La preparación de la reserva especial pedagógica de la educación preescolar (página 2)

Debemos señalar que los encargados de promover a la posible Reserva Especial Pedagógica son, el director Municipal, el director de la Sede, los jefes de enseñanzas, jefes de cuadros, los dirigentes de la FEU y la UJC, los que se aprobarán en la Comisión de Cuadros del Municipio, que se realizará al concluir el primer semestre del 5to año y se ratificará o excluirá al finalizar el curso en la propia Comisión de Cuadros. La Reserva Especial Pedagógica es atendida por el director municipal, provincial o el propio ministro, los cuales son ubicados en sitios difíciles donde se demanda de manera especial de transformaciones educacionales, las mismas necesitan un adiestramiento en técnicas de dirección desde el punto de vista funcional y en lo referido a lo técnico profesional. Es a partir de los 2 años de graduados que son promovidos a cargos de dirección o de cuadros.

Las edades de todas los integrantes de la Reserva Especial Pedagógica oscila entre los 23 y 30 años, algunos podrían extrañarse, de que educadores tan jóvenes ocupen ya, cargos de dirección o de cuadros, ejemplos: ( jefe de ciclos, jefes de departamentos, subdirectores, vicedirectores o directores de escuelas, metodólogos y dirigentes municipales, provinciales y nacionales), pero se ha demostrado que con una preparación adecuada, la Reserva Especial Pedagógica puede desempeñarse positivamente en cualquier función, lo que en ocasiones, no se logra, es esta preparación de forma correcta y trae como consecuencia que sientan rechazo hacia las responsabilidades que desempeñan en ese momento.

Las características fundamentales que posee la Reserva Especial Pedagógica de la Educación Preescolar en el Municipio de Puerto Padre, que se desempeñan en los Círculos Infantiles, es un aspecto interesante en el desarrollo de esta investigación, dada la reducida cantidad de estas a través de los diferentes cursos, donde no se ha logrado una captación teniendo en cuenta las necesidades reales de la enseñanza. Contamos con 7, de ellas, una no es licenciada, se encuentra en el quinto año de la carrera del Curso Para Trabajadores (CPT). Las 6 restantes están incorporadas a la maestría en Ciencias de la Educación, su edad promedio es de 29 años, se desempeñan como educadoras de las diferentes Círculos Infantiles del Municipio, una en Flores de la Vida, dos en Antonio Barrera, tres en Casita Azucarada, dos en Tacita de Oro y una en el Mambisito, contamos con dos evaluadas de MB y el resto de B. Los principales señalamientos realizados en sus evaluaciones se concentran en la aplicación de los indicadores en las diferentes formas organizativas del proceso y la sistematicidad en el trabajo con familia, fundamentalmente en la vía grupal, así como elevar su preparación como reserva para ocupar cargos como cuadro. Existe predominio del carácter alegre y cordial, son dispuestas, pero a la pregunta si desea ocupar cargo como cuadro, responden que no, o explican que no se sienten preparadas para el mismo.

La autora considera que para realizar una adecuada preparación, es necesario formular acciones que den respuestas a las necesidades de aprendizaje de cada una de ellas y utilizar de forma efectiva el compendio de documentos que se brinda, esto permitirá alcanzar niveles superiores en los directivos, preparación y motivación de la Reserva Especial Pedagógica de la Educación Preescolar para desarrollar el proceso de dirección en los Círculos Infantiles del Municipio de Puerto Padre.

1.2: La rotación por el cargo. Una vía para la preparación de la REP

La literatura especializada sobre del desarrollo de los directivos es relativamente reciente. Se derivó del desarrollo de lo que hoy se identifica como ciencia de la dirección, surgida en los últimos cien años.

Una vez establecida la ciencia de la dirección como disciplina, surgió la necesidad de formar al personal que la aplicaría y desarrollaría.

Ante el reclamo de estas demandas, se comienzan a impartir cursos en administración de negocios y a realizar investigaciones acerca de cómo perfeccionar la formación de los directivos, en el seno de las propias empresas y organizaciones.

Las universidades y escuelas especializadas podían satisfacer parte del problema, pero esa no podía ser la única solución. Aunque los futuros directivos pasaran por las aulas, era necesario diseñar las vías que permitieran perfeccionar, en las tareas diarias y concretas, el mejoramiento de este personal y su promoción. En este aspecto se considera que era necesario buscar un personal con habilidades, capacidad para adaptarse a las nuevas condiciones, con mente flexible, con voluntariedad, disposición e incondicionalidad para asumir esta responsabilidad, que serían los encargados de llevar adelante como ejecutivos la dirección.

Para lograrlo era necesario la promoción de este personal, que trata acerca del progreso programado o no de los directivos, al desempeñar diversas posiciones y ejecutar distintas facetas de la gestión , que a consideración de la autora se refiere a la rotación, como una de las vías para la preparación de la reserva, que se debe de realizar con el titular del cargo al lado de la misma , para ir dándole seguimiento, observando su desempeño, señalándole sus aciertos y desaciertos, sus logros y potencialidades, estimulándolo en la momento oportuno, para una mayor preparación, independencia en la realización de las tareas asignadas, establecimiento de un adecuado proceso de toma de decisión en el cual tenga acierto o fracaso de las decisiones que adopta, para poder trasformar el escenario y rectificar o perfeccionar su decisión.

Lamentablemente no siempre este proceso se utiliza de la forma adecuada, lo que provoca saltos de las etapas en el sistema de rotación por las que debe atravesar los participantes, para poder llegar a la sustitución y lograr que las mismas se promuevan con la preparación necesaria, para el desarrollo exitoso de sus funciones como directivos.

Lo antes expresado se relaciona con un concepto de indudable valor metodológico para nuestra enseñanza, el concepto introducido por Vigotsky de zona de desarrollo próximo, " planteada como la diferencia entre lo que el niño es capaz de realizar por sí solo y lo que puede efectuar con ayuda de los adultos o otros niños, es decir, la distancia entre el nivel real de desarrollo, determinado por la capacidad de desarrollar independientemente un problema, y el nivel de desarrollo potencial, determinado a través de la solución de un problema bajo la guía de un adulto, o en colaboración con otro compañero más capaz " (9)

La aplicación de este planteamiento no se ha evidenciado en los diferentes tipos de visitas realizadas a los centros, al no potenciar el estado real de la Reserva Especial Pedagógica a través de suficientes acciones de rotación en los diferentes componentes para demostrar la capacidad que poseen al desarrollar distintas tareas, que le permitan comprender lo que pueden o no hacer por sí mismas y en qué elementos necesitan de la ayuda del directivo para reducir esa distancia, que cada vez se hace mayor, debido a la falta de asesoramiento y colaboración, afirmando que esto es un aspecto no logrado en la preparación de la Reserva Especial Pedagógica de los Círculos Infantiles.

Se plantea que el desarrollo de las reservas, es una función de dirección indelegable para cada directivo y que sin reservas formadas y en disposición de asumir nuevas y mayores responsabilidades, no puede progresar una empresa, una organización, y tampoco un país.

Miles. M "presenta con claridad la disyuntiva de si la progresividad programada el cuadro deber ser rotándolo por posiciones verticales (en una misma área) y horizontales (diferentes áreas), o si debe ser con un criterio eminentemente vertical".

La autora considera que se debe rotar por posiciones verticales y horizontales, para que pueda apropiarse de los diferentes conocimientos que pondrá en práctica al asumir como directivo , sin embargo en ocasiones se limita a la reserva a rotar solamente por un solo componente, lo que dificulta el desarrollo integral de las reservas al prepararse funcionalmente, pero no podemos olvidar que es necesario tener un dominio general de las principales tareas, aunque algunos directivos piensan que las reservas no toman interés en su preparación hasta que no son promovidas, pues como observadores podrían aprender algo, pero le impediría obtener una idea verdadera de la índole del cargo que ocupará.

En los Círculos Infantiles existen deficiencias en el proceso de rotación de la Reserva Especial Pedagógica, comprobado en las visitas realizadas a las diferentes formas organizativas del proceso, donde no se explotan en los planes de preparación acciones para potenciar el desarrollo paulatino y sistemático al darle tareas cada vez más complejas que agilicen el mejor funcionamiento del proceso educativo, no en todos los casos se aprovechan las potencialidades de la Reserva Especial Pedagógica, las que se sienten inutilizadas. Nos percatamos de insuficiencias relacionadas con el trabajo de la reserva desde el montaje del sistema de trabajo, la falta de coherencia de las acciones trazadas, al no coincidir lo planificado con lo que se está realizando en ese momento, falta de conocimiento de cuáles son las tareas a cumplir en su plan de preparación para ese mes, demostrando la falta de objetividad del plan, no dominan el día que está establecido en el plan táctico de la directora para su preparación, en ocasiones hay acciones diseñadas para que sean ejecutadas por la Reserva Especial Pedagógica, pero no aparecen en su plan , lo que evidencia que estas no se cumplen.

Todos estos aspectos nos permiten afirmar que la rotación de la Reserva Especial Pedagógica en el componente de dirección en los Círculos Infantiles necesita mayor atención.

El grado en que los individuos aprendan, el conocimiento y la capacidad de dirigir, depende en gran parte del superior inmediato ante quien han de responder. Si el directivo no tiene interés en que las reservas se desarrollen, casi nunca le dan la posibilidad de la rotación, muchos de ellos tratan de hacerlo todo sin darle la participación a sus reservas, y está demostrado que los individuos aprenden haciendo, pero con el asesoramiento oportuno de los que los dirigen, por eso se puede afirmar que el desarrollo de las reservas es una tarea del directivo, método que está vigente en la actualidad.

El asesoramiento por parte de los superiores constituye un esfuerzo para aumentar y reforzar el proceso de aprendizaje que se inicia al realizar las tareas de rotación, es aquí donde aprenderá a partir de sus experiencias, pero aprenderá más de prisa y se desarrollará con mayor rapidez y amplitud, si sus equivocaciones constituyen la base para medidas correctivas, sugeridas y administradas por el directivo.

El aprender actuando necesariamente requiere que las reservas tengan la oportunidad de realizar responsabilidades administrativas de su cargo, pero a pesar de la aceptación verbal de esta idea de que a las reservas hay que darle oportunidades de realizar la rotación, no todos los directivos dan la oportunidad de ejercitar sus habilidades y capacidades , y cuando lo hacen no siempre se cumple con la progresividad y llegan a la misma sin la preparación adecuada , no cumpliendo con las expectativas, debido a la falta de asesoramiento, al no demostrarle cómo aplicar los conocimientos profesionales, habilidades administrativas, adaptaciones de la personalidad, consejos acerca de cualquier asunto, y reforzar el proceso de aprendizaje que se inicia al realizar la rotación , por lo que se puede concluir que el asesoramiento por parte del cuadro no debe considerarse como un método mecánico sino como una parte integrante del proceso de rotación por el cual atraviesa la reserva.

La falta de motivación para asumir la responsabilidad es otro factor que incide en el desempeño de la Reserva Especial Pedagógica, tomando en consideración que la fuerza motriz de la conducta humana, el elemento impulsor de la actividad lo constituye la misma y es la responsable de la dirección, la intensidad y las variaciones del comportamiento, hacia donde se orienta, con cuánta energía y sostén, es la encargada de las modificaciones que en orientación e intensidad ese comportamiento se manifiesta momento a momento, para materializar el cumplimiento de los principios básicos de la motivación en la dirección:

• Los subordinados son más eficientes en su trabajo si saben qué se espera de ellos.

• Los trabajadores mejoran su efectividad y desempeño cuando reciben retroalimentación y refuerzo positivo en el desempeño de su trabajo.

• Los directivos pueden mejorar el ambiente de trabajo removiendo las barreras que limitan la motivación y producen insatisfacciones.

• Los directivos deben ayudar a sus subordinados a desarrollar un sentido de logro.

• A todo puesto de trabajo se le debe ofrecer posibilidades de superación y los directivos deben convertirse en promotores del desarrollo personal.

• La motivación de los trabajadores es tarea de dirección.

• La designación de puestos de trabajo debe siempre mostrar un balance entre responsabilidades y habilidades del que va a ocuparlos

La Reserva Especial Pedagógica debe conocer la significación que tiene para el proceso de dirección la categoría motivación, al igual que debe aprender cómo motivar a los demás para lograr resultados superiores y niveles óptimos de satisfacción personal y grupal, utilizando correctamente los métodos y estilos de dirección, aspecto que no todos los directivos aplican adecuadamente para permitirle a la Reserva Especial Pedagógica realizar la tarea con equidad y justeza, a partir de que los métodos permiten buscar las vías para llevar adelante el centro educacional, y que debe predominar el participativo.

La vía fundamental que se utiliza para preparar a los actuales y futuros directivos, es la capacitación en el puesto de trabajo, planificando, organizando, ejecutando y controlando su desempeño en cada una de las tareas asignadas.

Todo directivo educacional debe alcanzar un nivel de preparación superior para dar cumplimiento óptimo a la alta responsabilidad asignada por el Partido y el Gobierno, que debe ser la máxima aspiración para lograr una correcta preparación de sus subordinados y reservas. En otros términos se plantea la necesidad de preparar a los directivos que serán los encargados de la preparación de la reserva y para ello se necesita ser líder.

El liderazgo se gana cuando se logra acompañar a la autoridad formal con la autoridad moral; o sea, que el jefe se convierte en líder cuando existe la disposición de las personas a seguirlo y estas lo hacen cuando consideran que les proporcionan un medio de lograr sus propios anhelos, deseos y necesidades. Por eso, el liderazgo y la motivación están estrechamente interrelacionados. Dicho de otra manera, los líderes no solo responden a las motivaciones de sus subordinados, sino que también las fomentan o desaniman mediante el clima organizacional que desarrollan. Ambos factores son tan importantes para el liderazgo como para la dirección.

Augier expresa: "Que la nueva visión de un liderazgo participativo, renovador, estratégico y abierto es lo que hace falta para enfrentar los cambios que la institución debe realizar para satisfacer las necesidades, en el plano cultural, político, económico y social de su comunidad, por lo que se requiere hoy que los dirigentes, no solo dirijan bien, sino que se transformen en verdaderos lideres de su actividad y que conviertan a sus trabajadores y a la institución que dirigen en líderes de la comunidad en que se encuentran enclavadas y cumplan con el encargo social".(11)

La autora considera, no obstante de lo anterior, por la percepción de la práctica escolar, que hay dos cuestiones muy importantes planteadas recientemente por nuestro Presidente, el compañero Raúl Castro Ruz: Disciplina y exigencia.

De lo anterior nos alerta permanentemente José Martí cuando expresó: "Disciplina es orden y el orden es triunfo".

No debemos olvidar que también se necesita:

• Poseer una alta preparación en los programas y orientaciones metodológicas, dominio de los documentos normativos que rigen la política educacional y una excelente preparación política.

• Poseer un dominio pleno de las funciones de dirección.

• Ser líder.

• Tener una gran motivación por el cargo que desempeña.

• Ser un comunicador

• Lograr un eficiente trabajo con la Política de Cuadros.

• Tener conciencia de que trabaja con el recurso más importante: el humano.

En este proceso de preparación de la reserva existen diferentes vías que permiten acelerar el mismo, según Armando Pérez Betancourt, en su libro Cacería de Errores, expresa: "Aprender de los errores, es una forma de mostrar la modestia, la crítica y la autocrítica, aquel que posee estas cualidades está lleno de esperanzas y confía en el futuro, equivocarse es propio de hombres". (12)

De Martí un mensaje permanente:" el hombre sincero tiene derecho al error".

Esto evidencia que siempre se ha pensado en la rotación, como una de esas vías, donde la reserva pueda aprender de sus propios errores, pues errar, equivocarse, pifiar, es una parte del proceso de toma de decisiones y el error exhibe un grupo de características propias, que es necesario conocer para actuar en consecuencia con ellas, así lo considera Armando Pérez Betancourt. (13)

• La maduración, que tiene que ver con los conocimientos básicos que se posee, ser estable en su actividad laboral, respetado en el grupo de acción , tener una actitud socialmente revolucionaria, nadie puede saber lo que es capaz de dar un ser humano hasta que lo pruebe.

• La urgencia, lo que evidencia que deja de trabajar con y para el plan, la operatividad se convierte en ley, la improvisación sustituye al análisis, la intención se hace un arma peligrosa, perecen la proyección y el sentido perspectivo, la urgencia es una realidad inevitable y necesaria, pero no puede ser una costumbre, un método de trabajo, de las características del error, esta es la más común.

• La ignorancia, se clasifica en específica y generalizada, y depende de la cantidad de información que se tiene a la hora de tomar una decisión en el nivel de aciertos y desaciertos. La específica consiste en que el dirigente tiene muchos conocimientos, pero le falta lo específico para tomar una buena decisión. La generalizada obstruye diferentes niveles de relaciones.

• La incapacidad, está vigente frecuentemente, pero usted puede o no tener capacidad suficiente para resolver un problema o múltiples problemas, pero usted no es culpable de tener insuficiente capacidad, esto está dado porque se promueven a cuadros sin haber realizado todas las acciones necesarias para ello, para lograr capacidad se necesita mucha disciplina, que debe de estar precedida por dos elementos: la conciencia social y la imaginación creadora.

Lograr la preparación adecuada de la reserva permite evitar las improvisaciones, y las decisiones de última hora, cuando es necesario cubrir un cargo de nueva creación o realizar promociones u otros movimientos de cuadros, así como hacer promociones con personal de la entidad y evitar el malestar que produce en los colectivos la importación de cuadros, teniendo en cuenta que en la selección de las reservas participan los administrativos, políticos y sociales, pero quién aprueba es el Partido.

Los directivos son los encargados de tomar las decisiones, lo que no siempre están en condiciones, pues no cuentan con la autoridad necesaria y suficiente, carecen de valor para ejercer la autoridad asignada, evidenciándose falta de preparación, a pesar de las consignas, de las metas y los enormes recursos que gasta el país en la capacitación.

Teniendo en consideración que la rotación, determina la capacidad e idoneidad para enfrentar los retos y responsabilidades, que solo con la aplicación creadora del proceso de dirección, seremos capaces de transformar la realidad, y lograr elevar los resultados en cada uno de los indicadores que rigen la política educacional, en los diferentes niveles de dirección, nos dimos a la tarea de profundizar en esta vía, para lograr conformar una metodología que permita en la práctica pedagógica guiar a los directivos para una correcta implementación de la rotación en el componente de dirección. En este proceso de rotación intervienen diferentes factores que están muy relacionados con las etapas por las que transitan los participantes en el mismo. (Apropiación de la parte teórica, aplicación de lo conocido en la práctica y conocimiento de lo que puede hacer por sí y en qué necesita ayuda), para que la misma cumpla con el objetivo propuesto.

Diferentes investigadores han hecho referencia al potencial que existe en la Reserva Especial Pedagógica que permite lograr su preparación en un corto plazo para la sustitución, contribuyendo a crear en ellas las capacidades y habilidades que le permitan actuar de forma exitosa.

Se trabaja y se espera dar respuesta a las necesidades de capacitación de los directivos y reservas que se originan al tener que enfrentarse a los nuevos retos que se nos imponen, sin embargo todo lo que el país puede hacer para organizar la preparación y superación de nuestros directivos y reservas, requiere desde ya, una actitud consciente de cada directivo para conocer los aspectos esenciales en los cuales debe superarse. En esta labor de preparación, superación, se asegurará un proceso sistemático, continuo, de formación y desarrollo de los directivos y reservas a todos los niveles, acorde con la Estrategia Nacional aprobada por la Comisión Central de Cuadros, a tenor con las reglas y principios establecidos por el Gobierno, los requerimientos, objetivos actuales y perspectivos de cada cargo, de la entidad y de la sociedad en conjunto. Al alcanzar un nivel de preparación adecuado, las reservas están en condiciones de asumir la sustitución, que es el proceso que permite corroborar todo el trabajo realizado. En tal dirección, permite evaluar su capacidad para dirigir, la apropiación que logró de los estilos y métodos de dirección y su aplicación en la práctica pedagógica, como es capaz de dar solución a diferentes problemáticas tomando decisiones acertadas o no, pero con autoridad, su manera de llevar adelante el proceso educativo logrando los resultados que se esperan y cumpliendo con todos los indicadores establecidos, ganando la aceptación del colectivo que dirige.

Para entender mejor los términos ofrecemos algunos elementos que nos permiten comprender el concepto de proceso de preparación, además de lo analizado hasta el momento se realizó también un análisis semántico de las palabras "proceso" y "preparación".

El Diccionario Enciclopédico Grijalbo define proceso como sucesión de las distintas etapas de un fenómeno o acontecimiento. Método o forma de obrar que debe seguirse. Curso de los acontecimientos, y el de preparación como acción de prepararse o preparar.

El Diccionario de la Lengua Española define proceso como un término originado en el latín processus que significa acción de ir hacia adelante. Transcurso del tiempo. Conjunto de las fases sucesivas de un fenómeno natural o de una operación artificial, y preparación como acción y efecto de preparar. Que es disponerse para algún fin.

En otra acepción de la palabra preparación se plantea que es ordenar o disponer algo con alguna finalidad, así se expresa en el diccionario de Biblioteca Familiar tomo 4. Sintetizando algunos de los elementos que caracterizan a ambos términos, se tiene:

Proceso😕

• Sucesión de distintas etapas de un fenómeno.

• Forma de obrar.

• Método de obrar.

• Curso de los acontecimientos.

• Transcurso del tiempo.

Preparación

• Acción y efecto de preparar.

• Ordenar

• Disponer

1.3: La teoría de la dirección y la dirección educacional

El pensamiento filosófico y educativo es proceso y producto de la actividad humana sobre el mundo objetivo en general, y el proceso de dirección para el desarrollo de conceptos, juicios, teorías que permiten explicar la realidad y transformarla a partir de la acción del hombre, con vista a descubrir las relaciones sujetas a ley, en el ámbito social en general y escolar en particular.

Carlos Marx "plantea que la conciencia filosófica es apropiación práctica e intelectual del mundo con un carácter sintético totalizador, donde se deben tener presentes las leyes de la naturaleza, la sociedad y el propio pensamiento" (14)

Desde la antigüedad en que la filosofía apareció como la primera forma de producción intelectual del conocimiento humano, el hombre reflexiona acerca del mundo que lo rodeaba, su lugar y papel en la relación con el mundo, así como sobre cuál debía ser su actitud para ser un hombre virtuoso, proyectándose también acerca de la necesidad de su duabilidad, a lo que por lo general se dedicaba la ética, como una parte importante de la filosofía, que estudia la moral en su integridad y el comportamiento en las diferentes esferas sociales de la actuación y del ser humano, diferenciando rasgos característicos del saber ético, el carácter normativo o ético de las virtudes, que están relacionadas en el Código de Ética de los Cuadros del Estado Cubano, premisa indispensable para considerarse como tal.

La filosofía marxista-leninista que surgió a mediados del siglo XIX como una nueva concepción filosófica, es heredera de las mejores tradiciones y del desarrollo social de la humanidad, es forma teórica de apropiación práctica espiritual de la realidad, lo que permite sentar las bases en los fundamentos del surgimiento de la dirección y por consiguiente el papel de cada uno en este proceso.

El Dr. Sergio Alonso en su tesis La dirección y el sistema de dirección institucional, hace un detallado análisis sobre el surgimiento de la dirección y sus formas de existencia, las que se abordan a continuación.

En el siglo XX, atendiendo a las relaciones que se establecen entre los sistemas, se establece una nueva clasificación, definida de la siguiente manera: En el mundo existen muchos tipos de sistemas integrales (…..) Todos ellos pueden dividirse en dos grandes clases: sistemas autogobernados y sistemas gobernados, dirigidos. En correspondencia con esta última clasificación, podemos hablar de la existencia de dos grandes grupos de sistemas:

Sistemas dirigidos: Son aquellos que carecen de subsistemas u órganos propios de dirección, por lo que funcionan estableciendo- predominantemente- RELACIONES DE Coordinación entre sus componentes. Por lo general están sometidos a la influencia directiva de otros sistemas.

Sistemas auto-dirigidos: Son aquellos que poseen sus propios subsistemas u órganos de dirección, por lo que entre sus componentes se establecen predominantemente –Relaciones de subordinación. Se caracteriza por poseer la homeostasis, es decir, la capacidad de conservar la estabilidad de sus parámetros fundamentales, pese a los cambios del medio ambiente. Se distinguen además por estar compuestos en realidad por dos subsistemas: uno dirigente y otro dirigido; entre los cuales se establecen conexiones directas (del sistema dirigente), en virtud de las cuales el sistema- visto como un todo- funciona en circuito cerrado, con la posibilidad de que no existen líneas divisorias absolutas entre sus dos subsistemas, ya que el sistema dirigente en cierto modo, es también dirigido por el sistema que dirige.

Los argumentos que justifican esta clasificación, son precisamente los que inducen a una importante conclusión: La dirección es una propiedad, un atributo inherente a todo sistema autogobernado. Esta es la razón de que la dirección sea la misma autonomía, la gobernación con las fuerzas propias.

Sin embargo, la idea de que la dirección es una propiedad consubstancial a los sistemas dirigidos, así como a las relaciones entre los sistemas, razón por la cual se trata de un fenómeno objetivo, tan objetivo como los sistemas mismos, no se ha tenido en cuenta en las definiciones más recientes del término, sobre todo en los que abordan este fenómeno en la esfera social. Al definir la dirección en la sociedad, por lo general- los investigadores utilizan, entre otras, expresiones como influencias consciente, proyección y consecución de objetivos, con los cuales la presentan como si se tratara de un fenómeno eminentemente subjetivo. A la luz de tales definiciones, es prácticamente imposible definir y estructurar un sistema de dirección, por lo que- a tales efectos- resulta imprescindible rescatar y restablecer la concepción dialéctico-materialista de la dirección. La concepción dialéctico materialista de la dirección revelada por Carlos Marx, "refiere que la misma es un fenómeno objetivo, consubstancial al proceso de producción social, ya que todo trabajo directamente social o colectivo en gran escala, requiere en mayor o menor medida una dirección que establezca un enlace armónico entre diversas actividades individuales y ejecute las funciones generales que brotan de los movimientos del organismo productivo total, a diferencia de las que realizan los órganos individuales".(15)

Luego a partir del análisis del desarrollo histórico de este fenómeno en el modo de producción capitalista, descubrió como la dirección se convierte en una condición material de la producción.

Después reveló la naturaleza esencial de la dirección como atributo y función del capital, como función de explotación y por tanto como relación de producción.

El investigador alemán G. Assmón es uno de los estudiosos del marxismo-leninismo que demuestra haber comprendido la esencia de la concepción dialéctico materialista de la dirección, "al asegurar que la dirección como relación social, siempre significa la relación entre dirigentes y dirigidos y la recíproca subordinación entre ellos en cuanto a la realización de las metas establecidas" (16). Sin embargo la dirección no solo existe donde hay relaciones de subordinación recíproca entre dirigentes y dirigidos, socioeconómicamente determinadas.

A. M. Omarov, investigador soviético llegó a la conclusión de que: "en la actividad de la dirección se observan con precisión dos aspectos ; la dirección de las cosas y la dirección de los hombres, refiriéndose a las cosas como dirección de los procesos ya que las cosas no se dirigen, sino que se operan o manipulan".(17)

Diferenciamos dos formas de existencia de la dirección que refieren respectivamente dos filos (Marx) o aspectos (Omarov).

Dirección de proceso: Forma de existencia de la dirección en la que a partir de los objetivos propuestos, se planifica, organiza, regula y controla un determinado proceso de producción y/o servicios, observándose los principios técnicos organizativos y científicos que lo rigen. Se distingue por el hecho de que el agente social que ejecuta el proceso puede ser quien ejerza las funciones de dirección, por lo que no supone necesariamente la dirección entre dirigentes y dirigidos.

Proceso de dirección: Formas de existencia de la dirección que se distingue por el ejercicio de las funciones directivas separadas de la ejecución, lo que genera su rasgo esencial, la relación entre dirigentes y dirigidos y la recíproca subordinación entre ellos.

Constituye una relación social histórica, cultural, sociopolíticamente determinada que se establece entre los dirigentes y dirigida en la actividad laboral, en la cual se producen y reproducen sistemáticamente las relaciones de subordinación y las relaciones de cooperación entre ellos. Se desarrolla como un proceso de interacción, en el que se establece un determinado orden de funcionamiento y se planifica, organiza, reajustan y controlan, los modos de actuación requeridos para comprender la definición de proceso de dirección, haciendo referencia a diferentes términos que nos pueden esclarecer mejor el concepto.

• Proceso de interacción: Fases por las que atraviesa un grupo o equipo de trabajo, en los que se producen influencias recíprocas entre los participantes.

• Orden de funcionamiento: Lógica funcional que adopta el proceso de interacción y caracteriza el proceso de dirección.

• Modos de actuación: Es la forma históricamente condicionada de manifestarse y que está constituida por el conjunto de procedimientos, métodos, estilos para la comunicación y la actividad.

• Potenciar el perfeccionamiento: Indica lograr la eficiencia en los procesos de estimulación de los modos de actuación profesional.

Luego de este análisis debemos preguntarnos: ¿Sobre qué bases se sustentan estas formas de existencia de la dirección?

Dando respuesta a esta interrogante se plantea que la dirección del proceso se sustenta en las ciencias pedagógicas y el proceso de dirección se sustenta en las ciencias de la educación, que no es más que la dirección científica educacional, por lo que se establece la dirección como actividad pedagógica profesional y la actividad de dirección como actividad pedagógica profesional de dirección. Las relaciones de dirección se establecen a partir de: relaciones de cooperación y relaciones de subordinación. Las relaciones de cooperación se evidencian en la dirección de los procesos y las relaciones de subordinación, se evidencian en el proceso de dirección que es el objeto que nos ocupa.

En la Tesis de Rodolfo Bencomo se plantea que: "La concepción dialéctico materialista de la dirección permitió fundamentar la concepción del sistema de relaciones entre cuadros y Reserva Especial Pedagógica como un sistema de relaciones de dirección donde los cuadros desarrollan el proceso de dirección sobre la Reserva Especial Pedagógica, teniendo en cuenta que ellos estarán en estos momentos como estudiantes y los cuadros entonces desarrollarán la dirección del proceso de preparación de la Reserva Especial Pedagógica". (18)

Este planteamiento es cierto teniendo en cuenta las relaciones de cooperación y subordinación que se establecerán entre los directivos y reservas.

La historia de la filosofía y de la pedagogía han marchado unidas y se han fecundado mutuamente. La filosofía es guía principal del pensamiento pedagógico, por lo que se hace necesario analizar cuales son las corrientes y tendencias de la pedagogía, para conocer cuándo surgen, se desarrollan y entran en crisis en el arroyo de las nuevas ideas pedagógicas que las sustituyen. Lo más frecuente es unir las corrientes y las tendencias en una misma clasificación sin diferenciarlas.

Como una rama de la dirección surge cada vez con más fuerza la dirección educacional. Está concebida por Cassasus. J. "Como la capacidad de generar una relación adecuada entre la estructura, la estrategia, los sistemas, el estilo, las capacidades, la gente y los objetivos superiores de la organización considerada y también plantea, que es la capacidad de articular los recursos de que se dispone de manera de lograr lo que se desea, todo esto en el ámbito educacional ".(19)

Se asume este criterio ya que aquí se refleja la coherencia que debe de existir en el sistema de trabajo para lograr la dirección educacional, herramienta fundamental en el desarrollo de la misma. La dirección educacional en un sentido estrecho es el proceso de planificación, organización, desarrollo, control y evaluación de la Educación considerando los recursos de que se disponen y los resultados del trabajo para lograr determinados objetivos.

Para nosotros la dirección educacional tiene que ser científica, no confundiendo este término con la tendencia de la administración científica surgida a principios de siglo y que solo consideraba la dirección como un proceso que tenía en cuenta las fórmulas exitosas probadas en situaciones anteriores.

El término científica encierra en primer lugar la utilización del método dialéctico-materialista en el análisis de los fenómenos, lo que equivale a decir que de éstos consideran su surgimiento, su estado actual y su tendencia de desarrollo.

De igual forma, se concibe el fenómeno de la dirección educacional como proceso y como resultado en interrelaciones dialéctica con otros y con su contexto, en segundo lugar, consideramos el enfoque de sistema.

El carácter sistémico del funcionamiento del aparato de dirección presupone una armonía entre el todo y las partes integrantes del sistema, el análisis de las funciones, el trabajo coordinado entre los órganos de dirección que conforman el sistema, así como la ausencia de eslabones innecesarios.

A partir de los últimos años, debido al desarrollo socioeconómico de los monopolios y trasnacionales, han surgido diferentes enfoques, corrientes, tendencias teóricas de la dirección que van fundamentalmente a lo empresarial y que aún, cuando estas tendencias son en algunos casos contrapuestas a partir del sus análisis, se puede apreciar la coincidencia en enunciar una serie de aspectos que pueden posibilitar el alcance del éxito en la dirección empresarial.

Según Borrego (1989), estos aspectos son: (20)

• Estructura simple y pocos números de personas en funciones dirigentes.

• El aprovechamiento de las ventajas de la dirección participativa.

• Dirigentes creativos y bien preparados profesionalmente.

• Estímulo a la experimentación y la innovación.

• Importancia del enfoque estratégico.

• Trabajar sobre valores claves: calidad y objetividad bien seleccionadas

• Fuerte atención a los estímulos.

• Importancia del liderazgo del dirigente.

• Gran énfasis en el entrenamiento de los dirigentes y del personal en línea.

La autora está plenamente de acuerdo con lo planteado por Borrego pues considera que estos aspectos deben estar presentes en la dirección educacional, están muy bien formulados y se ajustan a los 4 pilares de la Dirección Educacional planteados por Augier. (21)

• 1. Dirección Participativa. Permite en nuestro sector a todos en todo a partir del proceso de la toma de decisiones, muy fundamental en cuanto a su aplicación en la conformación de los Convenios Colectivos de Trabajo y Planes Individuales en nuestras Instituciones infantiles.

• 2. Apertura de la escuela a la comunidad. Vista la institución como un sistema abierto que posibilite interacción con todos los gestores de la comunidad, informando de los resultados de la institución educativa y recibiendo de los padres y demás factores todas las sugerencias en un positivo proceso de retroalimentación.

• 3. Liderazgo Educacional. Este no se desarrolla de manera aislada, sino en el proceso de interacción con otras personas agrupadas en diversas áreas, pero con características sociales que devienen en un grupo de valores compartidos encaminados al logro de las metas de los Círculos Infantiles.

• 4. La Dirección Estratégica. Como uno de los enfoques de dirección en educación, tiene sus antecedentes históricos en el surgimiento de la dirección como ciencia y su aplicación a las diferentes esferas de la producción y de la sociedad, lo cual se transfiere, profundiza y aplica en la educación.

El proceso de dirección en los Círculos Infantiles, se encamina a la aplicación consciente de los aportes sobre la dirección estratégica, lo cual se determina a través de las acciones que se conciben teniendo en cuenta la dirección por objetivos, la cual prioriza aquellos con mayores dificultades durante la etapa y se concreta de forma muy efectiva en la estrategia, lo que nos permite retroalimentarnos y realizar todos los cambios que sean necesarios para poder llevar a cabo con éxito la dirección, todo lo anterior se concreta en los Convenios Colectivos de Trabajo y los Planes Individuales.

Augier (2000), "plantea que la dirección estratégica es un proceso completo y articulado mediante el cual, la escuela formula objetivos estratégicos y acciones que implementa, ejecuta, controla y evalúa, a través de la estrategia escolar, tomando en consideración sus ventajas internas, aprovechando las posibilidades externas, y evitando o atendiendo los retos externos, con el objetivo de generar cambios y por tanto resultados positivos" (22)

No se puede olvidar que también se aplica de forma creadora la dirección por objetivos, priorizando los establecidos para cada curso escolar.

La dirección educacional tiene características que la diferencian esencialmente de la que se ejerce en el resto de las esferas, ramas y sectores de la vida social. El Dr. Julio Gómez Moldes, destaca, por su significación, las siguientes: (23)

• 1.  Todo el personal que labora profesionalmente en la Educación dirige y es dirigido, es decir, funge a la vez como sujeto y objeto de dirección.

• 2. Difícilmente podríamos encontrar un mando sin dirección, pero en cambio, es perfectamente concebible en el sector educacional la dirección sin comportar mando. Ejemplos elocuentes de ello son, el cargo de maestros o profesores, la responsabilidad de secretario docente, el puesto de metodólogo o asesor, dotados de claras características de actividad directiva, sin apenas mando de tipo jerárquico o de tipo funcional.

• 3. En educación todo descansa sobre factores humanos: la materia prima son personas, los medios de producción son personas y todo los procesos que se realizan tienen lugar en el campo de las relaciones interpersonales.

• 4. La dirección educacional es un proceso de formación de hombres y un proceso de formación de formadores de hombres.

• 5. El producto de mala calidad no puede ser echado a la basura ni reprocesado porque no es un valor de uso tangible. Se convierte en una carga social.

Estos planteamientos tienen su fundamentación muy clara y es que en educación trabajamos con personas, por eso se cumple con lo antes expuesto por el Dr. Gómez.

El papel relevante y determinante del cuadro de dirección en la gestión escolar no admite discusión, no puede esperar a aprender por adelantado las técnicas con las cuales habrá de enfrentar las nuevas situaciones.

Es indispensable entonces su capacidad para aprender mientras trabaja, aprender a detectar las nuevas manifestaciones de su centro y del entorno, a diseñar respuestas efectivas y a emprender el reto proveniente de esos escenarios, lo que hace imprescindible delimitar las diferencias que existen entre la gestión y administración.

Las acciones básicas de un cuadro de dirección educacional hoy en día deben ser según la Dra. Pino (24)

• 1. Definir la realidad y trazar objetivos y estrategias a corto, mediano y largo plazo.

• 2. Integrar los subsistemas de la organización educacional en cualquier nivel hasta el centro.

• 3. Establecer las relaciones, formas y vías de comunicación.

• 4. Identificar con los actores internos y externos, factores y proyección de acciones para lograr los objetivos, medir, evaluar el desempeño institucional e individual.

En la explicaciones de la Dra. Pino, hace referencia a las siguientes reglas de oro que debe de seguir un cuadro en su desempeño. (25)

• Saber ordenar las prioridades educacionales.

• Jamás delegar lo esencial.

• Exigir mucho.

• Actuar rápido.

• Informarse bien.

• Solo ocuparse de lo posible.

• Ser justo y decidido.

• Disfrutar el trabajo educativo.

No obstante de lo anterior hay que reforzar, atender con mayor prioridad, saber estimular en el momento oportuno, reconocer lo complejo del trabajo en los Círculos Infantiles, tener claridad meridiana del esfuerzo y dedicación del personal que labora en los mismos, algo que aún no se concreta en estas instituciones.

Además nos recuerda que no podemos olvidar que el modo particular que utiliza el director en su actuación escolar, el buen estilo, sensibiliza, motiva, anima, forma, pero un mal estilo, confluctúa y enrarece el clima de la escuela. Por eso el estilo de dirección participativa constituye un excelente potencial para crear equipos de trabajo, en un proceso donde se rompe la división entre dirigentes y dirigidos. "La dirección participativa rompe voluntariamente a través de la experiencia, la relación asimétrica de sumisión y dependencia integrada por el binomio sujeto-objeto, reemplazándola por una visión más humanista en la que, el dirigente y el subordinado son ambos sujetos activos del proceso educacional, estimulando la auto dirección al utilizar la empatía, el autoanálisis, la autoorganización y el autocontrol, creando un equipo de agentes sensibles al cambio con acciones autodeterminantes, defensivas, alternativas, innovadoras y alternas. La dirección participativa permite obtener resultados superiores a los que pueden obtenerse con otro tipo de dirección". (26)

Las nuevas exigencias planteadas por la dirección de la Revolución en cuanto a la formación y capacitación de los directivos y sus reservas están muy relacionadas con la preparación que se quiere tener para lograr dirigir científicamente.

La actividad de dirección educacional en el proceso educativo requiere que la reserva domine y aplique las categorías, principios y enfoques de la dirección científica educacional al modelo de la escuela cubana en función de las actuales transformaciones, en condiciones de la universalización y en las micro universidades, para poner en práctica los Convenios Colectivos de Trabajo, Planes Individuales, el Sistema de Trabajo y el Control Interno, que le permita atender al hombre, colocándolo como sujeto y objeto del proceso de dirección, mediante el desarrollo corriente y perspectivo de la organización que dirige, a partir del conocimiento profundo de la personalidad y el profesionalismo de cada integrante del sistema a través del diagnóstico científico, para proyectar tácticamente el desarrollo organizacional según sus potencialidades y del papel que podrá jugar cada integrante del sistema, revelar las tendencias del desarrollo individual , sus contradicciones internas y sus más efectivas soluciones teniendo en cuenta el pronóstico científico, que permite revelar las tendencias del desarrollo organizacional y crear una visión objetiva del futuro de la organización, planificar, organizar, regular y controlar el desarrollo profesional de cada uno, en virtud de sus necesidades específicas, aplicando la planeación estratégica que establece la planificación, organización, regulación y control del desarrollo organizacional de acuerdo con sus necesidades y potencialidades objetivas, conjugar los intereses individuales con los colectivos institucionales y sociales, poniendo en práctica la dirección educacional, lo que asegura la unidad del sistema y su capacidad de adaptación a los cambios que le impone el entorno donde se desenvuelve. Todo lo antes expuesto permite elaborar tres conclusiones generales sobre la dirección educacional. (27)

• Lo que se dirige no son instituciones, territorios, procesos individuales, grupales o masivos, sino las personas que participan en ellos.

• Ninguna organización es capaz de alcanzar en su gestión resultados superiores a las habilidades y capacidades del personal que la integra.

• El desarrollo corriente y perspectivo de una organización depende, por tanto, del nivel de desarrollo alcanzado por su personal, del grado de motivación, participación y compromiso de cada uno de sus integrantes en la gestión general que se realiza, y de la disposición de los mismos para llevar a la organización a niveles superiores.

Para llevar adelante la dirección educacional nos apoyamos en las premisas planteadas por el Dr. Julio Gómez Moldes. (28)

• Se subordina en última instancia, al contenido de la educación, al objeto de estudio y a las leyes de la pedagogía como ciencia.

• Constituye su teoría dependiendo de forma directa de los referentes teóricos y metodológicos de la pedagogía como ciencia.

• Es el proceso social para alcanzar a partir de una determinada previsualización del futuro de la institución educacional, las metas fijadas, las formas de involucrar a los docentes, estudiantes y el resto del personal en su ejecución y las vías para institucionalizar los cambios en la formación integral de los participantes.

• Responde a la naturaleza social de la educación y es una actividad laboral independiente.

La actividad de dirección en la cual estamos trabajando se forma con la estructura del sistema de relaciones de dirección. Actividad de dirección -Actividad profesional de dirección -Actividad profesional.

Para que la actividad de dirección se desarrolle como una actividad profesional de dirección es preciso que los directivos comprendan lo que significa dirigir científicamente y actúen en consecuencia con ello, es decir, tomen decisiones acertadas a partir de situaciones concretas y condiciones objetivas.

Dando conclusión a este capítulo podemos plantear que los elementos abordados, han constituido el soporte teórico para la estructuración de acciones de preparación, en la metodología propuesta como aporte básico de la investigación desarrollada.

CAPÍTULO 2:

Acciones para perfeccionar la preparación y superación de los miembros de la reserva especial pedagógica en el sub-sistema de la educación preescolar

En este capítulo se proponen las acciones concebidas en la metodología a desarrollar en la Educación Preescolar para perfeccionar la preparación y superación de los miembros de la REP, diseñadas a partir del diagnóstico que refleja el estado actual.

Para diseñar las acciones –en primer lugar– se adoptó como punto de partida, uno de los principios establecidos por la Comisión Central de Cuadros del Comité Ejecutivo del Consejo de Ministros para el trabajo con los cuadros y reservas, formulado en los siguientes términos: "La preparación y superación de los cuadros y sus reservas es parte integrante del sistema de trabajo con los cuadros, no es un fin en sí mismo. Es el medio para proveer y desarrollar las condiciones y destrezas que deben poseer los dirigentes del Estado y del Gobierno cubanos." (29)

En segundo lugar, se tuvo en cuenta que el Reglamento Ramal para el Trabajo con los Cuadros del Ministerio de Educación precisa cómo debe materializarse el principio anterior en el sector educacional: ARTÍCULO 42: La preparación y superación de los cuadros y sus reservas es uno de los componentes principales del Sistema de Trabajo del MINED. Consiguientemente, debe estar contemplado en la planificación anual, encontrar salida en sus respectivos planes mensuales de trabajo y ser actualizado cada año en el marco del proceso de elaboración de los objetivos anuales, de la elaboración del Plan Económico-Social y del Presupuesto del Estado.

Conocer los puntos de partida para el diseño, permite comprender la caracterización general de las acciones propuestas, que se explica a continuación.

2.1. Caracterización general de las acciones diseñadas en la metodología que se proponen desarrollar

En virtud de los puntos de partida antes referidos, las acciones que se proponen en esta tesis se caracterizan –en primer lugar– por su plena correspondencia con las normas jurídicas que rigen en los diferentes niveles organizativos, el trabajo con los cuadros, sus reservas, la PRE-REP y la REP. Por tanto, su novedad no radica en que modifica lo orientado al respecto, sino en que ofrece una alterativa para materializar tales orientaciones –particularmente– en el trabajo de preparación y superación de los miembros de la REP que se deben realizar en la Educación Preescolar.

Lo dicho significa que la propuesta que se presenta mantiene intacta la Política de Cuadros trazada, ya que no cambia en modo alguno "…las concepciones fundamentales acerca del desarrollo de cuadros, que reflejan las necesidades objetivas y se expresan en los acuerdos del Partido y el Gobierno, de una parte, y se derivan, de otra, de las tareas políticas situadas en cada esfera de la construcción del socialismo." (30)

Sin embargo, se propone perfeccionar específicamente el que se realiza en las Instituciones de la Educación Preescolar con los miembros de la REP– ya que "…tiene por objetivo la realización de estas tareas, ante todo de selección, formación, educación y ubicación de cuadros, así como su capacitación…" (31).

En segundo lugar, el diseño de acciones propuesto se caracteriza por formar parte del Sistema de Trabajo de la Institución Educativa, ya que –en esencia– se trata de un diseño de acciones donde interactúan dirigentes y dirigidos, así como entre éstos y los miembros de la REP, que se desarrollan en la institución en función de los objetivos formativos predeterminados por los fines que persigue el movimiento, y mediante el desarrollo de los métodos de dirección y los modos de actuación propios de la capacitación en el puesto de trabajo.

El diseño propuesto se desenvuelve como un proceso sistemático –de carácter político y contenido pedagógico–, de elevación continua del nivel de profesionalidad de los directivos y los miembros de la REP, encaminado a lograr el perfeccionamiento de su desempeño y –por consiguiente– el mejoramiento de los resultados generales de la actividad educacional.

Se caracteriza – a su vez — por la utilización de métodos de dirección participativos, ya que la concepción, planificación, organización y ejecución de la propuesta, imponen la necesidad de desarrollar un "…conjunto de acciones encaminadas a coordinar el trabajo común (…) a través del empleo de diversos procedimientos (…) para la organización de las interrelaciones de los colectivos de trabajo en cuanto a la elaboración de fines y vías del desarrollo del sistema, así como en cuanto a la realización de estos en la práctica." (32)

El diseño se caracteriza por su espíritu educativo y desarrollador, ya que se propone modelar la conducta tanto de los directivo como de los miembros de la REP; modelación que se entiende como "…Reforzamiento sucesivo conforme la conducta se va convirtiendo cada vez más en el comportamiento deseado". (33)

Por último, el diseño de acciones propuestas se caracteriza por un rasgo esencial: Forma parte del subsistema de formación del personal; subsistema esencialmente integrado por las acciones interactivas de preparación, superación y desarrollo personal y profesional, sistemáticamente desarrolladas entre dirigentes y dirigidos, los objetivos formativos que estas persiguen, los métodos que favorecen el cumplimiento de los mismos, y los modos de actuación que se utilizan para optimizar las relaciones de dirección que objetivamente se establecen entre ellos.

2.2. Diseño de las acciones de la metodología que se propone desarrollar

El diseño de acciones que se propone desarrollar para perfeccionar la preparación y superación de los miembros de la REP en la Educación Preescolar–, no debe ser entendido como un cuerpo rígido de pasos inviolables sin otras alternativas de realización creativa, sino como un "diseño "(34), que refleja solamente las propiedades esenciales del funcionamiento del sistema en función del desarrollo de la REP, así como las principales actividades interactivas, métodos y modos de actuación que lo propician. Por tanto, todo lo que se propone a continuación, debe ser asumido como una guía para la acción que no cierra las puertas a la concepción y realización de otras acciones. El diseño puede ser explicado y desarrollado a partir de cualquiera de sus componentes en los diferentes niveles organizativos ya que –indiscutiblemente– estos órganos toman decisiones, trazan políticas y adoptan acuerdos que trascienden a toda la organización, predeterminando su funcionamiento.

Atendiendo al poder de mando de estos órganos, conviene también destacar el papel trascendente que les corresponde jugar en el perfeccionamiento de la preparación y superación de los miembros de la REP, porque de lo que ellos decidan en este sentido, dependerá el despliegue de las actividades interactivas entre directivos y reservistas.

Los órganos de dirección y técnicos pueden jugar un papel determinante en el perfeccionamiento de la preparación y superación de los miembros de la REP, si al menos una vez al año –preferiblemente cuando se hace el balance del trabajo realizado en cada curso escolar– define:

• Los logros alcanzados y las dificultades que subsisten en el trabajo realizado para garantizar la preparación y superación de los miembros de la REP.

• Los objetivos a alcanzar en el trabajo con los integrantes de este movimiento, –tanto con los que ya son reservistas como con aquellos que aún conforman la Pre-reserva Especial Pedagógica– durante el próximo curso escolar.

• Las proyecciones estratégicas y las políticas a seguir en el trabajo relacionado con la preparación y superación de estos jóvenes.

• El apoyo que se requiere de la Sede Pedagógica así como de otros centros universitarios e instituciones culturales del territorio, para garantizar la efectiva preparación y superación de estos jóvenes, en los distintos componentes establecidos para la preparación y superación de los directivos y reservas; priorizando por supuesto el relacionado con dirección.

• La contribución que pueden ofrecer a este trabajo las organizaciones políticas, juveniles, estudiantiles y de masas del municipio, representadas en el Consejo de Dirección.

A partir de estas definiciones básicas, empieza a jugar su papel la Comisión de Cuadros, presidida por el Director Municipal de Educación e integrada por miembros del Consejo de Dirección y cuadros seleccionados por las diferentes enseñanzas, quienes se reúnen mensualmente para tratar –exclusivamente– temas relacionados con la aplicación de la Política de Cuadros. Este órgano juega un papel trascendental porque –entre otras funciones– le corresponde garantizar el desarrollo de las siguientes acciones:

• Trazar la Estrategia Municipal para la Preparación y Superación de los cuadros y reservas, en la cual deben ocupar un lugar protagónico, las acciones y actividades encaminadas a potenciar el desarrollo de los integrantes de la PRE-Reserva Especial Pedagógica y la REP.

• Controlar mensualmente el cumplimiento de los objetivos, las proyecciones estratégicas y las políticas trazadas por el Consejo de Dirección Municipal y de la escuela, relacionadas –entre otros componentes– con la preparación y superación de los miembros de la REP, a partir del análisis de los indicadores de eficiencia de la aplicación de la Política de Cuadros, que arrojan los niveles de cumplimiento de la Estrategia Municipal antes referida, una vez que esta ha sido debidamente acordada.

• Evaluar sistemáticamente –a través de las rendiciones de cuentas de los cuadros activos del territorio– la gestión y responsabilidad individual en el cumplimiento de las decisiones tomadas y en la realización de las acciones planteadas en la estrategia para la preparación y superación de los miembros de la REP.

• Reorientar las acciones y definir las actividades interactivas que sea preciso emprender para garantizar el cumplimiento de lo proyectado.

• Analizar casuísticamente la situación que presenta cada integrante de la REP y proponer la ubicación laboral más adecuada para su desarrollo, así como las acciones de capacitación en las que individualmente necesiten verse involucrados.

• Organizar a los miembros de la PRE-Reserva Especial Pedagógica y de la REP en grupos de atención diferenciados, con una atención tutelar bajo el mando de los principales cuadros del centro y el territorio y exigir responsabilidades individuales en la atención, preparación y superación de estos jóvenes.

Puede afirmarse que si estos órganos directivos no juegan el papel protagónico que les corresponde en la definición de lo que se debe hacer y cómo debe hacerse para perfeccionar la preparación y superación de los miembros de la REP, las acciones que se realicen con este fin tendrán un carácter espontáneo y desarticulado, por lo que no siempre se desplegarán con la calidad necesaria ni arrojarán los resultados esperados. En resumen, la necesidad e importancia del accionar de estos órganos directivos puede asociarse en gran medida con el cumplimiento del siguiente principio: "La preparación y superación es un proceso sistemático y continuo de formación y desarrollo de los cuadros y sus reservas, que debe corresponderse con los objetivos estratégicos y las proyecciones futuras de cada institución educativa o entidad y formar parte de la gestión integral de los recursos humanos. Los propósitos que se persiguen en esta dirección deben plasmarse en una estrategia proyectada a corto y mediano plazo y concretarse en planes de acción específicos. " (35)

Lo antes expresado se concreta al realizar el diagnóstico de las necesidades de aprendizaje de cada miembro de la REP de la Educación Preescolar y diseñar las acciones previstas en la metodología.

2.3. Análisis de los resultados del diagnóstico sobre la preparación de los directivos y la Reserva Especial Pedagógica para el desarrollo del proceso de dirección

Para realizar la investigación utilizamos la cooperación de las 5 directoras de los Círculos Infantiles de Puerto Padre, son todas licenciadas, matriculadas en la maestría, cuatro evaluadas de B y una de MB, los principales señalamientos están dados en la aplicación de los indicadores de la actividad programada, el trabajo con familia y la preparación de la reserva.

Utilizamos como muestra 7 Reservas Especiales pedagógicas de los 5 Círculos Infantiles caracterizadas en el capítulo anterior.

Al realizar un estudio minucioso de nuestro problema, determinamos la variable, la dimensión y los indicadores, que nos permitieron elaborar instrumentos para constatar la realidad educativa en la práctica pedagógica. (Anexo l).

En las encuestas realizadas a las Directoras de los Círculos Infantiles(5), a 3 de ellas le falta dominio en el indicador uno, lo que representa el 60% , 4 en el indicador dos responden que no se hace un uso efectivo de ellos, lo que representa 80%, en el indicador tres, responden que a veces, dos y que no, el resto, representando el 60%, en el indicador cuatro solo una responde con calidad, los que representa el 20%, en el indicador cinco, 3 no tienen claridad, para un 60%.( Anexo II y Il (a)).

En las encuestas realizadas a las REP de la Educación Preescolar (7), en el indicador uno, 4 responden que no, para un 42%, en el indicador dos, las explicaciones dadas por 5 de ellas, no fundamentan la diferencian entre los procesos, para un 28%, en el indicador tres, 3 opinan que algunos y 4 que no, para un 42%, en el indicador cuatro, 5 no poseen un dominio pleno, para un 28%. (Anexo Ill y Ill (a)).

En entrevistas realizadas a las Directoras de Círculos Infantiles (5), en el indicador uno, 4 respondieron correctamente para un 80%, en el indicador dos, solo una contestó negativamente, para un 80%, en el indicador tres, 3 de ellas respondieron no, para un 60%, en el indicador cuatro, 4 consideraron importante tener una metodología para preparar a las REP. En el intercambio se evidencia inseguridad al responder así como un gran interés por conocer diferentes aspectos relacionados con el proceso de dirección. (Anexo IV y IV(a)).

En las entrevistas realizadas a las REP (7), en el indicador uno, solo 4 respondieron en correspondencia con el objetivo del movimiento, para un 42%, en el indicador dos, 5 respondieron correctamente y dominan la Circular12/02, para un 70%, en el indicador tres, respondieron afirmativamente 5, lo que representa el 70%, en el indicador cuatro, todas respondieron que no es suficiente. Se aprecia un estado favorable en este personal, manifestando que necesitan una mayor preparación para poder asumir la sustitución. (Anexo V y V(a)).

En las observaciones realizadas a el desarrollo del Consejo de dirección (5 observaciones), en el indicador uno, solo en 3 se evidencia dominio, para un 60%, en el indicador dos, solo en 2 se realiza, para un 40%, en el indicador tres, en 3 se cumple, para un 60%, y en el indicador cuatro, solo en 2 se cumple, para un 40%. Desde el punto de vista organizativo se manifiestan insuficiencias en el montaje del sistema de trabajo. (Anexo VI y VI (a)).

En las observaciones realizadas al desarrollo de la preparación Metodológica (5 observaciones), en el indicador uno, en 2 nunca se hace, para un 60%, el indicador dos, en 4 se cumple para un 80%, el indicador tres, solo en 2 se cumple, para un 60%.La forma en que se desarrolla la misma no permite que el docente sea el agente protagónico, lo que limita su aprendizaje. (Anexo V II y VlI (a)).

En la revisión de documentos( Consejo de Dirección, Planes de Preparación de las REP, Colectivos de ciclos), pudimos apreciar que en el indicador uno, de 10 actas de CD revisadas solo en 6 las acciones trazadas se llevan al plan táctico para un 40%, en el indicador dos, de cinco planes de preparación de las reservas revisados, en ninguno aparece para un 0%, en el indicador tres, en 5 actas se da solución para un 50%, en el indicador cuatro, de 29 documentos, 21 evidencian calidad para un 72,5%, en el indicador cinco, de 7 planes de preparación de las reservas , en 3 se cumple para un 40%, en el indicador seis, solo se cumple en 4 para un 57%, el indicador siete, de 7 en ninguno se cumple para un 0%. (Anexo VllI)

Al realizar la tabulación de los resultados del diagnóstico inicial, comprobamos que no hay correspondencia entre lo que se plantea sobre la REP y la realidad educativa en la práctica pedagógica, arribando a las siguientes conclusiones en la etapa de constatación inicial. (Anexo IX)

• 1.  Falta preparación de la REP en el dominio de la carta circular 12/02.

2. Falta preparación de la REP para lograr una correcta sustitución en el componente de dirección.

3- Los planes de preparación no permiten el desarrollo sistemático de la REP.

4- Falta dominio en como desarrollar cada una de las vías del trabajo metodológico.

5- Las REP no poseen bibliografía suficiente que le permita hacer uso eficiente de ella.

6- Falta preparación en los directivos.

Al conocer las regularidades, nos dimos a la tarea de elaborar una metodología para perfeccionar la preparación de la REP a través de la rotación en el componente de dirección, teniendo en cuenta como premisa que su aplicación requiere de cambios que condicionen la transformación de los directivos en cuanto a su disposición para el trabajo cooperado en las diferentes formas organizativas del proceso, en la calidad del trabajo metodológico, su apertura a la comunicación y la interacción con la Reserva Especial Pedagógica, su capacidad para asumir la responsabilidad en la preparación tanto individual, como de la reserva, llevando a cabo un proceso de investigación que le permita conocer avances, dificultades y necesidades para remodelar las acciones trazadas y lograr eficiencia en su labor como principal agente en el cumplimiento de la metodología propuesta .

• Metodología para perfeccionar la preparación y superación de la REP

Toda metodología tiene como categoría esencial el objetivo, que determina los métodos y procedimientos así como los materiales y medios que se van a utilizar, estableciendo esto su estructura didáctica y en su estructura metodológica se delimitan las etapas de orientación, ejecución y control. Se conoce que es la forma de estructurar un conjunto de acciones para llegar al cumplimiento de un objetivo, que se comprueba aplicando las diferentes formas de control existentes.

Objetivo. Perfeccionar la preparación de la Reserva Especial Pedagógica de la Educación Preescolar a través de la rotación en el componente de dirección a un nivel reproductivo.

Estructura Interna del objetivo.

Habilidad. Perfeccionar.

Conocimiento. La rotación en el componente de dirección.

Nivel de asimilación. Reproductivo.

Nivel de sistematicidad. Implementación.

Nivel de profundidad. Calidad de la implementación.

Métodos utilizados.

Por su aspecto lógico. Deductivo e inductivo.

Por la fuente de obtención del conocimiento. Orales, visuales y prácticos.

Por la interacción del cuadro con la reserva. Expositivos, receptivos, por descubrimiento o investigación, dialogados o trabajo independiente.

Consideramos oportuno aplicar los siguientes procedimientos.

• 1- Otorgar a la Reserva Especial Pedagógica el papel protagónico, mientras el directivo se convierte en un espectador de la actividad que este realiza.

• 2- Que la Reserva Especial Pedagógica sea la que piense y estructure el conocimiento de la realidad en la que interactúa y el directivo solo sea un facilitador del aprendizaje independiente.

• 3- Teniendo en cuenta el enfoque histórico cultural donde se determina que al alumno es el centro del proceso y el maestro el orientador, debe concebirse la labor conjunta en la que interactúen y se forme un conocimiento a partir de la orientación y complejidad de cada tarea.

Para su aplicación se tuvo en cuenta los siguientes aspectos.

• La forma en que se desarrolla la actividad, (Qué se hace)

• La forma de organización de la actividad, (Cómo se organizan)

• Los espacios donde se realiza la actividad,(Dónde se realiza)

• Los recursos y medios materiales, (Con qué se desarrolla)

• El objetivo con que se realiza, ( Cómo preparar)

Tomando en consideración que nuestra metodología está enmarcada en el componente de dirección se tuvo presente las etapas del sistema de trabajo.

1-Análisis previo al desarrollo de la capacidad de dirección.

2-Desarrollo de la capacidad de dirección.

3-Análisis posterior al desarrollo de la capacidad de dirección

DESARROLLO

Conociendo que el movimiento de la Reserva Especial Pedagógica tiene sus especificidades, la pusimos en práctica por los pasos que continuación se mencionan.

1- Diagnóstico de las necesidades de aprendizaje de la Reserva Especial Pedagógica.

2- Establecimiento de las metas individuales a partir del diagnóstico.

3- Elaboración del Plan de superación teniendo en cuenta los 4 componentes, con acciones suficientes, concretas y medibles.

4- Priorizar las acciones de rotación en el componente de dirección en el montaje del sistema de trabajo del mes.

5- Seguimiento a cada una de las acciones, valorando los resultados obtenidos a través de las diferentes vías de control diseñadas en cada una.

6- Hacer un balance cada 6 meses para conocer cual es la Reserva Especial Pedagógica que pasa a reserva lista.

7- Remodelación del plan de preparación con nuevas acciones de rotación en dirección que posibiliten un mejor desempeño en este proceso.

A continuación se ofrecen las orientaciones metodológicas para cumplir con cada uno de los pasos propuestos en nuestra metodología.

• 1- Diagnóstico de las necesidades de aprendizaje de la Reserva Especial Pedagógica.

En este paso lo primero que tenemos que conocer es cuáles son las características, potencialidades, necesidades, fortalezas, debilidades, barreras de la Reserva Especial Pedagógica con que contamos en cada uno de nuestros centros. Para ello nos apoyamos en los métodos empíricos, logrando una correcta determinación de las necesidades de aprendizaje.

• 2- Establecimiento de las metas individuales a partir del diagnóstico.

Se realiza un intercambio con la Reserva Especial Pedagógica y se le comunica el resultado del Diagnóstico de las Necesidades de Aprendizaje, estableciendo de forma conjunta cuáles son las principales acciones que debe cumplir para resolver estas insuficiencias detectadas en cada uno de los componentes del sistema de preparación de la reserva.

Primeramente es necesario que la preparación de la Reserva Especial Pedagógica transite por diferentes niveles, realizando auto estudio, auto preparación, adiestramientos, talleres , trabajo en equipos, cursos de diferentes niveles, la rotación por el cargo, elaborando un conjunto de acciones para el desarrollo de la misma, utilizando los componentes en los cuales se preparan, potenciando el de dirección, aprovechando la disposición de los directivos para desarrollar el proceso de dirección y las potencialidades y posibilidades reales de cada uno de ellos, que permita elevar el nivel de preparación con la puesta en práctica de la misma.

• 3- Elaboración del Plan de preparación teniendo en cuenta los 4 componentes, con acciones suficientes, concretas y medibles.

Debe tenerse presente los componentes en que se prepara la reserva. Componente Técnico profesional, económico, defensa territorial y dirección, sin olvidar nunca la estrategia maestra dirigida al trabajo político ideológico, que está implícita en cada uno de estos componentes. Todos estamos claros que cuando esta reserva llega a nuestro centro es una reserva en preparación, porque no está lista para asumir como directivo, por lo que en estos planes debe de predominar las acciones de rotación que son las que le permitirán elevar su nivel en cada uno de estos componentes. Se recuerda que no es necesario especificar el componente en el cual se le trazan las diferentes acciones, el contenido de la acción nos identifica hacia que componente de la preparación está dirigido.

El plan de preparación tiene la siguiente estructura.

Las acciones se diferencian en la forma de redactarlas, y en estos Planes Individuales predominarán las acciones encabezadas por el término rotar, que es lo que le corresponde a las en preparación, no quiere decir esto que no haya acciones de sustitución, pues pueden realizar aquellas en las que se sientan preparadas. Considerando que nuestra metodología está enfocada en el componente de dirección se necesita que se haga una selección correcta de las acciones que se pueden plasmar, tomando como ejemplos las siguientes.

• Rotar con la directora en el montaje del sistema de trabajo del mes.

• Rotar con la subdirectora en las visitas al desarrollo del proceso educativo del segundo ciclo.

• Rotar con la directora en el desarrollo del consejo de dirección.

• Rotar con la directora en el desarrollo de la reunión de padres.

Partes: 1, 2, 3, 4