Metodología del diseño de un programa de entrenamiento socio psicológico (página 2)

Partes: 1, 2,

Capítulo II

2.1- Organización de la investigación.

Este capítulo esta dedicado a explicar las distintas etapas de la investigación a través de las cuales se describe la metodología para elaborar el programa de entrenamiento, así como su aplicación y propuesta de control de su efecto.

El sistema bancario, escenario de la investigación.

En el período comprendido entre abril y mayo del año 2005 transcurre la presente investigación. Se llevó a cabo en el Banco Popular de Ahorro, específicamente en la Sucursal 4213, del municipio de Santa Clara. Es la segunda institución más antigua del Sistema Bancario cubano, constituida en Mayo de 1983, con la misión de brindar servicios bancarios a la población y estimular la captación de ahorro monetario. En la actualidad se aprecia una apertura a nuevas líneas de trabajo que complejizan sus funciones.

El colectivo esta compuesto por 20 trabajadores donde resalta la presencia femenina. Se enfrentan a las tareas de la organización con profesionalidad a pesar de la juventud de su colectivo.

La entrada a la institución se efectuó sin dificultad, logrando una acogida favorable en el centro, puesto que existían antecedentes de acercamiento a la empresa en el tiempo de práctica especializada y otras investigaciones afines realizadas en períodos anteriores. Nos aproximamos al departamento de Recursos Humanos, donde contamos con el valioso apoyo de sus integrantes.

A sugerencia de la consultora interna nos entrevistamos con el director de la Sucursal con el propósito de despertar la motivación por el entrenamiento, enfatizando en la utilidad para sus trabajadores. Obtuvimos su aprobación y apoyo incondicional.

2.2- Etapas de la investigación.

Etapa I Estudio preliminar.

El estudio preliminar permitió abordar las principales exigencias de los líderes de la Sucursal 4213 del Banco Popular de Ahorro, con el fin de elaborar un programa de entrenamiento para elevar la competencia comunicativa.

En dicho período fueron diagnosticados 8 dirigentes utilizando diferentes métodos, la encuesta, cuestionario diagnóstico, entrevista y observación.

El manejo de estas técnicas esta encaminado a responder las siguientes preguntas básicas ha tener en cuenta en el diseño del entrenamiento en la organización:

1. ¿Qué es significativo e importante para una determinada población? (Determinación de la relevancia social).

2. ¿Qué es experimentado por esta población como difícil de hacer? (Determinación de la dificultad).

3. ¿Es el entrenamiento un método apropiado para resolver estas dificultades, existen otras vías de tipo psicológico o en su lugar pueden ser solucionadas a través de medidas que la propia empresa puede tomar? (Determinación de la eficiencia del método de entrenamiento) (T. Alberg, 1979).

Para los dirigentes de esta organización resulta necesario optimizar su actividad de liderazgo. El dinamismo de sus funciones, la necesidad de trasmitir información de manera objetiva a todos los niveles de la organización, muchas de las cuales se generan operativamente exige un óptimo funcionamiento de los líderes.

El uso y manejo de recursos monetarios engloba gran responsabilidad, trabajar con personas como usuarios directos de sus actividades y el propio dinamismo que se necesita para atender las distintas situaciones problemas que se presentan a diario en la organización.

Por estos motivos a los líderes de esta organización se les dificulta resolver en la comunicación, la actividad de escucha, la cooperación en la comunicación y la orientación en el otro en el momento de solucionar una situación conflictiva, para el desempeño exitoso de sus funciones. El manejo de estas situaciones implica el uso de adecuadas herramientas comunicativas para la solución de las mismas. El propio desenvolvimiento de sus actividades así lo amerita, caracterizada por las constantes interrupciones puntuales y la necesidad de comprender, trasmitir y utilizar la información que van manejando con la mayor objetividad. Es considerado una de las actividades más difíciles e importantes de resolver en la organización.

Por los elementos constatados en el diagnóstico, se evidenció que los talleres de comunicación impartidos por el departamento de recursos humanos eran limitados y no llegaban a ser efectivos. La conducción de los talleres se hizo mediante el método tradicional, produciendo aburrimiento y fatiga en los participantes. Los contenidos manejados en los mismos no son incorporados en su actividad de dirección.

En el diagnóstico realizado estudiamos las situaciones propias de la actividad de dirección de los líderes de la organización a partir de las observaciones a reuniones y a las actividades que desempeñan cotidianamente. Estas se corresponden con los tres tipos básicos de situaciones propias de la actividad de dirección en general caracterizados en estudios anteriores. (González M. L, 1991, p 41-43)

Como resultado de la investigación preliminar durante el análisis de la exigencia concluimos tres aspectos fundamentales que tienen trascendencia directa en la confección del programa de entrenamiento:

1. Los talleres de comunicación impartidos por el departamento de recursos humanos no promovieron cambios a nivel del comportamiento en los dirigentes de la sucursal que investigamos, aunque se aprecia un alto valor en el nivel de conocimiento ofrecido por los mismos.
2. La importancia de la aplicación de un entrenamiento socio psicológico dirigido a potenciar el liderazgo efectivo, con mayor repercusión en su dimensión comportamental.
3. Las principales dificultades detectadas en los dirigentes de la sucursal fueron: La poca orientación en el otro en el proceso de discusión, problemas en la cooperación en el proceso comunicativo así como la incorrecta actividad de escucha.

Etapa II Diseño del entrenamiento.

La segunda etapa responde al diseño de nuestro programa de entrenamiento, dirigido a contribuir al perfeccionamiento de la actividad de dirección elevando la competencia comunicativa de los dirigentes. La intervención propuesta deriva de los resultados del diagnóstico.

Desarrollo e implementación del programa.

El programa de entrenamiento se llevó a cabo en el transcurso de cinco semanas. Desde la última semana del mes de abril y a lo largo de todo el mes de mayo, con una duración de 3 horas promedio por sesión en el horario de la tarde. Teniendo en cuenta las posibles limitaciones del mismo, se inserta en los encuentro un mayor número de técnica de activación y motivación en el curso de las sesiones.

El local en el que se trabajó reúne los siguientes requisitos: espacioso, ventilado e iluminación adecuada, factores que permiten la correcta interacción entre los participantes del entrenamiento.

Tuvimos en cuenta la privacidad del local, para que las sesiones no fueran interrumpidas y evitando distracciones por ruidos o sonidos del exterior, distanciando a los sujetos de los problemas usuales de trabajo o de otra índole.

Las sillas fueron dispuestas en círculo, lo más cerca posible incluyéndonos en el grupo, entrenador y co-entrenador. Esta estructura permitió un ambiente no usual para los sujetos del entrenamiento, lográndose un clima de trabajo favorable, la cercanía física y una disposición que permite que sean visibles unos por otros.

Otro elemento a destacar es el tamaño del grupo, que debe oscilar entre 8 y 12 miembros. Coincidimos con el criterio de A. K. Rice (1985), quien señala a propósito del tamaño mínimo de los grupos, que estos deben ser lo suficientemente numerosos como para permitir a sus miembros distenderse sin que el éxito de la tarea dependa del esfuerzo de todos y suficientemente pequeño como para permitir que cada uno mantenga relaciones interpersonales directas con todos los otros miembros.

En nuestra experiencia dicho criterio se reafirma. Se puede asegurar el manejo adecuado de la dinámica grupal y por tanto la efectividad en cuanto al proceso de facilitación de las influencias grupales.

Objetivo del programa de entrenamiento.

• Elaborar un programa de entrenamiento sociopsicológico que se ajuste a las exigencias de la actividad de dirección de los líderes del Banco Popular de Ahorro.

Selección de los participantes para el entrenamiento socio-psicológico.

La inclusión de los sujetos como integrantes de la muestra se determinó sobre la base de los siguientes criterios:

1. Los participantes del entrenamiento deben ser miembros del consejo de dirección de la sucursal.
2. Los participantes deben haber recibido una preparación anterior mínima, con respecto a los conceptos generales de la comunicación interpersonal.
3. Los participantes deben estar motivados por el entrenamiento.
4. Deben poseer no menos de un año de experiencia en la labor de dirección.
5. Los participantes del entrenamiento deben estar motivados por el aprendizaje de estrategias facilitadoras de la comunicación.
6. Los participantes no deben tener tendencias neuróticas o trastornos de personalidad, pues eso los incapacitaría para este tipo particular de trabajo en grupo.

Con vistas a cumplir estos criterios se realizó una entrevista en el estudio preliminar con el objetivo de descartar en los sujetos tendencias neuróticas y alteraciones de personalidad que imposibilitan la permanencia y participación activa, además de evitar cualquier tipo de intromisión que afecte al grupo en general. La entrevista explora también el nivel de motivación existente para el entrenamiento, expresado en el grado de concientización de la necesidad de prepararse en el manejo de la competencia comunicativa con el propósito de potenciar su liderazgo. A través de la técnica se brindó información acerca de las características esenciales del entrenamiento, por lo que no solo tuvo un fin constatativo. La entrevista fue concebida fundamentalmente en investigaciones anteriores (Sagué, y González, T, 1992) (Anexo # 2)

Teniendo en cuenta el cumplimiento de los criterios asumidos seleccionamos 8 personas, se corresponden con los sujetos diagnosticados en el estudio preliminar. Dos hombres y el resto mujeres, con un promedio de edad entre los 28 y 35 años de edad. De estos, 6 presentan nivel escolar superior o universitario y 2 nivel medio.

Papel del entrenador y estilo de conducción de la dinámica grupal.

El valor del programa de entrenamiento depende en gran medida de la labor del entrenador, por lo que es imprescindible que los entrenadores posean el suficiente conocimiento psicológico para la comprensión de los procesos grupales para influir en las personas a través del grupo.

(González, M. L. 1996; p 61-62) propone una serie de exigencias para desarrollar con éxito el programa de entrenamiento en cuanto al papel del entrenador, estas se resumen en:

• Calificación psicológica profesional del entrenador.
• Formación teórico práctica en los conceptos del programa.
• Sensibilidad y habilidad para la conducción de la dinámica grupal que puede lograrse mediante la participación en grupos de entrenamiento primero como participante y luego como entrenador, bajo asesoría.
• Capacidad para entender y respetar a las personas, con un sentido ético que evite toda manipulación.

El facilitador conduce al grupo a la actualización y al intercambio de las experiencias personales, técnica que lleva al empleo de preguntas especiales que inducen a los participantes a vincular sus vivencias con los juicios y valoraciones del grupo. También se debe objetivar el comportamiento de los participantes, o sea demostrar las diferencias entre el comportamiento deseado y el real, para ello se apoya en el grupo.

En ningún caso el entrenador asume el rol de experto, más bien procura establecer relaciones de igual a igual en el sentido humanista, participando en cada una de las sesiones como un miembro más del grupo. Este rechazo al papel de experto representa una posición estratégica con respecto a los participantes que introduce un modo particular de funcionar el grupo y una forma especial de interacción entre sus miembros. Consiste entonces en un modelo relacional, lo que resume su verdadera esencia.

Su papel principal consiste en clarificar los elementos socio-afectivos de la vida grupal en relación con las metas propuestas facilitando el proceso mediante el cual los sujetos pueden descubrir por sí mismos el modo de desplegar sus potencialidades de la manera más auténtica.

Como entrenadores asumimos todos los elementos mencionados en el desarrollo de las sesiones de trabajo, lo que requirió una preparación anterior con otros grupos de sujetos, en la conducción de la dinámica grupal.

El objeto de la influencia.

La aplicación del entrenamiento persigue estimular en los participantes condiciones de regulación para el comportamiento durante el proceso comunicativo, enfatizando en los procesos dialógicos. Las modificaciones deseadas están dirigidas a la formación de una actitud, es decir, una direccionalidad general de los procesos psíquicos, a una conducción integrativa y orientada al otro. (González, M. L., 1996; p 47).

En nuestro trabajo tuvimos presente que "el hombre no siempre es autoconsciente, primero porque muchos actos de conducta se regulan automáticamente y segundo porque frecuentemente está insatisfecho con la valoración que tiene de sí (V. Stolin, 1983; p. 73). Esta idea constituye también la base de la psicoterapia Guestáltica que proclama la capacidad de "darse cuenta" como el agente de cambio más importante (J. Stevens, 1992).

Todo proceso de cambio, supone un "darse cuenta", un hacer consciente los mecanismos que regulan el comportamiento de manera automatizada. Por lo que no es posible instrumentar modificaciones conscientemente dirigidas, si éstas no son apropiadas en un proceso activo de conocimiento de sí, capaz de reorganizar la orientación del sujeto sobre la base de las representaciones internas más cercanas y ajustadas al reflejo objetivo de la realidad (González, M. L. 1996; p 48).

En la concepción del entrenamiento estuvieron presentes los procesos motivacionales, a partir del reconocimiento de la necesidad del cambio para alcanzar las metas que tienen un carácter de sentido para el sujeto (González, M. L. 1996; p 48).

El proceso de aprendizaje durante el entrenamiento estuvo dirigido a llevar a los participantes a alcanzar, por sí mismos, la comprensión de las exigencias relevantes e incorporarla como objetivos propios. Esto sólo es posible cuando las personas descubren el significado y el sentido personal de lo que aprenden, cuando ello ocurre el proceso de aprendizaje se acelera y se crea la motivación necesaria para garantizar la estabilidad del cambio.

González, M. L. (1995) basado en la teoría de la formación por etapas de las acciones mentales desarrollada por P. Ya. Galperin (1959) brinda un modelo de intervención para la modificación del comportamiento que consideramos apropiado pues explica el paso a la exigencia externa objetiva a la exigencia personal, este refleja los momentos más importantes por los que transitan los sujetos protagonistas del entrenamiento.

La finalidad del entrenamiento lo constituye el modelo óptimo del comportamiento que debe ser aprendido.

Descripción del método y las técnicas de influencia.

Es distintivo de los entrenamientos el doble carácter de las técnicas empleadas las cuales tienen valor tanto diagnóstico como formativo. Ellas son: Juego de Roles, Sociodrama, Discusión Grupal y Situaciones Diagnósticas. A continuación describimos las técnicas antes mencionadas.

El Sociodrama se aplica para modelar situaciones reales de forma tal que los participantes evidencien formas típicas de su comportamiento, lo más cercano posible a la manera en que se conducen en situaciones reales. De acuerdo con esto se utiliza en las sesiones de entrenamiento con fines de autodiagnóstico y de diagnóstico grupal, durante la objetivación.

El juego de roles se diferencia del Sociodrama a partir de su estructuración. En el caso del juego de roles, los papeles aparecen bien estructurados, se le ofrece a los participantes una situación previamente elaborada y de acuerdo con ella estos asumen los roles. En el caso del Sociodrama son los propios sujetos quienes elaboran los papeles. La diferencia entre ambas técnicas se aprecia en cuanto a los objetivos para los cuales se utilizan.

La utilización del juego de roles está más relacionada con la fase de aprendizaje, en la cual se introducen con ayuda de la base orientadora de la acción, las estrategias efectivas del comportamiento en relación con una situación determinada, es por eso que los roles aparecen mejor definidos.

Ambas técnicas poseen valor formativo, nos ayudan en la promoción de los cambios deseados. El mismo radica en la posibilidad de entrenar el comportamiento integrativo, así como adoptar y valorar diferentes perspectivas de las interacciones sociales, flexibilizar las posiciones mediante el intercambio de roles y el distanciamiento de la situación ganando en objetividad en la evaluación de sus elementos a la vez que se integran los diferentes aspectos de la llamada contradicción básica.

En la realización del juego de roles y del Sociodrama, es preciso definir tres momentos fundamentales:

1. La Preparación: en esta etapa se seleccionan los participantes, se decide el tema a representar y se familiarizan con los roles. Los participantes que actúan como observadores son instruidos acerca de qué deben observar, señalando los aspectos principales hacia los cuales deben dirigir su atención.

2. Realización del juego: los participantes desempeñan sus roles, mientras los observadores hacen sus anotaciones. La realización del mismo puede variar puesto que en la fase de aprendizaje en el proceso de impulsivación del comportamiento efectivo, los jugadores pueden interrumpir la representación para pedir ayuda al público, es posible que alguno ellos quiera lograr una influencia determinada en el otro y requiera ayuda de los demás para hacerlo de la mejor forma, en ese caso, puede interrumpir la representación y luego intentarlo nuevamente.

3. Discusión colectiva de los resultados: los participantes del juego se incorporan al grupo y se analiza la representación de acuerdo con las instrucciones previas, ya sea según los aspectos señalados en la guía, o tomando como referencia los elementos de la base orientadora.

La discusión grupal es utilizada con el propósito de modelar el comportamiento típico en situaciones de conflicto. Se caracteriza por el uso de medios técnicos – video y grabadora-, con la finalidad de provoca la autoconfrontación de la imagen de sí y la valoración de los demás, lo cual contribuye al cambio de la actitud y el comportamiento. Posee valor formativo al igual que las analizadas anteriormente.

Situaciones Diagnósticas

Dicha técnica creada para el diagnóstico de los estilos de influencia en la comunicación interpersonal, como punto de partida para el autoperfeccionamiento y el desarrollo personal

El programa de entrenamiento se realiza a través de un conjunto de ejercicios que pueden ser utilizados con diferentes fines, dentro de ellos tenemos:

• Ejercicios para estimular la formulación de juicios y valoraciones sobre una problemática determinada, cuyo objetivo radica en reorganizar las experiencias e investigar las formas de evaluar la realidad y las actitudes personales en relación consigo mismo y con los demás.
• Ejercicios para crear un clima favorable en el grupo y favorecer la reducción de la tensión excesiva de las emociones, a través de la activación de los participantes y el incremento de su disposición para actuar.
• Ejercicios apoyados en el uso de medios técnicos como el video y la grabadora para influir particularmente en la esfera emocional afectiva de la personalidad, y que permiten que la persona se vea frente a sí mismo y pueda evaluarse de manera más objetiva, no por lo que "cree que hace" sino por lo que "ve que hace", distanciándose por un momento de la situación en calidad de actor y observador al mismo tiempo. Se Incluye además la labilización como técnica para mover a las personas con respecto a los conceptos que tienen de sí, cuando éstas a pesar de la influencia de los medios técnicos y la dinámica grupal todavía mantienen evaluaciones inadecuadas, ya sea por defecto o por exceso, de sus características como comunicadores.

Descripción de las técnicas diagnósticas y su calificación.

Los métodos diagnósticos utilizados nos permitieron evaluar la efectividad del entrenamiento al ofrecernos información sobre los cambios producidos en los sujetos participantes mediante la comparación del comportamiento antes y después de la influencia.

Situaciones diagnósticas: es una técnica diagnóstica, en la cual se utiliza la tendencia del comportamiento de los sujetos en situaciones de conflicto. Se realizó dos aplicaciones, la primera permitió constatar el nivel de partida de los participantes y en la última el nivel alcanzado posterior al entrenamiento. Para no viciar los resultados y obtener datos confiables se confeccionó un re-test con características similares en cuanto a objetivos, pero con diferentes situaciones.

Los participantes deben asumir el rol de dirigente en cuatro situaciones típicas que se les ofrece y responder desde esta posición. De acuerdo con la tendencia observada en estas situaciones y analizando por separado cada una de ellas según el tipo de respuesta más frecuente se ubicó a los sujetos en uno de los niveles que se describen a continuación:

• Nivel 1: Hay tendencia a evadir el problema, a hacer referencia al castigo o sanción, se juzga o valora la conducta del otro. Como tendencia se responde a la agresión con irritación dejándose provocar por el otro.

• Nivel 2: Se intenta influir en el otro sin tomar en cuenta sus intereses, se acentúa el valor de los argumentos personales fundamentándolos excesivamente. Existe predominio del discurso verbal, se escucha al otro pero siempre con la intención de rebatir sus planteamientos.

• Nivel 3: Existe una predominancia del discurso verbal pero se atiende la sugerencia del otro. Se argumentan los planteamientos propios intentando convencer desde una posición paralela. Se hace un menor énfasis en los argumentos propios pero no se logra incorporar al interlocutor en un proceso de búsqueda conjunta.

• Nivel 4: Se utilizan interrogantes para que el otro reflexione de forma cooperativa utilizando estrategias que lo conduzcan a reflexionar sobre el efecto de su conducta o intención (metacomunicación).

Juego de Roles:

Nos permitió realizar el diagnóstico del comportamiento típico de los participantes, en cuanto al manejo de la variable entrenada, a través de la representación de los roles.

Para cumplir el objetivo diagnóstico se elaboraron dos guías de observación las cuales permiten obtener información sobre el cumplimiento efectivo o no de las BOA entrenadas, éstas fueron utilizadas para determinar en que nivel de los ya descritos podían ser ubicados cada uno de los sujetos.

Discusión grupal:

La discusión grupal permitió diagnosticar formas típicas de comportamiento durante la discusión, se modeló una situación en la cual las partes tienen intereses comunes y opuestos con relación a su objeto. Además se utilizó un problema matemático asequible a las posibilidades de todos los participantes, por lo que ninguno de ellos tiene ventaja sobre los demás. El problema se caracteriza por tener varias vías de análisis con diferentes respuestas posibles, en dependencia de la lógica que se siga. El grupo tiene la tarea de encontrar la respuesta correcta bajo la conducción de la discusión por uno de sus miembros. Esta técnica nos proporcionó información acerca del estilo comunicativo de los participantes.

El entrenador y los coentrenadores actúan como jueces para determinar, apoyándose en la guía, en cuál nivel de los que se describen a continuación se puede ubicar el sujeto y el grupo en general. Con la guía de observación se recoge información con respecto a los elementos de la base orientadora de la acción tanto de forma individual como grupal. El uso de la grabadora permite un análisis posterior que garantiza la objetividad del registro de los jueces. Los niveles seguidos para la calificación son los siguientes:

Nivel 1: El sujeto esta orientado en sí mismo. No se reconocen metas parciales de la conversación. Se pasa directamente a la búsqueda del acuerdo sin crear previamente un clima favorable. Prima la tendencia a hacer prevalecer los criterios propios. Se pasan por alto los intereses del otro. El objetivo de la conversación es confirmar la solución propia y no lograr una solución conjunta. Se discute desde el punto de vista propio, sin incluir los criterios ajenos. Se logra llevar al otro a un estado de irritabilidad. Es posible lograr intereses personales pero al costo de los intereses del otro.

Nivel 2: Existe una clara intención de orientarse en la tarea1 pero prevalece la orientación en sí mismo. Pueden distinguirse las etapas de la conversación aunque se omitan algunas. El problema puede estar definido pero el otro no ha cambiado su posición de partida, por lo que se analiza la lógica del otro desde su propia posición. Se intenta encontrar una solución pero sin tener en cuenta los argumentos del "socio". Hay agresión al otro, a sus intereses y expectativas, como tendencia se responde agresivamente ante formas de provocación del compañero. Se aspira a convencer de cualquier manera.

Nivel 3: Existe una orientación parcial o aparente en el otro para mejorar la posición en la conversación. Hay una mayor orientación en la tarea. Se distinguen las etapas de la conversación y una mayor intención de tomar en cuenta los criterios ajenos, sin embargo se llega al resultado a través de una elaboración paralela de ambas partes. Se consideran los argumentos positivos y negativos de la propia posición para influir sobre el compañero. Como resultado la posición de partida mejora, aunque no se alcanzan soluciones conjuntas.

Nivel 4: Se maneja la contradicción entre la orientación en el otro, en sí mismo y en el problema. Se logra un clima favorable que garantiza la disposición a cooperar. Se organiza la relación y se define el problema correctamente, se procura una estrategia de elaboración conjunta que contribuye a la búsqueda de alternativas posibles de solución favorables para ambos. Se utilizan estrategias que orientan al otro a la reflexión sobre sus propias metas. Se manejan los argumentos de la otra parte utilizando su lógica. No se producen agresiones ni provocaciones. Se logran las metas parciales de la conversación con satisfacción para ambas partes. Se ha experimentado un clima agradable y sé amplia la zona de intereses comunes.

Guía Diagnóstica:

Esta técnica fue elaborada para diagnosticar la autoevaluación crítica de la personalidad de los participantes antes y después del entrenamiento. Cada uno de los ítems se evalúa de verdadero o falso en dependencia de como se ve cada uno a sí mismo. Finalmente se solicita calificar en una escala de 1 a 10 (donde 10 es el comunicador óptimo y 1 el más deficiente), en dependencia de la evaluación de sí y de los demás.

La respuesta de verdadero o falso al igual que la puntuación conferida a los otros y al propio sujeto admiten argumentaciones. A partir de esta información el entrenador y los co-entrenadores ubican en un nivel de 1 a 4 a cada uno de los participantes.

En la última sesión se establecen las diferencias con respecto a la objetividad de las evaluaciones y en relación con los cambios experimentados en cuanto al concepto de comunicación efectiva. Los argumentos planteados por los sujetos al evaluar el estilo personal en cuanto al comportamiento en cada una de las situaciones referidas constituyen un valioso material aprovechable para la conducción de la influencia a través de la dinámica grupal.

Procedimiento para evaluar la actitud.

A continuación proponemos una serie de parámetros con el propósito de evaluar la actitud de los participantes en el entrenamiento, se realiza a través de las técnicas ya descritas.

Parámetros para evaluar la actitud con respecto al otro:

• Predominancia del discurso verbal.
• Si escucha con atención al otro o no.
• Si incorpora los argumentos de la otra parte tomando en cuenta los elementos de carácter positivo, o si no lo hace.
• Si argumenta sus planteamientos siguiendo la lógica del otro o no.
• Si utiliza frases agresivas como por ejemplo: "estás equivocado…", "no sabes lo que estás hablando…", eso no es como tú piensas…"; o si la utiliza de este tipo:"estoy de acuerdo contigo…", "creo que tienes razón en ese aspecto…", "sería bueno que analicemos de conjunto el problema…".
• Se acentúa el valor de los argumentos personales fundamentándolos excesivamente, o se someten a la consideración del otro.
• Se acentúan las diferencias o las semejanzas entre ambas partes.
• Se hace un menor énfasis en la estructura y el control y un mayor hincapié en la coparticipación como procedimiento directivo.

Parámetros para evaluar la actitud hacía sí mismo:

• Grado de aceptación de sí mismo en relación con los demás.
• Grado de objetividad en el reconocimiento del estilo personal en la comunicación.
• Percepción de los sentimientos y la actuación propia y del impacto en los demás.
• Grado de seguridad y confianza en sí mismo.
• Congruencia entre el sí mismo percibido y el ideal.

Parámetros para evaluar la actitud hacia la tarea:

• Grado de comprensión del significado social trascendente de las tareas cotidianas, particularmente aquellas que requieren soluciones creativas y de acción conjunta orientada a un fin.
• Grado de reconocimiento y aceptación de su papel en la conducción de procesos cooperativos orientado a metas sociales más generales.
• Grado de percepción de la relación entre las metas sociales generales, los objetivos de la organización y los individuales y/o personales.

Parámetros para evaluar la actitud hacia la situación como un todo:

El desarrollo y la ganancia en el dominio de la contradicción básica supone desarrollar en los participantes una actitud constructiva orientada hacia el otro la cual se evalúa mediante el comportamiento efectivo durante la conducción de la conversación descrita en el nivel 4 de las técnicas diagnósticas y se refiere esencialmente a:

• La obtención de un acuerdo satisfactorio para ambas partes.
• Proceso de búsqueda conjunta de alternativas.
• La escucha activa, centrada en los argumentos que aporte el otro.
• La definición previa del problema que establece la percepción que cada uno tiene de la situación como un todo.

• El reconocimiento de las actitudes, motivaciones e intereses ajenos, así como considerarlos en el transcurso de la conversación.

Fases del entrenamiento.

En la estructuración del entrenamiento se tuvo en cuenta las etapas o fases fundamentales por las que transcurre este método enunciado por Cabrera, I (2002) y retomado por Viera, T y López, Y (2003). Partiendo de estas ideas el programa se organiza de la siguiente forma:

Fase de Contacto- Motivación. En esta fase se establece la primera relación entre los miembros del grupo y el entrenador, nivelándose las expectativas iniciales. Se estimula la creación de un clima favorable, de confianza y aceptación grupal.

Objetivo: Explicar las acciones fundamentales que serán ejecutadas por los participantes en el programa de entrenamiento facilitando la emergencia de motivaciones sustentadoras del proceso de actividad a desplegar.

Esta fase contempla la sesión 1 en la que se presenta el programa de entrenamiento.

Fase Evaluativa- Diagnóstica. Es aquella que posibilita la autoevaluación de cada sujeto durante el proceso comunicativo, apoyados en procesos perceptivos, en función de la imagen que cada uno proyecta en sí mismo y sobre los demás. Se identifica el estado de los indicadores a trabajar. Se apoya en la objetivación y la autoconfrontación.

Objetivo: Identificar los principales problemas en la comunicación de los sujetos a través de técnicas evaluativas.

En esta fase se incluyen las primeras sesiones.

Fase Aprendizaje e intervención. Se logra la asimilación de los requerimientos esenciales para el cambio deseado, manejando varios principios y recursos contenidos en las bases orientadoras. El aprendizaje transcurre de manera independiente con la guía del facilitador. Se propician las condiciones en diferentes momentos del entrenamiento para la utilización de las BOA asimiladas y de este modo garantizar la formación de acciones mentales necesarias que propicien la persistencia y utilización de los conocimientos incorporados.

Objetivo: Facilitar la asimilación de conductas comunicativas positivas a partir de las actividades grupales e individuales.

Esta fase incluye las sesiones 2, 3 y 4.

Fase de Constatación:

Constituye el momento de retroalimentación durante el entrenamiento, en el que se valora el nivel de aprendizaje de los sujetos. En esta fase se constata si las acciones desplegadas han adecuado la autovaloración de cada uno de los participantes en su comportamiento comunicativo. Además, se evalúa la efectividad de los procedimientos de enseñanza y dinámica de grupo empleados para estimular cambios en los participantes.

Objetivos: Constatar la efectividad del entrenamiento sociopsicológico diseñado. Evaluar el nivel de conciencia y criticidad que presentan los sujetos en cuanto a las habilidades comunicativas y argumentativas adquiridas en el entrenamiento.

Etapa III Diseño pre- experimental

El diseño pre- experimental constituye la tercera etapa de la investigación en la cual se ejecutó el programa de entrenamiento elaborado. Se utilizó el diseño de preprueba – postprueba en un grupo, se basa en el siguiente esquema: diagnóstico inicial – aplicación del entrenamiento – diagnóstico final.

Este diseño ofrece ventaja con respecto a otros diseños pre- experimentales, pues hay un punto de referencia inicial para ver que nivel posee el grupo en las variables dependientes antes del entrenamiento. Aunque conocemos sus limitaciones en cuanto a la no existencia de grupo de comparación, no hay manipulación y la presencia de varias fuentes de invalidación interna que pueden contaminar los resultados, lo seleccionamos por constituir una demanda de la institución que todos los miembros de su Consejo de Dirección participen en el entrenamiento socio psicológico.

Partimos de la tesis principal, fundamentada en el marco teórico y comprobada experimentalmente en investigaciones anteriores, de considerar la comunicación como una exigencia social además, relevante para el liderazgo efectivo.

El grupo pre- experimental se compone de un total de 8 miembros.

Como variable dependiente se consideró la competencia comunicativa enfatizando en la orientación en el otro y la actividad de escucha, problemas que afectan a los miembros de la organización. Se utilizan los siguientes niveles de las variables investigadas.

Nivel I El sujeto no logra trasmitir sus ideas de forma clara y precisa, su lenguaje es inadecuado. No valora los argumentos de la otra persona y hace prevalecer sus criterios como los más importantes. No escucha ni atiende las opiniones de los demás. Adopta una postura incorrecta durante la comunicación y no reconoce públicamente sus errores. No es capaz de lograr un ambiente de cooperación mutua y sus mensajes no son comprendidos.

Nivel lI El sujeto trasmite sus ideas de forma imprecisa, con un lenguaje incoherente. Valora los argumentos de la otra persona pero no los toma en cuenta, hay una intención de rebatir lo que el otro dice sin valorar críticamente lo que esta escuchando. Muy pocas veces centra su atención en las opiniones de los demás. Casi nunca adopta una postura adecuada durante la comunicación y en ocasiones reconoce públicamente sus errores. No logra un ambiente de cooperación mutua y sus mensajes no son bien comprendidos.

Nivel III El sujeto trasmite sus ideas de forma clara y precisa, aun cuando su lenguaje no es del todo adecuado. Mejora su actividad de escucha y valora los argumentos de la otra persona y no permite que sus criterios sean los únicos que prevalezcan. Su atención en ocasiones no esta centrada en las opiniones de los demás. Reconoce errores públicamente y no siempre adopta una postura correcta durante la comunicación. Sus mensajes son bien comprendidos pero no logra un ambiente de cooperación mutua.

Nivel IV El sujeto trasmite sus ideas de forma clara y precisa, con un lenguaje adecuado. Valora los argumentos y se orienta en la otra persona y no permite que sus criterios sean los únicos que prevalezcan. Escucha atentamente las opiniones de las demás personas. Es capaz de adoptar una postura correcta durante la comunicación y reconoce públicamente sus errores. Logra un ambiente de cooperación mutua y sus mensajes son bien comprendidos.

Consideramos como variable independiente el programa de entrenamiento dirigido a optimizar la competencia comunicativa y por ende el liderazgo efectivo. Partimos del supuesto de que los sujetos sometidos a la influencia del entrenamiento en el grupo cambian con respecto a sí mismos en relación con la variable estudiada. A partir de la comparación se espera demostrar que efectivamente nuestro programa contribuye a desarrollar la competencia comunicativa.

Etapa IV Control del efecto

En la etapa final de la investigación y como parte del control del efecto se diseñó una propuesta de estudio del equipo entrenado. A través de métodos como la entrevista a subordinados y a los jefes superiores de los sujetos entrenados para investigar la aparición de cambios en estos sujetos.

Proponemos el estudio de la actividad profesional de los sujetos entrenados en condiciones naturales, mediante la observación del comportamiento en diferentes situaciones laborales, reuniones de trabajo, que requieran de un manejo adecuado de las habilidades adquiridas en el entrenamiento.

De este modo debemos indagar en la estabilidad del cambio y las posibilidades de transferir a la práctica lo aprendido durante el entrenamiento, siendo esto un criterio importante para la determinación del grado de efectividad del mismo.

Capítulo III

Análisis de los resultados.

A continuación nos proponemos analizar los resultados obtenidos desde el punto de vista cuantitativo y cualitativo comenzando por el grupo, en cada una de las técnicas diagnósticas y posteriormente los resultados obtenidos por cada sujeto.

En el procesamiento de los datos aprovechamos las oportunidades del SPSS, como un sistema de programas computarizados que abrevia el trabajo y ofrece mayor exactitud en los resultados.

Para el control de las variables dependientes escogidas se utiliza las siguientes técnicas estadísticas:

Frecuency: Estadístico descriptivo. Su función es contar la frecuencia de aparición de los valores dentro de una variable y calcula los por cientos, ayudando a comprobar el comportamiento de las dos variables escogidas y permitirnos determinar el predominio de una u otra.

Para realizar las comparaciones entre los dos momentos diagnósticos en el grupo pre-experimental se utilizó el estadígrafo Wilcoxon como prueba no paramétrica.

Wilcoxon signed test: La prueba Wilcoxon firmar-línea computa las diferencias entre las dos variables para todos los casos y o clasifica las diferencias como positivo, negativo o no hay variación.

Las hipótesis estadísticas para estas comparaciones fueron:

Ho: No existen diferencias significativas entre los resultados obtenidos en la primera y la segunda medición.

H1: Existen diferencias significativas entre los resultados obtenidos en la primera y la segunda medición.

3.1- Análisis comparativo entre los resultados obtenidos en cada una de las técnicas diagnósticas aplicadas antes y después.

Técnica de discusión grupal.

La probabilidad encontrada al aplicar esta técnica es de 0.08, menor que 0.05, por lo que existen diferencias significativas en relación con la variable estudiada, se acepta la hipótesis alternativa.

Las diferencias señaladas tienen un sentido positivo ya que durante la primera aplicación los sujetos fueron evaluados en su mayoría en los niveles mas bajos (3 en el nivel I y 5 en el nivel II), mientras que después de someter a los sujetos a la influencia del programa de entrenamiento, se aprecian cambios muy favorables con respecto al estado inicial. Así encontramos que en la segunda aplicación 5 sujetos aparecen en el nivel III y solo 3 en el nivel IV. Esto indica que en ellos se han producido cambios positivos aunque no en la magnitud deseada.

Estas diferencias que apuntan hacia una dirección positiva del cambio, son atribuibles al efecto de la influencia del programa de entrenamiento en los sujetos del grupo investigado.

Técnica juego de roles.

La técnica de frecuencia empleada demuestra que en la primera medición los sujetos se ubicaron en los niveles más bajos. En el nivel I se diagnostican 3 sujetos y el resto del grupo en el nivel II. Luego de la aplicación del entrenamiento los resultados de la medición evidencian cambios con respecto a los niveles en que se ubican los sujetos. De esta manera se concentran las evaluaciones en los niveles 3 y 4 (3 en el nivel III y 5 en el nivel IV), indicando un comportamiento efectivo con respecto a las habilidades comunicativas.

La aplicación de la prueba de Wilcoxon arroja una probabilidad de 0.005 inferior a 0.05 indicando la existencia de diferencias significativas en relación con los resultados obtenidos por los sujetos antes y después de realizado el entrenamiento.

Técnica de situaciones diagnósticas.

La probabilidad obtenida al aplicar la prueba de Wilcoxon es de 0.010 menor que 0.05 indicando diferencias altamente significativas con respecto a la primera y la segunda aplicación en el grupo. Este resultado habla a favor de la influencia del programa de entrenamiento.

Si bien durante la aplicación de la técnica antes del entrenamiento los resultados indicaban dificultades en cuanto al comportamiento de la comunicaron ya que los miembros del grupo se concentran en los niveles I y II (7 en el nivel I y 1 en el nivel II). Después del entrenamiento los miembros fueron evaluados en niveles superiores en relación con las habilidades en la comunicación. Al terminar el entrenamiento los sujetos de la muestra se ubican en los niveles 2, 3 y 4 (1 en el nivel II, 4 en el nivel III y 3 en el nivel IV) evidenciando cambios positivos en relación con la variable estudiada.

Estos resultados exhiben diferencias significativas en cuanto al dominio de habilidades comunicativas en los sujetos del grupo pre-experimental antes y después del entrenamiento. La constatación de estas diferencias comprueba la efectividad del programa de entrenamiento elaborado en el sentido de provocar los cambios deseados en los sujetos sometidos a su influencia. Se corrobora la hipótesis alternativa planteada en esta investigación.

3.2- Análisis cualitativo con respecto a las habilidades comunicativas en los sujetos entrenados.

Los resultados obtenidos en la aplicación de las distintas técnicas diagnósticas, antes del entrenamiento, refieren que los sujetos en el proceso comunicativo no perciben la relación entre los intereses propios, los ajenos y los de la organización.

Sus conversaciones se mueven hacia la confirmación de las opiniones propias, en las que prevalecen los criterios personales por encima de la posición de los demás, no hay una evaluación objetiva de los argumentos del que habla.

Los sujetos analizados, en su mayoría, presentan poca disposición de ponerse en el lugar del otro, al tiempo que no se escucha correctamente al compañero y muchas veces se utiliza en los diálogos frases agresivas que matizan la lógica de la conversación.

Luego de esta reseña expondremos los resultados obtenidos de las técnicas empleadas. El análisis se realizó de manera grupal e individual, enfatizando en las especificidades de los mismos.

Técnica juego de roles.

Los sujetos ponen de manifiesto en el desarrollo de esta técnica su incompetencia para conducir situaciones conflictivas por vía de la comunicación, en la manifestación del rol. En ocasiones asumen posiciones rígidas que obstaculizaban el desarrollo efectivo del proceso.

En los roles desempeñados inicialmente predominaba una sobrevaloración de los intereses propios, mientras que los ajenos no eran tenidos en consideración durante la búsqueda de la solución posible, la discusión transcurría como un proceso de auto confirmación por el otro de las ideas ya elaboradas.

En la ejecución de los roles no se escucha las opiniones de los demás, desatendiendo sus argumentos restándole importancia y valor. Particularmente se aprecia la inefectividad en la identificación o reconocimiento del estado emocional del otro, aspecto que repercute en la retroalimentación y en los procesos de feedback en la comunicación. Percibir en el otro alegría o inconformidad, interés o desagrado, por ejemplo, son elementos fundamentales en el correcto funcionamiento de las discusiones dialógicas. En el grupo estos elementos son causantes de múltiples desacuerdos, en ocasiones obstaculizan los procesos cooperativos en la comunicación y por consiguiente la solución efectiva de los problemas.

S1- En este sujeto se observa como tendencia el juzgar y valorar la conducta del otro. Asumió el rol de dirigente desde una posición muy rígida y prácticamente rechazaba hacer la técnica, restándole valor o importancia y reclamando ayuda para responder a la situación todo el tiempo. Aun así, se mostró centrada fundamentalmente en sí misma. Respondiendo a el nivel I

S2- Este sujeto desde que asume el rol de dirigente se mostró con interés de influir en el otro sin ponerse en su lugar, centrado fundamentalmente en su opinión y en sus pensamientos. Se atiende los planteamientos del otro pero con la posición de rebatirlos. Al hacer la técnica se mostró animado en la misma. Se ubica en el nivel II.

S3-En esta técnica defendió su rol con mucha resistencia. Se evidencia en ella una tendencia a devolver los planteamientos con violencia y agresividad, también es visible la tendencia a evadir el problema. Realizó la técnica de manera rígida. Adopta una postura incorrecta durante la comunicación. Se ubica en el nivel I.

S4- Se expresa en la técnica con extensas verbalizaciones donde la posición del otro se escucha pero no se tienen en cuenta. Se rebaten sus planteamientos y se intenta imponer su posición aunque sin agresividad. La técnica se realizó con buen clima y se mostró animada a participar en ella. Se ubica en el nivel II.

S5- En esta técnica se mostró colaborativo y al mismo tiempo desinteresado en sus resultados, hasta entonces parecía no interesarle la misma. Al defender su rol de dirigente, no se pone en el lugar del otro y manifiesta tendencia a imponer sus criterios a toda costa. Valora y critica la conducta del otro directamente atacando a la persona y hace mención a posibles sanciones severas. No muestra interés por el resultado positivo de la misma llevando la conversación hasta los límites extremos a partir de su autoridad. No se intenta hacer comprender al otro. Se ubica en el nivel I.

S6- realizó la técnica llevando un clima agradable. Se mostraba animada y dispuesta en la realización de la misma aunque se observa tendencia de influir en el otro pero partiendo siempre desde su posición. Predomina la discusión verbal y se rebate los pensamientos del otro. Se ubica en el nivel I.

S7- Al defender el rol de dirigente este sujeto escucha atentamente los planteamientos del otro pero para rebatir sus planteamientos, así mismo expresa por ejemplo: "Yo escucho lo que me están diciendo, pero antes de que haya terminado ya estoy pensando en como le voy a responder". No se aparta de los planteamientos propios, predominando el discurso verbal. Este sujeto se mostró animado e interesado en los resultados de la técnica. Preocupado por mantener un clima en la conversación agradable y desarrollador.

S8- Como dirigente se mostró atenta a los planteamientos del otro y escuchaba lo que el compañero tenía que decirle sin que por esto se alejara de su posición. No se toman en cuenta los intereses del otro, aunque se preocupa por el clima y el ánimo positivo de la conversación evitando llevarla por caminos rígidos y autoritarios. El sujeto interesado por los resultados de los ejercicios se implica mucho en los planteamientos del resto del grupo y las distintas discusiones a lo largo de toda la técnica. En esta se mostró algo tímida y pasiva. Se ubica en el nivel II.

En la segunda medición se aprecia un cambio en cuanto a la representación de los roles por los sujetos. Mostrando mayor capacidad para ponerse en el lugar del otro, reconociendo los intereses propios y los ajenos en una valoración mas adecuada con respecto a la situación concreta. Se desenvuelven los roles con mayor fluidez y claridad en la medida en que se atiende mejor los planteamientos del compañero.

Se aprecia un mejoramiento de la actividad de escucha en el desempeño de los roles. Durante la técnica se elevó la efectividad del comportamiento basado en una actitud constructiva e integradora a partir de una percepción total e integrativa de la situación.

De forma general todos los sujetos logran implicarse en la realización de la técnica sin embargo, se observan diferencias entre los resultados desde el punto de vista individual.

S1- Luego de la aplicación del entrenamiento este sujeto se mostró más animado en el ejercicio. Predominan sus planteamientos ahora con ánimos de influir en el otro y convencerlo desde una posición más cercana. Se hace menor énfasis en los argumentos propios. La conversación trascurre con un clima favorable aunque no se logra que el otro se sume a la búsqueda de soluciones conjuntamente. No se logra una total orientación en el otro. Se ubica en el nivel III.

S2- En esta medición el sujeto se mostró preocupado por crear un clima favorable a la cooperación y la búsqueda de soluciones conjuntas. Se mantiene la orientación básicamente centrada en sí mismo, pero aumento la orientación en el otro y se valora con mayor fuerza los planteamientos del compañero, se escucha lo que se expresa y se reflexiona en ese sentido. El ánimo de la conversación es muy positivo. Se ubica en el máximo nivel.

S3- En esta medición el sujeto hace menor énfasis en sus planteamientos y se observa interés en convencer al compañero de sus posiciones. Desarrolló la técnica en un ambiente favorable. Se observa mejoras en la actividad de escucha y la orientación en el otro aunque no se estimula la cooperación en la búsqueda de soluciones. Se ubica en el nivel III.

S4- Después de la aplicación del entrenamiento se observa una mejora en la actividad de escucha que al mismo tiempo ayuda a crear un clima favorable al trabajo coordenado y búsqueda conjunta de soluciones. Se ubica en el máximo nivel. Hay mayor orientación en el otro y se tienen en cuenta los planteamientos del compañero en la discusión llegando a encontrar la mejor solución para todos.

S5- En esta medición este sujeto se mostró con mayor madurez y responsabilidad en la técnica, en la que también se observa un clima positivo en los intercambios.

Predomina la expresión de sus planteamientos en la discusión aunque existe el espacio para que el otro se exprese abiertamente y se estimula su participación. Se intenta convencer al interlocutor, mejora la capacidad de escucha y la orientación en el otro aunque no se estimula la cooperación. Se ubica en el nivel III.

S6- Este sujeto si bien se expresa con mayor confianza en la dinámica, un elemento positivo que ganó, se ubica en el tercer nivel. Se hace menor énfasis en los argumentos propios alentando la expresión del compañero pero no se logra incorporarlo en el proceso de solución y búsquedas de alternativas diversas y viables.

S7- Realizó la técnica con ánimo positivo e interesado en los resultados. Se observa interesado por los resultados y sus implicaciones, logra implicarse en la tarea. Se toma conciencia de la necesidad de superar dificultades señaladas y reconocidas en otras actividades. Lleva a la practica lo aprendido pues se observa mayor atención a las posiciones del otro y un espíritu colaborativo y reflexivo en el que se trata de llegar a una solución desde la cooperación y la comunicación positiva. El clima fue muy ameno y divertido, se ubica en el nivel IV.

S8- Luego del entrenamiento este sujeto valorando las posiciones del otro estimula la conversación fluida y el díalogo cooperado. Se escucha los planteamientos del otro y se cuida mucho el clima y los resultados de la discusión. Se mostró mucho más animada ahora que en la primera técnica realizada, con mayor activismo e implicacion. Existe en este sujeto la tendencia a reflexionar sobre el efecto de su conducta en sus compañeros. Se ubica en el nivel IV.

Técnica de discusión grupal.

Como resultado de esta técnica se observa que los sujetos, en su mayoría, muestran una tendencia a sobreponer sus intereses y valoraciones, ignorando los ajenos. Este resultado se relaciona con algunas de las problemáticas diagnosticadas en el estudio preeliminar y en las técnicas anteriores. Hay un reconocimiento absoluto de los criterios propios. La intención de conocer los intereses del otro se evidencia en el menor de los casos.

Se evidencia también una postura pasiva ante los argumentos del compañero. Al escuchar las decisiones y criterios del otro no se cuestionan las mismas.

Los sujetos no utilizan la información extraverbal para identificar el estado emocional, no se indaga sobre las verdaderas intenciones y motivaciones del contrario, desconociendo la perspectiva personal de análisis de la situación concreta.

Los participantes hacen evidentes en su comportamiento la intención de alcanzar sus metas sin tener en cuenta los intereses ajenos, ni la relación de este con la tarea. Manifestando una actitud predominantemente defensiva. La ironía, la desatención a las posiciones del compañero traen como consecuencia que el diálogo transcurra de forma paralela sin que la interacción pueda derivar en un resultado favorable. A continuación se describe de forma individual el comportamiento de los sujetos como resultado de esta técnica.

S1- En el momento inicial se aprecia tendencia a un reconocimiento absoluto de sus propios intereses, ignorando los ajenos y la relación entre ellos. No se evalúa con objetividad los argumentos del otro pues prima la posición de hacer prevalecer sus criterios.

S2- Durante el proceso comunicativo incorpora percepciones falsas sobre el interlocutor. Los argumentos propios no consideran la lógica de pensamiento del otro. Existe en el sujeto la intención de orientarse en la tarea aunque prevalece la orientación en sí mismo. Por lo que el sujeto en este momento inicial se ubica en el nivel II.

S3- En el proceso de discusión se mantiene pasivo ante los argumentos de sus compañeros, escucha las decisiones sin cuestionarse. El sujeto pasa por alto la creación de un clima favorable para la discusión en tanto no se pone en el lugar del otro ni valora sus posiciones para la solución de las dificultades. Se orienta hacia sí mismo.

S4- En el momento inicial el sujeto muestra la intención de orientarse en la tarea aunque prevalece la orientación en si mismo. No existe una congruencia entre el si mismo percibido y el ideal. No se escucha correctamente al otro y no se tienen en cuenta sus argumentos.

S5- Este sujeto se ubica en el nivel I. Evidencia todas las características del mismo, con una fuerte orientación en sí mismo. No se escucha al compañero ni se toma en cuenta sus posiciones.

S6- No logra influir efectivamente en el otro, se pasa por alto el problema del otro. Este sujeto se caracteriza tal y como se describe en el nivel II de nuestra escala. Se mantiene pasiva y callada en la realización de las dinámicas lo cual necesito mayor atención por parte de nosotros.

S7-En este sujeto existe una clara orientación en la tarea. Se manifiesta dispuesta y se implica en la realización de la técnica y por los resultados que esta pueden arrojar en ella y en el grupo. Se evidencia en ella los parámetros recogidos en el nivel II.

S8- Al igual que el S7 se muestra muy interesada por los resultados de las actividades aunque desde una posición más tímida. Analiza la lógica del otro pero desde su propia posición. Se orienta parcialmente en el otro. Se encuentra en el nivel II.

Posterior al entrenamiento se pudo apreciar modificaciones en los argumentos de los sujetos, se incorpora al otro y a la situación, vistos en una nueva relación más orientada a las finalidades sociales. Los argumentos son empleados de forma constructiva, sin agresiones, ni ataques al contrario, lo que permite crear un clima favorable que contribuye a que se logren las metas propuestas.

Algunos sujetos tienden a escuchar y a ponerse en el lugar del otro. Como se puede observar, los sujetos describen cierta mejoría en cuanto a una de las principales dificultades señaladas anteriormente.

S1- En esta medición aparentemente se orienta en el otro, hay una disposición real a mejorar las condiciones de la conversación. No se alcanzan un nivel en el que primen las soluciones cooperadas y de manera conjunta. Prima la orientación en la tarea y en sí mismo no siendo así con la posición del otro, al que se le escucha pero todavía, desde la intención de influir sobre él y hacer valer sus criterios. En sentido general es evidente el intento por mejorar el clima de las discusiones y superar las dificultades que se señala críticamente por los miembros del grupo y por el mismo.

S2- Luego del entrenamiento se maneja la orientación en el otro y en la tarea. Se evidencia en su comportamiento la intención de hacer reflexionar al otro sobre sus propias metas. La conversación transcurre en un clima agradable y desarrollador.

S3- Luego del entrenamiento se observa una mejora en la posición de partida en el proceso de comunicación aunque no se alcanzan las soluciones conjuntas. Se valoran los elementos positivos y negativos de manera crítica para influir en las actitudes y superar las dificultades. Hay una mejor orientación en la tarea y en los planteamientos del otro.

S4- Se mejora la orientación en el otro aunque prevalecen las posiciones individualizadas. Se valora críticamente los argumentos para influir mejor en las posiciones de los otros, reconociendo las dificultades en la actividad de escucha en el proceso de la conversación.

S5- Luego del entrenamiento evidencia una mejoría en cuanto a la orientación en el otro y mejora la actividad de escucha, aunque persiste la orientación e sí mismo. Sus características lo ubican en el nivel III de la escala propuesta. Se muestra mas activo en las dinámicas grupales y con mejor disposición hacia los resultados de la conversación y el clima en la relación con los otros.

S6- El sujeto en esta medición mejora la critica de su situación real en el proceso comunicativo. Sin perder la orientación en si misma se observa preocupación por las posiciones del otro y por los resultados de la conversación. Se evidencia un salto hasta el nivel III en su comportamiento.

S7-Luego del entrenamiento se observa un salto sustantivo en cuanto al manejo de la comunicación y al proceso cooperativo. Percibimos al sujeto en el nivel IV. Se observa un clima favorable para la comunicación. Se procura una estrategia de elaboración conjunta que enriquece la búsqueda de alternativas de solución. Se evidencia mejoras en la actividad de escucha.

S8- En esta medición se observa en el sujeto el manejo de la persuasión, no para imponer sus criterios sino, para encontrar soluciones desde la cooperación y el entendimiento. Se manifiesta más activa e implicada en el proceso superando los elementos de timidez que hasta entonces la mantenían en silencio en el trabajo al interior del grupo. Participa activamente en el crecimiento del grupo y en la superación de las dificultades que ha ido encontrando en sus estilos comunicativos. Apreciamos seguridad y confianza que le permite dirigirse con mayor efectividad.

Técnica de situaciones diagnósticas.

En la técnica los sujetos manifiestan en su comportamiento una fuerte tendencia a no considerar los intereses ajenos de forma general, respondiendo siempre en fusión de los intereses propios. Se pierde orientación en el otro cuando los sujetos no escuchan con atención lo que el otro quiere decir, o si lo hace esta concentrado, no en el contenido de los argumentos, sino en la manera de rebatirlos, de tal forma que la discusión se convierte en una lucha por demostrar quien domina la situación.

Los sujetos construyen desde su perspectiva la solución al problema, evalúan la situación sin explorar los elementos ajenos ni interactuar con ellos, mostrando limitaciones para ponerse en el lugar del otro e identificar el problema desde su postura, asumiendo una posición reduccionista e inflexible.

Se evidencia como estilo de la influencia, la promesa de castigo o sanción, buscando un reforzamiento negativo al comportamiento que se pretendía eliminar. Algunos sujetos intentan influir en el otro sin tener en cuenta sus intereses y no es visible el propósito de entender al otro sino, de rebatir sus planteamientos.

S1- En sus posiciones hay una marcada tendencia a imponer su autoridad de manera estricta. Conoce sus funciones y domina los elementos técnicos de sus responsabilidades. Juzga la conducta del otro y reconoce tener serios problemas en la escucha. Ante situaciones de conflictos tiene tendencia a encerrarse en sus planteamientos sin viabilizar la solución de los problemas de manera cooperativa.

Se manifiesta poco flexible en la comunicación y con una fuerte orientación en sí mismo, que le impide ponerse en el lugar del otro. Como por ejemplo en estas frases recogidas de la aplicación de esta técnica: "El problema no es de otra persona es del banco a usted le toca asumir esa responsabilidad ahora" o "Todos los dirigentes y trabajadores tienen que capacitarse a usted le corresponde ahora." Defiende sus planteamientos de forma categórica y autoritaria.

S2- Este sujeto se expresa fluida y correctamente y se manifiesta flexible en la comunicación. Hay una fuerte orientación en sí mismo, predominando el discurso verbal. Se escucha al otro, pero sin moverse de su posición, al hacerlo solo intenta rebatir sus planteamiento. Se muestra muy interesado por los cambios y los resultados del trabajo en grupo y participa activamente en tal sentido. Es un sujeto con tendencia a sobresaltarse en situaciones de conflicto e imponer su criterio aunque se muestra interesado por encontrar una solución a las dificultades desde la cooperación.

S3- No logra trasmitir sus ideas de manera clara y precisa. En todas las ocasiones su respuesta fue negativa esquivando todas las actividades del grupo.

Hace prevalecer sus criterios por encima de los demás como se evidencia en la siguiente afirmación "Usted es especialista y se mueve para el puesto en que sea necesario" sin embargo, en una misma situación que se le propone a ella se niega rotundamente y en último caso afirmo hacerlo, pero en contra de su voluntad.

Se muestra poco flexible y defensiva ante los planteamientos que tienen que ver con su persona.

S4- El se mostró flexible y ante las discusiones no interrumpía a sus compañeros. Acentúa el valor de los argumentos personales fundamentándolos excesivamente. Se escucha al compañero sin cambiar de posición. Una de las frases destacadas fue: "Hay necesidad de que me apoyes, lo tendré en cuenta,"

S5- Como tendencia se responde agresivamente, dejándose provocar por el otro. En el proceso dialógico juzga la conducta del otro. Como se evidencia en la siguiente frase: "El trabajo que le pido no es para mí sino para todos, hay que hacerlo!!!" planteamiento que defendió enfática y enérgicamente.

S6- Hay tendencia a juzgar los criterios del otro y su orientación en las discusiones se centra en sus posiciones sin valorar críticamente la posición del otro. Se escucha sin interrumpir al compañero sin embargo, no se valora los planteamientos de este. Hay tendencia a hacer mención a la sanción. "Ha pagado usted y han pagado sus compañeros de trabajo por sus irresponsabilidades"

S7- En este sujeto se juzga la posición y los planteamientos del otro y aunque prima un ambiente agradable en las discusiones hay una fuerte orientación en sus criterios y no se escucha correctamente los planteamientos del otro, se anticipan las respuestas y se llega a insinuar en la conversación la posibilidad del castigo. Se mostró todo el tiempo colaborativa y animada por el desarrollo de la sesión de trabajo. Como se expresa en la siguiente frase: "…Pero se necesita terminar hoy"

S8-Este sujeto dentro del grupo es el único que describe un nivel superior con respecto al resto en esta técnica. Atiende y escucha al otro sin embargo priman los argumentos personales. Se mostró animada y muy colaborativa en el desarrollo de la técnica e interesada por los elementos que pueda aprender en la misma.

Durante la segunda aplicación de esta técnica se apreció un cambio en los estilos de influencia, aunque no en la misma medida en todos los sujetos. La mayoría del grupo tiende a reflejar en su comportamiento una valoración más objetiva de la situación, procurando la ampliación de los intereses comunes de ambas partes a partir de una mayor orientación hacia las metas generales que tienen un sentido común para los dos sujetos que participan en la comunicación.

Hay una mayor orientación en el otro y se evidencia una marcada tendencia hacia un cambio de actitud con respecto al compañero, la cual se expresa en la disposición a cooperar en la conversación.

S1- En este sujeto luego de la aplicación del entrenamiento se notan pequeños cambios. Se mantiene la orientación en si mismo pero ya con la intención real de influir e el otro. Se mantiene la predominancia del discurso verbal y se escucha mejor al otro aunque siempre con la intención de rebatir sus planteamientos. En esta segunda medición de esta técnica en sentido general el sujeto tiende a orientarse mejor en el otro y le escucha mucho mejor. Se visualiza la tendencia a encontrar una solución cooperada en la solución de las problemáticas que se les presentó.

No consideramos que haya cambiado sus actitudes aunque es visible que en el trabajo en grupo logra concientizar y valorar mejor la necesidad de influir de manera más activa en sus actitudes y estrategias comunicativas. En este sujeto aumentó la crítica de su situación comunicativa y la de sus compañeros del grupo, haciendo mención de las principales dificultades que encuentra en sus compañeros, constructivamente y reconociendo autocráticamente sus dificultades.

S2- Luego del entrenamiento es visible que se aumenta en la orientación en el otro, se atiende a las sugerencias de este aunque predomina el discurso verbal y se intenta convencer al otro de sus planteamientos.

S3-En la segunda medición no se logra incorporar al interlocutor en el proceso de búsqueda de soluciones conjuntamente. Asume una postura más activa en el proceso y mejora la actividad de escucha, se centra más en la tarea

S4- Predomina el discurso verbal sin que se logre incorporar al interlocutor en el proceso de búsqueda conjunta. Mejora la escucha y se atiende mejor a las posiciones de los otros.

S5-Luego del entrenamiento el sujeto argumenta sus planteamientos intentando convencer desde su posición paralela. No logra incorporar al interlocutor en el proceso de búsqueda conjunta. Mejora la escucha y asume una posición flexible aunque predomina la orientación en sus propios planteamientos, por consiguiente se dificulta la consecución de las metas de manera cooperada.

S6- Luego del entrenamiento evidencia estrategias para conducir al otro a reflexionar sobre los efectos de su conducta. Hay orientación en los planteamientos del otro y se le escucha atentamente. Prima la voluntad de cooperar en la solución de las situaciones difíciles y prima un ambiente favorable a la conversación.

S7- Al final del entrenamiento se orienta en el otro activamente. Evidencia una disposición a escuchar correctamente al compañero y valorar significativamente sus planteamientos. Además muestra una disposición a cooperar en la solución de las dificultades y a encontrar soluciones en el trabajo conjunto. Reflexiona activamente además sobre el efecto de su conducta y la de los compañeros. Asume una postura crítica ante los planteamientos que se generaban en el trabajo en grupo. Como se evidencia en la siguiente frase: "La superación te ayudará a enfrentar los cambios que se avecinan en la organización, nunca lo sabremos todo, todos los días aprendemos algo nuevo"

S8-En la segunda medición el sujeto asume una posición francamente colaborativa y muy preocupada por el efecto de su conducta en la comunicación y por las problemáticas que reconoció en el resto del grupo. Reconoce señalamientos en su comportamiento en la comunicación y muestra disposición a trabajar sobre los mismos para mejorar sus actitudes en la comunicación. Se mostró interesada por los resultados de las sesiones y colaboró activamente en el desempeño de las mismas. Hay una marcada orientación en el otro como expresa en el siguiente planteamiento: "Le escucho si es que tiene algún problema que le impide llegar temprano a su puesto de trabajo, pero no se puede llegar tarde todos los días."

Al analizar las características del comportamiento registradas durante la primera aplicación de las técnicas diagnósticas se evidencia las dificultades típicas de los sujetos del grupo, básicamente en las habilidades de escucha y la orientación en el otro en el proceso comunicativo. Evidenciándose una marcada tendencia a centrarse en sí mismo, desmeritando al interlocutor y por consiguiente devaluando su papel decisivo en la búsqueda de soluciones y la capacidad de aportar e integrarse activamente en tal ejercicio. El trabajo en conjunto enriquece y sobredimensiona la búsqueda de alternativas de solución a las distintas problemáticas que se presentan.

Puede apreciarse que por lo general existe una tendencia a conducir el diálogo como proceso de confirmación de los criterios propios sin considerar opiniones ajenas y puntos de vista diferentes. Predomina en todos los sujetos de la muestra una clara intención de orientación en la tarea, y también una orientación en si mismo.

Los sujetos del grupo, como tendencia, no perciben la situación comunicativa en su integralidad, pasando por alto el valor que tiene el proceso de su solución en términos de relación interpersonal y de vínculo con los objetivos generales de la organización.

En el proceso de discusión grupal, se pudo constatar el desconocimiento del estilo personal propio y de su impacto en la valoración de los demás, así como en la incapacidad de relacionar las motivaciones propias con las ajenas y de construir soluciones incorporando las opiniones de todos.

Durante el proceso comunicativo los sujetos no confirman los errores y percepciones falsas que como tendencia van influyendo en las estrategias que se construyen para influir en el otro en el marco de las discusiones dialógicas. Resultado de la deficiente orientación en el otro, dificultades en la actividad de escucha y la fuerte tendencia a centrarse en sí mismo.

En los resultados de la técnica de situaciones diagnósticas, se pueden observar las diferencias de los sujetos en cuanto a la calidad de los procesos perceptivos y a las valoraciones que se construyen en relación consigo mismo y con el otro. En esto juegan un papel decisivo los procesos perceptivos en la regulación psíquica del comportamiento.

El manejo efectivo del proceso comunicativo así como el procesamiento de esta información constituye un elemento importante para la regulación interna del comportamiento interpersonal en el proceso de cooperación efectiva. El conocimiento adecuado de si mismo y de las posibilidades personales para la comunicación, son vitales para la orientación efectiva de la misma.

La relación exitosa de los sujetos esta determinada por aquellas valoraciones y juicios que se van formando en la interacción con los otros.

Las técnicas evaluadas describen la comprensión total de la situación a través de los argumentos y respuestas típicas que ofrecen los sujetos antes del entrenamiento. Ellas demuestran que el estado inicial de la muestra es limitado y parcial. Los sujetos reconocen solo un lado del problema, generalmente aquel que interesa particularmente a cada una de sus partes, expresándose este como un indicador del grado de inefectividad del comportamiento en la comunicación.

Los resultados obtenidos en las diferentes técnicas, coinciden con investigaciones anteriores en el tema, que señalan como una de las principales dificultades en la comunicación la orientación esencialmente en si mismo y la no interpretación de manera integra de las metas y posiciones del interlocutor, como es visible en la investigación realizada por (Novoa, B. M. 2001)

Luego del entrenamiento aplicado y del transcurso de las cinco sesiones de trabajo en grupo y como resultado de este, se puede afirmar que los participantes, ampliaron el concepto de la comunicación efectiva. Valorándolo ahora como un proceso resultante del trabajo conjunto con el interlocutor y no excluyéndolo, como era tendencia en las primeras mediciones realizadas.

En el proceso de inclusión del otro y tomando en consideración sus valoraciones y puntos de vista se asegura una estrategia efectiva en el proceso comunicativo.

Aunque no en la totalidad de los sujetos se puede afirmar que en la mayoría se estructura la relación como un proceso de cooperación mutua en el que ambas partes tienen intereses y metas comunes. La visión integradora del otro en el proceso, como se ve en el resultado de las técnicas aplicadas después del entrenamiento, mejoró la efectividad de los intercambios, desarrollándose ahora en un ambiente constructivo y respetuoso en el que se llegan a analizar un mayor número de probabilidades y soluciones posibles a los problemas analizados.

Debemos indicar también que como resultado del entrenamiento los sujetos han desarrollado sus potencialidades como comunicadores, ampliando la actitud constructiva con respecto al otro y a las metas más generales de manera que la relación se centra no solo en los aspectos personales sino, en la relación como un todo. Los sujetos entrenados, posterior al desarrollo del programa de entrenamiento, reflejan una actitud mucho más flexible y constructiva en relación con los intereses propios, los del interlocutor y por consiguientes los de la organización.

Otro de los aspectos que resultó modificado fue la percepción de los sujetos en el proceso comunicativo. La calidad de estos procesos mejora notablemente. Esto se evidencia claramente en el grado de objetividad y reflexión que ganaron sus valoraciones agudizando las consideraciones que hacen del resto de sus compañeros en el grupo y la evaluación de sí mismos, datos fácilmente evidenciados en los análisis anteriores.

La modificación y la formación de nuevas actitudes en el proceso de comunicación se apoyan en el cambio de valoraciones y juicios formados bajo la interacción grupal.

Los sujetos antes del entrenamiento perciben la tarea a cumplir desde una perspectiva limitada por sus intereses. Posterior al entrenamiento se aprecia una amplitud mayor en cuanto a la percepción de la situación como un todo.

En estos resultados es importante destacar el cumplimiento de los objetivos planteados. Los sujetos después del entrenamiento logran una mayor orientación en el otro y mejoran su actividad de escucha como elemento que se destaca negativamente en las primeras mediciones realizadas. Los sujetos logran incrementar la crítica hacia las actitudes individuales con respecto a estas variables, (el estado en que se expresaban de manera individual y grupal y las limitaciones que a propósito de estas se arrastraban al proceso de comunicación en las situaciones de conflicto). En la mayoría de los sujeto más que ganar en conciencia en este sentido se logro niveles de autorregulación en función de las metas, los objetivos individuales y del otro.

La mayoría de los sujetos transitan desde una postura centrada en sí mismo a una orientación integradora de la situación, cuando elaboran sus estrategias de interacción con el otro sobre la base de una actitud constructiva que promueve la reflexión en cuanto a los aspectos objetivos del problema y de sus alternativas de solución. Sin embargo, tenemos que destacar que en algunos de los miembros del grupo las modificaciones no describen los niveles deseados, producto de las características personológicas, la motivación e implicación en el desarrollo de las actividades.

La mayoría de los participantes, como tendencia, mostraron en su comportamiento la disposición a cooperar y llevar al otro a una situación de interacción cooperativa. Ello se aprecia en los esfuerzos por provocar un clima favorable dejando claras motivaciones, intenciones y actitudes propias que invitan al otro a hacer lo mismo, en la búsqueda conjunta de las alternativas de solución, en el lenguaje típicamente exploratorio que se utiliza en los argumentos encaminados a profundizar en el problema.

Los sujetos del entrenamiento han incrementado su comportamiento integrativo elaborados a partir de una relación hacia la situación, los objetivos y metas futuras. Ello les permitió clarificar y desarrollar nuevos puntos de vista y variados enfoques de los problemas en relación con la actitud y el comportamiento integrativo formados.

Una vez que los sujetos han sido entrenados en las competencias comunicativas –ponerse en el lugar del otro, mejorar la escucha – se aprecia un compartimiento en la situación conflictiva que aspira a modificar la relación entre las partes sobre la base de una percepción integral de la situación que contribuye a formar actitudes positivas, constructivas e integradoras.

Partes: 1, 2, 3