Derecho Colectivo del Trabajo
En esta Tercera Unidad desarrollaremos los siguientes temas:
3.1 Derecho Colectivo del Trabajo. Concepto. Denominación. Origen y evolución. La cuestión de la autonomía. Caracteres. Principios. Institutos propios del derecho colectivo del trabajo.
3.2 Las relaciones colectivas de trabajo. Derecho colectivo del trabajo y "relaciones industriales". Tipología de los modelos comparados de relaciones colectivas de trabajo. El papel del Estado en las relaciones colectivas de trabajo: intervención y autonomía. Principales características del modelo uruguayo.
Libertad sindical. Significado de la libertad sindical. Normas internacionales. Sistematización de los derechos tutelados. Libertad sindical y derecho de asociación. Contenido de la libertad sindical. Ámbito de aplicación subjetiva de la libertad sindical: trabajadores, empleadores, funcionarios públicos. Libertad sindical individual. Aspecto positivo y aspecto negativo. Libertad sindical colectiva. Derechos y garantías frente al Estado, los empleadores y otras organizaciones. La cuestión de las cláusulas sindicales. Protección de la actividad sindical. El fuero sindical y las prácticas desleales o actos de injerencia. Protección a través de la OIT. El Comité de Libertad Sindical. Consideraciones sobre la protección de la actividad sindical en Uruguay.
3.4 Sindicatos. Orígenes y evolución histórica. Naturaleza jurídica. Concepto de Sindicato. Clases de organizaciones sindicales. Principios para la constitución de Sindicatos. Estructura y organización interna. Autonomía sindical. Registro y personería gremial. Pluralidad sindical. Representación y representatividad; concepto de Sindicato "más representativo". Suspensión y disolución del Sindicato. Las organizaciones sindicales en el Uruguay: principales aspectos de su origen, organización, funcionamiento y regulación jurídica. Actualidad y perspectivas del movimiento sindical. Organizaciones de empleadores.
3.5 La empresa. Concepto y proyecciones ante el Derecho del Trabajo. Participación de los trabajadores en la empresa.
3.6 Negociación colectiva. Marco teórico. Justificación e importancia de una teoría general. Evolución del concepto de negociación colectiva. Clases. Fines y funciones. Modelos de negociación colectiva.
Estructura y funcionamiento de la negociación colectiva: niveles; concurrencia de convenios colectivos; articulación.
3.7 Régimen general de los Convenios colectivos (con especial referencia al régimen jurídico en el Uruguay). Concepto. Sujetos. Contenido. Cláusulas normativas y obligacionales. Convenios colectivos: Alcance subjetivo. Formalidades. Extinción: modalidades y mecanismos. Efectos del convenio colectivo.
3.8 Conflictos colectivos de trabajo. Concepto y clasificación. Medios de prevención y de solución de los conflictos colectivos. Autotutela y heterotutela. Autocomposición y héterocomposición. El arbitraje como medio de solución del conflicto.
3.9 La huelga. Concepto y etimología. Presupuestos. Evolución histórica. La huelga en las Constituciones. La reglamentación legal de la huelga. Jurisprudencia del Comité de Libertad Sindical. El derecho de huelga: caracteres; definición; clases de huelga.
Efectos de la huelga sobre el contrato individual de trabajo. El derecho de huelga en el Uruguay. Su reconocimiento como derecho. Carácter "gremial" de la huelga. Titularidad del derecho de huelga. La huelga como hecho. Dinámica de la huelga. Modalidades de ejercicio: ¿formas atípicas? Límites internos y externos. Formas de conclusión de la huelga. Servicios esenciales. Lock-out.
Autoras: Dra. Ana Sotelo Márquez y Dra. Natalia Colotuzzo
SESIÓN 1
Derecho Colectivo del Trabajo: presentación. Concepto. Denominación. Origen y evolución. La cuestión de la autonomía. Caracteres. Principios. Institutos propios del Derecho Colectivo del Trabajo.
El objetivo de esta sesión será reflexionar acerca de la formación del Derecho colectivo del trabajo.
Origen del Derecho del Trabajo.
El origen del Derecho Colectivo del Trabajo es el origen de sus institutos: del sindicato, de la huelga y de la negociación colectiva. Se suele relatar este proceso muy vinculado al proceso que se produjo en Francia, ya que en definitiva, allí tuvo su origen una de las dos grandes revoluciones que marcan este comienzo del derecho colectivo que luego dará origen al derecho del trabajo,. Es por eso que se suele afirmar que el derecho del trabajo nace colectivo. La Revolución Francesa por un lado y la revolución industrial por otro. Son las dos grandes revoluciones de pensamiento o ideológica una mediante el desarrollo de las ideas centrales de libertad, igualdad y fraternidad y en la producción la otra revolución que se produce a partir de la máquina de vapor, y la posibilidad de la producción en masa.
Esto dará origen a grandes manufacturas y formas de producir que más tarde encontrarán respecto de la idea de igualdad fundamentalmente un limite. No es posible pensar ya en la igualdad dentro del contrato o relación de trabajo. El trabajador no contrata en pie de igualdad con su empleador. Por eso el derecho civil que era el que hasta ese momento existía para regular relaciones entre particulares que implicarán relaciones productivas no va a bastar. Surgiendo así esta fuerza que se opone por la vía de los hechos primero y que luego será reconocida por el derecho. Es primero entonces la agrupación y la huelga los institutos que aparecen y luego se desarrollará la idea de desigualdad jurídica para equilibrar las partes de la relación de trabajo. Es esta construcción la que luego orientara la aparición del Derecho del Trabajo, que en un primer momento será denominado Legislación Industrial.
1. La etapa de la represión comienza con la la supresión del régimen corporativo en 1776, por el Edicto de Turgot. Luego la Ley d" Allarde (2-17-, marzo, 1791), y continúa con la Ley Le Chapellier, en 14-17 de junio de 1791. Se consagra la libertad de trabajo por la primera, y por la segunda se prohíbe toda reconstitución de las corporaciones, con las características que ha de tener esta ley como legislación represiva. La que se ve acompañada por la existencia de una libreta obrera, en la que se consignaba si el trabajador había sido despedido, porque de lo contrario era obligado a volver a la manufactura, la que desaparecerá en el año 1890. Lo que resultaba complementado por el art. 1781 del Código Napoleónico, (abrogado recién en 1868), que decía que el amo sería creído acerca de sus afirmaciones tanto sea de pagos como de adelantos de dinero. Y también las disposiciones del Código Penal (1810) que pena la coalisión y asociación de más de 20 personas (que existe hasta 1874).
2. Tolerancia: En realidad esta etapa, podría encontrar su origen en lo que algunos estudios denominan etapa humanitaria o humanitarismo, que comienza a surgir a partir de los años 1830 – 1840, a raíz de algunos informes presentados sobre estudios en las manufacturas. Uno de los más conocidos es el Informe de Louis Vilarmé de 1840, quien estudia las manufacturas de lana, algodón y seda, y llega a conclusiones escalofriantes, en cuanto a las condiciones de vida y de trabajo de esos trabajadores. Fijándose el promedio de vida en edades muy tempranas. Se comienza entonces a hablar de pauperismo y cuestión social. Aunque el comienzo propiamente dicho estaría en la década de los 60 en el siglo XIX, ya que es allí cuando comienzan a desaparecer algunas de las normas del período represor. Y es hacía 1884 que se comienza a dar un reconocimiento legal.
3. Reconocimiento y protección:
Luego se comienza a entender que la unión de trabajadores es necesaria en ese cometido de lograr un equilibrio entre esos poderes en juego. Y por lo tanto se entiende que ese movimiento inevitable de que personas de una misma categoría profesional se reúnan para la defensa de sus intereses en común, es justamente inevitable, pero también importante. Acompaña a esto sin duda la idea de humanidad trasladada al derecho, es decir, el entender la importancia del hombre que esta detrás de estas situaciones que venimos de describir, y también desde ese momento el sustento ético, que tendrá la consolidación de una disciplina como esta que nace colectiva, y será de algún modo la que de garantía del respeto por la dignidad humana.
1. Definición.
Podríamos definir al Derecho colectivo del trabajo como el núcleo de normas que regula el conjunto del personal de la empresa, organizado o no; la formación y las funciones de las asociaciones profesionales de trabajadores y patronos, sus relaciones, su posición frente al Estado y los conflictos colectivos de trabajo (Plá Rodríguez, 1999, 7).
2. Denominación.
Si bien se han propuesto otros calificativos como ser: derecho de las relaciones colectivas de trabajo o derecho sindical. Plá Rodríguez prefiere la denominación: derecho colectivo del trabajo y cita a Krotoschin quien señala que: "como ocurre con todo el derecho del trabajo también el derecho colectivo toma su nombre y su esencia únicamente del lado de los trabajadores, en cuyo interés ese derecho existe principalmente".
3. Caracteres.
El Derecho Colectivo de Trabajo es una parte del Derecho del Trabajo pero aún así tiene algunos caracteres que le son propios:
A. Es un derecho que atañe a grupos sociales.
B. Constituye un correctivo de la situación de inferioridad del trabajador frente al empleador y persigue lograr el equilibrio colocándolos en igualdad para la concertación de condiciones que debe respetar el contrato de trabajo.
C. Acepta la licitud del empleo de medios de acción directa.
D. Procura la solución pacífica entre los trabajadores y empleadores de los conflictos de intereses colectivos y, por lo tanto, la consecución de cierto estado de paz laboral.
E. Reconoce la existencia de una nueva fuente del derecho, dado que los propios interesados tienen la posibilidad, por la vía de los Convenio Colectivo de trabajo, de creación de derecho objetivo.
F. Es garantía de libertad. Porque los hombres que carecen de poder económico pierden su libertad, y por otra parte, aislados, carecen también de fuerza frente al Estado. Por una doble razón, manifiesta De La Cueva, por mantener la independencia de las fuerzas económicas y para facilitar la unión de los hombres, el derecho colectivo es una garantía de libertad frente al Estado.
G. Triangularidad. M. De la Cueva en una de las sesiones del "Primer Coloquio sobre libertad sindical en América Latina", organizado por la OIT, en Ciudad de México del 6 al 14 de set de 1976, "un rayo de luz " "cruzó frente a nosotros", y dejó "como estela la visión triangular del Derecho Colectivo de Trabajo".
De la Cueva dice: "En todos los escritos, ensayos y libros, hemos sostenido firmemente la unidad del Derecho Colectivo de Trabajo, misma que se encuentra en la doctrina alemana, creadora del término Derecho Colectivo de Trabajo, en la francesa que habla de relaciones colectivas de trabajo, y en la italiana que prefiere la locución derecho sindical".
La doctrina alemana (Hueck Nipperdey), la escuela italiana (arts.39 y 40 de la Constitución de 1946, de donde se analiza: la autonomía sindical, el contrato colectivo de trabajo, sus formas de solución, la conciliación y el arbitraje, y las huelgas y los paros). Y Paul Durand quien hace una distinción paralela: el derecho de las relaciones colectivas de trabajo, comprende cuatro términos "el primero se ocupa de los sindicatos, el siguiente de las convenciones colectivas, el tercero de los conflictos de trabajo, y el cuarto de los procedimientos para la regulación de los conflictos colectivos".
De estos maestros europeos – dice De la Cueva que tiene la impresión de que reconocen que las instituciones de Derecho Colectivo de Trabajo, integran una unidad, una consecuencia natural de que fueron el resultado de la lucha obrera en defensa de la libertad, que posee dos dimensiones: el derecho a actuar para la realización de sus fines, esto es, la libertad sindical comprendió, desde un principio, la facultad de negociar colectivamente las condiciones de prestación de los trabajos, así como la posibilidad de utilizar los medios a aceptar la contratación colectiva en condiciones justas.
Opina que la escisión del Derecho Colectivo de Trabajo en tres instituciones, que si bien perseguirían una finalidad única, que es el bienestar inmediato de la clase trabajadora y de sus hombres, y la creación de una sociedad futura en la que cese la explotación del hombre por el hombre, podrían no obstante declararse independientes entre sí, de tal manera que podría suprimirse alguna de ellas, así el caso de la huelga en la Italia fascista, destruye la esencia del Derecho Colectivo de Trabajo: la supresión de la facultad libre de formar sindicatos destruiría la base del estatuto; la negación del derecho a la negociación y contratación colectivas colocaría a los sindicatos en estado de incapacidad para la acción; y la prohibición de la huelga nos regresaría al siglo pasado, cuando la celebración de un contrato colectivo dependió del sentido caritativo del empresario. En las hipótesis presentadas, lo único que subsistiría sería una caricatura del derecho colectivo.
El Derecho Colectivo de Trabajo se desdobla en varios principios e instituciones: la libertad de coalición fluye hacia la asociación profesional y la huelga. Aquella es la unión permanente de los trabajadores, en tanto la huelga es el procedimiento que permite obligar a los patrones a aceptar una regulación equitativa de las relaciones de trabajo; y el contrato colectivo plasma dicha regulación- esto es lo que dice De la Cueva en el "derecho mexicano del trabajo".
La visión triangular del Derecho Colectivo de Trabajo –agrega De la Cueva- a la que también se puede llamar la teoría de la unidad indisociable, estaba en lo transcripto, pero le faltaba precisión. Fue en el coloquio donde queda claro; en A. Latina, con algunas excepciones, no se respetan los principios e instituciones, particularmente la huelga, con el pretexto de la sindicación, la negociación y contratación colectivas y la huelga misma, obedecían a razones y fundamentos diversos, lo que autorizaba el reconocimiento e una o dos de ellas, con exclusión de otra u otras. Es ahí donde llega al convencimiento de que en las estructuras económicas y capitalistas, la libertad no puede ser seccionada; y toma del informe final de la OIT la tesis que expuso: "Acerca del concepto en sí de la libertad sindical, un participante recalcó que el mismo estaba constituido por una trilogía indisociable, a saber, el derecho de asociación, el de negociación colectiva y el de huelga. La libertad sindical así entendida era un derecho de carácter político, reconocido a todos los trabajadores sin distinción, incluidos los funcionarios públicos. El ejercicio de dicha libertad posibilitaba la defensa de los derechos ante el estado y los empleadores y garantizaba la justicia social necesaria para que todos pudieran vivir dignamente y satisfacer sus necesidades".
Esto coincide con el CIT 87. Se ratifica ante todo la concepción del Derecho Colectivo de Trabajo como un derecho político, porque su misión inmediata es facilitar al trabajo los elementos necesarios para imponer al capital una normación justa de las condiciones de prestación de los servicios. Pero su fuerza y su valor radican en la idea de la existencia de la trilogía indisociable de las instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo.
La doctrina podría representarse gráficamente como un triángulo equilátero, cuyos ángulos, todos idénticos en graduación, serían el sindicato, la negociación y contratación y la huelga, de tal manera que ninguna de las tres figuras de la trilogía podría faltar, porque desaparecería el triángulo.
De donde resulta falsa la afirmación de que la asociación profesional es posible en ausencia del derecho a la negociación y contratación colectiva o huelga, pues si el Derecho del Trabajo asegura la vida de los sindicatos es para que luchen por la realización de sus fines.
Una idea más que refuerza la indisociabilidad de la trilogía: el principio básico y creador del Derecho Colectivo del Trabajo es la libertad, a la que en la materia que nos ocupa, se da el título de libertad sindical, y que es todo el contenido del triángulo, de los que se desprende, al recorrer la historia, ya que fue ese principio el que "lanzó las flechas de la sindicación, de la negociación y contratación colectivas y de la huelga".
4. Principios
En principio toda cuestión tiene relación con la autonomía o no del Derecho Colectivo de Trabajo. Si es una parte el Derecho del Trabajo, como sostiene la mayoría de la doctrina, entonces será necesario admitir que los principios generales del Derecho del Trabajo se aplican por igual al Derecho sindical y , en especial entre ellos, el principio protector.
Por otra parte es claro que en este sector del Derecho del Trabajo se suma un principio o concepto básico o central absolutamente esencial: el de libertad sindical.
Y este principio de libertad sindical, cuyo contenido será objeto de la mayor parte de todo curso de Derecho Colectivo de Trabajo, se descompone en tres grandes aspectos, o reglas o subprincipios, a saber:
a. el de autonomía sindical stricto sensu, también denominado autonomía interna o autarquía sindical (la libertad de constitución, estructuración y desarrollo del sindicato);
b. el de autonomía colectiva, también llamada "autonomía privada colectiva" (la facultad de los grupos profesionales de autorregular sus relaciones, creando D. Objetivo); y
c. el de autotutela (la potestad del colectivo laboral de autoproteger sus propios intereses, dentro de la cual se estaca el derecho de huelga).
Algunos autores sostienen la existencia de otros principios del Derecho sindical, en particular, el tripartismo y la participación de los trabajadores en la empresa.
Bibliografía obligatoria
– ERMIDA URIARTE, Oscar; VILLAVICENCIO, Alfredo; y CORTÉS, Juan Carlos, Derecho colectivo del trabajo. Materiales de Enseñanza, Pontificia Universidad Católica del Perú, Segunda edición, Lima, 1990.
– PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Curso de Derecho Laboral, Tomo IV, Volumen I, Editorial Idea, Montevideo, 1999.
SESIÓN 2
Las relaciones colectivas de trabajo. Derecho colectivo del trabajo y "relaciones industriales". Tipología de los modelos comparados de relaciones colectivas de trabajo.
El objetivo de esta sesión será pensar el derecho y las relaciones colectivas del trabajo.
Cuando se relaciona Derecho colectivo y relaciones laborales se destaca por un lado el carácter triangular de aquel en la estructura de los ordenamientos jurídicos y por otra parte los diferentes modelos de sistemas de relaciones colectivas de trabajo a los que podemos referirnos. Comenzaremos por hacer una breve referencia a la triangularidad del derecho colectivo.
1. Triangulariedad del Derecho Colectivo
Cuando nos referimos a la estructura triangular del derecho colectivo del trabajo estamos haciendo alusión a que el derecho colectivo posee tres pilares entre los que se encuentra: el sindicato, la negociación colectiva y la huelga. Esto es común a los diferentes ordenamientos jurídicos de los distintos países.
A su vez la tringularidad del derecho colectivo tendrá como consecuencia que cada uno de los institutos que le sirven de sustento no puede existir sin el otro. Así el sindicato no existe sin la huelga, etc. También los actores serán de esa forma las organizaciones profesionales y el Estado. De allí que se pueda derivar la idea de que existen diferentes tipos o modelos de relaciones colectivas de trabajo en función de los roles que ocupen cada uno de los actores en esa estructura que describimos anteriormente.
2. Modelos de sistemas de relaciones colectivas de trabajo.
Generalmente además al referirnos a modelos de sistemas estamos estableciendo una conexión entre derecho y relaciones laborales con su diverso enfoque.
Los sistemas que se reconocen ofrecen el siguiente panorama: A) sistema reglamentarista y sistema autonomista; B) sistema corporativo y pluralista conflictivo. A) El sistema reglamentarista es heterónomo e intervencionista. Allí la ley y los decretos son las principales normas. Por otra parte el sistema autonomista tendrá como norma principal al convenio colectivo.
B) sistema corporativo y pluralista conflictivo. En este último hay una variedad de centros de poder Esta distribución de poder es la que a su vez podría permitirnos clasificarlos en descentralizados o centralizados. En tanto que el sistema corporativo es el que el Estado es el protagonista privilegiado que convierte a las organizaciones en parte de su propia estructura.
C) Podríamos referirnos a otro modelo que estaría fijado por la estructura de la negociación colectiva y del sindicato determinará que la negociación sea intervenida o no y por rama de actividad o por empresa.
D) Por otra parte también pueden considerarse el grado de consenso de los actores sociales dentro del sistema y esto nos llevará a observar el grado y tipo de conflictividad que existe y cual es su tratamiento dentro de la Institución. (Ermida y otros, 1990, 30)
Bibliografía obligatoria.
– PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Curso de Derecho Laboral, Tomo IV, Volumen I, Editorial Idea, Montevideo, 1999.
Bibliografía complementaria.
– CASTELLO, Alejandro, "Tendencias actuales del sistema de relaciones laborales en Uruguay" en revista Relaciones Laborales Nº 9.
– RODRÍGUEZ, Juan Manuel, "Transformaciones de las relaciones laborales: algunos temas polémicos y desafíos de los actores sociales" en revista Relaciones Laborales Nº 1.
SESIÓN 3
Libertad sindical. Significado de la libertad sindical. Normas internacionales. Sistematización de los derechos tutelados. Libertad sindical y derecho de asociación. Contenido de la libertad sindical. Ámbito de aplicación subjetiva de la libertad sindical: trabajadores, empleadores, funcionarios públicos.
El objetivo de esta sesión será enumerar las normas que se refieren al tema libertad sindical.
1. Normas internacionales en materia de libertad sindical.
Declaración Universal de Derechos Humanos;
Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos,
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales;
Carta Interamericana de Garantías Sociales;
Convención Americana de Derechos Humanos;
Protocolo de San Salvador;
Declaración Sociolaboral del Mercosur;
Declaración de Derechos y Principios Fundamentales en el trabajo y su seguimiento;
Constitución de la O.I.T.;
Declaración de Filadelfia.
Convenios Internacionales del Trabajo ratificados por Uruguay: 11, 87, 98, 110, 141, 151,
Convenios Internacionales del Trabajo no ratificados por nuestro país: 135 y 158,
Recomendaciones de la O.I.T. Nº 143 y 166,
2. Presupuestos.
La libertad sindical como derecho fundamental;
Contenido de la libertad sindical.
3. Libertad sindical y derecho de asociación.
Cabe precisar que en las normas internacionales mencionadas precedentemente a veces se hace alusión a la libertad o derecho de asociación y otras veces a la libertad sindical.
Dicha situación hace que debamos plantearnos si la libertad de asociación profesional (libertad sindical) queda o no comprendida dentro de la libertad general de asociación.
Plá Rodríguez cita a De la Cueva quien señala que al respecto se han postulado tres posiciones distintas: a) la libertad sindical es una aplicación del derecho general de asociación; b) el derecho de libertad sindical es distinto del derecho general de asociación; y c) si bien se trata de derechos distintos se encuentran estrechamente vinculados. (Plá Rodríguez, 1999, 41-42).
4. Contenido de la libertad sindical.
4.1. Libertad sindical individual.
Libertad sindical individual positiva
– Empleadores;
– Trabajadores (dependientes e independientes);
– Funcionarios públicos.
Libertad sindical individual negativa
– Discusión acerca de su procedencia;
– Cláusulas sindicales.
4.2. Libertad sindical colectiva.
Constitución del sindicato
– Necesariedad o no de personalidad jurídica;
– Registro del sindicato;
– Sindicato más representativo.
Actividad sindical colectiva.
– Negociación colectiva;
– Otro tipo de actividades.
Bibliografía obligatoria.
– PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Curso de Derecho Laboral, Tomo IV, Volumen I, Editorial Idea, Montevideo, 1999.
SESIÓN 4
Libertad sindical individual y colectiva.
Libertad sindical individual: Aspecto positivo y aspecto negativo. Libertad sindical colectiva. Derechos y garantías frente al Estado, los empleadores y otras organizaciones. La cuestión de las cláusulas sindicales.
El objetivo de esta sesión será explicitar los contenidos y presupuestos de la libertad sindical.
1. Libertad sindical individual. Aspecto positivo.
Libertad de adhesión a un sindicato.
Libertad en las relaciones entre el afiliado y el grupo.
Protección de la libertad sindical en materia de empleos.
2. Libertad sindical individual. Aspecto negativo.
Libertad de no formar parte de un sindicato.
Libertad para desafiliarse de un sindicato.
3. Libertad sindical colectiva.
Lo primero que debemos mencionar es que el sindicato en relación con el Estado debe ser absolutamente independiente ya que el poder público no puede tener injerencia sobre éste. Dicha independencia debe ser asegurada tanto respecto de la constitución del sindicato como en su funcionamiento e incluso al momento de producirse su disolución.
El contenido de la libertad sindical colectiva se manifiesta a través de:
Libertad de constitución de los sindicatos;
Libertad en la determinación de las personas;
Libertad en la determinación de la órbita profesional y territorial del sindicato;
Libertad de constitución de federaciones o confederaciones;
Libertad en las formalidades requeridas para la constitución de un sindicato o una unión de sindicatos;
Libertad de funcionamiento de los sindicatos;
Libertad de disolución voluntaria de los sindicatos.
4. Las cláusulas sindicales.
En ocasiones se pactan, en un convenio colectivo, las llamadas cláusulas sindicales o de seguridad sindical. Un ejemplo sería el compromiso patronal de no contratar personas que estén sindicalizadas. En la realidad uruguaya no suelen darse casos de este tipo. Si se diera podría tratarse de una cuestión antagónica de la libertad sindical negativa.
La defensa de la libertad sindical no habilita a soslayar y menoscabar su reverso, que es el derecho a no ejercitar los derechos de sindicalización y de acción gremial. No existen fallos judiciales al respecto.
Bibliografía obligatoria:
– PLÁ RODRÍGUEZ, Américo, Curso de Derecho Laboral, Tomo IV, Volumen I, Editorial Idea, Montevideo, 1999.
SESIÓN 5
Protección de la actividad sindical. El fuero sindical y las prácticas desleales o actos de injerencia. Protección a través de la OIT. El Comité de Libertad Sindical. Consideraciones sobre la protección de la actividad sindical en Uruguay.
Nuestro objetivo es profundizar acerca de las medidas que se han adoptado, tanto a nivel internacional como nacional, con la finalidad de evitar y sancionar el eventual menoscabo de la libertad sindical. Pare ello analizaremos el contenido del Convenio Internacional del trabajo Nº 98 y la normativa nacional vigente en Uruguay destacándose especialmente la Ley Nº 17.940.
Como ya hemos mencionado anteriormente, la libertad sindical posee una dimensión individual y otra colectiva. Respecto a la individual hemos analizado en qué consiste, determinando que la libertad sindical individual puede ser positiva o negativa y por último estudiamos el tema de las cláusulas sindicales. En lo que guarda relación con la libertad sindical colectiva habíamos establecido que las organizaciones sindicales pueden ejercer sus derechos ante: a) el Estado, que se concreta en el derecho de constituir uniones, federaciones y confederaciones nacionales e internacionales, el derecho a la autonomía sindical, derecho a la personalidad jurídica, derecho a la pluralidad sindical (la organización más representativa), ejercicio de funciones sindicales: negociación colectiva, huelga, reivindicación y participación; b) los empleadores y sus organizaciones: en particular se analiza aquí el tema del fuero sindical y de las prácticas desleales que se encuentra vinculado al principio de pureza del sindicato; y c) otras organizaciones sindicales: pluralidad sindical y proscripción o limitación de ciertas cláusulas sindicales.
El tema que nos ocupa en esta sesión es precisamente el mencionado en segundo lugar, es decir que la protección de la libertad sindical guarda relación con el ejercicio de derechos sindicales colectivos ante los empleadores y sus organizaciones.
A los efectos de proceder al estudio de la protección de la libertad sindical analizaremos en primer término el Convenio Internacional del Trabajo Nº 98, y posteriormente la Ley Nº 17.940 y su Decreto reglamentario (66/006) sin perjuicio de algunas otras disposiciones que guardan relación con este tema como ser: el Decreto 186/004 (dispone las sanciones administrativas a aplicar en caso de infracción a las normas que establecen las condiciones ambientales y generales de trabajo). Debe hacerse la precisión de que si bien Uruguay no ratificó los Convenios Internacionales del Trabajo Nº 135 y 158, éstos y las Recomendaciones Nº 143 y 166 adquieren relevancia a los efectos del tratamiento de la protección de dicha libertad.
En lo que respecta al CIT Nº 98 relativo a la Aplicación de los Principios del Derecho de Sindicación y Negociación Colectiva puede decirse que el mismo plasma la protección de la libertad sindical contra los actos de discriminación de los empleadores o sus organizaciones, tendientes a menoscabar la libertad sindical de los trabajadores con relación a su empleo, prohibiendo las prácticas desleales y estableciendo el llamado fuero sindical.
Artículo 2º del CIT N 98 – Prácticas desleales y actos de injerencia.
El primer párrafo de dicha disposición establece que las prácticas desleales son actos de indebida injerencia de las organizaciones patronales sobre las de trabajadores o viceversa. Por su parte, el segundo párrafo contiene una ejemplificación (enumeración no taxativa) de actos de injerencia o prácticas desleales considerando éstas como: aquellas medidas que tienden a fomentar la constitución de organizaciones de trabajadores dominadas por un empleador o una organización de empleadores o una organización de empleadores o a sostener económicamente o en otra forma organizaciones de trabajadores con objeto de colocar estas organizaciones bajo el control de un empleador o de una organización de empleadores. Sobre esta base las legislaciones han establecido como prácticas desleales diversas conductas entre las que se destaca la negativa a negociar colectivamente.
La protección de determinadas cláusulas sindicales funciona también como elemento de protección de los sindicatos de trabajadores ante los empleadores y sus organizaciones. La promoción de cláusulas como las de taller cerrado, taller sindical, mantenimiento de la afiliación, de bolsa sindical, de preferencia pueden constituir un elemento favorable al denominado aspecto colectivo de la libertad sindical. Mientras la proscripción de las cláusulas sindicales funciona como protección del individuo ante el sindicato, la promoción de estas cláusulas puede funcionar como una protección del sindicato ante el empleador y ante el Estado.
Por último debemos decir que el principio de pureza constituye una de las garantías de la libertad sindical colectiva ante el empleador y sus organizaciones. Este principio determina que cada asociación profesional debe aglutinar exclusivamente a trabajadores o empleadores por lo que se excluye la posibilidad de sindicatos mixtos que nuclean a trabajadores y empleadores en una misma asociación.
Artículo 1º del CIT Nº 98 – Fuero sindical.
Se habla del fuero sindical para referirse de un modo genérico a la protección de los trabajadores en el ejercicio de la libertad sindical. Puede ser definido como el conjunto de garantías de que gozan todos los trabajadores que desarrollan una actividad sindical, considerados individualmente o en sus organizaciones, estén constituidos o en vías de constitución, con el fin de otorgarles protección contra todo acto de su empleador, del Estado o de sus propios compañeros, que pueda perjudicarlos en su empleo.
Respecto al fuero sindical se plantean tres cuestiones principales: a) el ámbito subjetivo de la protección (sujetos alcanzados por la misma), b) su ámbito objetivo (respecto de que actos opera la protección), y c) el ámbito temporal de aplicación (desde cuando y hasta cuando rige dicha protección).
Vamos a ver que respecto a estos tres ámbitos de aplicación ha operado una evolución ya que en un primer momento se entendió que el fuero sindical protegía únicamente a aquellos trabajadores que revistieran la calidad de dirigente sindical contra el despido y desde la constitución formal del sindicato.
Trabajadores alcanzados. El fuero sindical no se reduce al dirigente (ni siquiera al militante) ya que comprende a todos los trabajadores a pesar de que no revistan la calidad de dirigentes sindicales. Se le adjudica tal amplitud que se acepta que su protección alcanza al mero afiliado e incluso a aquel trabajador no afiliado al sindicato pero que realiza algún tipo de actividad gremial (comparece a una asamblea, realiza una pegatina, adhiere a una huelga dispuesta por el sindicato). Sin perjuicio de ello, algunos autores, como Ermida, sostienen que si bien es aplicable a todos los trabajadores sindicalizados puede admitirse un diferente grado de protección respecto a los dirigentes.
De todos modos, debe tenerse presente que el hecho de ser afiliado a un sindicato no es un obstáculo que impida poder prescindir de los servicios de un trabajador. No por el mero hecho de declarar cesante a un trabajador sindicalizado, se estará frente a un abuso del derecho de despedir. La protección del fuero sindical no se traduce en un mecanismo de estabilidad absoluta (especie de inmunidad) para todos los afiliados. La Justicia laboral podrá exigir la demostración de que el egreso esté motivado en una causa laboral.
Al respecto, el Comité de Libertad Sindical ha expresado que: "El principio según el cual un trabajador o un dirigente sindical no debe sufrir perjuicio por sus actividades sindicales, no implica necesariamente que el hecho de tener un mandato sindical confiera a su titular inmunidad contra un eventual despido cualquiera sea la causa." (Pérez del Castillo, 2006, 382).
Actos comprendidos en la conducta antisindical. Actos antisindicales son todos aquellos que perjudiquen indebidamente al trabajador o a las organizaciones sindicales en el ejercicio de la actividad sindical o a causa de ésta, o que se les niegue injustificadamente las facilidades o prerrogativas necesarias para el normal desarrollo de la acción colectiva. Pueden ser actos antisindicales el despido, el traslado, la postergación en ascensos, la discriminación en el ingreso, el envío discriminatorio al seguro por desempleo.
Ámbito temporal de la protección. Debe tenerse en cuenta que no es necesario que exista un sindicato constituido, alcanza con el ejercicio de una actividad comprendida en el ámbito de la libertad sindical. El despido de un trabajador que realiza actos previos a la constitución de un sindicato es indudablemente antisindical aún cuando la organización formalmente no haya sido constituida. También son habituales las manifestaciones espontáneas de actividad gremial buscando proteger un interés colectivo sin una previa organización.
Medidas de protección.
– El despido antisindical es considerado una variante del despido abusivo. En general la forma de reaccionar frente a un despido antisindical es la condena al pago de una indemnización extra, distinta a la tarifada. La jurisprudencia uruguaya resuelve estos casos como hipótesis de despido abusivo y encara el tema como una extralimitación del derecho a despedir que tiene el patrón. El despido como medida de represión de la actividad gremial es un despido abusivo. El despido comúnmente provoca un daño que es la pérdida del empleo que se repara en forma ficta con independencia de la entidad del daño. La Ley establece al efecto una indemnización tarifada. El despido abusivo implica otra clase de daño que es llamado daño moral o extramatrimonial, y de acuerdo al artículo 1321 del Código Civil da lugar a una indemnización que se acumula a la anterior. (Pérez del Castillo, 2006, 385).
– Los modos de proteger o reparar que no sean el despido abusivo no son frecuentes. Uno podría ser la reinstalación. En nuestro derecho recién con la sanción de la Ley Nº 17.940 se adopta dicha solución. Con anterioridad, la reinstalación de los trabajadores despedidos por motivos sindicales era resistida por nuestra jurisprudencia.
Ley Nº 17.940.
Dicha norma declaró nula cualquier discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical de los trabajadores en relación con su empleo o con el acceso al mismo. Para subrayar la prohibición, añade que en especial se trata de cualquier acción u omisión que tiene por objeto, según lo establecido en el Convenio Internacional del Trabajo Nº 98:
a) sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato.
b) Despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquiera otra forma a causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales, fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo.
La ley señala que las garantías también alcanzan a los trabajadores que efectúen actuaciones tendientes a la constitución de organizaciones sindicales, dentro o fuera de los lugares de trabajo.
Para impedir en la práctica estos actos discriminatorios se acude a dos procedimientos jurisdiccionales con regulación específica tendiente a reinstalar el trabajador despedido o a remover la disposición contraria a la libertad sindical.
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