La Gestión por competencias laborales en la actualidad. Retos y realidades

Como consecuencia de los trabajos de Bloom, (Vossio, 2002) surgió, en la misma década, un movimiento llamado "Enseñanza basada en competencias", que se fundaba en cinco principios: Todo aprendizaje es individual; el individuo, al igual que cualquier sistema, se orienta por las metas a lograr; el proceso de aprendizaje es más fácil cuando el individuo sabe qué es exactamente lo que se espera de él.; el conocimiento preciso de los resultados también facilita el aprendizaje y es más probable que un alumno haga lo que se espera de él y lo que él mismo desea, si tiene la responsabilidad de las tareas de aprendizaje.

El conjunto de definiciones sobre competencias nos pone de manifiesto que su concepto tiene un atractivo singular, en palabras de Le Boterf (1996), "la dificultad de definirlo crece con la necesidad de utilizarlo". En estos momentos más que un concepto operativo es un concepto en vía de fabricación.

El concepto de competencias, es muy utilizado por estos días para designar un conjunto de elementos o factores, asociados al éxito en el desempeño de las personas, y cuando se hace referencia a los orígenes del mismo por lo general encontramos que se cita a David McClelland. No obstante, en la literatura se hace referencia a algunos trabajos anteriores a los de este autor, útiles para comprender mejor el origen del término.

La introducción del término competencias data de la década de los años 20 en los Estados Unidos en lo referente sobre todo a la capacitación pero el auge en el empleo del mismo se desplaza de fines de los años 60 a los 70, y se considera al psicólogo David Mc Clelland, como uno de los pioneros y luego es retomado en los 90 a partir de las formulaciones de Daniel Goleman sobre la inteligencia emocional y al decir de Levy-Leboye (1997); Martínez-Abelda y Castillo, (1998) y Herranz y de la Vega, (1999) "La gestión de competencias surge con el sesgo del paradigma positivista y con la impronta del pragmatismo, tomando auge en la práctica empresarial avanzada y de éxito a partir de la década de 1990" (Cuesta, A., 2000):"

El concepto de Competencia Laboral surgió en los años ochenta con fuerza en países industrializados, como respuesta a la urgencia de fomentar la formación de mano de obra y ante las demandas surgidas en el sistema educativo y el productivo. El asunto que estos países visualizaron no era sólo cuantitativo; sino también cualitativo: una situación en la que los sistemas de educación-formación, ya no se correspondían con los signos de los nuevos tiempos. La competencia laboral pretende ser un enfoque integral de formación que desde su mismo diseño conecta el mundo del trabajo y la sociedad en general, con el mundo de la educación.

Considerando que estos problemas se presentan también y probablemente con mayor persistencia y gravedad en los países en desarrollo, con el agravante de una menor disponibilidad de recursos para el sistema educativo, "la aplicación de un sistema de competencia laboral en esos países surge como una alternativa atractiva, al menos a primera vista, para impulsar la formación y educación en una dirección que logre un mejor equilibrio entre las necesidades de los individuos, las empresas y la sociedad en general." (Mertens, 1996:)

Definiciones conceptuales acerca de las competencias

El origen de las competencias y los diferentes enfoques de este concepto son controvertidos y tiene tantos detractores como defensores en el mundo de la formación profesional. Un análisis del concepto visto como capacidad, conjunto o de atributos, se toma partido por definirlo como sistema de atributos. Además se hace una valoración del concepto desde el punto de vista empresarial, como; desde el punto de vista psicológico como componente y desde el punto de vista del diseño curricular, es decir ordenar los contenidos de los curriculum no por asignaturas sino por competencias.

Cuando de definir el término de competencias laborales se trata la mayoría de los autores consultados hacen oportuna referencia a una página de internet publicada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) referenciada en la bibliografía, las cuales he tomado en consideración teniendo en cuenta que el Centro Interamericano de Investigación y Documentación sobre Formación Profesional (Cinterfor/OIT) es un promotor activo de la divulgación del tema.

Este concepto tiene particular la Gestión del Capital Humano. Desde esta óptica se le puede definir como un "modelo de gestión que permite evaluar las competencias específicas que requiere un puesto de trabajo de la persona que lo ejecuta, además, es una herramienta que permite flexibilizar la organización, ya que logra separar la organización del trabajo de las gestión de personas, introduciendo a estas como actores principales en los procesos de cambio de las empresas y finalmente, contribuir a crear ventajas competitivas de la organización"( Cruz y Vega, 2001).

• Se refiere a la capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. No es una probabilidad de éxito en la ejecución del trabajo, es una capacidad real y demostrada. (Según la OIT este es el concepto generalmente más aceptado)

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