Estrategia de capacitación para el desmontaje Industrial (página 2)

En la publicación de sus trabajos Kaufman utilizó el término "evaluación de necesidades", y propuso que esta debía tener por lo menos tres características. Según este autor, los datos que se obtengan de la determinación de necesidades deben ser representativos del mundo real de los sujetos y de las personas relacionadas con ellos.

En la determinación de necesidades, se debe poner en tela de juicio constantemente la validez de los enunciados de las mismas; y las diferencias deben identificarse de acuerdo con los productos o los comportamientos reales (o fines) y no en términos de los procesos (o medios). (Kaufman, 1977).

La evolución que fue experimentando la determinación de necesidades permitió que esta se convirtiera en una tecnología. Los procedimientos que se usaban en los años 70 del siglo pasado, para la determinación de necesidades variaban considerablemente. Algunas partían de una determinación de "necesidades sentidas", mientras que otras trataban de identificar las necesidades basados en datos empíricos concretos de las discrepancias, los que definitivamente tendrán una mayor utilidad práctica para el diseño de sistemas educativos que las listas de "necesidades sentidas" o las basadas en "opiniones". (Kaufman, 1977).

Muchos autores han propuesto diferentes modelos para la determinación de necesidades educativas: Sweigert, (1969); Rucker, (1969); Stufflebeam, (1968); Randal, (1969).

En la literatura se recogen diferentes tipos de modelos para la evaluación y determinación de las necesidades de superación, sin embargo en la segunda mitad del siglo XX fueron reconocidos tres modelos fundamentales:

Modelo inductivo: se basaba sus procedimientos en información recogida de la comunidad y los factores personológico del proceso.

Modelo deductivo: parte de las metas y los resultados existentes y a partir de ahí deduce dónde buscar las necesidades según el programa educativo.

Modelo de tipo clásico: no basa su información en la recogida de datos empíricos, ni se lleva a cabo el trabajo de manera precisa y mensurable, sino que pasa de la determinación de un problema directamente a la aplicación de alternativas de solución.

Según los postulados de la Educación Avanzada, el procedimiento de la determinación de necesidades de superación consta de ocho etapas principales (CENESEDA)[2]. A saber:

• 1. Determinar segmento de la realidad objeto de estudio. Estudio de su organización.

• 2. Determinar los elementos del sistema.

• 3. Fijar componentes de cada uno de los elementos del sistema.

4. Seleccionar modelo de determinación de necesidades de superación que se va a utilizar (inductivo o deductivo) de acuerdo con las características del objeto de estudio.

5. Determinar necesidades para cada elemento.

6. Delimitar los tipos de necesidades (organizacionales, financiera, de recursos materiales, de formación profesional, etc.) y las vías de satisfacción de estas necesidades.

7. Concluir proceso de determinación de estas necesidades que pueda llevar a:

• Rediseñar el sistema de superación

• Perfeccionar el sistema de superación

• Reconocer que el sistema actual satisface las necesidades

8. Establecer el plan de acciones y medidas para dar solución a las necesidades y problemas que se presentan si fuera necesario rediseñar o perfeccionar el sistema de superación existente.

Según lo dispuesto por la séptima y octava etapa de la aplicación de estos procedimientos, es necesario seleccionar el modelo de determinación de necesidades que se va a utilizar. Para el autor de la presente tesis asume el Rediseño del sistema de superación, para la determinación de necesidades de superación de los especialistas de las Unidades Empresarial de Base (UEB) de la Empresa de Servicios "Cmdte René Ramos Latour", propuestos por Leyva González.

Según este autor las etapas que se deben seguir para la determinación de las necesidades son las siguientes:

• 1. Inicio (acercamiento al segmento de estudio)

• 2. Determinación de los modelos ideal y real.

• 3. Determinación de las discrepancias entre los modelos ideal y real. (diagnóstico)

• 4. Precisión de las necesidades (jerarquizarlas).

• 5. Definición de las metas.

• 6. Planeamiento de las alternativas de solución.

• 7. Fin.

En el contexto de superación de los especialistas de las Unidades Empresarial de Base (UEB) de la Empresa de Servicios "Cmdte René Ramos Latour", es primordial considerar estas etapas para proyectar la capacitación de sus recursos humanos y desde ahí promover el cambio.

1.2.2 Acercamiento teórico a la Administración de los Recursos Humanos

La Administración de Recursos Humanos tiene como objetivo el mejoramiento continuo del desempeño y las aportaciones del personal a la organización, en el marco de una actividad ética y socialmente responsable, es un elemento clave en la consecución de los objetivos de cualquier organización entendiendo por tal término el conjunto de personas que a través del uso de diferentes medios, métodos y recursos se encaminan hacia un objetivo común bajo la dirección de un líder, jefe o conjunto de estos.

Los objetivos de la administración de recursos humanos pueden dividirse en cuatros objetivos primordiales:

1-Objetivos Sociales: La administración de recursos humanos debe repercutir en la sociedad de manera que contribuya a esta. Es por eso que en las organizaciones debe cuidarse prácticas discriminatorias que falten a su compromiso ético con la sociedad.

2-Objetivos Corporativos: El departamento de recursos humanos es también responsable de los logros de las metas fundamentales de las organizaciones. Puede servir de instrumento para facilitar el logro de las mismas.

3-Objetivos Funcionales: La administración de recursos humanos debe contribuir de forma razonable a la organización, un uso insuficiente o excesivo de los recursos puede desequilibrar la empresa.

4-Objetivos Personales: La administración de recursos humanos es un medio para satisfacer las necesidades individuales de los integrantes de una organización, de modo que cada individuo se sienta realizado para ejecutar sus labores.

De la administración de recursos humanos depende en gran medida el desarrollo y éxito de las organizaciones, por esto los recursos humanos juegan un papel tan importante a la hora de planear las actividades de una organización o empresa.

Las actividades de un departamento de recursos humanos pueden dividirse en las siguientes:

1-Planeacion: Se deben prever las necesidades futuras de la empresa.

2-Desarrollo: Mediante el desarrollo de los empleados pueden satisfacerse las necesidades de la empresa.

3-Evaluacion: Es totalmente necesaria para notar el desempeño de los empleados, y las posibles modificaciones que haya de hacerse.

4-Compensacion: Son las ganancias que devengan los empleados por sus aportes a la empresa.

5-Control: Deben aplicarse controles para evaluar la efectividad y garantizar el éxito de la empresa.

El tema de la administración de los recursos humanos ha sido trabajado por diferentes autores e investigadores entre los que se destaca el colombiano José Castillo Aponte. Este autor ha denominado lo que en este trabajo será la "administración de los recursos humanos" indistintamente como "administración de personal", "gestión de personal", "gestión humana", "administración de la fuerza laboral" y "administración humana".

En su libro Gestión total de personal, este autor define la administración de recursos humanos como "un sistema constituido por la planeación, organización, coordinación, dirección y control de las actividades necesarias para crear las condiciones laborales en las cuales los trabajadores desarrollen su máximo potencial dentro de las organizaciones" (Castillo, 1994).

A partir de la definición enunciada anteriormente se puede inferir que la misión de la administración de los recursos humanos dentro del proceso de dirección es lograr el desarrollo integral de las personas a través de su trabajo y por tanto elevar la productividad del trabajo.

Si se pretende analizar el desarrollo histórico de la administración de los recursos humanos como parte esencial del proceso de dirección, es imprescindible considerar su surgimiento como coincidente con la propia aparición de los grupos humanos organizados para lograr fines comunes.

Sin embargo, algunos autores como el propio Castillo Aponte han planteado que esta no fue considerada como una disciplina especializada hasta el inicio de la Revolución Industrial.

En la obra referenciada anteriormente este autor (Castillo Aponte) describe el desarrollo histórico de la administración de recursos humanos en tres etapas fundamentales: la etapa instrumental, la etapa programática y la etapa estratégica.

Según Aponte, la etapa instrumental de la administración de recursos humanos coincide con el nacimiento e inicios del desarrollo de la Revolución Industrial. En esta primera etapa el funcionamiento de la administración de los recursos humanos fue básicamente instrumental y estaba "centrada en operaciones de registros, liquidación de las remuneraciones, contratación, afiliaciones de ley, mantenimiento de la disciplina laboral y manejo de servicios como transporte y vigilancia" (Castillo, 1994)

Durante esta etapa el desarrollo de la maquinaria y el uso de la energía como fuerza motriz hacían que el trabajador fuera considerado como un obstáculo del proceso productivo.

La etapa programática de la administración de recursos humanos (ARH) coincide con el surgimiento y desarrollo del movimiento Owenista en la Inglaterra de la primera mitad del siglo XIX, liderado por el reformista Robert Owen (1771- 1858).

Los principios de la asistencia social promulgados por Owen y la creación a finales del siglo XIX del movimiento de la administración científica por Frederick Taylor, definieron en gran medida el salto hacia la etapa programática.

Ello explica que para ese entonces las organizaciones se esforzaran por aplicar otros métodos para la selección del personal de acuerdo con las exigencias del puesto a desempeñar, en contraste con las prácticas anteriores que la selección se hiciera sin ninguna preocupación por ajustar las características del individuo a las exigencias del cargo.

La administración científica implicaba en el tercer principio promulgado por Taylor el desarrollo y educación científica del trabajador, por lo que las organizaciones se veían ahora más presionadas para promover la capacitación de su fuerza laboral.

El cuarto principio de la administración científica pedía la cooperación amistosa entre los directivos y sus colaboradores. Supuestamente la observancia de tal principio implicaría la distribución de los beneficios económicos entre los dirigentes

El desarrollo de la Administración de los Recursos Humanos, en lo adelante (ARH) durante la etapa programática fue también influido en gran medida por los principios y elementos fundamentales de las ciencias de la administración, propuestos por el francés Henri Fayol en 1916; y las propuestas de los psicólogos industriales como Hugo Munterberg, quien en 1913 propuso la satisfacción de las necesidades superiores de los individuos como requisito para elevar su desempeño laboral, el estudio de los requerimientos mentales y emocionales del trabajo, el efecto de la estructura social en la productividad y el desarrollo de pruebas de selección.

Durante las décadas del 20 y el 30 del pasado siglo, estudios realizados por diversos autores dieron origen al llamado movimiento de las relaciones humanas sustituyendo el término "relaciones industriales" y logrando relajar la visión de confrontación obrero-patronal implícita en las "relaciones industriales" (Castillo, 1994).

Es en este contexto que surge el término "recursos humanos" y toma auge la concepción de que el trabajador no es un obstáculo para el proceso productivo sino un medio con el que se enriquece el proceso.

La tercera etapa descrita por Castillo Aponte es la etapa estratégica. Tal etapa constituye un nuevo modelo antropológico que se está abriendo paso en la actualidad como base filosófica de la ARH. Ello implica la materialización de la concepción del ser humano como fin último del proceso productivo, no ya como un instrumento de producción.

Llegados a este punto, se hace necesario discrepar con los criterios del autor de referencia. Resulta válido considerar en este contexto que las condiciones de desarrollo de la producción y los servicios en la etapa actual de la humanidad no favorecen de manera general el arraigo de una percepción más humanista que la del hombre como medio de producción o en último caso el trabajador como sujeto de la producción.

El propio Castillo Aponte hace referencia en su obra a la planeación del personal, la organización del personal, la coordinación del personal, la dirección del personal y el control del personal como componentes básicos de la ARH. Según él, dentro de la coordinación del personal, el entrenamiento resulta una función básica, y a continuación define el término entrenamiento como "las actividades planeadas por una empresa para desarrollar en sus trabajadores nuevas habilidades, conocimientos y actitudes que le permitan desempeñarse eficientemente en sus cargos actuales y futuros" (Aponte, 1994)

El autor del presente trabajo coincide con Aponte en que el entrenamiento incluye además del mejoramiento de las destrezas, "la transferencia de nociones y la formación de valores y cualidades que capacitan a las personas para sobrellevarse dentro y fuera del ambiente laboral".

El desarrollo general de las teorías de Administración de los Recursos Humanos (ARH) ha puesto al descubierto un conjunto de postulados al que a continuación intentamos acercarnos en forma de planteamientos. A saber:

• La ARH es en sí un proceso holístico que abarca la planeación, organización, coordinación, dirección y control del personal como ente activo en el proceso de producción o de los servicios

• La ARH es inseparable de la administración en términos generales y está presente en cada una de sus funciones

• La calidad de las acciones de la ARH en una organización determinada es directamente proporcional a la calidad de los resultados de la misma

• El desarrollo de los recursos humanos es resultado inevitable de la efectiva aplicación de la ARH

• El desarrollo de los recursos humanos como resultado de la efectiva aplicación de la ARH, debe implicar no solo el mejoramiento de la destrezas del trabajador, sino también la transmisión de conocimientos y la formación de valores y actitudes, esto es el "saber", "saber ser" y "saber hacer"

Partiendo de lo mostrado en el presente epígrafe y del estudio realizado de los cinco postulados que se plantean inicialmente, es viable crear una relación directa con el objeto de la presente investigación, reflexionando que la superación de los especialistas de las Unidades Empresarial de Base (UEB) de la empresa de servicios "Cmdte René Ramos Latour" es un elemento clave del progreso de los recursos humanos del sistema empresarial en la misma.

Por consiguiente es necesario destacar la imposibilidad de proponer la concepción integral de la superación de dichos especialistas sin tener en cuenta los postulados teóricos de la administración de los recursos humanos como disciplina especializada.

1.3 La superación profesional y la capacitación, algunas reflexiones.

Por las características de la presente investigación se considera pertinente abordar algunos aspectos referidos a la capacitación y la superación desde una perspectiva pedagógica. Se es del criterio que en las ciencias pedagógicas la temática ha tenido una amplia aplicación y se han realizado estudios que han aportado soluciones que pueden ser contextualizadas a cualquier otro contexto.

En el contexto de la educación superior, la superación profesional tiene como objetivo "la formación permanente y la actualización sistemática de los graduados universitarios, el perfeccionamiento del desempeño de sus actividades profesionales y académicas así como el enriquecimiento de su acervo cultural" (MES, 2004).

La misma en su concepción de proceso de formación permanente dirigida al mejoramiento profesional y humano, debe responder a las transformaciones que se requieren en la conducta, los conocimientos generales y específicos, las habilidades básicas y especializadas, hábitos, actitudes, valores, las responsabilidades, funciones laborales y cualidades profesionales de los egresados de este nivel de enseñanza.

Sin embargo en la teoría de la Educación Avanzada es considerada la superación, según Castillo (2004), "aquella dirigida a recursos laborales con el propósito de actualizar y perfeccionar el desempeño profesional actual y/o perspectivo, atender insuficiencias en la formación, o completar conocimientos y habilidades no adquiridas anteriormente y necesarias para el desempeño. Proceso que se desarrolla organizadamente, sistémico, pero no regulada su ejecución, generalmente no acredita para el desempeño." (Castillo, 2004)

También se define muy bien el término de superación profesional planteando que "[…] es aquella dirigida a graduados universitarios, con el propósito de perfeccionar el desempeño profesional y contribuir a la calidad del trabajo. Se organiza sistemáticamente por las universidades y algunas entidades autorizadas para su ejecución, o cooperadamente entre ambas. Certifica conocimientos, y en ocasiones, se ejecuta por recomendaciones de los empleadores para ocupar puestos laborales. Utiliza diversas formas, pero sólo certifica cursos, entrenamientos y diplomados […]" (Castillo, 2004)

Las actividades de superación profesional se planifican y ejecutan de modo que se logren los resultados esperados con mínimo gasto de tiempo, movimiento y recursos humanos, materiales y financieros. Para ello se elabora el plan de desarrollo profesional que responde a las necesidades de las instituciones y a las sentidas por cada profesional; no puede ser espontáneo, sino dirigido a cumplir con la misión, la visión y los objetivos de cada institución o empresa.

De acuerdo con el análisis de las posibilidades que ofrece a la superación, a sus manifestaciones y a la influencia que ejerce en profesionales del contexto empresarial, es posible plantear que la superación profesional tiene las características siguientes:

• Es permanente, continuada.

• Tiene un carácter activo.

• Es desarrolladora.

• Es social y personalmente significativa.

• Se lleva a cabo a través de diferentes modalidades: autopreparación, cursos, entrenamientos, talleres, diplomados y otras formas.

• Constituye parte integrante del proceso de formación y desarrollo de la personalidad del profesional.

• Tiene un carácter sistémico.

La superación profesional, tiene carácter permanente y continuado, porque todo graduado universitario al comenzar a aplicar los conocimientos adquiridos, empieza a necesitar algunos elementos que no recibió en la carrera, o desea profundizarlos o actualizarlos, teniendo en cuenta que hoy los conocimientos se convierten en obsoletos con mucha rapidez, debido al desarrollo científico y técnico de la época, por lo que se considera una necesidad constante la superación de los profesionales.

Está dado también por su carácter activo, pues aquello que ayer se concebía de una forma, hoy ha variado, y será diferente a mañana. Por tal motivo, constituye la superación profesional una actividad desarrolladora, porque va complementando la formación del profesional y haciéndolo competente para enfrentar su desempeño.

En la medida en que los profesionales se superan, la calidad de los servicios y la producción mejora, y por lo tanto, el nivel de desarrollo es superior, así como el reconocimiento social. Además, se logra un mayor desarrollo de conocimientos y habilidades, un crecimiento de su autoevaluación, la autoestima, el nivel de realización personal y por tanto, aumentan sus motivaciones e intereses, por lo que la superación profesional es social y personalmente significativa. Puede el profesional, superarse utilizando aquellas modalidades que les sean más convenientes: la autopreparación, los cursos, los entrenamientos, los talleres, los seminarios y otras formas y modalidades, incluyendo la educación a distancia.

Por su parte respecto a la capacitación existen diferentes concepciones para bordar la misma en correspondencia con el contexto. En el ámbito empresarial esta es considerada como un proceso que posibilita al trabajador la apropiación de ciertos conocimientos, capaces de modificar los comportamientos propios de las personas y de la organización a la que pertenecen.

La OIT[3](1998) define a la Capitación como "las actividades que tienden a proporcionar la capacidad práctica, el saber y las actitudes necesarias para el trabajo en una ocupación o grupo de ocupaciones en cualquier rama de la actividad económica". En este sentido, se asume que la capacitación es una herramienta que posibilita el aprendizaje y por esto contribuye a la corrección de actitudes del personal en el puesto de trabajo.

Muchos son los autores que han definido la capacitación:

Aquino, 1997, "Capacitación es toda acción organizada y evaluable que se desarrolla en una empresa para modificar, mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes del personal, produciendo un cambio positivo en el desempeño de sus tareas. El objeto es perfeccionar al trabajador en su puesto de trabajo".

Según el concepto de: (Blake, 1997) "La capacitación está orientada a satisfacer las necesidades que las organizaciones tienen de incorporar conocimientos, habilidades y actitudes en sus miembros, como parte de su natural proceso de cambio, crecimiento y adaptación a nuevas circunstancias internas y externas, compone uno de los campos más dinámicos de lo que en términos generales se ha llamado, educación no formal".

Para Gore (1998), la capacitación es, potencialmente, un agente de cambio y de productividad en tanto sea capaz de ayudar a la gente a interpretar las necesidades del contexto y a adecuar la cultura, la estructura y la estrategia (en consecuencia del trabajo) a esas necesidades.

Marsick, (1999) valora la capacitación como el proceso de ayudar a los empleados a aumentar la efectividad en su trabajo presente o futuro a través del desarrollo de hábitos de pensamiento y acción, conocimientos

(Silíceo, 1996) "La capacitación es la función educativa de una empresa u organización por la cual se satisfacen necesidades presentes y se prevén necesidades futuras respecto de la preparación y habilidad de los colaboradores".

(García, 2001) plantea que "…la capacitación es un proceso sistemático que se basa en las necesidades actuales y perspectivas de una entidad cualquiera, grupo de individuos o persona, el cual está orientado hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del capacitado, que posibilite su desarrollo integral y dirigido a elevar la efectividad de su trabajo…"

(Pérez, 2006) "La capacitación es el proceso de enseñanza-aprendizaje vinculado al trabajo, que es permanente, sistémico, planificado e integral, encaminado al perfeccionamiento profesional y humano".

(Armas, 2007) "La capacitación consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa u organización y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador.

Son elementos comunes en los conceptos analizados, la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y los cambios de actitud.

En la Resolución número 29 de 2006[4]del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social se plantea que la capacitación es el conjunto de acciones de preparación que desarrollan las entidades laborales dirigidas a mejorar las competencias, calificaciones y recalificaciones para cumplir con calidad las funciones del puesto de trabajo y alcanzar los máximos resultados productivos o de servicio. Este conjunto de acciones permite crear, mantener y elevar los conocimientos, habilidades y actitudes de los trabajadores para asegurar su desempeño exitoso.

En las Normas Cubanas 3000[5]la capacitación se define como el conjunto de acciones de preparación, continuas y planificadas, concebido como una inversión, que desarrollan las organizaciones dirigidas a mejorar las competencias y calificaciones de los trabajadores, para cumplir con calidad las funciones del cargo, asegurar su desempeño exitoso y alcanzar los máximos resultados productivos o de servicios.

Después de evaluar los diferentes criterios anteriormente expresados, el autor de esta investigación toma como lugar de partida el concepto enunciado en la Resolución Ministerial (RM) número 29 de 2006 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social teniendo en cuenta, que abarca de forma general los aspectos esenciales del proceso de capacitación y que está concebido a partir de las condiciones reales de las empresas cubanas. La capacitación comprende un grupo de acciones orientadas a satisfacer las necesidades que las empresas tienen de incorporar conocimientos, habilidades y actitudes en su personal, como parte de su natural proceso de cambio, crecimiento y adaptación a nuevas circunstancias internas y externas.

Es necesario señalar que la capacitación es un proceso, no son cursos aislados e independientes. Debe estar ceñida a las competencias laborales que haya definido la entidad dentro del correspondiente manual, apasionando por el crecimiento de la persona en el entorno laboral.

El autor de esta investigación añadiera que la capacitación debe estar enmarcada en el contexto histórico de la organización, en dependencia de los cambios y complejidades que se le presenten y las exigencias que deben cumplir para corregirlo en un momento dado.

Como nuestro caso, que pasamos de un objeto social a otro, es decir de una empresa productora de níquel a una empresa de servicios, por lo que el proceso de capacitación debe ser rediseñado para todo el capital humano, con el objetivo de responder a las nuevas exigencias de la sociedad.

La capacitación que se aplica en las empresas, debe concebirse como un modelo de educación, a través del cual es necesario formar una cultura de identidad empresarial, basada en los valores sociales de productividad y calidad en las tareas laborales.

Esta forma de enseñanza que se apoya en la práctica, persigue el adiestramiento, la recalificación y el perfeccionamiento del personal. Después que se han adquirido los conocimientos básicos y las experiencias elementales, deben actualizarse, es decir, complementar y ampliar los conocimientos, para contribuir así al desarrollo de los miembros de la organización.

Guzmán (2002) aborda las siguientes dimensiones de la capacitación:

• Como organización: encargada de la gestión de formación y desarrollo de los recursos humanos. Como organización tiene la misión de planificar, organizar, gestionar y controlar las líneas y políticas que, en materia de capacitación, establezca la institución a la que presta servicios

• Como investigación: la capacitación para garantizar su efectividad debe partir de investigar los problemas que presenta la organización, las metas que esta se propone para el largo, mediano y corto plazo, con quiénes se propone cumplirlas y el estado actual y el deseado de esos recursos humanos

• Como inversión: la capacitación deja de ser simplemente un gasto para convertirse en una inversión si responde a la estrategia de la institución y parte de una investigación. Cada organización debe contar en su planeación estratégica de los recursos financieros que proyecta invertir para garantizar el desarrollo de sus recursos humanos

• Como proceso enseñanza-aprendizaje: el individuo adquiere o desarrolla capacidades y habilidades

• Como estimulación: la capacitación debe constituir un estímulo para el que la recibe y para ello debe participar activamente en la gestación de dicho proceso, interiorizar que este se diseña para mejorar su desempeño, hacerlo más competitivo, así como una vez culminada la acción de capacitación, se puedan apreciar cambios no solo en el proceso productivo, sino además en su mejoramiento humano.

Actualmente, las empresas demandan un profesional que posea visión holística de los problemas humanos, sociales, económicos y organizacionales que enfrenta el país, así como conciencia del cambio, renovación y pensamiento sistémico.

Lo inicialmente analizado se ajusta muy bien con la investigación, además de los recursos humanos con los cuales se trabajan en la muestra, para mejorar su desempeño profesional es muy importante los aportes que se hacen para el trabajo que desarrollan los especialistas, por ello, una vez más el autor considera, la importancia que para este estudio tiene toda la teoría de la Educación Avanzada.

Este autor asume que en el contexto de la Empresa de Servicios "Cmdte. René Ramos Latour" para la superación de los especialistas de la de las Unidades Empresarial de Base (UEB) pueden utilizarse las declaradas por el MES. Este ministerio considera que las formas organizativas principales de la superación profesional son: el curso, el entrenamiento y el diplomado. Otras formas de superación son: la autopreparación, la conferencia especializada, el seminario, el taller, el debate científico y otras que complementan y posibilitan el estudio y la divulgación de los avances del conocimiento, la ciencia, la tecnología y el arte. (MES, 2004)

1.4. Resultados del diagnóstico sobre el estado actual que presenta el desempeño profesional de los especialistas de la de las Unidades Empresarial de Base (UEB) de la Empresa de Servicios "Cmdte René Ramos Latour."

El desarrollo del estudio diagnóstico se orientó a partir de los siguientes aspectos:

• Los desafíos al desempeño profesional de los especialistas de las Unidades Empresarial de Base (UEB) en las transformaciones del contexto empresarial al cambiar su objeto social y el desmontaje de la fábrica.

• La experiencia del autor en el trabajo científico e investigativo sobre la preparación profesional a los especialistas de las Unidades Empresarial de Base (UEB) para llevar a cabo el desmontaje de la fábrica de níquel

• La preparación profesional que poseen los especialistas para cumplir sus funciones

• La concepción de dirección de la superación profesional de los especialistas de las Unidades Empresarial de Base (UEB)

Para la investigación se tomo como base la estructura de la composición de las Unidades Empresarial de Base (UEB) de desmontaje. (Anexo 2)

Se emplearon los siguientes métodos: la entrevista, la encuesta, la observación y la revisión de documentos. De una población de 638 trabajadores de las UEB se escogió una muestra de 69 especialistas, que representan el 100 % de los especialistas de las Unidades Empresarial de Base (UEB) de desmontaje de la Empresa de servicios "Cmdte René Ramos Latour" y el 10.5 %, del total de de la población de trabajadores, Se entrevistó el especialista de Recursos Humanos para la actividad de superación, se revisó la estrategia de superación. (Anexo 4)

A continuación se exponen los principales resultados.

• 1. Sobre las acciones de los profesionales y especialistas de las Unidades Empresarial de Base (UEB) de desmontaje tienen como "Funciones Específicas". Garantizar el cumplimiento estricto de las leyes y demás documentos jurídicos establecidos por el Gobierno que le correspondan cumplir y las resoluciones, reglamentos y sistemas establecidos en la empresa. Evaluar las medidas correctivas a implantar con los incumplidores. (ley 76, ley de minas; Reglamento de la Ley de minas; Ley 81/1997 Del Medio Ambiente aprobado en la sala de Sesiones de la Asamblea Nacional del Poder Popular, Palacio de las Convenciones, en la Ciudad de la Habana.

• 2. Desmontaje, recolección, preparación y revisión de equipamiento tecnológico, motores, instrumentos, cables, bombas, tuberías, laminados, estructuras y demás partes utilizables.

Para cumplir lo anterior, los profesionales y especialistas necesitan de una superación a partir del diagnóstico y de las condiciones actuales de su formación y desarrollo, ya que este no ha tenido una formación inicial específica de la actividad y debe dirigir el proceso de desmontaje industrial de la Empresa de Servicios "Cmdte René Ramos Latour".

En estrecha relación con el sector empresarial, debido al cambio de objeto social, se perfecciona el proceso de gestión de los recursos humanos, lo que implica que los profesionales y especialista de las Unidades Empresarial de Base (UEB) cumplan funcionanes relacionado con el desmontaje de la fábrica de níquel.

De esta forma se generan nuevas necesidades de superación, pues no se tuvo una formación inicial para ello. La revisión de los documentos relacionados con la dirección de su superación profesional evidenció que son insuficientes las acciones de preparación realizadas ya que se presentan por primera vez a una tarea de desmontaje industrial desconocida y novedosa para todos, que representa mucho peligro para los trabajadores y el medio ambiente.

Los resultados más significativos del procesamiento de la encuesta a los 69 especialistas evidencian las siguientes limitaciones en su desempeño profesional y en la dirección de la superación profesional:

• El 87 % presenta problemas en el cumplimiento de su desempeño con mayor incidencia en la preparación organizativa y material de la empresa para enfrentar el proceso de desmantelamiento de la fábrica de níquel

• El 93% evalúa entre regular y mal la información que poseen sobre las diferentes actividades de superación para el desmontaje de la fábrica de níquel

• El 90% considera entre regular y mal la planificación de las actividades de seguridad industrial y la superación dirigidas al conocimiento de los riesgos a que se enfrentan

• El 82 % considera regular o mal la incidencia del sistema de trabajo de su dirección debido a que el desmontaje no se realizan por los programas y proyectos

• El 80% evalúa entre regular y mal la incidencia de los entrenamientos que reciben para el perfeccionamiento de su desempeño, por no tener conocimiento del procedimiento general de desmontaje industrial

• El 90 % sugiere que su superación se logre en correspondencia con sus necesidades individuales ya que tiene preocupación por la falta de conocimiento y preparación sobre el puesto de trabajo que ocuparán debido a que provienen de otras áreas no productivas

El resultado del procesamiento de la encuesta a los (7) directivos permite plantear, como principales resultados, los siguientes:

• El 100 % opina que contar con una estrategia para la superación profesional del especialista de desmontaje es muy necesario, la que permitiría superar algunas insatisfacciones en el desempeño de sus funciones.

• El 84 % considera que son escasos las orientaciones que reciben de la estructura de dirección sobre este proceso de desmontaje y faltan recursos materiales para su ejecución.

• El 91% evalúa entre regular y mal la información que poseen sobre las diferentes actividades de superación en las que pueden participar, solo un 9 % estuvieron una respuesta aceptable

• Entre las sugerencias fundamentales que se realizan para perfeccionar el proceso de la superación están: la existencia de precisiones de cómo dirigirla y qué elementos tenerse en cuenta para ello, que se elaboren instrumentos para realizar el diagnóstico y la determinación del contenido de la superación en correspondencia con las necesidades individuales y colectivas en los diferentes cursos que se impartan sobre el desmontaje de la fábrica.

El análisis en la estrategia de la dirección de Recursos Humanos, así como el análisis de los resultados del trabajo de los especialistas evidenciaron los siguientes resultados:

• La estrategia de superación no siempre parten del diagnóstico individual y colectivo de las necesidades de superación de los profesionales y especialistas de la UEB de desmontaje

• Las acciones son limitado a medida que avanza el desmontaje de la fábrica, tiene que abrirse más los contenidos para adquirir mayores conocimientos de superación sobre desmontaje

• En los informes sobre los resultados del trabajo aparecen la necesidad de concebir la dirección de la superación de los profesionales y especialistas, en correspondencia con sus necesidades individuales y colectivas que exige el momento

• Debe de ampliarse la integración entre recursos humanos y la estructura de dirección de las UEB de desmontaje para desarrollar el proceso de superación

• No existen suficientes conocimientos teóricos y metodológicos que fundamenten la dirección del proceso de superación de los especialistas sobre el desmontaje de la fábrica de níquel, por ser una acción novedosa en la zona

La utilización de las fuentes para realizar el diagnóstico, mediante la correlación de los instrumentos aplicados a los profesionales y especialistas de las UEBs de desmontaje y directivos, la experiencia personal del investigador y la revisión de la estrategia de superación de la empresa, la dirección y los resultados del trabajo, permiten al autor plantear que: existen insuficiencias en la dirección de la superación de los profesionales y especialistas para el desmontaje de la fábrica, lo que constituye una causa esencial de las limitaciones en su desempeño.

Conclusiones del capítulo

• El análisis tendencial mostró que no existía la capacitación para los especialistas en la empresa. La superación para capacitar a los profesionales se contrataba a instituciones universitarias norteamericas

• A partir de la nacionalización de la empresa por el Gobierno Revolucionario se concibe la superación profesional de los especialistas bajo la dirección del Departamento de Capacitación

• Los fundamentos teóricos que han sustentado el proceso de superación profesional de los especialistas durante este período para la capacitación en el contexto empresarial, se corresponden con las exigencias pedagógicas

• El diagnóstico revela las insuficiencias en el proceso de superación profesional relacionada con el desmontaje industrial de la fábrica de níquel, por lo que el proceso de capacitación debe ser rediseñado para todo el capital humano

CAPÍTULO 2

Estrategia de superación para la capacitación profesional de los especialistas de las unidades empresarial de base (UEB) de la empresa de servicios "Cmdte René Ramos Latour"

En el capítulo se presenta la estrategia para la superación profesional de los especialistas de las Unidades Empresarial de Base (UEB) de la Empresa de Servicios "Cmdte René Ramos Latour" en Nicaro.

Se parte de la presentación de los fundamentos que sirven de sustentos para la elaboración de la estrategia, se toman como referencias las investigaciones relacionadas con la problemática planteada y la experiencia del investigador que forma parte del departamento de ingeniería y desmontaje de la empresa.

Se presenta y describe la propuesta a partir de su estructuración en etapas, así como las actividades que conforman su diseño y la evaluación que se desarrollará a tal efecto. Por último se presentan los resultados del taller de socialización realizado con vista a comprobar su nivel de factibilidad.

2.1 Fundamentación de la Estrategia de Superación para los especialistas de las Unidades Empresarial de Base (UEB) de la Empresa de Servicios "Cmdte René Ramos Latour."

Para el estudio de la estrategia, se debe partir del análisis etimológico de la palabra, el término estrategia es de origen griego. Estrategia. Estrategos o el arte del general en la guerra, procedente de la fusión de dos palabras: stratos (ejército) y agein (conducir, guiar).

El concepto de estrategia es objeto de muchas definiciones lo que indica que no existe una definición universalmente aceptada. En la presente investigación se expondrán algunas de estas definiciones.

Según J. Halten: (1987) ¨…Es el proceso a través del cual una organización formula objetivos, y está dirigido a la obtención de los mismos. Estrategia es el medio, la vía, es el cómo para la obtención de los objetivos de la organización. Es el arte (maña) de entremezclar el análisis interno y la sabiduría utilizada por los dirigentes para crear valores de los recursos y habilidades que ellos controlan…¨, pero estas van más allá de lo planteado por este autor, si tenemos en cuenta lo expresado por H. Koontz. (1991) "…Las estrategias son programas generales de acción que llevan consigo compromisos de énfasis y recursos para poner en práctica una misión básica.

Son patrones de objetivos, los cuales se han concebido e iniciado de tal manera, con el propósito de darle a la organización una dirección unificada…" teniendo en cuenta ambas definiciones, se pretende en las Unidades Empresarial de Base (UEB) de la Empresa de Servicios "Cmdte René Ramos Latour" dar solución a los problemas que presentan relacionados con la aplicación de sus conocimientos en el desmontaje de la fábrica de níquel.

Según George Morrisey [114] el término estrategia suele utilizarse para describir cómo lograr algo. Dice que él nunca ha entendido muy bien ese uso del término, ya que es contrario a su percepción de una estrategia como aquello donde se dirige una empresa en el futuro en vez de cómo llegar ahí. Él define la estrategia como la dirección en la que una empresa necesita avanzar para cumplir con su misión.

Una estrategia muestra cómo una institución pretende llegar a esos objetivos. Se pueden distinguir tres tipos de estrategias, de corto, mediano y largo plazos según el horizonte temporal.

En otras palabras constituye la ruta a seguir por las grandes líneas de acción contenidas en las políticas nacionales para alcanzar los propósitos, sus objetivos y metas planteados en el corto, mediano y largo plazos, como la propuesta que se plantea en nuestro caso la cual es a corto plazo.

Tipos de estrategia.

Luego de un análisis de materiales extraídos de wikipedia, se logró identificar la siguiente clasificación sobre estrategia.

Las estrategias se clasifican en:

Estrategia empresarial: se refiere al conjunto de acciones planificadas anticipadamente, cuyo objetivo es alinear los recursos y potencialidades de una empresa para el logro de sus metas y objetivos de expansión y crecimiento.

Estrategia de marketing: está dirigida a generar productos y servicios que satisfagan las necesidades de los clientes, con mayor efectividad que la competencia, a fin de generar en el cliente lealtad hacia una empresa o una marca. Es una parte del marketing que contribuye en planear, determinar y coordinar las actividades operativas.

Estrategia militar: se denomina de esta forma al direccionamiento de las operaciones de campaña, que parte de un análisis de las condiciones de enemigo, tiempo, terreno y medios de combate, a fin de establecer el uso más eficiente de las potencialidades de las propias tropas, dirigidas a lograr la derrota del adversario al menor costo material, humano, político y económico posible. Para algunos es el conjunto de acciones que se desarrollan en el campo de batalla y las medidas tomadas para conducir un enfrentamiento armado.

Estrategia evolutiva: métodos computacionales que trabajan con una población de individuos que pertenecen al dominio de los números reales.

Estrategia en el ajedrez: tiene que ver con la evaluación de posiciones de ajedrez y con la elaboración de objetivos y tácticas a largo plazo para los movimientos futuros.

Estrategia directiva (Dirección estratégica) Es aquella que requiere realizarse en grupos de trabajo.

En el sector de la educación también se habla sobre el tema, pero con un sentido más didáctico y pedagógico, donde se trabaja preferentemente con estrategias de aprendizaje, estas se tienen en cuenta en nuestro sector por su importancia en el proceso de la superación profesional.

La opción entre reentrenamiento de los profesionales ya ocupados con experiencia y los jóvenes con más formación técnica pero sin antecedentes laborales no es una opción sencilla, hay razones ideológicas que explican la incorporación de los especialistas jóvenes y otras veces la misma exigencia de la aplicación de nuevas tecnologías exige un conjunto de conocimientos técnicos mayor.

Para (Ocampo, 1997), los problemas a niveles motivacionales, actitudinales, de emprendimiento, de mentalidad positiva, de mejora individual y colectiva continuada, problemas de querer saber y aprender a aprender, son de una u otra manera nidos epidemiológicos que carcomen las empresas sin que estas puedan hacer nada, dado que no conocen los generadores de estos temibles y hasta ahora inevitables flagelos.

En los países donde hay sistemas eficientes de formación profesional, (Dussel 1998; Valle, 1998) o del sistema de educación formal en general, y en particular cuándo los sistemas integran la educación con la práctica laboral, las empresas recurren a ellos, como se pone de manifiesto en nuestro caso.

Según (Dussel, 1998), cuando el sistema educativo y el de formación profesional nacional y sobre todo local es bueno, las empresas privilegian estas modalidades por varias razones: en general el costo es menor y hay cierta permanencia de la "cultura" del período de sustitución de importaciones identificando al Estado como proveedor de la fuerza de trabajo y responsable de la formación de la mano de obra.

En nuestro país el sistema educativo y el de formación profesional nacional es muy bueno, el estado ha trazado pautas en cuanto a capacitación se trata, existen normativas que rigen el proceso, es en la base donde existen fisuras, las cuales son posibles de erradicar ya que la población tiene cultura en cuanto a capacitación se trata, esto lo demuestra en la encuesta realizada en la empresa donde el 95 % plantea que le gustaría que se le ofertaran temas de capacitación.

Las estrategias se diseñan con el fin de resolver determinados problemas de la práctica y vencer dificultades en menor tiempo con ahorro de recursos, estas permiten proyectar un cambio cualitativo en el sistema a partir de eliminar las contradicciones entre el estado actual y el deseado e implican una planificación en la que se produce el establecimiento de acciones encaminadas hacia un fin a alcanzar, lo cual no significa que en un momento pueda variar su curso. En ellas se interrelacionan los objetivos y fines que se persiguen dialécticamente en un plan general con la metodología para alcanzarlos.

El autor considera que para lograr la realización de una estrategia que satisfaga las necesidades de capacitación de los especialistas, en el caso de la empresa objeto de cambio, se deben tener en cuenta una serie de elementos indispensables para su correcta implementación, como la definición de estrategia expuesta en el Curso 85 presentado en el Congreso Internacional Pedagogía 2003, por contener en sí los elementos suficientes y necesarios para el propósito de la investigación, donde se expresa que en el ámbito pedagógico, la estrategia se refiere a "…la dirección pedagógica de la transformación de un objeto desde su estado real hasta un estado deseado.

Presupone por tanto, partir de un diagnóstico en el que se evidencia un problema y la proyección y ejecución de sistemas de acciones intermedias, progresivas y coherentes que permitan alcanzar de forma paulatina los objetivos propuestos.

El plan general de la estrategia debe reflejar un proceso de organización coherente unificado e integrado, direccional, transformador y sistémico, (…) debe poseer una fundamentación, partir de un diagnóstico, plantear un objetivo general del cual se deriva la planeación estratégica, su implementación y evaluación".

Para el autor de la investigación, se tiene en cuenta la unidad de la teoría con la práctica, el perfeccionamiento del sujeto en el desarrollo de su actividad práctica y transformadora como resultado de sus interacciones sociales, así como las influencias de la interrelación entre los diferentes sujetos que intervienen en el proceso. Se concibe también la unidad entre la actividad cognoscitiva, práctica y valorativa, lo cual debe manifestarse en el desempeño profesional de los especialistas y concretarse en su gestión del desmontaje de la fábrica.

En la propuesta se precisa el tratamiento a la educación del sujeto, el por qué y el para qué es necesaria. Las relaciones sociales dentro de la Empresa deben quedar armónicamente conjugadas, en primer lugar las intergrupales, que son de distinta naturaleza y muy complejas.

Los individuos se convierten en personalidades que entablan por medio de sus actividades y de la comunicación relaciones histórico – concretas, entre sí y con los objetos y sujetos de la cultura. Por tanto, es necesario apreciar la unidad dialéctica entre la socialización y la individualización.

En la estrategia, desde el punto de vista psicológico, un aspecto importante es la relación que se establece entre las categorías: personalidad – actividad – comunicación. La subjetividad del especialista se integra como un sujeto psicológico individual concreto, que le permite personalizar un sistema de información comprometido emocionalmente, que a la vez tiene su continuidad en la interacción comunicativa con los especialistas encargados del desmontaje de la fábrica.

A partir de la expresión de su personalidad es capaz de elaborar alternativas de actuación diferentes, que es en definitiva, lo que permite evaluar su actuación. Se puede afirmar que una misma organización puede tener diversas formas de expresión, incluso opuestas, en el desempeño del especialista como parte de su labor que es el desmontaje de la fábrica.

La concepción de la Estrategia contribuye al perfeccionamiento del desempeño profesional de los especialistas de las UEB de desmontaje, a partir de que estos sean capaces de controlar su conducta en función de desarrollar habilidades y destreza en el desmontaje de la industria.

La evaluación continua y sistemática del desarrollo que estos van alcanzando, en materia de superación, les posibilita autoevaluar y evaluar los momentos de cambios propuestos teniendo en cuenta los procesos que se ejecutan en el desmontaje, donde demuestran conocimientos de sus avances, estancamientos o retrocesos, lo cual puede convertirse en una motivación para alcanzar metas superiores y lograr un desarrollo profesional superior.

Los sustentos pedagógicos de la Estrategia se basan en las leyes de la Pedagogía declaradas por Carlos Álvarez de Zayas (1999): la primera que establece la relación del proceso pedagógico con el contexto social y la segunda derivada de la anterior, que establece las relaciones entre los componentes personales y personalizados de dicho proceso, así como su sistema categorial: instrucción – educación, enseñanza – aprendizaje y formación – desarrollo.

Se ponen de manifiesto de manera general los principios de la Pedagogía, los cuales han sido adaptados a las características de la Empresa, haciendo énfasis en: la unidad de lo instructivo, lo educativo y lo desarrollador en el proceso de educación de la personalidad, el principio de la unidad entre lo afectivo y lo cognitivo, el carácter colectivo e individual de la educación y el respeto a la personalidad y el principio de la unidad entre la actividad la comunicación y la personalidad.

Al valorarse estos principios hay que tener en cuenta que dentro del colectivo empresarial en el que se desarrolla la investigación, cada miembro es portador de particularidades comunicativas que son únicas y que lo distinguen del resto de los sujetos y que por demás tienen el derecho de ser consideradas y respetadas, elementos estos que deben constituir puntos de partida para la confección de la estrategia y que serán concebidas desde el diagnóstico realizado.

Tener en cuenta también la selección de los métodos adecuados para llevar adelante la superación propuesta, estos por su grado de activación deben desarrollar en los participantes conocimientos, hábitos, habilidades y capacidades que les permita perfeccionar su desempeño y personalizar la gestión del desmontaje de la fábrica para que se logren mejores resultados en el ejercicio profesional.

Los métodos de las propuestas no solo deben dirigirse al desarrollo de la capacidad de pensar en la idea de cómo realizar el desmontaje como una premisa para el desempeño profesional de los especialistas participantes, sino que las experiencias adquiridas en cada momento presupongan un significado y un sentido personal tal, que potencie la apropiación de nuevos aprendizajes necesarios para convertirse en especialistas de desmontaje de fábricas, como una vía eficiente para perfeccionar su labor profesional y puedan transmitir sus experiencias.

Al realizarse este análisis el autor considera preciso definir la estrategia de superación, por la importancia que este reviste para la investigación. Se comparte la definición ofrecida por la Dra. Elina Padrón, por considerar los elementos medulares para el desarrollo de este estudio, cuando plantea "… Es el sistema de acciones encaminado a satisfacer las necesidades de superación, desde el punto de vista teórico y metodológico, determinadas a partir del diagnóstico integral de las potencialidades y necesidades de los sujetos, y de las carencias de superación proyectadas…., en las que se establecen los plazos para su ejecución, y se determinan los actores que la desarrollan…" (Padrón, 2003).

Para el desarrollo de la Estrategia de Superación Profesional propuesta para perfeccionar el desempeño de los especialistas de las UEB de desmontaje se precisan cuatro etapas fundamentales:

Diagnóstico: Para en esta etapa obtener la información de las necesidades de superación que manifiestan los especialistas de las UEB de desmontaje y analizar los documentos necesarios para tal empreño.

Planeación: Planificar las acciones que serán desarrolladas en etapas posteriores de la investigación, desde los objetivos y contenidos a desarrollar, las formas de superación y la evaluación que de forma sistemática se realizará, potenciada por las vías del trabajo en equipo y otras seleccionadas por el autor.

Instrumentación: En esta etapa se desarrollan las formas de trabajo seleccionadas por el autor (conferencia, talleres de autoperfeccionamiento y las actividades de superación) a través de las cuales se pretende transformar el desempeño profesional de los especialistas mediante el estudio de los contenidos del procedimiento general de desmontaje industrial.

Evaluación: Se realiza una evaluación en esta etapa del estado de transformación alcanzado por los participantes en la superación, a partir de perfeccionar su desempeño, tomando como referencia los momentos de cambios propuestos a tal efecto.

Las características fundamentales que se destacan en la propuesta de la estrategia son:

• Está estructurada en cuatro etapas, relacionadas a través de las acciones que se proponen, en función de lograr el perfeccionamiento del desempeño profesional de los especialistas de las UEBs de desmontaje de la empresa

• Es irrepetible y contextualizada porque responde a las necesidades específicas de los especialistas de las UEB de desmontaje de la empresa

• Tiene un carácter flexible, el cual se manifiesta en el ordenamiento y secuenciación del contenido seleccionado para la superación, atendiendo a las particularidades de cada miembro de las UEB de desmontaje de la empresa

• En su conjunto puede ser adaptada a otros contextos donde se manifiesten las insuficiencias para la cual ha sido confeccionada, lo que le ofrece un carácter referencial

Las exigencias que deben tenerse en cuenta para aplicar la estrategia de superación profesional dirigida a perfeccionar el desempeño de los especialistas son:

• Disposición de todos los participantes: El cumplimiento de esta exigencia es fundamental porque garantiza el éxito de las acciones que se desarrollarán como parte de la implementación, en este sentido se debe ser creativo en la utilización de medios, técnicas y procedimientos, a partir del conocimiento exhaustivo que se posee de las limitaciones y potencialidades de los especialistas que se superan

• Interacción entre los participantes: Se debe partir del respeto a las individualidades, entre los que interactúan, en cuanto a: consideración del nivel de conocimientos, intereses, actitudes, estados de ánimos y valoraciones como elementos para construir y reconstruir los nuevos aprendizajes en cada una de las sesiones de trabajo

• El protagonismo del colectivo laboral: Se considera esencial para la apropiación del contenido de la superación, las sesiones de trabajo que se ejecutan deben potenciar la sistematización de los saberes que el especialista necesita para poder personalizar en sí de manera eficiente los conocimientos, habilidades y actitudes que requiere para ser un buen profesional

• Condiciones higiénicas para su aplicación: Parte del éxito de su aplicación está en el respeto y cumplimiento del horario establecido para la realización de las actividades, en las cuales debe primar un ambiente afectivo y de cooperación entre todos los que participan

• Aseguramiento material: Para aplicarla se considera necesario que los elementos que forman parte del aseguramiento material estén garantizados como: libros y materiales de consulta para los especialistas

Se asumen como formas de superación fundamentales para el desarrollo de las acciones de la Estrategia: la conferencia, el taller y la autosuperación.

La conferencia permite a los especialistas participantes familiarizarse con el nuevo contenido relacionado con el desmontaje de la fábrica, y posibilita además de la orientación y la motivación, el inicio de la comprensión del tema que se trate en cada sesión de trabajo, ya que en estas se debe orientar la actividad hacia la toma de notas, para procesar la información y alcanzar niveles de comprensión de las relaciones del sistema de conocimientos, fenómenos, procesos y conceptos, a través de los cuales se comprende la lógica del conocimiento y el algoritmo de las habilidades para comprender mejor la teoría que en materia de desmontaje industrial se transmite a los implicados en la superación.

Los talleres se seleccionan por considerarse espacios abiertos de aprendizaje a partir del intercambio de experiencia y la interacción comunicativa que se logra entre los participantes, lo que posibilita la reflexión personal sobre el trabajo realizado y los resultados que de manera sistemática se van alcanzando, en función de los conocimientos y las habilidades adquiridos para las relaciones interpersonales en el quehacer cotidiano de la UEB de desmontaje industrial.

Su dinámica tiene el punto de partida en la experiencia vivida; se construye la teoría y se vuelve nuevamente a la práctica renovadora, donde el especialista tiene la posibilidad de perfeccionar su desempeño en el terreno, a través del desmontaje industrial.

La autosuperación se asume a partir de reconocer la responsabilidad individual del especialista para su transformación, donde la motivación personal y los intereses desempeñan un papel fundamental, por lo que constituye la base de su trabajo.

En esta forma de superación los especialistas dan cumplimiento a las tareas asignadas en las distintas formas adoptadas, donde se orienta, controla y evalúa, lo que permite la retroalimentación de los resultados que se van obteniendo en el perfeccionamiento empresarial en las actividades del desmontaje industrial de la fábrica, además de ofrecer pautas e indicaciones generales para ampliar el horizonte cognitivo, cultural y personal de los especialistas, en función de que dichas orientaciones favorezcan procesos de autosuperación caracterizados por el establecimiento de propósitos, tareas y retroalimentación de manera independiente en función de necesidades e intereses personales.

Compartidos estos elementos, el autor considera necesario presentar la estrategia de superación profesional propuesta para perfeccionar el desempeño de los especialistas de las UEB de desmontaje de la de la Empresa de Servicios "Cmdte. René Ramos Latour", que será implementada de conjunto con la Dirección de Recursos Humanos.

Los fundamentos de la Estrategia de Superación Profesional para capacitar a los especialistas de las Unidades Empresarial de Base (UEB) de desmontaje de la Empresa de Servicios "Cmdte. René Ramos Latour" consideran los siguientes criterios:

• Carácter dialéctico que se manifiesta en la solución a la contradicción entre el estado actual y el deseado del proceso de superación profesional, y la búsqueda del cambio cualitativo que se producirá en el proceso de capacitación por las constantes adecuaciones y readecuaciones que puede sufrir su accionar y por la articulación entre los objetivos y las vías instrumentadas para alcanzarlas

• Enfoque sistémico en el que predominen las relaciones de coordinación, aunque no dejen de estar presentes las relaciones de subordinación y dependencia. Está basada en concepciones didácticas enfocadas a las transformaciones del proceso de superación profesional para el perfeccionamiento continuo de la capacitación

• Carácter colaborativo y participativo determinado por la necesidad de la interactividad entre los sujetos que intervienen en el trabajo de la capacitación pues este proceso no solo es de implicación personal, sino también institucional y social

• Flexibilidad, puesto que presupone un conjunto de acciones que son susceptibles a la modificación según las condiciones concretas de cada contexto

El hecho de que existan diferentes tipos de estrategias y que respondan a las características o a un objetivo específico por las que cada autor las crea, no dejan de ser importantes, para que sirva de consulta, de búsqueda, para el enriquecimiento de la que se propone en esta investigación

2.2 Estrategia de superación profesional para el perfeccionamiento del desempeño de los especialistas de las UEB de desmontaje de la de la Empresa de Servicios "Cmdte. René Ramos Latour."

Objetivo general: Contribuir a la superación de los especialistas de las UEB de la Empresa de Servicios "Cmdte. René Ramos Latour" para el perfeccionamiento de su desempeño en el desmontaje de la fábrica.

1ra Etapa. Diagnóstico.

En esta etapa, se desarrolla la revisión y el análisis de algunos documentos que rectoran el trabajo de los especialistas de las UEB de desmontaje entre estos: Manual de procedimientos de la Empresa, Plan de Estudio Curso Mandos Intermedios, documentos sobre las funciones inherentes a los especialistas y directores de los sectores de las UEB de desmontaje y conservación, sí como la experiencia adquirida por el autor en su desempeño profesional como técnico en mantenimiento industrial.

Acciones.

1) Análisis de documentos.

Objetivo: Analizar en los documentos que rectoran el trabajo de los especialistas de las UEB de desmontaje si existe correspondencia entre su contenido y las exigencias que demanda el contexto empresarial actual, relacionado con el desmontaje de la fábrica como objeto social de la Dirección.

Contenido: Sistema de conocimientos: La referencia teórica que ofrecen estos documentos normativos, haciendo énfasis en los procedimientos, las competencias profesionales y las funciones de los especialistas.

Método: Trabajo independiente.

Medios: Los documentos impresos.

Fecha de cumplimiento: enero – febrero. 2013, Participantes: Investigador, directivos de las UEBs de desmontaje y Dirección.

Ejecutor y responsable: Investigador.

2da Etapa. Planeación.

Para el desarrollo de esta segunda etapa de trabajo se debe garantizar la planificación organizada y eficiente de todas las acciones que posteriormente serán ejecutadas como parte de la implementación de la estrategia: las formas de superación, los objetivos, contenidos, métodos y medios a emplear en cada sesión de trabajo, así como la evaluación sistemática y la final, desarrolladas para constatar los momentos de cambios que manifiestan los especialistas para el desarrollo del desmontaje de la fábrica a partir de su desempeño.

Acciones.

1) Determinación de las formas de superación a desarrollar.

Objetivo: Determinar las diferentes formas en que se desarrollará la superación profesional de los especialistas, en función del establecimiento de una adecuada comunicación, teniendo como eje central el objeto social de la Dirección que le permite el perfeccionamiento de su labor.

Contenido: Sistema de conocimientos: estudio de las formas organizativas que permitan seleccionar a la conferencia, el taller y las actividades de autosuperación como las vías para alcanzar el objetivo de la estrategia.

Método: Elaboración conjunta.

Medios: Libros de textos, diapositivas y materiales en soporte magnético.

Fecha de cumplimiento: febrero/2013

Participantes: Todos los especialistas de la muestra.

Ejecutor y responsable: Investigador.

Evaluación: Es importante que cada especialista intervenga y ofrezca sus experiencias en la actividad, lo cual será evaluado y compartido con cada uno al final de la sesión.

2) Determinación de los objetivos y contenidos en correspondencia con las posibilidades que cada uno le brinda a los propósitos de la investigación, en las formas de superación propuestas a tal efecto y acertada, en las diferentes sesiones de trabajo que se propongan.

Como Objetivo: Definir los objetivos y contenidos, partiendo de su planificación consciente, parte de la superación de los especialistas para el perfeccionamiento de su desempeño profesional.

Contenidos: Sistema de conocimientos: La actividad de desmontaje y su contextualización en el sector empresarial, además del trabajo con los modelos establecidos para la entrega de los materiales y equipos que son desmontado y el establecimiento de contrato de venta.

Método: Elaboración conjunta.

Medios: Libros de textos, materiales en soporte magnético, diapositivas.

Fecha de cumplimiento: Marzo

Participantes: Investigador y especialistas participantes en la investigación.

Ejecutor y responsable: Investigador.

Evaluación: Serán evaluadas todas las intervenciones que se desarrollen en el marco de la actividad, precisando su contribución al objetivo de la misma.

3) Elaboración de materiales de apoyo a la contradicción en función de las formas de superación establecidas con anterioridad.

Objetivo: Elaborar un material de consulta para la preparación y capacitación de los especialistas que le permita el perfeccionamiento de su desempeño profesional, que sirva además como apoyo para la ejecución de las actividades propuestas en la superación de los mismos en el desmontaje de la fábrica.

Contenidos: Sistema de conocimientos: los aspectos teóricos que desde el punto de vista del desmontaje industrial requiere asumir un especialista de las UEB de desmontaje en su actuación profesional.

Método: Elaboración conjunta.

Medios: Libros de textos especializados en el tema del desmontaje, materiales en soporte magnético, diapositivas, revistas, documentales.

Fecha de cumplimiento: marzo

Participantes: Investigador y los especialistas seleccionados como muestra.

Ejecutor y responsable: Investigador.

Evaluación: Esta depende de la contribución que ofrezca cada especialista en la confección del material que será elaborado para la superación.

4) Determinación de las evaluaciones sistemáticas y final de los especialistas en las diferentes formas de superación propuestas para contribuir al perfeccionamiento de su desempeño.

Objetivo: Determinar las formas de evaluación que serán utilizadas en cada una de las sesiones de trabajo y como cierre de la implementación, con el fin de que cada especialista conozca sus potencialidades y limitaciones en las actividades realizadas, así como la preparación alcanzada para su desempeño profesional durante las actividades del desmontaje de la fábrica.

Contenido: Sistema de conocimientos: la evaluación del desempeño como componente personalizado.

Método: Elaboración conjunta.

Medios: Libros de textos, diapositivas.

Fecha de cumplimiento: marzo

Participantes: Investigador y profesores de la muestra.

Ejecutor y responsable: Investigador.

Evaluación: Se debe evaluar de manera sistemática la contribución que ofrece cada especialista, teniendo en cuenta sus valoraciones y aportes en función de la actividad que se realiza.

3ra Etapa. Implementación

En esta etapa las acciones se desarrollan a partir de las diferentes formas de superación propuestas para la aplicación de la estrategia de superación profesional: conferencias, talleres y las actividades de autosuperación como una vía para contribuir al perfeccionamiento del desempeño de los especialistas, a partir de las potencialidades y limitaciones que manifiestan en las actividades del desmontaje de la fábrica.

Acciones.

Primera actividad. Taller introductorio.

Objetivo: Sensibilizar a los especialistas con la importancia que reviste la superación para el perfeccionamiento de su desempeño profesional y el rol que ocupan en el cumplimiento del objeto social de la empresa, donde desempeña un rol importante la actividad durante el desmontaje de la fábrica.

Contenido: Sistema de conocimientos: Importancia de la superación para perfeccionar la labor de los especialistas durante la actividad del desmontaje de la fábrica.

Método: Conversación, indagación y Busca o investigación de documentos o fuentes históricas.

Medios: Documental, libros de texto, diapositivas.

Participantes: Todos los especialistas de la muestra.

Ejecutor y responsable: Investigador.

Fecha de cumplimiento: Abril.

Evaluación: Se realizarán preguntas orales en los diferentes momentos de la actividad, teniendo en cuenta la profundidad de las respuestas en cada una de las intervenciones que realicen los especialistas. Lo que se llevará a un registro de sistematización confeccionado a tal efecto.

Procedimiento:

Este primer encuentro estuvo dirigido al encuadre de las actividades a partir de las diferentes formas de superación seleccionadas por el autor, entre estas: las conferencias, los talleres y el desarrollo de actividades de autosuperación; donde el especialista se prepara con el fin de ampliar sus conocimientos, superar sus dificultades y adquirir habilidades como una vía mediante la cual pueden lograr su autotransformación a través de los ejercicios que se ofrecen y de la bibliografía orientada.

En un segundo momento se realiza un debate al respecto y se convenía la manera en que los participantes van a ser evaluados tanto de manera sistemática, a partir del registro de sistematización y la evaluación final sobre la base de los momentos de cambio propuestos para constatar el perfeccionamiento del desempeño de los especialistas.

Segunda actividad.

Conferencia 1: El desmontaje de fábrica.

Objetivo: Explicar la importancia que tiene el conocimiento de los contenidos fundamentales relacionados con el desmontaje de fábrica vía indispensable para el desempeño de los especialistas de la UEB de desmontaje industrial.

Contenidos: Sistema de conocimientos: El desmontaje industrial: definiciones, funciones, procedimientos, su contextualización en la empresa.

Método: Elaboración conjunta.

Medios: Documentos, diapositivas, materiales en soporte magnético

Fecha de cumplimiento: marzo.

Participantes: Todos los especialistas de la muestra.

Ejecutor y responsable: Investigador.

Evaluación: Reunión en el colectivo laboral, para debatir sobre las irregularidades que se presentan en el desarrollo de la actividad del desmontaje de la fábrica, entre los participantes la importancia que tiene, en su desempeño profesional el dominio teórico y práctico de esta como una vía eficiente para el cumplimiento del objeto social de la Empresa.

Procedimiento:

En este segundo momento se desarrolla una conferencia para tratar los contenidos teóricos referidos a la actividad del desmontaje de fábrica, haciendo un análisis exhaustivo de la definición, funciones y mecanismos, así como las habilidades profesionales que desde ese punto de deben dominar los especialistas.

Durante el encuentro es significativo señalar las problemáticas que se presentan de manera autocrítica que manifiestan tener una gran parte de la muestra seleccionada, al producirse el intercambio y la reflexión al respecto, sitúan el tema como parte indispensable de su quehacer cotidiano.

Tercera actividad.

Conferencia 2: La actividad de desmontaje, su expresión en el desempeño profesional de los especialistas de la UEB de desmontaje industrial.

Objetivo: Argumentar la importancia que tiene para el desarrollo del proceso de desmontaje al asumir un desempeño profesional durante las actividades de este, que responda a las necesidades de superación de los especialistas.

Contenido: Sistema de conocimientos: Los procedimientos que rigen la activad de desmontaje.

Método: Elaboración conjunta.

Medios: Libros de texto, diapositivas, materiales en soporte magnético.

Participantes: Todos los especialistas de la muestra.

Fecha de cumplimiento: abril /2013.

Ejecutor y responsable: Investigador.

Evaluación: Se realizarán preguntas orales en los diferentes momentos de la actividad, teniendo en cuenta la profundidad de las respuestas en cada una de las intervenciones que realicen los especialistas. Lo que se llevará a un registro de sistematización confeccionado a tal efecto.

Procedimiento:

En este encuentro es esencial que los especialistas argumenten la importancia del desarrollo de la actividad del desmontaje de la fábrica a potenciar el desempeño profesional de los especialistas.

Los debates que se establezcan deben facilitar la observación de aquellos especialistas que se muestren más resistentes al cambio y que en algún momento no comprendan la esencia de la propuesta, es necesario enfatizar en las habilidades comunicativas para ejercer un proceso de influencia efectivo.

Es muy importante el intercambio colectivo, la observación de las reacciones antes las problemáticas presentadas que caracterizan a las UEB de desmontaje.

Cuarta actividad.

Taller 1: Análisis de los lineamientos del PCC que rigen la gestión de las empresas estatales que muestren sostenidamente pérdidas en sus balances financieros pérdidas, capital de trabajo insuficiente, serán sometidas a un proceso de liquidación y serán trasformadas en otras formas de gestión no estatal.

Objetivo: analizar los Lineamientos de la Política Social y Económica del Partido y la Revolución que se implementan en la Empresa sobre todo el 17.

Contenido: Sistema de conocimientos: Lineamientos del PCC que se implementan para llevar a cabo la gestión de la nueva empresa y la vinculación de los especialistas en su cumplimiento.

Método: Debate.

Medios: Tabloide, diapositivas, materiales en soporte magnético.

Fecha de cumplimiento: Marzo.

Participantes: Todos los especialistas de la muestra.

Ejecutor y responsable: Investigador.