Influencia de la cultura organizacional en la Dirección Municipal de Cultura y Arte de Trinidad

"Cuando no hay organización, las ideas pierden eficacia, caen en el vacío y acaban por ser un recuerdo".

ERNESTO GUEVARA DE LA SERNA.

Resumen

En la actualidad es un hecho que la comunicación es de vital importancia para el buen funcionamiento de las organizaciones, el sustento intangible de las diferentes actividades que se realizan dentro de éstas, por ello la presente investigación tiene como finalidad realizar un Diagnóstico de la Cultura Organizacional en la Dirección Municipal de Cultura y Arte en Trinidad.

Esta investigación está basada en el estudio del Decreto Ley No. 252 del 7 de agosto de 2007 del Consejo de Estado y del Decreto No. 281 del Comité Ejecutivo del Consejo de Ministros de la República de Cuba, "Reglamento para la Implantación y Consolidación del Sistema de Dirección y Gestión Empresarial Estatal", del 16 de agosto de 2007, que sustentan el Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano y sus Normas NC 3000:2007, NC 3001:2007 y NC 3002:2007, de la Oficina Nacional de Normalización de la República de Cuba, que aún hoy son de escaso conocimiento para algunos directivos.

Para ello se realizó un diagnóstico, que contribuyó a definir su Cultura Organizacional y su influencia en la calidad de los servicios. De ahí la relevancia, el aporte social y el valor metodológico de los resultados que se obtengan para su generalización en otras entidades, con las adecuaciones pertinentes. Esta investigación empleará un enfoque cualitativo, lo que dará mayor riqueza a los resultados científicos.

Introducción

"(…) si hay algo que no es gestionable en la vida es la

cultura, pues ella obedece a la riqueza y la

espontaneidad de la vida de cada uno de nosotros

como pueblo y como individuo".

Martín Barbero (1994)

Las organizaciones son sistemas sociales muy complejos. Si se desea trabajar con ellas o dirigirlas, es necesario comprender su funcionamiento, porque en ellas se combinan ciencia y personas, tecnología y humanidad, siendo importante que la sociedad las entienda para utilizarlas de la mejor manera, ya que son necesarias para su supervivencia.

El comportamiento humano dentro de las organizaciones es impredecible debido a que se origina en necesidades y sistemas de valores y no existen fórmulas simples, ni recetas para trabajar con las personas, de por sí muy complejas, ni la solución ideal para los problemas de una organización. De aquí se desprende que el hombre debe incrementar su comprensión y potenciar las capacidades existentes en pos de elevar cualitativamente las relaciones humanas en el trabajo para alcanzar las metas propuestas, lo que puede alcanzar si está dispuesto a pensar y a trabajar con las personas como seres humanos.

En las empresas la Cultura Organizacional ha dejado de ser un elemento periférico para convertirse en uno de relevada importancia estratégica. Es una fortaleza que encamina hacia la excelencia y hacia el éxito en las organizaciones.

Por lo antes citado nace la necesidad de realizar una investigación en la Dirección Municipal de Cultura y Arte en Trinidad, cuya finalidad será la de destacar la importancia de elementos de la Cultura Organizacional como factores determinantes en la calidad de los servicios que presta. Esta permitirá la reflexión de la máxima dirección de la organización a fin de lograr un equilibrio en la Cultura Organizacional.

Desde los años 80 del siglo XX hasta nuestros días, la Cultura Organizacional ha sido tema de marcado interés por su importancia; es por ello que este trabajo de investigación bibliográfica pretende hacer una recolección de los presupuestos teóricos que sustentan el desarrollo del objetivo principal ya reseñado con anterioridad.

La buena aplicación de la Cultura Organizacional permite a los integrantes de la organización ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la participación y actitud madura de todos los miembros de la organización, si las personas se comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral se lo permite.

Tendencias en el mundo actual como la globalización, el acelerado desarrollo científico y tecnológico, la informatización, la competencia, el deterioro del medio ambiente, la crisis mundial, entre otras, inciden significativamente en todos los escenarios de la sociedad contemporánea. El nuevo milenio se distingue por características particulares que lo definen de manera distintiva.

La cultura en las organizaciones se considera hoy de gran valor, captando la atención de muchos especialistas por el reconocimiento de todo lo que define en una organización. Aunque no existe acuerdo en cuanto a su conceptualización, la definición elaborada por Edgar Schein resulta útil para captar la complejidad del fenómeno y para entender su valor como regulador de los procesos organizacionales.

En el contexto del siglo que corre, muchos paradigmas han cambiado, cada día resulta una preocupación generalizada por parte de las instituciones y sus directivos el establecer cómo son percibidas sus actividades institucionales, su cultura, así como las expectativas que frente a las organizaciones tienen los públicos internos y externos con el fin de garantizar una imagen positiva.

La aprobación del Decreto Ley No. 252 del 7 de agosto de 2007 del Consejo de Estado y del Decreto No. 281 del Comité Ejecutivo del Consejo de Ministros de la República de Cuba, "Reglamento para la Implantación y Consolidación del Sistema de Dirección y Gestión Empresarial Estatal", del 16 de agosto de 2007 sienta las bases para lograr un mayor perfeccionamiento en las entidades de la producción y los servicios.

Este tema ha sido objeto de estudio por estudiantes de la carrera de Comunicación Social en el municipio en varias empresas de la producción y los servicios, aunque todavía falta mucho camino por andar.

"Estos respaldan el Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano y sus Normas NC 3000:2007, NC 3001:2007 y NC 3002:2007, de la Oficina Nacional de Normalización de la República de Cuba, con aspectos importantes para el desarrollo socioeconómico de la nación, todo lo cual, conjuntamente con los presupuestos teóricos organizacionales bien definidos y planificados para el desempeño laboral, merece un análisis exhaustivo en nuestras entidades" [Gómez, JR.(2009:3)] y específicamente en la Dirección Municipal de Cultura y Arte, objeto de estudio de este trabajo.

Esta investigación se desarrolla tomando en cuenta que la cultura organizacional es, a grandes rasgos, uno de los pilares fundamentales para apoyar a todas aquellas organizaciones que necesitan ser competitivas.

Entre la Cultura y la Comunicación Organizacional existe gran relación, pues la cultura determina la frecuencia, calidad formalidad y dirección de la comunicación. Mientras que la comunicación define el estilo comunicativo.

A través de los diversos instrumentos de medición como son la entrevista, los cuestionarios y la observación, que serán aplicados en la institución a diversos públicos, se podrán conocer su aplicación y resultados.

Situación problemática

En trabajos realizados con anterioridad por el autor, como parte de la carrera, se ha podido constatar que en la Dirección Municipal de Cultura y Arte en Trinidad, existen algunas dificultades organizacionales significativas, lo cual ha provocado que los servicios se vean afectados en cuanto a la calidad.

Encontramos diferentes dificultades como: falta de liderazgo en la gestión, problemas de comunicación interna, reconocimiento y motivación, hacia los trabajadores; es desconocido el concepto de Cultura Organizacional por parte de los directivos y los subordinados.

Existe escasa comunicación entre ellos; poco uso de los métodos y procedimientos de dirección estratégica vinculados con la Cultura Organizacional; insuficiente desarrollo de actividades dirigidas a un adecuado conocimiento que influya en el mejoramiento de la calidad de los servicios que presta la empresa.

Los problemas antes planteados han permitido profundizar en el objeto de estudio de la presente investigación que parte del siguiente problema científico:

Problema científico de la investigación:

¿Cómo fortalecer la Cultura Organizacional de la Dirección Municipal de Cultura y Arte en Trinidad con vista a mejorar la calidad de sus servicios?

Objeto de la investigación:

Proceso de la Cultura Organizacional.

Campo de acción: La Cultura Organizacional presente en la Dirección Municipal de Cultura y Arte en Trinidad y su influencia en la calidad de los servicios que presta.

Objetivo General:

Caracterizar la Cultura Organizacional en la Dirección Municipal de Cultura y Arte en Trinidad y la calidad de los servicios que presta.

Objetivos específicos de la investigación:

• 1. Determinar los fundamentos teóricos-metodológicos que argumentan la Cultura Organizacional que serán utilizados para la redacción del Marco Teórico Referencial.

• 2. Diagnosticar la situación actual que presenta la Cultura Organizacional en la Dirección Municipal de Cultura y Arte en Trinidad.

• 3. Definir los elementos que caracterizan la Cultura Organizacional de la Dirección Municipal de Cultura y Arte en Trinidad y su influencia en la calidad de los servicios que presta.

Premisa de la investigación:

La Cultura Organizacional en la Dirección Municipal de Cultura y Arte en Trinidad influye en la calidad de los servicios prestados.

Categorías analíticas:

Cultura Organizacional.

Calidad de los servicios.

Características del diseño:

En esta investigación el tipo de diseño utilizado fue el cualitativo debido a que permitió al autor comprender mejor las actitudes, las creencias, motivos y comportamientos de la población estudiada. Pero también se utilizaron métodos cuantitativos con el objetivo de medir algunas variables o categorías presentes en la investigación y durante el proceso de los datos.

Se utilizará además el método etnográfico para realizar la descripción y e interpretación de las diferentes actividades que se desarrollan, se buscó la bibliográfica más actualizada posible sobre Cultura Organizacional y acerca de la calidad de los servicios en empresas cubanas.

Además se desarrollaron entrevistas a directivos, trabajadores y usuarios de la Dirección Municipal de Cultura y Arte en Trinidad.

Tipo de Investigación: Descriptivo-Correlacional.

Métodos y Técnicas de investigación:

Métodos teóricos:

Inductivo-deductivo.

Análisis – síntesis.

Histórico- lógico.

Métodos empíricos: revisión de documentos, observación directa, análisis de la información estadística, revisión bibliográfica.

Se aplicaron encuestas, cuestionarios, entrevistas, observación de puestos de trabajo, etc.

Población:

Son los 35 trabajadores que integran el colectivo de la Dirección Municipal de Cultura y Arte en Trinidad.

Muestra:

La integra un total de 25 trabajadores de la Dirección Municipal de Cultura y Arte en Trinidad para un 69% del total de la población. También el autor tuvo presente al público externo encuestando a 10 personas (2 directoras de instituciones culturales, 3 músicos, 2 artistas plásticos, 2 creadores y 1 promotor cultural).

Justificación de la investigación:

Esta investigación es importante desarrollarla porque contribuye a fortalecer la Cultura Organizacional en la Dirección Municipal de Cultura y Arte en Trinidad, un centro de relevante importancia en el territorio trinitario por su impacto en la comunidad.

Tiene una primordial misión que cumplir en la prestación de los servicios con la calidad requerida. Además de acrecentar la Cultura Organizacional de la institución contribuirá a mejorar los valores, las creencias y los comportamientos, en el desempeño y cumplimento del objeto social del centro, logrará mayor eficiencia en sus servicios, y la prestación de estos a la población con mayor efectividad.

La aplicación de esta joven disciplina de la Comunicación Social en todas las empresas del país es muy importante porque una correcta Cultura Organizacional, favorece el crecimiento y desarrollo de la organización, más en este momento cuando estamos llamados a implementar el perfeccionamiento empresarial y la masividad de la cultura. Toda empresa moderna tiene que incluirla en su estrategia de trabajo para lograr el éxito.

Aporte Práctico- Metodológico:

El valor práctico – metodológico de esta investigación radica en la obtención de información necesaria acerca de las dificultades existentes en la comunicación que permita a sus miembros corregirlos y realizar un uso adecuado de los procesos de comunicación y de calidad del servicio en la Dirección Municipal de Cultura y Arte en Trinidad.

Novedad científica:

El valor científico de esta investigación está en trazar un grupo de acciones en la Dirección Municipal de Cultura y Arte en Trinidad que permita integrar las teorías sobre la calidad en los servicios, los valores, las creencias y los comportamientos, para contribuir mediante la acción a la aceptación de la calidad como valor cultural e influir favorablemente en la eficacia y eficiencia de la empresa.

Estructura de la tesis:

La tesis se estructura de la siguiente forma: introducción, tres capítulos, conclusiones, recomendaciones, bibliografía y anexos.

La Introducción: En ella se expone la importancia y los antecedentes principales de la investigación y se declaran los componentes del diseño teórico y metodológico.

El capítulo I aborda las consideraciones teóricas, reflexiones y toma de posición del autor acerca de las generalidades y conceptos más importantes de la Cultura Organizacional.

En el capítulo II se da a conocer el Diseño metodológico de la investigación.

En el capítulo III se expone el análisis de los resultados finales.

Se incluyen además las conclusiones, las recomendaciones, la bibliografía y los anexos.

CAPÍTULO I:

CONSIDERACIONES GENERALES Y ACERCAMIENTO A LOS CONCEPTOS MÁS IMPORTANTES SOBRE CULTURA ORGANIZACIONAL. LA CALIDAD EN LOS SERVICIOS.

1.1 – La Cultura.

El gran desarrollo de las ciencias sociales y la apertura de sus campos de investigación no han permitido clarificar, paradójicamente, la compleja polisemia en torno al término cultura. Pese al amplio y prolongado debate de estudiosos provenientes de disímiles esferas del conocimiento, la cuestión cultural parece seguir ramificándose allí donde todos esperan podar, de manera que no existe todavía un consenso claro que ayude a establecer una unidad en cuanto a conceptualización. Por tanto, se han decidido desarrollar en este trabajo las nociones que nos lleven a un análisis más cercano de nuestro objeto de estudio.

Según Coelho (2000) en su acepción más amplia "cultura nos remite a la idea de una forma que caracteriza el modo de vida de una comunidad en su dimensión global.

La mayoría de los autores que se han dedicado al estudio de la evolución de la cultura en la historia de la humanidad, han partido de concebir al hombre como sujeto social, cuya experiencia está basada en lo aprendido y en lo vivido como miembro de una colectividad, que propone e impone determinadas reglas".

Por otra parte han reconocido también la importancia que tiene el aporte de las nuevas generaciones; pues cada una de ellas establece nuevas pautas dentro de la sociedad a la que se circunscriben. Cuando se habla de aporte no se hace referencia solamente a la creación puramente artística, sino también al resto de la producción humana.

Por tanto, el concepto de cultura se posiciona, en su dimensión antropológica en cuanto expresión de una particularidad histórica que le ofrece al hombre una forma de vida, por y en la que se configura su existencia individual, lo sitúa en un tiempo y un lugar, le confía una cierta herencia y le abre posibilidades de creatividad que se adecuen a su futuro concreto.

De esta forma, el hombre adquiere y es portador de un modo de pensar, de entender y actuar en el mundo. Así, "la cultura resume nociones como son la memoria y la autorrenovación, la unidad y la diversidad, la individualidad y la pluralidad, la universalidad y la particularidad." (Mena et Herrera, 1994: 13).

De manera contraria Raymond Williams (1981: 75) ha establecido que "la cultura designa el proceso de cultivo de la mente." En este sentido sienta tres elementos: estado mental desarrollado, proceso que conduce a este estado – del que son parte las prácticas culturales, los instrumentos o medios de este proceso – como cada una de las artes y otros vehículos que expresan un estado espiritual o de comportamiento colectivo.

"La primera de las nociones es fundamento de fuertes críticas ya que margina amplios sectores de la sociedad. De otro modo, la segunda y tercera noción han sido beneficiadas, entendidas como los modelos por los cuales un individuo o una comunidad responde a sus propias necesidades o deseos simbólicos." (Coelho, 2000: 380).

En tanto la cultura es entendida como saber acumulado y transformado, están implícitos en ella los procesos de construcción simbólica en los que está inmerso el hombre. En este sentido Coelho (2000) señala que "no solo se caracteriza como la gama de actividades y objetos llamados culturales, sino por las diferentes manifestaciones que integran un vasto e intricado sistema de significaciones." Esta concepción no solo nota lo simbólico desde las actividades artísticas sino que se extiende a una amplia red de significaciones y lenguajes que incluyen la cultura popular.

Thompson (1993) excluyendo el concepto como sinónimo de buena preparación intelectual y sensibilidad espiritual, ha sabido resumir estas dos vertientes en lo que se conoce como "la concepción descriptiva (CD) y la concepción simbólica (CS) de la cultura".

La primera se encarga de brindar una descripción de la evolución de la humanidad, pues se centra en examinar el modo de vida de los individuos, pero escinde la construcción de significados mediante símbolos a partir de los cuales se establecen las relaciones de los individuos en el campo social. Esto es a lo que Thompson llama concepción simbólica (CS) de la cultura.

Partiendo de ese análisis el autor quiere enfatizar en un aspecto, incluir los procesos culturales y por ende, la producción simbólica relacionados con los procesos de dominación.

En este sentido apunta que "una clase dominante, que tiene en sus manos el poder económico y político, impone sus formas culturales por encima de las demás." (Thompson, 1993: 65).

Esta perspectiva está relacionada estrechamente con el pensamiento gramsciano de la dominación cultural. Asumir las nociones gramscianas de la cultura y el intelectual orgánico ha hecho que orientaciones teóricas como los Cultural Studies hayan situado la reflexión y el estudio de la comunicación dentro de los estudios culturales, entendida cultura no solo en su acepción antropológica, sino fundamentalmente como producción e intercambio simbólico dentro de las sociedades.

Estos autores retoman el concepto de hegemonía de Gramsci para fundamentar por qué la cultura se vuelve un espacio de luchas y conflictos, donde se produce y reproduce, se negocia y se resiste la hegemonía.

Sin embargo, teniendo en cuenta que el debate de los Cultural Studies se concentra en la perspectiva de la comunicación masiva (desde la producción o desde la recepción) no existe apego a ninguna de sus teorías, si bien se reconocer que de ahí se parte para estudiar el concepto de cultura y sus dimensiones como referente que es preciso analizar, en tanto se sitúan en el debate de la función ideológica de los procesos culturales y también por el reconocimiento de la centralidad de lo comunicativo en estos procesos.

Por eso se opta, dada también la particularidad del hecho histórico que se estudia, por examinar la teoría gramsciana de la hegemonía. Esta propone un punto de vista fundacional del asunto y además permite analizar otro filón que se relaciona con esta investigación.

El concepto de cultura ha acompañado la reflexión de las ciencias sociales desde su surgimiento y es que el hombre es un ser de cultura, todo en él tiene forma cultural. En la segunda mitad del siglo XX, las organizaciones también han comenzado a entenderse como culturas y se enfatiza en el origen, difusión e interpretación de sus contenidos simbólicos, sin olvidar su finalidad social.

En este momento, se comienza a desarrollar la teoría de la Cultura Organizacional como evolución de las teorías organizacionales precedentes, aplicada fundamentalmente al área empresarial. Las ventajas de este enfoque han justificado su creciente aplicación. "La cultura se considera la característica básica de una sociedad, y viene definida como el comportamiento común adquirido por los miembros de una comunidad" [Trelles, I. (2003:23)].

La existencia de la cultura es el rasgo definitivo para distinguir a los hombres de los animales superiores. La vida social humana se aprende y los instintos juegan un papel inapreciable en la conducta, por eso se puede decir que la cultura desempeña para el hombre el mismo papel que el instinto para los animales.

Casi todo lo dicho está implícito en la definición clásica de cultura, dada por el antropólogo inglés Taylor en 1871 al referirse a ella como "aquel todo complejo que incluye saber, creencias, arte, moral, derecho, costumbres y todas las demás capacidades adquiridas por el hombre como miembro de una sociedad, es decir, a unas pautas abstractas para vivir y morir".

Y mucho más explícito en la de Rocher (1975), al dar una definición actual de la cultura como: "un conjunto trabado de maneras de pensar, de sentir y de obrar más o menos formalizadas, que aprendidas y compartidas por una pluralidad de personas, sirven de un modo objetivo y simbólico a la vez, para constituir a esas personas en una colectividad particular y distinta".

El alcance del concepto, con los elementos que forman parte de él, se pueden distinguir dos posiciones fundamentales, a las que se llama holísticas (totalizadoras) y diferenciadoras. La primera considera que todo lo que genera o adopta un grupo humano o sociedad es cultura: los utensilios, los muebles, las herramientas, la forma en que está organizado, la estructura de poder, las creencias, los valores, la religión, el arte, el derecho, el comportamiento de sus miembros, etc.

Irene Trelles (2003) define a la cultura de la siguiente manera: "cultura es el conjunto de valores y creencias comúnmente aceptados, consciente o inconscientemente, por los miembros de un sistema cultural".

El enfoque diferenciador considera como cultura a algunos elementos. Los que se consideran y los que se excluyen pueden variar de un autor a otro, aunque muchos coinciden en que los valores constitutivos de la cultura son los valores y las creencias que comparten los miembros del grupo.

1.2 – La Organización:

El hombre a través de la sociedad, satisface sus necesidades tanto espirituales como materiales, a través del trabajo, por lo que es imposible la separación de la tríada hombre – trabajo – sociedad, ya que forman una unión indisoluble e indispensable objetivamente.

Es importante mencionar que el hombre se encuentra dentro de la sociedad, formando grupos (formales e informales) en constante interacción y modificación con el medio ambiente que lo rodea.

La mayor parte de su tiempo de vida, el ser humano lo pasa en el trabajo. Es el trabajo, espacio de gratificaciones y de frustraciones, motivo de alegrías y de preocupaciones, fuente de conflictos entre él, la familia y el tiempo libre. En el trabajo deposita el hombre grandes expectativas: económicas, porque de él va a depender el mantenimiento de su familia y el avance y desarrollo de la sociedad en que vive.

Las expectativas psicológicas son muchas, los resultados de su trabajo le devolverá a la persona la medida de sus capacidades y posibilidades, una imagen de sí misma y en él encontrarán espacio de satisfacción o frustración las necesidades humanas de comunicación, participación, reconocimiento, pertenencia, creación y trascendencia.

Hoy en día los estudiosos de las organizaciones olvidan al ser humano y centran su preocupación en la elevación de la productividad y los índices económicos. Desde la Psicología se defiende la tesis de que la organización empresarial no posee solo una finalidad económica; es ante todo una organización humana, de ahí su carácter psicosocial.

Junto con el alcance de las metas de eficacia y rentabilidad hay que convertir a la organización en un espacio de bienestar y de realización personal y profesional de las personas que en ella trabajan si se quiere lograr implicación y pertenencia.

La organización es el elemento mediante el cual se organizan los procesos y flujos como un sistema, donde el proceso es un concepto fundamental que implica unidades de trabajo que posibiliten un trabajo multidimensional.

Las organizaciones como fenómenos complejos pueden ser entendidas de distintas formas. El fenómeno organizacional ha sido abordado a partir de diferentes perspectivas y analogías que han derivado en que la organización pueda ser considerada como una máquina, un organismo, un cerebro, un sistema político, una cárcel psíquica, un instrumento de cambio y transformación, un sistema de dominación, e inclusive, como una cultura.

Según el clásico concepto de Katz y Kahn "la organización es un sistema abierto, formada por una serie de subsistemas en interacción constante unos con otros y con el exterior proyectado para cumplir unos objetivos de acuerdo con un plan".

Algunos ven la organización como una serie compleja de elementos entrelazados e interconectados en forma dinámica, incluyendo sus entradas, procesos, salidas, circuitos de retroalimentación y el ambiente en el cual opera. Un cambio en cualquier elemento del sistema inevitablemente causa un cambio en sus otros elementos.

Otros la ven como el conjunto de personas que trabajan para alcanzar fines comunes. Cuenta con una autoridad necesaria para supervisarla a través de una división de funciones y la provisión de una coordinación horizontal y vertical en su estructura, la cual debe diseñarse para eliminar obstáculos al desempeño ocasionado por confusión e incertidumbre en las asignaciones y proporcionar redes de toma de decisiones y comunicación que reflejen y apoyen los objetivos de la organización.

También se usa el concepto de equipo para referirse a una empresa, ya que evoca la imagen del equipo deportivo de alto rendimiento en donde sus miembros son bien seleccionados en función de su desempeño anterior y de las funciones que se esperan que cumpla, son formados y entrenados técnica y humanamente, comprometiéndolos con la tarea del equipo: ganar. Tarea que en tanto tarea grupal, le crea la necesidad del "otro" y la vivencia de que los "otros" son imprescindibles para alcanzar la meta.

La existencia de un sistema social implica que el ambiente organizacional es cambiante y dinámico y no un conjunto estático de relaciones. Todas las partes de un sistema son interdependientes y están sujetas a influencias de una y otra parte. Todos los elementos se relacionan con todo lo demás, entre ellos se destacan:

Organización Formal: Es la estructura intencional que guía la forma en que deben realizarse las actividades, es el conjunto de relaciones planificadas conscientes y voluntariamente fijadas, esta estructura formal tiene como objetivo la consecución de los fines de la organización.

Organización Informal: Es el conjunto de relaciones espontáneas que surgen entre los miembros de la organización formal, lo cual la hace compleja, sin ella la organización formal no sería viable, la estructura informal contribuye a formar entre sus miembros sentimientos de pertenencia, respeto propio y de satisfacción.

Según Gómez G. (2001, p 196), la organización es la función de crear o proporcionar las condiciones y relaciones básicas que son requisito previo para la ejecución efectiva y económica del plan. Organizar incluye, por consiguiente, proveer y proporcionar por anticipado los factores básicos y las fuerzas potenciales, como está especificado en el plan.

Las organizaciones son la expresión de una realidad cultural, que están llamadas a vivir en un mundo de constante cambio, tanto en lo social como en lo económico y tecnológico, o por el contrario, encerrarse dentro del marco de sus límites formales.

Según la Norma Cubana NC 3000: 2007, se define a la organización como "Conjunto de personas e instalaciones con una disposición de responsabilidades, autoridades y relaciones".

"La organización es la función de crear o proporcionar las condiciones y relaciones básicas que son requisito previo para la ejecución efectiva y económica del plan. Organizar incluye, por consiguiente, proveer y proporcionar por anticipado los factores básicos y las fuerzas potenciales, como está especificado en el plan". [Gómez, (2001)].

Schein, E. (1988) define la organización como: "Formaciones sociales complejas y plurales compuestas por individuos y grupos con limites relativamente fijos e identificados que constituyen un sistema de roles coordinado mediante un sistema de autoridad y de comunicación y articulado por un sistema de normas y valores que integran las actividades de sus miembros en orden a la consecución de fines previamente establecidos de duración relativamente estable y continua y se hallan inmersos en un medio ambiente que influye sobre ellos".

1. 3 – Definiciones sobre "Cultura Organizacional".

Según la Norma Cubana NC 3000: 2007 Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano, define a la Cultura Organizacional como: "Interrelación entre la estructura de creencias, valores, costumbres y formas de manifestarlas y trasmitirlas, así como de actuación de las personas integrantes en situaciones concretas, que condicionan la conducta de sus miembros y que van a caracterizar los procesos y comportamientos individuales, grupales y de la organización, además, de su influencia en las funciones directivas y las decisiones a todos los niveles".

Granell (1997:2) definen el término como "… aquello que comparten todos o casi todos los integrantes de un grupo social…" esa interacción compleja de los grupos sociales de una empresa está determinado por los "… valores, creencia, actitudes y conductas."

Chiavenato (1989:464) presenta la Cultura Organizacional como "…un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones típicas de determinada organización".

García y Dolan (1997:33) definen la cultura como "… la forma característica de pensar y hacer las cosas… en una empresa… por analogía es equivalente al concepto de personalidad a escala individual…"

Las organizaciones de éxito al parecer tienen fuertes culturas que atraen, retienen y recompensan a la gente por desempeñar roles y cumplir metas. Unos de los roles más importantes de la alta dirección es dar forma a la cultura que, con personalidad, tendrá un efecto importante en la filosofía y el estilo administrativo.

La filosofía de una persona ofrece lineamientos para la conducta. El estilo se refiere a la forma en que se hace algo. El estilo administrativo es la manera distinta en la que se comporta un administrador.

La Cultura Organizacional tiene varias funciones como:

Transmitir un sentimiento de identidad a los miembros de la organización.

Facilitar el compromiso con algo mayor que el yo mismo.

Reforzar la estabilidad del sistema social.

Ofrecer premisas reconocidas y aceptadas para la toma de decisiones.

Según Edgar Schein (2003) "para poder estudiar la cultura de una organización, es necesario hacer distinciones entre los elementos que establecen diferentes niveles de la cultura y podríamos establecer tres niveles básicos:

Nivel de las producciones:

Es el más visible, el de las producciones, o servicios, es decir, aquello que se crea por la entidad en su proceso laboral, y viene dado por su entorno físico y social. En este nivel cabe observar el espacio físico, la capacidad tecnológica del grupo, su lenguaje verbal y no verbal, la conducta expresa de sus miembros, aspectos que pueden identificarse mediante la observación.

Nivel de los valores:

Expresa concepciones del mundo, ideas de lo que debe ser, de lo correcto, lo ético, surgen vinculados a las ideas de personas influyentes, líderes del grupo, y en la medida en que se van generalizando se convierten en creencias del grupo y presunciones, hasta convertirse en costumbres que se vuelven inconscientes y automáticas.

Nivel de las presunciones básicas:

Cuando la solución a un problema de una manera particular demuestra que es válida en forma reiterada, queda interiorizada por el colectivo, lo que fue un valor llega a ser entendido como una realidad, una convicción de que ese es el orden natural de las cosas, son verdades tan admitidas que son pocas las variaciones que se admiten en torno a ellas.

De hecho, si una presunción básica se encuentra firmemente arraigada en un grupo, sus integrantes considerarán inconcebible cualquier conducta basada en otra premisa. Son las ideas que enseñan a los miembros del grupo a percibir, pensar y sentir las cosas, no son discutibles ni confrontables".

La importancia que reviste la cultura para una organización está fuera de toda duda. En primer lugar, no existe una organización sin cultura; esta puede ser fuerte o débil, manifiesta o encubierta, más o menos compartida y asumida, adecuada o inadecuada para el logro de la eficiencia y de las productividades organizacionales, pero el hecho es que siempre está ahí. Como afirma Giraldi (2003:56), "la cultura distingue a una organización de otra y orienta sus decisiones" lo que quiere decir que le confiere a su identidad aquello que la hace ser lo que es y define su propio estilo de hacer frente a los problemas derivados de su funcionamiento interno y de su adaptación externa.

Deal y Kennedy (1998:48) apuntan en el mismo sentido al sostener que "bien sea vigorosa o débil, la cultura ejerce una poderosa influencia en toda la organización: afecta prácticamente a todo, desde quién recibe un ascenso y qué decisiones se toman, hasta la forma en qué se visten los empleados y qué deportes practican.

Debido a este impacto, la cultura produce igualmente un efecto importante en el éxito de los negocios. Algunos autores como Edgar Schein (2003), han definido a la cultura como "la manera como se hacen las cosas" en una organización.

Desde el enfoque de sistema cultural que adoptamos, cultura sería, más bien, lo que determina la manera como se hacen las cosas, es decir, los valores, las creencias y los comportamientos de la organización.

Existen varios campos a los que pueden referirse los valores organizacionales. Para Pascale y Athos (1982:189), son seis los más relevantes:

La compañía como entidad (se trata de los casos en que se pone el énfasis en la institución como entidad en la que se vive, con la que una persona se identifica y a la que pertenece, y que merece la admiración y la aprobación de los empleados, así como de la sociedad).

Los mercados exteriores de la compañía (aquí el acento recae en el valor de los productos o servicios de la compañía para la humanidad, y en los factores importantes para la preservación de ese valor, como pueden ser la calidad, la puntualidad en la entrega, el buen servicio y la atención a las necesidades del consumidor).

Las operaciones internas de la compañía (aquí la atención se centra en aspectos como rendimiento, costos, la productividad, la inventiva y la habilidad para resolver problemas y satisfacer al cliente).

El personal de la compañía (se presta atención a las necesidades de los grupos de personas con referencia a su función productiva, así como a las del empleado individual como ser humano valioso, situado en un ámbito más amplio).

Las relaciones de la compañía con la sociedad y el Estado (se hace honor, explícitamente, a los valores, expectativas y exigencias legales de la comunidad donde la empresa está inmersa).

Cada organización valorará de distintas manera las categorías referidas, y hará énfasis en alguna(s) de ellas, lo que definirá su cultura. Si el personal de la organización sabe hacia dónde tiende esta y asume estos valores, su conducta laboral estará automáticamente encaminada a mantenerlos y/o alcanzarlos.

Al respecto, Ouchi (1981:25) afirma que "la cultura común crea un ambiente de coordinación que facilita considerablemente el proceso de toma de decisiones y la planeación de asuntos específicos".

Luego de haber recorrido las consideraciones conceptuales de relevantes teóricos del tema, se puede resumir que, a pesar de las diferencias entre los conceptos abordados, estos presentan semejanzas. Desde Edgar Schein, considerado un clásico, hasta los teóricos más recientes, incluyendo investigadores cubanos, toman en cuenta determinados elementos que deben ser considerados fundamentales para entender a la cultura de las organizaciones.

Entre estos elementos cabe destacar a las presunciones, los valores, el clima organizacional, artefactos, creaciones o comportamientos culturales.

Como se ha visto hasta aquí, los componentes esenciales de la cultura son: las creencias, los valores y los comportamientos, la comunicación y el liderazgo, a través de su estudio es posible llegar a conocer la realidad cultural de cualquier organización. Las diversas definiciones de Cultura Organizacional comparten conceptos comunes: subrayan la importancia de los valores y creencias compartidos, y su efecto sobre el comportamiento en una empresa.

1.4 – La Cultura en las organizaciones. Su importancia.

La Cultura Organizacional es la médula de la organización que está presente en todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. Esta nace en la sociedad, se administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y representa un factor activo que fomenta el desenvolvimiento de la misma.

Esta determina la forma como funciona una empresa, reflejada en las estrategias, estructuras y sistemas que presenta la misma y puede ser aprendida, evoluciona con nuevas experiencias y puede ser cambiada para bien si llega a entenderse la dinámica del proceso de aprendizaje.

El fenómeno de la cultura es perfectamente visible y tangible, es tan real e impactante tanto si se habla de una sociedad en un sentido más amplio como si se refiere a un centro de producción o de servicios, es un fenómeno que afecta el curso de los acontecimientos cada día y cada momento.

El rendimiento individual y empresarial y las opiniones o imagen de los públicos acerca de la empresa sólo pueden ser comprendidos si se conoce y se toma en cuenta la cultura de la empresa. Se afirma hoy por muchos autores que el grado de efectividad de una organización está determinado por su cultura empresarial.

Las definiciones sugieren lo que todos saben por experiencias personales; las organizaciones tienen culturas diferentes – objetivos y valores, estilos de administración y normas – para realizar sus actividades. Una Cultura Organizacional de éxito.

Es importante conocer el tipo de cultura de una organización, porque los valores y las normas van a influir en los comportamientos de los individuos.

Se ha podido observar en los diferentes enfoques sobre Cultura Organizacional que la cultura es apreciada como una visión general para comprender el comportamiento de las organizaciones, por otro lado como una forma de conocer con profundidad el liderazgo, los roles, el poder de los gerentes como transmisores de la cultura de las organizaciones.

El comportamiento individual depende de la interacción entre las características personales y el ambiente que lo rodea; la originalidad de una persona se expresa a través del comportamiento y la individualidad de las organizaciones puede expresarse en términos de la cultura.