Contratacion de personal (Perú)

Toda empresa que inicie sus actividades requerirá de la contratación de trabajadores, por tanto es indispensable conocer las normas laborales y de seguridad social existentes.

El Código del Trabajo regula los diversos tipos de contratos de trabajo y las obligaciones y derechos de trabajadores y empleadores.

Derecho laboral

El Derecho laboral (también llamado Derecho del trabajo o Derecho social) es una rama del Derecho cuyos principios y normas jurídicas tienen por objeto la tutela del trabajo humano realizado en forma libre, por cuenta ajena, en relación de dependencia y a cambio de una contraprestación. Es un sistema normativo heterónomo y autónomo que regula determinados tipos de trabajo dependiente y de relaciones laborales.

De esta manera, el concepto de trabajo al que presta atención el Derecho laboral es la actividad realizada por un ser humano que produce una modificación del mundo exterior, a través de la cual aquél se provee de los medios materiales o bienes económicos que precisa para su subsistencia, en una actividad cuyos frutos son atribuidos directamente a un tercero.

El trabajo asalariado genera relaciones asimétricas entre las partes contratantes, en las que existe una parte fuerte (el empleador) y una parte débil (el empleado). Por ello, el Derecho laboral tiene una función tuitiva con respecto al trabajador, tendiendo sus normas a poner límites a la libertad de empresa para proteger a la parte débil frente a la fuerte.

FUENTES DEL DERECHO LABORAL

CONSTITUCIÓN

En las constituciones se contemplan las garantías y libertades que tienen los individuos, y la protección de que gozan frente al Estado. En ellas han comenzado a incorporarse, en muchos países, derechos sociales que regulan garantías mínimas aseguradas a los trabajadores, y frente a sus empleadores. Es así como empiezan a aparecer en textos constitucionales principios y derechos laborales que adquieren el rango normativo máximo: el constitucional. Esta tendencia no es universal; por ejemplo, no existen tales disposiciones en la Constitución de los Estados Unidos . Cuando las hay, es habitual que se refieran a temas como los siguientes:

DERECHO AL TRABAJO.

• Derecho al salario mínimo

• Indemnización ante despido injusto.

• Jornada de trabajo, descanso semanal y vacaciones anuales.

• Seguridad social.

• Estabilidad de los funcionarios públicos.

Seguridad e higiene en el trabajo. La materia contempla dos temas específicos: los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales.

• Derecho de sindicación.

• Derecho de huelga y de cierre patronal.

• Derecho a negociar colectivamente.

Contrato individual de trabajo

Contrato individual de trabajo es aquel por el cual una persona física denominada el trabajador se obliga a prestar servicios retribuidos para una persona física o jurídica denominada el empleador bajo la dependencia y subordinación de éste quien, a su vez, se obliga a pagar por estos servicios una remuneración determinada. Se distingue del contrato colectivo de trabajo.

LIBERTAD DE CONTRATACIÓN

La libre contratación o libertad de contratación es el derecho que tienen las personas para decidir celebrar contratos y con quién hacerlo, así como la libertad para determinar el contenido de los mismos. Por consiguiente, las personas son libres para negociar la celebración de sus contratos (libertad de contratar entre los sujetos) y las condiciones, limitaciones, modalidades, formalidades, plazos, y demás particularidades que regirán la relación jurídica creada por el contrato (libertad contractual sobre los objetos).1 2 La libertad de contratación está sostenida doctrinalmente en la libertad individual y la autonomía de la voluntad,3 en la actualidad es reconocida como un derecho fundamental en las democracias liberales, sin embargo se encuentra limitada y regulada por sus legislaciones nacionales en niveles que varían de país a país.

Flexibilidad laboral

La flexibilidad laboral o desregulación del mercado de trabajo, hace referencia a la fijación de un modelo regulador de los derechos laborales que elimine trabas y regulaciones para contratar y despedir empleados por parte de las empresas y organizaciones privadas. La flexibilidad laboral está relacionada con las medidas de regulación del mercado laboral en lo referente a la libertad de contratación y el contrato individual de trabajo,1 para flexibilizar los mecanismos logrados por los sindicatos en el siglo XX, esperando con ello mantener el crecimiento de todo el sector privado.

De acuerdo con los partidarios de aumentar la flexibilidad laboral esta permite mayores oportunidades a las empresas y a las personas, en el mundo globalizado donde las estructuras rígidas y las legislaciones abultadas y complejas resultarían impedimentos a ser superados en pos de mayor libertad para la población económicamente activa. Por otra parte diversos economista heterodoxos como el premio Nobel Joseph Stiglitz o el economista institucionalista Ha-Joon Chang han criticado el término que califican como eufemismo para "inseguridad o mutabilidad del puesto de trabajo", y niegan que en todos los casos tenga el efecto positivo que le atribuyen los partidarios de la flexibilidad.

En qué consta festividad laboral

Los partidarios de la mayor flexibilización laboral consideran que puede ayudar a la creación de empleo a través de la reducción del costo de la mano de obra o del tiempo de jornada o de contratación. Sin embargo, sus detractores señalan que en muchos casos una mayor liberalización de las condiciones de contratación no han ido acompañadas de un aumento del empleo, como durante la crisis económica de 2008-2012 en Europa, y sólo persigue una reducción de los gastos de personal en las empresas sin fortalecer el empleo a largo plazo.

Para algunos partidarios de la mayor flexibilización que plantean sus argumentos desde el análisis económico del derecho y otras fuentes afines, carece de sentido establecer múltiples derechos en favor de cada vez menos personas, engendrando beneficios de los cuales solo algunas personas gozan cabalmente, y que no beneficiarían en estos tiempos a la mayor parte de empleadores y empleados. Para sus detractores la flexibilización comporta mayor inseguridad jurídica para los empleados y mayor eventualidad, dificultando el ejercicio efectivo de los derechos laborales por parte de asociaciones de trabajadores o sindicatos.

Para los partidarios de la flexibilidad esta reduce costes laborales a las empresas lo cual les permite aumentar su productividad y a su vez generar más plazas de trabajo, lo que a la larga tendría como consecuencia el incremento del ingreso y el tiempo libre.3 Sin embargo, la reducción de costes usualmente ha sido usada para poder declarar mayores beneficios y conseguir mayor cotización bursátil de las acciones de la compañía (beneficiando al accionariado móvil en detrimento de los empleados). Además la nada impide que la flexibilidad sea usada para despedir a trabajadores con derechos más consolidados y sustituirlos por otros con menos experiencia y que acepten salarios más bajos, por lo cual el efecto a largo plazo no está determinado por la mera existencia de mayor flexibilidad.

Para los contrarios a la flexibilización, muchos problemas asociados a la desregulación del mercado laboral provienen de debilidades de las estructuras jurídicas donde se aplica que permiten sacar ventajas más allá del contrato o acuerdo establecido, lo que vuelve necesaria la consolidación de la seguridad jurídica como pilar de una economía de mercado. Así en muchos países donde se han producido flexibilizaciones ha aumentado la precariedad del empleo, y muchos trabajadores necesitan varios trabajos o actividades para lograr un ingreso suficiente. Este fenómeno sería visible en el aumento del trabajo remunerado por comisiones, la contratación por hora, la subcontratación, el trabajo temporal, el autoempleo, etc.

El régimen laboral

La legislación prevé distintas modalidades de contratación laboral, incluyendo contratos a plazo determinado de naturaleza temporal, accidental y de obra o servicio. Las empresas establecidas en el Perú pueden contratar personal extranjero en una proporción de hasta 20% del número total de sus trabajadores. Las remuneraciones de dicho personal extranjero no podrán exceder el 30% del total de la planilla de la empresa. Los contratos de trabajadores extranjeros deben ser celebrados por escrito y a plazo determinado, por un período máximo de 3 años prorrogables, sucesivamente por períodos similares. El empleador puede solicitar exoneración de los porcentajes limitativos antes referidos, cuando se trate de personal profesional o técnico especializado, así como cuando se trate de personal de dirección y/o gerencial de una nueva actividad empresarial o en caso de reconversión empresarial. Por otro lado, las empresas tienen la posibilidad de contratar trabajadores temporalmente, por intermedio de las Cooperativas de Fomento del Empleo y las empresas de intermediación laboral. En estos casos, no existe un vínculo laboral directo entre el trabajador y el empleador y se aplica un porcentaje tope de 20% con relación al número de trabajadores que mantienen vínculo laboral directo. "A través de las Modalidades Formativas, las empresas pueden celebrar convenios que relacionan el aprendizaje teórico y práctico mediante el desempeño de tareas programadas de capacitación y formación profesional. Para el caso específico de Capacitación Laboral Juvenil, el número de beneficiarios no puede exceder al 20% del total del personal del área u ocupación específica ni del 20% del total de trabajadores de la empresa. Este límite se puede incrementar en un 10% adicional siempre y cuando este porcentaje esté compuesto exclusivamente por jóvenes con discapacidad, así como, por jóvenes madres con responsabilidades familiares."

El régimen laboral establece una jornada laboral de 8 horas diarias o 48 horas semanales como máximo, para trabajadores mayores de 18 años, el trabajo en sobre tiempo se abona con un recargo a convenir, el mismo que no podrá ser inferior al 25% del valor hora normal, para las primeras dos horas, y 35% para las horas restantes. El trabajador tiene derecho a un descanso mínimo de 24 horas consecutivas a la semana, así como a descanso en los días festivos reconocidos por la ley.

Capacidad para celebrar el contrato de trabajo

La edad mínima de los trabajadores es de 18 años, sin embargo Los menores de dieciocho años y mayores de quince podrán celebrar contratos de trabajo sólo para realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo, siempre que cuenten con autorización expresa de quienes están a cargo de su cuidado. Además, previamente, deberán acreditar haber culminado su Educación Media o encontrarse actualmente cursando ésta o la Educación Básica. En estos casos, las labores no deberán dificultar su asistencia regular a clases y su participación en programas educativos.

LOS TRABAJADORES CON VÍNCULO LABORAL DE CARÁCTER PERMANENTE, TIENEN DERECHO A:

• Ser asegurados en el Seguro Social de Salud (ESSALUD). El empleador debe aportar el equivalente al 9% de la remuneración del trabajador para ESSALUD.

• Ser afiliados al Sistema Nacional de Pensiones (ONP) o al Sistema Privado de Pensiones (AFP). El trabajador aporta el 13% de su remuneración si se encuentra afiliado al ONP, en caso contrario deberá aportar aproximadamente el 10% a la Administradora Privada de Fondos de Pensiones (AFP) a la que se haya afiliado.

• Seguro de vida a cargo de su empleador una vez cumplidos 4 años de trabajo al servicio del mismo.

• Indemnización por despido arbitrario, a razón de una remuneración y media por cada año trabajado hasta un máximo de 12 remuneraciones.

• Compensación por Tiempo de Servicios (CTS), en calidad de beneficio social como previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo. El depósito de la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) se realiza en los meses de mayo y noviembre.

• Período vacacional de 30 días por cada año completo de servicios.

• Dos (2) gratificaciones legales, en Julio y Diciembre de cada año, equivalentes a una remuneración mensual en cada oportunidad.

• Participación en las utilidades de las empresas, en un porcentaje que varía entre el cinco por 5% y el 10% de la renta neta de las empresas, en función del tipo de actividad económica que realizan. Las empresas con menos de 20 trabajadores no están obligadas a distribuir utilidades entre sus trabajadores.

• La Remuneración Mínima Vital es actualmente (mayo 2012) de S/. 750,00 (Stecientos cincuenta 00/100 Nuevos Soles) equivalente aproximadamente a US$ 280.00 (Docientos ochenta  con 0/100 Dólares de Estados Unidos de América).Las bases mínimas sobre las cuales se aplican los porcentajes anteriormente expresados no pueden ser inferiores a la remuneración mínima vital vigente. 

Modalidades de contrato de trabajo

• Contrato indefinido: es aquel cuyo término no ha sido previamente fijado por las partes. Es el contrato más común se suscribe por toda la vida útil del trabajador y puede terminar por cualquiera de las causales con tenidas en los artículos 159, 160 y 161 del Código del Trabajo que se analizarán más tarde.

• Contrato a plazo fijo: cuando las partes fijan su periodo de vigencia al momento de celebrarlo. Tiene por duración máxima un año y excepcionalmente dos años para el caso de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior.

• La ley permite que los contratos a plazo fijo sean renovados por una sola vez, si se renueva por una segunda vez se transforma en contrato indefinido. Igual sucede cuando el trabajador continúa prestando servicios con conocimiento del empleador una vez expirado el plazo pactado

• Contrato por obra o faena: en este caso el trabajador se obliga a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquella.

• Contrato de prestación de servicios profesionales: Estas relaciones se rigen por normas del derecho civil o comercial según el caso, porque no cumplen con los presupuestos de toda relación laboral, esto es: subordinación y dependencia, continuidad y prestación de servicios personales.

Estipulaciones del contrato de trabajo

Lugar y fecha del contrato

Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador;

Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias;

Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;

Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno;

Plazo del contrato

Demás pactos que acordaren las partes

Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.

El contrato debe constar por escrito y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante. Es obligación del empleador escriturar el contrato teniendo un plazo de 15 días desde la incorporación del trabajador. Cualquier modificación debe ser consignada por escrito y firmada por las partes.

Remuneraciones

En peru la remuneración debe ser pactada de común acuerdo entre el trabajador y el empleador, sin embargo no puede ser menor al llamado ingreso mínimo mensual .

Feriado

Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de quince días hábiles, con remuneración íntegra que se otorgará de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento.

Fondo de Pensiones

Todo trabajador debe estar afiliado a una Administradora de Fondos de Pensiones (AFP) siendo obligación del empleador descontar el monto de la cotización y enterarlo a la AFP respectiva. La afiliación es un trámite que debe realizar el empelado en forma independiente, el cual optará por la AFP de su preferencia. Ésta, a su vez, notificará al empleador informando el monto que deberá pagar, el cual ha sido pactado previamente por el empleado.

El monto a pagar se desglosa de la siguiente forma: un 10% del sueldo bruto se destina integro a la cuenta de capitalización individual que financiará la jubilación, más un 2.3% aproximado que contempla un Seguro de Invalidez y Sobrevivencia y la comisión de la AFP. El descuento total mínimo que se debe realizar es de aproximadamente 12.3% del sueldo bruto y será pagado directamente por el empleador a la AFP.

Sistema de Salud

El descuento obligatorio para salud corresponde a un 7% del sueldo bruto, sin perjuicio de que el empleado haya pactado previamente con la institución un descuento mayor. Este monto debe ser pagado mensualmente por el empleador a ESSALUD

VISAS e Inmigración

Para ingresar a peru por regla general se requiere de un pasaporte vigente, sin embargo, los nacionales de Argentina, Paraguay, Uruguay, Brasil, Ecuador, Colombia, Perú y Bolivia pueden ingresar al país sólo exhibiendo su respectivo documento de identificación.

Tienen la calidad de turistas todos los extranjeros que ingresen al país con fines de recreo, deportivos, de salud, de estudios, de gestiones de negocios, familiares, religiosos u otros similares, sin propósito de inmigración, residencia o desarrollo de actividades remuneradas.

Quienes ingresen en calidad de turistas pueden permanecer en Chile por 90 días desde la fecha de entrada. Sin embargo, es posible que la autoridad limite su tiempo de estadía al momento de ingresar al país. Si pese a esto aún desean permanecer por 90 días, deben solicitar una ampliación de este permiso. Si desean permanecer por más de 90 días, deben solicitar una prórroga de turismo que tiene un costo de 100 dólares.

Contratación de extranjeros en el Perú

La contratación de trabajadores extranjeros está sujeta al régimen laboral de la actividad privada y a los límites que establece la presente Ley, sus servicios están comprendidos en el régimen laboral de la actividad privada. El contrato de trabajo y sus modificaciones debe ser autorizado por la Autoridad Administrativa de Trabajo.

LÍMITES PARA SU CONTRATACIÓN

• Las empresas nacionales o extranjeras podrán contratar personal extranjero en una proporción de hasta el 20% del número total de sus servidores, empleados y obreros. Sus remuneraciones no podrán exceder del 30% del total de la planilla de sueldos y salarios.

• Para determinar el 20% del número del total de servidores a que se refiere el párrafo precedente, se procederá de la siguiente manera:

• Se tomará el total del personal de la planilla, computado conjuntamente a todos los trabajadores, sean nacionales o extranjeros, estables o contratados a plazo determinado, con vínculo laboral vigente. Este número total de servidores será considerado el 100%.

• Luego, se determinará el porcentaje de la planilla que representan los trabajadores nacionales y el porcentaje que presenta los trabajadores extranjeros.

• Se comparará el porcentaje que presenta los trabajadores extranjero frente el porcentaje de 20% autorizado por la Ley, con el fin de apreciar el número de extranjeros que pueden ser contratados.

EXCEPTUADOS DE LOS TRÁMITES DE CONTRATACIÓN DE PERSONAL EXTRANJERO

• No se consideran en las limitaciones sobre contratación de trabajadores extranjeros en los siguientes supuestos:

• Al extranjero con cónyuge , ascendientes, descendientes o hermanos peruanos;

• Al extranjero con vía de inmigrante.

• Al extranjero con cuyo país de origen exista convenio de reciprocidad laboral o de doble nacionalidad.

• Al personal de empresas extranjeras dedicadas a los servicios internacionales de transporte, terrestres, aéreos o acuáticos con bandera y matrícula extranjera.

• Al personal extranjero que labore en las empresas de servicios multinacionales o bancos multinacionales, sujetos a las normas legales dictadas para estos casos específicos.

• Al personal extranjero que, en virtud de convenios bilaterales o multilaterales celebrados por el Gobierno del Perú, prestare sus servicios en el país.

• Al inversionista extranjero, haya o no renunciado a la exportación de capital y utilidades desde su inversión, siempre que ésta tenga un monto permanente durante la vigencia del contrato no menor de 5 UIT.

• Los artistas, deportistas y en general aquéllos que actúen en espectáculos públicos en el territorio de la República durante un período máximo de tres meses al año.

• El personal comprendido en este artículo no está sujeto al trámite de aprobación de los contratos ni a los porcentajes limitativos establecidos en el artículo 4 del Decreto supremo Legislativo N° 689 (05-11-91).

Formalidad de los contratos

Los contratos de trabajo a personal extranjero deberán ser celebrados por escrito y a plazo determinado, por un periodo máximo de 3 años prorrogables, sucesivamente, por períodos iguales, debiendo constar además, el compromiso de capacitar al personal nacional en la misma ocupación. La autoridad competente al otorgar la visa correspondiente tendrá cuenta el plazo de duración del contrato.

Exoneración de los porcentajes limitativos

• Los empleadores podrán solicitar exoneración de los porcentajes limitativos, en los casos siguientes:

• Cuando se trate de personal profesional o técnico especializado.

• Cuando se trate de personal de dirección y/o gerencial de una nueva actividad empresarial o en caso de reconvención empresarial.

• Cuando se trate de profesores contratados para la enseñanza superior, o de enseñanza básica o secundaria en colegios particulares extranjeros, o de enseñanza de idiomas en los colegios particulares nacionales, o en centros especializados de enseñanza de idiomas.

• Cuando se trate de personal de empresas del sector público o de empresas privadas que tengan celebrados contratos con organismos, institucionales o empresas del sector público.

• Cualquier otro caso que establezca por decreto supremo, siguiendo los criterios de especialización, calificación o experiencia.

La solicitud de aprobación de contratos de trabajo y la documentación respectiva, será presentada ante la Autoridad Administrativa de Trabajo de la jurisdicción donde se encuentre el centro de trabajo. Dicha solicitud contendrá la declaración jurada que el trabajador no se encuentra incurso en las limitaciones antes descritas. El contrato se considerará aprobado  a la presentación de la solicitud, sin perjuicio que la Autoridad Administrativa de Trabajo disponga la realización de una visita de inspección, cuando lo considere conveniente.

La Autoridad Administrativa de Trabajo, responsable del trámite, llevará un registro de contratos de trabajo de personal extranjero. La Autoridad Administrativa de Trabajo Regional informará a la sede central del Ministerio de Trabajo y Promoción Social sobre los contratos registrados, a fin de contar con un registro nacional.

Autor:

Fidel Apaza