad Nacional Experimental Politécnica " Antonio José de Sucre", UNEXPO. El trabajo tuvo como objetivo hacer un análisis del Decreto de Inamovilidad Laboral actualmente vigente en Venezuela y la manera como la gerencia venezolana lo debe aplicar. Se trata de una investigación de tipo documental en la cual se analizan los diversos aspectos contenidos en dicho Decreto así como la interpretación que debe dársele por parte del patrono. Como resultado se tiene que sí es posible despedir a un trabajador que goce de inamovilidad laboral siempre y cuando exista una causa justificada para hacerlo y se haya agotado el Procedimiento de Inamovilidad establecido en la Ley Orgánica del Trabajo, lo cual pareciera ser desestimado por muchos gerentes.

La tesis de Pico Pico y Corredor se relaciona con la actual investigación ya que en ambas se hace un estudio del Decreto de Inamovilidad Laboral y como esta afecta de manera significativa a las empresas venezolanas.

Marín (2002). Realizo una tesis de grado titulada: El derecho a la inamovilidad y reinstalación de las mujeres en estado de embarazo y las responsabilidades imputables al patrono durante el periodo de prueba en la relación laboral. Realizada en la Universidad Francisco Marroquín de Guatemala. El objetivo de la investigación fue: Analizar el derecho a la inamovilidad y reinstalación de las mujeres en estado de embarazo y las responsabilidades imputables al patrono durante el periodo de prueba en la relación laboral. La investigación fue de tipo descriptiva con diseño documental.

Las conclusiones del estudio de Marín fueron que llevando a cabo un análisis de la legislación laboral guatemalteca y los principios que la sustentan, prevalece la corriente publicista que se manifiesta a través de la protección y la tutela de la madre trabajadora como un reflejo más de la intervención estatal. Se observa que en este caso peligra gravemente la liberta de contratación, por el excesivo proteccionismo de un sistema publicista que acarrea consecuencias negativas tanto para trabajadores como para empleadores.

La tesis de Marín se relaciona con el actual estudio ya que en ambas se estudia la inamovilidad laboral como medida que pone en tela de juicio las condiciones laborales de los trabajadores en una empresa.

2.2. Conceptualización de Inamovilidad Laboral

2.2.1. Antecedentes de la inamovilidad laboral

La primera inamovilidad que decretó el presidente de la República Hugo Chávez Frías data de 1999, cuando llegó al poder. Ese año prohibió las remociones de cargos de manera temporal para todos los trabajadores, sin establecer un techo de ingresos, hasta el año 2001.

A partir del 2002, la inamovilidad laboral ha sido decretada de manera consecutiva. El salario límite para los amparados por la medida, se mantuvo en 633 mil 600 bolívares mensuales desde el año 2004.

En el 2007, el Gobierno extendió el plazo de inamovilidad laboral desde el 1 de abril hasta el 31 de diciembre, de acuerdo al Decreto número 5.265, publicado en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela, número 38.656.

Actualmente el decreto protege a los trabajadores que devenguen ingresos mensuales de hasta tres salarios mínimos (salario mínimo actual está en 614 mil 790 bolívares) ello equivale a 1 millón 844 mil 370 bolívares, o lo que es igual a 1.844,37 Bs.F.

2.2.2. Concepto jurídico de inamovilidad

Cabanellas (1979) conceptúa respecto de la inamovilidad, que:

Es el derecho de ciertos funcionarios y empleados de no ser despedidos, trasladados, suspendidos ni jubilados sino por algunas de las causas previstas en la leyes; ampara de modo preferente a los miembros del Poder Judicial para que sin ningún género de coacción, puedan velar por el derecho, administrando justicia, guiados únicamente por su constancia y perpetua voluntad y su ilustre conciencia. (p.674)

Igualmente, en el Diccionario Jurídico Venezolano (1980) hay una definición de inamovilidad que señala que:

Es el derecho que tienen los empleados públicos a no ser separados de sus cargos si no es por causas de mala conducta, ineptitud o negligencia en el desempeño de sus funciones, a condición de que se les haya seguido un expediente previo, en el cual han de ser oídos, o bien por haber alcanzado la edad de su jubilación. Se entiende que la inamovilidad integra un derecho del empleado y una garantía para la buena marcha de la administración pública, sea nacional, provincial o municipal. Fácilmente es comprensible que dicha garantía, importante para las distintas ramas administrativas, presenta trascendencia infinitamente mayor cuando la inamovilidad está referida a los funcionarios del Poder Judicial. (p.174)

Con relación al campo jurídico laboral venezolano, la inamovilidad posee rango constitucional ya que el Artículo 95 de la Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela contempla que:

Los trabajadores y las trabajadoras, sin distinción alguna y sin necesidad de autorización previa, tienen derecho a constituir libremente las organizaciones sindicales que estimen convenientes para la mejor defensa de sus derechos e intereses, así como el de afiliarse o no a ellas, de conformidad con la ley.

Estas organizaciones no están sujetas a intervención, suspensión o disolución administrativa. Los promotores, promotoras e integrantes de las directivas de las organizaciones sindicales gozarán de inamovilidad laboral durante el tiempo y en las condiciones que se requieran para el ejercicio de sus funciones…

Analizando los conceptos anteriores se concluye que la inamovilidad es un derecho consagrado a favor de determinados trabajadores, mediante al cual al patrono le está prohibido no solo despedirlos sino que tampoco puede trasladarlos o desmejorarlos, salvo aquellos casos en los cuales exista justa causa para ello, lo cual debe ser calificado previamente por la autoridad competente. Además de estar dirigida a un determinado grupo de trabajadores a los que protege contra los despidos, les garantiza el ejercicio de sus derechos gremialistas y los protege igualmente contra el desmejoramiento de sus condiciones laborales y el traslado a otro sitio de trabajo.

2.2.3. Trabajadores amparados por inamovilidad laboral

Tanto en la Ley Orgánica del Trabajo (2005) como en otros cuerpos normativos, están claramente especificados lo distintos tipos de trabajadores que están amparados por inamovilidad, a saber: a) los promoventes de un sindicato, b) los miembros de la junta directiva de un sindicato hasta un número de siete, en las empresas que ocupen menos de quinientos trabajadores, nueve en las empresas que ocupen de quinientos a mil y doce en las empresas que ocupen más de mil trabajadores, c) cuando un sindicato nacional tenga seccionales en entidades federales, los miembros de la junta directiva de la seccional, d) en los buques de bandera venezolana que ocupen más de quince trabajadores , el delegado elegido por ellos, e) en caso de celebrarse elecciones sindicales, los trabajadores también están amparados por fuero sindical, f) los trabajadores de una empresa o entidad que sean designados Directores Laborales y sus suplentes, g) los trabajadores cuyo contrato o relación de trabajo se halle suspendida, h) las trabajadoras en estado de gravidez o en situación de adopción y las madres después del parto, i) los trabajadores miembros del Comité de Higiene y Seguridad de la empresa, hasta el número de tres, j) los aprendices del INCE y k) la inamovilidad prevista en Decreto Presidencial.

2.2.4. Limitaciones de la inamovilidad laboral

Según el artículo 4 del referido Decreto presidencial N. 5.265, publicado en la Gaceta Oficial 38.656, se extiende inamovilidad laboral hasta el 31 de diciembre de 2007, quedan exceptuados los trabajadores que ejerzan cargos de dirección, quienes tengan menos de tres meses al servicio de un patrono; los que desempeñan cargos de confianza; los trabajadores temporeros, eventuales y ocasionales, y también, quienes devenguen para la fecha del presente decreto un salario básico mensual superior a los tres salarios mínimos mensuales, además de los funcionarios del sector público, quienes conservan la estabilidad prevista en la normativa legal que los rige.

Rivero (2007) señaló que:

Estas medidas han derribado las tesis que plantean que la estabilidad decretada es un freno para la economía, ya tenemos cuatro (4) años consecutivos creciendo por encima del 7 por ciento del Producto Interno Bruto, al mismo tiempo que se mantiene la inamovilidad laboral.

2.3. Decreto de Inamovilidad Laboral

Mediante Decreto presidencial N. 5.265, publicado en la Gaceta Oficial 38.656, se extiende inamovilidad laboral hasta el 31 de diciembre de 2007., dictada a favor de los trabajadores del sector privado y sector público regidos por la Ley Orgánica del Trabajo (2004) contenida en el Decreto No. 3.154, de fecha 30-09-2004, publicado en la Gaceta Oficial No.38.034 de la misma fecha.

El documento está enmarcado en el precepto constitucional del derecho al trabajo y ampara a los empleados en caso de que sean víctimas de un despido injustificado. El incumplimiento de esta normativa da derecho al trabajador a acudir ante la Inspectoría del Trabajo de su localidad, y será este ente, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 453 de la Ley Orgánica del Trabajo (2005), quien califica si el despido procede o no, en este último caso, el inspector del Trabajo solicitará ante la empresa, el reenganche y pago de salarios caídos correspondientes. Ello no excluye la posibilidad de convenios o acuerdos entre patrones y trabajadores, así como lograr la reducción de personal mediante el procedimiento de negociación colectiva voluntaria establecido en el ordenamiento jurídico vigente.

Según el artículo 4 de dicho decreto:

Quedan exceptuados los trabajadores que ejerzan cargos de dirección, quienes tengan menos de tres meses al servicio de un patrono; los que desempeñen cargos de confianza; los trabajadores temporeros, eventuales y ocasionales, y también, quienes devenguen para la fecha del presente decreto un salario básico mensual superior a los tres salarios mínimos mensuales, además de los funcionarios del sector público, quienes conservarán la estabilidad prevista en la normativa legal que los rige.

El artículo 6 establece que dicho decreto deberá ser remitido a la Asamblea Nacional conforme a lo establecido en el artículo 22 de la Ley Orgánica del Trabajo, y el artículo 7 designa al Ministro del Poder Popular del Trabajo y la Seguridad Social como encargado de la ejecución de dicho decreto.

Sin embargo, es importante señalar que la inamovilidad no es absoluta, es decir, conserva su vigencia hasta tanto se produzca un hecho imputable al trabajador que permita al patrono a través de los órganos del Estado despojarlo de tal derecho para proceder a su despido o hasta tanto se cumplan los términos o condiciones establecidas en la Ley para extinguirse. Asimismo, se deben considerar otros casos de inamovilidad que si bien no se dirigen a proteger la actividad gremial, se caracterizan por su temporalidad, como es el caso del Decreto en estudio.

2.4. Procedimiento de calificación para el despido de un trabajador respaldado por la Inamovilidad Laboral

El despido del trabajador inamovible es válido siempre y cuando medie una justa causa debidamente comprobada durante el procedimiento de ley a través del funcionario competente. Es solamente procedente el despido en este caso, si se dan los supuestos antes descritos, es decir: a) que exista una justa causa de las determinadas por la Ley Orgánica del Trabajo para hacer procedente el despido (artículo102) y b) que la justa causa a través del procedimiento, sea calificada por el funcionario competente, es decir, el Inspector del Trabajo.

Por consiguiente, cuando un patrono pretenda despedir a un trabajador por causa justificada, debe atenerse a aquellas causas taxativamente establecidas en el artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo (1997), que son:

a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo, b) vías de hecho, salvo en legítima defensa; c) injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono o a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él; d) hecho intencional o negligencia grave que afecte la seguridad o higiene del trabajador; e) omisión o imprudencia que afecten gravemente la seguridad o higiene del trabajo; f) inasistencia injustificada al trabajado durante tres días hábiles en el periodo de un mes. La enfermedad del trabajador se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador deberá, siempre que no exista circunstancia que lo impida, notificar al patrono la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo; g) perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la empresa, materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras pertenencias; h) revelación de secretos de manufacturas, fabricación o procedimientos; i) falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo y j) abandono del trabajo.

De la norma transcrita anteriormente se desprende que aunque no trae una definición de lo que debe entenderse por justa causa, sí contiene el sistema taxativo de la justa causa para hacer procedente el despido justificado y con ello la resolución del contrato de trabajo, cuando contempla en el mismo artículo 102 que: "Serán causas justificadas de despidos los siguientes hechos del trabajador….". Es decir, sin definirla, ha acogido el criterio de la causa taxativa, ya que el Inspector del Trabajo debe tener presente, al calificar la falta, todas las causales establecidas en el artículo 102 comentado, debiendo declarar sin lugar aquellas solicitudes de calificación de despido que no estén fundadas en algunas de las justas causas enumeradas taxativamente en el mencionado artículo.

En tal sentido, debe entenderse la justa causa como aquellos actos, conductas u omisiones en que el trabajador inamovible pueda incurrir y que en definitiva, previo el impulso del patrono a través de la solicitud de calificación de despido, pueden poner fin a la relación jurídica existente que lo une con su patrono, en forma por demás justificada y sin que pueda mediar acción alguna por parte del trabajador hacia su patrono.

Por otra parte, las causas justificadas en la legislación venezolana poseen tres características, a saber: 1) configuran el incumplimiento "por acción y omisión" de las obligaciones contenidas en el contrato o de las que del mismo se deriven, 2) son de orden público y por tanto no pueden ser violadas por las partes; sin embargo, algunas de ellas, cuando atañen al solo interés del patrono, pueden ser objeto de convención y 3) son taxativas.

Ahora bien, el artículo 454 de la Ley Orgánica del Trabajo (1998) contiene el procedimiento de inamovilidad para la calificación de despido, que establece que cuando el patrono pretende despedir a un trabajador por causa justificada, es decir, las causas taxativamente contempladas en el artículo 102 de la LOT, o trasladarlo o modificar sus condiciones de trabajo desmejorándoselas, debe solicitar, previamente y por escrito, autorización al Inspector del Trabajo de la jurisdicción donde esté domiciliado el sindicato. El escrito del patrono deberá contener el nombre y domicilio del solicitante y el carácter con el cual se presenta, el nombre y el cargo o función del trabajador al cual se pretende despedir, trasladar o desmejorar y las causas que se invoquen para ello.

El Inspector citará al trabajador para que comparezca a una hora determinada del segundo día hábil después de su citación para que dé contestación a la solicitud del patrono. En este acto, si el trabajador o el patrono no comparecen a la hora fijada se les concederá una hora de espera. La no comparecencia del trabajador se entenderá como un rechazo de la solicitud de las causales invocadas por el patrono, por lo que le corresponde a éste la 0carga de la prueba. Si comparecieren, el Inspector debe oír las razones o alegatos que haga el trabajador o su representante y exhortará a las partes a la conciliación. En caso de no lograrse la conciliación, se abrirá una articulación de ocho días hábiles: tres días para promover pruebas y cinco días para evacuarlas.

Serán procedentes todas las pruebas establecidas en el Código de Procedimiento Civil (1990). En caso de que se desconozca un documento, se hará el cotejo por un experto nombrado de común acuerdo por las partes o, en su defecto, por el Inspector. El costo correrá a cargo del patrono si resultare perdedor y del Ministerio del Trabajo en cualquier otro caso.

La Ley Orgánica del Trabajo (1997) establece en su artículo 457 que si el patrono, en el curso del procedimiento de calificación para el despido, despidiere al trabajador antes de la decisión del Inspector, éste ordenará la suspensión del procedimiento hasta que se produzca el reenganche.

La falta de comparecencia de una de las partes no produce los mismos efectos ya que al patrono le corresponde la carga de la prueba, es decir, deberá probar los hechos alegados en la solicitud de calificación y si faltare a la citación se le tendrá por confeso, independientemente de que el trabajador no asista al acto de contestación a la solicitud de calificación o que, asistiendo, no rechazare los hechos alegados o simplemente se limitara a hacer acto de presencia.

El procedimiento de calificación de despido, como debe ser en todo proceso, es la forma jurídicamente regulada por la Ley Orgánica del Trabajo, que consiste en la realización de numerosos actos que tienden a la solución del conflicto planteado.

Es necesario comentar que la Ley Orgánica del Trabajo (1997) establece un lapso improrrogable para que las partes, haciendo uso de los medios de pruebas establecidos en el Código Civil (1982), demuestren la veracidad de sus afirmaciones. Este lapso en el cual las partes harán uso de todos los medios probatorios a su alcance, se divide en dos fases: 1) fase de promoción de tres días hábiles y 2) fase de evacuación de cinco días hábiles. Dentro de la fase de promoción es conveniente hacer la consideración de que una vez vencido este lapso, no podrán promoverse otras pruebas.

Con relación a los medios de prueba de que pueden valerse las partes se citan los mismos contemplados en el Código Civil como son: instrumento público, instrumento privado, testigos, presunciones, confesión, juramento, experticia e inspección judicial.

De esta manera, el procedimiento es muy corto y como garantía al derecho a la inamovilidad, la Ley Orgánica del Trabajo establece normas que tienden a que el trabajador conserve su empleo hasta tanto el Inspector del Trabajo no se pronuncie sobre la calificación de la falta imputada.

2.5. Procedimiento para la solicitud de reenganche o reposición

Cuando un trabajador con fuero sindical sea despedido, trasladado o desmejorado sin la previa calificación del Inspector definitivamente firme, podrá dentro del plazo de caducidad de los treinta días continuos siguientes, solicitar al Inspector del Trabajo el reenganche o la reposición a su situación anterior. La Ley Orgánica del Trabajo (1997) señala que el despido de un trabajador amparado por fuero sindical se considerará írrito si no se han cumplido los trámites establecidos en el artículo 453.

El Inspector, dentro de los tres días hábiles siguientes notificará al patrono que debe comparecer al segundo día hábil, por si o por medio de un representante. En el acto de comparecencia del patrono, el Inspector procederá a interrogar al patrono sobre tres aspectos: 1) si el solicitante presta servicios en su empresa, 2) si reconoce la inamovilidad y 3) si efectuó el despido, el traslado o la desmejora invocada por el solicitante. Si el resultado del interrogatorio es positivo o si quedan reconocidos la condición de trabajador y el despido, el traslado o la desmejora, el Inspector verificará si procede la inamovilidad y si así fuere, ordenará la reposición a su situación anterior y el pago de los salarios caídos.

Cuando de este interrogatorio resulte controvertida la condición de trabajador de quien solicita el reenganche o la reposición, el Inspector abrirá seguidamente una articulación de ocho días hábiles para las pruebas pertinentes, de los cuales los tres primeros días serán para la promoción y los cinco siguientes para la evacuación. El Inspector decidirá la solicitud de reenganche o de reposición, según el artículo 456, dentro de los ocho días hábiles siguientes a la articulación. Dicha decisión será inapelable, quedando a salvo el derecho de las partes de acudir a los tribunales si fuere pertinente.

La decisión de reenganche o de reposición por parte del Inspector, implica la obligación del patrono de reincorporar físicamente al trabajador a las funciones propias de su cargo o reincorporarlo a las funciones que ilegalmente le fueron cambiadas al ser desmejorado o reponerlo a su lugar habitual de trabajo en caso de un traslado abusivo. En atención a ello es importante destacar lo que señala Guzmán (1967) al manifestar que "admitir que el trabajador pueda ser separado de su empleo a cambio de los salarios que su labor ordinariamente le proporciona y que el patrono tiene la facultad de impedir su acceso al trabajo y a la empresa, es desnaturalizar gravemente las finalidades del fuero…" (p.354). De allí la ilegalidad y la arbitrariedad manifiestas de actos administrativos emanados de algunos Inspectores que, sin fundamento en norma jurídica alguna y con fines inconfesables, ordenan la "desincorporación física" de trabajadores inamovibles, burlando en forma grotesca la protección especial del Estado garantizada por la Constitución Nacional.

2.6. Efectos y alcances de la Inamovilidad Laboral

La inamovilidad laboral, trae como consecuencia que los trabajadores amparados por ella, no pueden ser despedidos, desmejorados ni trasladados de sus puestos de trabajo.

Para el caso de que un trabajador (conserje, vigilante, auxiliar de limpieza, jardinero fijo, supervisor) amparado por la inamovilidad laboral, cometiera alguna falta de las establecidas en el artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo, la Junta de Condominio deberá solicitar ante el Inspector del Trabajo de la Jurisdicción donde se encuentra ubicado el condominio, la apertura de un procedimiento de calificación de falta, el cual será tramitado mediante un proceso que tiene como objeto principal que el patrono demuestre que el trabajador incurrió en la falta que se le imputa, con la advertencia que durante el curso de este procedimiento el trabajador debe permanecer en su puesto de trabajo, a menos que se le solicite su suspensión, pero en éste último caso esta medida debe ser acordada por el inspector del trabajo y durante el lapso que dure el procedimiento de calificación del despido el trabajador continuará devengando su salario aún cuando no preste el servicio ya que la medida se acuerda sin que afecte el patrimonio del trabajador.

Si el patrono, procede a despedir al trabajador, sin que medie el procedimiento de calificación de falta y la consiguiente autorización del inspector del trabajo, el trabajador puede pedir su reenganche y pago de salarios caídos.

Es muy importante destacar, que cuando el trabajador comete una falta que amerita su despido y en los casos de existir inamovilidad, la falta no puede invocarse después de transcurridos treinta (30) días de cometerse la misma, ya que concluido este lapso se interpreta que existe un perdón de la misma.

Por lo tanto, las empresas deben adaptarse a las nuevas normativas en materia de inamovilidad laboral y asesorarse para la implementación de los nuevos deberes formales.

CAPÍTULO III

Marco metodológico

3.1. Tipo de Investigación

La investigación realizada tiene como objeto el Analizar el impacto socio-económico del Decreto de Inamovilidad Laboral del año 2007 en las empresas de vigilancia.

Teóricamente esta investigación se caracteriza por ser cualitativa por cuanto se analizan cada uno de los aspectos que la conforman. Su naturaleza está determinada por su carácter bibliográfico y por lo tanto, se clasifica como investigación de tipo documental, su estudio es teórico y se abordó fundamentalmente, mediante el análisis de la bibliografía existente sobre el tema objeto de esta investigación.

Según Tamayo y Tamayo (2005), un estudio documental, es aquel que:

Comprende la descripción, registro, análisis, e interpretación de la naturaleza actual, y la composición o proceso de los fenómenos. El enfoque se hace sobre conclusiones dominantes o sobre cómo una persona, grupo o cosa se conduce o funciona en el presente. (p.54).

En igual sentido, Ramírez (2002), define la investigación documental como "… una variante de la investigación científica, cuyo objetivo fundamental es el análisis de diferentes fenómenos de la realidad a través de la indagación exhaustiva, sistemática y rigurosa, utilizando técnicas muy precisas". (p.21).

3.2. Diseño de la Investigación

Se dice que el diseño es bibliográfico, básico de las investigaciones documentales, ya que a través de la revisión del material documental de manera sistemática, rigurosa y profunda, se llega al análisis de diferentes fenómenos o a la determinación de la relación entre las variables.

El estudio documental consiste en el manejo, análisis y procesamiento de la información o material bibliográfico, conocidos estos como libros, folletos, periódicos a partir de los cuales podamos constituir nuestro análisis.

El material bibliográfico utilizado en esta investigación en su totalidad se encuentra en fuentes escritas tales como: revistas especializadas, libros, folletos, trabajos de investigación realizados anteriormente, y todo aquel material que proporcione una base teórica fiable para nuestra investigación.

3.3. Procedimiento para el Desarrollo de la Investigación

3.3.1. Fases de la Investigación

El desarrollo de esta investigación se realizó sistemáticamente a través de la ejecución de pasos muy conocidos dentro de la investigación documental y que se explican a continuación:

1. Consulta de las fuentes:

Para el desarrollo de la presente información nos basamos en fuentes escritas y no escritas. Entre las fuentes escritas podemos mencionar; tesis de grado, artículos de publicaciones periódicas, libros, diccionarios, periódicos, documentos no publicados, entre otros.

Al definir el problema de estudio se procede a la búsqueda de las fuentes bibliográficas existentes que guardan relación con el mismo. En primer lugar se realizó lecturas exploratorias cuyo objetivo principal fue determinar el reconocimiento del material.

Para esta primera fase se consulto obras de carácter general, que permitieron orientar la búsqueda de la información precisa, respecto al tema de estudio, tales como: Inamovilidad laboral; Decreto 5.265 de Inamovilidad Laboral. En segundo lugar se consulto a documentos especializados en el área de Inamovilidad Laboral. También se procedió a la consulta de monografías, trabajos de grado, tesis de grado, tesis doctorales, artículos de publicaciones periódicas que ofrecieran información específica sobre el problema a estudiar.

Se observó los datos de identificación del libro, revisión del índice general y el índice temático. Se realizaron lecturas rápidas con el objeto de tener una orientación sobre el contenido de la fuente y basándose en un criterio valorativo se procedió a seleccionar la fuente y se realizó ficha bibliográfica con el fin de registrar los datos del documento para su posterior estudio.

2. Elaboración de Esquema.

En la medida que se realizó la lectura exploratoria de las fuentes y antes de hacer una lectura profunda de estas se procedió a realizar un esquema o bosquejo, que permitió tener una orientación de la manera de recolectar los datos en forma lógica y organizada. En la medida que se consulta las fuentes el esquema inicial fue sufriendo modificaciones de acuerdo a las necesidades de la investigación.

3.- Recolección y clasificación de los Datos.

Sirviéndonos de la guía que nos presta el esquema, se procedió a recopilar la información pertinente seleccionada en las lecturas exploratorias. Es en esta etapa donde se hizo uso de las técnicas del resumen, y las fichas de trabajo con el objeto de facilitar el análisis y la interpretación de la misma. En esta fase se da cumplimiento al primer objetivo específico de la investigación que es la identificación de los fundamentos del control interno.

4.- Análisis e interpretación de los datos.

Esta fase del desarrollo de la investigación, desde un punto de vista parcial, se cumple de manera simultánea con la anterior, porque a medida que se recolecta la información se evalúa y surge criterios, posiciones, puntos de vistas. A fin de cumplir con los objetivos formulados en la investigación.

Por último se comenzó a desarrollar o adecuar todo el basamento de la teoría de Inamovilidad Laboral y el Decreto 5.265, especificando cada una de sus características, importancia e incidencia alcanzando así los últimos objetivos de la investigación.

3.3.2. Técnicas de Recolección de Datos

En la presente investigación se utilizaron técnicas conocidas como de trabajo intelectual, entre las utilizadas se encuentran: las lecturas exploratorias, las lecturas evaluativas, la técnica del resumen y la técnica de fichaje.

Las lecturas exploratorias de las fuentes bibliográficas consistieron en el reconocimiento de los materiales impresos contenidos en bibliotecas, archivos y hemerotecas, a fin de escoger aquellos que fueron de uso. La lectura exploratoria permitió tener una visión general de las fuentes, con el objeto de realizar una selección posterior de las mismas.

Morles, (2002) señala que en la lectura exploratoria se debe prestar atención a los siguientes aspectos:

a) Lectura del título para saber de que se trata; b) lectura de los subtítulos (si existen) para conocer la estructura o aspectos importantes y c) observación o lectura rápida del resumen del texto (si existe), y de las ilustraciones y frases destacadas para descubrir las ideas básicas. (p.65).

Lectura Evaluativa: Según Morles, (2002) se entiende por esta "la lectura completa y lenta, realizada con sentido crítico" (p.76). La lectura evaluativa es consecuencia de la lectura exploratoria que tiene como función principal establecer la existencia de las fuentes y ubicación de los datos que pueden ser válidos para la investigación.

Señala Alfonso, (2001) "la lectura evaluativa es una lectura analítica y activa, entendiéndose por activa aquella lectura en que existe un verdadero diálogo entre autor y lector" (p.110).

Técnica del Resumen: es una exposición breve de las ideas principales de un contenido. Alfonso (2001) la define como "la exposición condensada de un escrito en la cual se refleja fielmente las ideas expresadas en el texto original" (p.113)

Fichas de Trabajo: con el objeto de registrar la información y conservarla para cuando requiramos de su utilidad se usaron las fichas de trabajo las cuales son fichas de contenido específico, datos extraídos de los documentos objetos de estudios e incluyen también algunas anotaciones u observaciones personales del investigador.

En esta investigación se utilizaron; las fichas bibliográficas o de identificación de las obras en las cuales se plasmaron datos tales como: títulos, editorial, lugar, fecha de edición entre otros. Así como también las fichas textuales donde se recogió información tal y como aparece en el documento y por último las fichas personales que recogen anotaciones producto de la interpretación de los datos consultados.

CAPÍTULO IV

Conclusiones y recomendaciones

4.1. Conclusiones

En Venezuela la inamovilidad laboral es una medida establecida por el gobierno que protege a los trabajadores que devenguen ingresos mensuales de hasta tres salarios mínimos y ha sido prorrogada desde el año 2002. La inamovilidad laboral impide a las empresas de vigilancia reestructurarse y hacerse más eficientes, porque no pueden despedir a los trabajadores que se encuentran laborando en ellas a menos que sea un despido debidamente justificado.

El decreto indica que los trabajadores amparados por el mismo no podrán ser despedidos, desmejorados, o trasladados sin causa justa esta tiene que presentarse previamente ante la Inspectoría del Trabajo correspondiente.

De acuerdo con el Gobierno, la medida que se tomó es con el objeto de mantener un índice bajo de desempleo en el país, lo cual ha funcionado de una u otra manera. Este es un régimen claramente útil a corto plazo para compensar caídas en el nivel de actividad y demanda del trabajo. Sin embargo en el mediano y largo plazo, su utilidad puede ser cuestionada, en tanto los actores tienden a buscar formas de eludir su cumplimiento.

En el país el ente encargado de recibir los casos de denuncias por despidos injustificados en plena inamovilidad laboral es la inspectoría del trabajo. Existen algunos casos en los que las empresas obligan a los empleados a renunciar bajo presión, los cuales se ven en la obligación de negociar las prestaciones y las reivindicaciones con el patrono. Además, los empresarios de estas empresas de vigilancia se niegan a cancelar el monto correspondiente a la liquidación de los empleados al momento de despedirlos, razón por la cual los trabajadores se ven obligados a acudir a la Inspectoría del Trabajo para que las autoridades calculen este monto. En el país, se deben tomar acciones que tiendan a respetar la inamovilidad laboral, pues se estima que los niveles de desempleo se sigan incrementando.

Aunque existe la inamovilidad, los patrones tienen las herramientas en la Ley Orgánica del Trabajo (1997) para hacer un despido justificado, siempre y cuando se demuestre ante la inspectoría que ha incurrido en una falta el trabajador.

La inamovilidad favorece, en especial, a los trabajadores del sector privado, porque es allí donde hay más despidos indiscriminados, de manera que ayuda a mantener la estabilidad laboral.

Es importante mencionar que para se cumpla a cabalidad con el decreto de inamovilidad laboral, debe haber una participación activa del Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y Seguridad Social, quien debe velar por el cumplimiento de esta medida. De igual forma, es importante que exista un consenso entre la administración de las empresas y los sindicatos para que se respete la estabilidad.

Como se indico anteriormente la inamovilidad laboral, trae como consecuencia que los trabajadores amparados por ella, no pueden ser despedidos, desmejorados ni trasladados de sus puestos de trabajo.

Para el caso de que un trabajador (vigilante) amparado por la inamovilidad laboral, cometiera alguna falta de las establecidas en el artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo, la empresa de vigilancia deberá solicitar ante el Inspector del Trabajo de la Jurisdicción donde se encuentra ubicada la misma, la apertura de un Procedimiento de Calificación de Falta, el cual será tramitado mediante un proceso que tiene como objeto principal que el patrono demuestre que el trabajador incurrió en la falta que se le imputa, con la advertencia que durante el curso de este procedimiento el trabajador debe permanecer en su puesto de trabajo, a menos que se le solicite su suspensión, pero en éste último caso esta medida debe ser acordada por el inspector del trabajo y durante el lapso que dure el procedimiento de calificación del despido el trabajador continuará devengando su salario aún cuando no preste el servicio ya que la medida se acuerda sin que afecte el patrimonio del trabajador.

Si el patrono, procede a despedir al trabajador, sin que medie el procedimiento de calificación de falta y la consiguiente autorización del inspector del trabajo, el trabajador puede pedir su reenganche y pago de salarios caídos.

Es muy importante destacar, que cuando el trabajador comete una falta que amerita su despido y en los casos de existir inamovilidad, la falta no puede invocarse después de transcurridos treinta (30) días de cometerse la misma, ya que concluido este lapso se interpreta que existe un perdón de la misma.

4.2. Recomendaciones

A continuación se formulan una serie de recomendaciones en torno al estudio realizado, a fin de que sean tomadas en consideración:

• Se recomienda la participación activa del Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y Seguridad Social, para velar por el cumplimiento del Decreto de Inamovilidad laboral.

• A las empresas de Vigilancia se les recomienda cumplir con las decisiones emanadas por el Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y Seguridad Social, en cuanto a providencias administrativas, resoluciones, órdenes de reenganche, reincorporación, pago de salarios caídos.

• Las relaciones entre trabajador y empleado deben ser en consenso a fin de que ninguno de los involucrados en un caso de despido injustificado salga perjudicado.

• Se recomienda a los trabajadores de las empresas de vigilancia, acudir a las instancias del estado para hacer sus denuncias en caso de despidos injustificados.

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Universidad Santa María. (2005). Normas para la Elaboración, Presentación y Evaluación de los Trabajos Especiales de Grado. Caracas: USM

Anexos

Anexo A

Cuadro Resumen de los periodos de inamovilidad laboral en Venezuela

FECHA GACETA OFICIAL DECRETO PEODO / Duración

Autor:

Jessica