Evolución histórica de la Psicología Laboral y de las Organizaciones. Principales apuntes

Resumen

El estudio de la evolución histórica de la Psicología Laboral y de las Organizaciones ocupa un papel relevante para el desarrollo de la Psicología como ciencia en sus diversos campos de actuación, ponienso especial énfasis en el contexto laboral. Su análisis desde el momento histórico actual, permite nutrirnos de teorías de gran trascendencia, que de acuerdo a su momento histórico, surgen de acuerdo a las crecientes demandas no solo de la industria, sino también de procesos sociales gestados de forma incipiente al interno de las organizaciones, lo que resultó un punto de mira para diversos investigadores. Estudiar los paradigmas y escuelas que compreneden el devenir historico de la Psicología de las Organizaciones, implica partir de la necesidad social de su surgimiento, hasta el análisis de las oportunidades y amenazas del entorno, así como también las debilidades y fortalezas de la propia ciencia en formación. Es importante destacar la noción de sujeto en cada una de ellas, que marca su mayoría de edad, al comprenderlo como eje y centro de las organizaciones laborales.

Palabras Claves: Desarrollo: Psicología Organizacional, trabajo, ciencia, paradigmas, escuelas, sujeto, organizaciones.

Parte I.

La Psicología Organizacional como rama de la ciencia psicológica: características, objeto de estudio

La Psicología de las Organizaciones e encarga de la puesta en práctica de los modos de actuación del profesional de la Psicología ante los problemas que surgen en la interacción de personas que confluyen en una organización laboral con un fin o una misión social. Estos modos de actuación podemos entenderlos como: diagnóstico, intervención e investigación, que giran en torno de campos de actuación fundamentalmente en esferas como la Salud, Educación, Social, Laboral.

La psicología del trabajo y de las organizaciones, en la actualidad, un área de la psicología con metodología propia y objetivos diferenciados, proveniente de la psicología industrial y de la psicología social. El objeto de estudio es la conducta del ser humano y sus experiencias en los contextos del trabajo y la organización desde una perspectiva individual, grupal y social, y el objetivo principal de esta área de la Psicología es mejorar la Calidad de Vida Laboral de los trabajadores, y a partir de esta mejora optimizar el ajuste a la organización y el rendimiento en el puesto de trabajo.

La Psicología Organizacional se encarga del estudio de los aspectos subjetivos que se manifiestan y conforman en la actividad laboral y a través de ella; contextualizada en el ámbito material y sociopsicológicos en que existe.

En Cuba esta rama de las ciencias se trabaja a partir del análisis de tres principales enfoques:

* El trabajo transcurre en condiciones objetivas (proceso laboral, instrumentos, equipos, normas, organización laboral).

* Las interacciones entre las personas y estas y sus condiciones de trabajo producen una interrelación dialéctica, mediada por la actividad laboral y las características de las organizaciones.

* Da lugar a la formación de una subjetividad organizacional que agrupa un conjunto de componentes sociopsicológicos que poseen un carácter particular, acorde a las condiciones.

Constituye de vital importancia entender la organización como un sistema, que nos permita comprender sus variables y procesos, que hacen a la organización única y distintiva. Para ello no podemos deslinadarnos de la concepción de sistema, partiendo de que está compuesto por un conjunto de subsistemas que interactúan entre sí; que a su vez es además un sistema abierto, determinado por un conjunto de elementos que interactúan, que reciben inputs o ingresos energéticos del entorno, los transforma internamente y los entrega en las distintas formas que asumen como resultados al entorno, el cual a su vez retroalimenta al sistema en cuanto al impacto de estos resultados. No menos importante resulta ser la organización como sistema social, siendo una estructuración de acontecimientos o sucesos donde los vínculos o relaciones son entre personas y por tanto sociales, donde es inherente a ello el sistema de roles, siendo ahí el espacio donde se definen los roles o papeles de cada miembro de la organización y las relaciones de autoridad entre ellos.

Parte II.

Desarrollo histórico de la Psicología Organizacional: figuras y hechos representativos en su surgimiento. Panorama actual

Inicialmente conocida como "Psicología Industrial", "Psicología del Trabajo", "Psicología del Personal", los primeros antecedentes en Europa de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones se encuentran en el libro "el examen de los ingenios para las ciencias" publicado en 1575 por Juan Huarte de San Juan. Esta publicación es la primera conocida que aborda el estudio de las relaciones entre cerebro y entendimiento y la influencia de los "temperamentos" en el albedrío humano. Actualmente, se entiende a la Psicología en este contexto como el resultado de la evolución de las Ciencias de la Administración, a partir de los estudios de W. Taylor y H. Fayol (principios siglo XX) y del estudio científico del trabajo de distintas disciplinas. Esto demuestra el carácter interdisciplinario de la Psicología del trabajo y, en consecuencia, la riqueza de funciones y tareas.

Muchos autores coinciden en atribuir el origen de la psicología industrial a Walter Dill Scott quien, en 1901, se pronuncia a favor de las aplicaciones de la psicología a la publicidad. En 1903 escribió el libro La teoría del arte de anunciar, libro que suele considerarse como el primero que trató al mismo tiempo sobre psicología y un aspecto del mundo laboral. El segundo libro de este tipo fue La psicología de la eficiencia industrial escrito por Hugo Münterberg (1863-1920), esta obra versa sobre el campo de la psicología industrial en términos más amplios. La administración de la empresa se orienta hacia la productividad y la eficiencia de la producción. En este caso se hace referencia al concepto de producción.

Surge como disciplina a principios del siglo XX y se plantea como objeto de estudio la relación Hombre-Trabajo, siendo su finalidad la de optimizar esta relación.

Teoría de la Administración Científica

Se ubica en la historia como el paradigma que realiza los primeros intentos de abordar científicamente el trabajo y la actividad del trabajador, en busca de mejorar su productividad. Escuela Clásica (Administración Científica Enfoque Anatómico). Esta escuela teniendo en cuenta las limitaciones de su época y los problemas que debía resolver propuso como su elemento más significativo desdoblar las tareas complejas en procesos rutinarios y estandarizados y jerarquizar la organización para efectuar la debida supervisión y lograr un trabajo mejor hecho. Los orígenes del enfoque clásico de la administración remontan las consecuencias generadas por la revolución industrial. Podrían resumirse en dos hechos genéricos:

1. El crecimiento acelerado y desorganizado de las empresas, que ocasionó una complejidad creciente en su administración exigió un enfoque científico purificado que sustituyese el empirismo y la improvisación hasta entonces dominante. Con la empresa de dimensiones más amplias surgen las condiciones iniciales de planeamiento a largo plazo de la producción, reduciendo la inestabilidad y la improvisación.

• La necesidad de aumentar la eficiencia y la competencia de las organizaciones en el sentido de obtener el mejor rendimiento posibles de sus recursos y hacer frente a la competencia que se incrementaba entre las empresas. Surge el sentido de la división del trabajo entre quienes piensan y quienes ejecutan.

Los primeros fijan patrones de producción, describen los cargos, fijan funciones, estudian métodos de administración y normas de trabajo, creando las condiciones económicas y técnicas para el surgimiento del taylorismo en los Estados Unidos y fayolismo en Europa. En el despuntar del siglo XX, dos ingenieros desarrollaron los primeros trabajos pioneros respecto a la administración. Uno era americano, Frederick Winslow Taylor, y desarrolló la llamada escuela de administración científica, preocupada por aumentar la eficiencia de la industria a través, inicialmente, de la racionalización del trabajo operario. El otro era europeo, Henri Fayol, y desarrolló la llamada teoría clásica preocupada por aumentar la eficiencia de su empresa a través de su organización y de la aplicación de principios generales de la administración con bases científicas. A pesar de que ellos no se hayan comunicado entre sí y hayan partidos de puntos de vista diferentes y aun opuestos, lo cierto es que sus ideas constituyen las bases del llamado enfoque clásico tradicional de la administración, cuyos postulados dominaron aproximadamente las cuatro primeras décadas de este siglo el panorama administrativo de las organizaciones.

Analiza minuciosamente los movimientos mecánicos más eficaces para aumentar el rendimiento del trabajador e introduce un sistema de organización y racionalización del trabajo, de selección y entrenamiento de personal y de sistema de recompensas. Es necesario destacar que atendiendo a la noción de sujeto, importante para el estudio de las oeganizaciones laborales, en esta escuela se destaca, como se toma como modelo a la máquina. Naturaleza humana: racional económica. Planteaba que a los empleados los motiva esencialmente el incentivo económico, el empleado es un ente pasivo que la organización debe manipular, motivar, controlar, neutralizar sus sentimientos irracionales.

Demuestra que todo trabajo es susceptible de ser analizado cinéticamente y profundiza en la relación individuo-trabajo como unidad de análisis básico. La responsabilidad la depositan en la gerencia. El empleado hace lo que la organización es capaz de incentivar. No tienen en cuenta estados de fatiga. Por estos elementos fueron altamente criticados.

Henry Fayol fue otro precursor de gran renombre en su tiempo, destacándose por la introducción de la función administrativa. Dio lugar a las funciones o ciclo administrativo: planificar, organizar, dirigir, coordinar, controlar. Por su parte Max Weber, se concentra en aspectos estructurales: sistemas de reglas, roles, relaciones jerárquicas y redes de comunicación formal.

Aunque Taylor y Fayol hubiera querido y las circunstancias los favorecieran nunca hubieran podido mirar al hombre mejor de cómo lo hicieron, por un lado eran herederos de un pensamiento económico. En 1895 comienzan a aparecer escritos que recogían las actividades de Frederick W. Taylor, que realmente no inventó nada nuevo, sino más bien sistematizó en una filosofía, ideas que habían ido tomando fuerza en la época, consiguiendo que todos los hombres a sus órdenes hicieran un trabajo diario adecuado, que podía conseguirse sin esfuerzo indebido. Su perspectiva fue muy limitada a la producción y especialmente a los métodos del taller mecánico. Sin embargo, debe reconocerse que la aparición en el siglo XX de una ciencia de la administración fue un logro que se debió a Frederick W. Taylor más que cualquier otro, aunque algunos autores como Shay destacan que casi al mismo tiempo Elihu Root, reorganizando el Ejército de los Estados Unidos y Henry Fayol, reorganizando una compañía minera francesa, realizaron trabajos similares que podrían tomarse con una contrapartida al estudio de Taylor.

Realmente el trabajador era visto sólo como un animal de trabajo reducido sólo a sus necesidades corporales, instrumentos de producción que debían rendir al máximo, que si trabajaban en esas condiciones no era por devoción ni por deber, ni por simpatía ni gratitud, sino solamente por escapar de la dura necesidad del hambre. Por consiguiente su labor no es voluntaria sino coercitiva y no constituye la satisfacción de una necesidad, sino un medio para satisfacer necesidades. Al hombre urgido por sus necesidades más pedestres y queriendo vencer los poderes hostiles de sus penurias le aumenta también la necesidad de dinero que según Marx es la verdadera necesidad que produce el sistema económico que imperaba. Desde esta perspectiva, se adoptó un sistema de valores en el que lo principal era la maximización de los objetivos económicos de la empresa. Ello lleva a los autores de esta escuela a basar sus trabajos en concepciones que negaban la existencia de factores no formales de la organización y que afirman el carácter mecanicista del hombre; asimismo eligen un estrecho nivel de análisis que margina las interacciones existentes entre la empresa y su medio y que les hace concebir a la primera como un sistema cerrado. Además de los factores mencionados, hubo otros que facilitaron el éxito de la Escuela Clásica, tales como:

Teoría de la Burocracia de Max Weber:

Según esta teoría, se puede pagar a un hombre para que actúe y se comporte de cierta manera predeterminada, la cual debe explicársele exacta y minuciosamente, impidiéndosele, que sus emociones interfieran con su desempeño. La sociología de la burocracia propuso un modelo de organización y los administradores no tardaron en intentar aplicarlo a sus empresas. A partir de allí surge la teoría de la burocracia en la administración. Para abordar estas nuevas realidades presentadas por la gran industria norteamericana, ni las aportaciones eficientistas y mecanicistas de Taylor, ni los enfoques estructurales de Fayol fueron suficientes, como tampoco lo fueron los puntos de vista aportados por Elton Mayo y los fundadores de la psicología industrial (Hugo Munsterberg, entre otros). Se necesitaba un modelo coherente, hasta cierto punto rígido, capaz de aglutinar en estructuras organizacionales sólidas, previsibles, funcionales y ampliamente manejables, las cada vez más complejas condiciones en las que debían operar los administradores. Así, la sociología de la burocracia de Weber vino a llenar los huecos de las otras teorías administrativas, al decir de sus exponentes, y con ello le proporcionó a la administración un nuevo modelo de organización, conocido como el modelo burocrático.

Factor Humano o Psicotecnia

Comienzan a hacerse intentos de abordar los problemas humanos derivados de la actividad laboral. Entre sus pricipales exponentes podemos citar a Hugo Munsterberg, el cual comienza a aplicar los métodos psicológicos tradicionales a los problemas de la industria.

Tratan de explicar los componentes psíquicos que forman la estructura de la actividad laboral: percepción, memoria, pensamiento, atención y su importancia para el proceso de trabajo, y se crean procedimientos que las midan.

A pesar de que la fundación formal la psicología industrial se fecha a principios del siglo XX surgiendo por primera vez a raíz de la imperiosa necesidad de resolver un problema práctico, luego las constantes crisis y exigencias estimularon su desarrollo e influjo creciente no fue sino la petición del ejército de Estados Unidos durante la 1ra Guerra Mundial, la que marcó el nacimiento de la psicología industrial como una disciplina de suma importancia y utilidad. Ante la necesidad de seleccionar y clasificar a millones de reclutas, el ejército comisionó a una gran cantidad de psicólogos para que idearan un test de inteligencia general, con el cual se pudiera identificar a quien tenía baja inteligencia y excluirlos de los programas de adiestramiento militar. El desarrollo de las Guerras mundiales, permitió la confección y puesta en práctica de instrumentos de evaluación que permitieran seleccionar y ubicar a los soldados en las distintas especialidades: Army Alpha, Army Betha. Permitió también la selección y preparación de reclutas con potencialidades para dirigir unidades pequeñas.

La 2da Guerra Mundial introdujo a más de 2000 psicólogos en el esfuerzo bélico su principal contribución, lo mismo que en la 1ra Guerra Mundial consistió en aplicar test, y clasificar a millones de reclutas para asignarlos a varias ramas del servicio.

En Europa, específicamente en Gran Bretaña con ocasión de la guerra, la psicología también va a tener un fuerte desarrollo, vinculada a los problemas de la productividad y en especial al de la fatiga y la monotonía en fábricas de municiones. Se realizaron estudios desde el punto de vista fisiológico y psicológico que demostraron que era importante tenerlos en cuenta al considerar el comportamiento de los trabajadores.

Teoría de las Relaciones Humanas

Surge en los EEUU por la década del 20 del siglo XX, con los hallazgos de Elton Mayo. Si Taylor aumentó la producción racionalizándola, Mayo la aumentó humanizándola. Mayo es reconocido como el padre de lo que entonces se llamó doctrina de las relaciones humanas, precursora de la actual gestión de recursos humanos.

Como uno de sus principales aporte podemos mencionar el Experimento de Hawthorne (Talleres de una Empresa Ensambladora de Equipos Eléctricos). Aquí se relaizó un estudio de los efectos de la manipulación de las variables objetivas como la iluminación, la duración de la jornada laboral, la colocación de puestos de trabajo, las pausas, el tipo y calidad de la alimentación. Mostró la importancia de fenómenos sociopsicológicos. Los cambios implementados en las condiciones trajo aparejado un incremento en la producción, llegando a la conclusión que los fenómenos sociológicos y psicológicos pueden ejercer una influencia mayor en la producción que las condiciones físicas de trabajo, llamándose la atención sobre la necesidad de tratar al trabajador como ser humano y no como un apéndice de la máquina.

Plantean como supuesto que la naturaleza humana que las necesidades sociales son el primer motivador de la conducta y las relaciones interpersonales son las que dan origen al sentido de identidad; que como resultado de la mecanización que trajo aparejado la revolución industrial, el trabajo perdió mucho de su significado intrínseco, significado que hay que buscar ahora en las relaciones sociales. Los empleados responden más a las fuerzas sociales que a los incentivos y los controles de la empresa, y responden a la organización laboral en la medida que un supervisor supla sus necesidades de pertenencia, aceptación y sentido de identidad.

Llama la atención sobre una nueva dimensión organizacional: la informal y la relación del individuo sobre el grupo. En respuesta a esta legislación, los administradores de la industria se abrieron mucho para encontrar nuevas formas de manejar a sus empleados. Al haber perdido la batalla para mantener a los sindicatos fuera de sus fábricas, la administración comenzó a tratar de mejorar las condiciones laborales y a buscar mejores relaciones con su fuerza de trabajo.

En este contexto no es extraño que se presenten nuevos enfoques epistemológicos para enfrentar la nueva problemática empresarial y que la nueva corriente nazca a partir de su discrepancia con el tradicionalismo, para centrarse, posteriormente en la elaboración de teorías y modelos propios. Una serie de estudios llevados a cabo en la planta de Hawthorne de Western Electric bajo la coordinación de Elton Mayo pusieron en evidencia los postulados de la teoría clásica, siendo entonces el principal estímulo para el movimiento de relaciones humanas que se extendió en toda la industria estadounidense desde fines de los años 30 hasta los años 50, movimiento que probablemente asumió muchos de los postulados del funcionalismo que propuesta epistemológica se presentaba por aquella época, intentando dar una respuesta exacta y sistemática a las preguntas ¿qué hacen los hombres y por qué lo hacen? El funcionalismo se interesa de una manera característica en la función de adaptación a medio que tiene la conducta, si analizamos las propuestas de Mary Parker Follet y su Ley de la Situación y lo que de ella se desprende se encuentra el fundamento de este paralelismo.

O sea, en este período se dan una serie de circunstancias históricas que provocan la aparición de la Escuela de las Relaciones Humanas, que surge como algo bastante opuesto al enfoque clásico. Entre dichas circunstancias puede resaltarse de manera concreta:

– La aparición en los países más industrializados de una legislación social, aprobándose normas que fijan restricciones y obligaciones a la parte empresarial.

– El aumento de poder de las organizaciones sindicales, que crecen y pasan a estar estructuradas por oficios a constituirse en sindicatos por industria.

El desarrollo de las ciencias relacionadas con la conducta humana principalmente de la psicología y la sociología – que facilita el reanálisis del factor humano en la empresa. Aunque Elton Mayo fue considerado fundador de la escuela, en necesario destacar la importancia de la filosofía pragmática de John Dewey, de la psicología dinámica de Kurt Lewin y de la sociología de Vilfreto Pareto. La toma de consciencia de que el enfoque clásico era en gran medida causante del clima de no colaboración de los trabajadores, con las consiguientes repercusiones negativas sobre la productividad, lo que evidenciaría la necesidad de humanizar y democratizar la administración de las organizaciones, libertándola de los conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica y adecuándola a los nuevos patrones de vida del trabajador norteamericano.

Al final de la década de 1950 el movimiento de las relaciones humanas entró en decadencia, la oposición entre la teoría clásica y la de las relaciones humanas creó un impasse dentro de la administración que ni la misma teoría de la burocracia tuvo posibilidades de sobrepasar. Surge entonces la teoría estructuralista que vino a representar un desdoblamiento de la teoría de la burocracia y una pequeña aproximación a la teoría de las relaciones humanas. Representan también una visión extremadamente crítica de la organización. Esta teoría pretende ser una síntesis de la teoría clásica formal y de la teoría de las relaciones humanas informal, inspirándose en el enfoque de Max Weber y, hasta cierto punto, en los trabajos de Carlos Marx.

Teoría de los Sistemas Sociotécnicos

A propósito de las guerras mundiales, el desarrollo tecnológico se intensifica, por lo que la nueva tecnología desplaza la mano de obra y exige reconversiones profundas. Por ello los nuevos modelos comienzan a considerar la relación entre los aspectos humanos y tecnológicos.

Estudia la influencia que tiene la tecnología en el comportamiento humano en el trabajo, y define la organización como sistema abierto de carácter sociotécnico. Cualquier organización es una combinación de tecnología (requerimientos de la tarea, infraestructura física, equipo disponible) y un sistema social (relaciones entre las personas).

Los sistemas tecnológico y social interactúan mutuamente y cada uno determina el otro, por lo que el diseño organizacional es necesario que se tenga en cuenta la naturaleza del trabajo (sistema técnico) y la naturaleza de las personas que lo van a realizar (sistema social).

Las investigaciones realizadas por Tavistock, E. Trist, A. K. Rice muestran que ante un mismo sistema técnico son posibles varios sistemas sociales de trabajo, pues el impacto de la tecnología sobre el comportamiento no es directo, sino mediado por la organización laboral que se establezca, debido a que en el sistema organizacional existe una serie de propiedades sociales y psicológicas que son independientes de la tecnología, como por ejemplo, la equifinalidad.

Teoría de las Decisiones y el Equilibrio

La organización como sistema de actividades concientemente coordinadas, dirigidas a la realización de fines colectivos para lo que se requiere tomar decisiones, por lo que el proceso de toma de decisiones constituye el centro de la teoría, y se resalta como característica distintiva de cada organización.

Barnard plantea que cada persona cooperará con los demás miembros en función del grado de congruencia de objetivos organizacionales/personales, por lo que habrá que tomar en cuenta los intereses de la organización como los de sus miembros, siendo esta la esencia de la teoría del equilibrio.

March, Simon, Cyert, llegaron a comprender que una organización es una coalición de individuos con metas, necesidades, aspiraciones, talentos y orientaciones diversas y que entre ellos existe una lucha continua de poder. Por lo tanto el proceso de toma de decisiones debe ser concebido como un proceso de negociación, limitado por compromisos adquiridos e influenciados por los intereses de las coaliciones y del puedio.

Argyris presupone que la personalidad humana muestra una tendencia al desarrollo, y ve en las exigencias de la organización formal que se oponen al desarrollo y la maduración personal, la raíz de la tensión conflictiva entre las necesidades del individuo y la organización, por ello esta debe ofrecer la oportunidad para la expresión individual de tales proceso de maduración y desarrollo. Considera que un mínimo de tensión es imprescindible para asegurar la racionalidad del sistema. Debe existir un equilibrio individuo-organización.

Es importante hacer alusión a la subdisciplina surgida en la década del 60 llamada Desarrollo organizacional o cambio organizacional, la cual propone un enfoque de trabajo del psicólogo en las organizaciones del tipo investigación-acción, en su modalidad organizacional, que lo consideramos con posibilidad de responder a las exigencias del objeto de estudio y finalidad declarado. Se destacan 3 conceptos fundamentales: agente de cambio, organización cliente, intervención o consultoría.

Teoría Humanista de la Organización

Alternativa al psicoanálisis y al conductismo, el humanismo o "tercera fuerza" concibe la persona como un ser capaz de autoafirmarse de modo creativo, autónomo, conciente, capaz de tomar decisiones y con una rica experiencia interior y subjetiva que también aspira a realizar a través del trabajo en la organización.

Destacan la importancia de que el trabajo sea más interesante intrínsecamente y atractivo, más significativo para las personas. Douglas McGregor, Abraham Maslow y Argyris postularon que el trabajador se alienaba porque el trabajo que se le pedía que hiciera no le permitía utilizar sus capacidades y habilidades en forma madura y productiva, ni que pudieran ver la relación entre lo que estaban haciendo y lo que constituía la misión fundamental de la organización.

Planteó que además de las necesidades básicas y sociales, en los individuos existen necesidades de autoactualización, de expresar su talento y de buscar un sentido de significado y de logro en el trabajo.

Brinda al campo una concepción filosófica y psicológica humanista, en la cual los aspectos sociales y humanos no solo se tienen en cuenta, sino que se establecen como principios para el diseño de un nuevo modelo de organización. Los psicólogos van a defender la necesidad del enriquecimiento y ampliación del trabajo que lo haga más atractivo y motivador, y la necesidad de nuevos sistemas de organización y gestión más participativos.

Algunos de los principales promotores y divulgadores de la corriente por esos años fueron Abraham Maslow (a quien se considera como el padre del movimiento), G. Allport, G. Moustakas, G. Murphy y C. Rogers. En la administración estos cambios sociales, políticos y epistemológicos se conforman en lo que se conoce como la Teoría Conductista de la Administración con autores como Douglas McGregor, Abraham Maslow, Frederick Herzberg, David McClelland, Rensis Likert, Herbert Simon entre otros; de igual forma entra a integrar este enfoque el Comportamiento Organizacional y la Teoría del Desarrollo Organizacional conocida a través de autores como Warren Bennis, Edgar H. Schein

y William J. Reddin. Ambas teorías trajeron una nueva visión de la teoría administrativa basada en el comportamiento humano dentro de las organizaciones. Bajo este enfoque se plantea la relativa dificultad encontrada al aplicar los conceptos de las diversas teorías sobre la organización, cada cual con un enfoque diferente y, muchas veces, en conflicto con los demás.

Teoría de los sistemas sociales

Constituye una perspectiva integradora de la organización: Sistema social complejo e Influencia del entorno.

Se plantea la necesidad de que la psicología se ocupe de estudiar al ser humano adulto, miembro de sistemas sociales. Centra la atención en las relaciones formales e informales de los individuos entre sí, del individuo y su grupo, los subgrupos entre sí y de estos con la organización y su entorno. Refieren que ningún sistema es estático, que todos cambian y evolucionan en respuesta a fuerzas internas y externas. Reconoce que las fuerzas psicológicas que operan en un individuo están íntimamente ligadas a lo que le sucede al grupo y a toda la organización a la que pertenece.

Según Katz y Khan el enfoque psicológico permite profundizar en la comprensión de la dinámica motivacional y personológica de los individuos en el ámbito laboral, mientras que en el enfoque sociológico marca la presencia de los elementos que intervienen procedentes de la organización como sistema social abierto, que prescribe el comportamiento de las personas a través de sus roles, normas y valores. Proponen como objeto de estudio la relación individuo organización con el fin de lograr la efectividad organizacional. Los enfoques psicológicos y sociológicos dan lugar al enfoque sociopsicológicos.

Teoría del Desarrollo del Potencial Humano

Defiende la postura del trabajo como fundamental para el desarrollo de la autoestima, identidad y personalidad del ser humano. En el trabajo la persona espera realizar motivaciones de diversos órdenes: económico (de él dependerá el sostenimiento personal, familiar y la prosperidad de la sociedad en que vive), sociales (en él se quieren realizar necesidades de comunicación, de reconocimiento y pertenencia) y psicológicas (a través del trabajo las personas esperan realizar su potencial y satisfacer sus necesidades de participación, de creación y de trascendencia).

Si el trabajo y la organización permiten realizar estas necesidades es posible que la persona se reconozca en el producto de su trabajo devolviéndole este una imagen positiva de sí mismo y el orgullo de pertenecer a la organización. Si la persona no dispone de un margen de libertad en su trabajo, no ejerce su autoridad personal al respecto y se limita a cumplir órdenes o realizar las tareas que otros crearon, su capacidad de trabajo se le vuelve ajena y extraña. No puede reencontrarse e identificarse con el resultado de su trabajo ni en la gestión de la organización, empobreciéndose su identidad personal y limitando las posibilidades del desarrollo humano en el contexto laboral.

Maslow, Argyris, McGregor: El trabajador se aliena porque el trabajo que debe hacer no permite el uso de sus capacidades y habilidades en forma madura y productiva.

Etzioni: El individuo alienado establece una relación con la organización en la cual permanece físicamente, participando de modo mecánico, pero sin implicarse psicológicamente en el trabajo.

El binomio persona realizada-organizaciones eficaces será la máxima de este modelo de actuación profesional, y al revés será su gran espacio de trabajo.

Síntomas de la irrealización: frustración, el descenso de las energías, la apatía, el cansancio emocional, la robotización, la depresión, los pocos deseos de ir a trabajar. En relación con ello aparece la ineficiencia, la improductividad, la mala calidad y atención al cliente, el pobre rendimiento, no solo a nivel individual y grupal sino organizacional. Tal situación es frecuente que operan desde la filosofía del recurso humano, desde los supuestos que consideran a la persona como un medio al servicio de los objetivos de la organización y como el principal factor estratégico. Otra filosofía, opuesta, es la que promueve la gestión del potencial humano, donde los sujetos y la organización son considerados sujetos de aprendizaje y desarrollo permanente, con intencionalidades particulares y proyectos laborales a realizar de conjunto. Entender la persona como un recurso es despojarla de su condición humana como fin en sí misma, de protagonista de su existencia, de sus decisiones y pertenencias.

Conclusiones

• El estudio de la evolución histórica de la psicología de las organizaciones nos permite comprender los principales aportes realizados por los estudiosos de la materia, de acuerdo al momento histórico en que vivieron.

• La psicología Organizacional constituye una rama de la Psicologñia como mucho contenido por explorar, haciéndose necesario la unión de profesionales de la ciencia en post del fortalecimeineto no solo de forma teórica, sino tambien desde las propias prácticas profesionales.

• La evolución histórica da muestra de la existencia de fortalezas y debilidades en cada una de las teeeorías, que pueden ser aprovechadas en el marco de los estudios de la rama en el contexto actual.

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Autor:

Diana Rosa Montero Tamayo

Departamento de Humanidades

Facultad de Ciencias Sociales y Humanísticas Universidad de Granma

Profesor

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