Estrategia de capacitación para mejorar las competencias laborales en una empresa agropecuaria

Resumen

La investigación aborda importantes elementos relacionados con la capacitación que en la actualidad tienen los trabajadores de la empresa agropecuaria "Batalla de Guisa: esta capacitación con el enfoque de mejorar las competencias laborales se presenta como una necesidad de primer orden y una alternativa viable que permite cumplir con las exigencias actuales en la preparación de los trabajadores agropecuarios, en correspondencia con las necesidades actuales de la educación superior en los contextos universitarios municipales. Es por ello que el objetivo del presente trabajo es: elaborar una estrategia de capacitación para mejorar las competencias laborales en la empresa agropecuaria "Batalla de Guisa".para ello se emplearon un conjunto de métodos y técnicas durante las etapas del proceso, combinando los enfoques cuantitativos y cualitativos desde una visión dialéctico-marxista a partir de las necesidades concretas de la investigación, que permitieron recopilar información referida al estado de la capacitación y las competencias laborales de los trabajadores y sus principales regularidades como núcleo integrador de la estrategia que se propone. La estrategia que se propone permite lograr una capacitación que mejorará las competencias laborales de los trabajadores de la empresa agropecuaria en función de las exigencias actuales de la política económica y social del país. Como resultados del diagnóstico aplicado se obtuvieron importantes datos que muestran el estado actual del objeto y el campo de investigación y que permitieron el diseño de la estrategia que se propone.

PALABRAS CLAVE: estrategia, capacitación, trabajadores.

ABSTRACTThe research addresses important elements related to training today for workers to the agricultural enterprise "Battle of Guise: this training with a focus on improving labor skills is presented as a necessity of the first order and a viable alternative that can meet with current requirements in the preparation of agricultural workers, in line with the current needs of higher education in the municipal university contexts. That is why the objective of this work is to develop a training strategy to improve labor skills in the agricultural enterprise "Battle of Guise." It used to a set of methods and techniques for the process steps, combining approaches quantity and quality from a Marxist dialectical vision from the specific needs of the investigation, which allowed the state to collect information regarding the training and the skills of workers and their main regularities as core integrative strategy is proposed. The proposed strategy allows for a training that will improve the work skills of workers in the agricultural enterprise based on the current needs of economic and social policy of the country. As applied diagnostic results were obtained important data showing the current state of the object and the field of research and design that allowed the proposed strategy.

KEYWORDS: strategy, training, workers

Introducción

La producción y socialización del conocimiento se ha convertido hoy, en una de las actividades estratégicas dentro de muchas sociedades. En esta perspectiva la creciente influencia de los resultados de la ciencia en su interacción reciproca con la tecnología y el cambiante ritmo de las exigencias sociales que impactan en el mundo del trabajo, aceleran la necesidad de que los recursos humanos que laboran en las empresas e instituciones, requieren de una transformación para asumir nuevas demandas de formación, aprendizaje y socialización orientadas a lograr mejores resultados a partir de sus competencias laborales.

En el paradigma enseñanza – aprendizaje se está produciendo un cambio en el cual los esfuerzos educativos se centran cada vez con mayor intensidad en el individuo que aprende. La sociedad del conocimiento es también la sociedad del aprendizaje.

Las competencias laborales comprenden todos aquellos conocimientos, habilidades y actitudes, que son necesarios para que los trabajadores se desempeñen con eficiencia como seres productivos. Las competencias laborales son generales y específicas. Las generales se pueden formar desde la educación básica hasta la media. Las específicas se desarrollan en la educación media técnica, en la formación para el trabajo y en la educación superior (M. E. N Serie Guías n° 21 Articulación de la educación con el mundo productivo. Competencias Laborales Generales).

La formación para el trabajo es una mezcla educación, experiencia laboral y formación específica adquirida a lo largo de la vida, de ahí que las competencias se definen y constituyen en la práctica social y son una tarea conjunta entre empresas, trabajadores y educadores (Gallart,1997). Se define como competencias a los conocimientos, capacidades y valores asociados con un determinado ámbito del quehacer humano (Gédes ,2000)

Las competencias son valoradas como una herramienta capaz de proveer una conceptualización, un modo de hacer y un lenguaje común para el desarrollo de los recursos humanos, constituye una visión y organización sistemática, se ha expresado como un sistema de certificación legalmente establecido en varias regiones del mundo, incluida América Latina, se trata de un vínculo entre trabajo, educación y capacitación (Vargas, 2002).

En el contexto nacional los estudios sobre las competencias laborales de los recursos humanos y, desde un enfoque educacional están asociados a: propuestas de sistemas de capacitación y superación para mejorar las competencias de los trabajadores en diferentes sectores; Veterinaria (Morejon, 1996); Estrategias de profesionalización (Pérez, 1996); La Concepción sistémica del proceso de organización y desarrollo de la superación de los recursos humanos (González, 1996); El enfoque sistémico en la formación de los recursos humanos (Añorga, J.1997); Proyecto de la Escuela politécnica cubana (Colectivo de autores, 1999); El Método de Formación por Competencias Profesionales para especialidades Químicas de nivel Técnico Medio (Cejas, 2000).

En la actualidad la competencia es inseparable de la situación particular en que se expresa, ya que se es compete para ciertas tareas o tipos de tareas y la competencia puede tener distintas expresiones y cambios en dependencia a la capacidad de utilizar teorías, instrumentos, técnicas y tecnologías o en otras palabras la cultura que se posee de forma adecuada.

Estas ideas llegan al campo de la educación de diferentes formas, pero en particular se aplica por esta autora en el mejoramiento de los recursos humanos de de la empresa agropecuaria"Batalla de Guisa", para identificar o designar aquellas realizaciones del proceso de su desempeño vinculadas al desarrollo de ciertas capacidades generales y particulares que determinan la competencia de los sujetos implicados.

En Cuba, se fortaleció aún más el camino del desarrollo cuando llevó adelante desde el año 2000 la Batalla de Ideas, dentro de la cual adquirió una nueva cualidad el proceso de universalización de los estudios superiores. Este proceso se concibió con el objetivo de contribuir a la elevación permanente de la cultura general integral de la población y llevó a una nueva Revolución a la educación donde las Sedes Universitarias Municipales (SUM), hoy Filiales Universitarias Municipales (FUM), emergieron con fuerza como instituciones de educación superior.

Las transformaciones que acontecen en la práctica y la teoría pedagógicas, particularmente asociada a la universalización de la educación superior, conllevó, entre otras experiencias novedosas, la universalización de la capacitación, así como la visión más integrada de esta actividad hacia las entidades del territorio, teniendo en cuenta sus necesidades y prioridades de trabajo para mejorar las competencias laborales de sus trabajadores. Estas transformaciones permiten además que todos los trabajadores de las entidades productivas y de servicios del territorio tengan acceso a actividades de capacitación de calidad que les permite mejorar sus desempeños en los puestos de trabajos y a su ves convierte a las Filiales Universitarias en centro rector de las actividades de capacitación en los territorios.

La presencia de la Universidad en cada municipio constituye un espacio importante de realización personal y colectiva, y demuestra que el país cuenta con una significativa fuerza laboral que es posible utilizar de manera racional, optimizando los recursos materiales y humanos disponibles en cada territorio en función de la capacitación y que ciertamente contribuye a potenciar las competencias laborales de los trabajadores; se reconoce de forma meritoria además, su contribución al desarrollo sociocultural, político y económico de la sociedad en general.

Actualmente con la actualización del modelo económico y social del país en el VI Congreso del Partido, este enfoque cobra mayor valor, máxime cuando en los lineamientos aprobados la producción de alimentos y el desarrollo local ocupan el

centro de los problemas, posibilitando que cada municipio se desarrolle en la medida que aproveche al máximo sus posibilidades y potencialidades a partir de maximizar las competencias de los recursos humanos, razones que convierten a la capacitación en una necesidad constante, tanto del individuo como de la sociedad en su conjunto para potenciar en ellos las competencias laborales. Surge entonces, la prioridad de enfocar esta actividad de manera diferente y que se convierta en la vía para la trasformación real del municipio, manifestándose en la participación directa de los trabajadores en la solución de los problemas locales, el cumplimiento de los objetivos, los planes económicos y productivos.

Uno de los sectores con mayor incidencia en las proyecciones estratégicas de desarrollo del país es el agropecuario por ser uno de los más sensibles para la sociedad, atendiendo a la producción de alimentos, es por ello que se realizan ajustes que privilegian la descentralización y la diversificación   de la producción para garantizar la seguridad alimentaria. Actualmente se desarrollan transformaciones en los enfoques de la agricultura y también en la gestión de la capacitación para los trabajadores. Por lo que se requiere realizar programas de capacitación para mejorar las competencias laborales en el sector agropecuario y contribuir con la satisfacción de las necesidades de la sociedad.

Para enfrentar los nuevos retos y  desafíos, es absolutamente necesario adaptar la formación de los trabajadores del sector agropecuario a las realidades actuales a partir de una correcta formación de sus competencias laborales. Solo así estos recursos humanos estarán en condiciones de cumplir con los objetivos propuestos.

En el municipio Guisa una de las entidades que representa al sector agropecuario es la empresa agropecuaria "Batalla de Guisa". Dando cumplimiento a lo aprobado en la política económica y social en materia agropecuaria para garantizar la soberanía alimentaria de nuestro país, la presente investigación está dirigida a mejorar las competencias laborales en la empresa agropecuaria "Batalla de Guisa", donde existe un bajo nivel de gestión por competencias laborales por insuficiencias en la capacitación de los trabajadores, demostrado en los bajos niveles de rendimiento de los cultivos, incumplimientos periódicos de las producciones agrícolas y ganaderas, pobre aplicación de las nuevas tecnologías, insuficiente incorporación de profesionales a la investigación de los problemas existentes y pobre manejo de la información científica.

Por ello en la presente investigación se declara como problema científico: Insuficiencias en la capacitación de los trabajares de la empresa agropecuaria "Batalla de Guisa" que limita su desempeño.

.Como objeto de la investigación: El proceso de competencias laborales.

Luego, se advierte como campo de acción: La capacitación de los trabajadores

La política económica y social aprobada en el VI congreso del Partido en su linimiento 200 plantea: desarrollar un sistema integral de capacitación en correspondencia con los cambios estructurales, dirigido a la formación y recalificación de los jefes y trabajadores en materia de agronomía, veterinaria, tecnología industrial y de los alimentos, economía, administración y dirección, dentro del cual se incluyan los aspectos relacionados con la gestión cooperativa y ambiental.

En consecuencia, se define como objetivo de la investigación: Elaborar una estrategia de capacitación para mejorar las competencias laborales en la empresa agropecuaria "Batalla de Guisa".

Para el estudio se elaboró la siguiente idea a defender: Las competencias laborales son herramientas capaces de proveer una conceptualización, un modo de hacer y un lenguaje común para el desarrollo de los recursos humanos, estas se potencian con la actualización de los conocimientos a través de la capacitación permanente de los trabajadores y se concretan en el desempeño eficiente y eficaz de los mismos en los puestos de trabajo.

Para ello se emplearon un conjunto de métodos y técnicas durante las etapas del proceso, combinando los enfoques cuantitativos y cualitativos desde una visión dialéctico-marxista a partir de las necesidades concretas de la investigación, entre los que se encuentran: métodos de nivel teórico, métodos de nivel empírico, como técnicas se emplearon: la encuesta, la entrevista, el estudio documental y del nivel estadístico la estadística no paramétrica.

La investigación y su aplicación parcial permitirán la obtención de los resultados siguientes:

• Diagnosticar las necesidades de capacitación tanto individual como colectiva de los trabajadores de la empresa agropecuaria "Batalla de Guisa".

• Elaboración de una estrategia de capacitación.

• Elaboración de un plan objetivo de capacitación.

• Capacitar el 90 por ciento de los trabajadores de la empresa agropecuaria "Batalla de Guisa".

• Creación de un aula especializada.

• Mejorar las competencias laborales de los trabajadores.

• Mejorar los indicadores productivos y económicos de la empresa.

Como principal aporte de este trabajo, se presenta una estrategia de capacitación para mejorar las competencias laborales de la empresa agropecuaria "Batalla de Guisa".

El tema de investigación se caracteriza por su actualidad, teniendo en cuenta el nivel de prioridad que la actual política económica y social del país le concede a la capacitación en el sector agropecuario para su perfeccionamiento y garantizar la soberanía alimentaria, contenido en los lineamientos 138,145, 146, 147 y 200.

La significación práctica está dada en que se ofrece una estrategia que permite mejorar las competencias laborales de los trabajadores de la empresa agropecuaria "Batalla de Guisa", a partir del empleo coherente y sistémico de conferencias, talleres, seminarios y asesorías como formas de capacitación.

Desde estos presupuestos, la novedad científica del presente trabajo puede resumirse en la propuesta de una concepción de la capacitación con un enfoque participativo, desde lo que aporta y representa en el mejoramiento de las competencias laborales en los trabajadores de la empresa agropecuaria "Batalla de Guisa".

Desarrollo

En la década de los setenta en los Estados Unidos uno de los fundadores del termino de competencia es el profesor de psicología de la Universidad de Harvard, David Mc Clelland, quien publicó en 1973 un trabajo que marca el inicio de la Gestión por competencias encaminado al recurso humano, a partir del desempeño profesional, titulado: "Seleccionar por la competencia y no por la inteligencia"; (Citado por Mertens L.,1996), donde expresa los problemas que confrontaba la selección del personal, basada en la evaluación de aptitudes intelectuales y las nuevas necesidades de la época.

A partir de esta crítica se comienzan a definir nuevos conceptos de competencia en el mundo, dirigido al propósito fundamental de cada organización y a las cualidades del recurso humano para el desempeño laboral, por ejemplo:

"El concepto de competencia laboral emergió en los años ochenta del siglo XX con cierta fuerza en algunos países industrializados, sobre todo en aquellos que arrastraban mayores problemas para relacionar el sistema educativo con el productivo, como necesidad de impulsar la formación de esta fuerza de trabajo" (Mertens, 1996).

El trabajo por competencia persigue, con una mayor eficiencia (aumentar la productividad y la calidad), y eficacia en su gestión (llegar a satisfacer las necesidades de los clientes, trabajando bien desde la primera vez), obtener los resultados económicos anhelados" (Pérez, 2003).

Conceptos básicos

Existen múltiples y variadas definiciones referido al tema de competencia laboral. En el marco de todos estos conceptos de finales de la década del noventa del siglo XX y principio de este siglo XXI, la autora explica su propósito, referido al hecho de que algunos autores tienden a considerar a la competencia en términos de capacidad y otros como categoría psicológica singular en el orden de estructura funcional, de forma distinta. Al respecto, unos la consideran como capacidad, idoneidad o aptitud, por ejemplo:

"La competencia laboral es la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el Desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene no sólo a través de la instrucción, sino también y en gran medida, mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo". Institución POLFORM/Organización Internacional del Trabajo (OIT).

La competencia se refiere únicamente a ciertos aspectos del acervo de conocimientos y habilidades: los necesarios para llegar a ciertos resultados exigidos en una circunstancia determinada, la capacidad real para lograr un objetivo o resultado en un contexto dado. (Mertens, 1996).

Competencia Laboral: Aptitud de un individuo para desempeñar una misma función productiva en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad esperado por el sector productivo. Esta aptitud se logra con la adquisición y desarrollo de conocimientos, habilidades y capacidades que son expresados en el saber, el hacer y el saber hacer (Mertens, 2000).

Estas definiciones tienen como aspecto positivo el concebirlos como resultado de un desempeño eficaz y establece la diferencia entre competencia laboral y profesional, al considerar el primero en término más amplio que sale de los marcos de la producción, al vincularlo con la sociedad. Su limitación está al igualarlo con la capacidad, reduce este solo a características y propiedades del conocimiento y habilidades, no teniendo en cuenta lo social, donde se ponen de manifiesto otros componentes de la conducta del individuo.

Otros consideran la competencia como conjunto de componentes, no viendo su relación, por ejemplo:

"Conjunto de conocimientos teóricos, habilidades, destrezas y actitudes que son aplicados por el trabajador en el desempeño de su ocupación o cargo en correspondencia con el principio de idoneidad demostrada y los requerimientos técnicos, productivos y de servicios, así como los de calidad, que se le exigen para el adecuado desenvolvimiento de sus funciones (Resolución 21/99 del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social, MTSS).

El plantearse a la competencia laboral a un conjunto solamente de componentes, niega el enfoque dialéctico materialista de este proceso que como sistema está estrechamente intervinculado y estructurado con atributos necesarios para el desempeño en una profesión u oficio.

Algunos conciben la competencia laboral como combinación integrada de conocimientos, habilidades y actitudes. "Conjunto de conocimientos, procedimientos y actitudes combinados, coordinados e integrados en la acción, adquiridos a través de la experiencia (formativa y no formativa – profesional) que permite al individuo resolver problemas específicos de forma autónoma y flexibles en contextos singulares". (Tejada, 1999).

"…Competencia laboral como combinación integrada de conocimientos, habilidades y actitudes que se ponen en acción para un desempeño adecuado en un contexto dado. Más aún, se habla de un saber actuar movilizando todos los recursos. (Irigoín y Vargas, 2002).

Estos autores consideran como aspecto importante la integración de sus componentes, la idoneidad como resultado de un desempeño eficaz y que la calificación no lo es todo en la vida laboral. Su limitación está en no tener en cuenta algunos otros componentes del conocimiento (metacognitivo) y de la conducta (cualidades de la personalidad).

Finalmente la autora asume las definiciones de los autores del Centro de Estudios Educacionales del Instituto Superior Pedagógico "Enrique José Varona" (ISPEIV) y la Universidad de la Habana, los cuales consideran a la competencia laboral como una configuración psicológica compleja, por ejemplo:

"Es una configuración psicológica compleja que integra en su estructura y funcionamiento, formaciones motivacionales, cognitivas, y recursos personológicos que se manifiestan en la calidad de la educación profesional del sujeto, y que garantizan un desempeño profesional responsable y eficiente". (González Maura, 2004).

"Competencia como una configuración psicológica que integra diversos componentes cognitivos, metacognitivos, motivacionales y cualidades de personalidad en estrecha unidad funcional, autorregulando el desempeño real y eficiente en una esfera especifica de actividad, en correspondencia con el modelo de desempeño deseable socialmente construido en un contexto histórico concreto". (Castellanos, 2003).

La empresa los recursos humanos y las competencias laborales.

Uno de los principales objetivos de las competencias laborales es ayudar a romper las inercias u obstáculos que hasta la fecha han impedido que las empresas dinamizaran la capacitación-formación de su personal. Esto cobra particular importancia en América Latina, donde las investigaciones indican que la capacitación sigue siendo muy limitada en términos generales. En parte, esto es debido a los problemas que las empresas afrontan para poner en práctica programas de capacitación, a veces debido a que no saben cómo dirigirla en la forma más adecuada para los objetivos de la empresa, en ocasiones también porque significan costos y a veces por el temor a empezar a mover toda la estructura de categorías y remuneración. (Mertens, 1997)

Las experiencias parecen confirmar que la introducción de la gestión por competencia laboral en las empresas ha puesto la capacitación en la agenda de las acciones. Aun los analistas más críticos al sistema NVQ en Gran Bretaña reconocen que el tema de las normas de competencia ha ayudado a las organizaciones a dar mayor importancia y un perfil más claro a la capacitación. «Toda iniciativa que tiene como efecto alentar la discusión y que conduce a la decisión de educar y capacitar en las organizaciones de trabajo es útil (Hamlin, Stewart, 1993.)

Entre otros que se pudieran enumerar, están los beneficios que se pueden obtener de la administración basada por competencias.

• Conocimiento de las capacidades de los trabajadores.

• Genera desarrollo individual y de alguna manera organizacional.

• Disminuye el tiempo extra de trabajo.

• Enfoca las necesidades de capacitación.

• Establece un plan de vida y de trabajo.

• Fomenta una cultura de certificación.

• Previene el desperdicio.

• Apoya a los sistemas de reclutamiento y selección.

• Disminuye la Rotación.

• Estos son algunos de los que se listan pero existen muchos otros, todo esto es originado por las necesidades de los recursos humanos.

Conducir una gestión integral con enfoque en competencias bien orientada permitirá (Quezada,

• Alinear el aporte del capital humano con las necesidades estratégicas de la empresa.

• Administrar de manera eficiente el activo intelectual de los trabajadores, y a través de ello los activos a su cargo.

• Evaluar su desempeño sobre la base de resultados y conocer el personal de desempeño medio que requiere desarrollo para un desempeño superior.

• Remunerar al personal de manera justa.

• Determinar la llamada "brecha técnica" y el esfuerzo formativo necesario para la movilidad funcional del personal.

• Establecer cuantitativamente el valor agregado a través de competencias, así como también el retorno de su inversión.

• Establecer su ventaja competitiva en el mercado.

Se quiere enfocar en esta última necesidad "gente competentes", se definirá como aquella que sabe, "Que tiene los conocimientos", adicionalmente también puede "Tiene habilidades". Por otro lado también quiere " Representa las actitudes". La conjunción de estos tres ingredientes da una gente altamente productiva y rentable

Por otro lado los cambios en los mercados y la organización social del trabajo, hacen que los recursos humanos tengan que ser mas competentes y esto tiene su relación con la globalización donde se presentan las siguientes características: la interrelación , la información simultanea , una elevada competitividad , mayores exigencias en calidad , diversificación e innovación entonces por ende la unidad productiva tiene que cambiar de una organización piramidal y jerárquica, a una organización sistemática y transversal, de una estructura ocupacional segmentada, a equipos multifuncionales, polivalentes, interdisciplinarios. Es entonces que los recursos humanos deben poseer características tales como calificaciones o cualidades probadas (competencias), manejo y operación de sistemas, innovación y tecnología organizacional, procesos de mejora continua.

La competencia es clave en la organización de personal de una empresa y constituye la integración del capital de éxito y de los problemas acumulados, lo que nos conduce a lo que se llama "desempeño efectivo", que se define como la capacidad de la organización, empresa o del individuo para atender los elementos de éxito y fracaso. De tal forma que cuando se describe un nuevo currículum con el desempeño efectivo del individuo, no quiere decir que se va a traducir directamente en un mejor desempeño financiero o económico de la empresa, sino en beneficios a nivel del proceso y de individuos (Leonard Mertens 2005).

Según Javier de Wit (2009) Construir el capital humano significa reclutar y seleccionar a la gente de mayor potencial, desarrollar sus habilidades y capitalizar su experiencia. Para lograr lo anterior, las empresas han descubierto una poderosa herramienta que permite formar un vínculo entre la gente y el trabajo, a esta herramienta se le conoce como competencias laborales.

El desarrollo de competencias laborales es siempre la primera fase de un sistema integral de administración por competencias y debe ser visto siempre como un "traje a la medida" ya que tanto la cultura organizacional, como los objetivos de una empresa siempre serán diferentes a los de otra, aunque éstas pertenezcan al mismo sector.

Las competencias laborales deben ser entendidas por la organización, como el núcleo de todos los procesos estratégicos de los recursos humanos, para su óptimo funcionamiento y para la obtención de los siguientes beneficios (entre otros más) Javier de Wit (2009):

• Seleccionar al personal idóneo y de mayor talento, que garantice desempeñar los requerimientos actuales y futuros de cada puesto de trabajo.

• Desarrollar cuadros o plantillas de reservas que garanticen que esta este siempre en condiciones de asumir el puesto de trabajo de forma inmediata, y de tener un nivel de desempeño que permita la continuación normal de las funciones del puesto.

• Detectar las necesidades de capacitación inmediatamente después de haber concluido el proceso evaluativo y que permita enfocar los recursos (presupuesto) hacia necesidades reales y así lograr que la organización sienta el efecto de los programas de desarrollo implementados.

• Planear de manera efectiva los ascensos y promociones, de acuerdo a las necesidades actuales y futuras de la empresa.

Otos aspectos que considera este actuar son las ventajas que trae la formación por competencias laborales tanto para los trabajadores como para la empresa.

Para el trabajador

• Reconocerle competencias adquiridas, aun durante su experiencia y no limitar la descripción de sus capacidades laborales a lo que haya sido su vida académica. Un trabajador que sepa lo que se espera de él, es más eficiente y motivado que aquel a quien se le asigna un puesto y no se le ubica en el gran marco y en las funciones de la organización.

• Los planes de capacitación en los que participará estarán mucho más dirigidos al mejoramiento de su desempeño, y las evaluaciones que se hagan tendrán más sentido en cuanto a su aporte a los objetivos de la organización.

• Las ventajas derivadas de la transparencia del mercado que se logra con un buen sistema de certificación, son totalmente aprovechables por los trabajadores.

• La formación por competencias contribuye a que las habilidades del trabajador se puedan aprovechar en una mayor gama de opciones de empleo. En este sentido la formación y certificación de competencias apoyan la empleabilidad. Supera la privilegiada dedicación al desarrollo de habilidades físicas al contener la base conceptual y sobre todo, dirigirse a los resultados y a las competencias que están detrás de los mismos.

• Los mecanismos de compensación pueden ligarse mucho más fácilmente al nivel de competencias y de este modo ser claros para el trabajador y para la empresa. Las posibilidades de movilidad laboral pueden ser juzgadas con más ponderación cuando se conocen las competencias requeridas en otras áreas de la empresa.

• Es probable que algunas de las competencias asociadas a ciertas áreas de desempeño sean totalmente transferibles a otras áreas; si tales competencias son reconocidas y certificadas, pueden acelerar las decisiones de promoción y motivar, a quienes lo deseen, a realizar acciones de capacitación que les permitan ser elegibles para esas nuevas posiciones.

Para la empresa

• Aclara notablemente el panorama para la selección de personal sobre capacidades demostradas. La simplificación en la descripción de los puestos se facilita por el uso de conceptos como el de los niveles de desempeño y las áreas de competencias.

• La formación de los trabajadores tiene una más fácil identificación y provisión mediante mecanismos de evaluación de las competencias que cada uno dispone, que faciliten la identificación de aquellas competencias a desarrollar en cada caso, y por tanto, de las acciones de formación requeridas. En los países que cuentan con sistemas de competencia laboral, han logrado conectar sus políticas de remuneración e incentivo con modelos de gestión de recursos humanos basados en competencia laboral.

• Es posible medir la variación que una acción de capacitación y desarrollo de competencias ocasiona en su productividad.

Estado actual del proceso por competencias laborales en Cuba y el ministerio de agricultura

"El mundo donde se desenvuelven hoy las empresas, es más competitivo al dotarse de una mayor cantidad de participantes que buscan aumentar su intervención en mercados compartidos por la creciente globalización hacia una mayor exigencia en cuanto a la calidad de los productos o servicios, enfocándose más a las necesidades del cliente sin menospreciar el criterio del bajo precio y del costo (Mertens)". (78).

Cuba, en proceso de cambio por la paulatina eliminación del campo socialista mundial, la creciente globalizacion y la aplicación del sistema de perfeccionamiento empresarial para el logro de la excelencia en estas entidades, comenzó a organizar el trabajo por competencias laborales desde finales de la década de los ochenta del pasado siglo en el Ministerio de las Fuerzas Armadas Revolucionaria (MINFAR). En dicho organismo, que fue el primero en este trabajo, iniciaron la instrumentación de este sistema en las empresas con resultados económicos eficientes.

La determinación de las competencias de sus cargos lo nominalizaron, a partir del análisis funcional y ocupacional, donde identificaron las funciones o actividades fundamentales de cada cargo (estos lo definieron con el término de profesiograma).

Con el surgimiento del Decreto Ley 187/98, referido a las bases generales para el perfeccionamiento empresarial y la Resolución 21/99 del Ministerio del Trabajo y Seguridad Social (MTSS), se instrumenta por estas del MINFAR, igual que otras entidades de los Organismos de la Administración Central del Estado, un sistema para la evaluación del desempeño profesional y medir los resultados del trabajo de los recursos humanos, a partir del propósito principal de la organización y donde incluyen competencias laborales funcionales y conductuales, según la complejidad de cada cargo. Estos se miden, teniendo en cuenta los resultados del trabajo de los que sobre cumplen las normas u objetivos de la organización.

A partir del año 1999 otras empresas de los Organismos de la Administración Central del Estado (OACE), que se les aprobó la aplicación de dicho sistema, comienzan a desarrollar el trabajo por competencia. Estas lo identifican utilizando, además del análisis funcional y de conducta, el método DACUM para la confección de los perfiles y elaborar planes y programas de formación, son las Empresas del Ministerio de la Industria Básica (MINBAS) y Ministerio Sidero Mecánico (SIME).

Este mismo sistema se aplica en las empresas del Consejo de Estado (Ej. CUBALSE) y el Ministerio de la Informática y las Comunicaciones (Ej. COPEXTEL).

Como metodología nacional sólo lo han instrumentado los Organismos del Ministerio de la Agricultura (MINAGRI), Ministerio del Turismo (MINTUR), Ministerio de la Construcción (MICONS) y Ministerio de la Azúcar (MINAZ), éste último por el SIMAPRO, sistema encaminado a elevar la productividad y calidad del trabajo institucionalizado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), todos con un enfoque holístico, donde se vinculan entre sí, el análisis funcional y conductivo con parte del método DACUM para la elaboración de la matriz o perfil por competencia laboral.

En el sector de la Agricultura el trabajo de perfeccionamiento ha ido fluyendo con cierta lentitud, pues estas empresas, en su mayoría, no estaban preparadas para un cambio de tal envergadura, por situaciones estructurales, cultura organizacional, mentalidad de los directivos, desventajas en el desarrollo tecnológico y gerencial con relación a otros ministerios que tenían un trabajo más avanzado e integral para insertarse de manera más rápida y eficiente, a esta situación. Es insoslayable la necesidad de volcar las empresas agrícolas al perfeccionamiento y a la gestión estratégica de sus recursos humanos teniendo en cuenta que la economía cubana es básicamente agraria.

En el sector agropecuario, aunque existen ciertos avances relacionados con la preparación de los directivos, la preparación económica, voluntad de cambios en la estructura, capacitación y atención al hombre, falta mucho camino por andar. En este sector no existe un modelo por el cual pueda guiarse dicha actividad, la tarea de un modelo requiere de un trabajo de mayor amplitud que el presente. En investigaciones realizadas por (Bruzón y Velázquez, 2009) se determinó que entre las principales dificultades en este sector están la no existencia de la descripción de los cargos y ocupaciones, punto de partida para todas las acciones de recursos humanos como: planeación, selección, evaluación, formación, estimulación, etc.; así como serias dificultades en la evaluación del desempeño, donde en muchos casos no se lleva a cabo y en otros se aplica con métodos que no dan una idea real de las capacidades del personal y no permiten tener criterios de medidas confiables para tomar decisiones en el campo de la preparación o formación, relacionada ésta directamente con los objetivos individuales, grupales y de la organización que se deben cumplir para lograr la eficiencia, eficacia y efectividad.

Diagnóstico de la capacitación y las competencias laborales en la empresa agropecuaria batalla de Guisa

Históricamente la capacitación ha sido una de las herramientas de trabajo de la empresa agropecuaria para mantener actualizado los conocimientos de los trabajadores, no obstante la misma ha presentado insuficiencias en el trabajo con las necesidades individuales y el enfoque hacia los principales objetivos productivos y económicos, no ha tenido en cuenta el mejoramiento de las competencias laborales en los trabajadores para asegurar la eficiencia y eficacia en sus desempeños.

Caracterización de los recursos humanos de la Empresa Agropecuaria Batalla de Guisa

La Empresa Agropecuaria Batalla de Guisa, cuenta con una dirección central que está ubicada en la cabecera del municipio, su objeto social es la prestación de servicios a las entidades productivas y está estructurada por una unidad de aseguramiento, una planta de beneficio seco de café y tres UBA como estructuras estatales; se subordinan a estas 15 UBPC, de ellas 2 ganaderas y 13 cafetaleras, 19 CCS y, todas cafetaleras y 21 CPA, de ellas 13 cafetaleras, 5 de cultivos varios y 3 ganaderas. Todas estas unidades productivas cuentan con estructuras administrativas completas.

La empresa cuenta con 2896 trabajadores distribuidos de la forma siguiente:

Empresa: 579 trabajadores

CPA: 543 trabajadores

UBPC: 367 trabajadores

CCS: 1407 trabajadores

Del total de trabajadores solo el 1.27 son profesionales, el 3, 24 por ciento son técnicos medios y el 95,54 por ciento son obreros. Tienen categoría científica y académica 3 trabajadores, lo que representa el 0.10 por ciento y están matriculados en maestrías 4 trabajadores. La edad promedio oscila entre de 40 y 50 años y la experiencia laboral promedio de los trabajadores en de 30.5 años.

Valoración de los resultados del diagnóstico aplicado

Con el diagnóstico se constató el estado actual de actualización de los conocimientos a partir de la de la capacitación de los trabajadores y el desarrollo de competencias, lo que permitió constatar que el 3.57 por ciento no está bien actualizado, el 2.47 por ciento muestra un nivel aceptable de actualización y el 93.96 por ciento no ha recibido capacitación en los últimos 2 años.

Se constató además, que el 83.89 por ciento de los trabajadores están evaluados de bien en las evaluaciones del desempeño laboral de los últimos tres años.

Se utilizaron técnicas que permitieron recopilar información referida al estado de la capacitación de los trabajadores y sus desempeños, así como las principales regularidades, como fueron:

• Análisis documental (evaluaciones del desempeño, plan de capacitación, documentos que avalan la capacitación desarrollada en los últimos 5 años, banco de problemas, objetivos de trabajos, planes productivos, planes económicos y balances económicos de los últimos 3 años).

• Encuesta a los trabajadores y directivos.

• Entrevista individual, realizada a un total de 25 directivos: de ellos, ocupan el cargo de jefe de unidad productiva (10), jefes de departamentos (5) y jefes económicos (10)

Los resultados del diagnóstico, permitieron establecer la estrategia de capacitación para mejorar la gestión por competencias laborales en la Empresa. Los elementos se dirigieron a la exploración de los conocimientos adquiridos, el desarrollo de competencias y las motivaciones de los trabajadores.