En resumen la capacitación reviste una gran importancia para el crecimiento humano y el desarrollo de las organizaciones, ya que en sentido general:
- Contribuye a que los miembros de la organización se identifiquen con los objetivos de la misma, favoreciendo la dirección participativa.
- Elimina deficiencias e insuficiencias en el desempeño laboral.
- Propicia el mejoramiento del clima sociopsicológico y por tanto de los grupos laborales al potenciar la efectividad de las variables dinámicas de integración.
- Garantiza el personal calificado para alcanzar los objetivos y metas futuras, por lo que contribuye a la adopción de decisiones eficaces y a la formación de líderes.
Desarrollo de las concepciones sobre capacitación.
En las organizaciones modernas, la gestión de los conocimientos y la capacitación de los trabajadores, constituye una necesidad para lograr su transformación en capital humano, entendido como aquella fuerza de trabajo con alta calificación en el desempeño profesional en el puesto de trabajo que ocupa, que requiere no sólo alta vitalidad en el puesto de trabajo, sino una preparación individual caracterizada por una constante necesidad de perfeccionamiento a partir de la evaluación de sus necesidades, las de su organización y las del entorno.
El conjunto de acciones que se desarrollan para lograr estos objetivos de preparación de los trabajadores, recibe diferentes denominaciones en las disímiles latitudes y según diversos autores, siendo entre otros los términos más difundidos y aceptados internacionalmente: capacitación, formación, desarrollo de carrera, entrenamiento, progresión, educación permanente. Al respecto y aún cuando esencialmente la diferencia es más de nomenclatura que de contenido, es necesario la adopción de un lenguaje común de referencia para favorecer la comunicación.
En el diccionario Cervantes se define el término capacitación de la siguiente manera: "Acción o efecto de hacer a uno apto, habilitado para alguna cosa".
En la extensa bibliografía consultada sobre el tema se refieren diferentes conceptos acerca de la capacitación de personal:
Gary Dessler (1998) señala que "La capacitación consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las habilidades necesarias para desempeñar su trabajo. Proceso de enseñanza de las aptitudes básicas que los nuevos empleados necesitan para realizar su trabajo."
Aquino y otros (1997) plantean que consiste en la transformación de las "Actitudes del personal en conductas produciendo un cambio positivo en el desempeño de sus tareas. El objeto es perfeccionar al trabajador en su puesto de trabajo."
Por su parte Ibáñez (1998) expone que "La capacitación se considera como un proceso a corto plazo, en que se utiliza un procedimiento planeado, sistemático y organizado, que comprende un conjunto de acciones educativas y administrativas orientadas al cambio y mejoramiento de conocimientos, habilidades y actitudes del personal, a fin de propiciar mejores niveles de desempeño compatibles con las exigencias del puesto que desempeña, y por lo tanto posibilita su desarrollo personal, así como la eficacia, eficiencia y efectividad empresarial a la cual sirve."
En tanto Idalberto Chiavenato (2001) identifica que "Es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos."
García Colina, F. (2001) define que "La capacitación es un proceso sistemático que se basa en las necesidades actuales y perspectivas de una entidad cualquiera, grupo de individuos o persona, el cual está orientado hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del capacitado, que posibilite su desarrollo integral y dirigido a elevar la efectividad de su trabajo".
Como puede observarse, en general las definiciones citadas asocian la capacitación a la creación de capacidades, de habilidades para el mejor desempeño de las funciones y la definen como el conjunto de fases encaminadas a hacer a alguien apto para un fin, a habilitarlo, a dotarlo de la capacidad necesaria para algo; lo que se adecua al sentido que el autor le atribuye en esta tesis.
La capacitación debe significar, en su conjunto un planteamiento a largo plazo para mejorar al hombre, el recurso más importante de la organización.
A tono con lo anterior, la generalidad de los autores coincide en que las acciones de preparación se agrupan en dos grandes vertientes:
1. Las actividades que responden a la formación de conocimientos, habilidades y actitudes en los recursos humanos, para elevar su nivel de desempeño, dando respuesta a los requerimientos del puesto de trabajo actual, que se definen como capacitación, pues completan la preparación del hombre para su trabajo presente.
2. Las actividades que responden al incremento y ampliación de las capacidades y tecnología de trabajo de un individuo o grupo, orientado hacia una responsabilidad futura, que denominan desarrollo, en tanto preparan al hombre para su crecimiento perspectivo.
Teniendo en cuenta estos conceptos, la capacitación asume una función correctiva y el desarrollo una función preventiva, y ambas funciones deben estar orientadas como un todo hacia el mejoramiento del desempeño del trabajador en el puesto de trabajo actual o futuro según corresponda, a su crecimiento y perfeccionamiento profesional, a su transformación en recurso humano y en capital humano.
En realidad en el sistema de superación de los recursos humanos, los procesos de capacitación y desarrollo se entrelazan y complementan; los beneficios de la capacitación que se da a una persona, pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden auxiliar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades y tanto la capacitación como el desarrollo deben ser considerados por la organización como una inversión altamente compensada, que se revierte en beneficios tangibles en el cumplimiento de los objetivos empresariales.
El proceso de capacitación está formado por un ciclo constante de actividades el cual se representa en el siguiente gráfico:
Gráfico No. 1. Ciclo de capacitación. Fuente: Elaboración propia.
El ciclo de capacitación se desarrolla de manera continua, partiendo de la Determinación de Necesidades de Capacitación (DNC). Reconocida en la bibliografía también como Determinación de Necesidades de Aprendizaje (DNA) se considera un primer paso necesario que debe ser encarado por las organizaciones que gestionan un proceso de capacitación y de la calidad de su ejecución depende el éxito de la gestión de capacitación.
La DNA es un proceso que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimiento de conocimientos, habilidades o capacidades en los integrantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma (Fernández Sánchez Néstor et al., Identificación o Detección de necesidades de capacitación y Educación Continua (DNC)).
La necesidad de capacitar, requiriendo de la realización de una DNA puede derivar de:
1ro- Situaciones pasadas o presentes:
- Problemas en la organización
- Desviaciones en la productividad
- Cambios en métodos o técnicas
- Baja o alta de personal
- Cambios de función o de puesto
- Solicitudes del personal
2do-Nuevos retos a enfrentar por la organización.
Algunos autores identifican que los procedimientos para el proceso de detección de necesidades deben ser aplicados en tres niveles que son:
- Análisis Organizacional: es aquél que examina a toda la organización para determinar en qué área, sección o departamento, se debe llevar a cabo la capacitación. Se deben tomar en cuenta las metas y los planes estratégicos de la organización, así como los resultados de la planeación en recursos humanos.
- Análisis de Tareas: se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal que va a incorporarse a la capacitación.
- Análisis de la Persona: dirigida a cada trabajador de manera individual. En el análisis de la persona debemos hacernos dos preguntas ¿a quién se necesita capacitar? Y ¿qué clase de capacitación se necesita?. En este análisis se debe comparar el desempeño del empleado con las normas establecidas por la entidad.
Para otros especialistas estos tres niveles se estructuran desde el entorno, la institución y el individuo. El autor de esta tesis considera válido este planteamiento.
En la bibliografía consultada se identifican tres fases de realización de la DNA:
- Establecimiento de la Situación Ideal que, en términos de conocimientos, habilidades y capacidades, debería tener el personal, de acuerdo a su función ("perfil óptimo").
- Establecimiento de la situación real ("perfil real"), o sea, los conocimientos, habilidades y capacidades con los que cuenta el personal, de acuerdo con su función.
- Determinación de la "brecha del desempeño", o sea, a la diferencia entre el perfil óptimo y el perfil real del trabajador. Esta es la que permite determinar las necesidades de capacitación.
Las técnicas de trabajo más empleadas para la realización de la DNA son: revisión documental, entrevistas, observación, técnicas de trabajo en grupo y otras herramientas de análisis.
Resulta interesante la propuesta de Blake (2000) Oscar Juan Blake (Origen, detección y análisis de las necesidades de capacitación, p.68), quien se plantea la DNA mediante un procedimiento que tiene en cuenta cuatro herramientas:
- Identificación de necesidades por medio de los proyectos a realizar: Identificar cuáles son los proyectos planificados y entrevistarse con los líderes del proyecto, así como con las personas más involucradas en el mismo para identificar las necesidades de capacitación que puedan estar presentes. Esta perspectiva es de gran ayuda pues permite alinear directamente la capacitación a desarrollar con los objetivos de la organización (Oscar Juan Blake, 2000).
- Revisión de los resultados: Este método se centra en la identificación de las discrepancias entre lo que se pretendía lograr y lo que en realidad se logró. De esta forma se puede reconstruir lo que el personal hizo para identificar los problemas que pudieron haber surgido y posteriormente discernir cuáles pueden ser abordados por medio de la capacitación.
- Alineación con otros proyectos de recursos humanos: En el caso de que se estén realizando otros proyectos como lo son la evaluación del desempeño, las encuestas de satisfacción de personal o el diseño de planes de carrera es posible identificar necesidades de capacitación por medio de estas herramientas.
- Encuestas: Como instrumento para perfilar necesidades individuales o específicas.
Para la realización de la DNA pueden considerarse entre otras las siguientes variables:
– Formación básica del personal directivo.
– Procesos organizacionales.
– Relaciones interpersonales.
– Medio ambiente laboral.
– Factores del entorno.
El análisis de estas informaciones permite clasificar las acciones de capacitación que requiere la organización con carácter individual y las de carácter grupal, así como definir las prioridades temáticas, utilizando para ello diferentes técnicas o métodos matemáticos de enfoque multicriterio, entre otros.
La DNA tiene entre otras las siguientes ventajas:
- Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitación de acuerdo a prioridades y utilizando los recursos de manera eficiente.
- Mide una situación actual que servirá de línea base para evaluar la efectividad posterior a la capacitación.
- Conocer quiénes necesitan capacitación y en qué áreas.
- Conocer los contenidos que se necesita capacitar.
- Establecer las directrices de los planes y programas.
- Optimizar el uso de recursos.
- Focalizar el objeto de intervención.
Un segundo momento del Ciclo de Capacitación es la Preparación del Programa de Capacitación, el cual parte de la evaluación de las vías y oportunidades de capacitación existentes, así como potencialmente logrables, en función del establecimiento de un programa y planes de capacitación en términos de: en qué, a quién (es), cuánto y cuándo capacitar.
El Ciclo de Capacitación transita por un tercer lapso en el que se Administra la logística de la capacitación. Supone el despliegue de un conjunto de acciones que garanticen el desarrollo del proceso dentro de los parámetros previstos. Se caracteriza por la coordinación, la organización y el control de los recursos materiales y humanos que se desplegarán para el logro de los objetivos previstos.
Un momento de cierre del ciclo se materializa en la Evaluación del Programa, mediante el cual se constata el grado de cumplimiento de lo previsto, su efectividad e impacto. Generalmente se trata de ejercer una evaluación sumativa, pero también de proceso de las acciones realizadas, de manera que permita tener un cuadro lo más completo posible de los resultados alcanzados.
Los autores estudiados (buscar cuáles) coinciden en reconocer un conjunto de beneficios derivados de la capacitación que repercuten en los capacitados y la propia organización:
a) Beneficios para los capacitados:
- Beneficios educativos: cambios que se generan en las capacidades, conocimientos, valores, actividades, intereses y hábitos de los que han sido capacitados, como consecuencia del desarrollo de las acciones de capacitación.
- Beneficios colaterales: ventajas de posicionamiento respecto a los que no han pasado por los procesos de capacitación.
b) Beneficios para la organización:
- Cambios en las relaciones de trabajo.
- Creación de vínculos entre los participantes en los procesos de formación que incrementan el deseo de trabajar juntos.
- Mayor movilidad del capital humano.
- Incremento de los niveles de investigación y desarrollo.
- El aumento del nivel educativo del factor humano proporciona mayor nivel de satisfacción en los usuarios.
- El mayor nivel educativo es un componente importante para el aumento de la productividad.
- Aumenta la motivación de los empleados.
En conclusión la capacitación es importante, porque permite:
• La consolidación en la integración de los miembros de la organización.
• Una mayor identificación con la cultura organizacional.
• La disposición desinteresada por el logro de la misión institucional.
• La entrega total para cumplir con las tareas y actividades.
• Un mayor retorno de la inversión.
• Incrementar la productividad
• Promover la creatividad, la innovación y la disposición para el trabajo.
• El desarrollo de una mejor comunicación entre los miembros de una organización.
• La reducción de costos.
• El incremento de la armonía, el trabajo en equipo y por ende de la cooperación y coordinación.
Enfoque actual de la capacitación de dirigentes.
La Capacitación a dirigentes se inserta en el objetivo de perfeccionamiento del trabajo del Estado y del Gobierno, el cual fue refrendado en la Resolución Económica del V Congreso del Partido, cuando se señala: "El empleo de técnicas modernas de dirección empresarial, adecuadas a nuestras características y basadas en las mejores y más avanzadas prácticas contemporáneas, así como el amplio uso de todas las posibilidades de las tecnologías y los servicios de información y las telecomunicaciones, debe constituir prioridad del país a los fines de garantizar la mayor eficiencia en la gestión y los procesos productivos. Para apoyar estos objetivos se deberá desarrollar un amplio movimiento de calificación, desde formación de estudiantes hasta la recalificación de cuadros de dirección empresariales y estatales y demás trabajadores de todas las instancias"
Según Columbié Santana (2005) … "Hoy en día la capacitación de los dirigentes constituye uno de los elementos esenciales de las políticas y de los sistemas para el aseguramiento humano de las organizaciones, dotándolos de las habilidades necesarias para relacionarse con él, diseñar estrategias, diagnosticar y dar solución a problemas cada vez más complejos y heterogéneos, desarrollar la comunicación y las relaciones interpersonales adecuadas, trabajar en equipo, analizar, negociar y solucionar conflictos de muy diversa índole, así como desarrollar una amplia dosis de competitividad y creatividad en el desempeño de sus funciones." Columbié Santana, M, "La Superación de los Cuadros en Cuba: Sus retos ante el tercer milenio". Temáticas Gerenciales Cubanas 1999. Ediciones DCCED, Cuba.
A diferencia de las concepciones de la pedagogía tradicional, que privilegian el papel de la escuela como centro de la educación, consideran al maestro como el protagonista principal del proceso de enseñanza y como ente pensante singular, que transmite de forma acabada los conocimientos, dejando poco margen al alumno para trabajar con su mente y para aportar sus experiencias al proceso; la capacitación de dirigentes se identifica con las concepciones humanistas del desarrollo del hombre, que centran su atención en el individuo como sujeto de su desarrollo personal y de la formación de su personalidad, proceso que ocurre en el transcurso de su vida social, de su trabajo y en interrelación con su colectivo,
El autor coincide con Columbié Santana (2005) en que "desde esta concepción, las cualidades que caracterizan a cada dirigente no son determinadas por lo biológico ni por lo social independientemente, sino que se construyen de forma individual y particular para cada uno en un proceso singular de interacción entre lo biológico y lo social, en el cual el dirigente participa como sujeto de aprendizaje y las influencias educativas como potenciadoras del desarrollo psíquico en un contexto histórico concreto".
La preparación y superación de los dirigentes es un proceso educativo complejo, que tiene lugar en el propio desarrollo de la actividad de dirección, en el que participan múltiples factores, que van incorporando de forma creativa y desarrolladora, las vivencias y reclamos del entorno, y que lo van preparando para el ejercicio de sus funciones a lo largo de la vida.
En esta investigación el autor adopta el concepto definido por Columbié Santana (2005) para la capacitación de los dirigentes como el conjunto de fases con sentido integrador, práctico y orientado a resultados, encaminado a elevar en los dirigentes los conocimientos, las habilidades y las capacidades que necesitan para el desempeño exitoso de sus funciones..
Para muchas organizaciones constituye una preocupación encarar en forma sistemática planes de capacitación para sus dirigentes de mayor potencial. En tal sentido la combinación de las tres categorías de atributos (ser, saber y saber hacer) definen el perfil necesario y esperado para un dirigente.
Actualmente, la capacitación debe promover que se pongan de manifiesto los conocimientos, experiencias, habilidades y potencialidades en función de la organización, de manera que no sólo se sigan procedimientos y se repitan secuencias de trabajo, sino que también aporten al análisis y solución de los problemas organizacionales y a la toma de decisiones.
Los cambios de perspectiva de la educación, conducen a introducir modificaciones en las formas de planear, organizar, ejecutar y controlar los servicios educativos que se ofrecen así como las acciones de formación que se realizan al interior de las instituciones educativas para capacitar, desarrollar y acrecentar el nivel de conocimientos de sus dirigentes.
Desde esta perspectiva la capacitación de dirigentes debe asumir como premisas las siguientes:
- Los Educandos-Participantes en la acción educativa, constituyen el eje central.
- El profesor asume el rol de facilitador.
- Lo que se imparte no solo es conocimientos, sino el SER, SABER y SABER HACER.
- Tomar como base para el ejercicio de la acción docente la experiencia que poseen los participantes, estos son partícipes en la elaboración de su propio contenido.
- Lograr una aproximación real a las necesidades CONTEXTUALES de los dirigentes.
Partiendo de estos presupuestos se puede llegar a profundizar de una nueva manera en la forma de generar la capacitación, teniendo como base marcos teóricos y conceptuales, los cuales soportan los procesos educativos en los que se encuentran incluidos los dirigentes.
En consecuencia, la capacitación tendrá que ser flexible, no sólo en cuanto a su estructura, sino en su capacidad para incorporar de manera organizada diversas formas de aprendizaje. Para alcanzar la flexibilidad requerida, se requiere reconocer y otorgar validez a formas de aprendizaje diferentes de aquellas que son producto de la escuela y la capacitación tradicional.
Es necesario, en función de este problema, que la capacitación que se les brinde a los dirigentes los provea de recursos conceptuales y prácticos para hacer más efectiva su labor.
En todo proceso de capacitación, deben ejecutarse cambios y mejoras continuas, en tanto el mundo cambiante en que nos desarrollamos, va demandando nuevas capacidades, nuevas competencias, nuevos modos de ser, que se asocian a los cambios en las organizaciones, las motivaciones personales y el reto que representa lograr la mayor correspondencia entre la capacitación y el desempeño laboral.
Los dirigentes se valoran como sujetos activo y autónomos en el marco de su desarrollo, poseen una experiencia, están obligados por las propias condiciones del entorno a tener un comportamiento proactivo, y en las circunstancias de mundo actual, cada vez se orientan más a las acciones de carácter colectivo, lo que representa un mayor reto para los educadores que deben compartir y facilitar sus procesos de enseñanza – aprendizaje.
Es obvio que para insertarse y mantenerse en un entorno cada vez más cambiante y competitivo, lo óptimo es que las fuentes de ventajas sean inagotables. Asociado a tal afirmación se encuentra que el único recurso que es inagotable, que es capaz de añadir valor y que a partir de él se pueden generar todas las fuentes de ventajas ya señaladas, es el recurso humano, ya que este aporta a las organizaciones el conocimiento, la propia dinámica organizacional, la capacidad de análisis y de toma de decisiones que permite la búsqueda constante de perdurabilidad y de equilibrio con el entorno, es por ello que el conocimiento es el activo más preciado de cualquier institución.
La gestión de las instituciones educativas.
La actividad de dirección surge muy tempranamente en las primeras colectividades humanas, con el propósito de alcanzar metas que no se podían lograr individualmente. En su surgimiento fue una actividad empírica y espontánea, donde prevalecía la experiencia de las personas más viejas y mejor preparadas, sin embargo, en la contemporaneidad se ha ido desarrollando y perfeccionando hasta adquirir un carácter científico. Así, hay evidencias importantes de su evolución en las antiguas civilizaciones chinas, egipcias, romanas y griegas, pero referirse a ellas sería demasiado extenso y no se considera imprescindible dados los propósitos de estos análisis.
Varios y diversos términos se han utilizado para referirse a la actividad de Dirección, tales como Administración, Gestión, Gobierno, Gerencia, Conducción y Management. Algunos autores argumentan que los vocablos Administración y Gestión no son sinónimos, porque expresan enfoques de la Dirección cuyas diferencias pueden establecerse tanto conceptualmente como en su práctica.
En opinión del autor, el concepto de la Dirección que surge como disciplina científica en los albores del siglo XX, está presente de alguna forma, en todas las denominaciones y conceptos que básicamente han pretendido, en los últimos tiempos, expresar concepciones de culturas, principalmente empresariales, que teóricamente se pueden diferenciar. Aún cuando es conveniente aclarar que hoy no se pueden asociar tales conceptos de manera absoluta a la actividad empresarial, resultando evidente su utilidad en otros campos donde se reconocen muchas aplicaciones exitosas en diferentes sectores sociales, o sea, es un hecho que en la época actual cualquier institución, sea o no empresarial, no solo utiliza sino que precisa, atendiendo a como matiza su concepto de dirección, lo que se conoce como Gestión o Administración, en virtud de su necesidad de dirigir los procesos principales que caracterizan su actividad.
Fue en los comienzos del siglo pasado, que se desarrollaron los dos primeras tendencias científicas de la dirección o administración, de una parte el norteamericano Frederick W. Taylor, que desarrolló la llamada Escuela de Administración Científica, dirigida a aumentar la eficiencia de la industria mediante la racionalización del trabajo operario. De otra parte el francés Henri Fayol, que desarrolló la llamada Teoría Clásica, encaminada principalmente a aumentar la eficiencia de su empresa a través de su organización con bases científicas. Resulta inobjetable, sin embargo, que aún cuando hayan partido de puntos de vista opuestos, ambas teorías conformaron los fundamentos del denominado Enfoque Clásico Tradicional de la Administración.
De manera general el autor suscribe el concepto de Dirección asumido por Ruiz Calleja (2002) como: Proceso de influencia consciente, sistemática y estable de los órganos de dirección sobre los colectivos humanos, orientando y guiando sus acciones con el fin de alcanzar determinados objetivos; basado en el conocimiento y aplicación de las leyes, principios, métodos y técnicas que regulan y son propios del sistema sobre el cual se influye.
La dirección constituye en lo fundamental una actividad de tipo social, debido a que su acción va encaminada a la conducción de personas y grupos sociales hacia la consecución de determinados objetivos. Esta no se limita a la esfera de la producción o los servicios, se extiende a todas las esferas de la vida social, lo cual incluye por supuesto, la educacional.
Los intentos de establecer determinadas diferencias entre administrar, gestionar y dirigir, se perciben hoy, al menos en las intenciones de algunos autores. En sus análisis el concepto de gestión tiende más a definir la acción y efecto de integración de los procesos de una organización, el de administración se dibuja como el proceso de diseñar y mantener un entorno para el funcionamiento de los grupos o colectivos encaminado a alcanzar los objetivos organizacionales, y el de dirección como la influencia consciente sobre los individuos para contribuir al cumplimiento de las metas organizacionales y grupales, referido principalmente al aspecto de las relaciones interpersonales.
Cualquier sistema de gestión o dirección será siempre parte integrante de un sistema mayor y más complejo, el que condicionará sus características específicas. Ello expresa concretamente que en el caso de las instituciones educativas, la gestión estará en función de la filosofía, objetivos, valores y principios que rigen en el sistema educacional de una sociedad determinada, y debe encaminarse a la satisfacción de un Encargo Social, contribuyendo a enaltecer la naturaleza humana.
Al respecto de si la Dirección es ciencia constituida o en proceso de constitución, se reconoce la existencia de un sistema teórico de conocimientos inherentes a la dirección científica, que con un carácter universal se desarrolló especialmente durante el Siglo XX y constituye la base más general de su funcionamiento y aplicación práctica. A tenor de la definición asumida con anterioridad, esta se basa en las leyes, principios y métodos del objeto sobre el cual se influye, en consecuencia, la dirección de los procesos educativos se fundamenta en las leyes, principios y métodos de las ciencias que estudian tales procesos.
En la actualidad el carácter científico de la dirección se refuerza cada día más en su vinculación estrecha con otras ciencias y disciplinas científicas que contribuyen de manera especial a su desarrollo y entre las cuales se pueden mencionar la Cibernética, la Matemática, la Estadística, la Psicología, la Sociología y el Derecho. En el caso específico de la Educación se connota con un cierto carácter significativo la Tecnología de la Información y las comunicaciones (TIC), que hoy favorece los procesos formativos abiertos y no presenciales, potenciando el aprendizaje en redes de comunicación, con un carácter colectivo y colaborativo.
En una concepción muy general, la educación puede ser definida como un tipo de actividad social, en la que la sociedad ejerce sus influencias sobre los individuos, encaminadas a garantizar su preparación para la vida, o lo que es lo mismo, prepararlos para transformar y perfeccionar la realidad en que viven.
Así analizada, la educación puede ser concebida como un proceso de dirección o gestión social de carácter educativo. Este proceso asume una característica interactiva que se expresa con carácter de ley objetiva en la relación educación-sociedad. Veamos las siguientes reflexiones de Paulo Freire: "Mi punto de partida es el siguiente: solamente los seres que históricamente se tornaron capaces de aprender y de saber, fueron capaces al mismo tiempo, de intervenir en una realidad que los condiciona." "La educación, en esa perspectiva, asume un papel de importancia fundamental. Es que la educación viabiliza la intervención. Por eso digo: la educación sola no hace, pero puede lograr algunas cosas importantes, entre ellas permite abrir caminos e intervenir en el mundo".
Considerando la educación desde un enfoque más concreto, se considera que es la actividad que se lleva a cabo entre los educadores y sus educandos, mediante la cual los primeros influyen en la formación del pensamiento y los sentimientos de los segundos. Hoy, esa influencia es considerada más como de orientación y guía en función del liderazgo del educador para propiciar un aprendizaje significativo en los educandos, que como una relación impositiva de saberes establecidos. Desde estos enfoques, la actividad que realiza un docente frente a sus educandos es un proceso de dirección consciente dirigido a la formación integral de las personas que en el participan.
Desde un enfoque de dirección, en las instituciones educativas se integran, para el cumplimiento de sus objetivos, un conjunto de procesos, que interactúan como subsistemas con un carácter holístico, conformando así su sistema de gestión o dirección general; estos procesos son los siguientes:
- Proceso de formación.
- Proceso de investigación.
- Proceso de extensión a la comunidad
- Proceso de gestión de los recursos humanos, materiales y financieros
Desde otro enfoque, en la gestión o dirección de una institución educativa de cualquier tipo o nivel de enseñanza, al menos teóricamente, se pueden distinguir dos dimensiones principales, cuyas diferencias y características particulares se acentúan en tanto que la institución educativa constituya un sistema organizativo mayor y más complejo. Estas dimensiones son:
a)- el trabajo de dirección de los directivos institucionales
b)- el trabajo de dirección docente y educativo de los maestros o profesores.
Atendiendo a lo planteado, la primera de estas dimensiones expresa la influencia de los órganos directivos representados por el Director, Rector, Subdirectores, órganos colegiados, etc. y se encarga de dirigir o gestionar los proyectos educativos en sus aspectos más generales, los aseguramientos necesarios de carácter material, financiero y de recursos humanos, así como su utilización racional para el desarrollo eficiente del proceso educativo en general.
Constituye el nivel más alto en la escala jerárquica de dirección de una institución educativa y su representación oficial, en consecuencia puede, en dependencia de su autonomía relativa, tomar decisiones sobre los planes y programas de estudio, matrículas y otros aspectos del proceso docente así como ejecutar en lo fundamental las acciones de relaciones públicas que vinculan a la institución con la sociedad. Esta dimensión se refiere, en síntesis, al trabajo de gestión o dirección general de la institución que incluye también los procesos más estratégicos y generales de su gestión o dirección docente.
La otra dimensión expresa la influencia, esencialmente educativa y de formación, que como dirigentes del proceso y en su relación directa con los estudiantes, ejercen los maestros y profesores en la formación de los educandos. Se refiere a la dirección del proceso de enseñanza aprendizaje en si mismo, a la razón de ser de la institución educativa, a los sujetos y elementos principales que caracterizan en esencia su misión social. Es esta una dimensión que puede y tiene que ser perfeccionada constantemente, sin "cibernetizar" el proceso formativo, pero comprendiendo cada día mejor el papel dirigente del maestro o profesor a la luz de las tendencias contemporáneas de las Ciencias de la Educación, y también de los enfoques de avanzada de la dirección y gestión científicas aplicados a los procesos educativos de enseñanza y aprendizaje.
Ambas dimensiones en la práctica han de fundirse como un todo para lograr los objetivos más generales de la institución educativa. En instituciones de medianas o grandes proporciones, con matrículas relativamente elevadas, estas se pueden apreciar más claramente.
Así, el perfeccionamiento de los sistemas de gestión educativa sobre la base de una búsqueda constante de nuevas vías, formas y métodos con un sentido de educación continua, permanente y durante toda la vida, constituye la exigencia más importante que la sociedad plantea hoy a las instituciones educativas.
En la actualidad, la gestión de las instituciones educativas, tanto desde las posiciones de un director como de un maestro o profesor, no puede limitarse a garantizar el cumplimiento de los planes y programas de estudio y las indicaciones emanadas de sus órganos superiores; se ocupará esencialmente en proyectar y llevar a vías de hecho el desarrollo integral de la institución, para cumplir con eficiencia y eficacia su función social mediante el perfeccionamiento de sus relaciones internas y con el medio exterior, para convertirla en un relevante centro cultural de su entorno comunitario, que permita, con un concepto de integralidad, la formación de las nuevas generaciones de ciudadanos, capaces de interactuar y transformar la realidad circundante, con una concepción de universalidad de los saberes, pero con base en los fundamentos de la cultura nacional y un sentido de desarrollo autóctono al interior de sus entornos territoriales y regionales más concretos.
El cambio en las instituciones educativas, principalmente en los procesos formativos que en ellas tienen lugar, no se logra de manera espontánea, tiene que ser dirigido y gestionado conscientemente y para ello lo principal que se debe lograr en la educación no es solo modernizar sus equipamientos y tecnologías, es también y principalmente, cambiar las tradicionales y obsoletas concepciones y aplicar nuevos estilos de gestión y dirección con una concepción científica y sistémica, a la luz de las tendencias contemporáneas de las Ciencias de la Educación y la Gestión o Dirección Científica.
Se considera que la formación del hombre, tanto de su pensamiento como de sus sentimientos, para que sea eficiente no puede tener un carácter espontáneo, se hace necesario que se desarrolle sobre bases científicas y con un carácter sistémico. En las instituciones educativas la necesidad de potenciar el papel de la dirección y la gestión se revela cada día más como una condición imprescindible para enfrentar los problemas de la época y alcanzar los objetivos de la educación, propiciando altos niveles de eficiencia y eficacia mediante la excelencia académica, todo lo cual condiciona su importancia en la realidad actual.
Importancia de las Tecnologías de la Información y las Comunicaciones (TIC) para la capacitación de dirigentes.
Con la década de los ochenta emergen en los países industrializados más avanzados lo que se ha venido en llamar las tecnologías de la información y las comunicaciones (TIC) y con el surgimiento y desarrollo de este fenómeno tecnológico la configuración de una nueva estructura social y, en términos generales una nueva sociedad a la que se le denomina sociedad de la información.
Con esta denominación quiere señalarse que el proceso de cambio no se reduce únicamente al ámbito económico o tecnológico sino que se expande en el conjunto de dimensiones sociales, culturales y políticas que conforman la sociedad como un todo, por lo que constituye un nuevo modo de desarrollo y estructuración basada en la nueva matriz tecnológica que constituyen las TIC.
La sociedad de la información es una consecuencia del desarrollo acelerado de las ciencias; se puede plantear que la ciencia avanza proporcionalmente a la masa de conocimientos heredados de las generaciones anteriores, lo que se traduce en el número de científicos dedicados a la investigación y por consiguiente, en el incremento exponencial de la literatura científico-técnica que se genera.
Otro de los factores de su surgimiento es la evolución tecnológica y las facilidades que la tecnología brinda para el procesamiento, uso y acceso a la información. Sin el mundo de la computación, la electrónica y las comunicaciones sería imposible el tratamiento del cúmulo de información que existe, y es precisamente en las herramientas tecnológicas que el hombre se refugia para resolver los problemas de búsqueda y acceso de la información.
Las TIC tienen un protagonismo cada vez mayor en la vida de la sociedad actual y han planteado numerosos paradigmas en todas las esferas.
El estado cubano se encuentra inmerso en lo que se ha llamado la Informatización de la Sociedad Cubana, proyecto mediante el cual se aplican las TIC a las diferentes esferas y sectores de la sociedad para lograr como resultado una mayor eficiencia y eficacia con la optimización de los recursos y el logro de mayor productividad y competitividad en dichas esferas y sectores.
El pensamiento estratégico del Comandante en Jefe, Dr. Fidel Castro Ruz, ha permitido mantener durante más de cuatro décadas un desarrollo ascendente en la educación cubana mediante una lógica histórica, que ha permitido situar a Cuba hoy en un momento trascendental en ese campo.
Obviamente, a ello no son ajenos – ni pueden serlo – los procesos de dirección y de capacitación a dirigentes, si se tiene presente lo vital que para estos resulta la información y cómo las tecnologías en cuestión pueden ayudar a hacer más rápidas, eficientes y confiables, ambas actividades.
El Ministerio de Educación Superior, que como se ha planteado con anterioridad dirige y coordina la capacitación como un encargo estatal, se ha trazado la meta de perfeccionar y desarrollar el proceso docente educativo a través de la utilización de las nuevas tecnologías, lo cual implica un cambio sustancial en la preparación y concepción del mismo por parte del profesor y del estudiantado.
El uso de las TIC propicia que se apliquen métodos que además de posibilitar la adquisición de conocimientos, desarrollen una personalidad activa, promuevan el conocimiento independiente, desarrollen la capacidad de resolver problemas y se conviertan en vehículo para el aprendizaje no solo del contenido de las materias sino, también, del uso efectivo de las tecnologías. La premisa es que con un conocimiento básico del uso de una herramienta tecnológica determinada, el estudiante pueda utilizarla para desarrollar las diferentes actividades.
"Las modalidades de formación apoyadas en las TIC llevan a nuevas concepciones del proceso de enseñanza aprendizaje que acentúan la implicación activa del alumno en el proceso de aprendizaje; la atención a las destrezas emocionales e intelectuales a distintos niveles; la preparación de los jóvenes para asumir responsabilidades en un mundo en rápido y constante cambio; la flexibilidad de los alumnos para entrar en un mundo laboral que demandará formación a lo largo de toda la vida; y las competencias necesarias para este proceso de aprendizaje continuo." (Salinas, 1997).
En efecto, la introducción y desarrollo de las TIC plantean un reto de crucial relevancia al mundo educativo de hoy. Reto que no solo tiene que ver con la posición estratégica que la revolución tecnológica concede a la educación en general y a la capacitación en particular con la aparición del e-learning y de otras modalidades a partir del uso de Internet, sino que también pasa por las propias posibilidades que las TIC conceden a la innovación en la instrucción educativa.
El mayor potencial de las tecnologías de la información en la educación reside no solo en lo que aportan como soporte a los métodos de enseñanza/aprendizaje; sino en que han cambiando también, el modo de trabajo, de relacionarse y el modo de percibir.
Desde la perspectiva del aprendizaje la utilización de las TIC tiene grandes ventajas: interés–motivación, interacción, continúa actividad intelectual, desarrollo de la iniciativa, nuevas formas de comunicación entre profesores y alumnos, aprendizaje cooperativo, alto grado de interdisciplinariedad, alfabetización digital y audiovisual, desarrollo de habilidades de búsqueda y selección de información, y actualización profesional.
"De igual manera, el rol del personal docente también cambia en un ambiente rico en TIC. El profesor deja de ser fuente de todo conocimiento y pasa a actuar como guía de los alumnos, facilitándoles el uso de los recursos y las herramientas que necesitan para explorar y elaborar nuevos conocimientos y destrezas; pasa a actuar como gestor de la hornada de recursos de aprendizaje y a acentuar su papel de orientador y mediador." (Salinas, 1998).
Para adaptarse a las necesidades de la sociedad actual, las instituciones que se encargan de la capacitación se han flexibilizado y desarrollan vías para la integración de las tecnologías de la información y la comunicación a los procesos de formación.
Paralelamente es necesario aplicar una nueva concepción de los alumnos-usuarios, debido a que los mismos pasaran a jugar un rol diferente, no desde el punto de vista del concepto alumno, sino de las nuevas formas de aprendizaje que tendrán que desarrollar basadas en la utilización de las TIC, lo que unido a los cambios de rol en los profesores y cambios administrativos en relación con los sistemas de comunicación y con el diseño y la distribución de la enseñanza; implica, a su vez, cambios en los cánones de enseñanza-aprendizaje hacia un modelo más flexible.
Plantea el doctor Salinas que "los cambios que se dan, presentan cuatro manifestaciones que podemos considerar como respuestas desde la práctica, de gran interés para comprender el fenómeno, todas ellas interrelacionadas dentro de los procesos de innovación: cambios en el rol del profesor, cambios en el rol del estudiante, cambios metodológicos e implicaciones institucionales". (Salinas, 2004)
Como ventajas generales de las herramientas asociadas a las TIC en el mundo de la capacitación se han destacado tres:
1- Se facilitan nuevas vías de comunicación entre profesores y alumnos, eludiendo los problemas de horario y distancia.
2- Se facilitan nuevos canales de comunicación entre los estudiantes, según sus intereses e inquietudes (foros de discusión, listas de distribución).
3- Se suministra una gran cantidad de información con rapidez.
No obstante los procesos de capacitación soportados en las TIC requieren de disciplina, organización y administración del tiempo libre, así como del desarrollo de habilidades técnicas y cognitivas diferentes.
CONCLUSIONES
1. La capacitación desarrolla sistemas de motivación dirigidos a estimular la productividad general del personal de la organización, así como potencialidades y actitudes que a la vez permiten incrementar las posibilidades de los trabajadores, crea el medio necesario para aquellos trabajadores a los cuales se les ha previsto una determinada promoción y da a conocer la visión de la alta dirección.
2. La capacitación de adultos y en especial la dirigida a cuadros, requiere de un tratamiento diferenciado en cuanto a su concepción e implementación pues las bases donde ellas se levantan así lo requieren.
3. El uso de las TIC posibilita el diseño y creación de redes educativas telemáticas las cuales generan nuevos escenarios educativos y la elaboración de instrumentos electrónicos educativos, que facilitan el desarrollo de la capacitación de dirigentes.
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Joel González González
Ingeniero Mecánico. C.Habana, Cuba.
Cuba, Ciudad de la Habana, 10 de Diciembre de 2007.
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