La Gestión por competencias laborales en la actualidad. Retos y realidades (página 2)

La autora considera que posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarias para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible, y está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo. Esto se muestra en la figura 1.1.

Figura 1.1.Competencia Laboral. Fuente: Elaboración propia

El futuro del desempeño exitoso del capital humano y en especial de los directivos, tendrá que ver cada vez más con la aceptación holística implicada en las competencias, entendidas así al incluir no sólo conocimientos y habilidades para hacer el trabajo (saber hacer), sino también actitudes, valores y rasgos personales vinculados al buen desempeño en el mismo (querer hacer).

Competencias: Enfoques y clasificación

En los inicios del tercer milenio, el mundo acumula un enorme caudal de conocimientos y tecnologías, que conjuntamente con los que están por descubrir, hacen imposible, que el hombre pueda apropiarse de ellos, por lo que se necesita una educación que se base en los pilares básicos: aprender a ser, aprender a hacer, aprender a aprender y aprender a convivir; (Delors, 1996; Power, 1997).

Al referir la autora a la clasificación de las competencias, tuvo presente como punto de partida, la diversidad de enfoques y perspectivas de análisis que se han formulado al respecto. Con este propósito y la finalidad de presentar un esquema sencillo y de aplicabilidad práctica.

Los grandes cambios que se operan en el mundo contemporáneo unido al desarrollo de las ciencias han impactado con fuerza en la esfera laboral, han originado cambios en los enfoques teóricos y en los métodos surgiendo nuevos conceptos que dan respuesta a nuevas situaciones; es así, que el término competencias invade el campo de la gestión de recursos humanos, y consecuentemente las disciplinas científicas que abordan este objeto.

En la actualidad dentro del papel preponderante que alcanza la gestión de recursos humanos, se habla de la gestión por competencias, que inunda todas las áreas de este proceso. El estudio y aplicación de estas se enfoca desde diferentes ángulos, tanto macro estructuralmente, a nivel de la organización como un todo, como desde el punto de vista particular de cada colaborador. Así se habla de certificación de competencias, capacitación por competencias, carpeta de competencias, validación de competencias, perfiles de competencia y obviamente impacta los procesos de selección.

En la literatura se habla de competencias, competencias laborales o competencias profesionales, en muchas ocasiones indistintamente. El criterio de la investigadora en este sentido, es que el concepto competencia laboral engloba al concepto de competencia profesional, porque lo laboral implica todo lo relacionado con el mundo del trabajo, ya sea profesión u oficio. En determinados momentos de este trabajo pueden encontrarse ambos términos, para respetar la fuente donde se ha extraído la definición, por lo demás se utiliza el término competencia laboral.

La competencia laboral es «la habilidad para desempeñarse conforme a los estándares requeridos en el empleo, a través de un rango amplio de circunstancias y para responder a demandas cambiantes». (IHCD, en Irigoín y Vargas, 2003: 45)

"Capacidad objetiva de un individuo para resolver problemas, cumplir actos definidos y circunscriptos. El hecho de disponer conocimientos y aptitudes o de emplearlas con un propósito para expresar una capacidad que manifiesta un dominio exitoso sobre determinadas tareas o situaciones problemáticas. (Fröhlich, en Cocca, 2003:2)

Las competencias aluden a las capacidades adquiridas (conocimientos, actitudes, aptitudes, perspectivas, habilidades) mediante procesos sistemáticos de aprendizajes que posibilitan, en el marco del campo elegido adecuados abordajes de sus problemáticas específicas, y el manejo idóneo de procedimientos y métodos para operar eficazmente ante los requerimientos que se planteen (Lafourcade, en Cocca, 2003:2)

Otros autores también la consideran una capacidad (Universidad Nacional de San Juan, 2003; Moore, en Irigoín y Vargas, 2003; Pissinati, 2002; Brien, en Cocca, 2003; Argudelo, 2002; Bertrand, en Briasco, 2001; Cordao, 2002; Arbizu, 2002; Desaulniers en Vargas, Casanova, Montanaro, 2001; Vargas, 2003; Marelli, en Vargas, Casanova, Montanaro, 2001; Graham en Tejada, 1999)

Otra tendencia es considerarla una habilidad (Ansorena, 1996) o una operacionalización, es decir, la ven de manera mecánica, por ejemplos las siguientes definiciones:

Competencias: Operaciones mentales, cognitivas, socioafectivas y psicomotoras que necesitan ser apropiadas para la generación de habilidades específicas para el ejercicio profesional (Brum V. J y M. R Samarcos Júnior, 2001:)

La Competencia Laboral: es «la operacionalización (mise en oeuvre), en situación profesional, de capacidades que permiten ejercer convenientemente una función o una actividad». (AFNOR, en por Irigoín y Vargas, 2003:)

Competencia Profesional: Es la operacionalización, en situación profesional de capacidades que permiten ejercer convenientemente una función o una actividad (Briasco, 2001:19).

Una competencia es el conjunto de comportamientos socio afectivos y habilidades cognoscitivas, psicológicas, sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo adecuadamente un papel, una función, una actividad o una tarea. (Provincia de Québec en Vargas, 2004:15).

Para los efectos de nuestro trabajo asumiremos el concepto de competencias abordado por el MTSS de Cuba ya expuesto con anterioridad por considerar que constituye la definición más completa por su carácter holístico y su adecuación a las características del sistema social socialista que se caracteriza por el humanismo.

Importancia de la gestión por competencias en la actualidad

La dinámica competitiva de los tiempos modernos demanda de los profesionales de la administración, nuestro caso de estudio, el contar con conocimientos adaptados a la realidad el presente, que permitan garantizar a las organizaciones su éxito, el cumplimiento de su misión. De aquí, la importancia de considerar la gestión por competencias, hoy requiere que las organizaciones tomen muy en cuenta las herramientas que conlleven a resultados beneficiosos para todos.

"Las competencias no se enseñan en un curso, sino que son el reflejo de un ambiente productivo, empapado en la atmósfera de las empresas, en los códigos de conducta y funcionamiento que operan en la realidad, en la incorporación de las pautas de trabajo y de producción. En fin: sólo una propuesta donde se articulan educación/formación, con trabajo y tecnología, en un adecuado ambiente, puede ser el mecanismo por el cual se transmitan valores, hábitos y comportamientos inherentes a las modernas competencias requeridas por trabajadores, técnicos y profesionales en las actuales circunstancias históricas". (Mertens, 1996:51)

Las competencias son los conocimientos, las aptitudes y el "saber hacer" movilizados; cuyo dominio debe poder evidenciarse en una situación profesional dada". (Confederación Europea de Sindicatos, 2002:1979).

Competencia de empleabilidad es un conjunto de capacidades esenciales para aprender y desempeñarse eficazmente en el puesto de trabajo, incluyendo capacidades de comunicación y relacionamiento interpersonal, de resolución de problemas y manejo de procesos organizacionales y de organización de los propios comportamientos en función de los requerimientos del puesto de trabajo. (OIT en Briasco, 2001:)

Vargas (2001) en su artículo "Las reglas cambiantes de la competitividad global en el nuevo milenio. Las competencias en el nuevo paradigma de la globalización" realiza un análisis interesante acerca de la utilización del término competencia en el ámbito gerencial expresado en las definiciones anteriores y su significación desde una perspectiva psicológica. En este sentido destaca que las competencias:

Son características permanentes de las personas.

• Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o un trabajo.

• Están relacionadas con la ejecución exitosa de una actividad.

• Tienen una relación causal con el rendimiento laboral, es decir, no están asociadas con el éxito sino que se asume que realmente lo causan.

• Pueden ser generalizadas a más de una actividad.

• Combinan lo cognoscitivo, lo afectivo, lo conductual.

En ese sentido, toma especial relevancia el concepto de competencia laboral, entendida como la capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos del desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades o destrezas en abstracto; es decir, la competencia es la integración entre el "saber", el "saber hacer" y el "saber ser". La competencia laboral proporciona información sobre el capital intelectual que portan los individuos, asegura si realmente éstos cumplen con el estándar de calidad establecido por rama, industria o área ocupacional, y determina el nivel de desempeño de la fuerza de trabajo. (Ibarra, 2000:99)

La nueva calificación "representaría la conjunción de cuatro elementos básicos e individuales (habilidades, conocimientos, creatividad y responsabilidades) requeridos por los trabajadores de producción en los nuevos puestos de trabajo, junto a una cultura de colaboración para poder operar en equipos de trabajo, círculos de calidad, etc. (….)resumen los nuevos requisitos de calificación como facultades de razonamiento, aumento en las capacidades cognitivas de percepción, de abstracción, de resolución de problemas, de iniciativa del trabajador, del desarrollo de capacidades de cooperación, en síntesis la necesidad de saber-ser combinado de diferente manera, según el sector, el saber, el saber-hacer, y el saber-ser" (Carrillo e Iranzo, en Sepúlveda, 2002:14)

Competencia laboral es la descripción de las grandes tareas independientes que realiza un colaborador en su puesto de trabajo. Es, a la vez, la suma de pequeñas tareas llamadas subcompetencias. La totalidad de las competencias es la descripción total de las tareas de un puesto de trabajo. (INATEC, en Vargas, Casanova, Montanaro, 2001:25)

Competencia laboral es la capacidad de desempeñar efectivamente una actividad de trabajo movilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión necesarios para lograr los objetivos que tal actividad supone. El trabajo competente incluye la movilización de atributos del trabajador como base para facilitar su capacidad para solucionar situaciones contingentes y problemas que surjan durante el ejercicio del trabajo. (Vargas, Casanova, Montanaro, 2001:)

Competencia laboral, en singular, es esa mezcla de conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión, movilizados para desarrollar eficazmente un trabajo. Competente, en singular, es quien ha demostrado esa capacidad en un contexto y resultados laborales bien identificados. (Vargas, Casanova, Montanaro, 2001)

Al revisar la literatura con respecto a la definición de competencias se puede ver que los autores tienen diferentes posiciones respecto al concepto:

Un primer punto de vista es como la gestión de recursos humanos, relacionada con la idoneidad y el desempeño del trabajador, a continuación se muestra ejemplos:

La noción de competencia, tal como es usada en relación al mundo del trabajo, se sitúa a mitad de camino entre los saberes y las habilidades concretas; la competencia es inseparable de la acción, pero exige a la vez conocimiento. Una vieja definición del diccionario Larousse de 1930 decía: en los asuntos comerciales e industriales, la competencia es el conjunto de los conocimientos, cualidades, capacidades, y aptitudes que permiten discutir, consultar y decidir sobre lo que concierne al trabajo. Supone conocimientos razonados, ya que se considera que no hay competencia completa si los conocimientos teóricos no son acompañados por las cualidades y la capacidad que permita ejecutar las decisiones que dicha competencia sugiere." Son entonces un conjunto de propiedades en permanente modificación que deben ser sometidas a la prueba de la resolución de problemas concretos en situaciones de trabajo que entrañan ciertos márgenes de incertidumbre y complejidad técnica.(Gallard y Jacinto, 1995:60)

Competencias es el nuevo paradigma del empleo. Los atributos que debe disponer un trabajador para ocupar un determinado puesto .En las actuales condiciones de competitividad y productividad el concepto de competencias se impone en lo que se refiere a la formación y desarrollo de capital humano. El concepto de competencia busca definir y evaluar las capacidades del trabajador según su desempeño en situación de trabajo. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución del trabajo, es una capacidad real y demostrada. (Donna, 2001:2)

Se define a la "competencia profesional "como un conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, que un sujeto combina y utiliza para resolver problemas relativos a su desempeño profesional, de acuerdo con criterios o estándares provenientes del campo profesional. (Programa Formujer, 2003: 16)

Otras autores también asumen este punto de vista empresarial son Cuesta (2001); Cocca, (2003); Wordruffe, (1993); Sladogna (2000); Bunk, (en Vargas, Casanova, Montanaro, 2001); Ferrer (2002); Bolívar (2002); Reis (en Mertens, 1996); Arbizu, (2002); Barrios (2000); Spencer y Spencer (1993); Páez (2002)

1.3.1 Funcionalista, Conductista, Constructivista, Tradicional Cognitivista, Holístico

El empleo del término surge como una necesidad objetiva, de acercar el estudio, análisis y control de la actividad laboral a los procesos reales, por lo que su principal característica consiste en partir de los resultados, los objetivos y las funciones de la actividad a desarrollar y pretende operar contra la subjetivización y la atomización en el análisis de la relación hombre-proceso de trabajo. No obstante, algunos especialistas adoptan posturas extremadamente pragmáticas y conductistas al obviar los procesos que se dan en el hombre, como principal actor en el desarrollo de las diferentes actividades, dándole tratamiento de caja negra, el cual resulta improcedente ya que es imposible hacer abstracción de las cualidades humanas.

Los resultados no pueden separarse de los ejecutores y sus características, por ser la personalidad la principal manifestación de las competencias humanas. Este enfoque, el cual se plantea está referido fundamentalmente a la selección interna, por las potencialidades de poder emplear los resultados de las evaluaciones del desempeño al encontrarse los candidatos evaluados dentro de la organización lo que supuestamente hace que se pueda prescindir de las cualidades personales, limita la proyección del concepto, al no tener en cuenta el desarrollo y las potencialidades del sujeto por su carácter activo y transformador que participa en la construcción, formación y desarrollo de sus propias competencias.

Esta clasificación tiene fundamentalmente una diferenciación de carácter epistemológica y metodológica, en el proceso de cómo se construyen las competencias. Se puede agregar además a esta clasificación de L. Mertens que en el caso del enfoque que el denomina conductista, este debe ser denominada psicológico y que dentro del mismo no existe una sola tendencia, sino que se pueden identificar: una con un enfoque marcadamente cognitivita ya que algunos autores enfocan las competencias sólo a esta esfera (conocimientos, habilidades y destrezas), soslayando el importante papel de los elementos afectivos y las aparentemente holísticas ya que se habla de los elementos (conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes) lo que refleja una imagen de fragmentación, opuesta al carácter holístico que caracteriza a este término ya que no se refleja la cualidad sistémica como aspecto esencial que caracteriza un sistema.

Con relación a los tipos de competencias, Mertens, L., (1996) las clasifica en generales y específicas; mínimas y efectivas. No obstante, esta es insuficiente ya que el espectro de clasificación de las competencias es mayor; así se pueden identificar: competencias simples y complejas según su estructura; competencias actuales y potenciales. Esta clasificación es de elevada importancia en los procesos de selección toda vez que condiciona los métodos la concepción y la organización de dichos procesos. Por otra parte algunos autores resucitan la antigua disputa entre lo heredado y lo adquirido y clasifican las competencias en poseídas y desarrollables. Estas proyecciones nos indican que no por haber surgido un nuevo término se han resuelto viejos problemas.

Es importante señalar que la Formación y Desarrollo forma parte de los Subsistemas del Sistema de Gestión de recursos Humanos, el cual debe estar orientado a garantizar el cumplimiento exitoso de la misión y los objetivos estratégicos de la organización y hacia la búsqueda de la excelencia y la competitividad.

También las pruebas son más estimulantes porque el estándar que se tiene que alcanzar no es un secreto sino que lo sabe la persona de antemano y esto dirige sus esfuerzos de aprendizaje

El criterio fundamental para evaluar la efectividad del sistema, el trabajo de sus dirigentes y de los trabajadores en general, debe estar basado en los resultados obtenidos, con calidad, eficacia y eficiencia en correspondencia con los objetivos generales y específicos, aunque no dejan de tener una fuerte implicación aquellos elementos de la psiquis humana que no aflorarán en un examen y que forman parte del acervo cultural de cada individuo y de su accionar en la sociedad.

La aplicación del enfoque de formación por competencias constituye un elemento de inestimable valor para los procesos de capacitación y preparación, sobre todo de su personal directivo, por las ventajas que este proporciona sobre los aplicados tradicionalmente por constituir un diseño ad hoc de las necesidades empresariales, creando una cultura de aprendizaje continuo en la que se conoce qué se espera del evaluado, su situación actual y el estado deseado poniendo de relieve la importancia que se le concede al capital humano dentro de la organización y especialmente al directivo, como es el caso que estudiaremos.

En la OIT, Ducci define la competencia laboral como «la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene no sólo a través de la instrucción, sino también –y en gran medida– mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo» (Ducci, en Guzmán e Irigoin, 2000:).

Otro criterio, que a juicio de la investigadora complementa la definición de competencia es considerarla como componente persono lógico del individuo, los siguientes ejemplos ilustran el planteamiento:

"Una configuración psicológica compleja que integra en su estructura y funcionamiento motivacionales, cognitivas y recursos personológicos que se manifiestan en la calidad de la actuación profesional del sujeto, y que garantizan un desempeño profesional responsable y eficiente" (González Maura, 2002:)

De forma general se reconoce que la competencia es una categoría psicológica que integra determinados componentes figurativos, procedimentales, actitudinales y personó lógicos en función de lograr un desempeño eficiente en un contexto concreto de actuación, tal como se destacó previamente. (Castellanos B y otros, 2003:)

Las competencias laborales como una construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en situaciones reales de trabajo, los que se obtienen no sólo a través de la educación formal, sino también, y en gran medida, mediante el aprendizaje por la experiencia, resulta ser un enfoque necesario de aplicar en la Administración del Estado, en favor de sus políticas de modernización. (González Soto, 2002:)

Un último criterio es ver la competencia laboral desde la escuela, es decir, en los diseños curriculares, los siguientes ejemplos son ilustrativos:

En síntesis el concepto de competencia que se introduce, crecientemente, en las propuestas educativas de esta época, representa un modelo derivado del antiguo –y ahora superado- concepto de calificación, y remite a saberes, habilidades y actitudes individuales anteriormente no tomados en cuenta, para el desempeño laboral. El sistema educativo orientado por el concepto de competencias es un sistema que puede hacer frente a los desafíos de competitividad (competencia/competitividad) contenidos en la nueva organización mundial del trabajo. (Sepúlveda, 2002:)

En efecto, según Roegiers, algunos autores han advertido que el traspaso del concepto de competencias al mundo de la educación induce a la idea de que un curriculum basado en competencias es canal de un modelo de desarrollo económico y social que tiende a sustituir valores tales como la ciudadanía social, la igualdad y la solidaridad por la competitividad. En ese sentido, los programas que se estructuran en términos de competencias, constituyen una tentativa por reproducir a nivel del sistema educativo, la ideología que domina actualmente en el mundo económico. "(Sepúlveda, 2002)

Competencia es la capacidad para actuar con eficiencia, eficacia y satisfacción sobre algún aspecto de la realidad personal, social, natural o simbólica». Cada competencia es así entendida como la integración de tres tipos de saberes: «conceptual (saber), procedimiento (saber hacer) y actitudinal (ser). Son aprendizajes integradores que involucran la reflexión sobre el propio proceso de aprendizaje (meta cognición)». (Pinto, referenciado en Irigoín y Vargas, 2002)

Competencias son las «características personales (conocimientos, habilidades y actitudes) que llevan a desempeños adaptativos en ambientes significativos». (Masterpasqua, en Irigoín y Vargas, 2002:)

Según Ravitsky (2002) las consecuencias de las competencias son:

• Es imposible medir la competencia, excepto en el puesto de trabajo.

• La formación inicial tiene una ambición más amplia que es de preparar el joven a enfrentar el futuro. Por eso, la formación inicial debe dar más conocimientos que lo necesario a corto plazo

• El concepto de competencia debe ser visto de una manera dinámica (capacidad a enfrentar nuevas situaciones de trabajo, a adaptarse, desarrollo de la autonomía)

Aragón (2002) plantea:

La necesidad de establecer un modelo cubano de formación por competencias, basado en nuestro modelo de Escuela Politécnica y en nuestro modelo de graduado, que posea cultura política, económica, preparación fuerte en las ciencias básicas y una formación profesional básica.

Las competencias tienen que ser integradoras de conocimientos, habilidades, actitudes y capacidades, tienen que ser competencias para formar al hombre para la vida, no competencias para formarlos para un puesto de trabajo.

No formar un graduado trabajador desechable que una vez concluido su ciclo productivo planificado, quede desamparado en el mundo del trabajo. No formar máquinas sino hombres para la vida.

La competencia: (Rico, 2003)

• Toma en cuenta el contexto. El contexto esta constituido por un conjunto de situaciones reales en donde deberán ejercerse las competencias.

• Es el resultado de un proceso de integración. Un objetivo de aprendizaje no es lo mismo que una competencia. El objetivo de aprendizaje es lo que el profesor espera que el estudiante sea capaz de hacer al final del curso, es un dispositivo para la enseñanza. La competencia identifica los resultados esperados por el mercado de trabajo, en términos del nivel de dominio de las tareas y funciones profesionales, donde se integran los conocimientos, las habilidades y las actitudes.

• Está asociada con criterios de ejecución o desempeño. Los criterios de desempeño siempre se establecerán previamente a la instrucción e identifican los indicadores de evaluación que determinan el éxito en el dominio de la competencia, en armonía con los requerimientos del mercado de trabajo.

• Implica responsabilidad. En la Formación Profesional Basada en Competencias, el estudiante es el responsable de su aprendizaje. El tiempo que tarde en alcanzar el dominio de una competencia depende de la gestión que haga del mismo.

De todos estos conceptos y criterios se puede inferir que existen tres puntos de vista sobre el concepto de competencia:

Punto de vista empresarial. La competencia vista en el desempeño eficiente del trabajador.

Punto de vista psicológico. La competencia como una conformación psicológica compleja, que implica componentes motivacionales y afectivos del sujeto.

Punto de vista del diseño curricular. ¿Cómo formar un profesional con los conocimientos, procedimientos y actitudes requeridos para ocupar el espacio que le corresponde en la sociedad? Es decir, la estructuración curricular y didáctica del sistema de conocimientos, habilidades, valores, aptitudes, actitudes, motivos que debe poseer un individuo para ejecutar sus tareas y su labor con el mínimo de requisitos exigidos en el contexto laboral, desde la visión de la escuela.

Pero los tres puntos de vista unidos darán una visión más integral, una visión holística de esta definición tan compleja y tan controvertida. (Cejas y Pérez, 2003)

La gestión por competencias en Cuba

Los cubanos han alcanzado un alto nivel de preparación (calificación, competencia) en los recursos humanos, sin duda alguna; es uno de los logros incuestionables de la Revolución cubana. Sin embargo, en la gestión no tenemos el mismo nivel; aunque no andamos alejados del mundo avanzado, en el sentido de que hoy la Gestión de los Recursos Humanos es una preocupación y objeto de ocupación priorizada.

Para los cubanos, entre otros nuevos valores culturales, la cultura de identidad nacional y humanismo consolidada, tiene especial repercusión competitiva. A pesar de las escaseces y quizá por ellas determinadas precisamente por el bloqueo norteamericano, la ley primera de nuestra república propugnada por José Martí conduce a rehacernos en búsqueda de una rentabilidad digna. En otras palabras, y como se ha constatado en la relación personal con los extranjeros — aunque la historia de Cuba ya lo tenía bien registrado –: la dignidad es rentable. (Cuesta 1997)

En el país, en los últimos años, a tono con lo que está ocurriendo en el mundo, se aprecia una fuerte concientización del papel del factor humano para lograr el éxito empresarial, a pesar de que la combinación del subdesarrollo no superado totalmente, la desaparición del Campo Socialista y la persistencia del bloqueo económico se constituye en un entorno de profundas complejidades estructurales que trascienden decisivamente en las estrategias y políticas económicas que para el desarrollo lleva a cabo el país.

Metodologías y procedimientos existentes para la gestión por competencias

Cada día se incrementa el número de organizaciones interesadas en evaluar a sus miembros más que por el cumplimiento de sus funciones, por las competencias que estos sean capaces de demostrar Se hace referencia a continuación, de algunos de los métodos y/o técnicas que son utilizados actualmente en el diagnostico de competencias.

1.5.1 Método Evaluación 360°

Este método se comenzó a utilizar con mayor intensidad a mediados de la década de los 80, empleándose principalmente para evaluar las competencias de los ejecutivos de alto nivel. Se trata básicamente, de facilitar un cuestionario de entorno profesional a las personas (superiores, pares y colaboradores) con el fin de obtener un retorno de información sobre sus comportamientos y poder comparar después los resultados obtenidos con su propia percepción.

Para comprender el impacto que este proceso significa, es importante ir a la génesis del problema. En efecto, las diferentes representaciones de cada uno con el entorno, la falta de comunicación y los malentendidos que se engendran, son el origen de la mayoría de los problemas de comportamiento y de comunicación de los seres humanos. La calidad de la relación que pueda establecerse con los demás, es una consecuencia lógica de la imagen que se tenga de ella. La percepción sobre los demás y sobre nosotros mismos, influencia nuestra relación con los que nos rodean.

El 360º nos permite recibir y enviar un feedback, ya que nos enseña a ponernos en causa con un objetivo de cambio. Se trata de un enfoque que puede ser desarrollado de forma colectiva o enfocado a una sola persona, aporta un marco formal que permite al directivo tomar distancia sobre sus prácticas y comportamientos y de esta manera, sacar enseñanzas y ejes de progreso. De forma anónima, tanto los colaboradores como los directivos ofrecen una visión particular de cómo perciben el trabajo de una persona, un grupo o un área en particular.

Con la aplicación de este modelo en la empresa, es posible el establecimiento de políticas más claras de reclutamiento interno, basadas en los resultados de la evaluación, lo que permite seleccionar al candidato adecuado para el puesto de trabajo solicitado; definir planes de capacitación y desarrollo con las personas en base a los resultados individuales y/o grupales obtenidos; identificar con mayor facilidad a personas exitosas y con potencialidades, reforzando, reconociendo y estimulando así sus resultados; proporciona información objetiva y cuantificada respecto a áreas claves del desempeño "difíciles de medir" como son el liderazgo, la comunicación, el trabajo en equipos, la administración del tiempo, la solución de problemas y las habilidades para desarrollar otros y por último, posibilita el desarrollo particular de una metodología informática para la aplicación, análisis y procesamiento de la información que se obtiene.

En cuanto a las experiencias de aplicación de este método en la evaluación de directivos, Martha Williams (1999), socio-directora de The Washintong Quality Group, señala que en muchas empresas españolas se han obtenido mejoras en sólo cuatro rondas de aplicación consecutivas de 360°, y destaca además que esto a contribuido a que los directivos logren clarificar las expectativas que la empresa tiene sobre ellos, y a darse cuenta de las habilidades y conocimientos específicos que necesitan desarrollar, lo cual les ha posibilitado el éxito, tanto en el logro de metas empresariales como individuales.

1.5.2 Método del Assesment Center

El origen de este método se remonta a los años 50, cuando la empresa norteamericana AT&T destinó un edificio suyo únicamente para la efectuar procesos evaluación. Desde entonces, esta metodología ha evolucionado notablemente, y en la actualidad ha logrado dotarse de un procedimiento aplicable a cualquier país y cultura.

Este método, considerado de gran valor predictivo, constituye en esencia, un modelo de evaluación actitudinal y aptitudinal del comportamiento, basado en múltiples estímulos e inputs. La metodología que se aplica para esto se basa en la aplicación de una serie de ejercicios que pueden adaptarse a un sector en particular, o a un nivel jerárquico determinado, creando en torno a esto, situaciones que semejen la realidad laboral en la que se desempeña el individuo. Algunos de estos ejercicios son el in-try, los grupos de discusión (sin y con roles asignados), el fact-find, ejercicios de organización, simulación de entrevistas, entre otros. Puede agregarse que también emplean los test psicológicos, aunque de manera auxiliar.

Actualmente la utilización de este método para la evaluación de competencias directivas se encuentra en una curva de ascenso, en la que se han obtenido resultados satisfactorios.

1.5.3 EL Test de Monster

El Test de Monster surge como una alternativa metodológica que permita evaluar y predecir la conducta laboral. 

En función de esto, se plantearon dos cuestiones fundamentales:

1. ¿Qué medir?: determinar que competencias son las más importantes en cada organización en función de su cultura organizacional y sus necesidades.

2. ¿Cómo medirlo?: Determinar la metodología a utilizar. 

Dentro de los cuestionarios que fueron analizados pueden mencionarse: Inventario de la Personalidad de Eyseck (1973) (EPI); el Inventario de Percepción y Preferencias de Kostick (1977) (PAPI); el 16 PF de Catell (1984); el Cuestionario de Personalidad Laboral de Savilli y Holdswoth (1984), entre otros. De estos se eligieron aquellos factores o variables que en la literatura sobre Psicología Organizacional aparecen como mejores predictores del rendimiento en el contexto laboral.

Como consecuencia de este análisis, surge un listado de competencias (dando respuesta así a la primera cuestión planteada en relación a qué medir). Las competencias fueron las siguientes: competencias de liderazgo, competencias de desarrollo de Negocios, competencias de relaciones interpersonales, competencias de comunicación, competencias de estilos de trabajo y competencias de personalidad.

Definidas las competencias, se procede a dar respuesta a la segunda cuestión del test en relación a como medirlas. Para esto, se determinaron los puntos o ítems que definen cada competencia para confeccionar el Test de Monster, el cual se subdividió en dos partes:

1. Test de conductas laborales, que incluye la valoración de las competencias de personalidad emocional, de enfrentamiento a una tarea y de relación con las personas.2. Test de conductas directivas, que incluye además de las anteriores, las de capacidad de mando y capacidad de negocios.

Cada competencia tiene de quince a veinte preguntas presentadas en una escala tipo Likert. Se le pregunta al candidato sobre su conducta actual manifiesta en los dos últimos meses y este debe escoger una opción expresada en términos de frecuencia: siempre, casi siempre, a veces o nunca. El evaluado elegirá dentro del grupo de competencias, aquellas (máxime cinco) que considere claves para el buen desempeño del puesto a que aspira. La valoración que se realiza de los evaluados en cada competencia, se contrasta con las puntuaciones obtenidas en un perfil ideal -previamente elaborado- y se traslada a una escala de desviación típica de seis y media cien, obteniéndose así el perfil del individuo.

1.5.4 EL Software de Evaluación de Competencias S.O.S.I.A

Es el resultado de la adaptación de "SOSIE"/ ECPA y Leonard Gordon, un producto originado en Francia, que lleva años funcionando en Europa. SOSIA integra en un solo instrumento la valoración de la personalidad (entendida como un conjunto de rasgos relativamente estables y como la predisposición a ponerla en funcionamiento de manera espontánea y constante); y los valores intra e interpersonales, en el sentido de preferencias y objetivos que guían la conducta, suponen el motor y la fuente de motivación que inspiran los comportamientos. 

Este instrumento informatizado consta de 98 elementos y evalúa 21 competencias genéricas, englobando todas las características subyacentes de la persona que están relacionadas con una actuación de éxito en un puesto de trabajo que se agrupan en cuatro ejes, así como define cuatro estilos de comportamiento laboral.

• Método Delphi

El método de expertos o Delphi por rondas se emplea en la práctica empresarial para determinar las competencias de directivos. Por la experiencia adquirida, no son excluidos los restantes métodos, ellos son acogidos como complementarios al método de expertos.

En la aplicación del método Delphi por rondas debemos tener en cuenta los siguientes pasos:

1-. Creación del grupo de expertos

2-. Primera ronda: listado de competencias por los expertos.

3-. Segunda ronda: Determinación del nivel de concordancias.

4-. Tercera ronda: ordenamiento de las competencias según la importancia en el desempeño.

5-. Cuarta ronda: Determinación del nivel de consenso mediante la aplicación del coeficiente de concordancia Kendall.

6-. Elaboración del perfil de competencias del puesto de trabajo.

7-. Conclusiones

• Otros instrumentos de evaluación de competencias

Algunos autores como: Levy Leboyer (1997) también dedican un espacio al tema de la evaluación de competencias. Desde la perspectiva de este autor, el diagnóstico de competencias implica también diagnosticar los "medios útiles para adquirirlas" y por otra parte, considerar el aspecto "desarrollo", ya que este está indisolublemente ligado al concepto de competencias y menciona tres tipos de instrumentos que pueden ser utilizados con estos fines, los cuales clasifica en tres categorías: los signos, las muestras y las referencias.

Siguiendo esta línea, destaca tres tipos de test:

Test de inteligencia general. Considera que estos tiene un gran valor predictivo en la medición de las cualidades intelectuales del sujeto, las cuales considera de gran importancia en la adquisición de nuevas competencias, informaciones, procedimientos, y en la resolución de problemas y tareas difíciles. 

Test de aptitudes. Dentro de estos se encuentran los de aptitudes verbales, numéricas, de razonamiento espacial y el de aptitudes motrices. Señala que estos solo deben utilizarse si se ha demostrado con el análisis de puestos que las referidas aptitudes son claves para el desempeño de la actividad o en la adquisición de nuevas competencias, necesarias para la actividad. 

Test de personalidad. El uso de este tipo de test puede resultar efectivo siempre y cuando el instrumento esté bien construido, y siempre que no incluya un número de preguntas bastante reducida para evaluar cada dimensión (establece como mínimo 10 ítems). Refiere que en investigaciones recientes donde se ha empleado el análisis factorial, se ha demostrado que la personalidad puede describirse atendiendo cinco factores: extroversión, estabilidad emocional, sociabilidad, apertura intelectual y una dimensión con diferentes denominaciones que asocia la conciencia moral y el control de sí mismo. 

La segunda categoría de instrumentos son las muestras o también llamados Test de situación. Según Leboyer, estas se definen como situaciones simplificadas que tienen lugar en un determinado período de tiempo y que son semejantes a las actividades profesionales claves que desempeña el individuo. Estas, como en el caso de los test no son el resultado de investigaciones teóricas previas, dirigidas a definir los conceptos que miden, aún cuando sean fiables y válidos.

Finalmente, menciona tres variantes de referencias:

Biodata: se evalúan las competencias a través de informaciones biográficas analizadas sistemáticamente. Raramente se aplica ya que su construcción es trabajosa, pues supone el acceso a una población de referencia bastante numerosa, donde se requiere reunir datos sobre una determinada muestra poblacional, como grupo comparativo, así como de su éxito profesional.

Historial de logros: donde se entrega a los candidatos una lista de competencias requeridas para el puesto con sus respectivas definiciones, y se les pide que describan siempre que sea posible, uno de sus logros pasados que pruebe que posee la competencia considerada como "requerida". Seguidamente las respuestas son objeto de un análisis de contenido y de una valoración precisa. 

La entrevista: en este caso se presenta estructurada, con puntos preestablecidos sobre el pasado personal y profesional, así como en casos pequeños en los que se sitúan a los candidatos en situaciones problemáticas concretas (semejando un Test de situación), donde se les pregunta qué estrategias seguirían para darle solución, obteniéndose de esta forma una mayor validez.

Como puede observarse, existen a disposición de cualquier investigador una serie de métodos y/o instrumentos que pueden ser utilizados para diagnosticar competencias. Algunos responden a concepciones tradicionales y otros, a partir de estas han ido evolucionando y enriqueciéndose, hasta convertirse en sendos cuerpos teóricos con una metodología propia. Considero que sin dudas, todo esto tiene la ventaja de poder aplicar un método u otro, e incluso de combinarlos, en función de obtener la mayor cantidad de información posible y con toda la objetividad requerida.

Por otra parte, puede decirse que, si por una parte, el diagnóstico es un momento muy importante (no solo porque en él se revela el nivel de desarrollo de las competencias de los individuos en un momento determinado, sino también porque de los resultados que se obtienen en este se derivan las futuras acciones de desarrollo), por la otra, también puede afirmarse que su efectividad depende de dos momentos esenciales que lo preceden: primero, la determinación de las "competencias requeridas" y segundo, la definición operacional de estas, momentos en los cuales el investigador debe proceder con el mayor rigor .

No obstante, pienso que con los métodos y/o instrumentos descritos anteriormente, no se agotan todas los vías, pues la creatividad y la práctica nos abren todo un camino de posibilidades, siempre y cuando no perdamos de vista nuestros propósitos, y los recursos a nuestro alcance. 

Importancia de la determinación de competencias en la Dirección Provincial de Economía y Planificación

Para la determinación de las competencias en la Dirección Provincial de Economía y Planificación es imprescindible tener en cuenta los cambios ocurridos en el entorno nacional e internacional al definirse la planificación como el modelo de funcionamiento de nuestra sociedad, a ella no le es ajena ninguno de los procesos que ocurren en estos tiempos entre los que se destacan la crisis económica mundial, la globalización impulsada por los cambios tecnológicos y el dominio transnacional que conecta a las naciones independientemente de las ideologías, sistemas políticos y niveles de desarrollo. Los hechos ocurridos en los principales centros del poder impactan de forma inmediata en todas las naciones, subordinando el destino de los países a los caprichos y vaivenes de las nuevas oligarquías transnacionales haciendo de la incertidumbre un estado permanente de las cosas ejemplo de ello:

El entorno económico internacional se viene caracterizando por una explosiva elevación del precio de productos vitales como, el petróleo que alcanzó un récord histórico en valores en el año 2007 y la tendencia alcista de los precios en los alimentos que se viene manifestando desde hace dos años y que se prevé continuará en el futuro inmediato, que ha hecho experimentar cambios muy profundos en la última década en la planificación, que demandan organizaciones cada vez más ágiles, flexibles, con especialistas que apliquen correctamente los instrumentos y procedimientos de la planificación con trabajos más especializados y exigentes al tiempo que versátiles.

En el plano nacional, los procesos asociados al desarrollo del periodo especial en nuestro país y su impacto en nuestra sociedad hacen que pasen a un primer plano competencias asociadas a los valores, a la ética de los profesionales. La inversión de la pirámide social en el país asociada a la no realización del principio de distribución con arreglo al trabajo, hace necesario que los valores y los principios se impongan por encima de las propias condiciones objetivas. En el caso especifico de nuestra provincia la diversidad y oferta de empleos en los llamados sectores emergentes y en aquellos asociados a programas priorizados en el país hace necesario el desarrollo de un sentido especial de pertenencia y de una comprensión de la importancia de la labor del planificador para nuestro país un atributo indispensable del planificador en la Dirección Provincial de Economía y Planificación.

Recientemente se está hablando ya de una emergente Sociedad del Conocimiento (1) (OCDE, 1998), que se caracteriza por incorporar la información y el conocimiento a todos los procesos materiales de producción y distribución, generando innovaciones técnicas, comerciales, financieras, sociales y jurídicas, que afectan a las organizaciones y a los ciudadanos y que son la base de la competitividad y el liderazgo. En este nuevo contexto, se hace preciso asentar de manera creciente en la generación de recursos intangibles, por lo que la clave del desarrollo y de la competitividad en el futuro próximo estará en la capacidad de obtener, procesar y generar información y conocimiento de forma ágil, rápida y flexible. El conocimiento y su gestión se erige en el recurso estratégico principal de la sociedad global (Grant, 1996).

Importancia de la determinación de Competencias del Especialista Global

Teniendo en cuenta el entorno anteriormente caracterizado se impone la necesidad de la visión en la capacidad de anticiparse en condiciones de incertidumbre, así como la capacidad de abarcar la situación de conjunto e identificar prioridades elemento importante para una economía bloqueada en un mercado incierto, hay que visionar el escenario y anticipar las acciones necesarias para poder llegar a él.

Al mismo tiempo esto se hace en condiciones de la economía del conocimiento y la era de la informatización por lo que lo anterior no pude realizarse de forma rudimentaria sino teniendo en cuenta estas herramientas lo que es decir, es necesario visionar, construir escenarios y anticiparse apoyándose en el máximo uso de la información y los medios para obtenerla y teniendo en cuenta la celeridad de los cambios.

Ante tan complejo escenario se requiere tener capacidad para abarcar el todo y al mismo tiempo identificando sus elementos, establecer las prioridades y el camino más eficaz para realizarlo.

Es criterio de la autora que por la relevancia de lo antes expuesto se hace imprescindible que el capital humano que ocupa la responsabilidad de ser Especialista Global sean competentes dada las misiones asignadas y en esencial la de garantizar el cumplimiento de las indicaciones en la materialización del Plan de Economía de la provincia.

Autor:

Elvis López Díaz