Módulo de Formación de Facilitadores en la atención de niños, niñas y adolescentes en riesgo (página 3)

d. Realizar la dinámica y observar el comportamiento.

Parte 2

Motivación: Poner en común el conjunto de ideas o conocimientos que cada uno de los participantes tiene sobre el tema.

Técnica a utilizar. Análisis general.

Procedimiento:

a. Dialogar sobre el comportamiento observado con las preguntas.

• ¿Qué actitudes observaron cuando se gritó "temblor"?.

• ¿Se asumieron actitudes solidarias? ¿de qué manera?.

• ¿Ocurre en la vida diaria situaciones parecidas?, ¿cuáles?.

• ¿De qué ha dependido el comportamiento de cada persona?.

Parte 3

Desarrollo: Que los participantes reconozcan cuáles son los valores positivos que deben desarrollar dentro de su entorno familiar.

Técnica a utilizar: Análisis general.

Desarrollo:

a. Detallar lo siguiente: Lo difícil que es asumir comportamientos solidarios cuando la propia seguridad está en peligro.

b. Definir a los valores como normas o guías que establece internamente cada individuo y que regulan su conducta. Están en relación a algo o alguien. Es lo importante, valioso y necesario. Es aquello que por experiencia se ama, se cuida y lucha por mantener.

c. Definir las clases de valores:

• Universales, que son los valores fijos, con un sentido normativo y absoluto. Ejemplos: la honestidad (decir la verdad), lealtad (mantener las promesas), Justicia (no perjudicar a los demás).

• Personales, que están relacionados con la edad, intereses, necesidades, preferencias, estilos, por ello son cambiantes.

Estos valores expresan actitudes hacia los objetos, conceptos y experiencias. Su generación o rechazo no genera responsabilidad moral.

Tema: Liderazgo. ¿Qué es un líder?, cualidades de un líder

Objetivo: Desarrollar conceptos básicos entre los adolescentes sobre el tema de líder y liderazgo.

Parte 1 – Animación: "incentivar" a los adolescentes para que participen en el taller.

Técnica a utilizar: Dinámica de presentación ("ciegos")

Procedimiento:

a. Se pide a los participantes que se pongan de pie y que circulen con los ojos cerrados.

b. Después de un momento en que han circulado así, se les pide que se detengan, abran los ojos y conversen con la persona que les queda en frente, por breves instantes.

c. Después de 2 o 3 minutos se les pide que vuelvan a circular con los ojos cerrados, pero esta vez al indicárseles que se detengan, deberán conversar con la persona que les queda a su espalda y averiguar cuál es su nombre, qué hace, dónde vive, etc.

Parte 2 – Motivación: Generar en los adolescentes un ambiente de "interés y atención" sobre el tema a tratar.

Técnica a utilizar: Análisis general.

Procedimiento:

a. Lluvia de ideas sobre el concepto de líder entre los adolescentes, para saber el grado de conocimiento que tienen los adolescentes con respecto al tema y posteriormente brindarles un "conocimiento nuevo" a través del desarrollo del tema.

Parte 3 – Desarrollo: Brindar un "conocimiento nuevo" a través de conceptos básicos sobre el tema de líder a los adolescentes.

Técnica a utilizar: Análisis general.

Procedimiento:

a. Una vez obtenido los conceptos de los adolescentes mediante la lluvia de ideas se procede a brindarles mediante papelotes los conceptos básicos – teóricos sobre líder y liderazgo.

b. Esta información será desarrollada de una manera clara, precisa y didáctica.

c. Se tratará de mantener siempre la atención del adolescente mediante rueda de preguntas durante el desarrollo del tema.

d. Al finalizar la exposición se preguntará a los adolescentes si han entendido el tema, luego se formarán grupos y se distribuirá papelitos con preguntas del tema desarrollado.

e. Se dará un tiempo de 10 minutos para que los grupos escriban en papelotes las respuestas y luego lo expongan a sus demás compañeros.

Tema: El Líder y el Grupo. Identificando Líderes

Objetivo: Promover las potencialidades de los adolescentes relacionadas con su "capacidad de líder" mediante conocimientos teórico – práctico.

Parte 1 – Animación: Desarrollar un espacio de entretenimiento como una manera de captar la atención de los adolescentes.

Técnica a utilizar: Dinámica de animación "Se murió Chicho".

Procedimiento:

a. Colocados todos en círculo un participante inicia la rueda diciendo al que tiene a su derecha "se murió chicho", pero llorando, haciendo gestos exagerados.

b. El de la derecha le debe responder lo que se le ocurra pero siempre llorando y con gestos de dolor.

c. Luego deberá pasando la noticia que Chicho se murió, llorando igualmente, y así hasta que termine la rueda.

Parte 2 – Motivación: "Incentivar" a los adolescentes para que participen en el taller. Buscar su interés en el tema.

Técnica a utilizar: De análisis general

Procedimiento:

a. "Lluvia de ideas", una vez obtenida la confianza de los adolescentes se les pide que mediante sus propios conceptos definan el tema que se va a desarrollar.

Parte 3 – Desarrollo: Que los adolescentes conozcan y practiquen sus potencialidades de líder en sus actividades cotidianas y en su grupo de pares.

Procedimiento:

a. Mediante papelotes se da a conocer los conceptos teórico – práctico sobre "el líder y el grupo" identificando líderes.

b. El tema de desarrollo será de unan forma clara y didáctica para que los adolescentes descubran en sí mismos y en sus compañeros las potencialidades y cualidades que tienen para ser líderes.

c. Se formarán grup0s donde los adolescentes trabajen en papelotes los temas desarrollados y luego exponerlos.

d. Al finalizar el taller los adolescentes sabrán conocer las potencialidades y cualidades para ser líderes y como identificar líderes positivos y negativos.

Tema: Violencia y Pandillaje

Objetivo: Incorporar valores positivos en las potencialidades y cualidades de los adolescentes, desterrando cualidades negativas que pueden darse en la conducta de un líder.

Parte 1 – Animación: Generar la atención y confianza de los adolescentes mediante la concentración visual.

Técnica a utilizar: Dinámica de abstracción "ilusión óptica".

Procedimiento:

a. Ya que el tema de la "violencia y pandillaje" es muy importante para los adolescentes, es por eso muy necesario buscar la máxima concentración en ellos mediante una técnica que sea a la vez entretenida "La vieja y la joven".

b. Es un dibujo de ilusión óptica donde se necesita mucho la abstracción y la concentración para visualizar la imagen correcta.

c. Comúnmente unos ven en el dibujo mostrado a una joven o a una vieja. Se le pide a cualquiera que explique dónde se encuentra dentro de la imagen, ya sea la joven o la vieja. Luego se pasa a la reflexión del ejercicio.

Parte 2 – Motivación: Incentivar en los adolescentes el interés y la concentración permanente.

Técnica a utilizar: De análisis general.

Procedimiento:

a. "Lluvia de ideas" sobre el tema de la violencia y el pandillaje. Es necesario anotar y tomar en cuenta sus apreciaciones y conceptos respectivos. Mediante esta técnica podemos saber lo que los adolescentes piensan sobre el tema.

Parte 3 – Desarrollo: Desarrollar planteamientos teórico – prácticos sobre violencia y pandillaje, fomentando la actitud de cambio.

Técnica a utilizar: Análisis general.

Procedimiento:

a. Mediante papelotes se da a conocer a los adolescentes los conceptos teóricos sobre violencia y pandillaje.

b. Se mantendrá la atención e interés de los adolescentes mediante rueda de preguntas.

c. Realizar el siguiente sociodrama.

• Personificar a un líder positivo, que lleve o motive a su grupo a realizar buenas acciones.

• Un líder negativo, que lleve o motive a su grupo a realizar acciones negativas (pandillaje, actos violentos).

Al finalizar el sociodrama se generará un espacio de reflexión entre los adolescentes.

TEMA 10:

• Trabajo en equipos y manejo de conflictos

Equipo de Trabajo y Trabajo en Equipo

Cuando se habla del trabajo en equipo se habla de muchas cosas a la vez, hay quien entiende de la misma manera equipo y grupo.

• Equipo: Grupo de personas organizadas para un servicio, deporte, etc.

• Grupo: Pluralidad de seres o cosas que forman un conjunto.

El equipo se refiere a un conjunto de personas interrelacionadas que se van a organizar para llevar a cabo una determinada tarea, mientras que el grupo se refiere a ese conjunto de personas sin considerar la tarea para la que han formado un conjunto, considerándolo en su totalidad.

Pero para que un conjunto de personas se convierta en un equipo necesita cumplir una serie de requisitos imprescindibles:

Interdependencia

Aunque es cierto que no existe un número ideal en su composición es importante que los miembros reconozcan que se necesitan los unos a los otros y que sin esa necesidad que tienen los unos de los otros es improbable poder llevar a cabo los objetivos previstos. A esto se le llama sentido de Interdependencia.

Identidad

Además, es importante que el equipo tenga una Identidad propia que le defina y te de coherencia, porque va a ser precisamente ese sentimiento de coherencia el que te va a identificar como equipo.

Interacción

Como consecuencia de las características anteriores, en un equipo tiene que haber una Interacción entre sus miembros (la interdependencia se materializa por medio de la interacción y ésta genera una identidad común que es el motor del equipo).

Como consecuencia de esa necesidad de interacción que hay en el equipo, que hemos llamado interdependencia, cada uno de sus miembros debe desempeñar un rol que le complemente con el resto del equipo. Esta es una característica que en el grupo no se da.

Esta afirmación hace que la realización adecuada de un rol determine el resultado final por la interdependencia existente entre ambos. Es decir, los roles en el equipo interactúan mientras que en el grupo, no.

De esta manera, podemos dar una definición más concreta sobre equipos de trabajo: unidades compuestas por un número de personas indeterminado que se organizan para la realización de una determinada tarea y que están relacionadas entre sí, que como consecuencia de esa relación interactúan dentro del mismo equipo para alcanzar los objetivos que se han propuesto alcanzar, reconociendo que se necesitan las unas a las otras para dicho cumplimiento y reconociéndose con identidad propia como equipo. Además estas exigencias hacen que los roles de sus miembros se deban complementar.

Esto nos lleva a la conclusión de que el trabajo en equipo es una filosofía inherente a la empresa y el equipo de trabajo es la materialización de esa filosofía, es decir, el trabajo en equipo es el conjunto de valores, actitudes o ideas que constituyen una cultura para la organización y el equipo de trabajo es el encargado de plasmar en la organización dicha cultura.

Cómo crear equipos que realmente funcionen

"El instrumento del éxito sostenido y duradero en la gestión no es el individuo sino el equipo".

Hace bastante tiempo se considera que el trabajo en equipo puede generar grandes beneficios al realizar una tarea, "dos cabezas piensan más que una" o "el pueblo unido jamás será vencido" son frases populares que así lo evidencian, pero más allá de esta concepción popular rara vez en el entorno empresarial se analiza, de una manera rigurosa, la conformación de equipos o grupos de trabajo.

Hay varios elementos claves que se deben tener en cuenta para que los equipos sean altamente eficientes, por ejemplo, sería difícil que un grupo consiguiera buenos resultados si no existe confianza entre sus miembros. Básicamente dos elementos los constituyen las siguientes tres parejas:

• Valoración y Motivación.

• Confianza y Empatía.

• Comunicación y Compromiso.

Valoración y Motivación

Es vital que cada miembro del grupo desempeñe una labor que sea reconocida y valorada por los demás miembros, pero además, esta actividad debe ser satisfactoria para él mismo. Estas dos características, valoración de los demás y autovaloración, se convierten en el mejor factor motivacional de los individuos específicamente y del equipo en general.

Confianza y Empatía

Si bien los miembros no tienen que ser amigos íntimos, sí es importante que entre ellos exista una buena relación de trabajo y que cada uno confié en el trabajo de los demás. Cada miembro debe estar seguro de lo que hace él mismo y de lo que hacen los demás, además debe entender la importancia de su propio trabajo y de la función general del grupo.

Comunicación y Compromiso

Cada elemento de una organización tiene una función que se mezcla con la de los demás y la fusión de todas lleva a la consecución de los objetivos empresariales. Al conformar un equipo de trabajo hay que asegurarse de que existan suficientes canales de comunicación que permitan a todos los miembros conocer los objetivos generales que guían su trabajo, además se debe contar con e! compromiso de cada miembro para conseguir los objetivos del grupo y de la organización en general.

DESARROLLO DE LOS EQUIPOS

Los equipos deben tener un marco de referencia en donde estarán definidos una misión, un propósito. Los equipos toman estos referentes dándoles forma. Así, van adquiriendo conciencia de hacia dónde se dirigen, incrementando su impulso y compromiso en la medida que trabajan en la formulación de un objetivo concreto con significado tanto para cada uno de ellos como para el equipo. La dirección de este deberá ser flexible y permitir que el equipo desarrolle su propia dinámica.

Los objetivos deben ser concretos, específicos y medibles. Esto ayuda a definir el conjunto de productos del trabajo colectivo, facilita igualmente la comunicación y la resolución constructiva de los conflictos entre los miembros del equipo y el hecho de que los objetivos sean alcanzables mantiene la cohesión del equipo.

Los equipos invierten mucho tiempo y esfuerzo en explorar, dar forma y ponerse de acuerdo respecto del propósito, los medios para alcanzarlo y a conocerse entre ellos. Este aspecto es particularmente importante, pues un equipo será eficaz en la medida que sus componentes descubran en conjunto, el cómo y con qué puede contribuir mejor cada miembro al objetivo y valorar explícitamente las contribuciones individuales.

Entre los especialistas hay consenso en que el número máximo de miembros de un equipo, para que sea eficaz, es de 10 personas, siendo el ideal 8.

Existen algunas capacidades o atributos básicos que los miembros de un equipo debe reunir como conjunto, entre éstas las más fundamentales son tres:

Conocimientos técnicos o funcionales.

Capacidad de solución de problemas y toma de decisiones.

Capacidad de interrelación personal.

Asimismo, los equipos constituyen una excelente vía de desarrollo de estas capacidades en sus miembros, lo cual sólo será posible si en la base existe confianza, objetivos comunes y valores compartidos.Los equipos deben a lo menos formular tres tipos de objetivos:

1.- Los referidos al desarrollo del equipo en cuanto tal, es decir, pasar de ser individuos aislados a constituirse en grupo y luego de un tiempo y de esfuerzo por superar conflictos, llegar a constituirse en un eficaz EQUIPO DE TRABAJO. Las tareas que se deben emprender dicen relación con el conocerse y reconocerse como individuos, el establecimiento de relaciones psicosociales, aprender a trabajar juntos, a establecer las modalidades de toma de decisiones, las normas de conducta y los métodos de trabajo, así como las reglas que regirán al equipo.

2.- Los referidos al incremento de capacidades: es decir, aumentar y/o mejorar los conocimientos y habilidades de los miembros del equipo, lo cual se efectúa a través del intercambio de experiencias entre los miembros como a través de cursos, talleres o seminarios referidos tanto a los aspectos técnicos específicos de las tareas del equipo (hidráulica, electricidad, bioquímica, etc., según sea el caso) y a aquellos que dicen relación con metodología y técnicas de trabajo en equipo.

3.- Los referidos a la misión: es decir, los objetivos que específicamente se refieren al cumplimiento de la misión encomendada por la organización a un equipo, y que deben identificar claramente cómo el equipo agregará valor a los procesos de la empresa y las contribuciones esperadas para el logro de los objetivos.En el transcurso del trabajo de un equipo se van combinando entonces, imprescindiblemente, dos tipos de interacciones o tareas básicas:

a) Las de contenido, que se refieren de la materia a la cual aplica el equipo sus esfuerzos, y que incluye los conocimientos, las habilidades, la información y el análisis necesarios para conseguir los resultados. Es el QUÉ del Equipo.

b) Las de proceso, que se refieren a la forma en que el equipo utiliza el contenido, la dinámica que se desarrolla para fijar las normas del desempeño y compartir responsabilidades, fijar metas, dividir esfuerzos, interactuar y revisar los resultados. Es el CÓMO del Equipo.

ETAPAS EVOLUTIVAS EN EL DESARROLLO DE LOS EQUIPOS

Los equipos son entidades que como todo ser vivo, evoluciona y se desarrolla. Es así como se han identificado 5 etapas, o en el lenguaje del gran psicólogo y educador J. Piaget, estadios por los cuales pasa todo equipo de trabajo. Estas etapas no responden a una función lineal, es decir, no necesariamente una vez superada una etapa esto es definitivo, sin vuelta atrás, sino que más bien, responde a una función en espiral. Es decir, los equipos pasarán múltiples veces por cada una de estas etapas, dependiendo del nivel de exigencia al cual son sometidos y al nivel de madurez que sus miembros y como equipo, quieran alcanzar.

Cada una de las etapas se caracteriza por los siguientes contenidos y atributos:

Etapa de Formación u Orientación

Se caracteriza porque los miembros del equipo comienzan a conocerse, y a pasar de un conjunto de individuos a ser parte de un grupo. Los miembros sienten gran inquietud, tanto respecto de la forma de trabajar, como a las relaciones que se establecerán, a las conductas y comportamientos adecuados y muy especialmente, incertidumbre por la finalidad del trabajo. Los miembros muestran un bajo nivel de compromiso y expresión emocional, así como ninguna identificación con el equipo ni desarrollo de conflictos; las decisiones son dominadas por los miembros más activos y el nivel de información que se maneja es escaso o distorsionado. El fin de esta etapa se reconoce cuando los miembros comienzan a considerarse como parte de un grupo relativamente estable.

Conflicto o Insatisfacción

Esta etapa se caracteriza porque los miembros aceptan la existencia del grupo, el cual comienza a tener identidad y vida propia, por lo cual de alguna manera comienza a ejercer control sobre sus miembros, a lo cual éstos se resisten intentando conservar todos sus grados de libertad. La información comienza a ser más exacta y sistemática adquiriendo coherencia. Cada miembro quiere imponer sus objetivos y maneras de trabajar y resolver los conflictos y problemas, lo cual genera un clima de confusión y tensión, con choques por la definición de roles, ámbitos de influencia y poder. Muchos miembros abandonan los equipos en esta etapa, al no resistir las tensiones o al no contar con las informaciones y/o herramientas para solucionarlas. Otros, eventualmente mueren en esta etapa. Se reconoce el término de ésta cuando el grupo es capaz de definir roles y aceptar las competencias individuales.Organización o Resolución

Se caracteriza por la definición clara de los objetivos (de los tres tipos mencionados anteriormente), así como de los roles y ámbitos de competencia y poder de cada uno de los miembros, por lo cual se estructuran relaciones más sólidas basadas en los mutuos reconocimientos y valoración de los aportes a los otros miembros. La información es clara y transparente y es usada para tomar decisiones, los métodos de trabajo son acordados por consenso. El clima mejora al existir mayor confianza, constatar los avances del equipo y existir la posibilidad de manifestar las diferencias y superar los conflictos. El término de esta etapa se reconoce cuando los miembros se sienten parte de un grupo valioso con un liderazgo claro, que les permite un mejor desempeño y satisfacción laboral. Ha surgido UN EQUIPO.Realización o Producción

La estructura y objetivos están plenamente definidos, así como los mecanismos para controlar los avances y contribuciones de los miembros. Se reconocen liderazgos situacionales, y la energía se canaliza a la ejecución de las tareas y a acciones de mantenimiento del equipo. El clima es de cooperación y orgullo. Se desarrolla identidad y espíritu de cuerpo, las diferencias y los desacuerdos son aceptados, no constituyendo obstáculos para avanzar; incluso, los equipos más maduros buscan la heterogeneidad frente a los problemas para enriquecer su resolución. La información se comparte plenamente, y es fluida y rápida; los miembros son capaces de postergar y ceder en sus posiciones e intereses en función de los objetivos del equipo, los logros alcanzados refuerzan la membrecía y el trabajo del equipo. Cabe destacar que aquellos equipos de línea o permanentes, en la medida que trabajan juntos, se van reciclando en estas etapas, alcanzando niveles cada vez mayores de rendimiento.

Finalización o Duelo

A esta etapa sólo llegan aquellos equipos que por su naturaleza de fuerza de tarea o por haber sido formados para un proyecto específico, una vez terminado éste, deben disolverse.

Se caracteriza porque sus miembros sienten nostalgia por la separación, buscan continuar ligados tanto laboral como emocionalmente, y suele ser acompañada por ritos de término. En general, las personas que han pertenecido a un equipo y que continúan en diferentes áreas de la organización, se convierten en excelentes facilitadores de las relaciones y flujos de información entre sus respectivas áreas.

¿QUÉ ES EL CONFLICTO?

El conflicto (del latín "conflictos"), tal como lo conocemos es la "Pugna entre dos o más personas que tienen diferencias incompatibles que afectan sus intereses, necesidades, valores, entre otros"6.

Para explicar la aparición del conflicto, la relación existente entre equipos de trabajo y conflicto, al menos durante las dos últimas décadas del siglo pasado, ha sido abundantemente explorada por la psicología organizacional y la sociología de la organización.

Por ello, lejos de tratar aspectos de cómo puede ser estudiado y analizado un conflicto, trataremos de ver algunos aspectos relacionados más bien al trabajo en equipo.

Nuestra entrada al tema del conflicto será entonces desde el aspecto comunicacional y a partir de él intentaremos esclarecer los aspectos organizacionales del "problema", sin embargo, creemos necesario reseñar aunque sea brevemente lo que sobre el particular existe en la Teoría Sociológica.

Inicialmente, el conflicto no fue considerado como un hecho social, sino como un fenómeno individual, en este sentido Elton Mayo consideraba que era un fenómeno arbitrario que perturbaba el funcionamiento del sistema cooperativo llamado sociedad.

Entendido así el problema, los conflictos resultaban ser el producto de perturbaciones anímicas individuales, y por lo tanto su tratamiento debía ser exclusivamente psicológico o psiquiátrico. Este enfoque privaba cualquier posibilidad de tener en consideración los aspectos sociales que están presentes en todo conflicto.

La Escuela Sociológica Funcionalista, que estudia todos los problemas bajo el aspecto del funcionamiento equilibrado y perfecto de las sociedades y sus subsistemas, analizando cada fenómeno en cuanto contribuye a mantener la armonía en el sistema, reconoce el carácter social del conflicto. En este sentido, Robert Merton señalaría que los conflictos son disfuncionales, es decir, contribuyen a que la sociedad no funcione, y establece que todo conflicto posee una fuerza destructiva y disgregadora del sistema. Esta posición en la que se identifica, al conflicto como eminentemente destructivo, es explicada por Lewis Coser, quién, además, atribuye al conflicto una nueva dimensión y reconoce que el conflicto puede estudiarse no necesariamente como destructor de sistemas sociales, sino como un hecho social que cumple una función dentro de todo el sistema, pues el conflicto contribuye a revitalizar las normas existentes o contribuye a la emersión de otras y, en este sentido, una sociedad flexible se beneficia con el conflicto, porque tal conducta al ayudar a crear y modificar normas, asegura su continuidad y equilibrio.

Otro tratadista del conflicto es Ralf Dahrendorf, cuya tesis sostiene que los conflictos sociales se concretan a mantener y fomentar la evolución de las sociedades en sus partes y en su conjunto. En buena cuenta, Dahrendorf acepta que en los conflictos se esconde una excepcional energía creadora de sociedades y promotora del cambio social. Un aspecto significativo de la tesis de Dahrendorf consiste no sólo en reconocer el importante rol histórico que desempeña el conflicto en el cambio social, sino en establecer y atribuir el surgimiento de conflictos entre quienes poseen autoridad y quienes no la poseen. Dicho de otro modo, el conflicto, es un conflicto por el poder y, por consiguiente, puede darse en cualquier institución o estructura social. Reconoce también, que el conflicto es inherente a toda relación social, ya que las sociedades no forman conjuntos totalmente armónicos y equilibrados, sino que, siempre incluyen diferencias entre grupos, valores y objetivos inconciliables y expectativas diferentes.

Finalmente tenemos la tesis marxista, según la cual el conflicto se plantea como lucha de clases. En este caso, se parte del supuesto de que entre las clases, los objetivos que poseen las partes son antagónicos e irreconciliables; por consiguiente, el interés de la clase burguesa será la de dominar al proletariado, en tanto que el interés del proletariado será el de derribar a la clase burguesa (la que controla el poder). Dado lo antagónico de estos objetivos, se reconoce como única forma de acabar con la lucha de clases, es decir con el conflicto, a la desaparición de una de ellas y la necesidad de la presencia hegemónica de la otra, con lo cual se niega toda posibilidad de conciliación y reconciliación de intereses entre las partes en conflicto.

El conflicto en los equipos de trabajo se gesta desde el mismo momento de su formación, debido a que las personas que concurren a su fundación asumen funciones asimétricas con las que no están totalmente de acuerdo, pues van en menoscabo de sus expectativas personales.

La mayor cantidad de personas que "trabajan" en equipo se queja de sus relaciones interpersonales. Una parte importante de la conflictividad entre compañeros de trabajo puede originarse en las funciones que tienen encomendadas, pero otras veces las personas tienen rasgos de personalidad (o maneras de ser) que las hacen "problemáticas" prácticamente en cualquier organización.

Sin embargo, debe reconocerse que los conflictos son un elemento cotidiano e inevitable en el ámbito laboral; por lo tanto, debemos tratar de que el conflicto no sea una limitación para el trabajo en equipo sino, por el contrario, intentar que los diversos puntos de vista enriquezcan la práctica laboral.

El objetivo de compartir con ustedes este tema es que reconozcamos que los conflictos son un hecho social que se presenta de modo natural al interior de los equipos de trabajo, para a partir de ello dar soluciones creativas a las situaciones conflictivas sin que éstas dañen las relaciones interpersonales ni afecten la calidad del trabajo.

Tipos de conflicto:

a) Intrapersonales.

b) Interpersonales.

c) Sociales.

Fuentes de conflicto:

a) Factores personales.

b) Factores comunicacionales.

c) Factores organizacionales.

Estructura del proceso conflictivo:

Todo conflicto supone un ciclo vital dividido en cinco fases:

a) Incompatibilidad potencial.

b) Inicio del conflicto manifiesto.

c) Búsqueda de equilibrio de poder.

d) Manejo del conflicto.

e) Consecuencias del conflicto.

Tradicionalmente se ha visto (y se ha analizado) al conflicto como un continuo bipolar que va desde lo bueno hacia lo malo. Desde esta perspectiva, en los equipos de trabajo el Bajo conflicto es considerado como "Bueno", mientras que la presencia del Alto conflicto es considerada como "Malo".

Para el manejo del conflicto se debe:

a) Reconocer que el conflicto es una situación normal.

b) Aceptar que el conflicto es positivo y genera cambio.

Si no hay conflicto, los equipos de trabajo se encuentran en Status Quo el cual no lo conduce a la afirmación en el sistema, sino más bien a la desadaptación del medio en el que opera.

c) Analizar al conflicto desde sus coordenadas polares:

d) Conocer las formas de solucionar los conflictos:

Utilizando el poder.

Recurriendo a las normas.

Reconciliando intereses.

e) Conocer los mecanismos de resolución de conflictos:

La negociación.

La conciliación.

Conocer los modos de contender conflictos:

Si pudiéramos resumir las palabras claves del desarrollo de los equipos de trabajo o dicho de otra manera, los momentos de verdad de la evolución de un equipo, éstos serían:

1. Objetivos y roles.2. Liderazgo.3. Toma de decisiones.4. Procedimientos formales.5. Comunicación y participación.6. Análisis del comportamiento individual.7. Usos y costumbres informales.8. Identidad.9. Valoración de esfuerzos y contribuciones.10. Resoluciones de conflictos11. Clima o ambiente de trabajo 12. Cultura de equipoAl estar los equipos constituidos por personas, y depender absolutamente sus resultados de las características que éstas tengan, es fundamental desarrollar algunas habilidades y destrezas personales mínimas que hagan posible la interacción cooperativa entre los miembros. Estas destrezas y habilidades se van desarrollando en la medida que se ejercitan, por lo cual su aprendizaje es esencialmente práctico, si bien reconocemos en algunas personas la capacidad de ser autodidactas en su aprendizaje o que las han traído en su dotación genética, para la mayoría es necesario generar instancias en las cuales poder ensayarlas, perderles el miedo y desarrollarlas luego a plenitud.El aprender a trabajar en equipo, no se logra leyendo libros o asistiendo a largos cursos o seminarios, sólo es posible exponiéndose a situaciones reales en las cuales se dé la oportunidad de ensayar conductas, auto-observarse y analizar el comportamiento en conjunto con las otras personas del equipo, que puedan ser capaces de licitar en las personas todas sus capacidades y habilidades de crecimiento.

A continuación, entregamos aquéllas que nos parecen las más importantes y fundamentales, siendo consecuente y como sólo son posibles de adquirir en la práctica, es ocioso detenerse en entregar largas definiciones o explicaciones, por lo cual sólo las nombraremos:

· Saber escuchar· Dar y recibir crítica constructiva· Dar y recibir elogios y apoyo espontáneamente· Poder decir NO SE con humildad· Poder decir NO, sin culpa· Aprender a pedir ayuda· Reconocer que otros saben más· Darse oportunidad de aprender de otros· Dar y recibir confianza· Buscar información y opiniones diferentes· Desarrollar creatividad para resolver diferencias· Expresar sentimientos· Desarrollar tolerancia a la frustración· Expresión asertiva de ideas y emociones· Capacidad de postergar gratificaciones· Desarrollar capacidad de empatía (ponerse en el lugar del otro>· Disposición para cambiar de opinión· Aprender a buscar y valorar tanto las diferencias como el consenso

Principios para Trabajar en Equipo

Ser sincero y objetivo.

Preservar la armonía en grupo.

El éxito compartido.

Celebrar victorias pequeñas.

La evaluación continua.

Sinergias e innovar

Dinámica de los Equipos

Cuidar el trabajo en equipo es cuidar de la relación que dicho equipo establecerá a su vez con el entorno.

Vamos ahora a ver los diferentes papeles que podemos encontrar dentro de la dinámica de un equipo:

PAPEL DEL CONDUCTOR

Le interesa la estrategia, el camino a llegar.

Fija metas.

Modera las reuniones, discusiones.

Evita las rencillas personales.

Se compromete.

Anima al grupo.

"Todos somos responsables".

Orientado a la Tarea

Técnico en procesos.

Espíritu práctico: va al grano.

"Lo importante son los resultados".

"Aunque te encuentras mal, ante todo eres competente".

"Menos filosofía y más cosas concretas".

Orientado a Cohesionar

Anima las reuniones.

Proporciona "caricias" a la gente: "que bien se te ve", etc.

Armoniza grupos e intenta que todo el mundo participe.

Organiza eventos sociales.

Da noticias: "Fulanita espera un bebé".

Se solidariza con los débiles del grupo.

Orientado a evitar los mensajes negativos

"Eso no puede funcionar".

"Otras personas lo harían mejor".

"Este equipo es un desastre".

Un equipo de alto rendimiento sólo llega a serlo cuando cualquiera de sus miembros es capaz de un gesto de generosidad hacia otro compañero sin esperar nada a cambio. La cohesión de un equipo se basa en el aprecio y alguien del equipo tiene que empezar a hacer gestos de generosidad y aprecio para que se difundan como una mancha de aceite.

TEMA 11:

• Promoción de la resiliencia. Modelo peruano

Definición de Resiliencia

"Es la capacidad humana universal para hacer frente a las adversidades, superarlas o incluso ser transformado por ellas. Al ser parte del proceso evolutivo, debe ser promovido desde la niñez". Edith Grotberg.

"La capacidad universal de todo ser humano de resistir ante condiciones adversas y recuperarse, desarrollando paulatinamente respuestas orientadas hacia la construcción de un ajuste psicosocial positivo al entorno, a pesar de la existencia simultánea del dolor y el conflicto" G. Silva.

La naturaleza de la resiliencia es compleja y multidimensional e implica factores individuales, familiares y del ambiente socio-cultural. Partiendo del supuesto que hay situaciones, sucesos o condiciones en estos tres ámbitos que son favorables o desfavorables para el desarrollo infantil, se deriva dos conceptos básicos en el marco teórico de la resiliencia que son los factores de riesgo y los factores de protección.

Factores de Riesgo

Variables que denotan riesgo biológico, familiar o psicosocial y que aumenta la probabilidad de consecuencias negativas en el desarrollo. Ejemplo: bajo peso al nacer, divorcio o separación de los padres, violencia familiar, psicosis alcoholismo de los padres, pobreza extrema o guerra. Durlack

Factores de Protección

Una variable que disminuye la posibilidad de consecuencias negativas en el desarrollo. Estos ctores protectores pueden ser biológicos, de personalidad, familiares o sociales.

MODELO PERUANO

El modelo peruano asume la definición de resiliencia, que fue sustentada, discutida y consensuada en los Regional Traning de Brasil: "Capacidad emocional, cognitiva y sociocultural de las personas o grupos que permiten reconocer, enfrentar y transformar constructivamente situaciones causantes de sufrimiento o daño que amenazan su desarrollo"

VARIABLES DEL MODELO

Autoestima

Se define la autoestima como "la valoración que el niño tiene sobre si mismo a partir de las ideas y sentimientos que se derivan de su propio autoconocimiento, así como de las influencias y mensajes que recibe de otras personas y también de su medio socio- cultural".

Creatividad

Se define como "La capacidad del niño para transformar o construir palabras, objetos, acciones en algo innovador o de manera innovadora en relación a patrones de su referencia de grupo". La creatividad es una capacidad de naturaleza compleja que supone la participación de factores cognitivos, emocionales y de la personalidad.

Autonomía

La autonomía es definida como "La capacidad del niño de decidir y realizar independientemente acciones que guarden consonancia con sus intereses y posibilidades de acuerdo a su momento de desarrollo". La autonomía es una variable intrapsíquica impulsora del uso de recursos propios para resolver situaciones adversas que la persona dependiente suele bloquear porque espera la aprobación o sugerencia de un "otro significativo" que tiene poder de influir en sus decisiones, suscitándole un sentimiento de indefenso y poco eficaz, independientemente de la cantidad y calidad de recursos con que cuente.

Humor

El humor es definido como "La capacidad del niño o grupo manifestada por palabras, expresiones corporales y faciales (creación o reacción) que contiene elementos incongruentes e hilarantes, con efecto tranquilizador y placentero". El humor es un complejo vector de la conducta humana que puede ser abordado desde diferentes ángulos. En cuanto variable de la resiliencia debe ser considerado como un recurso para aceptar maduramente los fracasos, mantener la confianza cuando las cosas salen mal y convertir la situación adversa en algo más soportable, manejable y factible de resolver y, de este modo, transformarla en experiencia útil.

Identidad Cultural

Se define la identidad cultural como "parte de la identidad que le da al niño un sentido de pertenencia a su cultura, que le permite identificar, valorar, incorporar y recrear las costumbres, idioma, folklore de la misma, y diferenciarse de los otros grupos, dándoles un sentido de pertenencia al suyo y la posibilidad de transmisión de expresiones culturales, manteniendo la apertura a los cambios".

Un equipo de alto rendimiento sólo llega a serlo cuando cualquiera de sus miembros es capaz de un gesto de generosidad hacia otro compañero sin esperar nada a cambio. La cohesión de un equipo se basa en el aprecio y alguien del equipo tiene que empezar a hacer gestos de generosidad y aprecio para que se difundan como una mancha de aceite.

• Bibliografía

• 1. Perfil de Niños-as y adolescentes en situación de calle (Inhaladores).

Voces para Lima.

Voces para Latinoamérica 2008.

• 2. Metodología de Atención Articulada desde un Enfoque de Enlace

INABIF, 2002

• 3. Teoría de la Comunicación Humana.

Watzlawick, Paul; Halwick, Janet; Jackson, Don

Biblioteca de Psicología, 1985

• 4. Dinámicas Grupales

Secretaría General de la Gobernación.

Gobierno de la Provincia de Buenos Aires

http://www.ipap.sg.gba.gov.ar/munis_fern/n_ayj/2.doc

• 5. Paulo Freire y los Educadores de Calle. Una aproximación crítica.

Serie Metodológica. Programa Regional Menores en Circunstancias Especialmente Difíciles

UNICEF, 1985

• 6. Por los caminos de la Resiliencia

Panez & Silva Ediciones. CODINFA /Multisectorial

Fundación Bernard Van Leer. 1999

• 7. Ser niño. Una nueva mirada a la Infancia en el Perú.

Walter Alarcón

IEP. 1994

• Anexos

CUADERNO DE CAMPO DEL EDUCADOR DE CALLE

BASE DE DATOS DEL REGISTRO UNICO DE BENEFICIARIOS

FORMATO F – 5

FICHA DE INFORMACIÓN BÁSICA DEL NIÑO, NIÑA Y ADOLESCENTE QUE TRABAJA O VIVE EN LA CALLE

Fecha de Ingreso al PEC Fecha de Aplicación

I.- DATOS PERSONALES

1.1.- Apellidos y Nombres del Niño o Adolescente.

1.2.- Lugar y Fecha de Nacimiento.

1.3.- Domicilio Distrito

1.5.- Tipo de documento de identidad

DNI del Menor *Si *No Nº.

Partida de Nacimiento *Si *No Nº

No tiene *Si *No

1.6.- Porque? (en caso no tenga documento de identidad).

II.- DATOS FAMILIARES (se puede marcar 1 ó más alternativas)

2.1.- Nombre de tus padres:

Papa

Mama

2.2.- Composición familiar (de las personas con las que vive)

2.2 – ¿Existen miembros de tu familia que sufran de discapacidad o de enfermedad crónica y que tu debas sostener?

2.3 – ¿Qué tipo de problemas hay en tu familia?

• peleas

• problemas de salud

• problemas económicos

• consumo de alcohol / drogas

• Otros – especificar.

III.- ESCOLARIDAD (solicitar copia fotostática de ultima libreta de nota).

3.1.- Sabe leer y escribir? *Si *No

3.2.- Asiste al Colegio? *Si ¿Cuál? *No

3.3.- En que horario Diurno *

Vespertino *

Nocturno *

No escolarizado *

3.3.- Responder solo si NO asiste. Hace cuánto tiempo dejo de estudiar año (s)

3.4.- En qué grado se encuentra y/ o último grado aprobado?

3.5.- Ha repetido algún grado?

3.6.- Si tuvieras la oportunidad de una beca de estudios ¿qué te gustaría estudiar?

IV.- CARACTERÍSTICAS DE LA ACTIVIDAD LABORAL

4.1.- Hace cuánto tiempo trabajas como cargador?

4.2.- Cuantas horas trabaja al día *de 1 a 4 horas *de 5 a 8 horas *más de 8 horas

4.3.- ¿En qué horario trabajas? De A

4.3.- Dónde duerme habitualmente? *Su Casa *Otro. ¿Cuál?

*Cuarto alquilado *Calles, Parques

4.4.- Solo si responde que NO vive en su Casa. Desde cuándo estas en la Calle?

*Días *Meses *Semanas *Años

4.3.- ¿Cuál es tu ingreso promedio semanal? S/. ……….. nuevos soles

V.- CONDICIONES DE RIESGO.

5.1.- Existen estos problemas en tu entorno (amigos, compañeros de trabajo o estudio, familiares)

• Pandillaje.

• Mendicidad.

• Explotación Sexual Comercial.

• Consumo de Drogas.

• Consumo de Alcohol / cigarros

5.2.- ¿En que utilizas tu tiempo libre?

Deporte

Video Juegos

Fiestas / Discotecas

Dormir / Descansar / Ver TV

Reunión de Amigos en la esquina / barrio.

VI.- SALUD.

6.1.- ¿Cual es la última enfermedad que has tenido?

………………………………………… ¤ Ninguna

6.2.- ¿Dónde te atendiste?

6.3.- ¿Hace Cuanto te enfermaste?

6.4.- ¿Qué tipos de accidentes suelen ocurrir en este tipo de actividad?

6.5.- Están afiliados al SIS ¤Si ¤No

6.6.- Esta afiliado a otro seguro, cual

Autor:

Víctor Hugo Espino Sedano