Estrategia de capacitación para mejorar las competencias laborales en una empresa agropecuaria (página 2)

De este modo, en los conocimientos adquiridos se evalúo su nivel de actualización y vinculación con el puesto de trabajo, en el desarrollo de competencias se evaluó el desempeño por puesto de trabajo y el saber hacer y el las motivaciones de los trabajadores se evalúo la necesidad individual de los mismos para desempeñar el puesto de trabajo con calidad.

Para constatar el problema de las insuficiencias en la capacitación de los trabajares de la Empresa Agropecuaria Batalla de Guisa que limitan su desempeño se tuvo en cuenta en primer lugar, la revisión bibliográfica y de otros documentos tales como:

• Plan de capacitación y documentos que avalan el cumplimiento del mismo.

• Evaluaciones del desempeño de los trabajadores.

• Banco de problemas de las entidades.

• Planes productivos y económicos.

El análisis documental arrojó que:

El plan de capacitación existente no es objetivo ni responde a las necesidades reales que demandan los trabajadores ni al banco de problemas, las prioridades de desarrollo de la Empresa y los objetivos de trabajo. Las evaluaciones periódicas del desempeño de los trabajadores arrojaron grandes insuficiencias en cuanto al rigor, calidad y objetividad de los parámetros evaluados en correspondencia con los puestos laborales. El banco de problemas no tiene correspondencia con las prioridades de capacitación individual y colectiva de los trabajadores y los planes económicos y productivos muestran incumplimientos periódicos de los objetivos mensuales.

El análisis documental arrojó además los siguientes datos:

• El por ciento de trabajadores que participa en las acciones de capacitación está muy por debajo de la necesidad real de la Empresa ( 6.01por ciento)

• No existe motivación por parte de los trabajadores hacia las acciones de capacitación.

• Las acciones de capacitación impartidas no reflejan la calidad y el rigor necesario que garanticen el fin deseado.

• Los resultados anuales de la capacitación en la empresa son desfavorables.

• El desempeño de los trabajadores no es eficiente sin embargo se contradice con. las evaluaciones de bien. ( 83.89 por ciento)

• Las acciones de capacitación impartidas no responden al banco de problemas de las entidades. (89.12 por ciento)

• Se incumplen periódicamente los planes productivos y económicos.

• La Empresa pierde económicamente en 3.2 millones de pesos.

Fueron diseñados cuatro instrumentos de recogida de información para comprobar el desempeño de los trabajadores. (Ver Anexo No.2, No.3, No.4 y No.5)

• Entrevista individual para directivos.

• Encuesta para trabajadores.

• Entrevista grupal para trabajadores.

• Observaciones de acompañamiento en las actividades desarrolladas por los trabajadores y en las actividades de capacitación.

Con relación a las competencias laborales, la evaluación del desempeño y la capacitación y desarrollo de los trabajadores las encuestas arrojaron lo siguiente:

Competencias

• La Empresa solo se tienen los perfiles de los cargos según los calificadores que establece la legislación

• No se han elaborado programas de desarrollo profesional

• No se han determinado las competencias para los diferentes cargos

Evaluación del desempeño

• No poseen un procedimiento formalizado

• La evaluación del desempeño se realiza mensualmente por el jefe inmediato superior de cada trabajador de manera muy elemental

• No se deja constancia de los aspectos evaluados

• No existe suficiente retroalimentación que permita la mejora del desempeño y el seguimiento de las dificultades

• Los parámetros de medición del desempeño no están adecuados al tipo de trabajo que se realiza

• La evaluación se utiliza fundamentalmente para el pago.

• No existe correspondencia entre los resultados de la evaluación y los resultados económicos y productivos.

Capacitación y desarrollo

• El plan de Capacitación que elabora la Empresa se incumple reiteradamente

• No se mide el impacto de la capacitación

• Los cursos recibidos no están en correspondencia con las necesidades del puesto de trabajo, prima un interés personal

• No se cumple con las fechas programadas para los cursos por no completarse la matrícula establecida

• Como la edad promedio oscila entre 40 y 50 años se dificulta el proceso de capacitación por no querer capacitarse

• Esta sector está muy comprometido con la siembra y cosecha de productos agrícolas de gran demanda y no se permite que un determinado trabajador sea liberado a tiempo completo para capacitarlo

De forma general se puede plantear que existen insuficiencias en el tratamiento al factor humano resultando significativas las dificultades que se presentan en la determinación de las competencias laborales. Hay limitaciones en la evaluación del desempeño y la Capacitación de los trabajadores al carecer de procedimientos técnicos adecuados a las características propias de una Empresa Agropecuaria.

Fundamentos de la estrategia de capacitación propuesta

En correspondencia con estos, el objetivo de la estrategia que a continuación se explica es contribuir a mejorar las competencias laborales de los trabajadores de la empresa agropecuaria "Batalla de Guisa" a partir de la propuesta de contenidos especializados y científicos en correspondencia con los perfiles laborales necesarios para el desempeño eficiente de los mismos.

La estrategia de capacitación que se propone contemplan tareas que requieren de un trabajo cooperado de todos los factores con el fin de logara los objetivos propuestos. Las tareas que se diseñan propician la aplicación de acciones atendiendo a los cuatro componentes.

Para su elaboración se tuvieron en cuenta los fundamentos pedagógicos y psicológicos que rigen la política de la Educación y del país. Desde el punto de vista filosófico, la estrategia de capacitación que se propone se fundamenta en la teoría marxista –leninista del conocimiento. De acuerdo con ella, en el conocimiento, la práctica juega un papel esencial como base de este, donde el hombre adquiere toda su experiencia; en la misma medida en que conoce y transforma la realidad, se estimula su pensamiento y le permite penetrar en la esencia de los fenómenos.

Para evaluar el nivel de conocimientos y el desarrollo de competencias laborales en los trabajadores de la empresa agropecuaria "Batalla de Guisa" se establecieron los siguientes indicadores:

• Efectividad en la aplicación de los conocimientos adquiridos.

• Desarrollo de habilidades necesarias para la ejecución del trabajo.

• Conducción acertada de los objetivos laborales propuestos.

• Correspondencia entre las habilidades desarrolladas y el desempeño laboral.

Como se expresó anteriormente, la estrategia de capacitación que se propone en este trabajo se caracteriza, en primer lugar por su plena correspondencia con las normas jurídicas que rigen, tanto a nivel nacional como ramal, por tanto su novedad no radica en que modifica lo orientado al respecto, sino en que ofrece una vía para materializar tales orientaciones, particularmente, en la intensificación de la capacitación de los trabajadores del sector agropecuario que se debe realizar.

La misma no debe ser entendida como un cuerpo rígido de pasos inviolables sin otras alternativas de realización creativa. Por lo que todo lo que se propone a continuación, debe ser asumido como una guía para la acción, que no cierre las puestas a la concepción y realización de otras actividades.

Propuesta de estrategia de capacitación para mejorar las competencias laborales de la empresa agropecuaria "Batalla de Guisa".

Teniendo en cuenta que resulta imprescindible crear todas las condiciones que permitan mejorar las competencias laborales en los trabajadores de la empresa, se proponen para la estrategia la estructura siguiente:

• Misión.

• Visión.

• Ideas rectoras.

• Objetivo general.

• Etapas de la estrategia: diagnóstico, planificación, ejecución y evaluación.

• Recomendaciones para el desarrollo del proceso de mejoramiento de competencias laborales en los trabajadores de la empresa agropecuaria "Batalla de Guisa"

La estrategia trazada está íntimamente relacionada con la manera en que se concibe al sujeto de la capacitación, el cual posee una experiencia y un valioso conocimiento por lo que a la vez que es receptor, es también emisor de conocimiento. Si se propicia un proceso de aprendizaje activo, dinámico y horizontal, la estrategia debe considerar a la capacitación en función de enseñar a reflexionar de forma creadora e innovadora al sujeto a través de su práctica para lograr una nueva práctica transformadora.

A partir de estos fundamentos la estrategia propuesta constituye una vía necesaria para implementar en la práctica de capacitación de los trabajadores de la empresa agropecuaria "Batalla de Guisa" el mejoramiento de sus competencias laborales, de manera que se eleve la efectividad de sus desempeño.

Las acciones diseñadas en la estrategia deben desarrollarse sobre la base de métodos de trabajo que propicien la búsqueda de desarrollo próximo para hacer real el desarrollo potencial de los trabajadores, donde los procesos de acompañamiento sistemático a la acción del trabajador se convierten en mediador simbólico para alcanzar el estado deseado.

Misión: brindar una estrategia de capacitación para mejorar las competencias laborales en los trabajadores de la empresa agropecuaria "Batalla de Guisa".

Visión: Los trabajadores de la empresa alcanzarán un nivel de preparación que les permitirá dirigir el proceso de competencias laborales y mejorar sus desempeños laborales.

Ideas rectoras. Es responsabilidad de los directivos dirigir el proceso de competencias laborales, por lo cual este, tiene que estar presente en todo el sistema de trabajo de la dirección de la empresa. Las direcciones deben brindar a este proceso una atención sistemática, no es posible que se asuma el mejoramiento de competencias laborales de los trabajadores sin que sea objeto de atención de todos en el centro, por cuanto se trata de modificar de alguna manera las formas y vías de trabajo ya establecidas y estas modificaciones no pueden ser realizadas sin una adecuada planificación y control. Los directivos son los encargados de asegurar la participación de todos los trabajadores a las acciones de capacitación.

La dirección de la empresa de conjunto con la filial no solo proporcionaran al docente los recursos materiales necesarios para el desarrollo de su labor, sino que además organizan y controlan el trabajo docente, deben también, contribuir al desarrollo de su profesionalidad. Deben prepararlo para que cumpla con su rol en la capacitación de los trabajadores, interactuar con ellos de forma sistemática para de conjunto dar solución a las diferentes tareas que emanan del sistema de trabajo.

El proceso de mejoramiento de competencias laborales es continuo, por ello los directivos de la empresa deben realizar controles parciales a este, para lo cual deben estar adecuadamente preparados. El reconocimiento de las competencias laborales como proceso, es cardinal para la preparación que deben tener en relación con el mismo, es además una etapa importante dentro de la capacitación y por tanto no debe verse como algo adicional, o separado de esta.

Objetivo general de la estrategia: capacitar a los trabajadores de la empresa agropecuaria "Batalla de Guisa" para la mejorar sus competencias laborales.

A continuación se muestra un esquema donde se representan las etapas de la misma.

Etapa de diagnóstico

Toda estrategia es una poderosa herramienta de diagnóstico, análisis, reflexión y toma de decisiones colectivas en torno al quehacer actual y el camino a recorrer en el futuro para adecuarse a los cambios y demandas del entorno y lograr el máximo de eficacia y calidad de sus prestaciones. Es un proceso y un instrumento, como proceso se trata del conjunto de acciones y tareas que involucran a los implicados en el mismo en la búsqueda de claridades respecto al quehacer y estrategias adecuadas para su perfeccionamiento. Como instrumento constituye un marco conceptual que orienta la toma de decisiones encaminadas a implementar los cambios necesarios.

Este proceso se implementa a partir de las necesidades de los implicados, las cuales tienen que ser diagnosticadas. De esto resulta, que el diagnóstico direcciona la proyección y ejecución de las acciones de manera coherente y progresiva que propicien las condiciones y permitan alcanzar los objetivos propuestos.

En la etapa de diagnóstico el objetivo es conocer el estado actual que presentan el proceso de competencias laborales y la capacitación de los trabajadores de la empresa agropecuaria "Batalla de Guisa"

Se aplicó el diagnóstico en tres dimensiones:

1. Contexto de actuación de los trabajadores de la empresa agropecuaria (caracterización del entorno en que se desarrolla la acción laboral de los trabajadores).

2. Criterios de los capacitadores, trabajadores y dirigentes, actores relevantes de la empresa, con respecto a los procesos de competencias laborales de los trabajadores.

3. Comportamiento histórico de los procesos de competencias laborales y capacitación de los trabajadores de la empresa.

Acciones propuestas para esta etapa:

• Analizar en consejo de dirección de la empresa los resultados de la capacitación y las dificultades que subsisten en el trabajo con las competencias laborales.

• Analizar con la dirección de cuadros y capacitación la situación que presentan los planes de capacitación y las evaluaciones del desempeño de los trabajadores.

• Aplicar varios instrumentos para la recopilación de información del estado inicial.

• Realizar un estudio de los documentos relacionados con la capacitación y la evaluación del desempeño.

Con la aplicación de los instrumentos se profundizó además en los siguientes aspectos:

• Criterios de capacitadores y trabajadores con respecto a los cambios de actuación de los trabajadores atendiendo a las características y complejidades de cada puesto de trabajo.

• Criterio de capacitadores y trabajadores en cómo diseñar la estrategia de capacitación teniendo en cuenta que esta debe ser aplicable a todas las áreas de la empresa.

• Criterios de los capacitadores y trabajadores con respecto al desarrollo y mejora de las competencias laborales.

• Determinación de cómo se han comportado históricamente las competencias laborales y la capacitación en los trabajadores de la empresa agropecuaria" Batalla de Guisa"

• Determinar las fuerzas facilitadoras y las barreras que presenta el proceso de competencias laborales en los trabajadores de la empresa agropecuaria "Batalla de Guisa" para en consecuencia elaborar la estrategia.

En esta primera etapa se obtuvo el resultado siguiente:

• Insuficientes conocimientos para la planeación y planificación de los objetivos de trabajo

• Falta de definiciones conceptuales en materia de competencias laborales, programas, proyectos, objetivos, metas, resultados, etc.

• Insuficientes conocimientos de los métodos de investigación asociados a los procesos productivos agropecuarios

• Evaluaciones del desempeño no enfocadas hacia el mejoramiento de los trabajadores

• Alta prevalencia de criterios evaluativos básicamente salariales

• Carencia de indicadores de desarrollo coherentes con la naturaleza del hecho que se pretende evaluar

• Insuficiencias en las investigaciones que constituyen el soporte de los procesos de planeación y planificación laboral

• Los procesos de capacitación para los trabajadores, adolecen de sistematicidad y no responden en su concepción a programas de preparación debidamente estructurados que resultan al final una sumatoria de temáticas, privilegiando sobre todo los temas de producciones agropecuarias

• No existe una estructura coordinadora que proyecte de manera gradual, sistemática y permanente la capacitación de los trabajadores

• Al proceder las propuestas de capacitación desde diferentes ámbitos y organizaciones no siempre éstas desde el punto de vista teórico y práctico son coherentes con las exigencias de la empresa y en gran medida están marcadas por los intereses de la institución que las patrocina

• No en todos los casos los capacitadores y dirigentes de la empresa poseen la preparación necesaria para desarrollar la capacitación de los trabajadores, considerando las necesidades individuales

• Las propuestas de capacitación responden a criterios normalizados y en grado considerable obvian el diagnóstico de la empresa para implementarla, lo cual crea un divorcio entre la necesidad real de los trabajadores, la empresa y la acción de capacitación

La insuficiente capacitación influye negativamente en el desempeño eficiente de los trabajadores al no contar estos con los conocimientos requeridos ni el desarrollo de habilidades necesarias para conducir con eficiencia las metas y objetivos laborales de cada puesto.

Todo lo anterior demuestra la necesidad de propiciar cambios cualitativos en el proceso de competencias laborales en la empresa agropecuaria "Batalla de Guisa"

Etapa de planificación

En la etapa de planificación el objetivo es: determinar las acciones que contribuyan a mejorar las competencias laborales en los trabajadores de la empresa agropecuaria "Batalla de Guisa"

Se deben determinar los elementos básicos que se necesitan para la planificación de las acciones que deben desarrollarse para el mejoramiento de las competencias laborales, la estrategia propone actividades dirigidas al proceso de apropiación de las habilidades indispensables para el desempeño eficiente y con ello contribuir al mejoramiento de los indicadores económicos y productivos.

Acciones propuestas para esta etapa:

• Determinar los objetivos de los temas de capacitación

• Determinar el contenido de los temas a partir de las necesidades individuales y colectivas

• Determinar las habilidades a desarrollar en los trabajadores.

• Recopilar la bibliografía a utilizar, folletos, materiales, documentos normativos, documentos digitalizados, etc.

• Establecer las coordinadores con los especialistas y profesores que impartirán los temas, haciéndoles las sugerencias metodológicas

• Planificación de los temas, las actividades prácticas así como el sistema de evaluación

• Realizar una preparación metodológica con los especialistas y profesores que impartirán las acciones de capacitación.

Etapa de ejecución

En esta etapa el objetivo es implementar la estrategia de capacitación propuesta para mejorar las competencias laborales en la empresa agropecuaria "Batalla de Guisa"

La estrategia está compuesta por un grupo de acciones (conferencias, talleres, asesorías y cursos) de carácter teórico y práctico que responden a las necesidades de la empresa.

Acciones a desarrollar en esta etapa:

• Estructuración del contenido de las acciones de capacitación

• Presentación de los objetivos para lograr la trasformación del estado real al deseado

• Presentación de los temas integradores a partir de las potencialidades que brinda el contenido

• Provocar intercambios con los trabajadores para que comprendan la importancia del contenido objeto de capacitación

• Atender las diferencias individuales a partir de la orientación, solución y evolución de las actividades desarrolladas

• Controlar mensualmente el cumplimiento de las acciones relacionadas con la capacitación para el mejoramiento de las competencias laborales de los trabajadores de la empresa agropecuaria "Batalla de Guisa"

• Evaluar sistemáticamente a través de los consejos de dirección de la empresa el cumplimiento de las acciones de capacitación y el desempeño de los trabajadores.

• Realizar intercambios de experiencias con otras entidades del sector agropecuario en el municipio.

• Participación de los trabajadores en los eventos científicos del sector y en los FORUM de ciencia y técnica

• Confeccionar el plan de capacitación anual para la empresa agropecuaria "Batalla de Guisa"

• Hacer señalamientos oportunos, en las evaluaciones del desempeño ante todo deben ser objetivas y sistemáticas señalando el nivel de preparación y desempeño alcanzado por los trabajadores

• Estimular los buenos resultados alcanzados por cada trabajador

• Dar participación a los trabajadores en la toma de decisiones en una efectiva dirección participativa, lo que trae como consecuencia mejorar la motivación y el sentido de pertenencia

Una mirada critica permitió visualizar la contradicción existente entre la misión de la empresa, su programa de desarrollo económico y productivo y la realidad en las competencias laborales de los trabajadores, lo que genera determinadas disfunciones en la gestión de la empresa por cuanto las exigencias productivas y económicas le impone retos para los cuales los trabajadores no poseen ni los suficientes conocimientos, ni la capacidad de desarrollo necesaria.

La necesidad de revindicar una noción de capacitación centrada en las competencias laborales del factor humano (en los aspectos de su calidad laboral, en el cumplimiento de sus responsabilidades y los objetivos de trabajo), supone la adopción de estrategias orientadas a tal fin. Esto, por supuesto, involucra a todos los actores implicados en el proceso de mejoramiento y resulta determinante en este empeño el conocimiento de las necesidades del trabajador o realidad más inmediata, sus metas laborales, intereses y modos.

La estrategia de capacitación constituye una intervención en el campo del proceso de competencias laborales que se considera clave por cuanto permite la organización, el desarrollo de capacidades y habilidades en los trabajadores que garantizan el desempeño eficiente en sus puestos laborales.

Atendiendo a esto, las formas organizativas propuestas son: Conferencias, talleres, actividades prácticas, asesorías e intercambios.

Tratamiento metodológico de los temas

Las características de los programas para la capacitación de los trabajadores se corresponden, entre otros aspectos importantes con las necesidades de aprendizaje de los mismos. Tiene plena correspondencia con los documentos normativos de la política educacional, así como lo reglamentado en la 210 del trabajo metodológico

Para la selección de los contenidos se tuvo en cuenta que estos pudieran dar respuesta a la preparación en los diferentes componentes: técnico, profesional, en dirección, económicos y jurídicos. Lo referente al trabajo político – ideológico no se trabajará independientemente, sino que se hará paralelamente en el desarrollo de los demás temas siempre que sea oportuno, debiendo prestar especial atención a los lineamientos aprobados en el sexto Congreso del Partido relacionados con el sector, así como a los discursos pronunciados por los principales lideres de la Revolución.

El objetivo especial de la capacitación es mejorar las competencias laborales de los trabajadores para lograr la eficiencia en sus desempeños. Las capacitaciones se han estructurado en tres bloques:

• Gestión gerencial

• Gestión técnica

• Gestión contable

Estos bloques están constituidos por 26 temas, los encuentros se desarrollarán en los locales o áreas seleccionadas según la forma organizativa a desarrollarse.

La lógica que sigue el sistema de conocimientos se rige desde el análisis de conceptos, rasgos, características de los procesos hasta su aplicación práctica a partir de situaciones propias de la vida laboral, donde juega un papel fundamental la formación de habilidades y el desarrollo de actividades prácticas en las áreas productivas.

Se recomienda comenzar por el bloque número uno: gestión gerencial, pues estos son muy asequibles y los trabajadores prestan mucho interés en los mismos. Es necesario tener en cuenta que estos contenidos tienen sus antecedentes en los programas de extensión agraria en la empresa.

Luego se le dará tratamiento al bloque número dos donde se abordarán los temas esenciales de la producción fundamental de la empresa, las temáticas productivas y de desarrollo agropecuario.

Como línea se propone partir de lo general a lo particular. Aquí juega un papel muy importante la experiencia y maestría de los especialistas y profesores pues es un bloque muy amplio y con características especiales en su desarrollo. Se le debe dedicar gran parte del tiempo al desarrollo de actividades prácticas. Por último y no menos importante es la gestión contable pues para que sea integral la preparación de los trabajadores también se deben complementar con habilidades económicas, estadísticas y contables. Esto se materializa con el desarrollo del bloque número tres.

Etapa de evaluación

La evaluación de la estrategia de acuerdo con el criterio de M.S Scriven "The methodology of evaluation" en Perspectives of curriculo evaluation Pág. 39. plantea "(….. La evaluación consiste en un proceso sistemático de recogida de datos incorporados al sistema general de actuación educativa que permite obtener información valida y fiable para formar juicios de valor de una situación. Estos juicios, a su vez se utilizarán en la toma de decisiones con objeto de mejorar la actividad educativa valorada…)".

De acuerdo con este criterio las fases que en opinión de la autora configuran todo proceso evaluador son las siguientes:

• Definición del plano o diseño de evaluación.

• Recogida sistemática de datos.

• Análisis de los datos recogidos.

• Valoración de la información obtenida.

• Redacción del informe de conclusiones y de toma de decisiones.

Las fases escritas nos sirven de guía para la concepción del sistema de evaluación de la calidad de la capacitación que pretendemos construir.

Nos adscribimos al concepto de calidad de Héctor Valdés Veloz en su texto "(…. Calidad de la educación básica en su evaluación en Selección de Lecturas sobre evaluación de CIE "Graciela Bustillo". La Habana, 2003). "Calidad de algo se refiere a una o varias propiedades de ese algo, que permiten apreciarlo como igual, mejor o peor que otras unidades de su misma especie. Siendo en esencia un concepto evaluativo averiguar la calidad de ese algo exige constatar su naturaleza y luego expresarlo de modo que permita una comparación".

Así la calidad de la capacitación se refiere a las características del proceso y a los resultados de la formación del hombre, condicionada histórica y socialmente y que toman una expresión concreta a partir de los paradigmas filosóficos, psicológicos y sociológicos, imperantes en la sociedad de que se trate.

El sentido de la evaluación reside precisamente, en que esta sea usada de hecho para despejar interrogantes, mejorar la efectividad o tomar decisiones en cuanto a un programa, actividad o intervención que ha de ser útil y práctica.

• Útil – porque debe servir para mejorar el programa, actividad o intervención, es decir fácilmente aplicable y utilizable.

• Práctica – porque debe estar dirigida a la acción.

• Características de la Evaluación:

• Capacidad de respuesta según las situaciones.

• Flexibilidad metodológica.

• Pertinencia (en el momento adecuado), ajustada a tiempo, recursos y energías.

• Sensibilidad social (tener en cuenta todos los actores implicados)

• Creatividad

• Continuidad (asumirla como proceso).

• Participativa.

Objetivos de la evaluación:

• Medir el grado de idoneidad, eficacia o eficiencia de un programa (si se adecua a la realidad que queremos conseguir), si consigue lo que se había propuesto como meta; cuánto tiempo y recursos han sido empleados.

• Facilitar el proceso de toma de decisiones del colectivo y sobre la intervención, actividad o programa.

• Fomentar un análisis prospectivo sobre cuáles y cómo deben ser las intervenciones futuras.

El proceso de evaluación genera experiencias, optimiza prácticas y sugiere mejores enfoques para el diseño de nuevos proyectos y programas.

¿Cómo proceder para evaluarla?

Para garantizar el carácter participativo de la evaluación es necesario concebirla como una actividad de carácter educativo y diagnóstico que explore los criterios que tienen los participantes sobre la calidad del proceso vivido.

Crear en el grupo la conciencia de la necesidad de evaluar como un proceso de consolidación y adquisición de nuevos aprendizajes y borrar toda huella anterior de recriminación o exclusión, deben constituir pasos previos al proceso evaluativo.

Seleccionar técnicas que promuevan la animación, desinhibición, distensión, búsqueda de información y análisis profundo de los criterios evaluativos. Es un momento que requiere trabajo colectivo de planificación de la actividad, es decir, intervienen en él, el colectivo de capacitadores, trabajadores y directivos.

Contextualizar la evaluación y hacer de ella un proceso educativo exige que colectivamente se operacionalicen los criterios evaluativos. Para ello, antes de iniciar la evaluación se deben:

• 1. Seleccionar los criterios que le han de ser útiles en la evaluación teniendo en cuenta el contexto, las características del grupo y del proceso evaluativo que ha de evaluarse.

• 2. Establecer los niveles de aceptación cualitativos y cuantitativos.

• 3. Decidir las formas y los instrumentos o técnicas que se utilizarán para la evaluación con la aspiración de recoger una información confiable de la necesidad de búsqueda critica de honestidad intelectual y de proyección creativa en contraposición de cualquier experiencia negativa que se haya vivido anteriormente.

• 4. Crear un espacio para la reflexión individual y colectiva sobre los criterios evaluativos y ejecución de búsqueda de información.

• 5. Consolidar los resultados y elaborar el informe que ha de presentarse.

• 6. Aprobación del informe.

Diseño de la Evaluación:

• 1. Delimitación y conocimiento de lo que se quiere evaluar.

• 2. Definición de las preguntas criterios de evaluación que queremos contestar en la evaluación (aspectos que interesen evaluar). Definir prioridades.

• 3. Delimitación de la evidencia de la información que se haya tenido.

• 4. Decisión acerca de cómo vamos a obtener la información que nos falta.

• 5. Diseño de instrumentos que nos permitan obtener esa información.

• 6. Recopilación de información y datos.

• 7. Análisis de los datos.

• 8. Informe de la evaluación.

Se reconoce con el nombre de criterios evaluativos a las categorías o elementos que promueven la reflexión evaluativa y la expresión concreta que sobre calidad de un proceso tienen los implicados en el mismo. La expresión de los resultados puede ser cuantitativa o cualitativa.

Estos criterios los podemos clasificar en:

• Procesos (Cuando promueven la valoración de cómo se ha capacitado en función de cómo se debía hacer).

• Resultados (Cuando promueve la valoración de lo que se ha logrado o no en función de objetivos previstos y cambios sucedidos).

• Impactos (Cuando promueven la valoración de las consecuencias que ha tenido el proceso evaluado para las personas que han participado y para su entorno).

Indicadores.

Es una unidad de información que nos señala si un criterio evaluativo se ha dado o no. Formulado, puede ayudar a especificar los criterios de evaluación y también a sistematizar la búsqueda de información.

Instrumentos.

Puede ser cualquier instrumento de recogida de información que se ajuste al tiempo de información que queremos, a la circunstancia específica de cada situación evaluativa y a los recursos y tiempo disponible.

Elementos a tener en cuenta para seleccionar los instrumentos.

Naturaleza de la información que se quiere obtener (entrevistas, encuestas, observación, discusión en grupo u observación participante).

Rasgos por los cuales se hace la evaluación y se determinan los destinatarios de la misma:

• Recursos humanos, técnicos y económicos disponibles.

• Tiempo disponible.

Procedimientos para la evaluación:

La evaluación como parte del proceso de planificación se considera realizarla en tres momentos:

• Antes de la realización de la experiencia para estimar tanto los costos como el posible impacto, los beneficios y adoptar una decisión cualitativa de implementar o no el proyecto.

• Evaluación del proceso parcial que se realizará desde el proceso de desarrollo de la experiencia y que permite hacer los ajustes necesarios para alcanzar los resultados y objetivos aspirados en el período y que brinda los elementos necesarios para decidir si continua siendo pertinente o no la ejecución del proyecto.

• Evaluación final que requiere diferenciar dos momentos: uno en el cual se analiza la efectividad y eficiencia del proyecto y otro en que se considera la eficacia del mismo, entendiendo esta última como el cambio de la realización de este.

Se insiste en los aspectos referidos a la evaluación final por cuanto constituye un momento fundamental para determinar la efectividad del proyecto y su posible continuidad.

La eficacia (operacionalmente se considera como el grado en que se alcanzan los objetivos y resultados esperados del proyecto determinado, se relaciona directamente con el propósito y fin de este o sea el grado o medida en que se ha logrado producir cambios en la parcela de la realidad hacia la cual se dirigió para resolver el problema presentado o un servicio a un grupo determinado.

Para ello se proponen los siguientes criterios evaluativos: Se reconoce con el nombre de criterios evaluativos a las categorías o elementos que promueven la reflexión evaluativa y la expresión concreta que sobre la calidad del proceso tienen los participantes en el mismo. Esta expresión de los resultados puede ser cuantitativa o cualitativa.

Criterios evaluativos relacionados con la eficacia:

• ¿Se produjeron los resultados esperados, en qué medida lograron cumplir los indicadores planificados?

• ¿Se lograron alcanzar los objetivos planteados?

• ¿Contribuyó la capacitación a mejorar las competencias laborales?

• ¿Cuán oportuno y eficaz ha sido el desarrollo de las actividades realizadas según el cronograma?

• ¿Sino se lograron los objetivos y/o resultados esperados, qué cambios en la ejecución de actividades pudieron haberse realizado para remediar esta situación?

La evaluación también debe relacionar la posible contribución de los objetivos de la estrategia con los objetivos del subprograma y/o programa ministerial en el cual se inserta el mismo.

Los efectos: Se refiere a la influencia que ocasiona el proyecto en el grupo meta.

Criterios de evaluación relacionados con los efectos:

• ¿Cómo ha impactado la estrategia en el grupo beneficiario que fue apoyado?

• ¿Cuáles son los probables efectos a largo plazo de la estrategia sobre el sector correspondiente?

• ¿Qué cambios se produjeron en el universo inmediato y mediato de la estrategia?

• ¿Cuáles han sido los efectos imprevistos de la estrategia, tanto positivos como negativos?

• ¿Por qué no se materializaron los efectos esperados?

La eficiencia: Se refiere a la forma en que se administraron los diferentes tipos de recursos con que cuenta la estrategia, a saber: financieros, humanos y materiales. También se hace un análisis del comportamiento de la ejecución presupuestaria lo cual está directamente relacionado con los criterios de optimización y racionalización.

Criterios evaluativos relacionados con la eficiencia:

• ¿Se administraron de manera eficaz los recursos humanos disponibles?

• ¿Se adquirieron todos los recursos materiales necesarios para implementar el proyecto?

• ¿Podría haber mejores maneras de alcanzar los mismos resultados a menor costo o en menor tiempo?

• ¿La estrategia superpuso y/o duplicó el trabajo de otras organizaciones en la empresa?

• ¿Hubo coordinación adecuada con otras organizaciones. Las actividades de la estrategia complementan, duplican o entran en conflicto con otras iniciativas que se están desarrollando en la empresa?

• ¿Qué modificaciones o mejoras de la estrategia se hicieron y cuáles fueron sus repercusiones financieras?

Experiencia adquirida: Se refiere al nivel de aprendizaje levantado como resultado del desarrollo de las acciones de la estrategia y se manifiesta de dos formas:

• Aprendizaje operativo: relacionado con el desempeño de las diferentes acciones que se realizan.

• Aprendizaje de desarrollo que se concentran en el conocimiento de los efectos que se producen debido a la aplicación de la estrategia.

En resumen la experiencia adquirida demuestra las conclusiones que hacemos de la estrategia las cuales resultan enseñanzas para futuras propuestas.

Criterios relacionados con el aprendizaje:

• ¿Qué se aprendió sobre el desempeño de la ejecución de la estrategia en cuanto a forma de alcanzar los objetivos y resultados previstos?

• Entre las posibles estrategias elegidas para alcanzar los objetivos, ¿la elegida es la más apropiada?

• ¿Qué se aprendió en las diferentes etapas de la gestión de la estrategia?

• ¿Qué se aprendió sobre la eficiencia de la estrategia para utilizar los recursos asignados?

• ¿Qué se aprendió sobre la utilidad y/o posibilidad de replicar este tipo de experiencia?

Necesidad de la continuidad: Se refiere al grado hasta el cual se mantienen las condiciones que motivan el inicio y el diseño de la estrategia y se incluyen recomendaciones de posibles acciones necesarias una vez concluida la aplicación de la estrategia para garantizar sostenibilidad de la misma en el tiempo.

Criterios relacionados con la continuidad de la estrategia:

• ¿Continúa siendo compatible con las prioridades de desarrollo agropecuario?

• ¿En el caso de cambiar las condiciones iniciales que justificaron la ejecución de la estrategia continua siendo pertinente la misma?

• ¿Qué posibles acciones se requieren para garantizar la sostenibilidad de la estrategia al menos en un tiempo mediato?

Resultados parciales

La materialización de la estrategia ha connotado en otros espacios multiplicándose los procesos de capacitación para otros trabajadores del ministerio en el municipio Guisa como en el caso de los trabajadores de la Unidad Silvícola, Acopio y Beneficio de Taba y Unidad de acopio, a los cuales se ha llegado en su totalidad a través de la Delegación del MINAGRI pues cuatro miembros de su consejo fueron preparados como capacitadores, lo cual ha permitido ampliar las posibilidades de preparación a partir de que el MINAGRI municipal de Guisa definió una estrategia de capacitación para sus trabajadores atendiendo a sus particularidades.

• Se ha logrado que cada trabajador concrete una propuesta de investigación en el contexto en el cual desarrolla su labor.

• Se ha logrado financiamiento para implementar un proyecto empresarial de capacitación en la empresa agropecuaria "Batalla de Guisa", este previsto en el presupuesto de la empresa por valor de 4 441.50 CUC y 20 000.00 MN.

• La estrategia de capacitación ha sido avalada para su puesta en práctica por el Buró Municipal del Partido en Guisa, la Delegación del MINAGRI en la provincia Granma y la Asamblea Municipal del Poder Popular en Guisa, esta última la integra como propuesta educativa a su estrategia de capacitación para el desarrollo de proyectos de iniciativa de desarrollo local en el sector agropecuario.

• Se ha logrado la matrícula de 40 técnicos para la preparación para exámenes de ingreso a la Educación Superior, en carreras agropecuarias.

La Delegación Municipal del MINAGRI en el municipio Guisa ha promovido la participación de otros actores relevantes del municipio (ANAP, ACTAF, CDR, FMC, CITMA) en esta propuesta por considerarla un espacio importante y ejemplo de ejercicio de articulación y desarrollo agropecuario.

Conclusiones

Sobre la base de los resultados que arrojó la aplicación de los instrumentos antes señalados, reafirmamos que es necesario la aplicación de un enfoque diferente a las competencias laborales que se deben desarrollar en los trabajadores de la Empresa Agropecuaria Batalla de Guisa, que supere la actual concepción y que se integren a una estratégica de capacitación para mejorar la gestión por competencias y que atienda a las necesidades individuales de cada trabajador y a los intereses colectivos de la Empresa

También se corrobora a partir de las tendencias, el criterio acerca de los insuficientes conocimientos de los trabajadores para desempeñarse en cada puesto laboral por lo que se expresa como necesidad que: los planes de capacitación que se implementen o conciban sean a partir de las necesidades y particularidades de los participantes en las acciones de capacitación y teniendo en cuenta las prioridades de desarrollo de la Empresa, los cuales deben ser desde el punto de vista metodológico capaces de superar los enfoques tradicionales y que integren en los trabajadores los conocimientos, valores, habilidades, actitudes, aptitudes y motivos que el individuo debe poseer en la aplicación de su trabajo para su correcto desempeño laboral.

Bibliografía

• 1. ALVAREZ DE ZAYAS. CARLOS M. Los fundamentos teóricos de la dirección del proceso docente educativo de la Educación Superior Cubana.– La Habana, 1996.

• 2. AÑORGA MORALES, JULIA, "La Educación Avanzada. Una teoría para el mejoramiento profesional y humano". En Boletín Educación Avanzada, CENESEDA, La Habana, Año 1, No.1, 12/ 1995.

• 3. AÑORGA MORALES, JULIA. "El Enfoque sistémico en la Organización de los Recursos Humanos". En proceso de edición en España, 1997. 95 p.

• 4. AÑORGA MORALES, JULIA. Proyecto de Mejoramiento Profesional y Humano. Conferencia dictada en el 1er Taller de Educación Avanzada, Ciencia y Técnica. Material impreso. La Habana, Cuba, 1995.

• 5. AÑORGA MORALES, JULIA. Paradigma Educativo Alternativo para el mejoramiento profesional y humano de los recursos laborales y de la comunidad : Educación Avanzada. En disquete. 1998. – 14 p.

• 6. ARGUELLES, ANTONIO. Competencias laborales y educación basada en competencias. Compilación. Editorial Lemusa. Méjico.

• 7. BERMÚDEZ MORRIS, RAQUEL. PEREZ MARTIN, LORENZO. Modelo integral del proceso pedagógico profesional. Centro de estudio de la Pedagogía Profesional del ISPETP. Material impreso, 1996.

• 8. CEJAS YANES, ENRIQUE Y COLABORADORES. El Método de Formación por Competencias Profesionales para especialidades Químicas de nivel Técnico Medio. MINED-DFTP-IP ¨ Mártires de Girón ¨ y ¨ Ejercito Rebelde. ¨ Ciudad de la Habana, 125p, de Octubre del 2000.

• 9. CINTERFOR. Formación basada en competencia laboral. 1997. 262p.COLECTIVO DE AUTORES (GEST). Terminología y Sociedad. ISPJAE: C. Habana. T 2. 199p.

• 10. COLECTIVO DE AUTORES. Metodología de las ramas profesionales. ISPETP. 1995. Pp

• 11. CONFERENCIA IBEROAMERICANA DE EDUCACION (Quinta, Buenos Aires, 1995) "La Educación como factor de desarrollo. "En Revista Iberoamericana de Educación (OEI), No.9, Madrid, 1995.

• 12. DINA RIVILLA, ANTONIO. "La formación continua del profesorado desde una perspectiva colaborativa." En Revista Innovación Educativa No. 3, Madrid, 1994.

• 13. FOPECAL. Formación basada en competencias. 2do Seminario Virtual. Junio-1999, 2p. En disquete.

• 14. FRAGOSO, MIRIAN. Ministerio del Azúcar. Tesis en Opción al Título de Master en Educación Avanzada. ISPEJV. La Habana.1996.

• 15. GOMEZ GUTIERREZ, LUIS IGNACIO. Hacia una utilización más racional del magisterio. La Habana. Periódico Granma, 20 de junio de 1992.

• 16. GONZALEZ DE LA TORRE, GRISELL. "La concepción sistémica del proceso de organización y desarrollo de la superación de los recursos humanos". Tesis de doctorado. CENESEDA – ISPEJV, 1996.

• 17. HERRERA, PADRÓN; FRAGA, RODRÍGUEZ RAFAEL. Reflexiones sobre la Educación basada en Competencias. Oro Preto. Brasil. 1999.8p.

• 18. IMBERNON, FRANCISCO. "La formación y el desarrollo profesional del profesorado. Hacia una nueva cultura profesional." Colección Biblioteca del Aula. Editorial GRAO,163p. España, 1994.

• 19. LEVY NOEMÍ, MAYRA. Modelo de Gestión del personal docente Universitario. Referat de la Tesis en opción al grado de Doctora en Ciencias Pedagógicas.28p; 1999.

• 20. MARTÍNEZ ALVAREZ, JESÚS. El enfoque de sistemas aplicado a la organización de la formación profesional en México. Material impreso. CENESEDA. ISPEJV, 1994. 31p.

• 21. MARTÍNEZ LL, MARTHA. La enseñanza problémica de la Filosofía Marxista – Leninista. Edit. C. Sociales. C. Habana, Cuba, 1987.

• 22. MERTENS, LEONARD. Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelos. Montevideo: Cinterfor. 1996. 119p.

• 23. MINISTERIO DE CULTURA Y EDUCACIÓN DE LA NACIÓN. Buenos Aires. Propuesta de programas indicativos para los espacios curriculares de la educación Polimodal. 1998. En disquete, documento: El nivel Polimodal en la provincia de Neuquén, 95p.

• 24. MOREJON, ELENA." Un Proyecto para los recursos humanos laborales en el sector agropecuario". Ed. Consejo CientíficoVeterinario, 1988, 36 p.

Anexos

ANEXO 1

TEMAS A TRABAJAR EN LA ESTRATEGIA.

ANEXO 2

Organización y distribución de los temas

Autor:

Maida Luisa Almaguer Mojena.

Graduada en: Doctora en medicina veterinaria.

Centro de trabajo: Filial Universitaria Municipal.

Categoría docente: asistente.