Por una conducción científica de nuestras organizaciones

La dinámica de cambios sociales

Vivimos en un mundo de cambios rápidos y acelerados del cual no tenemos plena consciencia, de repente nos damos cuenta de que ya pasó uno o dos años de aquellos acontecimientos que considerábamos más recientes. Somos al mismo tiempo testigos, víctimas, beneficiarios y partícipes de diversos cambios que se presentan en forma simultánea e impredecible y que afectan nuestra vida cotidiana, personal, profesional y social.

Algunas personas pueden pensar que el proceso de cambio es algo totalmente ajeno a nuestra experiencia personal, que se encuentra fuera de nuestra vida individual, la realidad es que el cambio también lo llevamos dentro de nosotros ya que todos somos seres cambiantes.

En una forma paralela a los cambios sociales cambia también nuestro cuerpo día tras día, año tras año, en el ritmo que marca nuestro desarrollo psicosocial cuando pasamos de una etapa psicológica a otra, es decir cuando de la niñez pasamos a la adolescencia, de ahí pasamos a la juventud, después a la madurez y finalmente a la vejez.

En ese mismo ritmo cambia la percepción que tenemos de nuestra realidad ya que vemos con nuevos ojos nuestro entorno inmediato.

Nada ni nadie escapa a la espiral de cambios, la realidad es que todo está cambiando, cambia nuestro entorno geográfico al mismo tiempo que cambia nuestro entorno político, y más allá también cambia nuestro entorno económico, etc.

Entender la dinámica de cambios sociales que hoy vivimos es de gran importancia para comprender nuestro tiempo presente y poder estar así en mejores condiciones para construir nuestro futuro. El primer paso en este camino es cambiar nuestra actitud hacia el cambio, verlo como algo natural que forma parte de nuestra vida personal y social que podemos controlar mediante la planeación e implementación de cambios planeados.

La presencia continua e intermitente de los cambios sociales genera un ambiente social de incertidumbre que no nos permite saber con precisión lo que pasará el día de mañana, ya que absolutamente todo está cambiando y podría afirmarse que lo único que no cambia es la premisa de que todo está cambiandoy en la medida que avanza el siglo XXI, continúa aumentando la complejidad de los tiempos que vivimos y la inseguridad del porvenir.

La sociedad organizacional

Por otro lado debemos considerar y reconocer que vivimos en un mundo en el que las organizaciones juegan un papel determinante en nuestras vidas. Nacemos, crecemos, somos educados, nos divertimos y trabajamos utilizando servicios y consumiendo productos que nos ofrecen diversas organizaciones.

Toda nuestra vida estamos en contacto con organizaciones, desde el momento que se nace en una organización llamada hospital, pasando por pasando por el consumo de alimentos, ropa, artículos de aseo personal, etc., que adquirimos en diversa organizaciones, hasta que al final de nuestras vidas que recibimos los servicios de una organización llamada funeraria.

La sociedad contemporánea existe gracias al funcionamiento de un sinnúmero de organizaciones que nos proporcionan productos y servicios a lo largo de nuestra vidapara satisfacer nuestras necesidades básicas y psicológicas.

Las organizaciones son el signo de los tiempos modernos en nuestro sistema social, juegan un papel tan predominante en nuestra existencia que llegan al extremo de controlar nuestras vidas educándonos acerca de cómo pensar, qué comer, cómo vestir, cómo divertirnos, en un proceso que raya en la enajenación al crearnos necesidades que debemos satisfacer mediante el consumo de diversos productos, fomentando así la creación del Homo consumens que describe Erich Fromm, es decir, el consumidor total cuya finalidad es tener más y usar más. Debido a esta dinámica nuestra sociedad produce muchas cosas inútiles y también mucha gente inútil.

http://www.monografias.com/trabajos97/psicologia-consumo-y-alienacion/psicologia-consumo-y-alienacion

Es precisamente por esto que diversos autores coinciden en describir nuestra época como la era de las organizaciones, o la sociedad organizacional.

Es importante mencionar que cuando se habla de organizaciones se utiliza un concepto de la misma que hace referencia a conglomerados sociales que interactúan en el marco de una estructura para alcanzar objetivos comunes. Esta precisión es importante porque nos permite concebir como organización a un hospital, a un partido político, a un sindicato, a una dependencia de gobierno, a una escuela, etc., y no solo empresas productivas como fábricas.

Este es el contexto de cambios sociales en el cual nos encontramos tanto los individuos que formamos parte de esta sociedad, como los diversos grupos de los cuales somos integrantes y que coexistimos en esta sociedad organizacional, todos sin excepción nos encontramos bajo este ambiente social de incertidumbre que afecta la toma de decisiones y por ello resentimos la falta de claridad respecto al futuro que tenemos adelante.

En mis seminarios de Psicología organizacional que imparto en la Universidad de Sonora acostumbro iniciar mis actividades de docencia describiendo este contexto de cambios sociales y les planteo a mis alumnos de Psicología que se están formando como agentes de cambio organizacional que la clave del éxito en este ambiente de incertidumbre se encuentra en el desarrollo de nuestra capacidad para crear nuevos comportamientos que nos permitan enfrentar en mejores condiciones los nuevos retos que hoy vivimos.

Lo cierto es que ya no es posible seguir respondiendo con viejas respuestas a los nuevos retos que las condiciones cambiantes nos presentan día a día. El nuevo escenario social nos obliga a desarrollar nuevos comportamientos con los cuales podamos enfrentar estas nuevas situaciones y adaptarnos con relativo éxito a nuestra nueva realidad.

La globalización y la competencia desleal

Todos los cambios sociales nos afectan, pero dentro del campo de la Psicología de las organizaciones (a la cual definiremos como el estudio que realiza la Psicología del impacto que la tarea, la tecnología y la estructura producen en el comportamiento individual y grupal de los integrantes de una organización)destacan dos elementos centrales: la globalización y el desarrollo tecnológico ya que nos obligan a generar nuevos comportamientos, ya sea mediante el aprendizaje de un segundo idioma en el caso de la primera o el desarrollo de habilidades técnicas para utilizar internet, teléfonos celulares o manejo de programas de cómputo en el segundo caso.

Como parte de los cambios políticos que sucedieron a fines del siglo pasado, se dio una difusión generalizada de la economía de libre mercado que generó el fenómeno conocido como globalización que consiste fundamentalmente en la apertura de las fronteras de los países para el libre tránsito de las mercancías.

Esto generó a su vez una competencia desleal en el sentido de que las grandes empresas transnacionales que cuentan con mayor capital, mayores recursos y personal más calificado, vienen a competir con las empresas nacionales o locales que en el caso de Latinoamérica son por lo regular microempresas o pequeñas empresas.

La caída del muro de Berlín simbolizó el fin de la guerra fría y la desaparición de la antigua Unión de Repúblicas Socialistas Soviéticas (URSS), pero la globalización dio lugar a otro tipo de guerra, la guerra comercial en la cual el pez más grande se come al pez más chico.

Por esta competencia desleal que se generó con la invasión de franquicias y empresas transnacionales, miles de organizaciones en Latinoamérica han desaparecido sucumbiendo al embate de las grandes corporaciones, colocando a las empresas latinoamericanas en graves problemas ya que tienen necesidad de elevar su competitividad y la calidad de su servicio para estar en condiciones de enfrentar la competencia y sobrevivir.

Hoy en día el mercado se erige como el Dios supremo en torno al cual se determinan las políticas económicas de diferentes países que modifican sus constituciones para "favorecer al mercado", lo que significa en última instancia impulsar el consumo para favorecer las ventas y la generación de utilidades para las grandes transnacionales.

http://www.monografias.com/trabajos102/dios-mercado-religion-del-siglo-xxi/dios-mercado-religion-del-siglo-xxi

Este es el contexto que rodea a las organizaciones formales de nuestro tiempo, que se ven obligadas a implementar cambios planeados en su estructura, cultura y funcionamiento para poder posicionarse en el mercado, elevar la calidad de sus servicios y con ello garantizar la satisfacción de sus clientes internos y externos. De no hacerlo firman su sentencia de muerte ya que no podrán existir mucho tiempo sin adaptarse a las nuevas condiciones sociales.

Estado actual de las organizaciones de Latinoamérica

En este punto podemos plantear una pregunta pertinente:

¿Cuál es la situación actual de las organizaciones latinoamericanas en el contexto de la globalización y de cambios sociales permanentes?

Se puede observar que algunas organizaciones latinoamericanas, sobre todo de la iniciativa privada,han desarrollado su capacidad para implementar algunos cambios para integrar los cambios tecnológicos y estar en condiciones de modernizar su funcionamiento, modificando su estructura.

Es así que podemos ver que hoy en día no hay empresa que no use internet, que no tenga computadoras e inclusive podemos observar que hay algunas empresas que utilizan el comercio electrónico.

Inclusive, algunas empresas mexicanas implementarona fines del siglo pasado programas de Desarrollo Organizacional como parte de su funcionamiento. Lamentablemente este esfuerzo no ha sido permanente ya que se puede observar en el siglo XXI, que son contadas las organizaciones que se han decidido por la transformación y revitalización organizacional a través de la implementaciónde cambios planeados.

Varias empresas abandonaron los programas de Desarrollo Organizacional, creo que parte del problema es que han concebido al DO como una moda pasajera de la cual quisieron formar parte, así como la implementación de los programas de Calidad Total, pero que no tuvieron resultados permanentes porque no consolidaron los cambios necesarios para integrar dentro de su cultura los nuevos valores de calidad en el servicio, trabajo en equipo, de compromiso organizacional, identidad organizacional, Liderazgo participativo, etc., que permitirían a sus empresas no solo sobrevivir en un ambiente competitivo, sino inclusive consolidarse en el mercado al triunfar en las preferencias de los consumidores.

Por esos motivos el cuadro que presentan las organizaciones latinoamericanas en general es grave, en la medida de que muchas organizaciones presentan graves retrasos en su capacidad para adaptarse a los cambios sociales, muestran fuertes resistencias al cambio planeado para mejorar su estructura, cultura y funcionamiento lo que pone en riesgo la existencia misma de estas organizaciones, las cuales en caso de desaparecer afectarían grandemente al desarrollo económico y social de la región o país donde esto suceda.

Como ejemplo de este retraso administrativo puede mencionarse que uno de los problemas más frecuentes que presentan las organizaciones es el de servicio y atención a clientes. La mayoría de las empresas dedican más atención a la actividad de coptar clientes, pero los clientes que ya forman parte de la organización y que desean presentar una queja por el servicio de la misma, reciben un pésimo trato cuando lo intentan. Ejemplos se pueden encontrar en empresas como los bancos, megacable, Sears, etc.

Si a esto le sumamos lo siguiente:

1.- La mayoría de los integrantes de las organizaciones perciben salarios muy bajos

2.- Los horarios de trabajo de la mayoría de las organizaciones son mixtos, lo que implica trabajar mañana y tarde.

3.- No existen programas permanentes que capaciten al personal de las organizaciones en la mejora del servicio al cliente

4.-El clima organizacional que prevalece en la mayoría de las organizaciones se caracteriza por una gran insatisfacción de sus integrantes

5.- Son contadas las organizaciones que tienen definida su misión y visión que les permite saber dónde están y sobre todo hacia donde se dirigen.

6.- Los altos directivos que administran las organizaciones padecen de una miopía mercadológica que consiste en no ver los cambios sociales que afectan el comportamiento del consumidor y centrarse sólo en lo que acontece al interior de la organización.

7.- Sin embargo, lo anterior no impide que los altos directivos de las organizaciones perciban sueldos sumamente altos, sin siquiera tener contacto con el público consumidor o clientes y muchas veces ni siquiera con el personal a su cargo.

Tenemos entonces como resultado que el afectado es el último eslabón de la cadena organizacional: el cliente, el consumidor que recibe un servicio deficiente como consumidor y como cliente.

Los directivos de nuestras organizaciones no toman en cuenta los cambios sociales que afectan a sus mercados meta, no consideran la existencia de una competencia que permite que los consumidores tengamos más de una opción para adquirir un producto o servicio.

Por estasituaciónes que se puede observar que diariamente desaparece un número indeterminado de organizaciones.

¿El hombre adecuado en el puesto adecuado?

El problema se complica cuando se observa que parece regla general que quienes administran las organizaciones ocupando cargos de dirección están muy lejos de cumplir con la vieja premisa aportada por la antigua Psicología industrial que aplicando métodos científicos en la selección de personal proponía: "el hombre adecuado, en el puesto adecuado".

Esto sucede tanto en las empresas privadas como públicas, pero es más evidente en las organizaciones públicas de los tres niveles de gobierno, federal, estatal y municipal, ya que es posible detectar que un número amplio de personas que ocupan cargos de dirección en la administración de organizaciones públicas en México, carecen de las habilidades, los conocimientos y la experiencia que requieren los cargos que ocupan, ya sea por fallas en la selección de personal o la inexistencia de un sistema científico de selección de personal.

Esto podría comprobarse de una manera fehaciente al comparar los perfiles personales con los perfiles de los puestos que ocupan. Pero ¡oh sorpresa!, nos encontramos que en pleno siglo XXI una gran mayoría de organizaciones no cuentan con undepartamento de recursos humanos, mucho menos con un sistema efectivo de selección de personal que utilice una metodología científica que permita facilitar el proceso de reclutamiento, selección y promoción de personal y poder ubicar así "al hombre adecuado en el puesto adecuado" y tampococuentan con un catálogo de puestos que permita describir los requerimientos en términos de conocimientos, experiencia, habilidades y datos generales que deberían cubrir las personas que ocupen dichos puestos.

Las consecuencias de esta ausencia de procedimientos objetivos y científicos en la selección de personal traentambiéncomo resultado una distancia evidente entre los requerimientos ideales de un puesto directivo y las características de quienes los ocupan en nuestras organizaciones.

Así como una baja en la productividad, una disminución de la calidad del trabajo, un aumento de insatisfacción de los integrantes de las organizaciones y más allá como resultado final, una insatisfacción en la calidad en el servicio que reciben los consumidores y usuarios de dichas organizaciones, es decir, la población en general ya que estamos hablando de organizaciones que supuestamente dan un servicio público, pero cuyos integrantes no se han puesto la camiseta de servidores públicos.

Abundando en la explicación del por qué sucede esto para encontrar alguna posible solución, podrían mencionarse otras causas que nos ayudarían a entender esta situación. Con el ánimo de simplificar, sólo mencionaré tres de ellas para simplificar la comprensión de este fenómeno.

Primero: El ambiente generalizado de corrupción que existe en las instituciones gubernamentales mexicanas, permite que los puestos directivos sean ocupados por personas que tienen como principal requisito el tener vínculos con quienes ejercen el poder y éstos últimos lo que buscan es la incondicionalidad de sus mandos medios (en algunos casos el término exacto sería complicidad), más que la eficiencia en el desempeño laboral.

De ahí que los criterios utilizados para asignar cargos directivos sean compromisos políticos o de índole personal o sexual, lo cual queda demostrado al observar que los presidentes, gobernadores y presidentes municipales pagan sus deudas a quienes los apoyaron en sus campañas, otorgándoles cargos de dirección en las dependencias bajo su responsabilidad, aun cuando esto implique despedir a personal que lleva años laborando y cuenta con gran experiencia para dejar sus plazas vacantes y poder cumplir los compromisos asumidos.

Por esta lamentable situación, podemos observar que en México se han institucionalizado despidos masivos cada vez que hay cambio de gobierno estatal o federal y son algo común y lamentablemente considerado "algo normal".

En este año 2,015 habrá elecciones en varios estados de la república mexicana para elegir gobernadores, diputados y senadores y veremos que se repetirá nuevamente la autocrática decisión de despedir a gente con gran experiencia laboral para sustituirlos por gente con menos experiencia en el cargo, pero con un vínculo cercano con el nuevo gobernador. "Only in México" me decía un familiar cercano.

La universidad de Sonora: un ejemplo de neanderthalismo administrativo

Podría decirse que algo parecido sucede en las empresas de la iniciativa privada aunque en menor magnitud. Pero los casos más graves son los que suceden en las universidades de México, como por ejemplo en la Universidad de Sonora, en la cual se observa una estructura organizacional de corte piramidal que hace cien años propuso Henry Fayol (uno de los autores de la teoría clásica o científica de las organizaciones), que se caracteriza por una centralización de la toma de decisiones que recae en un grupúsculo que con el nombre de "Junta Universitaria" decide quién debe ocupar la silla de Rector y es el mismo que ha permitido las reelecciones de los tres últimos rectores que han ocupado ese cargo en los 23 años de vigencia que tiene la Ley 4.

En los hechos las autoridades administrativas actúan como una cúpula en el poder que impide la participación de los integrantes de la comunidad universitaria en cuestiones clave como la elección de sus autoridades y la distribución del presupuesto.

Por lo anterior no es gratuito que exista un enorme vacío en la comunicación e interacción entre las autoridades administrativas y quienes forman parte de la comunidad universitaria, es decir, maestros, trabajadores y estudiantes./trabajos104/ley-4-universidad-sonora-imposicion-al-cambio-sus-universitarios/ley-4-universidad-sonora-imposicion-al-cambio-sus-universitarios

Si en las empresas públicas y privadas latinoamericanas se percibe como realmente inaceptable que en pleno siglo XXI, sus directivos estén más ocupados en obtener beneficios personales que hacer bien su trabajo, que ignoren las aportaciones del conocimiento científico que a través de las aportaciones de diversas disciplinas han construido una teoría de la organización que permite comprender, y mejorar el comportamiento humano en las organizaciones, en el caso de las universidades sobre todo en la Universidad de Sonora, es mucho más inaceptable ya que la universidad es el lugar donde se produce el conocimiento científico que permitirá la transformación de la realidad generando un cambio social en dirección a su mejoramiento.

Sobre todo donde se encuentran especialistas en el comportamiento humano que cuentan con una gran experiencia, con un enorme caudal de conocimientos y que son los que transforman a los estudiantes en verdaderos profesionistas que intervendrán en las organizaciones que conforman nuestra sociedad, es entonces realmente inaceptable que se administre a la universidad como si fuese una organización empresarial y se inhiba la participación de la comunidad universitaria para mantener el control en la administración de los recursos financieros, materiales y humanos de esta institución, sobre todo cuando la administración de los recursos financieros se hace con una gran opacidad.

El estilo de liderazgo autocrático exhibido por las autoridades administrativas es la verdadera causasde que en esta institución de educación superior se presenten conflictos de huelga cada año, ya que las autoridades universitarias menosprecian a los trabajadores sindicalizados y perciben a la universidad como una empresa./trabajos100/a-universidad-empresa-o-universidad-publica-dilema-unison/a-universidad-empresa-o-universidad-publica-dilema-unison

Debemos considerar que la Universidad de Sonora como sistema organizacional mantiene una estrecha interdependencia e interinfluencia con el medio social que la rodea. Recibe por un lado, la influencia del sistema jurídico que determina su existencia a través de la asignación de subsidios y autorización de presupuestos.

Recibe también la influencia del sistema económico que se manifiesta en la aprobación de una política que impone topes salariales en las revisiones contractuales, aumento de precios de los artículos y productos que utiliza en su funcionamiento como organización consumidora. Recordemos que no solo los individuos somos consumidores, las organizaciones también consumen.

Las recientes medidas dictadas por el gobierno federal en el sentido de recortar el presupuesto es una clara influencia que determina el funcionamiento de la máxima casa sonorense.

En el ámbito cultural podemos ver que si en nuestra sociedad predomina la simulación, el autoritarismo, el interés individual o de grupo y la corrupción, todo esto se manifiesta al interior de nuestra Alma Mater a través del comportamiento individual sus integrantes.

Lo ideal sería que en este proceso de interinfluencia entre la Universidad de Sonora y el medio social, nuestra institución tuviera un mayor impacto social a través de la intervención profesional de los egresados de nuestra universidad con los individuos, los grupos, las organizaciones y las comunidades que conforman nuestra sociedad para lograr un mejoramiento en su calidad de vida.

Un gran número de universitarios compartimos un sueño en el cual pensamos que la Universidad de Sonora debería ser un ejemplo para la sociedad en el sentido de que tuviese una real autonomía del gobierno en turno y que permitiera que la comunidad universitaria tomase sus propias decisiones.

Esto implicaría que existiese una mayor democracia en su interior que se manifestaría en el hecho de que los maestros, los trabajadores y los estudiantes tuvieran una mayor participación en la elección de sus autoridades y en la toma de decisiones relevantes en su existencia.

Pero la realidad es que en la Universidad de Sonora no existe la democracia, predomina la autocracia no se permite la participación de la comunidad universitaria en la elección de sus autoridades, aun cuando ésta se ha manifestado varias ocasiones en ese sentido y realiza farsas de "auscultación" en la comunidad universitaria cada vez que cambian de autoridades o se reeligen los rectores en turno.

Desde la imposición de la Ley 4 en la Universidad de Sonora a principios de los noventas en el siglo pasado, sólo 3 personas han ocupado la silla de Rector. Curiosamente, los 3 rectores han optado por la reelección para durar en sus cargos 8 años y no han tenido problema para lograrlo ya que quien realiza las elecciones es el grupo de 14 individuos que integran la junta Universitaria quienes deciden el destino de miles de universitarios.

Los tres personajes que han ocupado la rectoría han elegido el liderazgo autoritario como estilo de gobierno, han mostrado una cerrazón en la toma de sus decisiones que son de tipo excluyente y han acostumbrado ignorar las opiniones de los universitarios en todo momento.

¿Cuál es el mensaje que las autoridades a la sociedad sonorense con este estilo de administración?

A lo largo de mis 30 años de experiencia como docente universitario he aprendido que en la educación se genera un metaaprendizaje, es decir, se enseña algo más de los contenidos de nuestra especialidad profesional. Enseñamos a los alumnos formas de comportamiento, somos sus modelos de comportamiento y les enseñamos formas de relacionarse con nuestro estilo de relacionarnos con ellos.

Las autoridades universitarias al elegir un estilo de liderazgo autocrático enseñan a la sociedad sonorense y comunidad universitaria que lo que esperan de ellos es la sumisión, la obediencia, la no participación social. Actúan esperando que los universitarios terminen siendo formados como otro ladrillo en la pared, buscando una uniformación de sus pensamientos y conductas en una institución que por su naturaleza debería aceptar la existencia de diferentes ideologías y la aceptación de las mismas.

La corrupción: freno del desarrollo social

La presencia de la corrupción en las instituciones gubernamentales y dentro de la iniciativa privada mexicana es un hecho innegable y del conocimiento de la opinión pública internacional. http://www.tm.org.mx/ipc2014/

El que la corrupción sea una característica sobresaliente de nuestra época implica que la principal preocupación de los gobernantes y mandos directivos sea la acumulación de fortunas personales ya sea a través de la autoasignación de altos sueldos o mediante la desviación del presupuesto institucional para beneficio personal y no para el fortalecimiento institucional y bienestar público.

Por esta corrupción institucionalizada la población mexicana (y latinoamericana me atrevería a decir) padece graves rezagos en desarrollo social y urbano, tales como ausencia de infraestructura vial en nuestras ciudades, calles sin pavimentar o con numerosos baches, ausencia de obras públicas, agudos problemas de seguridad pública, rezago educativo, etc.

Mientras que por otro lado, es posible observar que los altos funcionarios públicos se pasean en automóviles último modelo, atienden sus asuntos en oficinas lujosas, reciben los servicios de seguridad personal, perciben grandes sueldo y enriquecen sus fortunas personales cada día.

El neanderthalismo administrativo

Un segundo elemento que nos permite explicar las causas de la crisis económica, política y social en la que se encuentra México y la situación grave en la que se encuentran nuestras organizaciones es el siguiente:

A pesar de que en pleno siglo XXI, la complejidad de los cambios sociales que enfrentan las organizaciones, obliga a que toda persona que ocupe cargos directivos tenga conocimientos de temas relacionados con Administración de personal, Mercadotecnia, Psicología Organizacional, Desarrollo Organizacional, etc., lo que se observa derivado del punto anterior, es decir de la corrupción existente en nuestras organizaciones, es que quienes ocupan cargos directivos exhiben un desconocimiento de las aportaciones que diferentes disciplinas sociales han hecho para estudiar y mejorar el comportamiento organizacional.

O en caso de que los tengan, no los utilizan en su trabajo cotidiano ya que sus intereses personales no coinciden con las metas institucionales, por lo cual las instituciones públicas presentan una grave crisis en la medida que hay una gran distancia entre el discurso y la acción.

En los hechos se observa que los altos mandos de nuestros gobiernos y los directivos de las instituciones públicas presentan lo que se ha dado en llamar un "neanderthalismo administrativo", un término que apareció en la revista Fortune , retomado por Rafael Guízar en su libro Desarrollo Organizacional, principios y aplicaciones y que hace referencia al hecho de que un gran número de organizaciones mexicanas en lugar de retomar las aportaciones de las ciencias del comportamiento al estudiar el comportamiento organizacional, utilizan estilos de liderazgo administrativos de carácter autocrático, actuando como si fueran los dueños de las instituciones y del personal que labora en ellas.

Los estilos de administración y liderazgo que utilizan los directivos que conducen nuestras organizaciones tienden a crear más problemas que soluciones y agudizan la grave crisis económica, política y social que se padece en México al violentar los derechos humanos, laborales y sociales de la población mexicana.

Lo evidente e innegable es que quienes administran y dirigen nuestras organizaciones no actúan en forma congruente entre su rol de servidores públicos y la satisfacción de las necesidades sociales que presentan nuestras comunidades.

La evidencia del neanderthalismo administrativo en la conducción de nuestras organizaciones plantea la necesidad de realizar una revolución administrativa que retome las aportaciones de las ciencias sociales que han retomado como objeto de estudio el comportamiento humano en el trabajo para la implementación de cambios planeados en la conducción de las organizaciones como una respuesta pertinente a los cambios presentados por la globalización y la tecnología de la información.

Aportaciones de las ciencias sociales al mejoramiento de las organizaciones

De entrada quiero hacer una precisión, algunas personas piensan que los científicos son aquellas personas que usan batas blancas y trabajan en laboratorios experimentando con materiales químicos o con animales.

En realidad son científicos aquellas personas que en su quehacer profesional utilizan métodos científicos y realizan investigaciones ya sea en laboratorios o en una comunidad social. En ese sentido, los académicos universitarios somos científicos en la medida que no nos limitamos a la docencia, sino que también realizamos labores de investigación y difusión. La publicación de artículos con contenido científico (teorías, modelos, paradigmas, conceptos abstractos, etc.) pueden ser consideradas labores de difusión.

Los docentes que laboramos en universidades públicas tenemos un compromiso social que consiste en socializar el conocimiento, es decir, hacer llegar al conjunto de la sociedad las aportaciones de nuestra disciplina específica para comprender nuestra realidad social, mediante el análisis de los grandes problemas sociales, precisamente para la transformación de la realidad en un sentido de mejoramiento de la misma.

Ese es el espíritu que alimenta mi motivación de escribir en espacios públicos y no en revistas científicas especializadas que tienen un número reducido de lectores y por ello mismo no tienen ningún impacto social.

Retomando la pregunta anterior, podemos decir como punto de partida que el estudio del comportamiento humano en el trabajo, conocido también como comportamiento organizacional, ha permitido construir una teoría de la organización a través de las aportaciones de investigadores de diferentes disciplinas sociales.

De esta manera podemos ver que el estudio de las organizaciones y del comportamiento de quienes las integran no es propiedad exclusiva de una sola disciplina. Al contrario, se puede confirmar que disciplinas como la Psicología, la Sociología, la Antropología, la Administración, el Derecho, la Economía, las Ciencias de la Comunicación, etc., han hecho grandes aportaciones para comprender el fenómeno organizacional.

Las ciencias nos proporcionan modelos, paradigmas, teorías y técnicas para abordar un objeto de estudio. En el caso de las organizaciones una de las grandes aportaciones que permiten el estudio de las organizaciones es la teoría de sistemas creada por Ludwig Von Bertalanffy

https://archivosociologico.files.wordpress.com/2010/08/teoria-general-de-los-sistemas-ludwig-von-bertalanffy.pdf

Esta teoría nos permite concebir a una organización como un sistema social que está compuesto por varios componentes o dimensiones de estudio, cada una de las partes tiene una estrecha interinfluencia e interdependencia con las demás partes del sistema, de tal forma que el éxito o el fracaso de la organización está en función del grado de colaboración y armonía que alcancen cada una de sus partes.

Al mismo tiempo nos permite comprender que la organización como sistema social está dentro de un medio social con el cual mantiene una interacción, interinfluencia e interdependencia. El psicólogo mexicano Darvelio Alberto Castaño Azmitia define al medio social como el conjunto de sistemas sociales con los cuales la organización tiene contacto.

En base a esta aportación, queda claro que toda intervención o análisis científica que se realice de las organizaciones debe partir de una perspectiva integral, sistémica, holística, que contemple la totalidad y la singularidad de nuestro objeto de estudio, es decir de la organización.

Debemos reconocer que buena parte del desarrollo de las ciencias sociales se debió en un inicio gracias a las organizaciones formales ya que la meta que compartían muchos investigadores era encontrar las variables cuya manipulación permitieran aumentar la productividad de las mismas.

Así podemos mencionar a las teorías administrativas, las teorías de la motivación, las teorías de grupos, las teorías del aprendizaje, etc., que surgieron para encontrar nuevas y mejores formas de conducir las organizaciones y aumentar su productividad.

• a) Teoría clásica de la organización

Hace más de cien años que los representantes de la teoría clásica de la organización hicieron sus grandes aportaciones que debemos retomar para mejorar el funcionamiento y existencia de nuestras organizaciones.

Max Weber

Desde las aportaciones del abogado, economista e historiador Max Weber que planteó su teoría sobre las estructuras de autoridad que lo levaron a caracterizar a las organizaciones sociales en base que se desarrollan dentro de ellas. Weber hizo una distinción entre "poder" la habilidad para forzar a las personas a obedecer sin tomar en cuenta su resistencia, y "autoridad", donde las ordenes las obedecen voluntariamente quienes las reciben.

https://intranet.ebc.edu.mx/contenido/vidaebc/descargas/vis_doc/eco/vision_univ190309.pdf

Frederick Winslow Taylor

Considerando también las contribuciones de Frederick Winslow Taylor, sumamente criticado en su momento. Ingeniero norteamericano que ideó la organización científica del trabajo, nacido en la ciudad de Germantown (Pennsylvania) en 1856 y muerto en Filadelfia en 1915.

Procedente de una familia acomodada, Frederick Taylor abandonó sus estudios universitarios de Derecho por un problema en la vista y a partir de 1875 se dedicó a trabajar como obrero en una de las empresas industriales siderúrgicas de Filadelfia.

Su formación y su capacidad personal permitieron a Taylor pasar enseguida a dirigir un taller de maquinaria, donde observó minuciosamente el trabajo de los obreros que se encargaban de cortar los metales. Y fue de esa observación práctica de donde Frederick Taylor extrajo la idea de analizar el trabajo, descomponiéndolo en tareas simples, cronometrarlas estrictamente y exigir a los trabajadores la realización de las tareas necesarias en el tiempo justo.

Este análisis del trabajo permitía, además, organizar las tareas de tal manera que se redujeran al mínimo los tiempos muertos por desplazamientos del trabajador o por cambios de actividad o de herramientas; y establecer un salario a destajo (por pieza producida) en función del tiempo de producción estimado, salario que debía actuar como incentivo para la intensificación del ritmo de trabajo.

La tradición quedaba así sustituida por la planificación en los talleres, pasando el control del trabajo de manos de los obreros a los directivos de la empresa y poniendo fin al forcejeo entre trabajadores y empresarios en cuanto a los estándares de productividad.

Taylor puso énfasis en que las relaciones en el trabajo fuesen relaciones formales, sostuvo que los problemas personales deben quedarse en casa y no traerlos al trabajo y viceversa.

La publicación de su libro Principios de Administración Científica en 1911, donde plantea sus ideas sobre la racionalización del trabajo y donde plantea además que estos principios teóricos deben ir acompañados de una estructuración de la empresa, es para muchos autores el inicio del desarrollo de una administración científica. Taylor tuvo una gran influencia en las prácticas administrativas de las siguientes décadas. Aun en nuestros días, los principios administrativos taylorianos forman parte del pensamiento administrativo, principalmente en las fábricas y en las operaciones industriales. Resulta un tanto sorprendente, y Taylor fue el primer sorprendido, que las críticas contra la administración científica no tuvieran más detractores entre los mismos administradores, que en definitiva eran los perjudicados al tener que cambiar todos sus hábitos de trabajo.

Henry Fayol

Henry Fayol (1841-1925) nació en Constantinopla y murió en París, viviendo las consecuencias de la revolución industrial. Se gradúo en minas a los diecinueve años e ingresó en una empresa metalúrgica donde desarrolló toda su carrera. A los veinticinco años fue nombrado gerente de las minas y a los cuarenta y siete asumió la gerencia general de la CompagnieCommantryFourchambault et Decazeville que entonces pasaba por una mala situación. En 1918 entregó la empresa a su sucesor en una situación de notable estabilidad. Fayol fue uno de los primeros en exponer la teoría general de la administración.

Se le conoce como el padre de la teoría administrativa. Sus observaciones se publicaron por primera vez en 1916 bajo el título de AdministrationIndustrielle et Générale y fueron ignoradas en los Estados Unidos hasta que se tradujo al inglés trece años más tarde.

Fayol, director de empresa experimentado y práctico, estableció catorce principios de administración, considerándolos como verdades universales que podían enseñarse en escuelas y universidades. Se partió de la premisa de que el conocimiento acerca de las prácticas administrativas puede ser establecido como un cuerpo coherente y uniforme y que pueden transmitirse las generalizaciones de las prácticas correctas y, por lo tanto, efectivas

El énfasis en la estructura formal de la teoría clásica de la organización, aparentemente se contrapuso a las aportaciones del movimiento de relaciones humanas que privilegiaba el vínculo informal.

• b) Escuela de las relaciones humanas

Elton Mayo

Estamos a tres lustros de que se cumplan 100 años del descubrimiento del grupo social como objeto de estudio por parte de Elton Mayo cuando realizó su intervención en la Western Electrical Company, cuyo descubrimiento fundamental fue el papel importante que juegan las relaciones humanas en el ambiente de trabajo, el descubrimiento de la necesidad de satisfacer las necesidades psicológicas de los integrantes de una organización. /trabajos93/intervencion-psicologica-grupos-sociales/intervencion-psicologica-grupos-sociales

Elton Mayo descubrió la variable oculta que determinaba la productividad en las organizaciones al reconocer la importancia del vínculo informal en las relaciones interpersonales de los individuos que integran una organización.

A Elton Mayo se le reconoce como el descubridor de los grupos sociales como objeto de estudio científico. Sin embargo, Mayo heredó el descubrimiento del grupo social como el legado de una caja negra, similar a la que se usa en los aviones, con la excepción de que en este caso no había expertos que nos dijeran que era un grupo, como está constituido, que factores determinan la existencia de un grupo. Se descubrió la existencia del grupo social, pero no se sabía cómo estaba constituido y cómo funcionaba.

• c) La dinámica de grupos