Creencias acerca de la gerencia y su influencia en los valores organizacionales

• Resumen

Esta investigación tiene como objetivo Explicar las creencias racionales e irracionales de la gerencia educativa y su influencia en los valores organizacionales en el centro educativo "Padre Salinero" Fe y Alegría. Parroquia el Carmen, Municipio Simón Bolívar del Estado Anzoátegui. Estará sustentada bajo el paradigma interpretativo siguiendo los criterios de la investigación cualitativa, escogiendo el diseño de investigación de CAMPO; debido a que es un estudio de carácter descriptivo y explicativo. Además, se contara con una población de 06 del personal Directivo y Docente; como técnica se empleará la observación participante y la encuesta grabada y transcrita, haciendo "Un esfuerzo explícito para comprender los eventos con el significado que tienen para quienes están en ese medio social". (Kappa 1986).

Palabras Claves: Creencias Racionales e Irracionales, Cultura, Valores organizacionales.

• Introducción

Toda organización posee un cúmulo de experiencias y situaciones que desarrollando en ella valores agregados, cada trabajador o empleado emite o recibe valores, conocimientos, creencias, que hacen un lugar de trabajo diferente a los demás; en algunas ocasiones la repetición de estas experiencias y situaciones permiten la creación o aparición y fortalecimiento de ritos laborales u organizacionales, que van de la mano de muchos valores como también de culturas propios o propias de cada organización o empresa. Como se ve, dichas organizaciones no solo poseen estructuras, públicos, productos o servicios, sino también poseen valores que influyen en el modo de como se ven o proyectan desde adentro hacia afuera, mostrando una identidad propia o cultura organizacional.

Las Instituciones Educativas, son entidades que permiten a la sociedad conseguir logros que no podrían alcanzar si sus miembros actuaran de manera independiente. En tal sentido, la presente investigación desarrolla su interés en las creencias de la gerencia educativa como elemento socializador y su influencia en los valores organizacionales en los planteles de Fe y Alegría de la zona metropolitana del Estado Anzoátegui. De esta forma, se pretende evaluar como los rituales organizacionales dan sentido a la vida en un recinto educativo al determinar el nivel de responsabilidad que la empresa tiene con su entorno, brindándole ideas claras para definir su misión, visión, objetivos, entre otros.

La Cultura Organizacional debe manifestarse de alguna forma, debe encontrar la estrategia para que los demás se den cuenta de lo que caracteriza a una comunidad en específico, una forma de manifestar sus valores, su identidad, es a través de los ritos y rituales. Un rito, manifestado este como acción simbólica articulada, busca bien sea crear o reforzar la identidad, la pertenencia, renovando la cohesión y la solidaridad en un grupo en particular (Finol, 2009)

En el primer capítulo de la presente investigación se presenta el planteamiento del problema, se formulan los objetivos preliminares de la investigación, la justificación e importancia de la misma.

En el segundo capítulo, se explican los referentes teóricos – conceptuales, investigaciones recientes vinculadas con este tema en estudio, algunas consideraciones teóricos – conceptuales, perspectivas teóricas fundamentales sobre las creencias y su influencia en el desempeño laboral.

En el tercer capítulo se aborda el marco metodológico. Seguido del capítulo cuatro donde se considera la categorización, estructuración, contrastación y síntesis. Luego, vemos las conclusiones y recomendaciones, como también los aportes del investigador .Finalizando, con las Referencias.

CAPÍTULO I

• El problema de investigación

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

APROXIMACIÓN AL OBJETO DE ESTUDIO

Contextualización, descripción y construcción de la realidad

A través del tiempo la concepción de la gerencia educativa ha sufrido grandes cambios, gracias a ello ha traído avances en el proceso de enseñanza y aprendizaje. En el proceso evolutivo de este campo de estudio se ha adoptado diversos saberes, culturas, costumbres, conocimientos, valores y maneras de actuar, principalmente lo que se adquiere en la vida familiar, esto forma parte de la educación informal. Del mismo modo, se adoptan conocimientos científicos y tecnológicos, a través de instituciones especializadas como escuelas, universidades, institutos, academias, entre otros. La unificación de la educación formal como la informal en el individuo se encuentra entrelazada, ya que éstas forman parte del desarrollo cognitivo y vivencial del gerente hoy día.

También, en las instituciones, a través del tiempo, se van arraigando creencias acerca de cómo gerenciar a las mismas, las cuales pueden ser racionales, cuando se trata de cogniciones evaluativas personales, no absolutistas, acompañadas de emociones que no interfieren con la consecución de las metas u objetivos a alcanzar en la empresa; o pueden ser irracionales al ser cogniciones evaluativas personales absolutistas, que pueden interferir en el logro de lo que se quiere alcanzar.

Lo antes mencionado, se puede ejemplificar cuando se nota que un jefe de departamento en un centro educativo está muy pendiente de quien llega tarde para amonestarlo o quien llega temprano para animarlo seguir así; O cuando se le entrega un premio de modo individual a alguien por el trabajo que se ha hecho en equipo pensando que se estimulará, de esa forma el trabajo eficiente en la institución.

En tal sentido, es importante referir que la cultura organizacional de una institución está marcada por rituales, lo cual considera (Harrison 1991) como

Secuencias rutinarias de actividades programadas y sistemáticas, técnicamente superfluas, pero socialmente esenciales puesto que muestran, dramatizan y refuerzan los valores centrales de la organización, las metas de mayor importancia y los comportamientos y las personas imprescindibles dentro de la organización, proporcionando cohesión y solidaridad colectiva, reforzando la identidad y los sentimientos de pertenencia de los miembros de la organización. Son por tanto, reglas establecidas para realizar un acto social. No es un arte o una tecnología conducente a satisfacer alguna necesidad física o lograr beneficio económico. (p.23)

Al referir lo anterior, se puede evidenciar que tales creencias acerca de la gerencia, son particularidades que presenta cada organización y que le dan la orientación que a su juicio merece, proporcionando de esta manera decodificar, a través de su análisis, los valores que subyacen en la organización.

A fin de develar esos dilemas se ha seleccionado el estudio de las Creencia en la Cultura Organizacional y de ese modo interpretar su importancia en la Gerencia Educativa, hoy día.

Según lo expuesto, en la realidad educativa, específicamente en los Planteles de Fe y Alegría de la zona metropolitana del estado Anzoátegui, año escolar 2012-2013. se ha realizado un sondeo en el área directiva y personal administrativo, quienes componen una población de 18 personas, y que mantienen acciones repetitivas consideradas como creencias , pero que no dejan entrever los valores propios de la organización, ya que expresan líneas de acción únicas, de allí la importancia de plantearse las siguientes interrogantes :

• ¿Cuáles son las creencias más comunes que acciona la gerencia educativa de los planteles de Fe Y Alegría de esta zona de Anzoátegui?

• ¿Qué valores organizacionales mantiene la gerencia y el personal administrativo de estos planteles de Fe Y Alegría?

• ¿Cuál es la relación entre Las creencias de la gerencia educativa y su influencia en los valores organizacionales de estos planteles?

1.2 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

1.2.1 Objetivo General

Explicar las creencias de la Gerencia Educativa y su influencia en los valores organizacionales los planteles de Fe y Alegría de la zona metropolitana del estado Anzoátegui.

1.2.2 Objetivos Específicos

• Distinguir cuales creencias predominan en la gerencia educativa en los planteles.

• Interpretar los valores organizacionales de los planteles de Fe y Alegría.

• Relacionar las creencias de la gerencia educativa y su influencia en los valores organizacionales de los planteles.

1.3 JUSTIFICACIÓN Y RELEVANCIA SOCIAL

La presente investigación representa una posibilidad de llevar a la practica un enfoque gerencial, basado en las creencias y valores organizacionales las cuales además de ayudar a la gerencia educativa y personal administrativo a organizar sus acciones y mantener el orden, son líneas que forman parte del currículum oculto y como tal, la escuela es el vehículo para la formación de los individuos dentro de la sociedad. De tal manera, se observan una serie de actividades protocolares en las instalaciones educativas, que incurren en el proceso de enseñanza y aprendizaje, del mismo modo dicha investigación permitirá ver la transición del contexto sociocultural a la escuela, si es o no la preservadora de la cultura que se expresa a través de la transmisión del conocimiento acumulado y organizado, como la religión, el arte, folklore, la comunicación, los valores, el control, el poder, los festejos, las instituciones sociales, la división del trabajo, rituales religiosos, sanciones, agresión y defensa, códigos de conductas públicos y privados, identidad nacional y si en verdad contribuyen a moldear el currículo escolar y a la escuela como una organización de reproducción y mantenimiento.

De tal manera, que se aspire que este esfuerzo sirva de referencia para análisis posteriores, especialmente en la reflexión de las actividades protocolares en las instalaciones educativas, que incurren en el proceso de enseñanza y aprendizaje, del mismo modo dicha investigación permita ver la la visión mecanicista y estática de la organización en estos planteles de Fe y Alegría de la zona metropolitana del estado Anzoátegui, para ser transformada en una en la cual se de una mirada mucho mas integral en la que , sin dejar de lado el componente material ( arquitectura, sistema,etc) se focalice en el elemento humano como esencial en la consecución de los resultados propuestos por dicha organización. Tomando en cuenta que los resultados de la misma dependerá del resultados de sus miembros, el como administrar el cambio y en particular en el comportamiento de sus miembros cualquiera sea su posición, pero especialmente enfocado en los gerentes quienes están acostumbrados a una manera de gerenciar que dio resultado en una época en la cual no se tomaba muy en cuenta las ideas y opiniones de sus subalternos y es posible que diera resultado en aquellos tiempos donde la orden de una monja o cura era irrefutable porque era como que venía de Dios usando a ellos como intermediarios; sin embargo, para que los resultados de esta institución educativa sean los deseados y satisfactorios para todos, tiene que haber una revisión del conjunto de creencias y valores organizacionales que rigen el funcionamiento de la misma y si están acorde a nuestra época e intereses colectivos, de allí , la importancia de esta investigación , luego de una revisión exhaustiva de las mismas , es decir, es importante que el sistema de creencias se desorganice o bien sea la manera que se cree que es buena de gerenciar en estos institutos para volver a organizarse y luego asumir otra estructura sin perder la misión y visión de Fe y Alegría , como organización nacional e internacional .como dijo (Teilhard de Chardin 1881-1955), "todo crecimiento está vinculado a un grado de sufrimiento", el cambio requiere que se deseche durante un tiempo las señales de seguridad de los antiguos esquemas que han acompañado durante años, pasados de una directora a otra, para adoptar otras formas de gerenciar con los que quizás no estén muy familiarizados , pero que a la larga redundará en crecimiento para estas instituciones en estudio. Según (Walter Riso 2007)" La novedad produce dos emociones encontradas: miedo y curiosidad. Mientras el miedo a lo desconocido actúa como un freno, la curiosidad obra como un incentivo (a veces irrefrenable), que lleva a explorar el mundo y asombrarse". Aceptar la posibilidad de renovarse, implica que la curiosidad como fuerza positiva, se imponga a la parálisis que genera el temor. La idea es que los directores, coordinadores prueben nuevas formas de gerenciar, no le teman a las propuestas planteadas por docentes, incluso por obreros quienes tienen mucho que aportar en la manera como hacer prosperar a una institución educativa sobre en el aspecto del trato hacia su semejante.

CAPÍTULO II

• Marcos teóricos

REFERENTES TEORICOS-CONCEPTUALES Y EPISTEMOLÓGICOS

Para entender la influencia de las creencias en los valores organizacionales en los planteles de Fe y Alegría, es necesario conocer los conceptos de creencias y valores para ver como están relacionados entre si y de una u otra forman logran crear un conjunto de normas a seguir dentro de una empresa educativa.

2.1 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

Marlene Piña( Febrero, 2005), en su trabajo de grado, "PROPUESTA DE UN MODELO DE GERENCIA BASADA EN VALORES PARA MOORE DE VENEZUELA S.A", propone un modelo de gerencia , basada en valores para la empresa Moore de Venezuela, S.A, y se enfoca pensando en reforzar la actual gerencia de la misma, en la dirección de la filosofía de gestión de esta organización, entre estos se señala la visión , misión de la participación colectiva de todos sus miembros. Los resultados permiten descubrir que la empresa Moore de Venezuela, esta abierta a cualquier cambio que contribuya a la mejora continua de todos sus procesos, ya que es una organización enfocada a elevar la calidad de vida de sus miembros y de sus clientes , orientada siempre a prestar un excelente servicio basada en la calidad de sus productos. Es por ello, que se recomienda la puesta en practica de un modelo de gerencia basada en valores, la cual esta estructurada en tres etapas que describen un plan de control, seguimiento y evaluación , a fin de alcanzar la adecuada gestión.

Lourdes Rodriguez, Rodriguez (Granada, 2005), en su trabajo de grado "ANALISIS DE LAS CREENCIAS EPISTEMOLOGICAS , CONCEPCIONES Y ENFOQUES DE APRENDIZAJES DE LOS FUTUROS PROFESORES", donde propone un modelo interactivo , para interpretar las respuestas de los estudiantes sobre las denominadas creencias epistemológicas . Su principal contribución fue entender que estos desarrollen un pensamiento que evoluciona y se transforma a lo largo del tiempo como consecuencia de desequilibrios cognitivos.Donde se sugiere la posible relación entre el desarrollo de las creencias y aspectos relacionados con el aprendizaje, como pueden ser las distintas formas de enfrentarse al mismo, aunque todavía , no se establecieron puntos de unión entre dichas cuestiones. Por estas razones, propone investigar la evolución de dichas variables a lo largo de los estudios de formación del profesorado de los estudiantes universitarios granadinos.

Bollecker Natalie y Martinez Marian( Caracas, 2004) en su tesis "INCONGRUENCIA ENTRE VALORES INDIVIDUALES Y ORGANIZACIONALES:DETERMINANTES DEL RENDIMIENTO LABORAL", exponen que en algunas empresas, específicamente en el area de Recursos Humanos, hay un vacio , en cuanto a la importancia, que debería tener reconocimiento de los valores individuales y la incorporación de los valores organizacionales , asi como, la correspondencia de estos con cada uno de los miembros de la organización. En los últimos tiempos, se ha pensado que la correcta congruencia de estos valores, inciden positivamente en el rendimiento laboral, ya que las organizaciones son sistemas sociales que dependen del comportamiento humano para el logro de sus objetivos.Por tanto, es sumamente necesario que los trabajadores internalicen los valores de la organización con los propios.

DEFINICIÓN DE CREENCIAS

Las creencias son constituciones ideáticos-emocionales que explican la vida de los individuos y de los grupos a través de la religión, la filosofía, la magia y el arte. Se configuran como una representación organizada del mundo (de la vida y la muerte) y como hermenéuticas de la realidad, fundamentan el comportamiento individual y colectivo, así lo manifiestan Aguirre, Ángel (2004), en su obra La cultura de la organización (página 205).

Walter Riso (2007,16) expresa que "las creencias que nos molestan difícilmente las desechamos o las transformamos"; tal vez porque ellas no tienen la capacidad de retroalimentación permanente (Feedback) que solo es posible alcanzar si conseguimos la "meta cognición" que no es más que pensar sobre lo que pensamos, el Feedback es "básico para la adaptación y la evolución". "La mente humana tiene una doble potencialidad. En ella habitan el bien y el mal, la locura y la cordura, la compasión y la impiedad". Para cambiar la mente, "se debe hacer tres cosas: dejar de mentirse a si mismo (realismo), aprender a perder (humildad) y aprender a discriminar, cuando se justifica actuar y cuando no (sabiduría). Realismo, humildad y sabiduría, los tres pilares de la revolución psicológica".

Por otra parte, (Albert Ellis 1962) quien fue uno de los Psicólogos fundadores del cognitivismo, cree que buena parte de los problemas psicológicos se deben a patrones de pensamientos, centrando su teoría en que "Las personas no se alteran por los hechos, sino por lo que piensan acerca de los hechos" como decía el filósofo estoico griego Epíteto.

Otro exponente de la terapia cognitiva es (Aarón Beck 1990) .Según este autor, "La terapia cognitiva se adscribe a la metáfora del ser humano como sistema que procesa información del medio. En un entorno continuamente cambiante que demanda capacidades adaptativas , la persona construye activamente la realidad mediante la selección, codificación, almacenamiento y recuperación de la información presentada en el medio.asi pues antes de emitir una respuesta, las personas clasifican, evalúan, y asignan significado al estimulo en función de sus esquemas cognitivos. El postulado central de este enfoque es el siguiente "los trastornos del estado de ánimo son resultado de una alteración en el procesamiento de la información, fruto de la activación del esquema latente"

Los elementos centrales de este modelo para la alteración emocional y conductual son los que siguen:

• Las personas desarrollan en la infancia unas series de esquemas básicos que le sirven para organizar su sistema cognitivo.

• Las personas pueden tener pensamientos o representaciones mentales de modo automático, sin la intervención de razonamientos previos de intervención.

• Las personas pueden cometer distorsiones cognitivas o errores en el procesamiento de la información.

• Los acontecimientos vitales estresantes pueden activar esquemas básicamente disfuncionales.

Los esquemas cognitivos constituyen el conjunto de experiencias de la persona provenientes de su interacción con el medio físico y social y se consideran formados por creencias, supuestos, actitudes, visiones del mundo y valoraciones de uno mismo. En las personas normales los esquemas serán más flexibles que en las personas con depresión, mostrando menor resistencia a la integración de nuevos datos. Por ejemplo, en los trastornos del estado de ánimo, los esquemas inflexibles se activan en situaciones especialmente estresantes congruentes con el contenido de dichos esquemas (por ejemplo, una peleas con un amigo puede activar esquemas como "necesito de la gentes para sobrevivir", o distorsiones como "nunca encontrare otro amigo como el / ellas").

En cuanto al contenido, los esquemas disfuncionales contienen creencias y actitudes de la persona hacia sí misma y el mundo poco realista debido a que establecen contingencias tan inflexibles e inapropiadas para la propia auto valía que es muy fácil que los acontecimientos normales de la vida obstaculicen los esfuerzos de la persona por cumplir tales contingencias.

En cuanto a la estructura, los esquemas disfuncionales en la depresión tienden a ser mas rígido, dogmaticos y concretos que los esquemas adaptativos y flexibles de las personas sin depresión.

Beck, habla de la "triada cognitiva negativa" como aquellas actitudes y creencias que inducen a la persona a percibir el mundo, futuro y a si mismo de manera negativa.

• La visión negativa del mundo provoca que la persona perciba las demandas del medio como excesivas o llenas de obstáculos insuperables y considere, por tanto, que el mundo está desprovisto de interés, gratificaciones o alegrías.

• Las visión negativa del futuro proviene de la convicción por parte de la a persona de que ningún aspecto negativo que perciba o experimente en el presente podrá modificarse en el futuro a no ser para aumentar las dificultades o el sufrimiento, con la consiguiente sensación de desesperanza de la persona.

• La visión negativa de sí mismo, provoca que la persona se perciba como inadecuada, incompetente y desgraciada.

2.2 BASES CONCEPTUALES

Cultura Organizacional Como Generadora De Creencias

Según (Garduño y Zúñiga 2006), la cultura es un asunto dinámico, cuyas formas, estructuras y sentidos se modifican mediante interacción comunicativa, ese dinamismo permite que día a día sus integrantes busquen la manera de manifestar esa cultura y así mantener en el tiempo costumbres, transferir conocimientos, entre otros, lo que hace que sea perdurable.

La cultura corporativa es una suma de valores, mitos, héroes y símbolos que llega a representar algo muy importante para las personas que trabajan en una organización (Deal y Kennedy, 1985).

Por su parte (José Vargas Hernández 2007), plantea en su trabajo sobre "La Culturocracia Organizacional en México", que la cultura es un factor inseparable propio de los procesos de desarrollo económico, social y político de la humanidad.

Añade que la cultura es para los antropólogos: "las formas de vida de la comunidad, la forma en que los pueblos perciben, organizan su vida y sus acontecimientos aunque en muchos de ellos, su presencia parezca invisible" (2007,72).

Se conoce que la cultura organizacional aporta elementos a la identidad de una organización, haciéndola diferente a las demás e influye en todos sus procesos, a tal punto que el autor expresa que no hay culturas buenas o malas, sino "culturas funcionales o disfuncionales" en relación a los objetivos de la organización.

La cultura organizacional, cuando es generadora de creencias en cuanto a la gerencia, permite que la "interacción comunicativa" (Garduño y Zúñiga, 2006), esa búsqueda de manifestar, de "socializar la cultura" (Vargas Hernández, 2007), busque ser "verbalizada en el discurso, cristalizada en el mito, en el rito y en el dogma, incorporada a los artefactos, gestos y postura corporal" (Durham, citado por Vargas Hernández 2007,72), dando forma a lo que la esencia de la cultura de una organización.

Valores

(Vásquez 1990,95), define a los valores como: "ideas filosóficas que comparten las personas de una organización, las cuales son coherentes como unos criterios o creencias que matizan y guían sus comportamientos, creando un entorno donde se estructuran los motivos, esfuerzos y acciones de los miembros.

• 1 Clasificación de los valores: Allport (1985), citado por (Robbins 1996), establece una clasificación de los valores, identificándolos en seis tipos:

1.1 Teóricos: le dan la gran importancia al descubrimiento de la verdad por conducto de un enfoque crítico y racional.

• Económicos: enfatiza lo útil y lo práctico.

1.3 Estéticos: asignan el valor más alto a la forma y a la armonía.

1.4 Sociales: asignan el valor más alto al amor de la gente.

1.5 Políticos: enfatizan el logro de poder e influencia.

1.6 Religiosos: se relacionan con la unidad de la experiencia y la comprensión como un todo.

De acuerdo a esta clasificación, las personas le dan importancia a estos valores dependiendo del tipo de ocupación que tengan, estableciendo un sistema de valores para cada uno de ellos. Los valores son importantes para el estudio del comportamiento organizacional, ya que según (Robbins 1996,174), "establecen las bases para la comprensión de las actitudes y la motivación, porque influyen en nuestras percepciones".

Toda organización debe implantar y mantener un conjunto de valores que al ser internalizado por los individuos, le permitan alcanzar sus metas y objetivos.

Los Valores Organizacionales Base Para Una Evaluación Colectiva

Según Robbins, "los valores organizacionales representan la base de evaluación que los miembros de una organización emplean para juzgar situaciones, actos, objetos y personas. Estos reflejan las metas reales, así como conceptos básicos de una organización.

Cantú Humberto (2001), señala que los valores son aquellas impresiones profundas, que se tienen de la forma en que vive, sobre lo que se considera éticamente correcto o incorrecto y que se lleva a la vida personal de forma congruente. Así mismo Aguirre, Ángel (2004) señala que "los valores se fundamentan en las presunciones básicas (etnohistoria y creencias) y surgen de la evaluación del entorno"

Los valores, por tanto, pueden promulgarse, en una empresa, como principios morales, en términos "se debe" o "no se debe". Sirve de referencia durante la toma de decisiones de la empresa y ésta le otorga contenido; actúan sobre la realidad cotidiana de la misma, a través de sus formas de gestión y sus procedimientos. (Página 226).

2.3 BASES TEÓRICAS

Constitución De La República Bolivariana De Venezuela (1999)

Artículo 141. "La Administración Pública está al servicio de los ciudadanos y ciudadanas y se fundamenta en los principios de honestidad, participación, celeridad, eficacia, eficiencia, transparencia, rendición de cuentas y responsabilidad en el ejercicio de la función pública, con sometimiento pleno a la ley y al derecho."

Ley Orgánica de Educación de La Republica Bolivariana de Venezuela (2009)

Artículo 19. "El Estado, a través del órgano con competencia en el subsistema de Educación básica, ejerce la orientación, la dirección estratégica y la supervisión del proceso educativo y estimula la participación comunitaria, incorporando tanto los colectivos internos de la escuela, como a diversos actores comunitarios participantes activos de la gestión escolar en las instituciones, centros y planteles educativos en lo atinente a la formación, ejecución y control de gestión educativa bajo el principio de corresponsabilidad, de acuerdo con lo establecido en la Constitución de la República y la presente Ley."

Ley Orgánica de La Administración Pública de La Republica Bolivariana de Venezuela (2001)

Artículo 12. "La actividad de la Administración Pública se desarrollará con base en los principios de economía, celeridad, simplicidad administrativa, eficacia, objetividad, imparcialidad, honestidad, transparencia, buena fe y confianza. Asimismo, se efectuará dentro de parámetros de racionalidad técnica y jurídica."

Como se puede apreciar, la Carta Magna y demás leyes citadas anteriormente hacen énfasis en que la gerencia pública debe al servicio de los habitantes de Venezuela, y que esté basada en valores como la honestidad, principalmente lo que conlleva a obrar con rapidez para conseguir el bien público empleando los mejores medios posibles, introduce un principio fundamental, el cual es la corresponsabilidad, todos debemos ser garantes de la buena administración en este caso de la gerencia educativa, ser contralores de la buena gestión, de allí que los ritos son importantes incorporarlos a la administración educativa para que den vida a la misma, y se pueda orientar, direccionar hacia la misión y visión educativa.

CAPITULO III

• Marco metodológico

3.1 TIPO DE INVESTIGACIÓN

FUNDAMENTACIÓN EPISTEMOLÓGICA

La Fundamentación Epistemológica, según la naturaleza del estudio, se ubica dentro del paradigma cualitativo, el mismo según Seller (1979), tiende a conseguir explicaciones subjetivas del mundo, es un estudio Fenomenológico de las ciencias naturales y sociales, siendo parte de un principio de que todo fenómeno natural es regular, ordenado y responde a una causa subjetiva que lo explicaría, independientemente del observador de se fenómeno según Seller (1977) se refiere a un método que entiende el mundo vital del hombre mediante una interpretación totalitaria de las situaciones cotidianas.

Para el autor, lo que le interesa es la fenomenología a un método y no como Filosofía en sentido estricto; sostiene que los enunciados Fenomenológicos descansan siempre en experiencias personales de la vida por parte del autor en el ambiente en donde se desenvuelve el investigador.

• DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

3.2.1 Entrevista no Estructurada

Voces de los Actores

Discurso del Director- Corpus Textuales

"Un control, un mecanismo de control, un libro de puntualidad y un libro de impuntualidad, hasta la 7:00 a.m. El docente tiene la oportunidad de firmar en el libro de puntualidad y después de las 7:10 a.m. hay otro libro donde el docente firma y ya se sabe que el docente llego retardado a la institución y se le va acumulando los minutos hasta llegar a un día de trabajo para descontar. Por otra parte el entorno laboral yo lo percibo bien, los empleados son normales, bien pues como toda persona falla y tenemos a veces las fallas justificadas, las fallas no son justificadas en el momento que el personal empieza a faltar demasiado y no participa o avisa a la institución su falla. En cuanto a la relación laboral aquí bien. Se puede decir que para crear un buen clima de trabajo hacemos foros, talleres, charlas entre otras. Considero que dedicar una mañana en un colectivo acerca de problemas de aprendizaje no es perdida de clases, sino más bien es ganancia tanto para el personal docente como para los alumnos y para todo el colegio. Se puede decir que el docente está aplicando correctivos y está llevando su trabajo como debe ser, pues. Se utiliza la comunicación oral, verbal, hasta el celular, email, para mantener al personal informado, estos canales de comunicación son efectivos para que el docente le llegue eso con efectividad y puntualidad. Además, el buen gerente debería abordar al personal en cuanto a lo que es, a los aprendizajes para el docente le lleve a su clase, nosotros tenemos un proyecto de Aula 20, este proyecto lo trajo Chevron".

Discurso de los Docentes – Corpus Textuales

Docente 1:

"Las creencias racionales en la gerencia son las que ponemos en práctica con relación a una situación específica, actuando, dejándonos llevar por la inteligencia que pueda solucionar un problema. Cuando nosotros somos empáticos y tratamos de aplicar la justicia. Por otro lado, la creencia irracional es cuando no tomamos en cuenta lo que sucede de verdad en el entorno y tratamos de dar una respuesta, es decir, contamos solamente con nuestra idea sin tomar en cuenta lo que sucede alrededor y lo que pueda ayudar a que se resuelva una situación de la mejor manera, donde somos unilaterales y no aplicamos la suficiente inteligencia para resolver. También cuando se llama la atención a un docente que está presentando alguna falla y se dirige la persona encargada de corregirlo de la manera menos adecuada, levantándole la voz, regañándolo, gritándolo, saliéndose de sí, lo que crea es aversión de parte de la persona a quien va a corregir. También se nota que se toman decisiones sin consultar en consenso con todo el equipo directivo, otras veces hay que ver otros puntos de vistas para que eso no sea irracional. Yo recomiendo examinarse a sí mismo y tratar de mejorar en cuanto a dirigirse a las otras personas, en cuanto a tomar decisiones y trate de utilizar la inteligencia emocional. Corregir la situación conversando y si es necesario levantar un acta; pero hacerlo de manera más adecuada posible".

Docente 2:

"Ellos deberían de elegir las normas que están establecidas en el manual de convivencia que sean primordiales. Aquí lo irracional, la parte de la puntualidad para yo exigir, dentro de mi reglamento, dentro de mis normas que se establecen en una reunión de directivos y coordinadores, se establece la puntualidad como una norma que deben seguir los docentes, yo como ente del plantel debo primero dar el ejemplo para exigir a los demás, Por que como yo le voy a solicitar a mis alumnos que lleguen temprano cuando yo no estoy cumpliendo esa norma , no puedo exigir algo que no estoy dando o haciendo, y no impongo, porque lo he hecho, yo le doy un límite de tiempo para que ellos lleguen a clases, porque no todos los días , yo sé que alumnos llegan temprano y sé que alumnos tienen costumbres de llegar después de las 7:30 a.m., yo tengo que tomar las acciones no las tomo sola, las tomo con el grupo de alumnos , incluyéndolos a ellos mismos. Otra, por lo menos, los talleres que se dictan dentro de la institución , yo pienso que los talleres que dictan en la institución deberían estar más adaptados al contexto o a la situación de cada institución, por ejemplo tenemos una sede principal, desde donde dicen que se debe dar un tema , y nuestra realidad es otra. Se llena un formato para un requisito, se toman fotos y ya, hay luego un vacío, porque no hay seguimiento. Por ejemplo, los colectivo, a nivel de educación básica, no se están dando, deberíamos hacer los colectivos una vez al mes; pero no hacerlo de 11 a 11: 45 a.m., sino un día y eso no día de perdida como dicen los directivos, donde se planifique con todos los docentes, donde se traten temas puntuales de problemas de aprendizaje existentes en nuestras aulas."

Docente 3:

"Es un plantel que se basa en los valores humanos cristianos; pero las personas quienes gerencia esta institución son los menos indicados para exigir en cuanto a lo que son estos valores, ya que no tienen buen trato hacia el personal, no se dirigen de manera adecuada nunca están presentes cuando se necesita resolver un problema, pero si cuando quieren llamar la atención a algún docente, a mi parecer son las personas que no tienen juicio como para estar al mando de esto, tratan de aplicar normativas contra los docentes que no son de su grupo. Con respecto a la puntualidad, vuelvo y enfatizo siempre se está diciendo que se debe respetar el horario de entrada y el horario de salida, vemos con preocupación que ellos son los últimos en llegar y los primeros en irse, no entiendo como podemos nosotros decir que la ley entra por casa, si ellos no cumplen con las normas".

Docente 4:

"El Padre Velaz siempre decía que teníamos que pensar en los que vendrán y que cada Colegio de Fe y Alegría, estaba siempre en la parte donde están los más necesitados y que teníamos que trabajar en función de formar a un hombre nuevo, listo para lo que es el trabajo y en valores humanos cristianos, la verdad si nos ponemos a ver no lo veo en los Directores de esta escuela. El entorno se ha vuelto bastante en desunión, antes éramos un grupo unido, ahora cada quién tiene un subgrupo, más que todo estamos pendientes de lo que pasa en el aula, ya no tomamos en cuenta lo que dice el compañero. Debemos partir de nosotros mismos, ya basta de tantas charlas, talleres y como quien dice: No se le ve el queso a la tostada, y los problemas siguen creciendo. Pienso que debe haber una reestructuración de la Junta Directiva, separar ese cogollo que viene desde hace tiempo haciéndole daño a la institución y a nosotros mismos".

Docente 5:

"Lo que yo crea como ser humano, cuando creo en algo es porque tengo Fe, pueden haber creencias filosóficas, políticas, pero en ningún momento se desvinculan de la Fe;porque la Fe es la que te arraiga tu creencia en algo, arraiga el valor de gerenciar, de hacer las cosas bien, de ser un buen líder, de llevar un grupo a que logre el objetivo el grupo se convierta en un equipo, para el logro de los objetivos que se plantea como gerente de una institución, el gestor principal toda casa tiene una cabeza, Ella cree en un proceso;pero las personas que las secundan no tienen como la intención de ayudar , he comprobado en estos días , la teoría que dice el medio te condiciona , a veces tu quieres hacer algo, quieres hacerlo bien pero no hay el apoyo, nadie lo sigue. Hay que motivar al personal en el asunto de la puntualidad, no solo q que hagas el trabajo, sino motivarlo hacerte sentir que tu vales como persona, como especialista , como ser humano, todo eso y no de vez en cuando es necesario hacerte ver a las personas que tu eres importante, aquí y ahora , que exista el respeto, las personas no se respetan, confunden el amiguismo con la responsabilidad que tienen. Por otra parte es importante los colectivos, ya que se están reforzando los aprendizajes, los colectivos es una formación para el docente, para que este reciba todo ese aprendizaje positivo, y se hace necesario , no se esta atendiendo como debe ser, quizás el factor tiempo, por disposición del liceo, se tiene que abrir un espacio, unas vez al mes, para atacar a tiempo un problema de aprendizaje, la misión de fe y alegría es llevar educación popular humanista , para que haya inclusión para los mas necesitados."

Docente 6:

"He creido que su nombre Fe y Alegria, nos dice ven estudia ,preparate, hazte un hombre de bien, con mucha Fe y mucha Alegria, para tu futuro, y de tu país , ya que no estas solo, tienes compañeros, tus coterráneos y espiritualmente Dios cuida y acompaña en todo, siempre se ha sabido esa máxima en todos los Fe y Alegria, imagino que sigue y persiste hoy día, a pesar de los cambios curriculares que se den desde el ente de enseñanza, Ministerio de Educacion."

Docente 7:

"El Padre Jose Maria Velaz, analizaba constantemente la eficiencia, cuando pensaba en hacer el mayor bien al mayor numero de personas y para esa tarea oraba , estudiaba y siempre dijo que el ejemplo es la mejor estrategia. Su ejemplo de templanza , de tenacidad y ese amor por ayudar, esta implícito en nuestro ideario, que de allí parten los valores organizacionales de la fundación y su propuesta era ética, política y pedagogía y su compromiso en una acción evangelizadora de un hombre nuevo , una sociedad nueva y justicia educativa, y para finalizar , otro elemento es la participación, para poder entre muchos , ayudar a que esa obra de Fe crezca y permanezca en el tiempo."

Discurso del Director 2 – Corpus Textuales

"Aquí en Fe y Alegría, seguimos los pasos de las hermanas Apostolinas del Sagrado Corazón de Jesús, ellas eran muy estrictas y me enseñaron a serlo, hubo una vez que incluso me hizo pedirle disculpa a una estudiante delante de un profesor quien visitaba al Colegio entendí lo equivocada que yo estaba culpando por algo que no había hecho. De ellas aprendí a llegar siempre temprano, a pesar, de vivir lejos y ser la última en irme. Yo digo que controlo muy bien a mis docentes, yo me siento en una esquina donde los veo a todos, vigilo todos sus movimientos, así les hago acompañamiento. A pesar de que la mayoría somos, ya entrados en edad estamos pendiente uno del otro y de celebrar los cumpleaños de cada uno de los docentes.

Se hacen círculos de estudios, para abordar los problemas de aprendizaje, con muy buenos resultados, salimos muy bien en las Olimpiadas de Matemáticas y en los Proyectos de Ecot, promovido por ASEINC".

3.3 POBLACIÓN Y MUESTRA

3.3.1 Informantes Claves

Los informantes claves de este estudio lo constituyeron dos (02) directivos y (06) seis docentes, cuyas características deben ser necesariamente homogéneas para efectos de esta investigación a los fines de facilitar la obtención de elementos significativos que permitan develar como influyen las barreras comunicacionales en las relaciones interpersonales entre director y docentes.

3.4 METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

El método utilizado en la presente investigación es de corte cualitativo descriptivo: se analizan los elementos reunidos para desvelar así, cuales categorías están relacionadas entre sí. En este sentido, pretende explicar cómo influyen las creencias en los valores organizacionales en los planteles de Fe y Alegría de la Zona Metropolitana del Estado Anzoátegui.

3.4.1 APLICACIÓN DE LA METODOLOGÍA

3.4.2 Unidad de Análisis

La Unidad de Análisis correspondes a la entidad representativa de lo que es el objeto específico de estudio en una medición y se refiere al qué o quién es objeto de interés en la investigación. En este trabajo, la unidad de análisis son los planteles de Fe y Alegría primero ubicado en el sector Vidoño, Municipio El Carmen y el segundo en el sector Tierra Adentro Municipio Juan Antonio Sotillo, donde se imparte la Educación Primaria y Secundaria.

3.4.3 Criterios de Rigor