La auditoria de gestion como un sistema de medición (página 2)

La economía está relacionada con los términos y condiciones bajo los cuales se adquiere recursos, sean éstos financieros, humanos, físicos o tecnológicos (Sistema de Información Computarizada), obteniendo la cantidad requerida, al nivel razonable de calidad, en la oportunidad y lugar apropiado y, al menor costo posible. De no tenerse en cuenta estos factores, podría resultar en bienes o servicios a costos mayores, de menor calidad u obtenidos a destiempo. Una operación económica adquiere tales recursos en calidad y cantidad apropiada y al menor costo posible. La distinción entre economía y eficiencia es a menudo poco clara. Por ejemplo, si se obtiene los recursos pagando sobreprecios, ello tendrá un impacto directo sobre el costo unitario de las salidas. Pero, esta situación es un asunto relacionado con la economía, no con la eficiencia, que tiene que ver con el empleo de los bienes en las operaciones de la entidad. Una auditoría que comprenda la eficiencia y economía de los programas o actividades tiene como objetivos: Determinar si la entidad, programa o actividad adquiere, protege y utiliza los recursos de manera eficiente y económica; Establecer las causas de ineficiencias o prácticas anti-económicas; Determinar si la entidad ha cumplido con las leyes y reglamentos aplicables en materia de eficiencia y economía; Establecer la razonabilidad de los controles gerenciales para mantener la eficiencia y calidad del servicio a un nivel satisfactorio, Determinar la confiabilidad de los procedimientos establecidos para medir y reportar su rendimiento; Identificar los esfuerzos para mejorar la eficiencia en el programa o actividad auditado y los resultados alcanzados. La eficiencia de una operación puede expresarse como un porcentaje del estándar de desempeño con relación a la información actual. Un índice que representa la relación salida/entrada (productividad), puede ser expresado de diferentes formas para determinar el nivel de eficiencia.

Analizando a Castellanos Eljach Alba Judit; Carlos Alberto Pineda Pineda; Juan Carlos Sánchez Miranda (2009), el control de Gestión es el examen de la eficiencia, eficacia, economía y equidad en la administración de los recursos públicos por medio de información tanto interna como externa de tipo contable, comercial, estadístico y operativo. Esta información, al ser analizada, permite evaluar resultados históricos, detectar desviaciones, establecer tendencias y producir rendimientos. De otra parte, evalúa el cumplimiento de objetivos y metas establecidos por las Entidades del Sector público. El resultado obtenido del Control de Gestión sirve de herramienta en la toma de decisiones y su buen uso garantiza la efectividad en la consecución de los recursos, la eficiencia en su utilización y la Eficacia en su orientación. Con el propósito de analizar la eficiencia en la utilización de los recursos, se parte de los indicadores de rentabilidad y excedente público, generados por las entidades productoras de Bienes y Servicios y la distribución de los mismos entre los diferentes agentes económicos que intervienen en el proceso productivo. El objetivo de la evaluación del desempeño es: i) Producir un informe integral sobre la gestión efectuada por la administración, en términos de eficiencia, eficacia, economía y equidad, durante un período de tiempo determinado; ii) Identificar plenamente el objetivo social de la Entidad con el fin de establecer la orientación y cumplimiento de la actividad, midiendo el grado de cumplimiento de las metas y objetivos establecidos para cada entidad, en las cuales los resultados obtenidos se logren de manera oportuna en términos de cantidad y calidad. (Eficacia); iii) Establecer quienes fueron los receptores de la acción económica, y cómo fueron distribuidos los costos y beneficios de dicha acción entre los distintos agentes Económicos. (Equidad); iv) Verificar si la asignación de los recursos (humanos, físicos y financieros) fue la correcta para maximizar los resultados. (Economía); v) Determinar si los costos incurridos por la Entidades fueron mínimos, al alcanzar sus objetivos en igualdad de condiciones tanto de calidad como de cantidad: es decir, el costo mínimo con el cual la Entidad produce un bien o servicio. (Eficiencia). Para efectuar la evaluación del desempeño se parte de un contexto general para determinar resultados específicos al integrar los diferentes factores que intervienen en el proceso y cuales repercuten en la Gestión de la Entidad, se corrobora el cumplimiento de los planes y programa un período de tiempo determinado, se concentra el esfuerzo hacia la actividad productiva, contraste con la actividad especulativa que no genera riqueza para la sociedad. Se Identifica las potencialidades de la Empresa Pública para generar riqueza, mide la contribución Económica y social de la Entidad al detectar los puntos críticos de Gestión. Se calculan índices específicos con el fin de determinar la incidencia de las variaciones endógenas de la Gestión. Se lleva a cabo el diseño de indicadores y tableros de diagnósticos complementarios al indicador principal: Rentabilidad pública; para evaluar la Gestión desde una perspectiva del mediano y largo plazo. Se configura la metodología flexible y cambiante la cual permite ajustarse a los diferentes cambios internos y externos. La evaluación del desempeño se enmarca en los siguientes principios: Verifica tendencias y desviaciones, así como las acciones correctivas, para que el administrador al tomar decisiones, tenga todos los elementos de juicio en forma objetiva, clara y oportuna; La búsqueda permanente de una mayor eficacia y eficiencia en la ejecución del control; Mide el grado de cumplimiento de objetivos y metas predeterminados para cada Entidad; Contribuye a que las entidades mejoren la eficiencia financiera y administrativa en el manejo de los recursos públicos; Corrobora a que las entidades cumplan con la misión para la cual fueron constituidas; Vela para que la delegación que hace el Estado de las funciones, se cumpla y llegue a los beneficiarios del bien o servicio; Verifica que el máximo de productividad se logre con el mínimo de costo, al hacer un uso adecuado de la capacidad.

Las normas para el control de gestión en las entidades públicas están basadas en los principios que rigen y orientan los trabajos de auditoria, en los cuales se establece un marco conceptual para el análisis de los estados financieros, estadísticas, actividades económicas y administrativas y la acción del gerente en un período determinado. El control de gestión en las pretende establecer un control integral, a partir de la evaluación de los estados de resultados de las actividades administrativas y operativas, su proyección hacia el futuro, y la evaluación de sus resultados históricos para detectar variaciones y tendencias, con el propósito de determinar la eficiencia y eficacia. El control de gestión se efectúa sobre los estados financieros, información presupuestal y complementaria interna y externa, permitiendo un análisis de lo general a lo particular.

Las normas personales hacen referencia a las cualidades que el auditor debe tener para realizar este tipo de trabajo, dentro de las cualidades que el carácter profesional del control de gestión lo exige. El personal asignado para realizar el control de gestión debe tener capacidad y preparación en áreas afines, así como la más alta formación ética y moral que le permita realizar un análisis eficiente. El entrenamiento técnico permanente implica la adquisición de habilidades y conocimientos necesarios para la realización del trabajo. Los juicios emitidos deben basarse en resultados objetivos, determinados por los resultados del trabajo, independientes de cualquier opinión personal que desvíe la realidad de la entidad. En el desarrollo del trabajo el profesional debe tener una visión analítica y creativa, la cual le permita efectuar un análisis crítico en áreas estratégicas y establecer las herramientas necesarias para la toma de decisiones. Estas normas hacen relación al desarrollo del trabajo con criterios de planeación, análisis de estados financieros, metas y programas, beneficiarios de su acción y análisis de los costos mínimos. La Planeación hace referencia al conjunto de actividades programadas secuencialmente antes de ejecutar un análisis, con el fin de establecer la metodología de trabajo. La Supervisión en el control de gestión debe ser oportuna, técnica y profesional, de manera que coadyuve en el desarrollo del trabajo, esto con el propósito de garantizar la calidad de la evaluación. Como resultado del control de gestión se redacta un informe con el resultado del análisis financiero, rentabilidad pública, excedente público y global, valor agregado, costos mínimos, beneficiarios y cumplimiento de metas y objetivos enmarcados dentro de las estrategias.

ETAPAS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO:

En la ejecución del Control de Gestión se establece la aplicación de diferentes metodologías complementarias, las cuales permiten la cuantificación de Análisis Financiero, Excedente público, Indicadores de Gestión y de resultados. Excedente de productividad o Surplus. Análisis Costo-Beneficio (Evaluación de proyectos Económica y social.

ETAPA DE PLANEACIÓN:

En esta etapa se busca obtener información general sobre la entidad en relación a su normatividad, antecedentes, organización, misión, objetivos, funciones, recursos y políticas generales, procedimientos operativos y diagnósticos o estudios existentes sobre la misma. Así mismo se determina los procedimientos a seguir para la ejecución del control de gestión como la cobertura, el periodo de análisis y la elaboración de los papeles de trabajo (formatos, base y anexos) en los que se reclasificará la información financiera. Esta información permite apreciar las áreas críticas de la entidad, sirviendo de apoyo para la elaboración de las diferentes metodologías aplicables en el control de gestión, el cronograma de actividades, distribución del trabajo y el tiempo de ejecución.

Primera fase: Inducción y Conocimiento de la Entidad. Con el fin de establecer el objeto social, funciones y contexto macroeconómico de las entidades, se debe recopilar información, tanto de la Entidad como complementaria, mediante entrevistas, inspección ocular, consulta de archivos, recopilando la siguiente información: Normas de creación, modificaciones y reglamentación, Naturaleza Jurídica, Estructura organizacional, Manuales de funcionamiento y procedimientos, Normatividad interna y externa, Objetivos, Reglamentos internos. Financiera (balance, estado de pérdidas y ganancias con sus respectivas notas y anexos), Presupuestal (inicial y ejecutado), Técnica, Estadística, Plan de desarrollo con programas y subprogramas, Plantas de personal discriminada en: número total de empleados operativos y administrativos, número de pensionados, Características y especificaciones en precios y cantidades de los bienes o servicios prestados. De acuerdo al tipo de actividad desarrollada por la entidad se solicita la información que considere necesarias: encuestas, entrevistas, visitas, pruebas de recorrido, verificación de registros, cálculos y diseños (indicadores): información que debe ser reclasificada y analizada. Informe de Gerencia, Control Interno y de Revisoría.

Segunda Fase: Manejo de la información. Una vez determinado el objeto social y funciones de la entidad, se procede a la reclasificación de la información financiera en los formatos bases y anexos. El objeto de reclasificar la información financiera y establecer anexos, es disponer de información depurada, para lograr un mejor análisis en los diferentes rubros que compone los estados financieros (balance y estado de pérdida y ganancia), detectar áreas críticas: Establecer tendencias y desviaciones. En el desarrollo del control de gestión es importante aclarar el criterio de evaluación de las entidades públicas, el cual difiere sustancialmente frente a las empresas privadas, puesto que en estas últimas la razón principal es la búsqueda de utilidades, mientras que en la entidad pública influyen factores de diferentes índole, que impiden analizarlas bajo la óptica del análisis financiero tradicional, como: Su función es social; las políticas de gobierno inciden en su gestión, por medio de múltiples mecanismos directos e indirectos; contablemente algunos rubros que para la empresa privada representan costos, para la pública corresponden a mecanismos de distribución del superávit (impuestos, transferencias, pago de intereses y donaciones); Parte de los ingresos registrados en los estados financieros no corresponden al producto del desarrollo de su objeto social, por lo tanto se excluyen como: los dividendos y participaciones en otras sociedades, ganancias de capital, transferencias presupuéstales y utilidades en operaciones cambiarias; el capital de trabajo se evalúa en términos de costos de oportunidad; El denominador del indicador principal sólo tiene en cuenta los activos en operación.

ETAPA DE EJECUCIÓN

A la información recopilada y procesada, se le aplican las metodologías determinadas para la medición de la Eficiencia, Eficacia, Economía y Equidad.

Eficiencia: Análisis financiero, Examen de los costos, Rentabilidad Pública, Índice de productividad

Economía: Indicadores de asignación de recursos, Indicadores Financieros, Análisis de las variables del excedente Público, Evaluación económica

Eficacia: Indicadores Específicos, Indicadores complementarios

Equidad: Valor agregado, Distribución del excedente total, Resultados de operación frente a los usuarios.

ELABORACIÓN DEL INFORME

En el informe sobre control de gestión se plasman los resultados obtenidos en cada uno de los parámetros mencionados, con el fin de entregar un dictamen de la gestión de la administración de un período determinado. El informe deberá contener: Índice del contenido, identificando los capítulos y títulos de la información, Introducción (finalidad del trabajo y referencia de los puntos tratados); Reseña histórica de la Entidad (breve descripción de la entidad); Análisis por capitulo (Eficiencia, Eficacia, Economía y Equidad); Conclusiones; Observaciones y recomendaciones

EFICIENCIA

Se entiende por Eficiencia el examen de los costos –costo mínimo- con los cuales la entidad alcanza sus objetivos y resultados en igualdad de condiciones de calidad. Son objetivos de la eficiencia: Establecer el indicador principal de eficiencia (Rentabilidad pública): El cual permite valorar los costos y beneficios de la entidad a la sociedad; Medir la eficiencia de la Empresa pública a partir del índice de productividad el cual relaciona el volumen de producción frente al volumen de insumos; Implantación de indicadores complementarios y financieros para evaluar la entidad en el mediano y largo plazo; Análisis de los costos para establecer si realmente se tiene el concepto del costo mínimo. Se pueden aplicar las siguientes metodologías par medir le eficiencia: Análisis Financiero, Examen de los costos, Rentabilidad pública, Índice de productividad.

El análisis financiero, tiene como objetivo determinar la eficiencia de la administración de la entidad; establecer los cambios operados al comprar los resultados alcanzados en la ejecución de las diferentes actividades; mostrar una serie de indicadores financieros los cuales reflejen la verdadera situación económica y a su vez sirvan de apoyo para la toma de decisiones. Para un mejor análisis de los indicadores establecidos éstos deben calcularse en términos nominales y reales (deflactados por índices generales acordes al sector y específicos para cada ítem que se requiera analizar, con el fin de aislar el efecto inflación).

El análisis de los costos, como la mayoría de las entidades públicas no llevan contabilidad de costos, es difícil determinar los verdaderos costos, incurridos en el proceso productivo; los cuales en algunas entidades se pueden identificar mientras que en otras estos se deben manejar por medio de los denominados gastos operacionales. Aquí los objetivos son: Analizar detalladamente costos y gastos de mayor incidencia, con el fin de determinar causa y efecto; Calcular el costo unitario de producción, del bien o servicio, para determinar si se está trabajando a costo mínimo; Establecer indicadores para control de los mismos.

La rentabilidad publica, es importante tener en claro un criterio diferente al estrictamente financiero, pues estas poseen características diferentes y su finalidad no es la de producir utilidad sino la de prestar un servicio o bien social. La entidad se analiza en función de su contribución a la conformación de riqueza a la sociedad (Excedente Público), y así mismo, dentro de este ámbito, se mide la eficiencia (Rentabilidad Pública). Se establece un modelo de clasificación para las cuentas de los estados financieros tradicionales, adaptándolo a las entidades públicas. Clasificación que permite de una parte separar las cuentas de ingresos y gastos, que no se ajusten a la actividad normal de la empresa, con el fin de cuantificar los beneficios y costos asociados a actividades no comerciales; de otra parte, es necesario aislar los efectos de las variaciones sobre los precios de los bienes e insumos, directamente relacionados con la actividad de la empresa mediante la utilización de números índices.

El índice de productividad, se fundamenta en la medición de la eficiencia de la entidad Pública a partir de indicadores que relacionan el volumen de producción frente al volumen de insumos requeridos. Tiene como base la Metodología del Surplus desarrollada por el Centro De Rendimientos Y Costos (CERC) de Francia, y los trabajos realizados por Vicent (La mesure de la Productivité) sobre la productividad global de los factores, y de Massé (Les dividendes du progrés) sobre la distribución de los excedentes de productividad, denominada los "dividendos del progreso". El indicador de eficiencia lo constituye el índice de productividad, el cual corresponde a la relación entre el índice de volumen de producción frente al volumen de insumos requeridos.

ECONOMÍA

En el estudio de la asignación de los recursos humanos, físicos y financieros hecho por las entidades públicas entre las diferentes actividades, con el fin de determinar si dicha asignación fue óptima para la maximización de los resultados. Objetivos: Establecer si la asignación de recursos es la más conveniente para maximizar los resultados; Analizar los diferentes agentes Económicos que interactúan en la Entidades, y determinar las variables cuantitativas y cualitativas que sirvan de apoyo en la toma de decisiones; Evaluar beneficio/costo en la realización de los diferentes proyectos que contribuyen a alcanzar los objetivos sociales predeterminados por el Gobierno en pro del desarrollo de la comunidad y del sector al cual pertenece cada entidad. El desarrollo de la evaluación de la economía parte de la información procesada, del análisis de la relación entre los recursos asignados y de los resultados obtenidos, con el fin de establecer indicadores de rendimiento (por: actividad, producto, usuario, activo, etc.), con los cuales se determina si dicha asignación fue la más conveniente en la maximización de los recursos. Son Metodologías para medir la Economía: Indicadores de asignación de recursos o eficiencia; Indicadores financieros; Excedente pública, (análisis de las variables), Evaluación Económica (aplicación evaluación de proyectos).

EFICACIA

Es el resultado del cumplimiento de las metas, en términos de cantidad, calidad y oportunidad de los bienes y/o servicios producidos. Objetivos: Determinar el cumplimiento de planes y programas de la entidad, tanto a nivel micro como a nivel macroeconómico con respecto a los planes y programas determinados por los diferentes sectores y por la política económica; Evaluar la oportunidad (cumplimiento de la meta en el plazo estipulado), así como la cantidad (volumen de bienes y servicios generados en el tiempo); En las empresas productoras de bienes y servicios intervienen tres agentes: La comunidad: Como receptora y sustentadora del servicio, por medio de sus pagos. El estado: como representante de los intereses de la comunidad, en el presente y en el futuro. La empresa como organización y como conjunto de personas, con intereses individuales y de grupo, necesario de compatibilizar a corto y largo plazo. La eficacia del aparato administrativo Estatal está dada por la proporción, en la cual sus productos se adecuen a la calidad y cantidad presentada por el gobierno., con respecto a cada una de las necesidades establecidas; y estas deben tener características de oportunidad y eficiencia. Al analizar la eficacia es importante aislar los efectos internos de los externos, estos últimos, son aquellos que afectan la entidad sin estar a su alcance como la disponibilidad de recurso, su racionalidad técnica y la utilidad de sus productos, por ejemplo: Cambios en las prioridades del gobierno, los cuales influyen en la asignación presupuestal y en los créditos.

Cambio de organización. Préstamos suspendidos

EVALUACIÓN:

Para Poder evaluar la gestión en término de eficacia es necesario tener preestablecido unos objetivos y unas metas dentro de la misma empresa como en el contorno en el que ella se desenvuelve; para estos se utilizan indicadores, generales y específicos, con las siguientes características:

Cantidades. Cantidades programadas de bienes y servicios frente a las cantidades obtenidas, están dadas por unidades especiales para cada entidad (km/h, pacientes, kw/h, etc.) y éstas deben plasmarse en los planes de cada una.

Oportunidad. Coeficiente entre el tiempo programado versus tiempo realizado, se mide en términos de cumplimiento de las programaciones y cronogramas del las Instituciones, por medio delas fechas de entrega comparadas con los plazos estipulados en los planes.

Calidad. Se entiende como la satisfacción de cliente por el bien o servicio recibido. Los indicadores se deben establecer mediante especificaciones que contienen los planes por precisiones de las Instituciones, y por normas técnicas; otra herramienta para este análisis son las encuestas.

Ingresos propios. Un aspecto que permite medir la eficacia de una Entidad se encuentra en los ingresos netos de producción (bienes o servicios) por el cumplimiento de su objeto social.

Egresos. En la medida en que su erogación definitiva sea inferior a la presupuestada, se puede considerar como una medida de eficacia, siempre y cuando, no se hayan sacrificado algunos, o partes de los programas planeados.

EQUIDAD

Estudia el desarrollo de la administración, identificando los receptores de su actuación económica con el propósito de determinar cómo la distribución de los costos y beneficios se da entre los diferentes agentes económicos que intervienen en su acción. Objetivos: Que los costos y beneficios de la actividad económica sean asumidos, con un carácter redistributivo para favorecer a sectores o grupos de población específicos; Establecer la distribución tanto del excedente total, como del valor agregado (entre los factores productivos), y la identificación de los beneficiarios; Los parámetros de mediación de la equidad están dados por: Precios, o tarifas, de cobro del servicio o bien producido, frente a la capacidad de pago del usuario, Sector o grupo social beneficiario del bien o servicio, Remuneración de los diferentes factores productivos que intervienen en el proceso productivo. Cobertura del servicio (regiones, sectores, grupos sociales): Metodologías para medir la equidad: Valor agregado; Distribución del Excedente total; resultado de la operación frente a usuarios.

EVALUACION DEL DESEMPEÑO DE LOS RECURSOS HUMANOS

Unidad De Personal: La Unidad de Personal es un órgano que depende de la Oficina de Administración de una Municipalidad, esta a cargo de un Funcionario y le competen las siguientes funciones:

• Programar, dirigir, ejecutar, coordinar y controlar las siguientes actividades del sistema de personal de la municipalidad.

• Preparar el Plan anual de acción del Personal, que comprenda diagnóstico, políticas, objetos, metas y programación de actividades de las acciones de personal.

• Programar y ejecutar los procedimientos de reclutamiento, selección, calificación, evaluación, promoción, ascenso, reasignación y relación del personal en concordancia con las normas técnicas y los dispositiva legales vigentes.

• Organizar y actualizar la información de los legajos de personal, Escalafón y Registro de Funcionarios y servidores de la Municipalidad.

• Diseñar y mantener actualizado el Cuadro de Asignación de personal (CÁP.) de la Municipalidad.

• Diseñar y publicitar el reglamento interno de trabajo.

• Procesar y tramitar las resoluciones de contratos ascensos y destaques, reasignaciones, becas, ceses, etc, propuesta del alcalde en concordancia con lo dispuesto en el Articulo N° de la Ley orgánica de municipalidades.

• Velar por la correcta aplicación y cumplimiento de las disposiciones legales en materia de personal.

• Propiciar el desarrollo del personal realizando acciones de capacitación en forma selectiva a fin de mejorar su formación profesional o técnica que conlleven a un mejor y cabal desempeño de sus funciones.

• Ejecutar los procesos de Registro y Control de Asistencias, Puntualidad y Permanencia del Personal, así como establecer el Rol de goce vacacional, de conformidad con las normas establecidas para tal efecto.

• Elaborar y mantener actualizados el Reglamento Interno de Trabajo, y el Reglamento de Control, Asistencia, Puntualidad y permanencia.

• Aplicar la evaluación de puestos, proponiendo las escalas saláriales en función a los grupos ocupacionales existentes.

• Expedir certificados de trabajo y constancias de haberes.

• Establecer el Sistema de Evaluación de Personal velando por su ejecución en forma semestral, de conformidad con las disposiciones legales vigentes.

• Elaborar, implementar y actualizar el cuadro de Asignación de Personal (CÁP.) y Presupuesto Nominativo de Personal.

• Participar en las negociaciones colectivas salvaguardando los intereses de la municipalidad.

• Conducir y supervisar las actividades relacionadas con al confección de planillas de remuneraciones y liquidación de los beneficios sociales en los términos que señala la Ley.

• Ejecutar la política de remuneraciones e incentivos de acuerdo a los lineamientos aprobados por la autoridad.

• Organizar, dirigir y ejecutar las acciones relacionadas con el bienestar social del personal y sus familiares, desarrollando acciones de asistencia preventiva de salud, recreación e integración.

• Mantener los registros estadísticos del área.

• Formular y proponer el Plan de Trabajo Anual de su Dependencia.

• Dar trámite correcto a los expedientes que corresponden a su responsabilidad.

• Otras funciones propias de su competencia que le fueran asignadas por el Superior Jerárquico

Analizando a Reyes (2005), los auditores tienen que aplicar programas con objetivos y procedimientos, orientados a examinar la necesidad del potencial humano, requerimiento del personal, reclutamiento de personal, selección del personal, capacitación previa, socialización, evaluación del desempeño, administración de sueldos y salarios, desarrollo del personal y control del personal.

Analizando a Chiavenato (2005), los auditores deben determinar si las municipalidades tienen elaborado un plan de personal, determinar las actividades para el logro del Plan, determinar las funciones y/o tareas, examinar a las personas idóneas que ejecuten las funciones y/o tareas y se logre el plan organizacional. Los auditores deben examinar si los requerimientos de personal, se encuentra enfocado en los siguientes pasos; las unidades orgánicas solicitan personal a la Gerencia General para lograr los objetivos y metas determinar en el Plan; examinar si la unidad de racionalización u organización y métodos analiza, verifica y determina la cantidad de personal que necesita cada unidad orgánica para el logro del plan; examinar si la Gerencia General decide si se aumenta, disminuye o se mantiene los mismos niveles del personal; el área de Presupuesto cuantifica el monto económico que requiere el personal nuevo vía presupuesto. Los auditores deben identificar si el reclutamiento del personal, se realiza a través de las fuentes: Internas y Externas. El medio interno se realiza a través del movimiento vertical, horizontal y Diagonal. Los medios externos son: el archivo de datos, presentación por funcionarios, avisos o carteles, contactos, anuncios es la televisión, diarios y agencias de reclutamiento. Al examinar el proceso de reclutamiento se determinar el perfil del personal (necesidad); medios (Convocatoria); recepción de candidatos (Curriculum vitae con exigencias mínimas).

Selección del Personal:

Los auditores, deben examinar el proceso de selección del personal, consistente en escoger a la persona adecuada para el cargo adecuado; escoger entre los candidatos reclutados al más idóneo para ocupar los cargos vacantes en la empresa. Los auditores deben estar en condiciones de identificar los problemas que se presentan en la selección, como: Adecuar al hombre al cargo, Eficiencia del hombre en el cargo. Los auditores deben analizar la recepción de documentos (Curriculum vitae), Selección inicial (verificación del Curriculum vitae en las especificaciones del cargo), Formulario de solicitud de empleo, Entrevista inicial, Aplicación de pruebas (depende del cargo vacante), Entrevista final, Selección final, Verificación de documentos, Examen médico y psicológico, Publicación del ganador. Los auditores deben analizar las Técnicas de selección del personal utilizadas por la entidad, como: Entrevistas de selección (dirigidas y no dirigidas); Pruebas de conocimientos (Generales y Específicas); Pruebas psicométricas (capacidad, aptitud, interés del candidato al puesto vacante); Pruebas de personalidad (Genéricas, revelar rasgos generales de personalidad. Los auditores deben estar en capacidad de examinar si los trabajadores expresan un determinado rasgo de personalidad tales como: agresividad, ansiedad, motivación, equilibrio emocional, etc., Los auditores deben examinar y si fuera el caso aplicar técnicas de simulación, psicodrama (papel del candidato en el cargo en grupo), dramatización (drama de acción de un acontecimiento del cargo vacante).

Inducción o socialización:

Los auditores deben examinar si al nuevo miembro seleccionado, en realidad se le informa: La visión, misión, propósito y objetivos de la organización para que este en condiciones adecuadas de prestar sus servicios; También, se debe identificar si la entidad facilita los medios para lograr los objetivos; asimismo se debe identificar si los trabajadores comprenden las responsabilidades inherentes al cargo a desempeñar y las normas de comportamiento para el desempeño del cargo; También se debe examinar si los trabajadores conocen, comprender y saben utilizar los demás documentos de gestión de las municipalidades.

El cargo del personal:

Los auditores deberán llevar a cabo un Análisis del cargo que desempeñan los trabajadores y dentro de ello verificar los requisitos intelectuales; requisitos físicos; responsabilidades; condiciones de trabajo; etc. Los auditores deben estar en total conocimiento que el diseño de cargos implica: Contenido del cargo, como el conjunto de tareas que el seleccionado al cargo deberá cumplir; Métodos y proceso de trabajo, es decir cómo debe desempeñar el conjunto de tareas; Definir la responsabilidad del ocupante al cargo; Definir la línea de autoridad. Los auditores deben examinar los métodos de descripción y análisis de cargos que aplica la entidad; o, si fuera el caso estar en condiciones de aplicar dichos métodos como la observación directa, cuestionario; entrevista; mixtos.

Evaluación del desempeño:

Los auditores deben estar en condiciones de examinar la evaluación que realiza la entidad y en segunda instancia llevar a cabo la evaluación propiamente dicha. Dentro de este contexto los auditores pueden medir el desempeño potencial humano, identificar si el potencial humano se orienta al logro de la productividad; evaluar si el potencial humano se orienta hacia el logro de los objetivos empresariales e individuales. Los auditores deben estar en condiciones de aplicar métodos de evaluación del desempeño, siendo los más utilizados: escala gráfica, elección forzada, investigación del campo, incidentes críticos, frases descriptivas, comparación por pares, autoevaluación, evaluación por resultados.

Administración de sueldos:

Los auditores deben examinar la forma como se administra las remuneraciones de la entidad; dicha administración, es un conjunto de normas y procedimientos que tienden a establecer y mantener estructuras de salarios juntos y equitativos en la organización. Los auditores deben comprender los factores que inciden en las remuneraciones de los trabajadores, como: Contenidos y nivel del cargo; Política salarial; Capacidad financiara de la organización; Posición de la empresa en el mercado; Solución económica del país; Negociaciones colectivas; Leyes legales vigentes.

Desarrollo del personal

Los auditores deben examinar si la entidad lleva a cabo la capacitación, adiestramiento, entrenamiento, formación.

Analizando a la Contraloría General de la República (1998), durante la fase de la ejecución de la auditoria de gestión, en esencia el auditor reúne la evidencia para informar sobre los recursos humanos de la entidad, las aseveraciones de la administración relacionadas con la efectividad de dichos recursos, y el cumplimiento de las disposiciones legales y reglamentarias que tienen incidencia en los recursos humanos. Las pruebas a realizar son: Prueba de controles: son efectuadas para obtener seguridad de control, mediante la confirmación de que los controles han operado efectivamente durante el período examinado. Pruebas de controles de cumplimiento: son realizadas para obtener evidencia y sobre el cumplimiento de las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes. Pruebas sustantivas: son realizadas para obtener evidencia de auditoría, con respecto a si las aseveraciones de los recursos humanos carecen de errores significativos. Dentro de ellas, se aplican las pruebas sustantivas de detalle y procedimientos analíticos sustantivos.

Según Reyes (2005), en el desarrollo de la auditoría de gestión el auditor obtiene evidencia sobre si los informes de la entidad sobre recursos humanos, carecen de errores significativos, para lo cual considera las leyes y reglamentos aplicables. En caso de evidenciarse situaciones que denotan la existencia de actos ilegales, de acuerdo con las normas, el auditor debe emitir un informe especial, sin perjuicio de continuar con su examen.

De acuerdo con Yoder (2005), durante la fase de ejecución el auditor lleva a cabo las siguientes actividades: considera la naturaleza y alcance de las pruebas, diseña pruebas efectivas y eficientes; realiza las pruebas, identifica los errores o irregularidades de importancia relativa y las debilidades en la estructura de control interno (hallazgos de auditoría); evalúa los resultados.

Interpretando a Chiavenato (2005), coincidente con Reyes (2005), para cada objetivo de control el auditor debe identificar los controles, o la combinación de ellos, que tenga posibilidades de: (a) lograr los objetivos de control y (b) optimizar la eficiencia de las pruebas de control. Al hacerlo, el auditor debe tomar en cuenta el alcance de cualquier riesgo inherente, (las aseveraciones tienen un alto riesgo inherente que requiere controles más fuertes o extensos para prevenir o detectar errores) y debilidades en el ambiente de control. Las debilidades en el ambiente de control pueden ser consecuencia de controles ineficientes. De ser así, el auditor debe identificar y probar los controles específicos, pero el alcance de tal prueba debe estar limitado. El auditor debe documentar los controles de personal a ser probados en las cédulas de trabajo correspondientes. Los controles que satisfagan más de un objetivo de control pueden ser evaluados solamente una vez y cuando sea aplicable, en ocasiones subsiguientes. Para obtener evidencia sobre la efectividad de los controles específicos, el auditor debe seleccionar las pruebas de controles y determinar su oportunidad. Ninguna prueba de control específica es siempre necesaria, aplicable, o igualmente efectiva en cada circunstancia. En realidad, una combinación de este tipo de pruebas de controles usualmente es necesaria para proveer el grado de seguridad requerida. Generalmente, las pruebas de controles comprenden una combinación de observación, indagación y examen de documentos.

Un aspecto muy importante durante la ejecución de la auditoria, es la observación del funcionamiento de los procesos y procedimientos que llevan a cabo los trabajadores. Este mecanismo proporciona evidencia sustancial sobre su efectividad. Por ejemplo, es posible obtener seguridad acerca de la efectividad de los procedimientos prestación de servicios, observando que los empleados, sigan las instrucciones escritas impartidas por la administración. La observación provee una evidencia confiable de que un control se aplica apropiadamente, cuando el auditor está allí para observarla; sin embargo, no provee evidencia de que el control estuvo en operación en cualquier otra oportunidad. Consecuentemente, las pruebas de observación deben ser complementadas con evidencia obtenida por otras pruebas.

Otro aspecto importante en la ejecución de la auditoria es la indagación, que consiste en entrevistas que conduce el auditor para obtener evidencia acerca de la efectividad de los controles de personal. Esta puede ser directa o indirecta. La indagación directa implica formular preguntas a los empleados. Tales indagaciones se siguen preparando cuestionarios para el personal de la entidad, para determinar que hacen ellos o cómo lo realizan sus actividades. Dichos cuestionarios son preguntas con libertad de respuesta. Generalmente, la evidencia obtenida durante tal procedimiento es la evidencia menos confiable en la auditoría de recursos humanos y debe ser corroborada, mediante otro tipo de pruebas de controles. La precisión de la evidencia obtenida depende de varios factores, tales como: competencia, experiencia, conocimiento, independencia, e integridad de la persona a quien se le solicita responder el cuestionario.

Según Chiavenato (2005), sin duda, un aspecto importante en la ejecución de la auditoria es el examen de documentos, el auditor conduce las pruebas examinando documentos y registros (tal como el cuadro de asignación de personal, contratos, reglamentos, manuales, files, etc) y también los controles aplicados para los documentos y registros del personal. Los manuales de organización y funciones y flujogramas pueden proveer evidencia acerca del diseño de los controles de personal; pero no proveen la evidencia de que están operando y se aplican consistentemente. El examen de documentos es una fuente confiable de evidencia en la auditoría de recursos humanos y se usa frecuentemente en pruebas de doble propósito. La evidencia previamente obtenida mediante (a) examen de documentos en una extensión menor que en las pruebas de controles; y, (b) la observación de pruebas de indagación pueden suministrar evidencia suficiente de la efectividad de determinados controles. Puesto que los documentos no suministran la evidencia concerniente al grado de eficiencia con que fue aplicado el control, el auditor debe complementar el examen de documentos con la observación y/o consultando a las personas a cargo de los controles.

Para Yoder (2003), en la ejecución de la auditoria, el auditor deberá reunirse con los empleados que van a tener una participación directa en la auditoría. Se trata de exponerles el objetivo y resaltar la importancia de su colaboración en la facilitación de información. Resultará fundamental la presencia y el apoyo del Responsable de Recursos Humanos de la entidad en esta labor de concienciación y de solicitud de colaboración. A continuación se deberá analizar los sistemas establecidos por la entidad para garantizar la eficacia y eficiencia de sus prácticas de recursos humanos, es decir, el grado en que la empresa tiene control de sus actividades de recursos humanos. Este control comprenderá la evaluación de cuatro procesos diferentes:

• Establecimiento de Patrones:

¿La entidad tiene establecidos patrones para saber si sus prácticas de recursos humanos son buenas o no? . ¿Sabe a dónde debe ir en materia de RR.HH?

• Observación de las acciones:

¿La entidad obtiene información sobre sus acciones? ¿Cómo? ¿Sabe a dónde está yendo en materia de RR.HH?

• Comparación de las acciones con el patrón:

¿La entidad realiza comparaciones entre sus acciones y los patrones establecidos? ¿Sabe cuánto le falta para llegar a los patrones correctos en RR.HH.?

• Acciones correctivas:

¿A partir de esas comparaciones la entidad emprende acciones correctivas? ¿Ha planeado para recorrer la distancia que le separa de las prácticas óptimas en RR.HH.?

Interpretando a Reyes (2005), en la ejecución de la auditoría, es normal el desarrollo de cuestionarios que de una manera directa y objetiva que van a proporcionar información a cerca de variables cualitativas, como puede ser la satisfacción con las prácticas de Recursos Humanos de la entidad y de variables cuantitativas, como pueden ser el número de cursos de formación que han realizado los empleados a lo largo del año o el número de veces que se les ha pasado el cuestionario de evaluación del desempeño o el de análisis de clima laboral. El pase de cuestionarios nos va a permitir obtener información de forma rápida y de una gran cantidad de gente, además permite el tratamiento estadístico y computarizado de la información, así como el tratamiento diferencial por categorías (departamentos, género, edad, antigüedad, puesto, etc…). También, en la fase de ejecución se aplica la hoja de chequeo (Check List) en la que, a través de una serie de ítems que el auditor se encargará de complementar a partir de la información que los empleados faciliten, se obtendrán unos datos numéricos que permitirán el cálculo de diferentes ratios relacionados con cada una de las áreas de Recursos Humanos y que permitirán su posterior valoración. En el caso de que en el sistema de control interno de la entidad ya estén calculados estos ratios, se procederá a la verificación y el análisis de los mismos.

Interpretando a Reyes (2005), para llevar a cabo la ejecución de la auditoria, es necesario que las evaluaciones de desempeño tengan niveles de medición o estándares, completamente verificables. Los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con el puesto, si no lo hace, carece de validez. Un sistema estandarizado para toda la organización es muy útil porque permite prácticas iguales y comparables. Este sistema es de gran utilidad porque corresponde al principio de "igual remuneración por igual trabajo. Los elementos a tener en cuenta en la evaluación de desempeño son los estándares de desempeño, las mediciones de desempeño y la aparición de elementos subjetivos del desempeño. Los estándares de desempeño, son parámetros que permiten una medición más objetiva, Para ser efectivos deben guardar relación con los resultados que se desean en cada puesto. Se desprenden del análisis de puesto. Basándose en las responsabilidades y labores listadas en la descripción del puesto, el analista puede decidir que elementos son esenciales y deben ser evaluados en todos los casos. La medición del desempeño, se llevará a cabo con los sistemas de calificación de cada labor. Deben ser de uso fácil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño. Las observaciones del desempeño pueden llevarse a cabo en forma directa o indirecta. La observación directa ocurre cuando quien califica el desempeño lo ve en persona. La observación indirecta ocurre cuando el evaluador debe basarse en otros elementos o situaciones hipotéticas. Dentro de las mediciones del desempeño podemos encontrar dos aspectos que pueden hacer variar el resultado de la medición estos son la objetividad y subjetividad: Las mediciones objetivas son las que resultan verificables por otras personas. Por lo general tienden a ser de índole cuantitativa, se basan en aspectos tales como el número de unidades producidas, el número de unidades que resultan defectuosas, etc. Las mediciones subjetivas del desempeño son las calificaciones no verificables, que pueden considerarse opiniones del evaluador.

Según Reyes (2005), el resultado final de la auditoria, debe contener los siguientes puntos, para lograr que sea precisa, técnica y concisa: La indicación de aquella fallas a los programas y procedimientos que se hayan encontrado, con la indicación de los daños que se estima ha causado o pudieron causar. La adecuación o inadecuación de los programas, en relación con los objetivos y políticas señalados en materia de personal. La recomendación de aquellos casos en los que convenga elevar, reducir, modificar, cambiar o suprimir determinados objetivos y políticas, por considerarse inalcanzables, inadecuados, obsoletos, etc, indicando la razón y demostraciones objetivas en que se funde lo anterior. La información de lo que no pudo auditarse, y las razones que lo impidieron. Esto con el propósito que el informe sea lo más viable y verdadero ya que es información muy valiosa y sobre todo útil para las empresa ya que de esto dependen las mejoras que se implementen. Es importante señalar que siempre que se vayan a realizar auditorias, las cuales realmente sean benéficas para las organizaciones.

Analizando a Chiavenato (2005), la fase informe de la auditora es iniciada, formalmente, luego que han sido remitido a la entidad los hallazgos de auditoria para su conocimiento y la formulación de los descargos a que hubiera lugar. Para esa oportunidad el auditor habrá concluido las pruebas de campo y dispondrá de sus papeles de trabajo debidamente organizados y revisados. Durante esta fase el auditor debe ejecutar una serie de procedimientos y la obtención de la carta de representación de la Gerencia de la entidad. Concluidos tales procedimientos, el auditor está en condiciones de formular su informe. En el informe de auditoria la parte más importante es la opinión del auditor. Es también parte importante las principales observaciones determinadas en relación a la misma. Asimismo, se incluyen en el informe las recomendaciones formuladas por el auditor, tendentes a fortalecer la administración de los recursos humanos.

Finalidad del Informe:

• Describir las prácticas de RR.HH. de las municipalidades.

• Valorar las prácticas: indicar cuáles son las correctas y cuáles son las incorrectas.

• Proponer sugerencias y recomendaciones con el fin de cubrir las deficiencias detectadas.

Estructura del informe:

• Objetivos y alcance de la auditoría.

• Procedimientos de auditoría y aspectos metodológicos generales aplicados.

• Presentación de resultados.

• Resumen de las conclusiones.

• Informe del auditor.

• Recomendaciones del auditor.

• Anexo (soporte documental de los resultados aportados).

Requisitos del Informe:

• Claridad: comprensible y de fácil lectura.

• Atractivo: presencia de tablas, gráficos, formato muy cuidado, etc.

• Riguroso: sin errores de cálculo, centrado en hechos constatados más que en opiniones.

• Relevancia: centrado en los aspectos más importantes, más estratégicos.

• Constructivo: presenta recomendaciones y sugiere acciones de mejora.

Seguimiento de las recomendaciones de la auditoria

Es el conjunto de acciones desarrolladas para evaluar la forma en que las entidades públicas han cumplido con la implantación de las recomendaciones emitidas como resultado de las auditorías realizadas, así como la verificación de los beneficios o resultados obtenidos.

El objetivo del seguimiento de las recomendaciones es asegurar que se ha cumplido oportunamente con la implantación de las recomendaciones; asegurar que se aplicaron las acciones correctivas (legales o administrativas) según los acuerdos establecidos en la fase de discusión de los informes

El proceso de seguimiento de las recomendaciones es responsabilidad las autoridades que deben definir en el Plan Anual de Auditoría, las políticas para el seguimiento de las recomendaciones emitidas como resultado de las auditorías realizadas. El seguimiento de las recomendaciones también es responsabilidad de los auditores, quienes deben velar porque en las planificaciones específicas, se incluya el proceso de seguimiento a las recomendaciones, deben revisar periódica y conjuntamente con las autoridades, el estado actual de la labor de seguimiento de las recomendaciones de acuerdo al Plan Anual de Auditoría; verificar que las sanciones por incumplimiento en la implantación de las recomendaciones y por acciones correctivas (legales y administrativas), se estén ejecutando de acuerdo a la normativa correspondiente; evaluar e informar a las autoridades, los resultados obtenidos por las entidades, relativas a las acciones correctivas adoptadas; velar porque la implantación de las recomendaciones se haga en el tiempo acordado con las entidades auditadas; velar porque las Unidades de Auditoría Interna (UDAIs), cumplan con incluir dentro del Plan Anual de Auditoría, el proceso de seguimiento de las recomendaciones que se han emitido como resultado de las auditorías realizadas.

Las recomendaciones promueven la toma de decisiones importantes, para ejercer un mejor control de las operaciones administrativas y financieras de un ente público, con el fin de contribuir al logro de los objetivos institucionales, ya que a partir de la identificación de las causas de las deficiencias o irregularidades detectadas, se plantean las sugerencias apropiadas para que no vuelvan a suceder, así como a prevenir su ocurrencia, las cuales van dirigidas a las personas que en virtud de sus funciones y responsabilidades deben de velar por el cumplimiento de las normas, leyes, políticas y otras regulaciones a que esté sujeto el ente público.

El seguimiento de las recomendaciones, debe programarse como una actividad permanente. Para que el seguimiento sea oportuno, debe programarse conforme se vence el tiempo que se ha concedido para su implementación, y no esperar hasta que se realice la siguiente auditoría, ya que esta práctica puede resultar poco efectiva si los exámenes subsiguientes se demoran más de un año. Sin embargo, cada vez que se realice una auditoría, deberá verificarse e informar el estado actual de las recomendaciones que no se hayan cumplido, por lo que se debe incluir también en las planificaciones específicas.

Con base en la fecha que se oficializa la entrega del informe de auditoría, distribuido en la forma establecida, se inicia el seguimiento del cumplimiento de las recomendaciones incluidas en el mismo, ya que a partir de esta fecha se computan los plazos previamente acordados, por lo que tanto, las Unidades de Auditoría Interna UDAIS, deberán llevar un estricto control de las fechas, y asegurarse que el informe sea del conocimiento de los funcionarios y responsables a quienes se dirige.

4.4.3. PROVINCIA DE ANGARAES

La Provincia peruana de Angaraes es una de las siete que conforman el Departamento de Huancavelica, perteneciente a la Región Huancavelica. Limita al norte con la provincia de Acobamba, al este con la Región Ayacucho, al sur con la provincia de Huaytará y al oeste con la provincia de Huancavelica.

División Administrativa: La provincia tiene una extensión de 1.959.03 kilómetros cuadrados y se divide en doce distritos: Lircay, Anchonga, Callanmarca, Ccochaccasa, Chincho, Congalla, Huanca-Huanca, Huayllay Grande, Julcamarca, San Antonio de Antaparco, Santo Tomás de Pata, Seclla.

La población de la provincia de Angaraes, ha mostrado históricamente su contribución al proceso de construcción de la identificad regional, presentando con legados históricos que han marcado el actual escenario provincial.

En la época pre Inca, formaba parte de la cultura "Wari" cuyos primeros pobladores fueron "Los Anccaras". Habría estado integrados a los Wankawillkas, como parte de la Nación Wanka.

Los "Anqaras" junto con los Pokras y los Chancas formaron parte de la Confederación Chanka que opuso tenaz resistencia a los incas. Luego de la derrota en la batalla de "Yahuarpampa", Huayna Capac, envió a distintas partes a los pobladores como mitimaes.

A partir de los años de 1540, Angaraes fue parte del "Repartimiento de Huamanga", y por apogeo de la minería, en 1572 se funda Lircay conjuntamente con Julcamarca y Congalla. Su población fue explotado en las minas de Santa Bárbara (azogue) cuya actividad económica fue en torno a la minería, quedando postergado la actividad agropecuaria y desarrollo social.

La provincia de Angaraes se crea por D. S. de fecha 21 de junio de 1825 por el libertador Simón Bolívar, formando parte del departamento de Ayacucho; Luego, en 1826 el general Don Andrés de Santa Cruz, incorpora Angaraes a la intendencia de Huancavelica como distrito, y el año 1847 restablecen la categoría de provincia por D. S. del mariscal Ramón Castilla, compuesta por los distritos de Julcamarca, Lircay, Acobamba; teniendo como capital al pueblo de Acobamba. Finalmente el 08 de noviembre de 1879 se reconstituye la provincia de Angaraes con su Capital Lircay.

Durante el periodo del 80 y 95, la violencia política, descompuso los aspectos económico y social. De aquel entonces se encuentra en franco proceso de recomposición, sin embargo aun sigue con bajos índices de Desarrollo Humano del País y de la Región, Huancavelica, a nivel Nacional comparten esta condición con las provincias de Pachitea (Huanuco) y Cotabamba de Apurímac, lo cual constituye un reto para los actores sociales locales por su desarrollo.

Misión

La Municipalidad Provincial de Angaraes es un Órgano de Gobierno Local con autonomía económica, política y administrativa; que promueve la adecuada prestación de los servicios públicos locales, mediante el uso racional de los recursos con que dispone; involucrando a empresarios, autoridades y sociedad civil organizada en la realización de actividades y planes concertados orientados al desarrollo integral, sostenible y armónico de la Provincia.

Visión

La Municipalidad Provincial de Angaraes es el verdadero ente promotor de desarrollo socio económico de la provincia, líder brindando servicios municipales de calidad que la población que requiere, haciendo uso de: nuevas tecnologías, sistemas de información y un equipo humano de trabajo con capacidad profesional y de liderazgo ético; donde la gobernabilidad, competitividad, equidad y el enfoque estratégico esté presente en el trabajo municipal

Distrito de Lircay

El Distrito peruano de Lircay es uno de los doce que conforman la Provincia de Angaraes ubicada en el Departamento de Huancavelica, perteneciente a la Región Huancavelica, Perú. El descubrimiento del azogue en Huancavelica y lo estratégica de su ubicación, dieron lugar a que el 8 de agosto de 1572 y bajo el gobierno del Virrey Francisco de Toledo se procediera a la fundación española de la Villa de San Juan Bautista de Lircay. El trasfondo de esta fundación era que la de administrar una región que por sus privilegiados recursos naturales, así como por la magnanimidad climática de la que gozaba, podía suministrar de productos agrícolas y ganaderos a la gran cantidad de gente que trabajaba en las minas de mercurio. Atraídos por la fiebre de riqueza y prosperidad en la época en que Carlos III era rey de España y Agustín de Jáuregui, Virrey del Perú en 1762, llegaron a Lircay Gregorio Delgado, Juan Vidalon y Santiago Parodi, asentándose en el pintoresco pueblo serrano. Otros ibéricos como José Dolorier y Felipe Jordán siguieron viaje hacia Anchonga donde sentaron su sede residencial extendiendo sus dominios a los lugares aledaños. Ya por entonces la minería empezaba a tomar impulso con el descubrimiento de las minas de plata de Julcani, cuyos caudales coadyuvaban al sostenimiento económico de España. Durante el período republicano aparece como parte integrante del departamento de Ayacucho gracias a un decreto dictado el 21 de junio de 1825 por el Libertador Simón Bolívar, estableciéndose de esta manera la naciente Provincia de Angaraes. Un año después en 1826, el general Andrés de Santa Cruz incorpora a Angaraes como parte integrante de la Intendencia de Huancavelica. En 1847, el Mariscal Ramón Castilla a través de un Decreto Supremo restableció la provincia de Angaraes integrada por los distritos de Lircay, Julcamarca y Acobamba, siendo esta última la capital provincial. Por Ley del 8 de noviembre de 1879, firmado por el primer vicepresidente de la Republica, Luis de la Puerta, se declaró a Lircay, Villa y Capital de la Provincia de Angaraes en el Departamento de Huancavelica, elevándola al rango de Ciudad, por Ley del 22 de agosto de 1898.

Justificación e importancia de la investigación

4.5.1 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

• JUSTIFICACIÓN METODOLÓGICA

Desde el punto de vista metodológico, esta investigación está generando la aplicación de conocimiento válido y confiable para el Gobierno Local de la Provincia de Angaraes- Lircay en particular y en general a todos los gobiernos locales del país, mediante la adopción de un instrumento como la auditoria de gestión para evaluar el desempeño.

Este trabajo se realizará tomando en cuenta el proceso de la investigación científica. Al respecto se identifica la problemática, en base a la cual se formula las soluciones correspondientes a través de las hipótesis. Se especifica la metodología a utilizar y todos los elementos complementarios.

• JUSTIFICACIÓN TEÓRICA

La auditoria de gestión es un examen objetivo, sistemático y profesional de evidencias, realizado con el fin de proporcionar una evaluación independiente sobre el desempeño (rendimiento) del Gobierno Local de la Provincia de Angaraes- Lircay-Región Huancavelica, orientada a mejorar la efectividad, eficiencia y economía en el uso de los recursos públicos, para facilitar la toma de decisiones por quienes son responsables de adoptar acciones correctivas y mejorar su respondabilidad ante el público. La auditoría de gestión por su enfoque involucra una revisión sistemática de las actividades de una entidad en relación al cumplimiento de objetivos y metas (efectividad) y, respecto a la correcta utilización de los recursos (eficiencia y economía). Su propósito general incluye la Evaluación del desempeño (rendimiento); Identificación de las oportunidades de mejoras; y Desarrollo de recomendaciones para promover mejoras u otras acciones correctivas.

La evaluación del desempeño, implica comparar la ruta seguida por el gobierno local al conducir sus actividades con: a) los objetivos, metas, políticas y normas establecidos por la legislación o por la propia entidad, y; b) otros criterios razonables de evaluación.

El incremento de las condiciones de efectividad, eficiencia y economía, constituyen las categorías bajo las cuales pueden clasificarse las mejoras en las operaciones. Pueden identificarse oportunidades de mejoras, mediante análisis de información, entrevistas con funcionarios de la entidad o fuera de ella, observando el proceso de operaciones, revisando los informes internos del pasado y presente y, ejercitando el juicio profesional basado en la experiencia del auditor o en otras fuentes.

La naturaleza y alcance de las recomendaciones elaboradas en el proceso de la auditoría de gestión es variable. En algunos casos, pueden formularse recomendaciones sobre asuntos específicos; sin embargo, en otros casos, después de analizar el costo/beneficio de implementar recomendaciones sobre actividades de mucha complejidad, puede ser factible sugerir que la propia entidad lleve a cabo un estudio más profundo del área específica y adopte las mejoras que considere apropiadas, en las circunstancias.

Los criterios referidos al carácter integral de la auditoría, orientada a evaluar los beneficios económicos/sociales obtenidos en relación con el gasto ejecutado y su vinculación con las políticas gubernamentales, así como la flexibilidad que permite priorizar los esfuerzos en el logro de las metas previstas, constituyen postulados que guíen el ejercicio de la auditoría de gestión.

Toda evaluación del desempeño es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona. Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son: Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación; Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo la forma de administración; Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos empresariales y, por la otra, los objetivos individuales.

Los beneficios de la Evaluación del Desempeño son:

Para la Jefatura: Evalúa mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados con base a las variables y los factores de evaluación, por medio de un sistema que evite la subjetividad; Identificar las necesidades de capacitación de su personal. Le permite proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrón de comportamiento de sus subordinados; Permite la comunicación con los subalternos para hacer que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño.

Para el Subordinado: Conoce los aspectos de comportamiento y de desempeño que la empresa valora más en sus trabajadores. Conoce cuáles son las expectativas de su jefatura acerca de su desempeño y sus fortalezas y debilidades. Sabe que medidas está tomando el jefe con el fin de mejorar su desempeño. Adquiere condiciones para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y autocontrol.

Para la Empresa: Está en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada empleado. Puede identificar los empleados que necesitan cambio y/o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de promoción o transferencias. Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.

El sistema de evaluación del desempeño facilita la toma de decisiones, no sólo administrativas que afectan a los trabajadores, sino también centradas en el progreso organizacional. Se trata de una serie de técnicas que ayudan a evaluar cómo el personal pone en práctica los conocimientos, experiencias adquiridas, así como el manejo de las relaciones interpersonales formales y no formales en el puesto de trabajo. Estos sistemas efectivos de evaluación del desempeño pueden aplicarse a través de: Técnicas orientadas a la tarea, Técnicas orientadas a las personas, Sistemas de retroalimentación, Sistemas de mejora del rendimiento.

En este contexto también se establecen los lineamientos para estructurar la Evaluación del Rendimiento o del Desempeño, Administración de Recursos Humanos, Sistema Administración de Recursos Humanos. Reclutamiento y Selección de Personal, Descripción y Análisis de Cargos, Evaluación del Desempeño, Sueldos y Salarios, Cómo obtener resultados a través del personal, Cómo mantener la disciplina y evitar la desmoralización, Cómo tratar problemas humanos de trabajo, Obligaciones de la entidad empleadora, Obligaciones de los Trabajadores, Vínculos: Leyes y reglamento, Vínculos: Consultores y Empresas de Servicio, Cuestionario de Auto-Evaluación como Supervisor

La aplicación de la auditoria de gestión como sistema de medición, permitirá alcanzar los siguientes objetivos: Determinar el grado en que se están logrando los resultados o beneficios previstos por la normativa legal, por la propia entidad, el programa o proyecto, según sea el caso; Establecer si la entidad adquiere, protege y utiliza sus recursos de manera eficiente y económica; Determinar si la entidad, programa o proyecto ha cumplido con las leyes y reglamentos aplicables en materia de eficiencia y economía; Establecer si los controles gerenciales implementados en la entidad o proyecto son efectivos y aseguran el desarrollo eficiente de las actividades y operaciones.

• JUSTIFICACIÓN PRACTICA

En la medida que el Gobierno Local de la Provincia de Angaraes- Lircay y en general todos los gobiernos locales del país se decidan aplicar la auditoria de gestión se estará justificando en la práctica este trabajo. El sistema de medición que aporta la auditoria de gestión facilitará la evaluación del desempeño del capital humano de este tipo de entidades, y con ello saber cuanto aportan a la sociedad.

• IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN

Este trabajo es importante, porque permite dar a conocer la problemática de la falta de evaluación del desempeño en los gobiernos locales; pero por otro lado se aporta la solución a dicha problemática, mediante un instrumento como la auditoria de gestión a facilitará todo sus sistema de medición de la eficiencia, economía y efectividad.

También es importante porque permite plasmar los conocimientos sobre investigación científica en el desarrollo de soluciones de problemas que se dan en la actividad gubernamental.

V. OBJETIVOS

Los propósitos que busca esta investigación son los siguientes:

5.1. OBJETIVO GENERAL:

Determinar la forma en que la auditoria de gestión, como instrumento de medición, lleva a cabo la evaluación del desempeño en el Gobierno Local de la Provincia de Angaraes- Lircay, Región Huancavelica.

5.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

• 1. Establecer la manera en que la planeación de la auditoria de gestión como sistema de medición, puede facilitar la evaluación de la eficiencia del Gobierno Local de la Provincia de Angaraes- Lircay, Región Huancavelica.

• 2. Prescribir la forma en que la ejecución de la auditoria de gestión como sistema de medición, puede facilitar la evaluación de la economía del Gobierno Local de la Provincia de Angaraes- Lircay, Región Huancavelica.

• 3. Estipular el modo que el Informe de la auditoria de gestión como sistema de medición, puede facilitar la evaluación de la efectividad del Gobierno Local de la Provincia de Angaraes- Lircay, Región Huancavelica.

Metodología

6.1. HIPÓTESIS PRINCIPAL:

Si la auditoria de gestión, como sistema de medición, determina el grado de eficiencia, economía y efectividad de los recursos; entonces, facilitará la evaluación del desempeño del Gobierno Local de la Provincia de Angaraes- Lircay, Región Huancavelica.

6.2. HIPÓTESIS SECUNDARIAS:

• 1. Si se lleva a cabo la planeación de la auditoria de gestión para obtener una adecuada comprensión y conocimiento de las actividades y así establecer los objetivos y alcance del examen; entonces, se facilitará la evaluación de la eficiencia del Gobierno Local de la Provincia de Angaraes- Lircay, Región Huancavelica.

• 2. Si la ejecución de la auditoria de gestión permite la obtención de evidencias suficientes, competentes y pertinentes sobre los recursos institucionales; entonces, se habrá concretado la evaluación de la economía del Gobierno Local de la Provincia de Angaraes- Lircay, Región Huancavelica.

• 3. Si el Informe de la auditoria de gestión contiene las observaciones, conclusiones y recomendaciones mas pertinentes; entonces, se habrá concretado la evaluación de la efectividad del Gobierno Local de la Provincia de Angaraes- Lircay, Región Huancavelica lo que permitirá la toma de decisiones más convenientes.

6. 3. VARIABLES, SUBVARIABLES E INDICADORES:

X. Variable Independiente:

La auditoria de gestión como un sistema de medición.

Indicadores:

• 1. Planeación.

• 2. Ejecución.

• 3. Informe.

Y. Variable dependiente:

Evaluación del desempeño en el Gobierno Local de la Provincia de Angaraes- Lircay, Región Huancavelica.

Indicadores:

• 1. Eficiencia.

• 2. Economía.

• 3. Efectividad.

6.4. TIPO Y NIVEL DE INVESTIGACIÓN

6.4.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN:

Este trabajo de investigación será del tipo aplicativa. Todos los aspectos son teorizados, pero los alcances serán prácticos en la medida que sean aplicados por el Gobierno Local de la Provincia de Angaraes-Lircay, Región Huancavelica y por todos los gobiernos locales del país.

6.4.2. NIVEL DE INVESTIGACIÓN:

La investigación a realizar será del nivel descriptiva-explicativa, por cuanto se describirá los todos los aspectos referentes a la auditoria de gestión como un sistema de medición y luego se explicará la forma como incidirá en evaluación del desempeño en el gobierno Local de la Provincia de Angaraes- Lircay, Región Huancavelica.

6.5. MÉTODOS Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN:

6.5.1 MÉTODO

En esta investigación se utilizará los siguientes métodos:

• 1) Descriptivo.- Mediante este método se especificará todo el marco teórico y las aplicaciones que tendrá la auditoria de gestión como un sistema de medición así como la forma de alcanzar la una evaluación del desempeño en el gobierno Local de la Provincia de Angaraes- Lircay.

• 2)  Inductivo.- Para inferir la información de la muestra en la población y determinar las conclusiones que la investigación amerita. Se inferirá la información de la auditoria de gestión como sistema de medición; en evaluación del desempeño en el Gobierno Local de la Provincia de Angaraes- Lircay..

6.5.2 DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN:

El diseño es el plan o estrategia que se desarrollará para obtener la información de la investigación. El diseño que se aplicará será el No Experimental, Transeccional o transversal, Descriptivo, Correlacional-causal.

El diseño No Experimental se define como la investigación que se realiza sin manipular deliberadamente variables. En este diseño se observan los fenómenos tal y como se dan en su contexto natural, para después analizarlos.

El diseño de investigación Transeccional o transversal aplicado consiste en la recolección de datos. Su propósito es describir las variables y analizar su incidencia e interrelación en un momento dado.

El diseño transeccional descriptivo aplicado, tiene como objetivo indagar la incidencia y los valores en que se manifiestan las variables de la investigación.

El diseño de investigación Transeccional correlativo-causal, sirve para relacionar entre dos o más categorías, conceptos o variables en un momento determinado. Se trata también de descripciones, pero no de categorías, conceptos, objetos ni variables individuales, sino de sus relaciones, sean éstas puramente correlacionales o relaciones causales.

6.6. POBLACIÓN Y MUESTRA DELA INVESTIGACIÓN

6.6.1 POBLACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN:

La población estará conformada por trabajadores y usuarios del Gobierno Local de la Provincia de Angaraes- Lircay, Región Huancavelica.

6.6.2. MUESTRA DE LA INVESTIGACIÓN:

La muestra estará conformada 100 personas. Para definir el tamaño de la muestra se utilizará el método probabilístico y se aplicará la fórmula:

De donde:

Sustituyendo:

n = (0.5 x 0.5 x (1.96)2 x 135) / (((0.097)2 x 134) + (0.5 x 0.5 x(1.96)2))

n = 100

El tamaño de la nuestra es de 100 personas.

6.7. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

6.7.1. TÉCNICAS DE RECOPILACIÓN DE DATOS

Las técnicas que se utilizarán en la investigación serán las siguientes:

• 1) Encuestas.- Se aplicará a través de Cuestionarios, con el fin de recabar información sobre la auditoria de gestión como un sistema de medición y sobre la evaluación del desempeño en el Gobierno Local de la Provincia de Angaraes- Lircay.

• 2) Análisis documental.- Se aplicará para analizar las normas, información bibliográfica y otros aspectos relacionados con la investigación.

6.7.2. INSTRUMENTOS DE RECOPILACIÓN DE DATOS:

Los instrumentos que se utilizarán en la investigación son los siguientes:

• 1) Cuestionario de encuesta.- Este instrumento se aplicará para recabar la información sobre los temas de la investigación.

• 2) Guía de análisis documental.- Este instrumento será de utilidad para anotar la información de normas, libros, revistas, Internet y otras fuentes

6.7.3. TÉCNICAS DE ANÁLISIS:

Se aplicarán las siguientes técnicas:

• 1) Análisis documental.- Esta técnica permitirá conocer, comprender, analizar e interpretar cada una de las normas, revistas, textos, libros, artículos de Internet y otras fuentes documentales.

• 2) Indagación.- Esta técnica facilitará la obtención de datos cualitativos y cuantitativos de cierto nivel de razonabilidad.

• 3) Conciliación de datos.- Los datos de algunos autores serán conciliados con otras fuentes, para que sean tomados en cuenta.

Partes: 1, 2, 3