Preparación y superación de los cuadros del Consejo de la Administración del Municipio de Caibarién. Cuba (página 2)

Análisis Externo: Oportunidades y Amenazas.

Oportunidades:

• 1. Creación de la Escuela Territorial de Cuadros del Estado y del Gobierno.

• 2. Contar con una investigación desarrolla en el (CUM) de Caibarién para el análisis del proceso de preparación y superación de los cuadros, valorando su efecto en el cuadro para determinar con precisión sus necesidades de capacitación a partir delos resultados obtenidos.

• 3. Vigencia de la política de cuadros orientada por el Partido, así como las indicaciones del Consejo de Estado aprobadas el 22 de julio del 2010.

• 4. La función estatal del Ministerio de Educación Superior (MES) en la labor de dirección, supervisión y control de la actividad.

• 5. Contar con un día destinado a la preparación de cuadros y reservas dentro del sistema de trabajo del municipio.

Amenazas:

• 1. Dificultades económicas en el país que agudizan los problemas para la disponibilidad de bibliografía actualizada y otros recursos materiales para su reproducción.

• 2. Desarrollo desigual de la tecnología con respecto a la competencia dentro del territorio.

• 3. Los organismos superiores no brindan respaldo económico para desarrollar el proceso inversionista.

• 4. Sectores emergentes de la economía con condiciones favorables hacia los cuales se mueve personal de experiencia y con buena formación.

• 5. Mantenimiento del bloqueo económico por parte de Estados Unidos contra Cuba.

Análisis del cruzamiento de los impactos de la matriz DAFO.

Luego de desarrollar los impactos de la matriz, según se observa a continuación, se pudo comprobar que la organización se encuentra en una cómoda posición para dar cumplimiento a su misión, ya que la mayor cantidad de impactos ponderados se reflejan en el cuadrante de desarrollo fortalezas/oportunidades (FO)por lo que debe seguir una estrategia ofensiva donde el sistema de preparación de cuadros y reservas debe proyectar sus objetivos estratégicos con un enfoque ofensivo de desarrollo, es decir: apoyarse en las fortalezas, para poder aprovechar las oportunidades que el entorno brinda.

Análisis de los resultados:

En un análisis casuístico de los resultados del impacto cruzado de la matriz DAFO se puede inferir que:

• Lo que distingue al proceso de capacitación de los cuadros y marca su posición MAXI-MAXI es que los cuadros poseen una elevada la motivación e interés para con su capacitación, unido al hecho de la necesaria correspondencia entre los programas de capacitación y la estrategia nacional de preparación y superación de los cuadros.

• Entre los aspectos que el sistema debe superar de manera urgente se encuentra el poco dominio de los cuadros respecto a los Temas Económicos, de Dirección, Jurídicos, Administración Pública, Gestión Empresarial, Recursos Humanos, Informática y temas actuales del acontecer Político e Ideológico lo cual atenta contra las posibilidades de análisis de estos en sus niveles de dirección.

• Las situaciones del entorno que más la afectan están dadas por el desarrollo del polo turístico de la cayería norte que demanda mucha mano de obra, con un mejor sistema de estimulación, provocando la fluctuación del personal más preparado hacia estos mercados de trabajo, aparejado al hecho real que provocan las dificultades económicas en el país y que agudizan los problemas para la disponibilidad de bibliografía actualizada y otros recursos materiales para su reproducción, con vistas a la preparación de cuadros y reservas.

• La mayor oportunidad del sistema, para dar cumplimiento a su misión está dada por el hecho de poder contar con una investigación desarrolla en el (CUM) de Caibarién para el análisis del proceso de capacitación, valorando su efecto en el cuadro para determinar con precisión sus necesidades de capacitación a partir de los resultados obtenidos.

A partir de los resultados obtenidos se puede observar que la entidad con sus fortalezas debe contrarrestar las amenazas del entorno en función de defenderse, pudiendo aprovechar sus oportunidades y disminuir sus debilidades. Se puede resaltar que las dos principales debilidades están asociadas a la poca preparación de los cuadros, incidiendo desfavorablemente en la evaluación del impacto de la preparación.

Para dar solución a las principales debilidades asociadas a la preparación de los cuadros y aprovechando los estrechos vínculos existentes entre el Centro Universitario Municipal y el Consejo de la Administración Municipal se propone:

• La elaboración de una estrategia de coordinación conjunta que permita el fortalecimiento del proceso de preparación y superación de cuadros encaminado a erradicar las deficiencias detectadas en dicho proceso de capacitación.

• La realización de un diagnóstico del CUM para determinar si está en condiciones de asumir dicha tarea.

Como parte de esta investigación solo se desarrolla el diagnóstico del CUM teniendo en cuenta la teoría de Recursos de Capacidades para determinar si este centro está en condiciones de asumir dicha tarea.

2.3 Diagnóstico del Centro Universitario Municipal

2.3.1 Caracterización del Centro Universitario Municipal de Caibarién (CUM)

El CUM de Caibarién fue fundada en el mes de septiembre del año 2002, se encuentra ubicado en la avenida 25 entre las calles 20 y 22 número 2011. Actualmente se estudia en pre-grado la carrera de Ingeniería Industrial a través del curso por encuentro y se trabaja en el logro de una mayor inserción del postgrado hacia todos los profesionales logrando mayor integración con el territorio y el desarrollo de la ciencia y la innovación tecnológica.

La misión de la entidad es formar profesionales revolucionarios integrales, preparados, competitivos, capaces de realizar una destacada actividad científica, tecnológica y cultural, caracterizada por la generación, difusión y transferencia de conocimientos en las condiciones del nuevo modelo pedagógico.

Su visión es satisfacer las necesidades de la Universalización, diversificando programas, vías de ingreso destinados a consolidar, ampliar y fortalecer el protagonismo en la vida económica, política y social y desarrollar la cultura general integral de nuestra población, además de satisfacer las necesidades de capacitación, investigación científica y educación de postgrado en los profesionales del territorio, incrementando el impacto económico, social y ambiental, integrados a todas las estructuras universitarias, organismos y empresas para afianzar aún más el proceso de Universalización de la Educación Superior comprometidos con todos los programas de la Revolución y manteniéndonos identificados con los principios de ésta y el socialismo.

El CUM cuenta con una fuerza de trabajo de 17trabajadores de ellos 9 hombres y 8 mujeres los cuales ocupan diferentes puestos según se representan, el promedio de edad de la estructura laboral es de 50 años, el nivel cultural es alto solo 3 trabajadores poseen el 12 grado, lo que significa el 17.65% de los mismos, los 14 restantes son universitarios lo cual representa el 82.35%, de estos 11 son máster y 1 se encuentran en diferentes módulos de maestrías.

Para el desarrollo del diagnóstico se usa el mismo procedimiento llevado a cabo en el CAM.

2.3.2 Aplicación del procedimiento diagnóstico.

Para la realización del diagnóstico se utilizó también el procedimiento diseñado por Santana Hernández (2010) en base a la teoría de recursos y capacidades para determinar si existen limitaciones que impidan desarrollar la solución propuesta.

Paso 1. Selección de la Muestra

En el presente trabajo la selección de la muestra es intencional, teniendo en cuenta esto se toma como sujetos específicos e informantes claves a un total de 3 personas los cuales representan a los 3 docentes del CUM de Caibarién miembros del consejo de dirección, constituyendo el 100% de la población.

Paso 2. Selección de los instrumentos

Para la realización del diagnóstico se utilizó la teoría de recursos y capacidades por ser una herramienta que permite determinar las fortalezas y debilidades internas de la organización.

Paso 3. Aplicación de los Instrumentos.

El instrumento utilizado fue la teoría de recursos y capacidades para identificarlas condiciones con que cuenta el CUM para enfrentar el proceso de capacitación en el CAM.

Recursos con que cuenta la entidad:

En CUM cuenta con los siguientes recursos.

• 1. Tangibles:

• Físicos

• 8 computadoras en el laboratorio.

• 1 Tevisor ATEC LEC de 32 pulgadas

• 2 impresoras en buen estado

• Un aula pequeña para la docencia de postgrado con 9 mesas y 18 sillas

• El laboratorio con 10 mesas

• 30 computadoras de ellas 15 funcionando

• 4 en oficinas

• 3 computadoras de servidor.

• Financieros:

• Asignación de fondos monetarios.

• Presupuesto monetario para gastos.

Materias Primas y Materiales

• Materiales para la Enseñanza

• Materiales y Artículos de Consumo

Gastos de Personal

• Salario

• Acumulación de Vacaciones

2. Intangibles:

• Técnicos:

– Tecnología de la Informática y la Comunicación (TIC)

– Internet e intranet

– Web del CUM

– Bibliografía digital

• Humanos:

El claustro está compuesto por:

• 12 profesores a tiempo completo

• 15 profesores a tiempo parcial

Como se puede observar en la tabla 2.1 y 2.2 el CUM cuenta con 27 profesores de ellos son 21 máster, 8 poseen la categoría de profesor auxiliar y el resto son asistentes. Del total de los profesores 11son graduados en la Universidad pedagógica el resto son graduados en diferentes especialidades, ingenieros o licenciados, 5 son ingenieros Industriales preparados en temas de Dirección y Marketing.

Tabla 2.1 Profesores a tiempo Completo

Fuente: Elaboración propia

Tabla 2.2 Profesores a tiempo Parcial

Fuente: Elaboración propia

• Organizativos:

• Elevada reputación de la institución

Capacidades que posee la entidad:

• 1. Capacidades Operativas

• Capacidad de aprovechar los recursos para ponerlos a disposición de las actividades docentes y de las entidades del territorio con las que mantiene vínculos.

• Capacidad de administrar sus recursos.

• Capacidad de contar con un claustro consolidado y estable.

• Capacidad de sostener relaciones de intercambio con instituciones y entidades del municipio.

• 2. Capacidades Innovadoras

• Capacidad para formar nuevos líderes alto nivel científico y académico

• 3. Capacidades Directivas

• Capacidad de gestión organizativa.

• Capacidad de liderazgo en condiciones adversas y adaptación al cambio.

• Capacidad de interiorizar cultura organizacional.

• Capacidad para trabajar en conjunto con otros sectores.

Paso 4.Presentación de los resultados del diagnóstico

Análisis interno del Centro Universitario Municipal.

Fortalezas:

• El CUM puede proveer asesoramiento metodológico y científico.

• El trabajo en equipo hace posible la solución a las tareas que acomete el CUM desde sus áreas de resultado clave.

• La atención por parte de la sede central es permanente y directa.

• Existe un reconocimiento de los claustros del CUM sobre la calidad de las preparaciones de sus docentes.

• Se ha logrado conformar un claustro competente y con experiencia en el perfil profesional de las asignaturas que imparten, que garantiza la docencia.

• Existen estrechos vínculos entre el CUM y las entidades del territorio.

• El CUM posee los recursos y las capacidades necesarias para afrontar las necesidades de capacitación de los cuadros en el municipio.

Debilidades:

• No se ha logrado un local de trabajo propio que permita el desarrollo de las actividades docentes.

• No se ha logrado el número de proyectos deseados en los que el CUM sea el ejecutor principal.

• No se cuenta con comedor obrero, afectando la política de atención al trabajador.

• Insuficiente sistema de atención a los trabajadores destacados producto de que no se cuenta con un presupuesto destinado para ello.

Una vez realizado el análisis interno del CUM en base a la teoría de Recursos y Capacidades se puede asumir que no existen limitaciones que impidan desarrollar la solución propuesta ya que la entidad posee las condiciones necesarias para contribuir con el proceso de Preparación y Superación de los cuadros en el municipio pues esta posee una serie de recursos y capacidades adecuadamente combinados siendo esta la principal fortaleza de la organización que puede ser utilizada como una oportunidad para neutralizar las principales debilidades asociadas a la preparación de los cuadros, aprovechando los estrechos vínculos existentes entre el Centro Universitario Municipal y el Consejo de la Administración Municipal.

Conclusiones Parciales

• 1. Mediante la aplicación del procedimiento diagnóstico se detectan las principales necesidades de capacitación de los cuadros de subordinación local donde se analizó que la capacitación de los cuadros debe ser coherente y debe estar en correspondencia con sus necesidades que van desde lo individual hasta lo general.

• 2. No hay una correcta implementación de la estrategia de capacitación.

• 3. El diagnóstico del CUM arrojó como resultado que cuenta con los recursos y las capacidades necesarias para asumir la tarea a pesar de la limitación de no contar con locales para el desarrollo de las actividades docentes esto no obstaculizaría la labor ya que el CAM cuenta con locales suficientes para ello.

Conclusiones Generales

1. La aplicación del procedimiento diagnóstico permitió conocer las principales deficiencias del proceso de preparación y superación de los cuadros en el municipio de Caibarién.

2. El Centro Universitario Municipal cuenta con las condiciones necesarias para afrontar el reto de contribuir al proceso de capacitación de los cuadros en el territorio, haciendo uso de sus recursos y capacidades, con la prioridad de formar cuadros bien preparados para enfrentar los retos que se imponen en la actualidad.

3. La elaboración de una estrategia de coordinación CAM-CUM permitirá fortalecer el proceso de preparación de los cuadros haciendo hincapiés en las necesidades de aprendizaje individuales de los cuadros.

Recomendaciones:

Perfeccionar el proceso de superación de los cuadros y reservas de subordinación local a través de la elaboración de una estrategia de coordinación CAM-CUM para el fortalecimiento del proceso de preparación y superación de los cuadros.

Elaborar una estrategia de coordinación CAM-CUM que permita fortalecer el proceso de preparación de los cuadros haciendo hincapiés en las necesidades de aprendizaje individuales de cada uno.

Bibliografía

Acosta, M. E. P. (2005). Procedimiento para detectar las necesidades de capacitación. MÉXICO, UNIVERSIDAD NACIONAL AUTONOMA DE MÉXICO.

Aguilar-Morales, J. E. (2010). "El diagnóstico de necesidades de capacitación. ." Retrieved 8/12/2016, from www.conductitlan.net

Arias, G. (1980). Instrumentos de investigación. Mexico.

Barney, J. A., A. (2001). Resource-based view: origins and implications. The Blackwell Handbook of Strategic Management.

BARNEY, J. B. (1991). ""Firm Resources and Sustained Competitive Advantage"." Management: 17.

Barreiro Cavestany, F. (1988). "Las agentes de desarrollo". Uruguay.

Bermúdez Pírez , N. (2009). Propuesta de Sistema de Capacitación en Competencias Comunicativas para los directivos de la Empresa Eléctrica de Villa Clara. Villa Clara, Cuba, Marta Abreu de las Villas.

Blake, O. (2000). Origen, detección y análisis de las Necesidades de Capacitación. Argentina.

BUENO, E. M., P. (1993). "Aspectos estratégicos de la competitividad empresarial: Un modelo de análisis. Anales de Economía y Administración de Empresas." 29-47.

Cuervo, A. (1993). "El papel de la empresa en la competitividad". España.

Chiavenato, I. (1990). "La capacitación en dirección. Herramienta para el cambio estratégico en las organizaciones." Retrieved 15/9/2016, from http://www.monografias.com/zip

Díaz Hidalgo, S. y. G., A (2001). La estrategia de capacitación y su relación con la estrategia empresarial. Revista Mercado. La Habana, Cuba: 19-23.

Echevarría Abreu, A. R. (2015). Programa de Desarrollo Organizacional para contribuir al mejoramiento de la integración entre las enseñanzas en el Centro Mixto Pepito Tey. Villa Clara, Cuba, Marta Abreu de las Villas

Estado, C. d. (1999). Normas para la aplicación y control de la política de cuadros. La Habana, Cuba. 196.

Estado, C. d. (2006). Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. La Habana, Cuba. Resolución 29.

Fernández, E. (1998). "Tipología e implicaciones estratégicas de los recursos intangibles. Un Enfoque Basado en la Teoría de los Recursos". Asturiana de Economía. 11: 159-183.

Gelaf, L. G. (2004). Manual de Relaciones Humanas.

González Ramírez, J. (2003). El sistema de formación para la Reserva Especial Pedagógica en su tránsito al cargo de director de centro docente. Holguín, Cuba, ISP José de la Luz y Caballero.

Grant, R. M. (1991). "The resource-based theory of competitive advantage: implications for strategy formulation". Californian.

Grant, R. M. (2006). Dirección Estratégica: Conceptos, Técnicas y Aplicaciones. Madrid.

Guevara, E. (1986). El Cuadro, columna vertebral de la Revolución. Selección de documentos políticos, jurídicos y de consulta sobre la política y el trabajo de los cuadros. La Habana, Cuba.

Hamel, G. P., C.K. (1995). Compitiendo por el Futuro. Barcelona.

Hernández., L. G. N. S. (2010). PROCEDIMIENTO PARA EL DISEÑO DE UN PROGRAMA DE FORMACIÓN Y DESARROLLO EN DIRECCIÓN, APLICABLE A LOS CUADROS CIVILES Y SUS RESERVAS EN EL CENTRO DE PRODUCCIÓN Y DESARROLLO "AGROFAR", DEL MUNICIPIO SANTO DOMINGO. Villa Clara, Cuba, Marta Abre de las Villas.

Linares Borrell, M. A. (2000). Propuesta de diagnóstico para el trabajo con los cuadros y sus reservas. Centro Coordinador de Estudios de Dirección del Ministerio de Educación Superior. La Habana, Cuba.

Mace, M. L. (1997). Promoción y formación de Ejecutivos. La Labana, Cuba.

Machado, R. J. (1990). Formación de cuadros y dirección científica desde el subdesarrollo. La Habana, Cuba.

MORCILLO, P. (1997). Dirección Estratégica de la Tecnología e Innovación. Un enfoque de competencias.

NAVAS, J. E. y. G., L.A. (1997). "La Dirección Estratégica de la Empresa. Teoría y Aplicaciones". Madrid.

NELSON, R. R. W., S.G. (1982). "Evolucionary Theory of Economic Change." Belknap Press.

Pérez Betancourt, A. y. D. L., C. B. (2003). El directivo y la ideología organizacional cubana. La Habana, Cuba.

Ramos, A. (2008). Procedimiento metodológico para la concepción e implementación de la preparación político-ideológica en la capacitación y superación económica de los cuadros y reservas en Las Tunas. Las Tunas, Cuba.

Rodríguez, Á. M. P. (2014). Metodología para organizar el trabajo con la preparación de los cuadros y reservas del municipio de Remedios en el desarrollo local Ingeniería Industrial. Villa Clara, Cuba, Marta Abreu de las Villas. Máster en Dirección.

Rodríguez, F. y. C. (1990). Enfoques y métodos para la capacitación a dirigentes. La Habana. Cuba.

Ruz, F. C. (2005). "Discurso pronunciado por el Presidente de la República de Cuba, en el acto de la primera graduación de la Escuela Latinoamericana de Medicina. Teatro "Carlos Marx".".

Sánchez, Z. G. (2009). ELABORACIÓN DE UN PROCEDIMIENTO GENERAL PARA EL ESTUDIO DE LA PREPARACION Y SUPERACION DE CUADROS EN LA UEB GASTRONOMIA EN DIVISAS. Cuba, Marta Abreu de la Villas Ingeniería Industrial.

Serna, E. C. G. d. l. (1962). El cuadro, columna Vertebral de la Revolución. Revista Cuba Socialista. La Habana, Cuba.

Siliceo, A. (1982). Capacitación y Desarrollo Personal. México, Limusa.

Valdés Borroto, A. B. (2008). Procedimiento General para la implementación de un Sistema de Comunicación en la Dirección Provincial de BANDEC Villa Clara. Villa Clara, Cuba, Marta Abreu de las Villas.

UNIVERSIDAD CENTRAL "MARTA ABREU" DE LAS VILLAS CENTRO UNIVERSITARIO MUNICIPAL CAIBARIÉN

Autor:

Wilian Marin Hernandez.

Dayana Molina Lara.

Justa Soto Suarez.

Gislena Mesa Contreras.