Metodología del diseño de un programa de entrenamiento socio psicológico

2. El entrenamiento socio psicológico como estrategia optimizadora
3. Organización de la investigación
4. Análisis de los resultados
5. Conclusiones
6. Recomendaciones
7. Bibliografía
8. Anexo

Introducción

Miles son los hombres y mujeres de todas partes que crecen y se desarrollan trabajando en distintas organizaciones, enfrentando innumerables desafíos al luchar por cumplir con sus tareas diarias. Las Organizaciones son creadas y están formadas por personas. Su razón de ser, es facilitar la consecución de propósitos en los que juega un papel destacado la dirección, empleando para ello métodos efectivos.

La actividad de dirección se considera un proceso cooperativo en el cual la acción sobre el objeto está mediatizada por la interacción entre el sujeto que conducen la actividad y los sujetos que la ejecutan. En este sentido las funciones básicas tales como la planificación, la regulación, la organización y el control no pueden realizarse sino, a través de la comunicación como proceso que media la actividad de dirección; de su efectividad y eficiencia depende en buena medida, los óptimos resultados en la organización.

Al hablar de organizaciones es indispensable mencionar a los conductores, los facilitadores, los líderes de hoy, aquellos que logran el éxito de sus organizaciones y que orientan a sus subordinados a conseguirlo. Por ende resulta relevante capacitar a los directivos para desempeñar exitosamente su función. Uno vía para ello lo es el Entrenamiento Sociopsicológico, que está dirigido a elevar la capacidad de desarrollo y funcionamiento activo y consciente de la personalidad ante las exigencias sociales; o sea, optimizar las particularidades del sujeto, a la par del funcionamiento del grupo.

Los programas de entrenamiento socio psicológico son precisamente sistemas organizados de conocimientos y habilidades que se utilizan en las ciencias sociales para promover la adquisición y desarrollo de habilidades. "Toda su didáctica está basada en los principios socio psicológicos para el trabajo grupal a partir de una concepción del grupo como formación relativamente estable que posee una forma directa de comunicación, la cual se establece desde una estructura de interacción que se deriva de las particularidades de la actividad conjunta y del sistema de vínculos interpersonales que desarrollan sus integrantes" (Fuentes, 1985).

Contempla la capacidad de autorregulación de la personalidad contribuyendo a la optimización del comportamiento en dependencia de las exigencias de las situaciones y refuerza la necesidad de cambio a través de la autoconfrontación con ayuda del grupo.

La relevancia de nuestra investigación se enfoca hacia la utilización del potencial humano, mejorando la orientación en el otro y la actividad de escucha, procesos que permiten potenciar el trabajo en equipo y el mejoramiento de las relaciones entre los sujetos entrenados. La importancia de nuestro trabajo se enmarca en aportar un programa desarrollado para entrenar a dirigentes para la comunicación efectiva.

El hecho de que podamos identificar aquello que dificulta o facilita la competencia comunicativa como diagnóstico, tiene valor formativo, al poder encaminar los esfuerzos metódicos de la influencia en dirección efectiva, desarrollando una estrategia de enfrentamiento al conflicto que permite caracterizar el comportamiento de los sujetos durante el proceso comunicativo.

En el marco de estos argumentos, se vislumbra la trascendencia del propósito de esta investigación, en cuanto al diseño de un entrenamiento sociopsicológico, dirigido a los miembros del consejo de dirección de la Sucursal 4312 del Banco Popular de Ahorro; con el fin de brindarle la posibilidad a los entrenados, de optimizar el comportamiento en el manejo de situaciones conflictivas a través de la comunicación.

Capítulo I.

1.1- El entrenamiento socio psicológico como estrategia optimizadora.

Los entrenamientos socio-psicológicos se originaron como una aproximación de la psicología social a la solución de problemas planteados en diferentes esferas de la práctica social relacionados con la enseñanza, la preparación de los dirigentes, la salud pública, entre otros. Posteriormente, la indagación teórica y práctica conduce a los límites de la psicología de la personalidad, destacándose su doble naturaleza; como método de investigación para el estudio de la personalidad y como método de optimización para la regulación de la conducta con ayuda de los mecanismos.

Es el caso del entrenamiento socio-psicológico concebido por M. Vorwerg (1979) y desarrollado por sus seguidores.

Los Entrenamientos Sociopsicológico tuvieron como antecedente los Grupos T, Trini, que surgieron en Estados Unidos en 1940, estos grupos fueron evolucionando y dieron lugar a los Grupos de Sensibilidad que perseguían mejorar la imagen de sí mismo comprometiendo a los participantes a un sistema de relaciones interpersonales auténticas y los de Entrenamiento Instrumental que tenían como objetivo guiar a los participantes a colaborar más eficazmente en un grupo.

M. Vorwerg –su autor-, definió el entrenamiento socio-psicológico como: " Un método de influencia que no puede ser contemplado como una simple técnica y mucho menos desprovisto de metas psicológicas y prácticas (M. Vorwerg, 1982; p. 77). En lo teórico y metodológico representa pasar de una teoría psicológica descriptiva a una psicología transformadora de la realidad sociopsicológica de los grupos.

El entrenamiento sociopsicológico es un método de aprendizaje (M. Vorwerg, 1982) el cual se compone de presupuestos, técnicas y medios de realización. Las técnicas utilizadas se integran como "el modo empleado conscientemente para la consecución del objetivo" (M. L. González, 1987,1992). Es distintivo de los entrenamientos el doble carácter de las técnicas empleadas las cuales tienen valor tanto diagnóstico como formativo. Ellas son: Juego de Roles, Sociodrama, Discusión Grupal y Situaciones Diagnósticas.

Los conceptos básicos del entrenamiento se insertan en los marcos de la teoría de la actividad, sin embargo, el nexo de los aspectos sociopsicológicos con la actividad no puede ser comprendido como algo directo, inmediato sino, mediatizado por las formas de comunicación. De este modo el problema de la determinación psíquica se presenta con complejidad suficiente, similar a la que posee en la vida práctica.

El entrenamiento sociopsicológico constituye una experiencia de aprendizaje y educación grupal en el que se lleva a su máxima expresión las oportunidades del sujetos de encontrar y representarse de manera auténtica en los contextos en los que se desenvuelve y que le son significativos para el rol de dirección y en el seno del grupo en virtud de lograr una retroalimentación rápida que le permita promover su autoeducación. El modelo de entrenamiento refleja en sus características los principios en los que se basa su aplicación, estos son:

1. Los participantes deben querer aprender y reconocer la necesidad del cambio, sentir la necesidad de mejorar su situación, tanto en la esfera laboral como personal.
2. Deben concientizar que lo que están aprendiendo esta en relación directa con sus necesidades y decir si vale la pena el esfuerzo y el tiempo que les tomará aprender.
3. Necesitan aprender, asimilar y crearse habilidades por medio de la práctica para entender el proceso. Esto supone un rol activo y trasformador de la realidad comunicativa actual en el cual constaten los resultados del cambio.
4. Aunque generalmente se impacientan en las decisiones intelectuales, les disgusta el rol pasivo de esperar a que les den ideas, hechos, etc., prefieren los resultados, usar lo aprendido y ver si realmente funciona, necesitan evaluar por si mismos y obtener una recompensa intrínseca al constatar la utilización de lo aprendido.

Valoración de los diferentes tipos de entrenamientos.

En general existen tres tipos de programas de entrenamiento diferenciables entre sí con respecto a su alcance:

1. Un tipo de programa de entrenamiento se orienta a optimizar la realización de determinado tipo de tarea, es el caso del programa elaborado para la conducción del juego de roles (T.Alberg, 1979 y G. Born, 1983).
2. Otro tipo de entrenamiento es el orientado a la modificación de características relativamente centrales de la personalidad -el entrenamiento de la decisión en pacientes neuróticos- (G. Voegel, 1982).
3. Por último señalamos aquellos programas que se orientan al desarrollo de las funciones psíquicas operacionalizables; así tenemos el programa para el desarrollo de la flexibilidad del pensamiento como componente de la conducta creativa (J. Schmidt, 1977).

La característica principal de los programas mencionados es, que cada uno de ellos está precedido por un estudio preliminar concebido como análisis de exigencias a partir del cual es posible establecer con una mayor precisión las metas en relación con las modificaciones de los mecanismos psíquicos de autorregulación, que son necesarios para el dominio de las exigencias de la actividad.

El análisis de exigencias de la manera en que es desarrollado por T. Alberg (1984), permite una comprensión dialéctica sobre la relación exigencia social-exigencia personal en virtud del esclarecimiento del objetivo social que realiza determinada exigencia y de las potencialidades de la personalidad que se manifiestan al aprender a dominar las mismas.

De esta manera y en calidad de soporte para la determinación de las metas y el objeto de la influencia durante el entrenamiento, investiga la relación entre exigencias sociales objetivas, la estrategia para la superación de las mismas y las condiciones individuales de acción.

El conocimiento y dominio de las exigencias son determinantes en el éxito de la actividad laboral y se presentan tanto objetivamente como demandas del procedimiento descrito en la tarea laboral como subjetivamente, en calidad de premisas imprescindibles en el rendimiento del trabajador para la adecuada ejecución de la actividad laboral.

De acuerdo con lo planteado por L Séve (1975) las exigencias socialmente establecidas se denominan "forma social de individualidad", y representan para el sujeto una condición necesaria para el desarrollo social e individual. Las premisas individuales de la acción se denominan como "forma individual de actividad" o "características de ejecución" en una persona.

De tal modo se aborda en cada caso la relación entre lo individual y lo social, o lo que es lo mismo, de la forma individual de actividad y la forma social de individualidad de la personalidad en su conjunto (M. Vorwerg, 1978). En el seno de esta teoría la competencia social se concibe como las relaciones de compatibilidad, la forma individual de actividad y la forma social de individualidad, es que supone un nivel de organización superior del intercambio individuo–ambiente. (L. Séve, 1975; M. Vorwerg, 1978).

Se aspira a que los entrenados alcancen una comprensión sobre el vínculo funcional entre el sistema de exigencias, la lógica del transcurso de las exigencias y el modelo del comportamiento individual en la superación de la misma sobre la base de los mecanismos de regulación psíquica (T. Alberg y J.Schmidt, 1980). Como ha señalado H. Schróeder (1987), a través de los cambios psicológicos puede lograrse un alto grado de competencia social, como expresión de la eficacia y la efectividad social de una personalidad, mediante el desarrollo de las potencialidades de ejecución individuales.

El comportamiento competente viene dado en cada sujeto cuando al realizar una actividad, los mecanismos de regulación de sus acciones y los componentes de éstas en cuanto al contenido de las metas, se corresponden con las actividades que normativamente son necesarias para lograr una real efectividad en la actividad concreta de que se trate. Por una parte se plantean problemas objetivamente dados, estructurados a nivel social que un individuo tiene que resolver con medios concretos normados por la sociedad, mediante las actividades sociales propuestas y por otra, existen también las posibilidades de acción que aparecen de forma objetiva y aquellas de las que dispone el individuo concreto para la realización de las actividades socialmente normadas.

La elaboración de cualquier programa de influencia debe tomar en cuenta aquellos mecanismos o procesos de índole psicológica que facilitan la aparición de un tipo específico de comportamiento. De este modo antes de ejercer cualquier influencia estimuladora del desarrollo, "es necesario tener bien claro qué queremos cambiar, por qué, en qué dirección y con qué magnitud" (H. Schróeder, 1987; p. 202).

El diseño de nuestro programa de entrenamiento parte de la siguiente tesis: El grupo es una vía esencial de influencia para el cambio, y el aprendizaje de las estrategias facilitadoras. La enseñanza grupal mediante el intercambio mutuo de sentimientos sentidos y acciones, posee ventajas favorables a la asimilación de nuevos conocimientos y habilidades y al cambio de actitud, manifestado en la formación de un ambiente de simpatía en el que se crean las condiciones para comprender mejor al otro, colocarse en su lugar, al mismo tiempo que se descubren las posibilidades personales para estimular y participar de un clima cooperativo, desarrollando así las potencialidades individuales y grupales. En resumen se adoptan por esta vía estrategias comportamentales facilitadoras de los procesos cooperativos.

Partiendo de lo que hasta el momento hemos expuesto acerca de los entrenamientos compartimos con Vorwerg la idea de que su aplicación supone ventajas en todos los órdenes, no solo para el dirigente que participa del mismo sino también para los subordinado, afectados directos de las actitudes y conductas del superior.

El carácter sociopsicológico del entrenamiento esta dado por un lado se utilizan procedimientos de enseñaza en los cuales los procesos grupales, las relaciones sociales y la dinámica del grupo juegan un rol fundamental, y por otro en el proceso de entrenamiento se mejora la conducta social en condición de diferentes exigencias y expectativas interpersonales.

Esta idea supera la visión mecanicista de la relación del hombre con su medio, al dejar claro que la asimilación de modelos dados no se produce de manera directa, ni en una relación unidireccional, por el contrario supone una construcción en la que se destaca el carácter activo del sujeto.

Con respecto a esta cuestión K. A. Abuljanova-Slavskaia, ofrece una profunda fundamentación psicológica cuando señala "la personalidad aporta un potencial creativo considerable que desborda la visión de un modelo lineal y simétrico sobre la actividad y las realizaciones prácticas del individuo" (K. A. Abuljanova-Slavskaia, 1980; p. 219).

1.2- El liderazgo como objeto de estudio.

El tema del liderazgo ha sido profundamente abordado desde la teoría clásica del liderazgo que se centra en la autoridad formal, considerando la dirección de niveles jerárquicos superiores a inferiores hasta la teoría de las relaciones humanas que surge con el descubrimiento en el experimento Howthorne de líderes informales que encarnaban las normas y expectativas del grupo. A partir de aquí, se comienza a investigar la gran influencia del liderazgo informal sobre el comportamiento de las personas.

En las aproximaciones teóricas al fenómeno del liderazgo, puede observarse que los distintos autores proyectan, una mirada al tema desde diferentes ángulos.

Cecil A. Gibb, en su libro Leadership, (1954) planteó: El liderazgo debe ser considerado como una función de las relaciones que existen entre las personas en una determinada estructura social, y no por el examen de una serie de características individuales.

Es interesante señalar que el autor antes mencionado concibe el liderazgo no dentro del individuo como tal, sino en el marco de las relaciones sociales, como un elemento que surge y se desarrolla allí.

Alex Bavelas (1967) plantea: "El grado en que un individuo demuestra cualidades de liderazgo depende no solo de sus propias características, sino también de las características de la situación en la cual se encuentra"…"el liderazgo es un proceso continuo de escogencia que permite a la empresa caminar en dirección a su meta, a pesar de todas las perturbaciones internas y externas".

El líder, en dicha definición engloba no solo las cualidades personales de un individuo como determinantes para la condición de líder sino, su estrecha relación con las características situacionales; y por otra parte como una función de la administración, con el propósito de dirigir la Organización para lograr los objetivos que se propone. En ambos sentidos el líder es percibido por el grupo como la vía de satisfacción de sus necesidades.

Las concepciones alrededor del liderazgo fueron incorporando nuevos elementos como el de influencia tratado por Tannenbaun en 1970 quien define este fenómeno como la influencia interpersonal ejercida en una situación y dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos.

Los autores Katz y Kahn, (1970) conceptualizan: "La influencia es una transacción interpersonal en la cual una persona actúa de modo tal que modifica el comportamiento de otra intencionalmente".

Hersey y Blanchard, (1997) consideran el liderazgo "como el proceso de ejercer influencia sobre un individuo o grupos de individuos en el esfuerzo para la realización de los objetivos en determinada situación".

Es interesante resaltar como se valora en los criterios anteriores como una habilidad que debe poseer el líder para que su influencia sea efectiva la de adaptarse a las demandas de la situación en las que se encuentran sus seguidores. En ocasiones los cambios que se generan a raíz de las interrelaciones que se establecen en el proceso comunicativo se dan de manera espontánea.

Chiavenato, (1989) advierte dos implicaciones fundamentales de la influencia, el poder y la autoridad. Visto el poder como la capacidad de ejercer influencia para cambiar las actitudes o comportamientos de individuos o grupos, y la autoridad como el poder legal, el poder que le es conferido a una persona a causa de su posición en una estructura organizacional dentro de ciertos límites.

El poder según Martín Baró (1989) tiene características esenciales y una de ellas es que tiene lugar en las relaciones sociales, es decir se da en personas y grupos. El poder se basa en la posesión de recursos y en una relación de desequilibrio respecto a un determinado objeto, uno de los miembros de la relación es superior en algún aspecto.

Kast y Rosenweig también abordan el fenómeno del poder desde una concepción más abarcadora, refiriéndose a la capacidad de influir en otros, ya sea ejercida o no, de producir un suceso determinado y la influencia ejercida por un individuo o grupo.

El poder se define como una relación de dependencia que garantiza la influencia de un sujeto sobre otro; produce efectos en la relación social, visible en el comportamiento de los involucrados en la situación, algunos se someten, obedecen, ejercen autoridad o dominan a los otros.

French y Raven distinguen cinco fuentes o bases del poder a través de las cuales el seguidor es influido por determinado líder:

• Poder de recompensa: derivado del hecho de que el líder tiene la habilidad de recompensar al influenciado.
• Poder coercitivo: basado en la habilidad del líder para castigar al seguidor en lo individual.
• Poder legítimo: derecho legítimo de hacer que los demás hagan, que ejerzan influencia dentro de ciertos límites.
• Poder de experto o pericia: basado en la creencia de que el líder tiene conocimientos específicos o experiencias valiosas que el seguidor no tiene.
• Poder de referencia: identificación con el líder, que hace que el seguidor lo imite.
• Poder informativo: El nivel de información que domina el líder lo ubica ante sus subordinados en una posición ventajosa.

Es importante señalar que dichos autores coinciden que la posesión de una o varias fuentes no garantiza la capacidad de influir de manera específica en determinados individuos, sino que son simplemente fuentes potenciales de poder.

Consideramos así, que mientras más fuentes de influencia sea capaz, el líder, de establecer, más posibilidades tendrá de hacer efectivo su liderazgo. Es válido aclarar, que estas fuentes de influencia no son suficientes, debido a que existen otras habilidades que posee el líder que hacen que sus seguidores se dejen influir por él. Así mismo es de valorar las combinaciones y relaciones que estas tienen entre si.

De igual forma Kast y Rosenweig hacen referencia a la cuestión de la autoridad como el poder institucionalizado teniendo en cuenta los fundamentos legales que definen la misión de la Organización y dan poder a sus miembros para realizar sus actividades. Los tipos de autoridad pueden ser: autoridad carismática, autoridad racional legal y autoridad funcional.

Relacionan la autoridad con la llamada zona de aceptación refiriéndose al nivel de tolerancia que tienen los subordinados para aceptar determinadas órdenes, sin tomar conciencia de los méritos del comportamiento en relación con el problema que se aborda. Por ello, solo cuando dichas órdenes se insertan dentro de este margen de aceptación será o habrá una autoridad efectiva.

Teniendo en cuenta los criterios hasta ahora abordados sobre el liderazgo, se puede apreciar que el mismo constituye un factor clave dentro de las organizaciones y la sociedad en sentido general. De esta manera se resalta la importancia que adquiere, que el líder tenga una posición en la distribución de la jerarquía de autoridad, pues así garantiza en gran medida que los subordinados tengan un amplio margen de aceptación de la autoridad y que la misma sea efectiva.

Conforme se consolida la teoría de la administración y de las organizaciones, sobre todo en este siglo, ha cobrado fuerza el estudio del liderazgo como una función dentro de las organizaciones. Esta perspectiva no enfatiza las características ni el comportamiento del líder, sino las circunstancias sobre las cuales grupos de personas integran y organizan sus actividades hacia objetivos, y sobre la forma en la función del liderazgo es analizada en términos de una relación dinámica.

El líder, desde esta concepción es resultado de las necesidades de un grupo. Operacionalmente, un grupo tiende a actuar o hablar a través de uno de sus miembros. Cuando todos tratan de hacerlo simultáneamente el resultado por lo general es confuso o ambiguo. Pera organizarse y actuar como una unidad, los miembros de un grupo eligen a un líder. Este individuo es un instrumento del grupo para lograr sus objetivos y, sus habilidades personales son valoradas en la medida que le son útiles al grupo.

Como el liderazgo es una función del grupo, es importante analizar no solo las características de este sino, el contexto en el que el grupo se desenvuelve. Pues se considera que estas características determinan quien se convertirá en el líder del grupo.

El líder no lo es por su capacidad o habilidad en si mismo, sino porque estas características son percibidas por el grupo como las necesarias para lograr el objetivo. El líder se diferencia de los demás miembros de un grupo o de la sociedad por ejercer mayor influencia en las actividades y en la organización de estas.

En síntesis, "el líder es un producto no de sus características, sino de sus relaciones funcionales con individuos específicos en una situación específica."

Es interesante la concepción que asume Casales(1989) sobre el líder: "Se trata de aquel miembro del grupo que influye en mayor grado en los restantes integrantes de manera espontánea, capaz de motivarlo, guiarlos o dirigirlos en determinados sentidos y que desempeña un rol central en el desarrollo de las tareas, la obtención de metas y el funcionamiento del grupo.

En esta definición se aprecia como una cualidad que caracteriza al líder, la de motivar a los miembros del grupo; además se tiene en cuenta una función que lo hace imprescindible para la Organización y es la de darle un sentido a la actividad bajo su dirección y guía, viéndolo como un factor determinante para alcanzar las metas del grupo; pero sobre todo, su valor radica en que ese papel que tiene se lo confiere el propio grupo de manera espontánea. De aquí se puede deducir, la importancia que tiene también el grupo, para que el líder pueda ejercer su influencia.

Según Belasco los líderes ayudan a sus grupos, lo mismo que a los miembros individuales a alcanzar sus metas realizando dos conjuntos de actividades generales: las que se relacionan con el trabajo que abarcan planear, obtener recursos y distribuir las labores; y las que se relacionan con la satisfacción de los miembros del grupo y que incluyen el brindar apoyo emocional y ayudar a las personas a satisfacer sus necesidades particulares. En general lo concibe como un proceso de influencia recíproca.

Según Novoa (2001) aquí se valoran cuatro implicaciones fundamentales que tiene esta definición:

• El liderazgo involucra a varias personas.
• El liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre los líderes y los miembros del grupo.
• Capacidad para usar las diferentes formas del poder para influir en la conducta de los seguidores, de diferentes maneras.
• Reconoce que el liderazgo es cuestiones de valores.

Estas implicaciones constituyen una razón más por la cual el liderazgo debe tomarse en cuenta como un elemento decisivo para el funcionamiento efectivo de la Organización.

A través del análisis de cada una de las concepciones del liderazgo dadas por los diferentes autores podemos considerar el liderazgo como el proceso de ejercer influencia, sobre los individuos que pertenecen a determinado grupo, con la finalidad de modificar sus comportamientos para alcanzar determinados objetivos y metas comunes surgidas en situaciones específicas.

Liderazgo efectivo.

Para analizar la efectividad del liderazgo, no se puede dejar a un lado los trabajos investigativos realizados por diferentes autores, que de paso hacen valer sus teorías.

Tannenbaunm y Schmidt se apoyan en el modelo de contingencias de Fiedler cuando plantea que el líder auténtico es aquel que diagnóstica los factores importantes de una situación que es capaz, ya sea de mejorar los estilos de liderazgo a fin de satisfacer las necesidades de diversas situaciones o de modificar la situación para satisfacer las preferencias personales. A partir de estos criterios los autores identificaron tres grupos de factores para un liderazgo eficaz:

1. Los que están presentes en la situación (situacionales): incluye varias características de la situación que determinan el estilo de liderazgo más eficaz.
2. Presentes en los miembros del grupo: radica en las necesidades y aspiraciones de los miembros individuales del grupo. Las expectativas personales de los miembros de los grupos son un factor poderoso que influyen en la buena disposición para aceptar determinado estilo de liderazgo.
3. Presentes en el líder: La personalidad del líder, la experiencia anterior y la confianza del líder en la capacidad de los miembros del grupo.

Otros trabajos investigativos proponen que es vital que los líderes reconozcan la complejidad de la motivación humana, las dinámicas de grupos y los ambientes de las organizaciones. Los mejores líderes al parecer tienen una cierta tolerancia ante la ambigüedad y una habilidad conceptual para enfrentar situaciones multidimensionales. Señalan la importancia del apoyo, facilitan la interacción así como la existencia de la meta y viabilizar el trabajo, siendo tan autocráticos como participativos según la situación en que se encuentran.

En investigaciones ralizadas por el Center for Creative Leaderships han surgido una serie de aptitudes o destrezas asociadas con el liderazgo efectivo menos cuantificables y que influyen en su eficacia. Se consideran las siguientes cuatro aptitudes centrales.

2. Conocimiento acrecentado de uno mismo
3. El hábito de estimular la evaluación
4. Sed de aprender
5. Integración de la vida y el trabajo

Consideramos útil introducir un quinto elemento para asegurar su eficacia:

5. Respeto por las diferencias ajenas.

Varios autores le conceden un papel primordial para alcanzar la efectividad en el liderazgo al conocimiento del líder, de sí mismo.

Warren Bennis tiene como uno de sus preceptos, que los líderes más eficaces no son los que se los han propuesto; sino los que se expresan plenamente: son personas que aprenden y buscan conocerse a sí mismo.

Los autores mencionados ven esta cualidad como una vía para que el líder se exprese de manera efectiva, siendo cada vez más auténtico.

Kast y Resenweig (1988) explican que la efectividad continua del liderazgo depende del proceso de intercambio social entre líderes y seguidores donde los administradores pueden variar la cantidad y el tipo de liderazgo que utilizan de acuerdo a las circunstancias y esto puede afectar el proceso de liderazgo.

Williams y Byrne (1999) resaltan que el valor del líder se basa esencialmente en su capacidad de crear equipo, de motivar, de enseñar e involucrar a las personas que trabajan con él en un proyecto común.

El líder debe ser consciente de su papel como mentor, como entrenador de todos los miembros de su equipo para que puedan valerse solos y el equipo pueda adquirir nuevas competencias. El líder es por tanto, un modelo de comportamiento, un guía encargado de interpretar las necesidades de sus seguidores y orientar su camino, el de su equipo y la Organización, por la senda más apropiada para satisfacerlas.

El líder, se pone al servicio de su Organización y de las personas que en ellas se integran a su cargo para estar más cerca de los problemas cotidianos, y dedica más tiempo a las relaciones con sus subordinados. Esto exige del líder, para alcanzar el éxito, una posición activa ante la escucha en la comunicación con sus subordinados, lo que significa dedicarle toda la atención al interlocutor, comprender su mensaje, evaluarlo y comunicar la aceptación de su palabra. Los grandes líderes encarnan unos valores y enseñanzas que se trasmiten y reciben por sus colaboradores, tienen las funciones de educar, guiar y alertar; su valor radica en la libertad que tiene aquel que lo recibe para seguirlo o no.

Para nuestra investigación tomamos como punto de referencia una serie de actividades que realizan los líderes efectivos, propuestas por estos autores:

• Comunican una visión clara.
• Articulan una dirección precisa.
• Fomentan la comunicación.
• Inspiran y animan los logros.
• Motivan a los empleados.
• Dan y reciben feedback.
• Inspiran respeto.
• Hacen de mentores.
• Reconocen y agradecen el trabajo bien hecho.

A partir de estos criterios de efectividad que le son conferidos al líder para su óptimo desempeño, podemos reflexionar acerca de la importancia que tiene para este la comunicación, la cual permite fomentar su influencia en el grupo e incluso puede ser considerada como una condicionante para su surgimiento y desarrollo.

La comunicación eficiente esta en el centro de toda la actividad del líder. Los lideres podrán alcanzar sus objetivos con mayor facilidad si tienen la cooperación de las personas con las que trabajan. Su capacidad de comunicarse eficientemente le permite ejercer influencia sobre las actitudes y las acciones de sus colegas y subordinados. Por eso se le dedica especial atención en el siguiente epígrafe.

1.3- La comunicación como categoría Psicológica.

La comunicación es una condición necesaria para la existencia y el desarrollo del hombre. Esta refleja la necesidad objetiva de asociación, de cooperación mutua que experimenta el género humano. A su vez, la comunicación condiciona la individualidad e integridad del individuo. La formación del hombre tiene lugar por medio de la relación con otros hombres.

En la comunicación se forma, se desarrolla y se manifiesta el sistema de relaciones sujeto-sujeto. Constituye una forma específica y autónoma del activismo del sujeto, su resultado no es la transformación del objeto, sino el establecimiento de relaciones con otro hombre, con las demás personas.

Compartimos la visión de la comunicación como un proceso que tiene como base fundamental la interacción entre los sujetos involucrados en ella, donde interactúan subjetividades, a través de los procesos de externalización e internalización.

A los efectos de nuestra investigación nos interesa la comunicación como una forma específica de influencia por medio de la cual se produce el aprendizaje a través de la dinámicas de las relaciones que se estructuran de manera peculiar en el grupo; al mismo tiempo que nos proponemos como meta principal el perfeccionamiento de la comunicación de los participantes durante el diálogo o la conversación bajo situaciones conflictivas.

La comunicación, en la Escuela Histórico-Cultural, fue trabajada como categoría fundamental a partir de los trabajos de L. S. Vigotsky acerca de las funciones psíquicas superiores, quien destacó como éstas no responden a la línea de la evolución biológica, sino que son el resultado de la asimilación de los productos de la cultura, lo que se da sólo a partir del contacto entre los hombres. En este sentido es de destacar también la idea vigotskiana acerca del origen interpsicológico de todo lo psíquico, es decir, como cada función psíquica y la personalidad en general se generan como procesos inter-psicológicos para luego interiorizarse.

La persona es un ser en permanente relación, es fruto de esa relación; se relaciona permanentemente con el mundo que le rodea, con la naturaleza, con los demás seres humanos (Bohm, 1998).

Varios autores utilizan indistintamente los términos comunicación y actividad.

Para V. N. Kulikov esta es elemento importarte para el desarrollo de la actividad humana y la considera una forma específica de actividad con su propio contenido incluyendo las relaciones personales, la psiquis en interacción ya sea en actividades emocionales o racionales (A. Darcout, 1993).

Como fenómeno complejo, resulta difícil dar una definición abarcadora de la categoría comunicación. Sin embargo, al hacerlo, es necesario lograr incorporarla de forma coherente a un sistema explicativo integral sobre el hombre, donde la comunicación se integre en una verdadera unidad teórica y metodológica con otras categorías y principios que permitan el desarrollo de la investigación científica y un conocimiento cada vez más profundo de la psicología del hombre.

Estructura y funciones de la comunicación.

La comunicación debe estudiarse como un proceso multidimensional y polifuncional. En correspondencia con esta premisa Lomov plantea la necesidad de abordarla desde tres niveles de análisis con relación a su estructura: Macro nivel, Mesonivel, Micronivel.

Independientemente del valor implícito de los estudios de Lomov acerca de los tres niveles de análisis en la estructura de la comunicación a los que se ha hecho referencia, concordamos con lo planteado por G. M. Andreieva (1984) al respecto, cuando aborda tres elementos entrelazados indisolublemente:

• Aspecto comunicativo.
• Aspecto interactivo.
• Aspecto perceptivo.

Estos tres aspectos a su vez se identifican con tres funciones fundamentales de la comunicación que son: la informativa-comunicativa, la reguladora-comunicativa y la afectiva-comunicativa.

Existe entre estructura y funciones de la comunicación un estrecho e ineludible vínculo; son interdependientes y se inter-influyen. Al respecto, Carl Marx señala como función de la comunicación que es la elaboración de los hombres por otros hombres, su formación mutua como sujetos sociales (Almenares, M., 1993).

Dominar las habilidades para realizar exitosamente las funciones esenciales de la comunicación es indispensable en el establecimiento de una atmósfera favorable, cualidades personales cultivadas que propicien el desarrollo de una comunicación efectiva.

La clasificación más difundida de las funciones de la comunicación es:

Función informativa: Que comprende el proceso de transmisión y recepción de la información, pero viéndolo como un proceso de interrelación. A través de ella el individuo se apropia de experiencia histórico-social de la humanidad. Por medio de esta función el hombre satisface muchos elementos necesarios para su existencia, tanto de carácter utilitario como emocional.

Función afectivo-valorativa: Es muy importante en el marco de la estabilidad emocional de los sujetos y su realización personal. A través de esta función el hombre se forma una imagen de sí y de los demás, elementos que logran mediante la valoración de las cualidades de personalidad de los comunicadores.

Función reguladora: Mediante esta se logra la retroalimentación que tiene lugar en todo proceso comunicativo que sirve para que cada participante conozca el efecto que ocasiona su mensaje y para que pueda evaluarse a sí mismo. La función reguladora influye en la marcha del proceso comunicativo y está en dependencia de la efectividad de las funciones anteriores.

La definición abarcadora de un concepto de comunicación, como fenómeno complejo resulta en extremo difícil. Analizaremos la estructura que propone G. M. Andreieva (1984) para el estudio de la misma porque creemos que en ella se encuentra reflejada la complejidad del proceso.

El aspecto interactivo se refiere al intercambio de información entre los individuos que se comunican. Consiste en el análisis de los participantes en su carácter de sujetos activos, lo cual significa no solo un intercambio de información sino, de sentimientos, ideas, actitudes y acciones. Significa que se producen complejos procesos de comprensión, entendimiento e influencia mutua. De manera que los participantes del proceso están obligados a orientarse no solo en las motivaciones, objetivos y actitudes propias sino también, en las de su interlocutor, considerándolo como sujeto y no como objeto pasivo a fin de garantizar una comunicación efectiva.

Se plantean en los modelos clásicos de la comunicación la aparición de barreras en la comprensión, dadas por afectaciones en el canal de la comunicación, en el receptor y en el emisor. Reconocer las barreras de carácter social o psicológico contribuye al perfeccionamiento de la comunicación y a la comprensión de su complejidad.

Para G. M. Andreieva (1984) el concepto de interacción fija el intercambio de signos, por medio de los cuales se cambia el comportamiento del interlocutor así como la organización de las acciones conjuntas. Bajo este concepto se supera la concepción tradicional del interaccionismo valorando adecuadamente la relación entre comunicación e interacción. El aspecto interactivo se encuentra extremadamente ligado al comunicativo y el perceptivo ya que la comprensión psicológica del mecanismo de interacción tiene lugar sobre la base del análisis de cómo surge la comprensión mutua de los participantes.

A los efectos del entrenamiento socio-psicológico este concepto adquiere valor en cuanto a la estimulación de la reflexión, al interés por un mejor conocimiento de la relación y de la influencia recíproca de cada una de las partes.

En este sentido se plantea otra cuestión relacionada con los tipos de interacciones. Se plantean, básicamente, dos tipos contrapuestos: la cooperación y la competencia y se designan además, el acuerdo y el conflicto, la adaptación y la oposición, la asociación y la disociación, diferenciando siempre las acciones que contribuyen a la organización de la actividad de aquellas que la entorpecen.

El aspecto perceptivo toma en cuenta los procesos de la percepción interpersonal que supone la formación de representaciones sobre los rasgos externos y las características del comportamiento de ambos interlocutores en su relación.

La problemática de la percepción interpersonal.

Las bases de la problemática de la percepción interpersonal fue analizada por L. I. Bozhovich (1976), destacando el mecanismo de formación de la autoconciencia, como una línea de desarrollo de la personalidad y de cambio en el curso de la ontogenia, que consiste en la asimilación de nuevas formas de conducta a partir del modelo del otro.

G. Bateson focaliza esta idea como objeto de la psicología social, que aparece como el estudio de las reacciones de los individuos, frente a las reacciones de otros individuos. Planteando además que, "debemos considerar no solo las reacciones de A ante la conducta de B sino también, de que manera ellas afectan la conducta posterior de B y el efecto que ello ejerce sobre A". (G. Bateson, 1942; p. 37)

La identificación y la reflexión como mecanismos que se encuentra trabajados en la obra de G. M. Andreieva le otorgan un sentido más holístico al problema. Al descubrir los mecanismos de la comprensión mutua incluidos en el aspecto perceptivo de la estructura de la comunicación.

El concepto de  identificación designa el hecho de comprender al otro colocándose en su lugar. Según A. Noyes, "es el más importante mecanismo psicológico para determinar el crecimiento del ego" (A. Noyes, 1962; p.52). Este mecanismo según el autor, proporciona un medio para influir constructivamente en el crecimiento de la personalidad. A través de la identificación del sujeto, "copia formas externas de conducta, ideas, sentimientos y acciones de otras personas" (A. B. Petrovski, 1985; p.315)

G. M. Andreieva (1981) destaca en un sentido socio-psicológico la función de este mecanismo como medio de conocimiento y comprensión del otro. Planteamento que nos lleva a considerar la importancia del mecanismo de reflexión, comprendido en este caso como niveles de conciencia o de reflexión propiamente que son captados cuando las personas interactúan unas con otras.

Estas ideas, por su valor, han sido incorporadas al contexto del entrenamiento socio-psicológico por M. Vorwerg (1979) y por L. Petrovskaia (1989). También es destacado el valor de este mecanismo en la obra de T. Hora (1959), quien plantea además que, "para comprenderse a sí mismo se necesita la comprensión del otro y para que el otro lo comprenda necesita comprenderlo". (T. Hora, 1959; p.237).

Este mecanismo reviste un valor práctico que se aprecia en el conocimiento mutuo entre las personas, al contribuir a eliminar las barreras de comunicación derivadas de la inexactitud de la percepción.

Durante el proceso de conocimiento del otro y de si mismo tiene un papel decisivo la actitud fijada. En este sentido señala F. González: "cualquier actitud personal rígida hacia nosotros mismos o hacia los otros, se convierte en barrera personal que dificulta el crecimiento personal y la propia comunicación" (F. González, 1995; p.21)

Creémos que solo a través de la percepción integral de la situación, de la relación que en ella se dan, considerando la interacción de los elementos se puede conducir una comunicación efectiva entre dos personas. Ello incluye un adecuado conocimiento de sí mismo, del otro, de la tarea en común y de la situación como un todo.

Para llevar a cabo cualquier proceso comunicativo es imprescindible la creación de clima. Un clima psicológico de seguridad y confianza, que requiere la orientación en el otro antes mencionada, escuchar de manera activa y amigable las intervenciones de los demás lo cual expresa la intención de establecer una relación significativa y la capacidad de valorar al otro, siendo necesario tener en cuenta "el significado que las experiencias que expresan los individuos tienen para ellos y los sentimientos que les despiertan" (Roger, C. 1978), sin manifestar formas de autoridad por el rol que se desempeña, evitando realizar juicios morales hacia los sujetos participantes. Reclama el desarrollo de un proceso empático que permita la aceptación del otro, puede estarse en desacuerdo con los criterios de otra persona, pero no por ello rechazarla como tal.

El desarrollo de sentimiento de confianza en los sujetos deviene como un elemento necesario en la creación de clima, a través de una actitud de apoyo, gratificando los éxitos, reconociendo el valor y esfuerzo de los demás En esencia es estimar al otro, respetar su derecho de expresar sus sentimientos. Para la creación de clima aportan las reflexiones e M. López Nodarse con respecto a la comunicación real como comunicación entre iguales, que permite la expresión de cada punto de vista de manera clara, sin ofender ni maltratar, sin agresividad, ya que la autenticidad de la comunicación estriba en que los participantes sean capaces de procesar la información recibida en función de su personalidad y con posibilidades de expresión de sus emociones, valores e impresiones. (López Nodarse, M., 2001).

Resulta imprescindible también como otro elemento esencial de la comunicación interpersonal la capacidad y habilidades de escucha adecuadamente desarrolladas en los participantes del proceso comunicativo.

La posibilidad de un verdadero diálogo, aprendizaje y cambio depende de que exista una alta capacidad de aportara datos para afirmar lo que se piensa con una alta capacidad igualmente elevada para estar dispuestos a escuchar a continuación y llegar a modificar cualquier idea que sea necesaria.

El saber escuchar es una habilidad que reporta sustanciales recompensas: aumento en la producción y la comprensión, renovada capacidad de trabajo y aumento de la eficacia, reducción de la pérdida de tiempo y de materiales. Al tomar mayor conciencia sobre el proceso de escucha, el individuo se vuelve más confiable y logra entablar buenas relaciones, al tiempo que aprende a reconocer el verdadero propósito que subyace en los mensajes de los demás.

La comunicación interpersonal asegura vínculos de la personalidad con el ambiente social inmediato. Precisamente para regular el desarrollo de la sociedad, sus normas dominantes y sus valores, las cuales condicionan las particularidades principales del desarrollo y del funcionamiento de lo material y de lo espiritual.

P. Watzlawick propone para el estudio de la comunicación una división entres áreas: sintáctica, semántica y pragmática. La primera abarca problemas con relación a la transmisión de información y otras propiedades del lenguaje. Aquí no interesa el significado de los símbolos y los mensajes. La semántica, como su nombre lo indica, va a analizar si existe convención semántica entre las partes inmersas en el proceso, para que no pierda sentido la información. La última establece que toda conducta, dentro del proceso y no sólo el habla es comunicación; se encamina al efecto de las reacciones de los implicados.

Hay una propiedad de la conducta que es imposible no comportarse. Por lo que si aceptamos que toda conducta en una situación de interacción tiene valor de mensaje, de comunicación, se deduce que por mucho que las personas lo intenten, no pueden dejar de comunicar. Actividad o inactividad, palabras o silencio, tienen siempre valor de mensaje, influyen sobre los demás quienes a su vez, no pueden dejar de responder a tales comunicaciones, y por ende también comunican. Ello lleva a concluir que toda conducta es comunicación, por ser un conjunto fluido y multifacético de muchos modos de conducta, sean tonal, verbal, postural, contextual, todos los cuales limitan el significado de los otros. (Watzlawick, P., 1987).

La comunicación efectiva.

Durante el proceso de conocimiento del otro y de sí mismo tiene un papel decisivo la actitud fijada. En este sentido F. González señala que "cualquier actitud personal rígida hacia nosotros mismos o hacia los otros, se convierte en barrera personal que dificulta el crecimiento personal y la propia comunicación" (F. González, 1995; p. 21)

Este planteamiento contribuye a sostener una tesis básica de nuestro trabajo en relación con la intervención en el nivel psicológico de la actitud, a fin de perfeccionar la competencia comunicativa sobre la base del dominio de la orientación en el otro, en la tarea y en sí mismo, como elementos interrelacionados de la situación.

Particular interés tienen las investigaciones acerca de la percepción social en la solución de los conflictos interpersonales. En relación con ello resulta interesante la evaluación de P. Watzlawick (1987) en su obra clásica Teoría de la Comunicación Humana acerca del desacuerdo como expresión de dificultades en la comunicación. En este sentido distingue dos niveles en la estructura de la comunicación: el del contenido y el de la relación. Por esta vía plantea el esclarecimiento del fenómeno del desacuerdo señalando como particularmente importante el nivel relacional.

A partir de la relación de estos dos niveles y sus variaciones caracteriza el desacuerdo señalando que:

· En el mejor de los casos donde no existe desacuerdo, los participantes concuerdan respecto al contenido de sus comunicaciones y a la definición de sus relaciones.

· En el extremo del desacuerdo, ocurre la situación inversa. Ante ambos extremos señala varias formas mixtas.

· Los participantes están en desacuerdo en el nivel del contenido, pero ello no perturba su relación. Esta es la forma más madura de manejar el desacuerdo, los participantes acuerdan estar en desacuerdo.

· Otra posibilidad son las confusiones entre los dos aspectos (contenido y relación).

· La última posibilidad se refiere a aquellas situaciones en las que una persona se ve obligada de un modo u otro a dudar de sus propias percepciones en el nivel de contenido, a fin de no poner en peligro su situación vital con otra persona.

Una forma de enfrentar el desacuerdo seria según este autor, definir la relación y determinar en qué nivel están en desacuerdo las partes. Este proceso resulta complejo y difícil de resolver, por ello casi siempre requiere de la intervención de un especialista, ya que las relaciones no son realidades concretas, sino experiencias subjetivas o construcciones hipotéticas. "En las relaciones nosotros mismos estamos contenidos, en ella somos parte de un todo más amplio cuya totalidad no podemos captar" (P. Watzlawick, 1987; p. 86).

Los conflictos y desacuerdos relacionales constituyen patrones cuya comprensión es básica en la psicoterapia de P. Watzlawick (1987) y a la vez sus conceptos pueden contribuir al esclarecimiento y a la solución de conflictos interpersonales no patológicos.

En la situación conflictiva el conocimiento de la otra persona se complejiza porque tiene lugar el enmascaramiento de los objetivos reales y la demostración de otros aparentes o ficticios. El conocimiento de los objetivos, los motivos y las intenciones del otro es parte de la representación más general acerca de las particularidades del pensamiento del contrario.

En realidad una de las tareas más complejas en la relación interpersonal es el conocimiento de los motivos reales de los actos de la otra persona, del sentido real de su actividad, lo cual exige una fuerte orientación en el otro, que incluye la interpretación de sus reacciones y movimientos, la comprensión, interpretación y predicción de las acciones observadas directamente, así como la comprensión de la producción verbal en la situación de interinfluencia.

La problemática del conflicto interpersonal es abordada en la literatura psicológica en las diferentes áreas, ya sea clínica, educacional o social-laboral. En la actualidad se reconoce la función positiva del conflicto en la vida del hombre y de las organizaciones y la necesidad de enfrentarlo y aprender a manejarlo en relación con otros.

El concepto de conflicto alude al choque de fuerzas o tendencias contrapuestas. Se trata de una tensión que impulsa a la búsqueda de soluciones.

Para W. Hehlmann (1962; p. 25) el conflicto se refiere a "la contradicción entre dos o más motivos". Para J. Garanto (1983; p. 28) es "la coexistencia de conductas, motivaciones, contradictorias, incompatibles entre si. Para E. De Bono (1990; p. 12) el conflicto no es más que "el choque de intereses valores acciones". H. Touzard (1984; p. 32) lo define como "una situación en la cual unos actores (individuos, grupos, organizaciones, naciones) o bien persiguen objetivos opuestos, o defienden valores opuestos, o persiguen simultánea o competitivamente el mismo objetivo".

El conflicto caracterizado desde una perspectiva psicológica representa un conjunto de interacciones concretas y complejas entre individuos y/o grupos en el cual se estructuran de un modo peculiar los intereses1 objetivos y motivos de las partes. La estructura que adopta la situación determina la necesidad y posibilidad del diálogo ya que encontrar una solución satisfactoria para ambas partes es conveniente y necesaria y existe la posibilidad gracias a la coexistencia de intereses comunes y opuestos.

La discusión como forma de enfrentar el conflicto es descartada por el autor ya que ante las partes implicadas supone siempre un sentido negativo, en el que una idea debe demostrar su superioridad con respecto a la otra. Siempre está encaminada a convencer al otro y a hacer prevalecer los criterios defendidos, para ello las estrategias de ataque se basan en la argumentación sólida y/o en la demostración de la carencia de valor de las ideas ajenas.

La negociación supone un compromiso, una posición entre dos posturas existentes y está siempre presente el reconocimiento de dos ideas opuestas. Es un lenguaje que según E. De Bono (1990) garantiza la aproximación de las partes pero no asegura el surgimiento de las nuevas ideas. Estas estrategias están orientadas al pasado y dan por sentado la existencia de soluciones preelaboradas que cada parte defiende. El concepto de diseño, es para el autor la mejor estrategia. Parte de la consideración de que las cosas se llevan a cabo o se determinan conjuntamente para cumplir un propósito; significa en definitiva, una exploración constructiva de la situación, para proyectar resultados en los que se muestran los posibles caminos y se escoge el mejor.

Coincidimos con E. De Bono (1990) en que la mejor forma de enfrentar el conflicto es aquella que se basa en una actitud constructiva frente a la situación, en la cual se acepta el desacuerdo con respecto al contenido de la comunicación pero se evita afectar la relación entre los participantes. Una estrategia que se apoye en la identificación de las metas comunes y el interés por encontrar la mejor variante puede propiciar una actitud positiva en cada una de las partes implicadas.

La idea de que este propósito se logre con la participación de una tercera persona, mediante el "pensamiento triangular", nos parece poco apropiada en las condiciones en que los dirigentes despliegan su actividad. Frecuentemente se originan conflictos y problemas para cuya solución no siempre es posible encontrar a la persona más preparada para mediatizar entre las partes. En nuestra opinión es mucho más productivo capacitar a los dirigentes para que enfrenten sus propios problemas y los que se originan durante su actividad laboral.

El conflicto en relación con la tarea surge por lo general porque las personas perciben la situación de diferentes maneras. La aceptación de esta idea, así como la influencia de la disposición con respecto a la percepción del otro ha llevado a diferentes autores a considerar el entrenamiento de la comunicación y la solución de conflictos sobre la base del perfeccionamiento de los procesos perceptivos (H. R. Lickert, 1964; L. A. Petrovskaia, 1989; R. Tausch y A. M. Tausch, 1979b y G. M.Andreieva, 1987). También los entrenamientos de la asertividad entre otros, se apoyan en el papel de la actitud personal de las partes con respecto al problema y al otro.

Tal como lo define G. Delaire la concertación se concibe como un sistema de relaciones que consiste "ante dos puntos de vista diferentes, en rehusar al ejercicio excesivo del poder o de las posiciones a priori, con el fin de confrontar los dos puntos de vista y encontrar una solución común que haga progresar a las partes que conciernen" (G. Delaire, 1990; p. 98). Aprender a manejar las situaciones de conflicto es importante para las personas tanto en la actividad laboral, como en las diversas esferas de la vida.

Hasta aquí hemos focalizado en forma analítica varias aristas del problema que investigamos. Nos hemos preguntado por las estrategias psicológicas optimizadoras del comportamiento, llegando al criterio de utilizar el entrenamiento socio-psicológico como método de trabajo y por tanto al objetivo de elaborar un programa en los marcos del mismo.

Desde el punto de vista psicológico nos planteamos como problema de investigación el siguiente:

¿Es efectivo el programa diseñado para potenciar el liderazgo efectivo?

Hipótesis de la investigación:

El programa de entrenamiento socio psicológico es efectivo si se cumple que existen diferencias significativas antes y después de aplicado el entrenamiento con respecto a la variable dependiente.