Potenciación de la percepción de riesgos laborales en linieros de la empresa eléctrica provincial de Santiago de Cuba

Resumen

La percepción de riesgo en accidentes laborales es una temática muy recurrente en los tiempos actuales destacándose en este sentido la joven y prometedora disciplina, Psicología de Riesgo, esto es, debido a la creciente necesidad de sostener la integridad de los grupos y la vida de los trabajadores expuestos a situaciones de riesgo. Para lograr esto, es necesaria la planificación de estrategias de gestión de la percepción de riesgo como una habilidad más en los linieros eléctricos, encaminadas a la consolidación de las actitudes y conocimientos necesarios para prevenir accidentes laborales. Es por ello que la presente investigación se realizó en la Empresa Eléctrica Provincial de Santiago de Cuba, la cual tuvo como objetivo principal incrementar la percepción de riesgo de accidentes en los trabajadores de la empresa a través de un programa de intervención psicológica educativo-preventivo. El estudio se realizó a través de la metodología cualitativa por la riqueza de las informaciones que esta proporciona, utilizando como método investigativo el Etnometodológico pues este pone su centro de estudio en los fenómenos sociales incorporados a nuestros discursos y nuestras acciones a través del análisis de las actividades humanas. Como principales resultados luego de haber sido aplicado el programa podemos afirmar, que comenzó a tener lugar una modificación en los valores trabajo y salud de los trabajadores de la empresa, ya que estos se encontraban subordinados al valor dinero. Además de que se ha incrementado en los sujetos el conocimiento de la panorámica actual sobre la percepción de riesgo de accidentes, estando ahora, vinculados a la misma, sensibilizándose con el tema.

Summary

The perception of risk in labor accidents is a theme, one very recurrent in the current times standing out in this sense the youth and promising discipline, Psychology of Risk, this is, due to the growing necessity of sustaining the integrity of the groups and the life from the exposed workers to situations of risk. To achieve this, it is necessary the planning of strategies of administration of the perception of risk like more ability in the electric workers, guided to the consolidation of the attitudes and necessary knowledge to prevent labor accidents. It is for it that the present investigation was carried out in the Empresa Eléctrica Provincial de Santiago de Cuba, which had as main objective to increase the perception of risk of accidents in the workers of the company through an educational-preventive program of psychological intervention. The study was carried out through the qualitative methodology for the wealth of the information that this provides, using as investigative method the Ethnomethodology this center its study in the incorporate social phenomena to our speeches and our actions through the analysis of the human activities. As main results after having applied the program can affirm that has begun to take place different modification in the values of work and health in the workers' of the company, due to the fact that these they were subordinate to the value money.

In addition to that, the knowledge of the current panoramic about the perception of risk of labor accidents has increased, feeling now the electric workers linked to the same one, beginning to be sensitized with the topic.

Introducción

La diversidad de actividades y sectores donde hoy se desarrollan trabajos en altura (edificaciones, construcción, obras de mantenimiento, trabajos verticales, telecomunicaciones, siderometalurgia, energías, creación de infraestructuras, etc.) tienen en común la existencia de un riesgo específico para el trabajador: la caída del mismo a distinto nivel, el intoxicarse, el quemarse o el perder la vida. La visión del trabajo en la que el riesgo se acepta, tanto por el trabajador como por la empresa, como parte integrante del proceso productivo es errónea, ha de recordarse que la vida o la integridad del trabajador, como la de cualquier otra persona, no es valorable económicamente ni puede ser objeto de traducción como prestación asalarial.

Desde la prevención de riesgos laborales, los factores técnicos se han considerado punto de partida en el estudio de las causas de los accidentes de trabajo, por ejemplo, la incorrecta utilización o mantenimiento de los equipos y herramientas de trabajo o instalaciones, la exposición a agentes de diversa naturaleza presentes en el medio ambiente laboral (químicos, físicos o biológicos) o bien la ausencia de procedimientos de trabajo seguros. Los antecedentes del factor humano se centran en el estudio de la aptitud del trabajador, entendida como la capacidad para operar competentemente en una determinada actividad o suficiencia, así como la idoneidad para obtener y ejercer un empleo o cargo1, que fue inicialmente abordada desde la disciplina preventiva de la Medicina del Trabajo.

(…) Al analizar la evolución de los planteamientos preventivos que se vienen desarrollando, tanto en la normativa –esto es las regulaciones y leyes estatales-, como en las que se plantean en los diferentes foros técnicos, parece que el entorno laboral se constituye por un modelo de empresa ?estándar? que dispone de una organización piramidal significativa, con procesos y funciones definidas (que suelen variar) y que tienen implantado un sistema de gestión exquisitamente documentado y en el que están integrado a su vez los sistemas de calidad y el medio ambiente (MAPFRE SEGURIDAD, 2005).

Debido al creciente interés por el factor humano y como éste se desarrolla en el entorno laboral, se ha impulsado su estudio desde una perspectiva psicológica, por medio de la técnica preventiva de la Psicosociología. Este nuevo enfoque se ha aplicado también en la investigación de los accidentes de trabajo centrándose, entre otros aspectos, en las actitudes y conductas seguras de los agentes implicados en la organización, y en cómo estos influyen en la gestión de la prevención -entendida como la aplicación y efectividad de las medidas preventivas y de protección-. Por su parte, la Ergonomía ha abordado el estudio de los accidentes de trabajo y sus consecuencias desde la óptica de la fiabilidad y el error humano -los mecanismos de procesamiento de la información, tiempos de estímulo y respuesta, entre otros-.

Es por ello que funge como una necesidad el prevenir la seguridad y salud industrial en los trabajadores de la empresa objeto de estudio de esta investigación, cuya naturaleza de la actividad laboral tiene presente, factores de riesgos que pueden conllevar a la propensión de accidentes laborales fatales.

En el perfeccionamiento empresarial iniciado, la ahora llamada ?Empresa Eléctrica Provincial de Santiago de Cuba?, ha cumplido con la mayoría de los objetivos estratégicos que se planteó para alcanzar esta categoría, la cual incluiría la amplia gama de servicios a prestar como la transmisión, distribución y comercialización de la energía eléctrica a los sectores residenciales, estatales y privados, incluyendo una política de atención al hombre. Sustrayendo en la cumplimentación y sostenimiento de este perfeccionamiento empresarial la atención sistemática e integral de los trabajadores desde la proyección que en su calidad de especialidades ofrecen la Psicología Organizacional y la Seguridad y Salud en el trabajo. Existen dentro la organización puestos de trabajo que implican riesgo de incidentes y accidentes laborales para sus ocupantes, como es el caso del liniero eléctrico, al cual es necesario potenciarle la percepción de riesgo como habilidad para prevenir los accidentes, esto sería, la utilización de todos los medios y medidas de seguridad necesarios para el desempeño laboral.

Situación problémica

En los últimos 5 años, comprendiendo el período 2008 al pasado año 2012, esta empresa sufrió varias pérdidas humanas por incidentes que a su vez conllevaron a accidentes mortales que pudieron ser evitados (30 casos en los 5 años de los cuales 3, han sido mortales), en el puesto laboral de liniero eléctrico. Situación alarmante, la cual ha estado preocupando a los directivos de esta organización, ya que estos trabajadores contaban y cuentan con los medios de seguridad y protección necesarios para preservar sus vidas, gastando el país y la Unión Nacional Eléctrica, cuantiosas cantidades de dinero en dichos recursos -medios de protección y en capacitar a especialistas en Seguridad Industrial y tecnologías asociadas al tema-. La continuación de la violación de las medidas de seguridad, por parte de los linieros eléctricos, podría seguir trayendo serias consecuencias como el aumento de las pérdidas de vidas humanas o graves lesiones a la salud de estos trabajadores. Expresándose esta situación problémica en la necesidad de un estudio por parte de un profesional de la Psicología, para el cual se han formulado el siguiente problema y objetivos de investigación.

Problema de investigación:

Necesidad de incrementar la percepción de riesgo de accidentes laborales en los linieros de la Empresa Eléctrica Provincial de Santiago de Cuba.

Objetivo General:

Potenciar la percepción de riesgo de accidentes laborales en los linieros de la Empresa Eléctrica Provincial de Santiago de Cuba a través de la aplicación de un programa de intervención psicológica educativo-preventivo.

Objetivos específicos:

§ Caracterizar la percepción de riesgo de accidentes laborales actual de los linieros eléctricos en situaciones de peligro.

§ Diseñar un programa de intervención psicológica educativo-preventivo, basado en técnicas participativas creadas especialmente para la disminución de accidentes laborales, con la finalidad de incrementar la percepción de riesgo en los linieros eléctricos en situaciones de peligro.

Idea a defender:

La aplicación de un programa de intervención psicológica educativo-preventivo permitirá potenciar la percepción de riesgo de accidentes laborales en los linieros de la Empresa Eléctrica Provincial de Santiago de Cuba.

Los aportes de esta investigación están en los rangos práctico y metodológico, ya que el programa de intervención psicológico aplicado para lograr el inicio de la transformación en el comportamiento de los sujetos de intervención, servirá de base y continuidad para que la psicóloga de la institución siga promoviendo el cambio que se desea lograr en aras de asegurar la salud y proteger la vida del hombre trabajador en esta entidad, pues esta profesional ya tiene un proyecto iniciado para esta temática, que no ha sido llevado a plenitud a la práctica, por la complejidad de la personalidad de los trabajadores y de la organización en sí, además de otras tareas que también funge dentro de su perfil de trabajo.

Marco Teórico Referencial

Epígrafe 1. Aproximación a la definición conceptual de percepción de riesgo.

Los antecedentes históricos del estudio de la causalidad de accidentes centrados en el factor humano, desde la perspectiva psicosocial, se remontan a los postulados del psicólogo alemán Karl Marbe, quien en su psicología práctica de los accidentes y adversos industriales observa que el individuo que ya ha sufrido un accidente tiene más probabilidades de sufrir otros que el que nunca los tuvo. Este autor estableció en 1926 la Ley de Marbe, en la que destacaba el carácter subjetivo de muchos de los factores que influyen en el accidente de trabajo. Su planteamiento era que los accidentes son provocados inconscientemente (Díaz Franco, J. J., 2001).

Diversas investigaciones han demostrado estadísticamente la existencia de la llamada propensión al accidente. Se trata de una personalidad que se inclina a afrontar sus conflictos en forma de accidente. Marbe, como uno de los precursores de la psicología industrial en España, establece que uno de los factores personales desencadenantes de accidentes de mayor importancia es la falta de atención que provocan las actitudes temerarias del obrero; con este planteamiento se muestra claramente la posibilidad o necesidad de intervención psicológica en el problema de la prevención de accidentes laborales.

Posteriores investigaciones, como las de H. W. Heinrich (1931), estimaban que el 85 por ciento de los accidentes de trabajo eran debido a actos inseguros de los trabajadores. Desde entonces, se han ido desarrollando diferentes métodos para evaluar los aspectos relacionados con las actitudes seguras, las conductas seguras y la percepción que tienen los trabajadores respecto a sus riesgos, además de cómo estos pueden influir en que se produzca un accidente. Asimismo, se ha ampliado el campo de estudio a otras variables afines, por ejemplo: las relaciones interpersonales, los aspectos comunicativos y motivacionales, la formación, la cultura preventiva de la organización, los factores concernientes con la personalidad y con el modelo de atribución personal de la causalidad de los accidentes (locus control), entre otros aspectos.

La relación de la percepción de los riesgos laborales con la siniestralidad laboral surge de la necesidad de diferenciar entre el concepto del riesgo estimada por un experto en prevención sobre puestos de trabajo en el plan de prevención (según dispone la Ley 54/2003)2, denominado riesgo objetivo, y el que percibe el trabajador, encargado o capataz, denominado riesgo subjetivo. En diversos estudios se expone que esta disparidad de concepciones, entre lo que se entiende por riesgo objetivo o subjetivo, predispone al sujeto a adoptar actitudes que pueden ser poco efectivas o contrarias a la seguridad en el trabajo, que pueden desembocar en conductas de riesgo y causar daño a la salud del trabajador3. Para que un trabajador perciba los riesgos es preciso que conozca los riesgos objetivos a los que está expuesto, entendiéndose por riesgos objetivos, el riesgo real evaluado por los expertos. ?La percepción del riesgo es el reflejo integral del objeto o fenómeno y la amenaza o peligro que éste representa para el individuo, lo que está dado por la experiencia anterior del sujeto, la edad, el sexo, los procesos afectivos, la cultura, la escolaridad, motivos, intereses, actitudes, estados emocionales y las características del mismo riesgo?.4

La percepción del riesgo puede estar distorsionada por un proceso de aprendizaje, una conducta que ya ha sido manifestado muchas veces con anterioridad y siempre con más o menos éxitos, no parece entrañar riesgo alguno, dejándonos guiar entonces, más por la experiencia individual, que por la experiencia colectiva.

La conducta arriesgada debida a la sobrestimación de la habilidad, implica la no percepción o la percepción errónea del riesgo existente. Sin embargo, cuando el hombre está dispuesto a aceptar una cantidad de riesgo determinada al dedicarse a una tarea en específico, esto lo conocemos como el nivel de riesgo aceptado.

La percepción del riesgo tiene un carácter selectivo, por la capacidad que tiene el hombre de percibir objetos y detalles, discriminando otros menos significativos.

También puede entenderse a la percepción de riesgo ?como un proceso psicológico que constituye el reflejo integrador cognitivo-afectivo de la posibilidad de una pérdida en forma de: una lesión del trabajador; o daños a equipos y/o al ambiente laboral. Es la identificación de los factores de riesgo que, sobre la base de una experiencia, le permite valorar el riesgo y las consecuencias asumiendo una actitud y un comportamiento adecuado".

Se operacionaliza en:

v Adecuada: la identificación de los factores de riesgos que, sobre la base de una experiencia permite al trabajador valorar el riesgo y las consecuencias del peligro y asumir una actitud y un comportamiento acorde.

v Inadecuada: la no identificación de los factores de riesgos que, sin la base de una experiencia, no permite al trabajador valorar el riesgo ni las consecuencias del peligro y no asumir una actitud y un comportamiento acorde5.

Al tenerse en cuenta la percepción del riesgo como factor humano que influye en la accidentalidad, se refuerza la importancia de éste en el proceso de producción. (…)

Pero no es hasta que los trabajos de Marbe en Alemania y Greenwold en Inglaterra en 1919 fueron presentados, que se llegó a señalar que lo predominante en la génesis de los accidentes era el factor humano. De esta exageración surgió el énfasis en las técnicas de prevención sobre el factor humano y en especial a las expectaciones fallidas de una seguridad basada en la selección profesional, entonces no se tenía en cuenta el factor técnico, ni las condiciones de trabajo en que se desarrollaba el trabajador, pues en todo accidente, influye tanto el factor técnico como el humano.6

Para hablar de una percepción de riesgo, tienen que existir unas condiciones materiales inseguras, pues si esto no es así, no puede existir riesgo y por ende accidente; y el hombre no puede explicar los riesgos si no existen condiciones materiales inseguras.

El factor técnico no es más que el conjunto de condiciones materiales que originan, causan y explican situaciones de riesgo, se les llaman también, condiciones materiales inseguras.

El factor humano son aquellas acciones u omisiones humanas que originan, causan y explican situaciones de riesgo, se les llaman también actos inseguros.

Dentro del factor humano existen aspectos que influyen en la accidentalidad como:

Ø Estados funcionales: la falta de salud y ciertos estados funcionales que afectan la salud y el temperamento del individuo.

Ø Sexo: la mujer es de complexión menos robusta que el hombre y pasa por períodos que la colocan ocasionalmente en un estado de alteración física y mentalmente.

Ø Edad: los jóvenes por su falta de experiencia, incompleto desarrollo físico, son entes especialmente predisponentes a los peligros de trabajo. En los ancianos hay un declive de sus capacidades físicas y psíquicas y les ocurre algo parecido a los jóvenes.

Ø Habilidad profesional: la habilidad y conocimiento que se tiene del puesto y de su profesión, un trabajador que no tenga el conocimiento suficiente del puesto puede accidentarse con mayor facilidad.

Ø Atención al trabajo: un trabajador que muestre interés y vigilancia en el trabajo es muy poco probable que se accidente.

Todos estos factores influyen en la ocurrencia de accidentes, los cuales se clasifican según la enciclopedia de medicina Higiene y Seguridad del trabajo de la siguiente manera:

1. Accidentes de manipulación: la elevación manual y el traslado de equipos dan origen a más accidentes que cualquier otra actividad. La mayoría de estos accidentes pueden achacarse a uno o más de los siguientes factores:

o técnica defectuosa de elevación de carga,

o carga demasiado pesada o incómoda y,

o no llevar equipo protector personal.

2. Caídas: entre las causas corrientes a nivel figuran las debidas a suelos mal conservados, desiguales o escurridizos y, calzadas inadecuadas. Las escaleras de mano defectuosas, las plataformas de trabajo construidas inadecuadamente o mal protegidas.

3. Caída de objetos: pueden caer objetos pesados desde lugares inadecuadamente protegidos y los materiales y mercancías mal apilados, pueden derramarse.

4. Choques contra objetos: los accidentes por impactos o colisiones tienen a menudo por causas, el agolpamiento con los recintos de la fábrica, los talleres y la obstrucción de entradas.

5. Herramientas manuales inadecuadas o mal utilizadas.

6. Máquinas en movimiento.

7. Accidentes eléctricos.

8. Accidentes por quemaduras y explosión.

9. Accidentes de transporte de fábrica.

10. Falla de plantas y maquinarias.7

Accidente

Según la Ley 13 de Protección e Higiene del trabajo, el accidente, es un hecho repentino relacionado casualmente con la actividad laboral, que produce lesiones o la muerte del trabajador.

Según la Ley de Seguridad Social, el accidente, es la lesión corporal u orgánica en ocasión o por ocurrencia del trabajo, incluyendo las originadas en el trayecto de ida o regreso al centro laboral, en trabajos voluntarios organizados por las organizaciones de masa, en salvamento de vidas humanas y en defensa de la propiedad y el orden legal socialista.

Los accidentes pueden tener serias consecuencias para el trabajador, la empresa y la sociedad, dentro de ellas tenemos:

· Alteraciones en el proceso normal de trabajo.

· Pérdida de tiempo.

· Menos producción.

· Menos rendimiento.

· Mayores costos.

· Baja productividad.

Estas consecuencias negativas pueden eliminarse si se crean condiciones ambientales óptimas, ya que se ha observado que los accidentes, también dependen del ambiente imperante.

Por ambiente de trabajo podemos entender, el ambiente material, físico o el complejo industrial organizado. Existe también un ambiente psíquico constituido por las relaciones entre los trabajadores, la salud mental del individuo, su relación con la organización laboral, a su vez en el ambiente laboral podemos encontrar una serie de riesgos que tienen relación con los accidentes.

ü Riesgos físicos: ruidos, vibraciones, temperatura, humedad, cromatismo y ventilación.

ü Riesgos químicos: gases como el ácido sulfúrico y clorhídrico, monóxido de carbono y amoníaco, vapores como el benzol, petróleo y acetona, partículas sólidas como polvos, humos y líquidos como el rocío y la niebla.

ü Riesgos biológicos: microorganismos y plantas irritantes o venenosas.

ü Riesgos mecánicos: máquinas herramientas, superficies de trabajo, equipos de procesos químicos y equipos de transportación.

Estos riesgos pueden provocar diferentes efectos en el trabajador:

· Efecto aniquilado: ya que puede perder la vida o la capacidad para seguir trabajando.

· Efecto parcial sobre la actividad laboral: puede ser un impedimento temporal, incapacidad permanente o un cambio necesario de la actividad laboral.

· Efecto sobre la salud: ya sea a nivel fisiológico, psicológico o ambos.

· Efecto legal: como los accidente de trabajo o enfermedades profesionales.

Elementos de un programa de protección personal

La sencillez aparente de ciertos equipos de protección personal puede llevar a subestimar el esfuerzo y los gastos necesarios para utilizarlo de manera eficaz. Aunque algunos instrumentos, como los guantes o el calzado protector, son relativamente simples, los equipos de protección respiratoria y otros aparatos pueden ser muy complejos. Los factores que dificultan la protección personal eficaz están intrínsecamente vinculados con todo método que se basa en la modificación del comportamiento humano para reducir el riesgo y no en la incorporación de la protección en el origen del riesgo. Con independencia del tipo concreto de equipo protector, todo programa de protección personal debe comprender unos elementos determinados.8

Evaluación del peligro

Para que la protección personal constituya una respuesta eficaz a un problema de riesgo profesional, es preciso conocer plenamente la naturaleza del propio riesgo y su relación con el medio ambiente de trabajo en su conjunto. Aunque esto parece tan obvio que apenas debería ser necesario mencionarlo, la sencillez aparente de muchos instrumentos protectores induce a prescindir de este paso de evaluación. Las consecuencias de proporcionar dispositivos y equipos protectores inadecuados para los riesgos y el medio ambiente global de trabajo van desde la resistencia o la negativa a llevar un equipo que resulta inapropiado hasta la merma del rendimiento laboral y el riesgo de lesión e incluso muerte del trabajador. Para lograr un equilibrio adecuado entre riesgo y medida de protección, es preciso conocer la composición y magnitud (concentración) de los peligros (incluidos los agentes químicos, físicos y biológicos), el tiempo durante el cual debe el dispositivo ejercer un nivel determinado de protección y la naturaleza de la actividad física que puede realizarse mientras se usa el equipo.

Esta evaluación preliminar del peligro constituye una etapa de diagnóstico esencial que debe realizarse antes de elegir la protección adecuada.9

Selección

La etapa de selección está determinada en parte por la información obtenida en la evaluación del riesgo, combinada con los datos sobre el rendimiento de la medida de protección que se prevé utilizar y el grado de exposición que seguirá habiendo una vez aplicada la medida de protección personal. Además de estos factores basados en el rendimiento, hay directrices y normas prácticas de selección de equipos, en particular de aparatos de protección respiratoria. El mismo tipo de lógica puede aplicarse a la selección de otros tipos de equipos y dispositivos protectores en función de la naturaleza y la magnitud del peligro, el grado de protección proporcionado y la cantidad o concentración del agente peligroso que seguirá existiendo y que se considerará aceptable mientras se utilicen los dispositivos de protección. Al elegir dispositivos y equipos de protección es importante tener en cuenta que su objetivo no es reducir el riesgo y la exposición a cero. Los fabricantes de equipos de protección respiratoria, protectores auditivos y otros dispositivos similares facilitan datos sobre el rendimiento de su equipo, entre ellos los factores de protección y atenuación.

Combinando tres datos esenciales —naturaleza y magnitud del riesgo, grado de protección proporcionado y nivel admisible de exposición y riesgo mientras se usa el equipo— se pueden seleccionar equipos y dispositivos para proteger debidamente a los trabajadores.

Ajuste

Todos los dispositivos de protección deben ajustarse correctamente para que proporcionen el grado de protección para el cual se han diseñado. Además de influir en su rendimiento, el ajuste constituye un factor importante para la aceptación del equipo y la motivación de las personas que lo utilizan. Es poco probable que se utilicen de la manera prevista los instrumentos de protección mal ajustados o incómodos. En el peor de los casos, los dispositivos mal ajustados, como la ropa o los guantes, pueden constituir un peligro cuando se trabaja entre máquinas. Los fabricantes de equipos y dispositivos protectores ofrecen una gama de tallas y diseños, y los trabajadores deben disponer de los protectores adecuados para desempeñar las funciones previstas.

En el caso de los protectores respiratorios, hay normas específicas como las publicadas por la Administración para la Salud y la Seguridad en el Trabajo de Estados Unidos. El principio del ajuste adecuado se aplica a todos los equipos y dispositivos protectores, con independencia de que lo exija o no una norma determinada.10

Formación y educación

Como las características de los dispositivos protectores obligan a modificar el comportamiento humano para aislar al trabajador del medio ambiente de trabajo (en lugar de aislar la fuente del riesgo del medio ambiente), es poco probable que los programas de protección personal den buenos resultados si no abarcan la educación y formación completas del trabajador. Un sistema que controle la exposición en el origen (como un sistema de ventilación aspirante local) puede funcionar eficazmente sin intervención directa del trabajador. Por el contrario, la protección personal exige la participación y el compromiso totales de quienes la utilizan y de los directivos que la proporcionan.

Los responsables de la gestión y el funcionamiento del programa de protección personal deben estar formados en la selección del equipo adecuado, la verificación de su correcto ajuste a quienes lo utilizan, la naturaleza de los peligros frente a los cuales el equipo debe ofrecer protección y las consecuencias del mal funcionamiento o el fallo del equipo. También deben saber reparar, mantener y limpiar el equipo, así como identificar los daños y desgastes que se produzcan durante su uso.

Quienes utilizan equipos y dispositivos protectores deben conocer la necesidad de protección, los motivos por los cuales se utiliza en lugar (o además) de otros métodos de control y las ventajas que se derivan de su empleo. Hay que explicar con claridad las consecuencias de la exposición sin protección y la forma en que el usuario puede detectar si el equipo no funciona correctamente. Los usuarios deben recibir formación sobre métodos de inspección, ajuste, uso, mantenimiento y limpieza del equipo protector y deben conocer las limitaciones de dicho equipo, sobre todo en situaciones de emergencia.

Por tanto, la percepción del riesgo se categoriza como un proceso cognoscitivo mediante el cual el individuo refleja integralmente las cualidades y partes de cada objeto o fenómeno. Se trata de un proceso esencial para conocer el medio ambiente; siendo la percepción ambiental el reflejo de las condiciones y fenómenos del entorno.

Epígrafe 2. Cultura y Percepción de riesgo

El trabajo como actividad netamente humana ha ido revolucionando desde las cavernas y comunidades primitivas hasta las revoluciones industriales, que han tenido lugar, incrementándose con esto la peligrosidad en la actividad laboral y la ocurrencia de incidentes y accidentes laborales. Siendo tratado en estudios científicos el tema de la percepción de riesgo, por el surgimiento de nuevos peligros en el ambiente laboral, desde diferentes perspectivas y aristas como son los procesos cognitivos, afectivos, el comportamiento y las actitudes. Y otras perspectivas no tan abordadas, como la visión del concepto de percepción de riesgo como un constructo social y; la hipótesis de que el riesgo es, a pesar de todo, un proceso social y cultural. Asimismo, es necesario considerar al individuo como un ser que interactúa con el medio que le rodea, partícipe de una cultura y de una subcultura que alimenta sus percepciones, sus creencias y valores y, por supuesto, sus sesgos inferenciales.

Como consecuencia, sería deseable que los programas destinados a lograr la modificación del comportamiento arriesgado en el trabajador tuviesen en cuenta, además de los aspectos cognitivos señalados (información, conocimientos, cálculo de probabilidades, etc.), ciertos factores de índole psicosocial (actitudes, normas, presión grupal, etc.) que modulan las percepciones acerca del riesgo. De esta manera, sólo así conseguiremos fomentar los hábitos y conductas preventivas que nos permitan alcanzar esa cultura de prevención de la que todos los actores en el escenario laboral, hablan, pero que pocos consiguen ver.

Epígrafe 2.1 La Cultura Organizacional.

El interés por la cultura organizacional aumentó considerablemente a partir de la década de los ochenta, y cada día, aumenta más el número de autores que defienden el conocimiento de la cultura organizacional, como una vía de actuación de forma estratégica y eficiente dentro de una organización. Schein (1984), en su momento, propuso, que la comprensión de la cultura organizacional, sea parte íntegra del propio proceso de administración.

La identificación de la cultura es algo muy importante tanto para el administrador de una organización como para el psicólogo, en pos de que actúen de forma consistente en la organización, trabajando en sentido de promover cambios propiciadores de mejoras continuas. Un estudio de cultura permite comprender las relaciones de poder, las reglas no escritas, lo que es tenido como verdad, etc. En este sentido Schein aclara una serie de comportamientos considerados aparentemente inteligibles, permitiendo un planeamiento de la actuación coherente con la realidad de una organización.

El argumento más aceptado que llamó la atención y sirvió de fuerte interés para el estudio de esta categoría, se relaciona al declive de productividad de los E.U.A. y al aumento de competitividad de los japoneses en los 60´s. Otro argumento, expuesto por Avelson y compartido por Freitas (1991), incluye también la fragmentación provocada por el rápido progreso en esos últimos años, o sea, el interés en estudiar la cultura vendría como una forma de descubrirse medios de lidiar con los problemas provocados por el acelerado desarrollo mundial, que es fuertemente influenciado por el avance tecnológico y por la globalización de la economía. En este sentido la cultura actuaría como un mecanismo reductor de ansiedad.11

Algunas definiciones de Cultura

Una de las definiciones más acertadas y aceptadas de Cultura Organizacional es la de Schein, pues fue la pionera y génesis de las formulaciones posteriores, las cuales se encaminaron a la argumentación y profundización de este concepto inicial:

?Cultura organizacional es el patrón de premisas básicas que un determinado grupo inventó, descubrió o desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptación externa y de integración interna, y que funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas válidas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos problemas? (Schein, 1984:56).

Freitas (1991) realizó una extensa revisión bibliográfica en el año 1987 en la Universidad de New York, contemplando a un número significativo de autores sobre el tema. En el transcurso de este proceso, Freitas politiza el concepto de Cultura, considerando la cultura organizacional como un ?poderoso mecanismo de control, que visa a conformar conductas, homogeneizar maneras de pensar y vivir la organización, introduciendo una imagen positiva de ella, donde todos son iguales, escamoteando las diferencias y conflictos inherentes a un sistema que guarda un antagonismo y anulando la reflexión? (Freitas, 1991a: XVIII).

Fleury, ya en 1989 en el libro "Cultura y poder en las Organizaciones", apuntaba a la necesidad de incorporar la dimensión política en el concepto de cultura, por considerar que el poder es uno de sus aspectos inherentes. Para esta autora la cultura es ?un conjunto de valores y supuestos básicos expresados en elementos simbólicos, que en su capacidad de ordenar, atribuir significados, construir la identidad organizacional, tanto actúan como elemento de comunicación y consenso, como ocultan e instrumentalizan las relaciones de dominio? (Fleury, 1989:22).

Fleury consideraba a la línea desarrollada por Schein como una de las más promisorias y significativas dentro de las desarrolladas hasta entonces, pero señala que la misma ?asume los sistemas culturales apenas en su capacidad de comunicación y expresión de una visión consensual sobre la propia organización?

(Fleury, 1989:21-22).12

Schein señala que los paradigmas de la cultura de una empresa poseen siempre un eslabón con la cultura más amplia en donde está insertada la empresa. ?En este sentido, los paradigmas de la cultura organizacional son versiones adaptadas de paradigmas culturales más amplios? (Schein, 1984:60). En este sentido, Schein (1985) afirma que un extranjero no podría realizar un estudio de cultura por no tener condiciones de hacer las conexiones debidas con la cultura del país.

Podemos aprender la cultura de una organización a partir de la observación de tres niveles:

El primer nivel, es el de los artefactos visibles, que comprende el ambiente físico de la organización, su arquitectura, los muebles, los equipos, el vestuario de sus integrantes, el patrón de comportamiento visible, documentos, cartas, etc. Son datos bastante fáciles de conseguir pero difíciles de interpretarse. El análisis de este nivel puede ser engañoso, ya que, muchas veces, no se consigue comprender la lógica que está por detrás de estos datos. En este nivel podemos observar la manifestación de cultura pero nunca podremos saber su esencia.

El segundo nivel, es el de los valores que dirigen el comportamiento de los miembros de la empresa. Su identificación, según Schein, solamente es posible a través de entrevistas con los miembros claves de la organización. Un riesgo que se corre en la observación de este nivel es que él puede mostrarnos un resultado idealizado o racionalizado, o sea, las personas relatarían como les gustaría que fuesen los valores y no como efectivamente son.

Finalmente, el tercer nivel es el de los supuestos inconscientes13 que revelan confiadamente la forma en que un grupo percibe, piensa, siente y actúa. Estos supuestos son construidos a medida que se soluciona un problema eficazmente. En un primer momento estas premisas fueron valores conscientes que guiaron las acciones de los miembros de la empresa en la solución de problemas de naturaleza tanto interna como externa. Con el pasar del tiempo estas premisas dejaron de ser cuestionadas, constituyéndose ?verdades? y volviéndose inconscientes.

Este último nivel está compuesto por las cinco siguientes dimensiones (Schein, 1985):

Dimensión 1.

Relación de la organización como el ambiente externo: refleja la relación de la empresa con la naturaleza y el ambiente externo; puede ser una relación de dominio, sumisión, harmonía. Verifica los supuestos que la organización tiene sobre su misión principal en la sociedad, su ?razón de ser?, el tipo de producto, el servicio ofrecido, su mercado, sus clientes. Verifica también cuáles son los ambientes importantes con los cuales tiene que mantener relaciones aunque representen limitaciones pero al mismo tiempo ofrecen oportunidades.

Dimensión 2.

Naturaleza de la verdad y de la realidad: son los supuestos básicos, las reglas verbales y comportamentales sobre la realidad, la verdad, el tiempo, el espacio y la propiedad que, sirven de base para la toma de decisiones.

Dentro de la visión organizacional, existen áreas de decisión que pertenecen al dominio de la realidad física que es verificable a través de criterios objetivos. Otras que pertenecen al dominio de la realidad social, verificadas por consensos, teniendo como base opiniones, costumbres, dogmas y principios; además de otras que pertenecen al dominio de la realidad subjetiva, siendo una cuestión de opinión personal, disposición o gusto.

En esta dimensión, se verifica cuál es el criterio utilizado para determinar que las cosas son ?verdaderas? y ?reales?. Ejemplos:

13 El concepto de inconsciente que ofrece Schein en este contexto, no es el mismo concepto de Freud, haciendo éste únicamente referencia, a algo que no es cuestionado, que se vuelve automático, naturalizado.

a. Tradición: ?Esto siempre fue hecho de esta manera?.

b. Religión/dogma/ moral: ?Este es el camino correcto para hacer esto?.

c. Revelación a través de una autoridad, sea interna o externa a la organización:

?Nuestro presidente quiere que hagamos las cosas de esta manera?. ?Nuestros consultores o especialistas recomendaron que deberíamos hacer de esta manera?.

d. Racional: ?Determinado comité analiza el problema y aceptamos la decisión tomada por ellos?.

e. Resolución conflictiva a través de seguidos debates. ?Adoptaremos la decisión que resista a varias discusiones?.

f. Tentativa a equívocos: ?Intentaremos esto y veremos?.

g. Test Científico: ?Nuestras investigaciones muestran que este es el camino para hacer las cosas?.

Dimensión 2 -a.

La naturaleza del tiempo: contempla los supuestos básicos de la organización sobre la naturaleza del tiempo -como su estructuración- verificando si él mismo es orientado al pasado, al presente o al futuro, si es considerado lineal, cíclico y también que unidades de tiempo son relevantes.

Dimensión 2 -b.

Naturaleza del espacio: identifica los supuestos relacionados al espacio, verifica la eficiencia, la estructuración y los significados simbólicos referentes al mismo. El espacio puede ser utilizado como símbolo de ?status?, de poder, puede representar distancia o aproximación entre las personas. Puede aún, representar privacidad. Implícitamente, dicta también las normas consideradas apropiadas para la relación formal e informal dentro de la empresa y el límite de hasta donde pueden ir las relaciones íntimas y amigables.

Dimensión 3.