Para Fruhling (1998), este interés obedece, primero, a que el aumento de la delincuencia violenta en la región, posiciona la reforma y modernización del sistema de justicia penal (justicia, policía y sistema penitenciario) como una cuestión prioritaria para su desarrollo pacífico, y segundo, a que resulta claro que los sistemas policiales en Latinoamérica, enfrentan serios cuestionamientos y críticas producto del exceso de violencia en el cumplimiento de sus funciones (Zaffaroni,1993); de corrupción (Oliveira y Tiscornia, 1998); de carencia de autonomía profesional con respecto del ejército (Costa, 1998), y en algunos casos, de corporativismo militar (Frühling, ob.cit).
Sin embargo y a pesar de toda la problemática anteriormente descrita, en general los funcionarios de los organismos de seguridad, son vistos por las comunidades como un conjunto de personas que tratan de resolver la grave problemática de inseguridad que se vive en la actualidad. Los sucesos violentos que diariamente se transmiten a través de los diferentes medios de comunicación, reflejan el grado de descomposición social. Los robos, hurtos, homicidios, violaciones, narcotráfico, son delitos que el Funcionario Policial debe enfrentar para garantizar el cumplimiento de las leyes, así como la seguridad de las personas, sus bienes, y el mantenimiento del orden público. En síntesis, el policía como servidor público, debe velar por el cumplimiento de los principios fundamentales de la convivencia y tranquilidad social.
En este sentido, la formación profesional de un funcionario policial es una tarea muy compleja. Esta, se inicia en las diversas Escuelas de Policía y luego se complementa en Institutos de Educación Universitaria. El objetivo fundamental de las Escuelas de Policía es formar, actualizar y adiestrar al recurso humano (agente de la policía), mediante la realización de cursos de capacitación. La función de los Institutos de Educación Superior es especializar al funcionario en el campo donde pueda lograr mayor grado de competencia.
En el caso particular del Estado Lara, la formación del agente policial es responsabilidad de la Escuela de Policía "General de División Juan Jacinto Lara", donde la carrera policial comienza con la captación y selección del recurso humano; luego el personal seleccionado pasa a un régimen de capacitación integral sobre los diversos factores de la función misma de la organización policial. En este proceso, se corre el riesgo de ingresar a las filas a personas que carecen de valores, cualidades y habilidades necesarias para el cumplimiento de la labor policial, debido quizás a la carencia de políticas eficientes en el proceso de admisión.
Según entrevista personal realizada a Rojas (2002), éste señala que "Innumerables incidentes se han suscitado como consecuencia de procedimientos poco efectivos, malos manejos, políticas poco certeras, atropellos, así como también otras tantas represiones donde los protagonistas son miembros de tan digna Institución…" y, en su opinión, el problema debe ser atendido desde su origen, estudiando los procedimientos que se siguen para su captación y selección y analizando las actuaciones del personal que interviene en dicho proceso, conscientes que si bien ello no es la respuesta a toda la problemática, constituye el punto de partida para mejorar esta situación y así contrarrestar la intervención de otros factores como la calidad del proceso de formación, el costo del adiestramiento en la Escuela y las condiciones sociales, económicas, culturales y profesionales que trae el sujeto al ingresar a la Institución.
El riesgo que toda organización corre en el momento de la selección del recurso humano que va a trabajar en ellas, ha sido motivo para el desarrollo de diversos procesos de investigación. En este sentido, y con referencia al caso específico de la organización policial, Garst (1997), indica que por largos períodos históricos, el proceso de formación del policía se ha visto comprometido en América Latina.
Para Garst (ob.cit), la creación de nuevas policías civiles en Guatemala, El Salvador y Haití es demostrativa de algunos de estos problemas, pero en el caso guatemalteco, la presión por poner policías en la calle ha redundado en un proceso de selección de nuevos reclutas que ha carecido de rigurosidad, así como también han existido serios problemas en la capacitación de antiguos miembros de la policía o las Fuerzas Armadas que se incorporan a la nueva Policía Nacional.
Por otra parte, Fruhling (1998) señala que en la medida en que quedan en evidencia las limitaciones que enfrenta la policía para reducir el crimen, se pone mayor énfasis en mejorar la calidad del personal que realiza funciones policiales, para lo cual es primordial el proceso de captación y selección del mismo. Para el autor, la mayor dificultad al respecto estriba en que, dado el carácter complejo de la función del policía en la sociedad, no está enteramente claro el tipo de personal que se busca a los fines de configurar en él el perfil profesional de egreso.
En el caso concreto de la Escuela de Policía "General de División Juan Jacinto Lara" – ESCUPOL -, el proceso de admisión se inicia a partir de una decisión del ciudadano Gobernador del Estado Lara, tomando en consideración las necesidades en materia de seguridad y orden público de la región. La Escuela de Policía comienza el reclutamiento del personal siguiendo los patrones establecidos para ello, el cual parte de la notificación de la apertura del proceso a quienes cumplan los requisitos de ingreso para poder optar a ser admitidos en el Curso de Agentes de Seguridad y Orden Público.
Sobre este particular, Arteaga (1995), aduce que en la Escuela de Policía del Estado Lara hay una carencia notoria de un proceso comunicacional efectivo, que deben tomarse medidas para mejorar el nivel de participación real; promover políticas continuas de adiestramiento para el personal responsable de este proceso y hacer un esfuerzo sostenido para la mejora de los ambientes físicos y la dotación de instrumentos necesarios para obtener y encausar los datos del proceso.
Por otro lado, institucionalmente se sabe que quienes atienden al anuncio con el cual se inicia el proceso para adiestrase como Agentes de Policía, generalmente, provienen de un estrato socio económico muy deprimido, lo cual repercutirá en sus competencias académicas. También es conocido que, luego de superado el proceso de adaptación los participantes comienzan a percibir una cantidad de dinero equivalente a un salario mínimo mensual, de lo cual se puede inferir que en algunos casos la decisión del individuo de aspirar a ingresar a la Escuela de Policía, puede ser influida por la remuneración a percibir.
Toda esta situación hace complicado configurar un proceso expedito, objetivo y congruente que haga posible admitir solo a los sujetos más capacitados para adquirir el perfil que permita el desempeño óptimo de las funciones inherentes a los roles de servidor público, agente de mantenimiento del orden público y garante de la seguridad ciudadana.
En este sentido y considerando la importancia que reviste la carrera policial, surge la inquietud por desarrollar una investigación con la finalidad de analizar el proceso de admisión de los aspirantes a ingresar a la Escuela de Policía "General de División Juan Jacinto Lara", partiendo de las siguientes interrogantes:
¿Qué aspectos han caracterizado al proceso de admisión en lo que respecta a la captación y selección de los aspirantes a ingresar a la Escuela de Policía en los últimos tres años?
¿Qué diferencias se pueden encontrar entre lo que establece el "deber ser" con referencia a los procedimientos para la captación y selección de personal y los que ha utilizado la Escuela de Policía en los últimos tres años?
¿Qué factores han incidido en la eficiencia o deficiencia del proceso de admisión de aspirantes a alumnos a la Escuela de Policía "General de División Juan Jacinto Lara"?
La obtención de respuestas a estos planteamientos será un primer paso para la búsqueda de alternativas que propicien un mejor desarrollo en los procedimientos empleados hasta ahora por la Escuela de Policía, para la captación, selección y admisión del Agente Policial.
Justificación
La Escuela de Policía "General de División Juan Jacinto Lara", es la única Institución para la capacitación de Agentes Policiales que existe en el Estado Lara. En ella se preparan los hombres que tienen la responsabilidad de la seguridad de la región, razones que justifican la realización de un análisis minucioso al proceso de captación y selección de sus aspirantes. Posteriormente, este análisis permitirá recomendar alternativas para optimizar los procedimientos administrativos involucrados.
En este sentido, el presente estudio desde el punto de vista teórico permitirá analizar las teorías administrativas que sustentan y permiten explicar y comprender los procesos presentes en la situación que se aborda, así como también las posturas de diferentes expertos en materia de captación y selección en el área policial.
Desde el punto de vista práctico, ésta investigación pretende contribuir a la solución de fallas o problemas presentados en los procesos de captación y selección de personal, principalmente en organizaciones o instituciones relacionadas con procesos de vigilancia y prevención social. Igualmente, con el desarrollo de este estudio, se pretende generar ideas y alternativas para mejorar el entorno operativo y sistemático en esta importante institución social.
Por otra parte, el estudio servirá como marco de referencia para otras instituciones de formación policial, sobre como pueden accionar para optimizar los procesos de captación y selección del recurso humano que ingresa.
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Analizar el proceso de admisión de los aspirantes a ingresar a la Escuela de Policía "General de División Juan Jacinto Lara" -ESCUPOL-, con el propósito de aportar información para su perfeccionamiento y pertinencia.
Objetivos Específicos
Describir el proceso de admisión en cuanto a la captación y la selección de aspirantes a alumnos de la Escuela de Policía, utilizados por el Departamento de Personal durante los años 2001 al 2003.
Comparar los procedimientos de captación y selección de aspirantes a alumnos que se han seguido en la Escuela de Policía, con los procesos y requerimientos que establece la teoría sobre los mismos.
Identificar los índices de preinscritos, baja, graduandos y académico en las fases de adaptación y formación básica general de los cursos de formación de agentes en los años 2001 al 2003.
Establecer los factores que determinan la eficiencia o ineficiencia del proceso de admisión de aspirantes a alumnos de la Escuela de Policía "General de División Juan Jacinto Lara".
Alcances y Limitaciones del Estudio
El análisis propuesto tiene como contexto específico a la Escuela de Policía "General de División Juan Jacinto Lara", institución ubicada en la jurisdicción del Estado Lara. En el presente análisis, se establecieron recomendaciones que pueden ser consideradas para mejorar los procesos administrativos para la admisión de personal de aspirantes a alumnos del Curso de Formación de Agentes de Seguridad y Orden Público, En este sentido, no se pretendió generar una propuesta nueva, sino un análisis de los procesos de admisión desarrollados desde el año 2001 hasta el presente.
Con relación a las limitaciones, por ser los investigadores parte del personal adscrito a las Fuerzas Armadas Policiales, en el desarrollo del estudio no se han encontrado dificultades u obstáculos que impidan de alguna manera la realización del mismo, puesto que también se ha contado con la colaboración y el apoyo de todo el personal involucrado en el proceso de admisión de aspirantes de la Escuela de Policía, así como también con los recursos documentales requeridos.
CAPITULO II
Antecedentes
Para la realización del trabajo de investigación referente al análisis de del proceso de admisión de aspirantes a alumnos de la Escuela de Policía "General de División Juan Jacinto Lara" en el Estado Lara, se tomaron como estudios referenciales las siguientes investigaciones realizadas sobre el tema.
D´ Ambrosio (1989) realizó un estudio descriptivo, con diseño documental y de campo, sobre los sistemas de información de la Fuerza Aérea Venezolana. En sus conclusiones, el autor afirma que la selección para ingresar esta institución, exige que los ciudadanos sean los más calificados física, moral, intelectual y psíquicamente para superar con éxito las exigencias de su profesión y mantener esa misma política selectiva a lo largo de la vida profesional del personal militar, y de esta manera propiciar la elevación del nivel profesional de la institución para la formación de lideres calificados para su administración y empleo en el futuro.
Así mismo, Blanco y otros (1995), desarrollaron un investigación de tipo descriptiva, con la finalidad de elaborar un conjunto de Proposiciones de Políticas Públicas en Materia de Seguridad Ciudadana, partiendo de un profundo análisis de la organización y funcionamiento de la policía en Latinoamérica. Entre las conclusiones a las que arribaron, destacan la importancia de un adecuado proceso de selección para la admisión del personal que ingresa a instituciones de formación policial, puesto que los errores que se cometen en este proceso, en un gran número de casos, resultan en la perdida de vidas de civiles y de los propios funcionarios.
Por otra parte, en el conjunto de proposiciones que realizan al final de su investigación, los autores antes señalados, establecen la conveniencia de analizar y evaluar periódicamente los procesos de admisión del personal que ingresa a formarse en las instituciones de formación policial, puesto que los factores que intervienen en dicho proceso son tan dinámicos como la misma sociedad.
De lo anteriormente expuesto, se infiere el porqué la selección es una de las funciones de mayor significación en el proceso de procuración del recurso humano. El procedimiento de selección conlleva la estructuración de un conjunto de pasos con el objeto de lograr los objetivos deseados por la organización, mucho más aún en el caso de las instituciones de formación policial, de las cuales va a depender la seguridad de la ciudadanía, puesto que ésta se deriva de la eficiencia con la que actúen los policías en el ejercicio de sus funciones.
Por su parte, Mingardi (1996), el cual desarrolló un estudio descriptivo con diseño de campo-documental, cuya finalidad era analizar la corrupción y la violencia en la Policía de Sao Paulo en Brasil, encontró al final de su investigación que uno de los factores en los altos índices de malos manejos y hechos violentos dentro del cuerpo policial de esa entidad, era el proceso que se había seguido para su selección y admisión.
Mingardi (ob.cit), pudo establecer que en los procesos de selección y admisión efectuadas por el Instituto de Formación Policial de Sao Paulo, influía más otros factores de índole político y social, que aquellos propios de los requerimientos básicos que se necesitan para ser un buen policía.
Las conclusiones a las que llegó el autor antes citado, permiten inferir que los planes de reclutamiento y selección de personal deben ser exigentes en el sentido de evitar debilidades posteriores que acarreen consecuencias nefastas para la comunidad.
Por otra lado, Stanley (1996), en su trabajo sobre la Crisis Institucional de la Policía Civil Salvadoreña, fundamentado en una investigación analítico-descriptiva que se sustenta en un estudio de campo, en sus conclusiones reporta que una de las causas principales de la crisis que confronta la Policía Civil de El Salvador, es la inoperancia de los procedimientos que se siguen para la selección y admisión del aspirante a funcionario policial, estableciendo en sus recomendaciones la urgencia de actualizar dicho proceso.
Otro estudio de relevancia para la presente investigación, fue el realizado por Sanjuán (1997), sobre: "La Criminalidad en Caracas: Percepciones , Realidades Objetivas y Políticas", el cual fue presentado en la Conferencia organizada por el Banco Interamericano de Desarrollo sobre "Crimen Urbano" en Río de Janeiro. En este informe, la autora deja establecido que la ausencia de políticas definidas para la formación del policía es uno de los aspectos que contribuyen a la creciente criminalidad de la ciudad de Caracas, y qué este proceso de formación debe partir de un adecuado proceso de selección del aspirante a policía.
Un estudio que demuestra la pertinencia de las observaciones que realiza Sanjuán (ob.cit), es el que desarrollaron Mendoza y otros (2000), quienes elaboraron una propuesta para la captación y selección de aspirantes a ingresar a las Escuelas de Policías autorizadas por el Ministerio del Interior y Justicia, con referencia al proyecto para la creación de la Policía Nacional, donde concluyen que a pesar de que en estas escuelas existen procesos destinados a realizar la captación y selección de aspirantes en la búsqueda de mejores recursos humanos, los mismos no son suficientes para satisfacer las necesidades prioritarias dentro del personal que se desea captar.
En ese sentido, los autores recomiendan: considerar el área de Educación Policial como un instrumento que permita generar recursos humanos bien formados y con las mejores capacidades y destrezas; unificar el proceso de selección y captación de aspirantes en las Escuelas de Policías y difundir en el área de influencia los fines que se persiguen con el Programa de Selección y Captación.
De lo anteriormente expuesto, se infiere que el proceso de captación y selección para aspirantes a ingresar a las Escuelas de Formación Policial, conlleva a una gran responsabilidad para los encargados de ejecutar el proceso, puesto que, de allí inicialmente va depender el éxito del personal seleccionado para realizar los Cursos de Formación de Agentes de Seguridad y Orden Público, que posteriormente engrosaran la nómina de las Fuerzas Armadas Policiales.
Tomando en consideración los resultados a los que llegaron los investigadores reportados, se puede establecer que el éxito de los métodos empleados para el proceso de captación y selección dependerá inicialmente de contar con un grupo altamente especializado para desarrollar estos procesos, al igual que una efectiva organización de los procesos de selección y captación.
En las organizaciones policiales venezolanas, los procesos administrativos para la selección de personal ha sido delegada principalmente a las Escuelas de Policía a través de las Oficinas de Captación y Selección. Es importante destacar la evolución continua del procedimiento administrativo empleado para la captación y selección del recurso humano en el área policial. En este contexto, la conformación macro de elementos, situaciones, y experiencias permitirán en lo sucesivo realizar los ajustes necesarios para su completa organización y desarrollo.
Bases Teóricas
Para poder explicar y comprender los procesos implícitos en un proceso investigativo, cuyo propósito es analizar el proceso de admisión de los aspirantes a alumnos de una institución de formación policial, se hace necesario el abordaje epistemológico de la situación objeto de estudio. En este sentido, y atendiendo a las características particulares de los procesos que se desarrollan en una Escuela de Policía, la teoría administrativa que favorece el desarrollo del análisis a efectuar, es la Teoría Burocrática.
Según lo señala Chiavenato (1999), la teoría burocrática surgió de la teoría general de la administración hacia la década de 1940, cuando la teoría clásica y la teoría de las relaciones humanas desarrollaban una controversia entre sí sobre cuál de las dos era la mejor respuesta ante la búsqueda de modelos administrativos.
La teoría burocrática se inserta en el enfoque estructuralista de la administración, y su más digno representante según Chiavenato (ob.cit), es Max Weber, quien se preocupó fundamentalmente por estudiar la racionalidad en el contexto de las organizaciones. Esta racionalidad no es más que el estudio de la relación entre los medios, los recursos utilizados y los objetivos que debían ser alcanzados por las organizaciones.
En el caso de la Escuela de Policía "General de División Juan Jacinto Lara", su propósito es el desarrollo de todas las acciones encaminadas a la formación, mejoramiento y tecnificación del personal policial y administrativo, que permita mantener una capacitación continua y facilitar su adecuación a los cambios tanto internos como externos dentro de la institución policial.
En este propósito, se hace evidente la presencia de esa racionalidad, a la cual se refería Weber, puesto que con el proceso de formación del agente policial, se busca que haya una mejor relación entre los medios (las formas de acción de la policía); los recursos (el funcionario policial) y los objetivos de la organización (misión y visión de la Policía).
Por otra parte, Weber citado por Chiavenato (1999), señala que la burocracia supone concebir a la organización como eficiente por excelencia y para lograr esta eficiencia, la burocracia necesita describir con anticipación, y en los más mínimos detalles, la manera como deben ejecutarse las actividades, para lo cual, la organización burocrática debe cumplir con las siguientes características:
Carácter legal de las normas y reglamentos, en otras palabras, se fundamenta en una especie de legislación propia que confieren a las personas investidas de autoridad, un poder de coacción sobre los subordinados y les proporcionan los medios coercitivos para imponer la disciplina. La Escuela de Policía Juan Jacinto Lara, tiene un reglamento que determina la actuación de cada uno de los funcionarios que están en cada uno de los cargos de la estructura administrativa. Este reglamento a su vez, se circunscribe en el Reglamento General de la propia Policía.
Carácter formal de las comunicaciones, las cuales son todas por escrito, para que las acciones y procedimientos puedan ser sujeto de comprobación y documentación adecuadas, así como también de interpretación unívoca. Esta característica también está presente en el desarrollo de los procesos y procedimientos de la Escuela de Policía y de ésta con la Institución policial.
Carácter racional y división del trabajo, con la finalidad de alcanzar la eficiencia en la organización. Existe una división del trabajo, del derecho y del poder que establece las atribuciones de cada participante de la organización. Desde el mismo proceso de formación del agente policial, se prepara al funcionario para asumir su función según le corresponda en atención a las líneas de mando.
La impersonalidad en las relaciones, es decir, que las actividades se desarrollan en términos de cargos y funciones y no de las personas involucradas, que establece la obediencia del subordinado hacia el superior de forma impersonal: no se obedece a la persona, sino al cargo que ocupa. Esta característica también está presente en la Escuela de Policía Juan Jacinto Lara.
Jerarquía de la autoridad, que significa que cada cargo inferior debe estar bajo el control y la supervisión de uno superior. La autoridad es inherente al cargo y no al individuo específico que lo desempeña de modo oficial. Esta característica es el fundamento del principio de autoridad que está presente dentro del reglamento policial y de la propia Escuela de Formación del Policía.
Rutina y procedimientos estandarizados, que consiste en fijar reglas y normas técnicas para el desempeño de cada cargo.
Competencia técnica y meritocracia, que consiste en la selección de las personas según sus méritos y competencias técnicas, y no en preferencias personales. La admisión, transferencia, y promoción de funcionarios se fundamentan en criterios de evaluación y clasificación válidos para toda la organización.
Especialización de la administración, que se refiere a la separación entre la propiedad y la administración, es decir, los administradores de la burocracia no son los propietarios o dueño de las empresas.
Profesionalización de los participantes, donde se considera a cada funcionario como un profesional en atención a las siguientes razones: es un especialista; es asalariado; se ocupa de un cargo; es nominado por un superior jerárquico; su mandato es por tiempo indeterminado; hace carrera dentro de la organización; no tiene la propiedad de los medios de producción y administración; es fiel al cargo y se identifica con los objetivos de la empresa.
Completa previsión del funcionamiento, es decir, se debe prever el comportamiento de cada uno de los miembros de la organización.
Como puede observarse, los fundamentos teóricos que se han desarrollado sobre la burocracia, permiten afirmar que la Policía como institución, es concebida como una organización burocrática, puesto que cumple con todas sus características; luego, por analogía, la institución que forma al funcionario policial, también las posee, puesto que ella es la responsable del proceso de formación que este funcionario requerirá para poder desarrollar sus funciones y hacer carrera dentro de la organización.
Por otra parte, y en atención a la finalidad que se propone el presente proceso de investigación, se requiere de igual manera, describir y definir según los puntos de vista de diversos autores, algunos aspectos y procesos de mucha relevancia para el estudio investigativo que se está desarrollando, como los siguientes:
Organización
El término organización ha sido objeto de muchas definiciones. Según Alvarez (1992), una organización es la coordinación de diferentes actividades de participantes que actúan individualmente con la finalidad de efectuar transacciones planeadas con el ambiente. Para el autor, toda organización actúa en determinado ambiente y su existencia y supervivencia dependen de como se relacione con ese medio. Por tanto debe ser estructurada y dinamizada en función de las condiciones y circunstancias en que opera.
Por otra parte, Alvarez (ob.cit)), señala que lo anteriormente planteado permite que las organizaciones sean colectivamente conscientes de sus destinos y de la orientación para alcanzarlos, lo que favorece el desarrollo de una nueva concientización social de los participantes, los cuales, al lado de su vivencia particular, de su pasado personal y de su autoconcientización, definen su rol en relación con su organización.
Otra concepción de la organización es la propuesta por Testa (1997), quien establece que es la preparación de todos los recursos previstos en los programas aprobados para la consecución de los objetivos de la empresa, lo cual implica definir las estructuras, las relaciones, los sistemas, los procedimientos y las técnicas; pero, para el autor, lo importante no es tanto la definición o acepción que se asuma del término, sino la conformación que se haga de su significado cuando se lleva a la práctica, lo que lleva a otra conceptualización: la estructura organizacional.
Estructura Organizacional.
Según Brown y Mober (1990), el orden en que se dispone la composición de una organización representa un aspecto de suma importancia para la determinación de las empresas o negocios e incluso instituciones. Partiendo de este orden, la administración tanto pública, como privada establecen un patrón de funcionamiento que definirá las actividades a cumplir en cada una de las dependencias.
Para el autor antes referido, las empresas u organizaciones están constituidas por un conjunto de personas y órganos, que a su vez forman parte de la estructura organizativa. El equipo humano de trabajo se ubica por los niveles de autoridad y/o jerarquía, además por departamentos en forma horizontal y vertical, según el tipo de estructura organizacional establecida por la misión y los objetivos de la organización. También existen diferentes tipos de estructuras organizativas según el tamaño de la empresa. (p. 86-120).
De igual manera Brown y Mober (ob.cit), señalan en lo que respecta a este contexto, que se estima la conveniencia de una estructura bajo línea de staff, ya que esto permite que se definan claramente las líneas de autoridad y todos los departamentos sirven de apoyo en las actividades más importantes. En este sentido, las cadenas de mando y los tramos de control pueden variar para adecuar su naturaleza de acuerdo a la situación; mientras este sea más extenso, será más eficiente el diseño de la organización.
Asimismo, es importante abordar la necesidad de un equilibrio organizacional, partiendo de que la estructura de la empresa debe contener elementos positivos de la centralización y descentralización para abordar la mejor solución a los problemas y actividades. Esta flexibilidad estratégica, permitiría la eficiencia y eficacia en los procesos productivos y de servicios.
Por otra parte, en opinión de Stoner citado por Chiavenato (2000) "la especialización del personal en las distintas áreas de trabajo deben estar asociadas a tareas y acciones compatibles, evitando así la interrupción de los procesos en determinadas circunstancias". Desde este punto de vista, existe la necesidad de considerar también un nivel de organización individual para los problemas más críticos que requieren el máximo grado de especialización. De allí, que las organizaciones exitosas manejan las variables de contingencia (estrategias, tecnología, tamaño, el entorno) obteniendo provecho de cada situación, para lo cual requieren elaborar su propio y adecuado diseño organizacional.
Diseño Organizacional
Según Stephen (1996), los diseños de organizacionales buscan un punto de equilibrio ideal enmarcados en la combinación entre la eficiencia y la eficacia, que en muchos casos dependerá de las necesidades y de la naturaleza misma de cada empresa u organización en su búsqueda constante de producir bienes y generar servicios al más bajo costo con la mayor rentabilidad posible. (p. 47-60).
Las organizaciones policiales están estructuradas de diferentes maneras, dependiendo esto en gran medida del servicio y las políticas para las cuales fueron diseñadas en principio. Igualmente, y tal como sucede en empresas o instituciones de otra índole, el recurso humano a nivel gerencial ejerce un papel fundamental en los lineamientos y pautas organizacionales de la institución policial. Por lo general, este establece las directrices finales en la estructura y conformación de la organización.
Sin embargo, es preciso hacer notar que no existe en la actualidad un diseño organizacional único capaz de resolver todas las situaciones, no obstante, se toman en consideración los diversos factores de contingencia para enfrentar la realidad de la manera más efectiva, para lo cual se debe tomar en consideración varios modelos organizacionales y diseñar uno ideal que se ajuste específicamente a los procedimientos administrativos de captación, selección y capacitación de personal.
Por otra parte, es importante abordar los aspectos relacionados en materia de captación, selección y capacitación de personal policial, puesto que la investigación que se está desarrollando, requiere indagar los basamentos teóricos que reflejan el deber ser de estos procesos, para poder contrastarlos con los que se ejecutan en la realidad de la Escuela de Policías Juan Jacinto Lara.
El Personal en la Organización
Según Villegas (1998), el personal o recurso humano en una organización es fundamental para el logro de sus objetivos. La función del personal ha emergido como uno de los componentes del funcionamiento organizacional que ameritan mayor atención. Para el autor en referencia, en organizaciones donde hace veinte años la unidad de personal sólo se ocupaba de actividades rutinarias, hoy día surge como ente responsable de la planificación de personal y el mantenimiento de un clima organizacional conveniente.
En este sentido, el ingreso del recurso humano a la organización debe ser un proceso de toma de decisiones, fundamentado en una serie de procedimientos que garanticen que se está dando entrada a los mejores candidatos, para lo cual se requiere una programación.
Al respecto Villegas (ob.cit) señala que la preparación de una programación del personal debe estar precedida de muchas sesiones de estudio comprensivo para determinar las actitudes prevalecientes en la empresa, así como las diversas relaciones organizacionales, los problemas que se confrontan y las políticas que deberán ponerse en vigencia. Para el autor, una adecuada programación del recurso humano, debe contar con los siguientes aspectos:
Definición de objetivos
Adaptación del Programa de Personal para satisfacer las necesidades de la organización.
Detección y minimización de los problemas de personal.
Definición de normas para el tratamiento del personal.
Fomento del reconocimiento personal y la satisfacción por el trabajo
Mantenimiento de buenas comunicaciones
Mantenimiento de buenas relaciones laborales.
Promoción de un clima estable de confianza
Niveles adecuados de sueldos y salarios.
Duración de la jornada y horario de trabajo
Ambiente general de trabajo.
Seguridad económica.
Oportunidades de progreso.
Reconocimiento del esfuerzo personal y sentimiento de grupo.
Sin embargo, para autores como Testa (1997), no puede desarrollarse una adecuada programación del recurso humano dentro de la organización, si previamente no se ha garantizado el ingreso del mejor recurso, por lo que señala, que los procedimientos de captación y selección son la base para el desarrollo de una efectiva política en el manejo del personal.
Captación y Selección de Personal
Según Testa (ob.cit), las organizaciones modernas deben poseer un sistema de captación y selección que les permita el logro de sus objetivos, para lo cual, a su vez, se requiere un sistema de evaluación del desempeño que permita tener un registro actualizado de la actuación de cada uno de los empleados, para que en el futuro se puedan desarrollar procesos que permitan la elección del mejor personal.
Para Chiavenato (2000), el termino selección significa escoger entre los candidatos reclutados, lo mas adecuados para ocupar los cargos existente en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización". (p. 39).
El objetivo básico de la selección es escoger y clasificar los candidatos con mayores opciones para responder a las necesidades de la organización. Según Villegas (1998), para que la organización funcione eficientemente, la persona responsable de la procuración de los recursos humanos deberá orientar su actividad sobre la base de las necesidades programadas por cada una de las unidades de la organización, para lo cual se requiere considerar cuatros aspectos de importancia:
Determinar el número de personas necesarias para desempeñar los diversos puestos o plazas vacantes.
Determinar las calificaciones o características que deben tener las personas que van a desempeñar los puestos
Tabulación del número aproximado de posiciones vacantes.
Determinar la velocidad de rotación del personal.
Según Briones, citado por Arteaga (1995), la evaluación es uno de los procesos fundamentales en la captación y selección. El autor en referencia, afirma que el termino evaluación se utiliza para referirse al acto de juzgar o apreciar la importancia de un determinado objeto, situación o proceso en relación con ciertas funciones que deberían cumplirse con ciertos criterios y valores, explicados o no.
Para Briones citado por Stephen (1996), en la vida cotidiana las personas emiten frecuentemente juicios acerca de la utilidad, conveniencia, eficacia, compatibilidad, cumplimiento, ajustes, etc., de otras personas, recursos, procedimientos o productos; juicios que en su esencia constituyen acciones de evaluación con base a muy distintos supuestos, normas o contextos de referencia, en su mayoría elegidos subjetivamente. La selección es una palabra elástica que se extiende para abarcar muchos juicios. Lo que tiene en común todos los empleos del término es la noción de juzgar el valor o los meritos de alguna cosa.
En este sentido, para establecer una selección, es decir juzgar alguna situación se debe hacer base a un patrón preestablecido que estará determinado por procedimientos, normas o reglamentos por los cuales se debe regir la organización para que los objetivos sean cumplidos. Este es uno de los tantos procesos de los cuales se ocupa la administración de personal o de recursos humanos.
La administración de recursos humanos tiene entre sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros.
Por otro lado, Cardenas (2001), quien realizó un análisis minucioso de distintos procesos de selección y captación, pudo establecer la importancia que tienen los siguientes aspectos:
Técnicas para el proceso de captación y selección.
Para Cárdenas (ob.cit), tradicionalmente, la selección de personal se define como un procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto adecuado. Pero, ¿qué significa adecuado?. Para contestar, esta pregunta cabría considerar las diferencias individuales o sea, tener en cuenta las necesidades de la organización y su potencial humano así como la satisfacción que el trabajador encuentra en el desempeño del puesto.
La consideración de estos aspectos es el primer paso a considerar para que la organización pueda lograr la elección de la persona adecuada para un puesto adecuado y un costo adecuado, lo cual va a permitir la realización personal del trabajador en el desempeño de su puesto, propiciará el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo más productivo, logrando satisfacción para sí mismo y la comunidad en que se desenvuelve, con lo cual se contribuye con los propósitos de la organización.
Es por ello que, como paso previo a la selección técnica de personal, resulta obligatorio conocer la filosofía y propósitos de la organización, así como los objetivos generales departamentales, secciónales, etc., de la misma. Esto implica, entre otras cosas, la valoración de los recursos existentes y la plantación de los que van a ser necesarios para alcanzar esos objetivos, y que comprende la determinación de las necesidades presentes y futuras en cuanto a cantidad y calidad.
La comparación entre dichas necesidades y el inventario de recursos humanos, permite precisar que se está seleccionando personal para una organización y no para una tarea o puesto específicos, y también que ese proceso tiene lugar en un momento del desarrollo de la personalidad del individuo y de la dinámica de una organización. Este es un punto que para Cárdenas (2001), no siempre se tiene en cuenta. Para el autor, es frecuente encontrar en la práctica, que la selección se efectúa teniendo en mente un puesto específico y perdiendo de vista a toda la organización., y propone una serie de interrogantes, cuyas respuestas permitirán definir los criterios de selección de personal para una organización en particular. Estas interrogantes son la siguientes:
¿A qué nivel se va a seleccionar? ( Ejecutivos, empleados, obreros)
¿Qué requisitos exige cada puesto para su desempeño eficiente?
¿Que posibilidades de desarrollo y promoción puede ofrecerse a los candidatos?
¿Cuáles son las políticas y limitaciones contractuales?
¿Cuáles son las posibilidades de sueldo y prestaciones de la organización con relación al mercado de trabajo ( zona, potencia, ramo industrial similar)?
¿Hay suficientes candidatos o va a limitarse la colocación en la mejor forma posible?
¿Se están seleccionando a los más aptos o descartando a los menos útiles?
¿Se busca al mejor individuo o la homogeneización del grupo de trabajo?
Tomando como base las consideraciones anteriores, se puede afirmar que entre las técnicas para mejorar la capacidad profesional que se requiere en la selección de personal, está un entrenamiento constante y una supervisión adecuada que aseguren el cumplimiento de las necesidades presentes y futuras de lo más valioso que tiene la organización: sus recursos humanos.
Los Principios de la Selección de Personal.
Los principios fundamentales que orientan la selección de personal, según Cárdenas (ob.cit), son los siguientes:
Colocación: Cuando un candidato no tiene las habilidades necesarias para un determinado puesto, pero se le considera potencialmente un buen prospecto por otras características personales, es necesario descubrir otras habilidades, las cuales puedan ser requeridas en otra parte de la organización o en otra ocupación dentro de la misma.
Orientación: En caso de que no sea posible aceptar a un candidato es importante orientarlo; es decir, dirigirlo hacia otras posibles fuentes de empleo, o al incremento de sus recursos a través de una escolaridad adecuada, etc.
Etica Profesional: El proceso de selección implica una serie de decisiones, las cuales pueden afectar la vida futura del candidato. Es imprescindible, pues, que el seleccionador tenga plena conciencia de que sus actividades pueden afectar, a veces definitivamente, la vida de otras personas y de la propia organización.
Elementos de la Selección Técnica.
Para Cárdenas (ob.cit), algunos elementos principales de la selección técnica son:
Ubicación de las Vacantes: El proceso se inicia cuando se presenta una vacante, cuya definición literal es: puesto que no tiene titular, ó la disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempeñar, que puede ser de nueva creación debido a imposibilidad temporal o permanente de la persona que lo venia desempeñando. Antes de proceder a cubrir dicha vacante, deberá estudiarse la posibilidad de redistribución del trabajo, con objeto de que dichas tareas sean realizadas entre el personal existente y, solo en caso de no ser posible, se solicitará que se cubra.
Análisis y Evaluación de Puestos: Recibida la requisición de personal, se recurrirá al análisis y evaluación de puestos, con el objeto de determinar los requerimientos que debe satisfacer la persona para ocupar el puesto eficientemente, así como el salario a pagársele. En caso de no existir dicho análisis y evaluación, deberá procederse a su elaboración para poder precisar que se necesita y cuanto se pagará, puesto que, el análisis de puestos y su evaluación dice la forma de la pieza que falta y su valor.
Inventario de Recursos Humanos: El siguiente paso consiste en la localización, en el inventario de recursos humanos, de las personas que, prestando actualmente sus servicios en la organización, reúnen los requisitos establecidos. Esto disminuirá el periodo de entrenamiento y, lo más importante, contribuirá a mantener alta la moral del personal que ya trabaja en la organización, al permitir que cada vacante signifique la oportunidad de uno o varios ascensos.
Fuentes de Reclutamiento: De no existir dentro del inventario el candidato deseado, se recurre a la cartera de candidatos que se encuentran en espera de una oportunidad y, al no localizarlo tampoco, se revisan las fuentes de reclutamiento, entendiendo por tales los medios de que se vale una organización para atraer candidatos adecuados a sus necesidades
Solicitud de Empleo: El espacio asignado a la oficina de reclutamiento y selección deberá proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que resulte funcional y reduzca al mínimo las incomodidades que surjan ante la presencia de numerosos candidatos. Las solicitudes de empleo deberán estar diseñadas de acuerdo con el nivel al cual se están aplicando. Es deseable tener tres formas diferentes: para nivel de ejecutivos, nivel de empleados y nivel de obreros.
Entrevista Inicial o Preliminar: La entrevista pretende detectar de manera gruesa y en el mínimo de tiempo posible, los aspectos más ostensibles del candidato y su relación con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc., con objeto de descartar aquellos candidatos que no reúnen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir; debe informarse también la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que el decida si le interesa seguir adelante con el proceso. Si existe interés por ambas partes, se pasa a la siguiente etapa.
Entrevista de Selección: Esta debe contemplar el desarrollo de las siguientes fases:
Cima: Dicha etapa se refiere la realización de la entrevista propiamente y a través de ella van a explorar las áreas que se comenzaron de manera general y que sirven también para la elaboración de la solicitud.
Cierre: 5 o 10 minutos antes de dar por terminada la entrevista, se anuncia el final de la misma, dando oportunidad al solicitante para que haga las preguntas que estime pertinentes y manifieste sus impresiones sobre la entrevista misma y, finalmente, se le dé a conocer cuál es el siguiente paso a realizar si el candidato no es aceptable, se le deberá orientar; lo cual implica un conocimiento, por parte del entrevistador, del mercado de trabajo, para lograr que su interlocutor y obtenga un beneficio personal; que siempre que "la entrevista vale la pena" y que el no ser aceptado no implica derrota sino, por el contrario, un estímulo para buscar un empleo que le permita el aprovechamiento más adecuado de sus recursos. Informe de la entrevista
Informe de la Entrevista: El resultado y conclusiones de la entrevista, en relación al objetivo de la misma, debe ser redactados inmediatamente después de concluida. Debe ser claro, concreto e inteligible para quien posteriormente tenga necesidad de consultarlo. En algunas organizaciones están ya señalados los puntos que de contener de información en una forma diseñada al efecto.
Pruebas Psicológicas: En esa etapa del proceso técnico de selección se hará una valoración de la habilidad y potencialidad del individuo, así como de su capacidad de relación con requerimientos del puesto de las posibilidades de futuro desarrollo.
Pruebas de Trabajo: El examen médico de admisión reviste una importancia básica en las organizaciones, al grado de llegar a influir en elementos tales como la calidad y cantidad de producción, índices de ausentismo y puntualidad y, siendo un poco más extenso, afecta a los aspectos de desarrollo de dicha organización, con repercusiones al desarrollo y progreso de un país. Todos estos argumentos han servido para establecer una serie de reglamentos y políticas que tienden a proteger al aspirante cuando ingresa a un trabajo, al grupo laboral que está en funciones y, en última instancia, a evitar el desperdicio humano por ubicar al candidato en trabajos que por su naturaleza física y no desempeñará eficazmente al no satisfacer los requerimientos que necesitan determinadas actividades.
Examen Médico de Admisión: Tiene como finalidad determinar las enfermedades ocultas, así como las capacidades físicas del solicitante para el trabajo, para lo cual se requiere:
Contratar individuos capacitados para la realización de un determinado trabajo.
Evitar que algún aspirante con padecimiento infecto contagioso pueda transmitir el mal.
Propiciar el desarrollo al acoplar la capacidad física del trabajador al tipo de puesto a desempeñar.
Proteger al aspirante de futuras enfermedades profesionales al valorar su estado de salud.
El Estudio Socioeconómico: La investigación socioeconómica debe cubrir tres áreas:
Proporcionar una información de la actividad social familiar, a efectos de conocer las posibles situaciones conflictivas que influirían directamente en el rendimiento del trabajo.
Conocer lo más detalladamente la posible actitud, responsabilidad y eficacia en el trabajo en razón de las actividades desarrolladas en trabajos anteriores.
Corroborar la honestidad y veracidad de la información proporcionada. De manera general. de las áreas que se exploran, las cuales son:
Antecedentes personales; estado civil, nacionalidad, enfermedades, accidentes, estudios, antecedentes policiales y penales, pasatiempos, intereses, entre otros.
Antecedentes familiares: nombre, estudio y ocupación padres, de los hermanos, de la esposa, de los hijos; e integración familiar ( proviene de un hogar desavenido o bien integrado?), etcétera.
Antecedentes laborales: puestos desempeñados, salarios percibidos, causa de la baja, evaluación de su desempeño, comportamiento, entre otros.
Situación económica: presupuesto familiar, renta, colegiaturas, propiedades, ingresos, etcétera.
Decisión Final: La información obtenida en cada una de las diversas fases del proceso de selección, se evalúa comparativamente en función de los requerimientos del puesto y las características de los candidatos. Es recomendable que la decisión final corresponda al jefe u jefes inmediatos del futuro empleado, por ser el directo responsable de trabajo del futuro subordinado; al departamento de selección de personal corresponde un papel asesor en dicha decisión final.
De acuerdo a este planteamiento de las técnicas de selección, el Servicio Autónomo Escuela de Policía "General de División Juan Jacinto Lara" establece en el Manual de Procedimientos de la Institución Rojas (2001), los procesos que debe diligenciar el Departamento de Captación y Selección. Ellos son:
Supervisar el proceso de capacitación y selección de aspirantes.
Reclutar personal de aspirante a las diferentes cursos.
Someter a los aspirantes a las pruebas necesarias para su ingreso a la autenticidad.
Verificar la autenticidad de los documentos consignados por los aspirantes.
Seleccionar los más aptos o capaces.
Según el Manual de Procedimientos, la Oficina de Capacitación y Selección de la Escuela de Policía tiene la misión de captar y seleccionar aspirantes a ingresar a la Escuela de Policía para la realización de los Cursos de Formación de Agentes de Seguridad y Orden Público. Por consiguiente, es necesaria la aplicación de las técnicas de selección acordes con tan alta responsabilidad.
Sin embargo, antes de presentar una descripción detallada del cómo se desarrolla el proceso de captación y selección en la Escuela de Policía Gral. Juan Jacinto Lara, se hace necesario abordar el origen y tradición de las Escuelas de Policía, en la intención de conocer la organización, métodos y demás elementos que permitan realizar un análisis objetivo.
Reseña Histórica. Las Escuelas de Policías en Venezuela.
En Venezuela las Escuelas de Policías Regionales, fueron creadas según decreto N° 682, el 17 de Julio de 1980. Estas escuelas se encuentran distribuidas en varias regiones del país:
Región Andina, con sede en Barinas.
Región Centro Occidental, con sede en Coro.
Región Norte-Oriental, con sede en Barcelona.
Región Central y de los Llanos, con sede en Maracay.
Región Zuliana, con sede en Maracaibo.
De esta manera se crearon las Escuelas de Policía del país dependientes del Ministerio de Relaciones Interiores, para integrar las filas de las instituciones policiales a nivel nacional.
La Escuela de Policía en el Estado Lara.
En el Estado Lara, el Ejecutivo creó la Escuela de Policía "General de División Juan Jacinto Lara", el 21 de octubre de 1993, en la ciudad de Barquisimeto, para el desarrollo del personal policial del estado, mediante los cursos de formación de agentes de seguridad y orden público, durante un lapso de seis (06) meses; con el objetivo (según el reglamento interno (1996)) de formar el personal que ingrese a la Fuerza Armada Policial del Estado Lara.
Misión:
El Servicio Autónomo sin Personalidad Jurídica Escuela de Policía "General de División Juan Jacinto Lara " formará y actualizará el recurso humano de la Organización Policial del Estado Lara y otras entidades a solicitud, mediante la realización de cursos de formación de agentes de seguridad y orden público, adiestramiento y especialización del personal de Oficiales, Sargentos, Clases, Agentes y Personal civil de la Institución Policial para garantizar el cumplimiento de las leyes, la seguridad de las personas y sus bienes, el mantenimiento del Orden Público y velar por los principios fundamentales de la convivencia y tranquilidad social."
Visión:
"Hacer de la Escuela de Policía el mejor Instituto en Educación Superior Policial de la Región Centro-Occidental."
Objetivos:
Le corresponde al Servicio Autónomo Escuela de Policía "General de División Juan Jacinto Lara", todas las acciones encaminadas a la formación, mejoramiento y tecnificación del personal policial y administrativo, en cualesquiera de los niveles y modalidades del proceso de enseñanza–aprendizaje que permita mantener una capacitación continua y facilitar su adecuación a los cambios tanto internos como externos.
Ubicación:
La Escuela de Policía "General de División Juan Jacinto Lara", se encuentra actualmente ubicada en el kilómetro 5 El Cují vía Duaca.
Proceso de Reclutamiento y Selección de Aspirantes a ingresar a la Escuela de Policía:
La Sección de Captación y Selección, de la Escuela de Policía "General de División Juan Jacinto Lara" en conjunto con la Dirección, son los responsables de este proceso. En la medida que estos procedimientos selectivos, se ajusten de manera eficiente, se afianzarán las bases firmes hacia la estructuración de una policía moderna y capacitada.
1.- Requisitos de Ingreso:
Para optar a la categoría de alumnos en la Escuela de Policía "General de División Juan Jacinto Lara", se exigen los siguientes requisitos de ingreso:
– Venezolano por nacimiento
– Edad entre 18 y 25 años
– Reservista (no esencial)
– 5to año de educación, bachiller (imprescindible)
– Estatura mínima promedio 1,65 mts.
– Someterse a concurso de admisión
– Aprobar los exámenes de admisión.
Médico
Odontológico
Físico
Conocimiento y cultura general
Cardiovascular (expedido por un cardiólogo)
– Estado civil soltero
– Examen antidroga
– Examen HIV
– Sin antecedentes policiales ni penales
– No haber sido expulsado de ningún cuerpo policial
Documentos requeridos:
Partida de nacimiento
Fotocopia de la Cédula de Identidad
Carnet de reservista (de poseerlo)
Fotocopia de cédula de identidad
Certificado de 5to. Año aprobado
Constancia de antecedentes policiales
Certificado de análisis del HIV
Constancia de buena conducta.
Los aspirantes deben cumplir con los requisitos exigidos, para presentar las pruebas selectivas e ingresar como alumno regular de la Escuela.
2.- Requisitos de Egreso:
Para obtener el diploma como Agente de seguridad y Orden Público, el aspirante debe cumplir con cada uno de los requisitos exigidos por la institución.
Poseer las aptitudes físicas y mentales requeridas para desempeñar las funciones de un Agente Policial.
Haber mantenido una conducta considerada como excelente o muy buena.
Cursar y aprobar cada una de las materias contempladas en el Pénsum de Estudios.
Haber participado en un 90% de las actividades desarrolladas por la Institución.
Organización de la Sección de Captación y Selección:
Propósito: Reclutar y seleccionar a los aspirantes que ingresan al curso de formación de agentes de Seguridad y Orden Público de acuerdo a los requisitos exigidos por la Escuela.
Dependencia: Estará a cargo de un funcionario con experiencia quien dependerá directamente del Jefe del Departamento de Personal.
Funciones:
Promocionar el inicio del curso a través de los medios publicitario.
Procesar y llevar el registro de preinscripción de los aspirantes.
Organizar y programar lo relativo al proceso de admisión de los aspirantes al curso de formación de agentes de Seguridad y Orden Público.
Coordinar con el Departamento Académico todo lo concerniente a la elaboración, aplicación y corrección de las pruebas de admisión para los aspirantes al curso de formación policial.
Coordinar con la Sección de psicología lo relativo a las pruebas psicotécnicas y las entrevistas psicológicas de los aspirantes al curso de formación.
Coordinar con el Servicio Médico y Odontológico lo relativo a la salud física y odontológica, de los aspirantes al curso de formación.
Coordinar con los instructores del área deportiva, la exploración física de los aspirantes al curso de formación policial, para determinar sus condiciones.
Organizar y programar lo relativo al proceso de admisión.
Llevar el registro computarizado de los aspirantes para la elaboración del correspondiente listado al Comando del Cuerpo de Alumnos de los aspirantes.
Descripción organizativa de otras dependencias que intervienen directamente en el proceso de Captación y Selección
Sección de Psicología:
Propósito: Asesorar al Departamento de Personal en los planes de evaluación, orientación y asistencia psicológica que se realicen en la Escuela de Policía.
Dependencia: Estará a cargo de un profesional de la psicología con experiencia, quien dependerá directamente del Jefe del Departamento de Personal.
Funciones Básicas:
Planificar, coordinar y supervisar los planes de evaluación, orientación y asistencia psicológica que se realicen en la Escuela de Policía en ocasión de los cursos de formación, personal policial, administrativo.
Coordinar con la Sección de Captación y Selección el cronograma para la realización de la entrevista psicológica a realizar las correspondientes pruebas psicotécnicas a los aspirantes al curso de formación de agentes de Seguridad y Orden Público.
Desarrollar programas , talleres de orientación psicológica al curso deformación para el personal administrativo y cursantes.
Realizar análisis estadísticos de las evaluaciones y asistencias psicológicas con el fin de ajustar y controlar los programas, métodos y técnicas utilizadas.
Planificar, coordinar y realizar investigaciones psicológicas a fin de evaluar conductas y procesos mentales.
Sección de Servicio Médico:
Propósito: Proporcionar atención médica preventiva y curativa al personal de la Escuela a través de programas de salud integral.
Dependencia: Estará a cargo de un médico general con experiencia en el área quien dependerá del Jefe del Departamento de Personal.
Funciones Básicas :
Brindar un servicio Médico integral a los cursantes y a todo el personal que se desempeñan en la institución, haciendo énfasis en la prevención de daños, promoción y protección específica.
Asegurar el acceso a los servicios de salud del nivel secundario y terciario mediante el sistema de referencia y contra-referencia a toda población institucional a través de la red de servicios ofertados, que permitan extender la cobertura y fortalecer la capacidad resolutiva del servicio local.
Realizar la vigilancia epidemiológica local de acuerdo a las normas nacionales.
Realizar la evaluación Médica a los aspirantes al curso de Formación a fin de determinar su estado de salud.
Contribuir a mejorar el ambiente externo y laboral como condicionante del proceso de salud.
Cumplir con todas las funciones de su dependencia con el cargo que desempeña o que en el área de su responsabilidad le sean asignadas.
Bases Legales
La organización de los procesos administrativos en el área de captación y selección tienen basamento legal en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), la Ley Orgánica de Educación y su Reglamento General; Igualmente, las disposiciones emanadas de los Convenios suscritos entre el Ministerio de Educación, Cultura y Deportes, el Ministerio de Infraestructura y el Ministerio del Interior y Justicia.
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela establece en su artículo 103, establece el carácter democrático que tiene la educación al señalar que: "…El Estado creará y sostendrá escuelas, instituciones y servicios suficientemente dotados para asegurar el acceso a la educación y a la cultura, sin mas limitaciones que las derivadas de la vocación y de las actitudes…". Por otra parte, en el artículo 80 se plantean las finalidades de la educación impartida en Venezuela las cualidades son: "…El pleno desarrollo de la personalidad, la formación de ciudadanos aptos para la vida y para el ejercicio de la democracia, el fomento de la cultura y el desarrollo del espíritu de solidaridad humana…"
Igualmente, el artículo 3 de la Ley Orgánica de Educación amplía las finalidades de la educación contenidas en el artículo 80 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela: desarrollo de la personalidad; logro de un hombre: sano, culto, crítico y apto para convivir en una sociedad democrática, justa y libre; capaz de participar activa, consciente y solidariamente en los procesos de transformación social; consustanciado con los valores de la identidad nacional y con la comprensión, la tolerancia, la convivencia y las actitudes que favorezcan el fortalecimiento de la paz entre las naciones y los vínculos de integración y solidaridad latinoamericana.
El mismo artículo 3 de la Ley Orgánica de Educación, contiene los siguientes postulados: fomento del desarrollo de la conciencia ciudadana para la conservación defensa y mejoramiento del ambiente, cualidad de vida y el uso racional de los recursos naturales; formación y capacitación de recursos humanos necesarios para el desarrollo del país; promoción de los esfuerzos creadores del pueblo venezolano hacia el logro de su desarrollo integral, autónomo a independiente.
De igual forma, el artículo 54 de la Ley Orgánica de Educación avala la participación de otros entes del Estado en la planificación de la educación cuando plantea que "Las entidades públicas cuando sean requeridas, deberán participar en el desarrollo de los planes y programas del Ministerio de Educación para atender exigencias del Sistema Educativo".
Asimismo, el artículo 4 del reglamento General de la Ley Orgánica de Educación, señala que "La educación como función y servicio público y como derecho permanente o irrenunciable de la persona se impartirá mediante un proceso escolarizado y no escolarizado; y el artículo 6 del mismo Reglamento establece que las finalidades de la Educación contempladas en el artículo 3 de la Ley Orgánica de Educación, podrán "… alcanzase a través de los planes y programas de estudio y demás elementos del curriculum y mediante la utilización de programas abiertos de aprendizaje, de los medios de comunicación social y de otros recursos destinados a contribuir al desarrollo integral del individuo y de la comunidad…".
De acuerdo con lo anterior, tanto la Constitución como la Ley Orgánica de Educación y su Reglamento General, son explícitos al establecer los fines y propósitos de la educación sin señalar quienes están autorizados a participar en la planificación de la educación, como puede impartirse la educación y la forma de implementarse. Por otra parte, haciendo mención a lo correspondiente a la creación, organización y funcionamiento de la labor policial, se puede reportar lo siguiente:
Constitución Nacional de la República Bolivariana de Venezuela (1999):
Articulo 332: El Ejecutivo Nacional, para mantener y restablecer el orden publico, proteger al ciudadano o ciudadana, hogares y familiares, apoyar las decisiones de las autoridades competentes y asegurar el pacifico disfrute de las garantías y derechos constitucionales, de conformidad con la Ley organizará un cuerpo uniformada de Policía Nacional. La función de los órganos de seguridad ciudadana constituye una competencia concurrente con los Estados y Municipios en los términos establecidos en esta Constitución y la Ley.
Código de Policía del Estado Lara (1975)
Articulo 03 Titulo I: "Creación y organización del cuerpo de policía del Estado Lara. Atribuciones, deberes y jurisdicción".
Creación de las Escuelas de Policías
Para la creación de las Escuelas de Policías del País, Decreto N° 682, 17 de julio de 1980. Ministerio de Relaciones Interiores.
Articulo 1: "Para atender la seguridad de los estados, se crean las escuelas de policías en las regiones: Andina, Centro Occidental, Norte-Oriental, Central y Zuliana; con dependencias del Ministerio de Relaciones Interiores".
Creación de la Escuela de Policía "General de División Juan Jacinto Lara", Decreto Gubernamental N° 1428.
El 1 de octubre de 1993, la Gobernación del Estado Lara, decreto la creación de la Escuela de Policía "General de División Juan Jacinto Lara", para formar al personal a ingresar a las filas de la Fuerza Armada Policial del Estado Lara.
Como puede observarse, existe la suficiente sustentación legal para desarrollar la investigación, puesto que el análisis al que pretende llegar, contribuirá a mejorar un proceso fundamental para la formación policial y para el bienestar de la sociedad venezolana en general.
Descripción de la Variable en Estudio
En atención a la naturaleza del estudio realizado, no fue necesario establecer hipótesis de investigación. Sin embargo, y a los fines de garantizar el carácter científico y riguroso que debe prevalecer en la construcción de todo instrumento de investigación, se extrajo la variable presente en el proceso a partir del propósito u objetivo general que se persigue con el trabajo, definiéndola conceptual y operacionalmente, para luego desglosarla en sus dimensiones e indicadores (operacionalización). Este es un procedimiento que según lo señala Goode (1999), puede ser aplicado en aquellas investigaciones donde no se plantea el establecimiento de hipótesis.
Definición Conceptual
Proceso de Admisión de los Aspirantes a ingresar a la Escuela de Policía General de División Juan Jacinto Lara: Procedimiento que permite proveer a la institución de formación policial del recurso humano más apto para cumplir con las funciones de garantes de la seguridad y orden de la ciudadanía.
Definición Operacional
Proceso de Admisión de los Aspirantes a ingresar a la Escuela de Policía General de División Juan Jacinto Lara: Conjuntos de pasos que permiten captar y seleccionar de una manera organizada, lógica y pertinente al recurso humano con quien la institución de formación policial aspira dar respuesta a su misión, visión y objetivos.
Cuadro 1.
Operacionalización de las Variables
Definición de Términos Básicos
Análisis: Distinción y separación de las partes de un todo para llegar a conocer sus elementos. Consiste en ir de los hechos a la ley que los rige, o de los efectos a las causas, o de las tesis a las hipótesis. (Goode 1999)
Proceso de Admisión de Personal: Procedimiento utilizado por una organización para proveerse del recurso humano necesario para el cumplimiento de sus actividades. (Villegas 1998)
Proceso de Captación de Personal: Conjunto de procedimientos que desarrollar la unidad de personal de una organización, para la búsqueda de empleados en perspectiva dentro de la misma organización (fuente interna –reubicación del trabajador) ó fuera de la organización (fuentes externas-nuevos ingresos). (Smith 1998)
Proceso de Selección de Personal: Conjunto de procedimientos que permiten seleccionar aquellos individuos con mayor probabilidad de obtener altos niveles de desempeño en la organización. (Villegas 1998)
Escuela de Policía: Es una organización pública, especializada y profesional autorizada para usar la fuerza con el fin de restablecer el derecho. (Fruhling, 1998).
Policía: Funcionario público que se prepara para la actuación policial, la cual se enmarca en un código de conducta aceptable en términos del respeto a los derechos humanos; donde el policía realiza su tarea con fines y orientación de servicio público; siendo plenamente responsable por las infracciones al derecho, así como también, ante el público respecto de las estrategias que utiliza para protegerlo, la eficiencia o acuciosidad con la que despliega sus tareas y el respeto que demuestra por las percepciones, intereses y valores de la población. (Fruhling, 1998)
CAPITULO III
Naturaleza de la Investigación
El presente estudio es de tipo analítico considerado, según el Manual de Trabajos de Maestría y Tesis Doctorales de la Universidad Pedagógica Experimental Libertador –UPEL- (1998), como "el análisis sistemático de problemas en la realidad, con el propósito bien sea de describirlos, interpretarlos, entender su naturaleza y factores constituyentes, explicar sus causas y efectos o predecir su ocurrencia…" (p. 5). Para Hurtado (1998), "la investigación analítica tiene como objetivo analizar un evento y comprenderlo en términos de sus aspectos menos evidentes" (p.255).
En términos de Hurtado (ob. cit), y en atención al propósito de la investigación que se desarrolla, analizar implica detectar las características principales que contribuyen a que el evento de estudio (proceso de admisión de los aspirantes a ingresar a la Escuela de Policía General de División Juan Jacinto Lara) sea lo que es, así como percibir los componentes que interactúan en él (captación y selección) para presentarlos como una totalidad. Así el análisis permite identificar y reorganizar los componentes del evento basándose en las relaciones que se dan entre ellos, para comprenderlos de manera más profunda.
Diseño de la Investigación
El diseño de la investigación es de campo y documental. Para Goode (1999), un diseño de campo es aquel en donde se obtienen datos directamente de la realidad empírica, y un diseño documental, es aquel que tiene como fuente principal de información documentos escritos, los cuales selecciona el investigador en atención a las características y fines del estudio que desarrolla.
En este sentido, la investigación se desarrolló en dos fases:
En la I Fase, y a través de la aplicación de dos instrumentos, se recolectó la información necesaria que pudieron aportar los responsables del proceso de captación y selección de aspirantes a ingresar a la Escuela de policías General Juan Jacinto Lara con referencia a los procedimientos administrativos que realizan para desarrollar dichos procesos.
En la II Fase, y a través de instrumentos de registro de información, se recurrió a los datos que aportan los informes y estadísticas de gestión, que ha realizado el Departamento de Personal en el lapso de tiempo comprendido entre los años 2001 y 2003.
Sujetos de Investigación
Para desarrollar la I Fase de la investigación, correspondiente al estudio de campo, se tomó como sujetos de estudio a los empleados y funcionarios que trabajan en el Departamento de Personal de la Escuela de Policía, conformados por 10 personas, puesto que ellas son las responsables de realizar la captación y selección de los aspirantes a alumnos de los Cursos de Formación de Agentes de Seguridad y Orden Público de la Escuela de Policía "General de División Juan Jacinto Lara" del Estado Lara.
En virtud de lo anterior, se tomaron los 10 sujetos como fuente de información, quienes son:
(1) Director de la Escuela
(1) Jefe del Departamento de Personal
(1) Jefe de la Sección Captación y Selección
(1) Sociólogo
(1) Trabajadora Social
(2) Psicólogo
(2) Pasantes
(1) Secretaria
En cuanto a la II Fase de la investigación, la cual se desarrolló con un diseño de tipo documental, los sujetos de investigación lo conformaron los informes y estadísticas de gestión del Proceso de Admisión que ha elaborado el Departamento de Personal durante el lapso 2001-2003.
Técnicas e Instrumento de Recolección de Información
Para la I Fase de la investigación se utilizó la técnica de la encuesta, empleando como instrumentos la entrevista semi-estructurada y un cuestionario de preguntas cerradas con alternativas de respuesta según la escala de Lickert. (Ver Anexos A y B)
Para Ortells (2000), la encuesta es un acopio de datos obtenidos mediante consulta o interrogatorio, referentes a estados de opinión, costumbres, nivel económico o cualquier otro aspecto de actividad humana. Con referencia a la entrevista semi-estructurada, según Van Dalen y Meyer (1995), ésta se caracteriza porque aunque el entrevistador parte de un protocolo de preguntas preestablecidas, tiene libertad para adoptar o reformular las preguntas y su secuencia en caso de que fuera necesario por las características del entrevistado.
En cuanto al cuestionario, los autores antes citados, definen al cuestionario de preguntas cerradas, como aquel donde al encuestado, además de la pregunta se le proporcionan varias respuestas posibles y de las cuales él selecciona aquella que en su opinión considera adecuada. En este caso el instrumento se construye en función de los indicadores presentes en las dimensiones de la variable en estudio, con la siguiente escala de respuestas:
1. Muy adecuado
2. Adecuado
3. No se realiza
4. Inadecuado
5. Muy Inadecuado
Para el desarrollo de la II Fase de la Investigación se hizo uso de la técnica de observación, en su modalidad de observación estructurada o sistemática, la cual según Goode (1999), es aquella en la cual el investigador establece previamente los aspectos que va a observar, según el propósito del estudio, para lo cual elabora un instrumento para efectuar el registro de sus observaciones antes de iniciar la recolección de la información. (Ver Anexos C y D)
Procedimiento para la Construcción de los Instrumentos
El diseño y elaboración de los instrumentos, parte de la operacionalización de la variable en estudio, la cual se extrajo del objetivo general de investigación. Luego se procedió con los siguientes pasos:
Análisis de los indicadores de la variable.
Formulación de los reactivos en función de los indicadores.
Ubicación de los reactivos en atención a la información a obtener, según los instrumentos seleccionados.
Validez y Confiabilidad de los Instrumentos
La validez de los instrumentos se realizó a juicio de expertos, quienes emitieron su opinión con relación al contenido, claridad, coherencia y cantidad de los items. Los resultados de este proceso ( Ver Anexo E), sirvieron para reformular los reactivos de acuerdo a la pertinencia del estudio y darle a cada uno de los instrumentos validez de contenido, proceso que se sustenta en lo señalado por Hernández y otros (1998), quienes indican que la validez de contenido puede ser obtenida según el criterio de expertos.
Con relación a la confiabilidad, se aplicó el coeficiente de Alpha de Cronbach al instrumento A, dado qué este reúne las características que permiten su aplicación. Para el cálculo de este coeficiente, se utilizó el método de correlación de los items, según la siguiente formula:
El procedimiento que se siguió fue:
Se aplicó la escala.
Se obtuvieron los resultados en una prueba piloto que se hizo del instrumento, con una población de similares características a la de la investigación.
Se calcularon los coeficientes de correlación de Pearson entre todos los items (todos contra todos de par en par).
Se elaboró la base de datos con los resultados obtenidos. (Ver Anexo F)
Se calculó
.Se aplicó la fórmula.
En lo que respecta a los instrumentos B, C y D, en atención a su diseño, se consideró que el resultado de la validez es suficiente para asumir que también son confiables
Técnicas para el Análisis y Presentación de los Resultados
Para el análisis de los resultados obtenidos con la aplicación de los instrumentos A, C y D, primeramente, éstos se tabularon y codificaron; luego se procedió a determinar el valor absoluto de las frecuencias en las respuestas, las cuales se reflejaron en relaciones porcentuales que pudieron ilustrarse a través de gráficos pastel.
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