La terminación de la relación jurídica laboral en el sector de la salud de Cuba (página 2)

Estas mismas causales las recogía la Resolución No. 51 de 1988 ya derogada, en tanto la vigente Resolución 8 de 2005 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, recoge como causas generales de terminación del contrato a:

• acuerdo de las partes,

• iniciativa de alguna de las partes,

• jubilación del trabajador

• fallecimiento del trabajador, y

• extinción de la entidad laboral, cuando no exista la subrogación por cualquier otra.

En la norma mencionada se hace la distinción para la relación establecida mediante el contrato de trabajo de aprendizaje, estableciendo como causales de terminación, además de la iniciativa de alguna de las partes:

• el cumplimiento del término o de los objetivos del curso, y

• la movilización para el cumplimiento del Servicio Militar Activo.

En el caso de la iniciativa de las partes, la misma se aceptaba si era dentro los dos primeros meses del curso.

Cuando la terminación del vínculo con la entidad, en el caso de las relaciones formalizadas en virtud de un contrato de trabajo, se debe a la iniciativa del trabajador, nuestra legislación no recoge las razones que este puede invocar, de lo que se infiere, por tanto, que el trabajador pueda invocar razones de cualquier índole o, incluso, ninguna.

Si corresponde la iniciativa de dar por terminada la relación jurídica laboral con la entidad a la administración, ha de ser, según el Código de Trabajo, por las causas siguientes:

• ineptitud del trabajador para realizar un trabajo, debidamente demostrada,

• falta de idoneidad del trabajador para el desempeño de la ocupación o cargo asignado, cuando se trata del incumplimiento de condiciones específicamente establecidas en el contrato,

• declaración de disponibilidad del trabajador, siempre que no exista otro trabajo que pueda realizar o que existiendo no sea aceptado por él,

• invalidez parcial del trabajador, cuando se hayan agotado las posibilidades para su ubicación en la entidad laboral,

• separación definitiva del trabajador por violar la disciplina laboral,

• sanción de privación de libertad por sentencia firme o medida se seguridad, en ambos casos, cuando exceda de seis meses,

• cumplimiento del plazo de la licencia no retribuida para el cuidado de los hijos, sin que la trabajadora se haya reintegrado al trabajo,

• sanción de privación de libertad por sentencia firme, en los casos de los contratos por tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra.

La Resolución 8 de 2005 establece causas específicas que puede fundamentar la administración para los contratos de trabajo por tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra que exceda de seis meses, antes de concluir el término pactado:

• pérdida de idoneidad demostrada del trabajador para el desempeño de la ocupación o cargo como consecuencia de no haber mantenido los requisitos de aptitud; el incumplimiento de normas de conducta general o específica o; en su caso, de determinadas características personales, cuando así lo establece la ley;

• incorporación del trabajador al cual se encontraba sustituyendo;

• amortización de la plaza que ocupaba en sustitución del trabajador ausente, antes de la incorporación del mismo;

• aplicación al trabajador de la medida de separación definitiva de la entidad, o del sector o actividad, cuando proceda, por la inobservancia de las normas de disciplina establecidas en la ley y en los reglamentos disciplinarios internos;

• incumplimiento del trabajador de las obligaciones contraídas en el contrato de trabajo;

• cumplimiento del plazo de la licencia no retribuida o en su caso del término del derecho a la prestación social para el cuidado de hijos, sin que la trabajadora o el trabajador se haya reintegrado al trabajo;

• sanción de privación de libertad por sentencia firme, en los casos de contrato por tiempo determinado, o para la ejecución de un trabajo u obra, y a domicilio de carácter temporal;

• falta de abastecimiento técnico material que impide cumplir la labor pactada; y

• cumplimiento de la labor pactada.

Aunque las relaciones laborales iniciadas en virtud de la elección están regidas por la legislación específica, el Código de Trabajo dispone que, al igual que a las relaciones iniciadas por designación, le son aplicables las disposiciones relativas a los contratos de trabajo por tiempo indeterminado, con excepción de las cuestiones de modificación y terminación de la relación laboral y la aplicación de medidas disciplinarias. No obstante, establece en el artículo 63 que la relación laboral termina:

• al expirar el período por el cual fue electa;

• por renuncia aceptada;

• sustitución;

• incapacidad física o intelectual que le impida el ejercicio de sus funciones;

• jubilación;

• revocación del mandato;

• fallecimiento; y

• otra causa justificada

El Decreto-Ley No. 197 de fecha 15 de octubre de 1999, modificado en dos ocasiones, por el Decreto ley No. 236 de 7 de octubre de 2004 y el Decreto Ley No. 251 de 1 de agosto de 2007; "Sobre las Relaciones Laborales del Personal Designado para Ocupar Cargos de Dirigentes y Funcionarios", establece como causas de terminación de la relación laboral formalizada por nombramiento las siguientes:

• declaración de disponibilidad del trabajador por amortización de la plaza que ocupaba, siempre que no exista reubicación laboral o existiendo, no sea aceptada por él;

• separación definitiva por medida disciplinaria o por la pérdida de los requisitos o condiciones de prestigio y reconocimiento social, así como el comportamiento laboral y personal ético;

• invalidez parcial acreditada por peritaje médico, cuando no acepte injustificadamente las propuestas de reubicación laboral;

• sanción de privación de libertad por sentencia firme o medida de seguridad, en ambos casos, cuando excedan de seis meses;

• renuncia;

• vencimiento del término del nombramiento provisional, cuando no tenga derecho a regresar al cargo anterior;

• vencimiento del plazo de licencia no retribuida para el cuidado de los hijos, sin que la trabajadora se haya reintegrado al trabajo;

• extinción de la entidad laboral; cuando no exista otra que se subrogue en su lugar;

• jubilación;

• fallecimiento

En cambio, el Decreto-Ley No. 196 de 15 de octubre de 1999, "Sistema de Trabajo con los Cuadros del Estado y del Gobierno", igualmente modificado por los Decretos-Leyes 236 y el 251, ya mencionados, regula como causas de movimientos que determinan el cese de la relación laboral:

• separación definitiva de la entidad o del sector o actividad, por incurrir en delito, faltas, negligencia, indisciplina o incumplimiento de deberes establecidos u otras causas imputables al mismo, que son sancionables y que ocasionan afectación de su prestigio y autoridad, por lo que determinan a salida del sistema de cuadros del organismo, entidad u organización, o del sector o actividad de que se trate, o del Sistema de Cuadros del Estado, según la gravedad de los hechos cometidos;

• revocación para el caso de los cuadros electos, según se establece en la legislación correspondiente;

• sustitución por pérdida de alguno o algunos de los requisitos exigidos por la ley para desempeñar el cargo que ostenta, o por haber perdido alguna o algunas de las condiciones esenciales para desempeñarse como cuadro del Estado y del Gobierno, en virtud de las cuales le fue reconocida la condición de tal y ocupar el cargo del que es sustituido

• renuncia;

• jubilación;

• fallecimiento

Las causas de terminación a que hemos hecho alusión, son consideradas por la mayoría de los países como causas de terminación del contrato de trabajo, fundamentalmente aquellos que reconocen solamente el contrato como vía de formalización de la relación laboral, las mismas se han clasificado en nuestro país, atendiendo a tres elementos:

• por manifestación de la voluntad de las partes: en este grupo se encuentra el acuerdo de ambas partes, en virtud del cual "ambas partes coinciden en que no es necesario continuar la relación laboral, y por ende, procede romper este vínculo formalizado por el contrato de trabajo. Este acuerdo mutuo no significa que las dos partes, simultáneamente, manifiesten el propósito de terminar el contrato, sino que la iniciativa parte de uno de los sujetos y no encontró oposición alguna en el otro. Esto tiene una notable consecuencia jurídica: no se requiere por tanto, de pre-aviso …";[17] corresponde a este grupo la iniciativa de una de las partes, en las que se incluyen la iniciativa del trabajador; la iniciativa de la administración; el vencimiento del término fijado, en el caso de los contratos de trabajo por tiempo determinado, ya que la fecha de terminación del mismo fue preestablecida de común acuerdo por ambas partes o por una de ellas; y la ejecución del trabajo objeto del contrato cuando se ha concertado a ese fin. Para los trabajadores designados o electos en este grupo se ubicaría la renuncia aceptada como acuerdo mutuo entre las partes; la revocación del mandato como iniciativa de una de las partes, para los electos; y la democión y remoción para los designados.

• por caso fortuito: en este grupo puede incluirse el fallecimiento del trabajador, dado a que "constituye un hecho que se escapa de la determinación de las partes (…) y que el día de su ocurrencia se produce en un momento que no puede ser previsto…."[18]

• por fuerza mayor: incluimos la extinción de la entidad laboral cuando no exista la subrogación por cualquier otra, así como la jubilación del trabajador, causa que "pudiera decirse que está determinada por la voluntad del trabajador -quien desea terminar su vida laboral luego de haber cumplido con los dos requisitos (años de edad y servicios)-, o por la voluntad de la administración –en el caso de trabajadores que han cumplido sus requisitos para jubilarse por edad, pero continúan trabajando por 5 años más con malos resultados laborales y que su administración tiene la facultad de tramitarle su pensión por edad. Sin embargo, existen otros casos en los que el trabajador se jubila por invalidez total como resultado de la pérdida completa de su capacidad laboral por padecer una enfermedad común o profesional o haber sufrido un accidente común o de trabajo, lo cual se escapa de la voluntad del trabajador. Por ello la jubilación se afilia más a la causal de fuerza mayor…."[19]

2.2.2 El aviso previo y el derecho de acción en la legislación laboral vigente.

El trabajador no necesita una razón o fundamento legal para dar por terminado su vínculo laboral con la entidad, no obstante, se le exige la comunicación por escrito a la administración en un término que varía según el tipo de contrato concertado. El término de aviso previo se instituye con el fin de proteger la continuidad de la prestación del servicio o la producción, permitiéndole a la administración encontrar un sustituto para ese trabajador. A ello obedecen los distintos términos, que aumentan según el grado de complejidad de la tarea que realiza el trabajador.

El Código de Trabajo en su artículo 49, regula la obligatoriedad del aviso previo y la formalidad escrita, estableciendo, en los artículos siguientes, los términos, atendiendo al tipo de contrato concertado y la escala salarial del trabajador.

En el supuesto de la iniciativa del trabajador se exigen para los contratos por tiempo determinado:

• quince días para los obreros, trabajadores de servicio o administrativos que desempeñen ocupaciones comprendidas en los grupos I y II de la escala salarial;

• dos meses para los obreros, trabajadores de servicio o administrativos que desempeñen ocupaciones comprendidas en los grupos III, IV y V de la escala salarial;

• tres meses para los obreros, trabajadores de servicio o administrativos que desempeñen ocupaciones comprendidas en los grupos VI, VII, VIII y IX de la escala salarial;

• cuatro meses para los trabajadores que ocupen cargos que exijan, como requisito, un título de nivel superior.

Para los contratos por tiempo determinado o para la ejecución de un trabajo u obra, el término de aviso previo es de quince días. Términos que igualmente actualmente regula la Resolución 8 de 2005, añadiendo los términos de treinta días para los contratos a domicilio de carácter permanente y siete días para los contratos de aprendizaje y a domicilio con carácter temporal.

En el plano de las relaciones jurídicas laborales, el derecho de acción contra las decisiones administrativas se materializa en los recursos que la propia ley concede al trabajador para solicitar la modificación o revocación de una decisión o situación de hecho que considere le vulnere sus derechos, como es el caso de la acción para reclamar ante el Órgano de Justicia Laboral de Base su inconformidad con la aplicación de medidas disciplinarias, violaciones del régimen de seguridad social a corto plazo, del régimen salarial, y reclamaciones de derechos, como también pueden acudir al Tribunal Municipal Popular correspondiente cuando no se encuentran conforme con el fallo del Órgano de Justicia Laboral de Base en los casos de aplicación de medidas disciplinarias iniciales consistentes en traslado a otra plaza de menor remuneración o calificación, o de condiciones laborales distintas, con pérdida de la que ocupaba, la de separación definitiva de la entidad, y en materia de derechos laborales.

La acción procesal del personal electo o designado está regulada por las normas del derecho administrativo.

Las normas no prevén de una manera casuística la acción para reclamar el incumplimiento de los términos de aviso previo de dar por terminado el vínculo laboral al trabajador, por parte de la administración, pues asumen que, para aquellos trabajares que formalizan su relación jurídica laboral mediante un contrato de trabajo, el mismo se termina, y por consecuencia la relación laboral, cuando transcurre el término de aviso previo. A pesar de esto, el trabajador se reserva el derecho de acudir al Órgano de Justicia Laboral de Base a efectuar su reclamación de derechos ante la posibilidad de que sea retenido a los efectos de esperar que la administración encuentre sustituto.

2.3 La terminación de la relación jurídica laboral y el vínculo laboral en el sector de salud. Términos de aviso previo y derecho de acción.

2.3.1 La terminación del vínculo laboral en el sector de salud pública.

Las relaciones laborales de los técnicos de la salud se incluyen dentro de las "Relaciones Laborales Especiales" que recoge el Código de Trabajo en su artículo 65, en virtud del cual el Ministerio de Salud Pública tiene la facultad de establecer las regulaciones concernientes a la "contratación y otras cuestiones de carácter laboral de los técnicos de la medicina". [20]

Es así que en el sector de salud, el personal "técnico de la medicina" (empleando el término usado en el Código de Trabajo) tiene regulaciones propias, que difieren de lo establecido para el resto de los trabajadores del sector cuyas regulaciones se rigen por la legislación laboral vigente. Este hecho ha servido de punto de partida para que algunos juristas sostengan el criterio de la doble contratación en este sector, a lo que nosotros preferimos llamar un tratamiento diferenciado o especial para el personal propio del sector. La Asamblea Nacional del Poder Popular, el 13 de julio de 1983, en virtud de la Ley 41"Ley de la Salud Pública" facultó al Ministerio de Salud Pública a ubicar, reubicar y promover a los profesionales y técnicos del Sistema Nacional de Salud, así como a establecer las causas y el procedimiento de inhabilitación o suspensión temporal en el ejercicio de la profesión, de aquellos que transgreden gravemente las obligaciones profesionales o éticas que deben observar. El Decreto No. 139 de fecha 4 de febrero de 1988, Reglamento de la Ley 41, establece la prohibición por descalificación del ejercicio de la medicina, además de la inhabilitación, suspensión temporal y rehabilitación de los técnicos y profesionales de la salud. Sin embargo, no hacen referencia a la pérdida o cambio del status laboral por terminación del vínculo laboral con el Ministerio de Salud Pública.

El técnico propio del sector inicia su vínculo laboral con el Ministerio desde el tercer año de la carrera, en el caso de la enseñanza de nivel superior. Al terminar sus estudios en los centros docentes, son asignados a las entidades del sistema nacional de salud sin otra formalidad que una Carta de Presentación que las Direcciones Provinciales envían a los municipios con la ubicación preestablecida en un centro asistencial, según las necesidades reales de los servicios médicos. El vínculo entonces se establece doblemente, con el Ministerio de Salud Pública y con las Direcciones Provinciales de Salud, en tanto la relación jurídica laboral se formaliza con la Dirección Municipal de Salud a que pertenezca el centro asistencial donde el técnico sea ubicado, puesto que es el Director Municipal quien tiene jurisdicción y competencia sobre el personal que se le subordina.

Las primeras regulaciones relativas a la conducta del personal propio del sector, las resoluciones ministeriales No. 162 de 22 de abril de 1968 y la No. 8 de fecha 7 de febrero de 1977, que deroga la anterior, y aún está vigente, establecen el procedimiento a seguir para la suspensión e inhabilitación de profesionales y técnicos de la salud que incurran en conductas "lesivas a la dignidad humana de los pacientes, a la sensibilidad de sus familiares y al crédito y prestación que este organismo por su función, debe mantener ante el pueblo al cual está obligado a servir".[21]

Tal procedimiento es facultad exclusiva del Ministro de Salud Pública, quien puede disponer de forma temporal o definitiva la suspensión en sus cargos o inhabilitación en el ejercicio de la medicina, de los profesionales y técnicos propios del sector. Medida esta totalmente independiente de otras medidas administrativas o disciplinarias que pudieran corresponder, a pesar de reconocer en la propia norma que la suspensión o inhabilitación constituyen medidas disciplinarias, por lo que admite la posibilidad de una doble sanción laboral al personal propio del sector de salud. Ambas normas son omisas en cuanto al status laboral del profesional o técnico suspendido o inhabilitado en el ejercicio de la medicina, nótese que cuando la medida es temporal, queda la duda de si se mantiene vinculado al sector ocupando otra tarea o si se suspende el vínculo; situación que adquiere mayor relevancia en la inhabilitación definitiva por las implicaciones que se derivan. Omite también la vigente Resolución 8 de 1977 la posibilidad de impugnar la decisión, o al menos de solicitar su reforma o revisión.[22]

La terminación del vínculo laboral con el sector, por iniciativa de la administración, en virtud de violación de la disciplina laboral sólo se encuentra preceptuada en el artículo 15 del Decreto-Ley No. 176 de 15 de agosto de 1997, el cual autoriza al Ministerio de Salud Pública, entre otros sectores, a aplicar la separación definitiva del sector ante la ocurrencia de violaciones de la disciplina laboral de suma gravedad que afecten sensiblemente el prestigio del acto de que se trata.[23]

En el momento en que se hace el presente trabajo, se encuentra vigente un procedimiento específico para dar por terminada la relación jurídica laboral en entidades del sector de salud a los técnicos propios, por iniciativa de l administración, al perder el trabajador la idoneidad demostrada. Se trata de la Resolución Ministerial No. 250 del 27 de septiembre de 2006 "Reglamento para la aplicación del principio de idoneidad demostrada en los centros asistenciales del sector de salud". Entre las medidas a aplicar cuando un trabajador pierde la idoneidad demostrada para la ocupación o cargo que desempeña, se encuentra: dar por terminada la relación laboral en el centro: esta medida no determina la pérdida del vínculo laboral con el sector de salud, y por tanto, existe la obligación para la administración de reubicarlo en otro centro.

• dar por terminada la relación laboral en el centro y solicitud de suspensión temporal o inhabilitación en el ejercicio de la profesión: en este caso tampoco se determina la pérdida del vínculo laboral con el sector.

2.3.2 Términos de aviso previo y derecho de acción.

La primera vez que se reguló el trámite para la terminación del vínculo laboral con el Ministerio de Salud Pública por voluntad del trabajador, fue mediante la Resolución Ministerial No. 54 de fecha 2 de julio de 1999, siguiendo la tendencia de centralizar en le figura del Ministro de Salud Pública las facultades decisorias en cuanto a las relaciones jurídicas laborales del personal propio del sector, siempre sobre la base de garantizar a todos los ciudadanos del país la atención y protección de su salud. Esta disposición fue derogada expresamente por la Resolución Ministerial No. 33 de fecha 25 de abril de 2001, cuyo objeto fue regular el aviso previo y el procedimiento a seguir para dar por terminada la relación jurídica laboral de los profesionales y técnicos graduados en los centros de educación médica media o superior, cuando "por su voluntad deciden causar baja de la entidad del sector de la salud en que laboral."[24]

La Resolución Ministerial No. 143 de 17 de julio de 2003, puso en vigor un nuevo procedimiento para la tramitación de la terminación del vínculo laboral con el sector de Salud, disponiendo que "cualquier técnico de nivel superior o facultades de ciencias médicas o de institutos tecnológicos o politécnicos de la salud respectivamente, que soliciten su baja para dejar de laborar en entidades subordinadas al Sistema Nacional de Salud, con el objetivo de incorporarse a actividades afines o no a otros órganos u organismos de la Administración Central del Estado, órganos estatales, entidades nacionales, empresas, uniones de empresas estatales, sociedades mercantiles cubanas, entidades empleadoras de los inversionistas extranjeros, organismos gubernamentales, asociaciones económicas, administrativas, de servicios o de cualquier otra índole, presentará su solicitud fundamentada al Director del centro en que labora para que a través de los distintos niveles jerárquicos establecidos y expresando cada uno de ellos sus criterios, lo eleve al que resuelve para su definitiva decisión". [25]

Como bien se infiere de la interpretación del precepto, es facultad exclusiva del Ministro de Salud Pública, al acceder o no a dar por terminado el vínculo laboral con el sector, exigiendo que se argumenten las causas, al estipular que: "En todos los casos el que suscribe determina de manera casuística, el término o las condiciones en que puede ser atendida la solicitud, teniendo en cuenta las particularidades, características y elementos concurrentes."[26]

El Ministro tiene amplias facultades, al tener la posibilidad de decidir a quien le aprueba la solicitud y a quien se la deniega, tampoco está sujeto a un término legal por cuanto la Resolución No. 33, que establecía los términos de aviso previo con la consiguiente garantía de conceder el derecho al trabajador de dar por terminada la relación jurídica laboral con la entidad en cuestión o, el vínculo con el sector, una vez transcurrido el término de aviso previo sin recibir respuesta, quedó expresamente "abrogada" en virtud de la Resolución Ministerial No. 144 de 17 de julio de 2003, al considerar el Ministro que la primera constituía un acto jurídico realizado en contra de los intereses del estado y de la sociedad, conforme al artículo 67, inciso a) del Código Civil, razón que aconsejaba posponer la ejecución de todos los procedimientos de aviso previo y demás acciones presentadas al amparo de la resolución No. 33 del 2001 y así evitar la posibilidad de afectaciones a los servicios de salud que se brindan a la población.[27]

Dentro de los técnicos propios del sector, aquellos que ocupan cargos de dirección, son tratados conforme a lo dispuesto en los Decretos-Leyes 196 y 197, ambos de 1997; sin embargo, la renuncia o la democión no surten los mismos efectos que para el resto de los trabajadores de otros sectores, puesto que no pierden el vínculo con el Ministerio de Salud Pública y al existir la obligación de las respectivas Direcciones Provinciales de proporcionarles ubicación, o sea, pueden perder la condición de funcionarios o dirigentes pero no el vínculo con el sector de salud.

Si nos remitimos a las normas del Código Civil vigente, como supletorias de las relaciones contempladas en la legislación especial, encontramos la regulación del derecho de acción como garantía de la protección de la relación jurídica, "siempre que sea autorizada expresamente por la Ley".[28] Como requisito fundamental para ejercer la acción, se exige que esté expresamente regulado o reconocido por una norma jurídica; el Código de Trabajo, por su parte, reconoce expresamente este derecho del trabajador contra las medidas disciplinarias aplicadas por la administración, de la misma manera en que se pronuncian las legislaciones laborales vigentes en materia de responsabilidad laboral y de reclamación de derechos. Sin embargo, para los trabajadores que deciden dar por terminada la relación jurídica laboral por iniciativa propia, la regulación del término de aviso previo, a nuestro modo de ver, deviene en su garantía al constituirse en un aviso legal anticipado del día en que dará por terminada tal relación, sin que incurra en responsabilidad alguna. Al no tener el Ministerio de Salud Pública una norma que reconozca el término del aviso previo ni el derecho de acción del trabajador contra la decisión administrativa de establecer el término en que dará por terminado el vínculo con el sector no podrá recurrir a la norma civil, si la misma exige su reconocimiento en la legislación especial. Por tanto el técnico propio del sector no puede recurrir legalmente la decisión que tome la autoridad facultada respecto a la modificación de su status laboral, tan sólo pueden hacer uso de su derecho constitucional a la queja o a peticiones recogidos en el artículo 63 de la Constitución de la República, ante la propia autoridad facultada para decidir el status laboral del trabajador.

La terminación de la relación jurídica laboral con la entidad no entraña el cese del vínculo laboral con la Dirección Provincial respectiva ni con el Ministerio de Salud Pública; el vínculo se disuelve por iniciativa del trabajador, cuando decide solicitar su "baja" del sector y, por tanto, del Registro de Graduados; por iniciativa de la administración, con la aplicación de la medida disciplinaria de separación del sector, al incurrir un técnico propio en violación grave de la disciplina laboral, o cuando se inhabilita de forma permanente a un profesional en el ejercicio de su profesión, por las mismas causas señaladas.

Las normas del Ministerio de Salud Pública son omisas en cuanto al término de aviso previo, le otorgan al Ministro plenas facultades para decidir si aprueba o no las solicitudes de dar por terminado el vínculo con el sector por iniciativa del trabajador, así como el término en que tomará la decisión. Tampoco existe la posibilidad, para el técnico propio del sector, de accionar contra tales decisiones. Tales desregularizaciones provocan un gran descontento entre el personal propio del sector, fundamentalmente en aquellos que deciden terminar su vínculo laboral con el Ministerio para incorporarse a otras actividades, afines o no, en otros sectores.

Resulta menester, por tanto, modificar la legislación especial vigente del Ministerio de Salud Pública para atemperarla, en la medida de lo posible, a la legislación sustantiva o a las tendencias actuales del legislador cubano, sin que por ello se menoscabe el derecho de todo ciudadano a que se le garantice la atención a su salud.

Conclusiones

Única: El procedimiento para dar por terminado el vínculo laboral con el sector de salud, por iniciativa del trabajador, dista por completo de la tendencia de la legislación general vigente, provocando descontentos ante la existencia de una desregularización en cuanto a términos de aviso previo y derecho de acción del trabajador contra la decisión administrativa de dilatar los términos y aprobar o no la terminación del vínculo laboral con el sector.

Recomendaciones

Primera: A la Comisión de Asuntos Constitucionales y Jurídicos de la Asamblea Nacional del Poder Popular y el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social someta a una valoración exhaustiva la legislación especial del Ministerio de Salud Publica para la terminación del vínculo laboral por iniciativa del trabajador, a los efectos de determinar su utilización y legalidad, en correspondencia con lo establecido por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

Segunda: Al Ministerio de Salud Pública realice una revisión exhaustiva del procedimiento actual para dar por terminado el vínculo con el sector por iniciativa del trabajador, y lo atempere a las regulaciones establecidas en la legislación general dictada por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, disponiendo un término de aviso previo en correspondencia con la complejidad de la labor del técnico o su grado de profesionalidad, con los efectos que le reconoce la legislación laboral vigente.

Tercera: Ante la ausencia en la vía jurisdiccional de una sala de lo constitucional donde se impugne la posible violación de la legalidad, que el Ministerio de Justicia realice la revisión y valoración exhaustiva de la legislación especial que dicta el Ministerio de Salud Pública, para que no entre en contradicción con los principios universales del derecho y de La Constitución Cubana.

Cuarta: Al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de Cuba, que realice una revisión sobre lo que ocurre en el sistema de salud, por ser de su competencia y jurisdicción todo lo relacionado con la política en materia laboral y seguridad social en el territorio nacional.

Quinta: A la Universidad de Granma, que sirva el estudio de esta investigación como material complementario para los estudiantes en la materia de derecho laboral.

Bibliografía

LIBROS:

• 1. Álvarez Tabío, Fernando: Comentarios a la Constitución Socialista, Editorial Pueblo y Educación, 1988.

• 2. Dirección de Cuadros MINSAP: Disposiciones del Ministerio de Salud Pública, La Habana, 1983.

• 3. Fernández Bulté, Julio: Historia del Estado y el Derecho en Cuba, Editorial Félix Varela, La Habana, 2004.

• 4.  Guillén Landrián, Francisco y otros: Derecho Laboral. Parte General, ENSPES, La Habana, 1985.

5. Viamontes Guilbeaux, Eulalia: Derecho Laboral Cubano. Teoría y Legislación, segunda edición, Editorial Félix Varela, La Habana, 2007.

LEGISLACION

Leyes:

• 1. Constitución de la República, de fecha 24 de febrero de 1976.

• 2. Ley No.7 Ley de Procedimiento Civil, Administrativo y Laboral, de fecha 19 de agosto de 1977.

• 3. Ley No. 41 De la Salud Pública, de fecha 13 de julio de 1983.

• 4. Ley No. 49 Código de trabajo, de fecha 24 de diciembre de 1984.

• 5. Ley No. 59 Código Civil, de fecha 16 de julio de 1987.

• 6. Ley No. 82 De los Tribunales Populares, de fecha 11 de julio de 1997.

• 7. Ley No. 83 De la Fiscalía General de la República, de fecha 11 de julio de 1997.

Decretos-Leyes:

• 8. Decreto-Ley No. 113 Sobre la Disciplina de los Centos Asistenciales del Sistema Nacional de Salud, de fecha 6 de junio de 1989.

• 9. Decreto-Ley No. 176 Sistema de Justicia Laboral, de fecha 15 de agosto de 1997.

• 10.  Decreto-Ley No. 196 Sistema de Trabajo con los Cuadros del Estado y del Gobierno, de fecha 15 de octubre de 1999.

• 11. Decreto-Ley No. 197 Sobre las Relaciones Laborales del Personal Designado para ocupar Cargos de Dirigentes y de Funcionarios, de fecha 15 de octubre de 1999.

Decretos:

• 12. Decreto No. 139 Reglamento de la ley de la Salud Pública, de fecha 4 de febrero de 1988.

Resoluciones:

• 13. Resolución No. 8 del MINSAP, de fecha 7 de febrero de 1977.

• 14. Resolución No. 36 del MINSAP, de fecha 4 de marzo de 1983.

• 15. Resolución No. 51 del CETSS, de fecha 12 de diciembre de 1988: GOO No.90 de 30 de diciembre de 1988.

• 16. Resolución Conjunta No. 1del MTSS-TSP, de fecha 4 de diciembre de 1997.

• 17. Resolución No. 33 del MINSAP, de fecha 25 de abril de 2001.

• 18. Resolución No.143 del MINSAP, de fecha 17de julio de 2003: GOO No. 49 de 18 de noviembre de 2003, p 774.

• 19. Resolución No.144 del MINSAP, de fecha 17de julio de 2003: GOO No. 49 de 18 de noviembre de 2003, pp 774-775.

• 20.  Resolución No. 8 del MTSS, de fecha 10 de marzo de 2005.

• 21. Resolución No.250 del MINSAP, de fecha 27de septiembre de 2006: GOO No. 88 de 3 de noviembre de 2006, pp 1607-1614.

TESIS CONSULTADA:

• 1. Quesada Santiesteban, Juan Guillermo: La Revolución Integral de la Salud y su Impacto en la Legislación Laboral Cubana, tesis en opción a la especialidad en Asesoría Jurídica, Universidad de Oriente, Facultad de Derecho, 2007.

ARTICULOS CONSULTADOS:

• 1. Antúnez Sánchez, Alcides y Oduardo, Noria. La relación juridica laboral en el Sistema de Salud de Cuba, inicio y terminación. 2009. Publicado en www.trabajosacademicos. Colombia. www.revistafederaldeltrabajo. Argentina.

• 2. ____________________. El aviso previo y el derecho de acción en el Sistema de Salud de Cuba. Publicado en www.trabajosacademicos. Colombia. www.revistafederaldeltrabajo. Argentina.

• 3. Coquet, Jesús. La aplicación de medidas disciplinarias al amparo del Decreto Ley no. 113 de 1989 en el Sistema de Salud Pública. Publicado en www.revistafederaldeltrabajo. Argentina.

BIBLIOGRAFIA ELECTRONICA:

• Normativa laboral. Dirección del Trabajo. Gobierno de Chile, disponible en: www.dt.gob.cl/legislacion/1611/printer-84925.html

• Perdomo, Juan Rafael: Ponencia, disponible en: www.tsj.gov.ve/decisiones /scs/Noviembre/c315-201101-01379.htm

• Jurisprudencia Chilena: 25.05.04 – Rol No. 2621-03, disponible en: jurisconsultor.blogspot.com/2007/07/250504-rol-n-2621-03.html

• La efectividad de la legislación laboral en América Latina, disponible en: www.ilo.org/public/spanish/bureau/inst/download/dp18107.pdf

• Elías Mantero, Fernando: Reglas para desarrollar una adecuada contratación laboral, disponible en:

• Las Relaciones Laborales en el Siglo XXI, disponible en: www.calp.org.ar/ Instituc/Institutos/laboral/RL21.doc

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• Analizando el despido, disponible en: www.universidadperu.com/articulo-analizando-el-despido-universidad-peru.php

• Terminación de la relación de trabajo, despido y cese», Ginebra, 1961, disponible en: www.cepc.es/rap/Publicaciones/Revistas/ 10/RPS_062_005.pdf

• Fundamentos de Derecho Procesal Civil, disponible en: www.gandhi.com.mx/index.cfm/id/Producto/dept/libros/pid/307493

• Ugarte Cataldo, José Luis: La subordinación jurídica y los desafíos del nuevo mundo del trabajo, disponible en:www.dt.gob.cl

• Presunción de la existencia de una relación labora, disponible en: www.gerencie.com/presuncion-de-la-existencia-de-una-relacion-laboral.html

• Preaviso, disponible en: www.asesorlaboral.com.ar/preaviso.htm

• Terminación del contrato de trabajo, disponible en: consultas-laborales.blogspot.com/2007/05/terminacion-del-contrato-de-trabajo.html

• Perú. Síntesis de la legislación laboral, disponible en: www.ilo.org/dyn/natlex/docs/WEBTEXT/47564/65081/S97PER01.htm

• Suspensión y pérdida del vínculo laboral, disponible en: www.ceprocabc.com/legislacion_laboral_detalles.asp?Id

• Contrato de trabajo o subordinación, disponible en: www.universidadperu.com/articulo-contrato-de-trabajo-o-subordinacion-universidad-peru.php

• Relación de dependencia: aspectos controvertidos, disponible en: www.geocities.com/marcosk2k/relaciondedependencia.ppt

• La subordinación jurídica, disponible en: es.wikipedia.org/wiki/Derecho_laboral

Autor:

Liliana Ramírez Cobas

Tutor:

Msc. Alcides Francisco Antúnez Sánchez

CONSULTANTES:

MSc. Gerardo Chávez González

Lic. Noria Oduardo Hernández

Universidad de Granma

Facultad de Ciencias Sociales y Humanísticas

Carrera de Derecho

Tesina en opción por el título de

Licenciado en Ciencias Juridicas

Bayamo MN, 13 de Abril del 2011.

"Año 53 de la Revolución"

[1] Ley No. 41 De la Salud Pública, de fecha 13 de julio de 1983, artículo 3.

[2] Idem. art. 4.

[3] Ley No. 49 Código de Trabajo, de fecha 24 de diciembre de 1984, artículo 65

[4] Viamontes Guilbeaux, Dra. C. Eulalia. Autora texto básico de pregrado Derecho Laboral Cubano Teoría y Legislación, segunda edición, editorial Félix Varela, La Habana, 2007. Página 83. Profesora derecho UH. Cuba.

[5] Ver: Idem, página 28.

[6] Ver: Idem, página 84

[7] Ley 49, Código de Trabajo, Editorial Pueblo y Educación. La Habana, 1982.

[8] Couture, Eduardo J.”Fundamentos de Derecho Procesal Civil”. Disponible en www.avizora.com.

[9] Ibídem.

[10] Ley Orgánica del Trabajo, artículo 98, disponible en www.analítica.com/biblioteca/congreso_venezuela.

[11] Ver: Idem, art. 99

[12] Ver: Idem, art. 100

[13] Código del Trabajo de Chile, tomado de http//egoups.com.

[14] Ver: Idem, art. 107

[15] Código de Trabajo de Argentina, tomado de www.foceconsultoriaespecializada.com.mx

[16] Ley 49 Código de Trabajo, artículo 28 páginas 15 y 16.

[17] Viamontes Guilbeaux, Dra. C.E Eulalia. Derecho Laboral Doctrina y Legislación. Segunda Edición. Editorial Félix Varela. Pág. 178.

[18] Idem a la anterior. Página 181.

[19] Ver: Ibídem.

[20] Ley 49 Código de Trabajo, de fecha 24 de diciembre de 1984, artículo 65.

[21] Resolución Ministerial No. 8 de 1977. Dirección Jurídica. Archivos MINSAP

[22] No obstante, tampoco niega la posibilidad de establecer recurso en su contra, lo cierto es que el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, a través de su legislación remite a la legislación propia del sector en cuanto a la solución de conflictos, entre otras materias. (Nota de los autores)

[23] Este artículo fue modificado por el Decreto-Ley No. 253 de 16 de septiembre de 2007. Publicado en la Gaceta Oficial No. 50 de 1 de noviembre de 2007. Edición Extraordinaria.

[24] Resolución 33 de 25 de abril de 2001, Gaceta Oficial No. 69, Edición Ordinaria

[25] Resolución No. 143 del MINSAP, de 17 de julio de 2003, Resuelvo Primero. Publicada en Gaceta Oficial No. 49 de 18 de noviembre de 2003. Edición Ordinaria.

[26] Resolución No. 143 del MINSAP de 17 de julio de 2003, Resuelvo Segundo. Publicada en Gaceta Oficial No.49, de 18 de noviembre de 2003. Edición Ordinaria.

[27] Resolución No. 144 del MINSAP de 17 de julio de 2003, Resuelvo Segundo. Publicada en Gaceta Oficial No.49, de 18 de noviembre de 2003. Edición Ordinaria

[28] Ley 59 Código Civil, de 16 de julio de 1987, Título VII, artículos 110 y 111.