Programa para promover un cambio en el comportamiento organizacional de las aldeas universitarias (página 3)

• 1.  El Desarrollo Organizacional (DO) y las ciencias de la conducta. Para esta investigación se considera como DO al proceso de cambios en una institución educativa, planificados y coordinados desde la dirección, con la participación y el esfuerzo de todos los que allí interactúan y cuyo fin es alcanzar la misión de la institución, hacerla creíble, sostenible y funcional en el tiempo. Según Huisa (s/f) y Rivas (2002), la finalidad del DO es aumentar la eficiencia y la salud de la organización y la vinculación de ésta con los empleados. Además, señalan que es un esfuerzo organizado, deliberado y permanente que realiza la alta dirección para aumentar la efectividad en el logro de los resultados de la organización. El concepto de DO está vinculado directamente con los conceptos de cambio y de la capacidad adaptativa de la organización a los procesos de cambio, evitar la resistencia a ellos, estimulando el micro-comportamiento para llegar al comportamiento organizacional. Las normas y valores organizacionales pueden ser cambiados mediante el cambio de normas y valores del individuo. El DO asume que es posible lograr que las metas de los individuos se integren con los objetivos de la organización, donde el trabajo sea estimulado y conlleve posibilidades de desarrollo personal (Mora, 2004).

• 2. Los siete pasos señalados por Odicoaching (2004), para aplicar el DO, a saber:

• 8. Identificación del problema y necesidad de cambiar por parte de la alta dirección.

• 9. Uso de un agente de cambio interno y otro externo.

• 10. Recolección de información utilizando métodos adecuados para ello: entrevistas semi-estructuradas y abiertas, cuestionarios estructurados y semi-estructurados, observación directa, entre otros.

• 11. Emisión de un diagnóstico, el cual por lo general es realizado por un agente de cambio externo y lo presenta a la dirección de la organización.

• 12. Realizar un diagnóstico conjunto con la cúpula de la institución, lo cual facilita apartarse del estado actual de las cosas (insatisfactorio) para el alcance de otro deseado (mejor).

• 13. La implementación del modelo, implica cambios en las prácticas, procedimientos, conductas y creencias de los participantes organizacionales.

• 14. Evaluación de la aplicación del modelo, lo cual es una necesidad para determinar la eficacia y la eficiencia de los cambios introducidos. Esta acción requiere de las competencias necesarias para que la evaluación sea exitosa.

• 3. El Comportamiento Organizacional (CO). Stephen Robinns (s/f) define el CO como el campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones. Este campo de estudio tiene como fin mejorar la eficacia de las organizaciones e implica también el abordaje de tópicos inherentes a aspectos tales como: motivación, comportamiento y poder del líder, comunicación interpersonal, estructura y proceso del grupo, aprendizaje, desarrollo y percepción de actitudes, procesos de cambio, conflictos, diseño de trabajos y tensión en el trabajo. También hace énfasis en el estudio de los puestos de trabajo en la organización, el ausentismo, la rotación de personal, la productividad, el desempeño humano y la administración. El CO está influenciado por variables dependientes y variables independientes. Las primeras son: la productividad, el ausentismo y la rotación de los empleados y la satisfacción en el trabajo. Las variables independientes incluyen: los valores, las actitudes, el involucramiento de los empleados con el puesto de trabajo, la cultura de la organización, el liderazgo del gerente, la motivación y el aprendizaje.

• 4. El rol del gerente o coordinador. El rol del gerente en la institución incluye la planificación, la dirección, la organización y el control, ya que él debe ser capaz de desarrollar habilidades técnicas para aplicar los conocimientos y la experiencia adquirida, habilidades humanas, capacidad de trabajar con otras personas y habilidades conceptuales para sobrellevar situaciones complejas. Además se indica que deben poseer habilidades para el manejo de personas, es decir, manejo de las relaciones interpersonales. sus habilidades con la gente, habilidades interpersonales y estudiar el Comportamiento Organizacional (CO). En este campo de estudios se hace énfasis en el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento de la gente dentro de las organizaciones, los conocimientos así adquiridos se aplican para mejorar la eficacia de la organización, es decir, para mejorar el comportamiento con respecto a los puestos, al trabajo, al ausentismo, la rotación de personal, la productividad, el desempeño humano y la administración. Asimismo se agrega que hay un acuerdo general en que en el estudio del CO deben incluirse los tópicos centrales de motivación, comportamiento y poder del líder, comunicación interpersonal, estructura y proceso del grupo, aprendizaje, desarrollo y percepción de actitudes. . En este estudio es importante que el gerente realice las acciones siguientes:

• Ver el valor de la diversidad de la fuerza laboral a través del conocimiento cultural del individuo lo que permitirá conocer cómo ajustar las políticas de la empresa.

• Mejorar la calidad y productividad del empleado, permitiendo desarrollar sistemas de aprendizajes adecuados con el objeto de lograr cambios positivos en la organización.

• Servir de guía en la creación de un clima de trabajo saludable donde la ética y la moral vayan de la mano.

• Ofrecer conocimientos específicos para mejorar las habilidades interpersonales (Quintero, s/f).

5.- Los programas para involucrar a los empleados. El programa de involucramiento de los empleados es un proceso a través del cual se estimula a los empleados para que participen en la organización en la toma de decisiones que los afectan en su trabajo, aumentando su autonomía, su motivación, su compromiso con la organización, su producción y su satisfacción con el puesto.

Entre los programas para el involucramiento de los empleados, Robinns (s/f) nombra la administración participativa, la administración representativa, los círculos de calidad y los planes de propiedad accionaria de los empleados, el modelo del CO.

6.- Cambio organizacional. Se asume como definición de Cambio Organizacional para este trabajo, la definición de Reyes y Velásquez (2006), como el nuevo comportamiento que adoptan las personas de la organización a través del aprendizaje, lo cual se evidencia por la capacidad de adaptación que tiene la organización ante las distintas transformaciones del medio ambiente interno o externo. Sólo hay aprendizaje si hay cambios en el comportamiento y hay aprendizaje cuando los cambios en el comportamiento son permanentes.

3.3. Principios del planeamiento del programa

Los principios que rigen el planeamiento de este programa son tres indispensables:

Primero: el diagnóstico. Al aplicar el cuestionario a los profesores colaboradores, al personal operativo y a los triunfadores se obtuvo el diagnóstico ya descrito en el capítulo 2. Sin embargo, se pueden aplicar distintos instrumentos para recabar información, tales como: entrevistas, observaciones, matriz DOFA.

Segundo: El programa debe contener la proyección al estado deseado en el comportamiento organizacional partiendo de las debilidades detectadas en el diagnóstico, ir desde las carencias hasta la satisfacción de las necesidades y así alcanzar los objetivos previstos.

Tercero: La sistematicidad y coherencia entre las actividades del programa en correspondencia con los objetivos, contenidos programáticos, métodos, medios y evaluación (Lòpez, 1999)

3.4. Principios generales en la ejecución de las actividades del programa

Para la ejecución exitosa del programa se requiere respetar estos tres principios:

• 1. La realidad social contemporánea obliga a las instituciones a crear un clima de intercambio vivencial y transdisciplinario, acorde con la realidad social contemporánea donde el trabajo en equipo y en colectivo es el más exitoso.

• 2. La reflexión como estrategia para el desarrollo de las acciones a fin de estimular las posibilidades del cambio organizacional así como la formación individual y colectiva para crear una cultura organizacional propia.

• 3. La diversidad de formas de aprender y de enseñar así como de estilos de comunicar mensajes, conceptos, imágenes educativos

3.5. Principios en el control y evaluación del programa.

Para que la evaluación sea más objetiva y flexible todos los actores deben participar en ella, es decir; realizar la auto-evaluación y la co-evaluación respetando los principios siguientes:

• El del control y evaluación de todos los sujetos participantes individuales en el programa, del grupo y del proceso en sí mismo.

• El de la observación participante de la labor desarrollada durante las actividades del programa donde se muestran aptitudes y actitudes, se demuestra la apropiación de los conocimientos y las habilidades las que, si se acompañan de registros, pueden contribuir a hacer más justa la evaluación.

• El de la retroalimentación continua de los resultados, aciertos y desaciertos en el desarrollo de las tareas.

• El de corresponderse justamente con los objetivos, los contenidos, los métodos, los medios y recursos disponibles así como las condiciones en que se desarrolla el programa.

• El de estimular y vigorizar los mejores resultados y las mejores experiencias, el cambio y la transformación, el de aprender de todos y de todas las experiencias incluso de los errores.

3.5. Objetivos del programa

Objetivo general:

Diseñar un programa que promueva un cambio en la conducta de los profesores colaboradores, el personal operativo y los triunfadores (alumnos) de la Aldea Universitaria Buroz, incorporando nuevas conductas que favorezcan la efectividad y la eficiencia institucional, preparándola para que enfrente los cambios internos y externos del entorno en que se encuentra, convirtiendo la misma en una organización pública de vanguardia en el cumplimiento de las funciones socio-educativas que le corresponde.

Objetivos Específicos

2.1. Analizar los principios fundamentales de la Misión Sucre

2.2. Analizar el origen, definición, características y objetivos de las aldeas universitarias.

2.3. Analizar las teorías del DO y del Comportamiento Organizacional (CO) y la importancia de éstas para las aldeas universitarias.

2.4. Analizar la visión, la misión de la aldea Universitaria Buroz y la importancia del conocimiento y la participación del personal humano en el alcance de éstas.

2.5. Analizar la Teoría de Maslow como punto de partida para el análisis de las necesidades de cada participante.

2.6. Establecer las vinculaciones entre las necesidades personales de los participantes con las necesidades socio-políticas de la Aldea Universitaria Buroz.

Contenidos

2.1. Definición, creación, objetivos, directrices y principios fundamentales de la Misión Sucre.

2.2. Las Aldeas Universitarias, origen, características, funciones e importancia.

2.3. El Desarrollo Organizacional: definiciones, objetivos e importancia para las organizaciones. El Comportamiento Organizacional: definiciones, objetivos e importancia para las organizaciones. Importancia de ambas teorías para las aldeas universitarias.

2.4. Aldea Universitaria Buroz: misión, visión. Participación del personal en el alcance de éstas.

2.5. Teoría de Maslow. Aspectos conceptuales. Importancia. Motivación al logro, la auto-estima.

2.6. Necesidades Socio-políticas de la Aldea Universitaria Buroz. Vinculaciones con las necesidades de los participantes. Trabajo en equipo.

Actividad Inicial del Programa

Antes de iniciar el desarrollo del programa el profesor debe presentar el mismo, haciendo una breve descripción de cada una de las partes que lo conforman (objetivos, contenidos, actividades, recursos bibliográficos y digitalizados, evaluación), las exigencias y la importancia del mismo. Presentará una propuesta de plan para evaluar el mismo, oirá las consideraciones y sugerencias de los alumnos, las tomará en cuenta o no, justificando la que sea negada. Usará, preferiblemente como recurso una presentación en power point. Posteriormente en cada objetivo, realizará la introducción del mismo e indicará la actividad correspondiente, hará las observaciones pertinentes, durante (si la metodología elegida lo permite), y después del desarrollo. Hará las preguntas a que haya lugar y de igual manera aclarará las dudas que se presenten, orientará la elaboración de conclusiones y la auto-evaluación y la co-evaluación.

Actividades de Desarrollo

El programa puede incluir conferencias especiales dictadas por profesores con amplio dominio de temas vinculados con el proceso Revolucionario y Bolivariano, la Misión Sucre, las Aldeas Universitarias, el DO, el Comportamiento Organizacional, la actitud y la aptitud del recurso humano de las Aldeas Universitarias frente al cambio, Teorías del Desarrollo de la Personalidad, la Teoría de Maslow, la Motivación al Logro, la Auto-estima. También pudieran ser conferencias de tiempos no mayores a 45 minutos que pueden apoyarse en el uso de power-point donde se reflejen los contenidos esenciales y se realice una buena orientación del material de estudio, los seminarios y talleres, los que pueden auxiliarse con videos, power point, informes de los estudiantes, ejercicios de debate, discusión y métodos así como técnicas participativas (López, 2009)

El taller es una actividad con muy buenos resultados en la capacitación y su objetivo es ejercitar y consolidar habilidades prácticas e investigativas a partir de la ejecución de determinadas tareas con determinada complejidad que requieran el apoyo del profesor, el análisis y evaluación de resultados en la aplicación de determinados métodos de la ciencia o de la profesión a determinadas tareas. Es importante que en cada encuentro se oriente metodológicamente al estudiante, sobre el abordaje del contenido y en las tareas de aprendizaje que debe realizar de modo independiente, así como el autoestudio y el análisis del mismo. También que se aclaren dudas, se hagan debates y ejercicios de los contenidos, así como evaluar el cumplimiento de las tareas (López, 2009).

Las muestras de imágenes, exposiciones de fotografías, dibujos que evidencian el resultado de experiencias del DO y del Comportamiento Organizacional que ilustren la transformación en las instituciones. Este tipo de actividad está dirigida a reconocer y estimular la creatividad individual y colectiva. La elaboración de proyectos sencillos, las relaciones en la conformación de grupos (trabajos en equipos, por parejas e individuales) y la temporalización de las adecuaciones a las cargas horarias, organización del tiempo en función del trabajo y los recursos planificados.

Principios en el control y evaluación del programa.

Según López (2009), para que la evaluación sea más objetiva y flexible todos los actores deben participar en ella, es decir; realizar la auto-evaluación y la co-evaluación respetando los principios siguientes:

• El del control y evaluación de todos los sujetos participantes individuales en el programa, del grupo y del proceso en sí mismo.

• El de la observación participante de la labor desarrollada durante las actividades del programa donde se muestran aptitudes y actitudes, se demuestra la apropiación de los conocimientos y las habilidades las que, si se acompañan de registros, pueden contribuir a hacer más justa la evaluación.

• El de la retroalimentación contínua de los resultados, aciertos y desaciertos en el desarrollo de las tareas.

• El de corresponderse justamente con los objetivos, los contenidos, los métodos, los medios y recursos disponibles así como las condiciones en que se desarrolla el programa.

• El de estimular y vigorizar los mejores resultados y las mejores experiencias, el cambio y la transformación, el de aprender de todos y de todas las experiencias incluso de los errores.

Recursos: Textos referidos a los temas, en físico y digitalizados, la internet, video-bean, computadoras, conferencias digitalizadas, carpetas con el programa copiado para los estudiantes.

Tiempo: Cinco semanas, a saber:

3.6.- Validación del programa mediante juicio de expertos

Este programa antes de su implementación fue avalado a través del método Juicio de Expertos. A pesar de las dificultades para elegir a los expertos en la sub región Barlovento, en virtud de las pocas instituciones universitarias que acá funcionan, se han considerado como expertos las personas que desempeñan cargos directivos en instituciones educativas a nivel universitario, incluyendo los coordinadores de las aldeas universitarias del eje Barlovento. Los expertos deben ser estudiosos de estos temas y con más de cinco años en el cargo directivo, lo cual es un indicador de la familiaridad que tiene del cargo y de los procesos que allí se producen.

Muñoz (2009) y Margarita (2009) coinciden al citar a De Arquer (2006) e indican 7 pasos necesarios para la selección de los expertos, a saber:

• 1. Definir los elementos que serán evaluados por los expertos. En este paso los expertos deben definir una serie de elementos propuestos, tales como: contextualización, continuidad, carácter integrado, concepción holística y sistémica, racionalidad, aplicabilidad, conveniencia de cada uno de los pasos y beneficios.

• 2. Determinar el número de expertos

Para la determinación del número de expertos (Ne) se utilizó la expresión:

• 3. Diseño y aplicación del instrumento para validación. El instrumento que aplicarán los expertos debe ser diseñado por la autora (en este caso), con todas las características del programa para ser analizado, se incorpora una escala de Likert para tal efecto, ya que permite un mayor nivel de precisión, en el cual 1 significa el mayor grado de desacuerdo y 5 la mayor correspondencia entre los aspectos a evaluar (Ver anexo 4)

• 4. Definir los requisitos que debe reunir el experto. De reconocida idoneidad y solvencia moral, prestigio y profesionalidad reconocidos, poseer conocimientos de Desarrollo Organizacional (DO), Comportamiento Organizacional (CO) y Cambio Organizacional (CO), poseer de cinco años en adelante en ejercicio de sus funciones como directivo universitario

• 5. Seleccionar a los expertos que se utilizarán para emitir un juicio.

• 6. Aplicar el instrumento. Los expertos aplicaron el instrumento y la mayoría contestó de acuerdo o muy de acuerdo.

• 7. Calcular la consistencia entre los juicios de expertos a través del coeficiente de concordancia de Kendall

Ho: Existe concordancia entre el juicio de los expertos.

H1: No existe concordancia entre el juicio de los expertos.

En el estadígrafo Kendall W, el coeficiente W ofrece el valor que posibilita decidir el nivel de concordancia entre los jueces. El valor W oscila entre cero y uno. El valor uno significa una concordancia de juicios total, y el valor 0 un desacuerdo total; obviamente lo deseado es la tendencia a uno, considerando la posibilidad de realizar nuevas rondas si en la primera no se alcanza la significación en la concordancia. El modelo de esta prueba estadística responde a la siguiente expresión:

Como resultado se obtuvo W = 0,96 resultado que se considera una alta concordancia.

Por esta razón, se puede afirmar que a partir de la aplicación del instrumento de validación se obtuvieron los siguientes resultados:

Los expertos determinaron que la propuesta cumple con los parámetros establecidos constatando la calidad y pertinencia de la misma con un diagnóstico realizado previamente para dar continuidad a la propuesta y con ello mejorar el comportamiento de los profesores colaboradores, el personal operativo y los triunfadores de la Aldea Universitaria Buroz.

Conclusiones del 3er capítulo

Tomando en cuenta el programa propuesto en este capítulo se llega a las conclusiones siguientes:

• 1. Para la elaboración de un programa se requiere previamente la realización de un diagnóstico para que éste satisfaga realmente las necesidades reales y se ajuste a la realidad circundante.

• 2. Los programas deber contener fundamentos teóricos, criterios para su elaboración y para evaluarlo.

• 3. El programa está conformado por objetivos (generales y específicos), contenidos, recursos a utilizar, evaluación, los cuales deben estar interrelacionados entre sí.

• 4. La validación a través del método Juicio de Expertos permite determinar la pertinencia, contextualización, continuidad, carácter integrado y la concepción holística y sistémica del programa.

Conclusiones

• 1. La revisión de la bibliografía actualizada y de autores especialistas en la temática abordada en este trabajo permite determinar que el Desarrollo Organizacional, como proceso de cambios sistemáticos planificados desde la gerencia o dirección, con la participación y el esfuerzo de todos los que allí interactúan, es una herramienta fundamental para el logro de la eficiencia y la eficacia de la institución en el alcance de los objetivos, vinculándola con los empleados y cambiando el comportamiento de éstos individualmente y de los grupos relacionados con la toma de decisiones, la comunicación y la planificación, utilizando los conocimientos de las ciencias de la conducta. Implementar un programa basado en el Desarrollo Organizacional en las instituciones educativas universitarias contribuye en la mejora de su funcionamiento y especialmente para encarar los cambios contínuos que la sociedad le exige.

• 2. La Aldea Universitaria Buroz, igual que todas en el resto del país, debe su existencia a la Misión Sucre creada por el comandante presidente Hugo Rafael Chávez Frías en el año 2003, sin embargo carece de la vinculación indispensable entre ella y los profesores colaboradores, el personal operativo y los triunfadores que hacen vida allí, lo cual constituye un obstáculo para el alcance de sus objetivos y por ende corre el riesgo de desaparecer.

• 3. El programa de formación propuesto en este trabajo está basado en el diagnóstico realizado en la Aldea Universitaria Buroz y contiene los elementos fundamentales para que las aldeas universitarias se fortalezcan y se conviertan en las instituciones educativas de vanguardia que la sociedad y el proceso revolucionario necesita.

• 4. El programa tiene la validación a través de Juicio de Expertos, quienes con la formación que poseen y la experiencia en cargos directivos determinaron su pertinencia, calidad y contribución en la calidad del funcionamiento de las aldeas universitarias.

Recomendaciones

• 1. Que en otras aldeas universitarias se ejecute este programa para coadyuvar en la formación de los profesores colaboradores, el personal operativo y los estudiantes, lo cual promoverá el cambio en su comportamiento en pro de los objetivos a alcanzar y así fortalecerlas, primero en el Eje Barlovento y, posteriormente en todo el estado Miranda.

• 2. Que en las diferentes instituciones universitarias en Venezuela los profesores orienten sus investigaciones hacia el estudio del DO y el CO para que contribuyan con los estudiantes del área a la obtención de los conocimientos y con esas casas de estudio como campos de aplicación de los mismos.

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Anexos

ANEXO 1: Cuestionario para el profesor-colaborador

UNIVERSIDAD CENTRAL "MARTA ABREU DE LAS VILLAS"

FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL Y TURISMO

CENTRO DE ESTUDIOS DE DIRECCION EMPRESARIAL

MAESTRIA EN DIRECCION

CUESTIONARIO

Estimado Profesor – Colaborador

El presente instrumento tiene como fin recabar información relacionada con tu participación en actividades que realizas o realizarías en la Aldea Universitaria Buroz y así elaborar un diagnóstico del comportamiento organizacional en esta aldea, lo cual forma parte de la investigación emprendida para realizar el trabajo de grado y optar al título de Master en Dirección. Mucho sabré agradecer de antemano la cooperación que prestes en este sentido.

A continuación se presentan los ítems en las casillas respectivas y en cada caso deberá seleccionar sólo una opción, marcando con una equis (X).

Sexo: Femenino__________ Masculino __________ Edad_________

Programa de formación de grado en que trabaja:

Programa de Educadores________ Estudios Jurídicos ________ Gestión Social ________

Informática_________ Turismo __________ Producción Agroalimentaria ________

Si su respuesta es negativa, señale por qué? ____________________________________________

Si su respuesta es positiva, señale un ejemplo de motivación: ______________________________

Gracias, por su cooperación.

ANEXO 2: Cuestionario para el triunfador

UNIVERSIDAD CENTRAL "MARTA ABREU DE LAS VILLAS"

FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL Y TURISMO

CENTRO DE ESTUDIOS DE DIRECCION EMPRESARIAL

MAESTRIA EN DIRECCION

CUESTIONARIO

Estimado Triunfador:

El presente instrumento tiene como fin recabar información relacionada con tu participación en actividades que realizas o realizarías en la Aldea Universitaria Buroz y así elaborar un diagnóstico del comportamiento organizacional en esta aldea, lo cual forma parte de la investigación emprendida para realizar el trabajo de grado y optar al título de Master en Dirección. Mucho sabré agradecer de antemano la cooperación que prestes en este sentido.

A continuación se presentan los ítems en las casillas respectivas y en cada caso deberá seleccionar sólo una opción, marcando con una equis (X).

Sexo: Femenino________ Masculino __________ Edad_________

Programa de formación de grado al que pertenece:

Programa de Educadores_______ Estudios Jurídicos_____

Gestión Social ________ Informática_______ Turismo _________

Producción Agroalimentaria_________

Si su respuesta es negativa, señale por qué? ____________________________________________

Si su respuesta es positiva, señale un ejemplo de motivación: ______________________________

Gracias por su colaboración!

ANEXO 3: Cuestionario para el personal operativo

UNIVERSIDAD CENTRAL "MARTA ABREU DE LAS VILLAS"

FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL Y TURISMO

CENTRO DE ESTUDIOS DE DIRECCION EMPRESARIAL

MAESTRIA EN DIRECCION

CUESTIONARIO

Estimado Triunfador:

El presente instrumento tiene como fin recabar información relacionada con tu participación en actividades que realizas o realizarías en la Aldea Universitaria Buroz y así elaborar un diagnóstico del comportamiento organizacional en esta aldea, lo cual forma parte de la investigación emprendida para realizar el trabajo de grado y optar al título de Master en Dirección. Mucho sabré agradecer de antemano la cooperación que prestes en este sentido.

A continuación se presentan los ítems en las casillas respectivas y en cada caso deberá seleccionar sólo una opción, marcando con una equis (X).

Sexo: Femenino________ Masculino __________ Edad_________

Gracias por su colaboración!

ANEXO 4: Instrumento de validación a través de Juicio de Expertos

UNIVERSIDAD CENTRAL "MARTA ABREU DE LAS VILLAS"

FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL Y TURISMO

CENTRO DE ESTUDIOS DE DIRECCION EMPRESARIAL

MAESTRIA EN DIRECCION

Instrumento de validación a través de Juicio de Expertos

Por favor exprese cualquier opinión adicional que tenga acerca del procedimiento propuesto.

Escala de Likert:

(1): Totalmente en desacuerdo.

(2): Desacuerdo.

(3): Neutral.

(4): De acuerdo.

(5): Muy de acuerdo.

Agradecimientos

Siempre mi primer agradecimiento será a Dios Todopoderoso, por darme la vida y las grandes oportunidades que hasta ahora he tenido y aprovechado para aprender cada día más a ser mejor persona.

A los profesores de la maestría en dirección que me ayudaron con sus acertadas orientaciones a darle claridad a las ideas y precisar la meta a alcanzar.

Gracias, a todos!

Dedicatoria

A mis hijos: Manuel Andrés y José Leonardo quienes son mi más grande inspiración cada vez que emprendo una tarea importante.

A mi esposo, Alberto, quien con su paciencia y comprensión me anima y me espera.

A Celia, mi amiga incondicional, quien con su fé y confianza en mí me animó a culminar este trabajo.

A mis hermanas, mis padres, mi familia en general y amigos que me apoyaron…

Dedico con todo el amor del mundo a las aldeas universitarias y especialmente al presidente comandante Hugo Rafael Chávez Frías, por ser el padre de la Revolución Bolivariana y de la Misión Sucre.

(Tesis para optar al título académico de Master en Dirección)

Autor:

Lic. Pastora Josefina López Istúriz

Tutor: Dr. C. Carlos Cristóbal Martínez Martinez

UNIVERSIDAD CENTRAL "MARTA ABREU" DE LAS VILLAS

FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL Y TURISMO

CENTRO DE ESTUDIOS DE DIRECCION EMPRESARIAL

MAESTRIA EN DIRECCION

Higuerote, Octubre 2011