Influencia de la cultura organizacional en la Dirección Municipal de Cultura y Arte de Trinidad (página 3)

Resultados de la guía de observación realizada en la institución:

Se pudo constatar que la forma de trabajo que predomina es la individual, en lo que respecta a los canales de comunicación utilizados durante la técnica de la observación que se llevó a cabo en cinco momentos durante la etapa de investigación, el autor comprobó que los murales en dicha entidad se encuentran desactualizados, que el canal más utilizado es el de cara a cara.

El espacio físico en su distribución de los locales es correcto y los tipos de actividades diarias que más se efectúan están las reuniones o consejos de dirección y los matutinos, estos últimos se llevan a cabo todos los martes.

En cuanto al clima dominante en la institución se observó que existe un clima tenso pues no existen las mejores relaciones entre los propios trabajadores y entre estos y los directivos.

El flujo de comunicación que predomina en la mayoría de las veces es el vertical descendente y en cuanto al historial de la institución se constató que no existe ya que por negligencias este se ha perdido y con respecto al código de ética, tampoco se conoce. Por tanto, desconocen que el líder fundador fue Adelfo Torresilla Hernández.

Con respecto a los personajes históricos de la entidad la mayoría coincide en que los más sobresalientes son Marcia Febles y Lucrecia Ichazo. En cuanto a creencias, valores y comportamientos en estos momentos no son los más deseados destacándose el individualismo, la falta de sentido de pertenencia y de amor al trabajo, lo que afecta la calidad de los servicios. (Anexo 2, Guía de Observación).

3.3 Manifestaciones de las creencias, los valores y los comportamientos en la Dirección Municipal de Cultura y Arte en Trinidad:

A partir del análisis de las creencias, los valores y los comportamientos que funcionan actualmente en la Dirección Municipal de Cultura y Arte en Trinidad, se crea entre los atributos o componentes culturales una relación con los públicos externos.

Con relación al entorno se divisó que no consta una relación que les permita establecer mecanismos de trabajo, es necesario que las relaciones de la Dirección Municipal con la instancia superior, con los usuarios y la comunidad en sentido general sean fuertes, existe una escasa comunicación, se desarrollan diversas actividades pero no con la calidad que se requieren, por lo que la imagen de la organización se ve afectada.

En tanto mediante la observación y las encuestas se mostró que los directivos como los demás miembros de la institución no hacen nada por reanimar la imagen perdida y la utilización del espacio no es correcta, se atienden varios asuntos en un mismo espacio temporal. Es necesario utilizar el espacio físico de una mejor forma que contribuya a desarrollar un mejor trabajo y ambiente en el colectivo laboral.

La falta de muebles, de iluminación, ventilación, filtraciones en el techo, falta de agua, son algunos de los problemas encontrados.

La percepción que sobre el hombre existe en la entidad se constata con los comportamientos referidos a la atención a los usuarios que visitan la misma y a las acciones de recompensas y castigos que se emplean en esta para los empleados. La creencia de que hay que tener fe en el mejoramiento humano, no se pone de manifiesto en el esmero, ni en la preparación de actividades festivas y de aniversarios, como tampoco, en la posición que asumen los directivos a la hora de mostrar su ayuda y solidaridad ante los problemas de sus trabajadores.

Los valores tácticos como el humanismo, la amistad y la solidaridad, aunque están presentes, necesitan estar más enraizados en la cultura de la institución y se evidenció la escasa preparación de cursos de superación que logren motivar al trabajador por falta de local para esto.

En cuanto al comportamiento referido a la atención que se brinda al personal es necesario fortalecerlo y las acciones de recompensa y castigo también guardan estrecha relación con las creencias sobre el ser humano; los llamados de atención no se caracterizan, generalmente, por ser educativos e instructivo.

A pesar de ser un colectivo donde la mayoría son jóvenes, estos no manifiestan amor al trabajo y expresan que no se sienten útiles. En cuanto al estilo de trabajo, se comprobó, que el trabajo individual predomina en mucho de sus trabajadores, lo cual demuestra que existen grandes diferencias entre lo que se cree y lo que se hace.

La forma en la que se manifiesta la toma de decisiones en la actividad laboral guarda relación con las creencias que sobre la naturaleza del trabajo existen. Las decisiones son tomadas únicamente por los directivos y no se tienen en cuenta la opinión de los trabajadores. Esto se vincula con la falta de responsabilidad y sentido de pertenencia.

En esta organización las creencias, en torno a las relaciones humanas, no se corresponden, debe existir más respeto, compañerismo, amabilidad y solidaridad entre los trabajadores y los directivos, ya que se palpó el distanciamiento entre ambas partes.

Esto muestra que es necesario fortalecer más en la empresa valores que se correspondan con las creencias y comportamientos. En general no predomina un clima positivo: la toma de decisiones no se colegian; las relaciones de cooperación y solidaridad en el trabajo no son habituales; se observa que las relaciones entre directivos y subordinados no son muy buenas,

La estrecha interrelación entre creencias, valores y comportamientos influyen en el desarrollo de la cultura y en la calidad de los servicios que presta dicha institución.

Las metas de esta institución no se encuentran bien trazadas debido a la falta de una estrategia que guíe el trabajo a desarrollar y en cuanto a la satisfacción de las necesidades de los usuarios se pudo constatar que la mayoría de las opiniones de los encuestados versan en que existe una pérdida de los valores estratégicos y tácticos como son la profesionalidad, la amabilidad, el respeto, el amor por su trabajo, además de los comportamientos, según ellos no son los adecuados, esto hace que el servicio y la satisfacción de los usuarios se vea seriamente afectado.

Según la teoría de Edgar Schein y a manera de conclusión del Capítulo III, análisis de los resultados de esta investigación, podemos decir que la Cultura Organizacional en la Dirección Municipal de Cultura y Arte en Trinidad se encuentra en decadencia debido a que ha sufrido cambios negativos a partir del año 2000 hasta la fecha, afectando la prestación de los servicios y dañando la Imagen e Identidad de la organización.

Conclusiones

Luego de realizada esta investigación se puede concluir:

1. Con relación a la cultura organizacional y la calidad, se cuenta con los fundamentos teóricos y metodológicos necesarios para la argumentación de esta investigación.

2. Se pudo diagnosticar que existe poco conocimiento en los trabajadores acerca de los elementos que identifican la cultura organizacional en la entidad. Existen dificultades en la comunicación interna de esta organización, no fluye adecuadamente, se muestra desconocimiento del tema, no cuentan con una dirección o especialista para la gestión de la comunicación, ni con un manual de gestión de la comunicación.

3. Los resultados obtenidos durante el diagnóstico son negativos e influyen de manera directa en la calidad de los servicios de la entidad, se comprobó la carencia de valores como la eficacia, la agilidad en la capacidad de respuesta, la sistematicidad, el sentido de pertenencia, el amor al trabajo, el compañerismo y la mala calidad en el servicio.

Recomendaciones

1• – El autor recomienda al Director de la entidad que se analicen estos resultados y que los comunique al colectivo de la Dirección Municipal de Cultura y Arte en Trinidad; además, que se incluyan en los planes de capacitación.

2• – Que la entidad realice un Plan de Acción para resolver los problemas encontrados en esta investigación en la Dirección Municipal de Cultura y Arte en Trinidad.

3. – Que la Filial Universitaria en Trinidad organice cursos, postgrados, talleres y seminarios sobre la Cultura Organizacional en la empresa moderna para las organizaciones en el territorio.

Bibliografía

• 1. Abbagnano, Nicola. Diccionario de Filosofía. Edición Revolucionaria, La Habana, 1966.

• 2. Alabart Pino, Y. y Portuondo Vélez, A.L.: "La cultura empresarial, una variable a considerar en la competitividad de las empresas. Folletos Gerenciales. Año 3. No. 3. Marzo 1999. La Habana. Cuba.

• 3. Alabart, Y. (2003). Contribución al diagnóstico de la Cultura Organizacional en el sector empresarial cubano. Tesis en opción al grado científico de Doctora en Ciencias Técnicas. Instituto Superior Politécnico "José Antonio Echevarria". Centro de Estudios de Técnicas de Dirección. Ciudad de La Habana.

• 4. Alonso, M.M y Saladrigas, H. (2000). Para investigar en Comunicación Social, La Habana: Editorial Pablo de la Torriente.

• 5. Alonso, M. M. y Saladrigas, H. Notas en torno a la comunicación en los nuevos escenarios. Revista Espacio, La Habana, Cuba, número 7 enero-abril de 2002.

• 6. Alonso, Margarita: Selección de textos sobre Metodología de la investigación cuantitativa, facultad de Comunicación Social, La Habana, 1998. Conferencia sobre metodología de la investigación cualitativa, facultad de Comunicación Social, La Habana, 1998. Metodología de investigación cualitativa: selección de textos, Ed. Caminos, La Habana, 1999. Recepción de telenovelas: un enfoque teórico-metodológico para su estudio, tesis doctoral, La Habana, 1999.

• 7. Aguirre Baztan Angel, Cultura organizacional. Universidad de León, México, 1999.

• 8. Arrechea, M (2009). Estrategia Metodológica para fortalecer el valor responsabilidad en estudiantes de la Carrera Comunicación Social. Tesis de Maestría no publicada. Universidad "José Martí", Sancti Spíritus, Cuba.

• 9. Bisquert, A. La Comunicación Organizacional en Situaciones de Crisis En: Razón y Palabra. Revista Electrónica en América Latina especializada en Comunicación. Abril-Mayo 2003. Localizable en Internet en:

http://www.razonypalabra.org.mx/sobrerp.html

• 10. Bustos, P. Clima Organizacional (en línea) Consultado 10/3/2010. disponible http//www.gestionpolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/clio.htm.

• 11. Carvajal Peña, G. (2000, abril). Importancia de la cultura y clima organizacional como factores determinantes en la eficacia del personal.

Disponible en: www.monografías.com[2010, 5 de marzo]

• 12. Casales Fernández, Julio César (compilador). Conocimientos básicos de Psicología Social. Selección de lecturas. Editorial Félix Varela, La Habana, 2004.

• 13. Castro Ruz, R. Discurso pronunciado el 26 de julio de 2007. En: periódico Granma, 27 de julio de 2007: 4 y 5.

• 14. Colectivo de autores. Clic Internet, Editorial Pablo de la Torriente, Unión de Periodistas de Cuba, La Habana, 2003.

• 15. Colectivo de autores. La comunicación educativa. Centro de Estudios para el Perfeccionamiento de la Educación Superior, CEPES.

• 16. Cultura empresarial y el liderazgo, una visión dinámica; Schein, Edgar H.; Edición 2002; p-20_316.

• 17. Chiavenato (1989). Introducción a la Teoría General de la Administración. México. Mc. Graw – Hill Interamericana de México: S.A.

• 18. Cruz Cordero T. (2001). La Cultura Organizacional. Fundamentos teóricos y metodológicos. Tesis en opción a Doctora en Ciencias Económicas. Centros de Estudios de la Economía Cubana. Universidad de La Habana.

• 19. Deal y Kennedy (1988). Cultura corporativa. Fondo educativo interamericano: México.

• 20. Delgado, Juan Manuel; Juan Gutiérrez (ed.): Métodos y técnicas cualitativas de investigación en ciencias sociales, Ed. Síntesis, Madrid, 1995.

• 21. Decreto Ley No. 252 del 7 de agosto de 2007 del Consejo de Estado y del Decreto No. 281 del Comité Ejecutivo del Consejo de Ministros de la República de Cuba, "Reglamento para la Implantación y Consolidación del Sistema de Dirección y Gestión Empresarial Estatal", del 16 de agosto de 2007, que sustentan el Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano y sus Normas NC 3000:2007, NC 3001:2007 y NC 3002:2007.

• 22. De la Nuez Hernández (2005). ¿Qué entendemos por calidad?

Disponible en: www.Calidad de los servicios. com.cu Consultado [2010, 25 de

abril]

• 23. Díaz Llorca, C. (2001) ¿Qué hacer con los valores? Tener el valor para dirigir por valores. Material Digital. CETED: Universidad de La Habana.

• 24. _____________. Reflexiones Organizacionales. Disponible en: www.calidad.org Consulta [2010, 7 de marzo].

• 25. Fernández Collado, Carlos: La comunicación en las Organizaciones, ED. Trillas, México, 1997.

• 26. García Conesa, Yusnier. Tesis presentada en opción al título de licenciado en comunicación social: "La Cultura Organizacional en la Biblioteca Municipal Gustavo Izquierdo Tardío de Trinidad y su influencia en la calidad de los servicios". Filial Universitaria de Trinidad, 2010.

• 27. Leyva E. (2003). Cultura Organizacional. Disponible en: https://www.monografías.com/trabajos14/cultura-organizacional/cultura-organizacional.shtml consultado [2010, 18 de marzo]

• 28. Macías González, Jacqueline Mariela. Tesis presentada en opción al título de licenciada en Comunicación Social: Diagnóstico de Cultura Organizacional en la Comercializadora ITH Trinidad. Filial Universitaria de Trinidad – junio – 2010.

• 29. Martín Barbero, Jesús: Cultura y Comunicación. Disponible en Internet, en: http://www.miespacio.org/cont/invest/perspec.htm

• 30. Martín Barbero, Jesús: «Comunicación, fin de siglo. ¿Para dónde va nuestra investigación?», en revista Telos no.47, Madrid, 1991, pp. 58-64.

• 31. Muriel, María Luisa y Rota, Gilda. Comunicación Institucional. Quito, Edit. CIESPAL, 1980.

• 32. Gallardo Velásquez, A., Camargo Vázquez, M. I, Magallón Díez, M.T (1998). Cultura Organizacional: hacia un nuevo enfoque de la misión del administrador.

Disponible en: http//www.azc.uam.mx/publicaciones/gestión/num14/doc10.htm consultado [2010, 9 de marzo]

• 33. García, S. y Dolan S. (2003). La Dirección por Valores. El cambio más allá de la Dirección por objetivos. Madrid: Edición McGraw Hill Iberoamericana de España.

• 34. Garmendia, J.A. (1990). Desarrollo de la organización y cultura de la empresa. Universidad Complutense. Madrid: Editorial ESIC.

• 35. Gómez Reguera, J. R. (2009). Manual Práctico de Comunicación Organizacional para docentes y estudiantes universitarios. Tesis en Opción al título de Máster en enseñanza superior. Mención comunicación social. Centro Universitario José Martí Pérez. Sancti Spíritus. Cuba

• 36. Giraldi, G. (1998). Por una pedagogía revolucionaria. La Habana: Editorial Caminos.

• 37.  Guevara de la Serna, E. Discurso pronunciado en Santa Clara el 2 de noviembre de 1962. En: Periódico Granma el 3 de noviembre de 1962.

• 38. Granell, H. (1997) Éxito Gerencial y Cultura. Caracas: Ediciones IESA.

• 39. Hernández Sampieri, R. (2003) Metodología de la Investigación. La Habana: Félix Varela.

• 40. Kotter, J. P. (1999). Liderando el cambio. La Habana: Edita Dirección de Organización y Perfeccionamiento Empresarial. Ministerio del Azúcar.

• 41. Leyva Barciela, E. (2004). Identidad y Cultura Organizacional. Revista Universidad de La Habana No. 259, primer semestre. La Habana.

• 42. López Soto, N. (1997) La Gestión comunitaria en las actuales condiciones: el Taller de Transformación Integral de Atarés. Tesis de grado. Licenciatura en Sociología. Universidad de La Habana, Facultad de Filosofía e Historia. Cuba.

• 43. Lucas Marín, A. (1993). Cambio cultural y participación. Madrid: Edita Universidad Complutense, Facultad de Ciencias de la Información.

• 44. ________. (1997). La Comunicación en la Empresa y en las Organizaciones. España: Editorial Bosch Comunicación.

• 45. Orta Rivera, Y. (2007, 16 septiembre). Tenderle un cerco a la inconstancia; La cultura organizacional. Juventud Rebelde, p5.

• 46. Ouchi, W. (1985). La teoría "Z" Fondo Educativo Interamericano. México.

• 47. Pettigrew, A. M (1979) On Studying Organizacional Cultures. Administrtive Science Quarterly.

• 48. Peters, T.A. y Waterman Jr., R. H. (1982). En búsqueda de la excelencia. New York: Harper y Row.

• 49. Rivera, V. (2008). Diagnóstico Organizacional.

Disponible en: http://www.rrppnet.com.ar consultado [2010, 15 de marzo]

• 50. Robbins, S.P. (1993). Organizational Behanvior. Concepts, Controversies and applications. Prentice Hall.

• 51. Rojas Benitez, J. L (2003). Diseño de Servicios de Información. Selección de lecturas. La Habana: Editorial Félix Varela.

• 52. Schein, E. (1988). La cultura empresarial y el liderazgo. Plaza y Janes. Barcelona.

• 53. ________. (1980). Psicología de las organizaciones. México: Prentice may Hispanoamericana, S.A.

• 54. _________ (1983). Servicios de Información. La Habana: Editorial Pueblo y Educación.

• 55. Thévenet, M. (1992). Auditoría de la Cultura Empresarial. Díaz de Santos, S.A.

• 56. ________. (1996). La Cultura Empresarial. Díaz de Santos, S.A.

• 57. Trelles, I. (2001). Comunicación Organizacional, Selección de lecturas. La Habana: Editorial Félix Varela.

• 58. ________. (2001). Comunicación y Cultura Organizacional: entramados e interrelaciones. Revista Espacios, # 5.

• 59. ________. (2000). Comunicación Organizacional. La importancia de su aplicación en Cuba. Revista Espacio, #3.

• 60. Van Maanen.J (1979) Toward a Theory of Organizational Socialization.Vol 1.Greenwich, coun: Jai Press.

• 61. Vázquez, A. (2009). Cultura Organizacional y calidad.

Disponible en: http://www.rrppnet.com.ar consultado [2010, 11 de marzo]

• 62. Villafañe, J. (1993). Imagen Positiva. Madrid: Ediciones Pirámide, S.A.

• 63. ________. Imagen Positiva. Gestión estratégica de la Imagen de las Empresas. Ediciones Pirámide S.A., Madrid, 1997.

• 64. ________. Guía de Gestión de la Cultura Corporativa. Villafañe & Asociados, Universitat Jaume I, Madrid, 2000.

ANEXOS

Anexo 1

Organigrama de la Dirección Municipal de Cultura y Arte de Trinidad

Anexo 2

Guía de Observación

Guía de observación en la Dirección Municipal de Cultura y Arte en Trinidad.

Fecha: _____________

Hora: _____________

Lugar: _____________

OBJETIVO

• Conocer qué elementos caracterizan la Cultura Organizacional en la Dirección Municipal de Cultura y Arte en Trinidad.

INDICADORES:

• Saludos.

• Comportamiento de los trabajadores.

• Filosofía que predomina.

• Temas de conversación.

• Retroalimentación de la información.

• Valores que predominan en la entidad.

Anexo 3

Tabla y gráfico 1: Encuesta a los trabajadores de la entidad sobre el conocimiento de la Cultura Organizacional.

Anexo 4

Tabla y gráfico 2: Encuesta aplicada al público externo sobre su satisfacción con la entidad.

Anexo 5

Tabla y gráfico 3: Conocimiento de los trabajadores sobre algunos elementos de la Cultura Organizacional en la institución.

Anexo 6

Cuestionario aplicado a los trabajadores de la institución sobre las satisfacciones y las insatisfacciones laborales.

Objetivo: Comprobar las satisfacciones y las insatisfacciones laborales de los trabajadores del centro. (Marque con una x sus respuestas en cada pregunta)

 1. ¿Está usted satisfecho con su trabajo?

2. En igualdad de condiciones profesionales y retributivas, ¿se cambiaría a otra institución para desarrollar un trabajo similar?

3, ¿Que opinión le merece el clima interno que existe en su institución en cuanto a?

4. ¿Cómo calificaría las relaciones con su jefe inmediato superior?

5. ¿Qué opina del grado de delegación de su jefe inmediato superior?

6. ¿Qué opina del grado de apoyo de sus superiores en el desarrollo de su trabajo?

7. ¿Cómo valora el sistema de promoción de su institución en comparación con otras instituciones del sector?

8. ¿Esta satisfecho con su salario?

• ¿Si tuviera que definir el clima interno que se vive en su institución, con qué expresión lo haría?

10. En su opinión, ¿está de acuerdo su categoría y sus responsabilidades?

 11. ¿Cuáles son los rasgos que mejor definen el perfil medio del empleado de su institución? (Señale sólo 5, marcando con un círculo las letras correspondientes.)

Adaptativo.

Agresivo.

Ambicioso.

Apático.

Aplicado.

Con espíritu de equipo.

Consciente.

Cumplidor.

Dinámico.

Dispuesto a ayudar.

Eficaz.

Emprendedor.

Individualista.

Moderado.

Puntual.

Radical

Anexo 7

Cuestionario aplicado a los trabajadores de la institución sobre el conocimiento de la Cultura Organizacional.

Objetivo: Constatar en los trabajadores el conocimiento sobre la Cultura Organizacional que existe en su entidad. (Marque con una X).

• 1. ¿Conoce usted el año de creación de su institución? – Dígalo.

• 2. ¿Conoce usted los servicios pioneros de su institución? – Menciónelos.

• 3.  ¿Conoce usted la filosofía o misión de su institución? – Enúncielas.

4. ¿Conoce usted los servicios estrella de su institución, aquel o aquellos que lo caracterizan más en relación a los demás? – ¿Cuáles son?

5. ¿Sabe usted si su institución tiene alguna postura preestablecida respecto a la sociedad? (Preservación del medio ambiente, difusión del conocimiento, desarrollo de la cultura, etc.) – ¿Cuáles son?

• 7. Independientemente de su antigüedad en la institución, ¿puede usted destacar algunos valores o características que se han mantenido constantes en su Institución desde su fundación?

8. En relación con las instituciones del sector, ¿en qué posición cree usted que se encuentra la suya? 

 9. ¿Describiría usted a su institución como cumplidora de los compromisos con sus usuarios?

• ¿Conoce usted alguna vicisitud o dificultad reciente por la que haya atravesado su institución para poder cumplir un compromiso con algún usuario? 

• Y para finalizar, valore, por favor, el grado de certeza de estas otras dos afirmaciones, según se correspondan con la realidad de su institución. (Subraye una de las opciones de respuesta.) Marque con una x.

Anexo 8

Guía de entrevista en profundidad para el Director de la Dirección Municipal de Cultura y Arte en Trinidad.

Objetivo: Comprobar los conocimientos que tiene el Director Municipal como máximo dirigente, sobre la Cultura Organizacional de su centro laboral.

Estamos realizando un estudio sobre la Cultura Organizacional de la Dirección Municipal de Cultura y Arte en Trinidad y quisiéramos contar con sus opiniones, las cuales resultarán de gran importancia. Le agradecemos mucho su colaboración.

Entrevistador: _____________________________________________________________

Entrevistado: ______________________________________________________________

Fecha: _____________________

• 1. ¿Puede precisar brevemente la misión y la visión de la institución? ¿Los trabajadores las conocen?

• 2. ¿Cómo considera que deben ser las relaciones humanas entre los trabajadores de ésta institución? ¿Cómo son en realidad?

• 3. ¿Puede mencionar algún líder informal que exista en la organización? ¿Qué características lo distinguen?

• 4. ¿Cómo valora el nivel de información que tienen los miembros de la Dirección Municipal?

• 5. ¿Cuáles son los valores que predominan en esta institución?

• 6. ¿Conoció a algún directivo antes de llegar usted a dirigir la institución?

• 7. ¿Cómo eran sus características con respecto al trabajo?

• 8. ¿Heredó usted alguna de esas características?

• 9. ¿Le ha servido para seguir dirigiendo la organización?

• 10. ¿Cómo son los vínculos de la Dirección Municipal con la Dirección Provincial de Cultura, con el resto de las instituciones, con los usuarios y con la comunidad que la rodea? ¿Cómo se comporta la comunicación con estos públicos?

• 11. ¿Los trabajadores dan a conocer sus quejas y/o sugerencias con frecuencia? ¿Qué espacios tienen los trabajadores para expresar sus criterios? ¿Cuáles son los problemas más comunes planteados?

• 12. ¿Se ofrece respuestas a los planteamientos de los trabajadores? ¿Quiénes hacen llegar esas respuestas y mediante qué vías?

• 13. ¿Motiva a sus trabajadores a realizar una determinada actividad o se las impone?

• 14. ¿Cuáles son las actividades, de contenido laboral o no, planificadas habitualmente por el centro? ¿Qué objetivos persiguen y quiénes participan en ellas?

• 15. ¿Se realizan actividades informales (no planificadas oficialmente por la institución) entre las diferentes áreas y/o hacia el interior de cada una?

• 16. ¿De qué tipo son estas actividades y que frecuencia tienen?

• 17. ¿La historia del centro es conocida por los miembros de la organización? ¿Puede relatar brevemente los principales acontecimientos que a su juicio conforman esta historia?

• 18. ¿Qué entiende por Cultura Organizacional? ¿Puede describir la Cultura Organizacional de esta institución?

• 19. ¿Qué aspectos de la Cultura Organizacional considera que deben ser modificados y por qué?

• 20. ¿Cómo avizora el futuro de la entidad?

• 21. ¿Cuáles son las principales fortalezas que, a su juicio, más han influido en el desarrollo de la institución, y cuáles las debilidades que más han entorpecido este desarrollo?

Anexo 9

Cuestionario desarrollado a los trabajadores del centro.

Objetivo: Comprobar las motivaciones de los trabajadores del centro.

Cuestionario

Estamos realizando un estudio sobre aspectos culturales de la Dirección Municipal de Cultura y Arte en Trinidad. Sus criterios son muy importantes para su culminación exitosa, por lo cual le pedimos que responda el siguiente cuestionario. No es necesario que ponga su nombre, solo algunos datos generales. Muchas gracias.

1) Valore cómo se comporta la atención a los trabajadores en su centro de trabajo.

1. __ Muy Buena 2. __ Buena 3. __ Regular 4. __ Mala 5. __ Muy Mala.

1.a) Ilustre con dos razones su criterio anterior.

a- __________________________________________________________________

b- __________________________________________________________________

2) ¿Quisiera ir a trabajar a otro centro? Marque con una X:

___No ___No sé ___Sí

3) ¿Qué estilo de trabajo predomina en su centro laboral?

1. __ Trabajo en equipo 2. __ Trabajo individual 3. __ Ambos.

3.a) ¿Cuál Usted considera más útil?

1. __Trabajo en equipo 2. __ Trabajo individual 3. __ Ambos.

3.b) Mencione una razón básica que fundamente su criterio anterior.

a- ___________________________________________________________________

4) ¿Si tuviera la posibilidad de elegir ahora su centro de trabajo, elegiría este mismo?

___Sí ___No sé ___No.

5) Del director de su Institución diga:

a- Temas más comunes en su comunicación con los subordinados.

_____________________________________________________________________

b- Métodos de recompensa que más utiliza.

_____________________________________________________________________

c- Criterios que considera para seleccionar posibles cuadros de dirección. ______________________________________________________________________

d- Interés por la superación de los trabajadores.

______________________________________________________________________

6) ¿Los trabajadores reciben información oportuna sobre los acontecimientos significativos del centro donde laboran?

1. __Siempre 2. __Frecuentemente 3. __A veces 4. __Casi nunca 5. __Nunca.

6.a) Enuncie las vías a través de las cuales le llega la información habitualmente.

______________________________________________________________________

7) Teniendo en cuenta que un rito es: un acto que se repite de manera invariable, una costumbre reconocida y compartida por los miembros de un grupo. ¿Conoce usted si existe algún rito en su centro laboral?

1. ___Sí 2. ___No 3. ___No sé.

7.a) En caso de ser positiva su respuesta, mencione los ritos que conozca.

______________________________________________________________________

8) Teniendo en cuenta que una ceremonia es: un acto solemne que se celebra de acuerdo a determinadas normas en momentos señalados. ¿Conoce usted alguna ceremonia que se celebre, o que se haya celebrado, en su centro laboral?

1. ___Sí 2. ___No 3. ___No sé.

8.a) En caso de ser positiva su respuesta, mencione las ceremonias que conozca que se hayan celebrado en su centro.

______________________________________________________________________

9) Mencione las actividades planificadas habitualmente por su centro de trabajo, de contenido laboral o no, en las que usted participa.

______________________________________________________________________

10) ¿Conoce si se realizan actividades informales (no planificadas oficialmente por ninguna estructura de su centro laboral) entre los trabajadores?

1. ___Sí 2. ___No 3. ___No sé.

10.a) En caso de ser positiva su respuesta, mencione las actividades informales que conozca.

______________________________________________________________________

11) Señale las vías a través de las cuales usted conoció las normas, principios y estilos de trabajo propios de la institución.

1. ___ a través de un curso o seminario.

2. ___ a través de los jefes.

3. ___ espontánea e informalmente, por comentarios de compañeros.

4. ___ a través de un tutor que me asignaron.

5. ___ a través de la observación.

6. ___ nada ni nadie me ha preparado.

7. ___ otra. ¿Cuál? _____________________________________________________

12) ¿Qué acciones, presentes habitualmente entre sus compañeros de trabajo, usted considera que obstaculizan o dificultan la actividad laboral?

12.a) ¿Qué acciones, presentes habitualmente entre sus compañeros de trabajo, usted considera que más favorecen la actividad laboral?

______________________________________________________________________

13) ¿Le gusta su actual centro de trabajo?

___ me gusta mucho.

___ me gusta más de lo que me disgusta.

___ me es indiferente.

___ me disgusta más de lo que me gusta.

___ no me gusta.

___ no puedo decir.

Anexo 10

Cuestionario aplicado a usuarios de la institución.

Objetivo: Comprobar en los usuarios de la institución la calidad de la atención que reciben.

Estamos realizando un estudio sobre aspectos culturales de la Dirección Municipal de Cultura y Arte en Trinidad. Sus criterios son muy importantes para su culminación exitosa, por lo cual le pedimos que responda el siguiente cuestionario. No es necesario que ponga su nombre. Muchas gracias.

1.- Tú opinión respecto a la atención recibida en la institución es:

Muy Buena___ Buena___ Regular___ Mala___ ¿Por qué?

______________________________________________________________________

2.- Los trabajadores de la entidad prestan los servicios:

____ De óptima calidad. ___ Con calidad.

___ Con poca calidad. ___ Con mala calidad.

3.- ¿Qué opinas acerca de los jóvenes que allí laboran?

______________________________________________________________________

4.- ¿Se siente usted satisfecho con la atención recibida?

Sí___ No___ A veces____ ¿Por qué?

______________________________________________________________________

5._ ¿Qué valores están presentes a tu juicio en la institución?

______________________________________________________________________

Anexo 11

Imágenes de los interiores de la Dirección Municipal de Cultura y Arte de Trinidad

Dedicatoria

• A mis padres, porque me han acompañado en mis horas buenas y malas.

• A mis profesores que me han soportado todos estos años de estudio.

• A toda mi familia, dispuesta siempre a colaborar conmigo.

• A mis amigos y compañeros de trabajo de la Dirección Municipal de Cultura y Arte en Trinidad, por confiar siempre en mí y brindarme su incondicional apoyo en todo momento.

Agradecimientos

A mi tutor, MSc. José Rafael Gómez Reguera, por compartir sus conocimientos y su apoyo durante toda la carrera.

A José Rafael Gómez Reguera, por sus sabios consejos para pulir esta investigación.

A mi madre, Giselda Torres León, por su preocupación, confianza y amor entregado.

A mi padre, José Pastrana Rodríguez, por su incondicional apoyo.

A mis amigos siempre dispuestos a colaborar.

A todos los trabajadores de la Dirección Municipal de Cultura y Arte en Trinidad por haberme permitido compartir junto a ellos 21 años de trabajo.

A todo el claustro de profesores de la Carrera de Comunicación Social, que a lo largo de estos años me han guiado por el camino del conocimiento.

A la MSc. Lidia Yolanda Brito Águila y a la Asociación Cubana de Comunicadores Sociales (ACCS) por mantenerme durante estos 16 años en su seno.

A todas aquellas personas que de una forma u otra me han apoyado durante todos estos años.

A esos incansables buscadores de nuevos rumbos para la acción y al gesto a cielo abierto.

A los sueños y soñadores.

A todos……

………Gracias.

Autor:

Osvaldo Pastrana Torres

Tutor: MSc. José Rafael Gómez Reguera.

Trinidad – Junio – 2011

UNIVERSIDAD "JOSÉ MARTÍ PÉREZ" DE SANCTI SPÍRITUS

Facultad de Humanidades

Carrera de Comunicación Social

TRABAJO DE DIPLOMA

Tesis presentada en opción al Título Académico de Licenciado en Comunicación Social