Importancia del clima organizacional y su influencia en la motivación laboral

Resumen

El propósito de la presente investigación fue enmarcado, en diseñar un plan estratégico dado la importancia del clima organizacional y su influencia en la motivación laboral del personal docente titular y contratado del L.N.B. "Josefa Camejo". Esta investigación se desarrolló adoptando el diseño no experimental, se ejecuto bajo el tipo de investigación de campo, utilizando el nivel evaluativo, fundamentada y apoyada con el nivel descriptivo; para este estudio se determino una población constituida por treinta (30) docentes titulares y contratados, se tomó, una muestra representativa al azar simple de la población, quedando representada por (19) personas, a los cuales se le aplicó como instrumento de recolección de datos una encuesta bajo la modalidad cuestionario; el cual estuvo conformado por quince (15) ítem de alternativas abiertas. El instrumento fue sometido a juicio de tres (03) expertos y para su confiabilidad se le aplico el tratamiento de cálculo de Alpha de Cronbach. Se genero una propuesta para mejorar el clima organizacional en la institución educativa, en la cual se estableció como propósito, la actualización del docente como talento humano y mejorar su estatus en el L.N.B. "Josefa Camejo", para fortalecer su sistema educativo, estimulando su capacidad creadora con el ejercicio de su pensamiento crítico en consonancia con su participación activa y protagónica. Los hallazgos de este estudio permitieron concluir que el deterioro del clima laboral lleva al personal a perder entusiasmo por su trabajo, lo cual, se refleja no solamente en mayores niveles de ausentismo sino también en la lentitud, el desgano, la indiferencia y en consecuencia en bajas en el rendimiento, predominando la actitud de cumplir exactamente con lo mínimo requerido.

Palabras claves: Clima organizacional, motivación laboral, rendimiento laboral

Summary

The purpose of this research was framed in a given design the importance of organizational climate strategic plan and its influence on work motivation of teachers hired holder and L.N.B. "Josefa Camejo". This research was conducted by adopting the non-experimental design, was executed under the type of field research, using the evaluation level, reasoned and supported by the descriptive level; for this study population consisted of thirty (30) regular and contract teachers, took a representative simple random sample of the population, being represented by (19) persons, which was applied as a collection instrument was determined Data under the questionnaire survey form; which she consisted of fifteen (15) alternatives open item. The instrument was tried three (03) experts and its reliability was applied in the treatment of calculating Cronbach Alpha. A proposal to improve the organizational climate in the school, which was established as purpose, the updating of teaching gender and human talent and improve their status in the L.N.B. "Josefa Camejo" to strengthen its educational system, stimulating their creativity with the exercise of critical thinking in line with their active and enthusiastic participation. The findings of this study led to the conclusion that the deterioration of the working environment leads staff to lose enthusiasm for their work, which is reflected not only in higher levels of absenteeism but also slow, boredom, indifference and consequently in low performance, prevailing attitude exactly meet the minimum required.

Keywords: Organizational climate, work motivation, job performance.

Introducción

El contexto organizacional está siendo influenciado por una vertiente de factores producto de la globalización, por eso, tanto la institución pública como la privada, está centrándose en aprovechar el potencial del talento humano a través de una gestión de recursos capaz de concebir en forma holística el desarrollo de los trabajadores y lograr individuos que hayan aprendido como aprovechar al máximo la energía humana y como integrar un equipo ganador.

Bajo esta expectativa, el Liceo Nacional Bolivariano "Josefa Camejo" como espacio multidimensional y complejo, asiste a una gama de interesantes posibilidades para lograr procesos profundos de cambios y transformaciones dinámicas consustanciales a su propia naturaleza.

En este sentido, las instituciones educativas se encuentran inmersas en un mundo permeable en el cual las diferentes posiciones teóricas influyen de manera importante, encontrando en el interior de estas organizaciones condiciones apropiadas para actuar en razón de sus actividades principales: docencia, investigación y producción; llevando a convertirlas en un espacio sin fronteras comunicacionales, donde el dominio del conocimiento ayuda a la concreción de sociedades del saber.

Esta primacía de funciones en las organizaciones educativas tanto nacionales como estadales estimula a las mismas y a sus miembros, a la auto-organización y la interrelación de sus diferentes componentes con el objetivo de cumplir con sus funciones ante la triada (Liceo-Familia–Comunidad), como cualquier organización.

Sobre el particular, las organizaciones educativas tienen la responsabilidad de crear y colocar a disposición de la sociedad saberes pertinentes, para estar así a la vanguardia en el tratamiento de temas políticos y sociales desde la perspectiva de una organización con un gobierno éticamente responsable, como clave para incidir en las transformaciones de su interioridad, pero también de la sociedad con un sentido de compromiso social basado en la justicia manifestada por la toma de decisiones de sus actores. Lo crítico es cómo hacer entender que la idea de cambio, por intermedio de una conciencia ética posicionada en el centro de la organización sea aceptada y comprendida como un compromiso de la institución y de sus líderes.

Bajo este enfoque, se pretende con este estudio, a partir de la organizaciones educativas y de su gerencia, buscando en la gestión de alto desempeño, acercar ese mundo de valores e insertarlo como una necesaria fórmula que conduzca hacia los cambio hacia la calidad educativa y el sistema educativo venezolano, partiendo por su ubicación como elemento clave el clima organizacional, la motivación laboral y el talento humano. De ahí, que este estudio se plantea a través de una revisión de la gerencia y la organización de la institución educativa pública, tomando para ello como objeto de estudio el Liceo Nacional Bolivariano "Josefa Camejo", asumiendo un enfoque sustentado en la necesidad de los principios de gestión de alto desempeño, como ordenadores del nuevo esquema que prevalece en las instituciones de educación venezolana.

Al respecto la presente investigación estará estructurada de la siguiente forma: Capítulo I titulado el Problema, el mismo contiene el planteamiento del problema, objetivos y justificación de la investigación. El Capítulo III denominado Marco Metodológico, que hace referencia al tipo y diseño de la investigación, población y muestra y técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad del instrumento así como las técnicas de análisis de los datos. y finalmente las referencias bibliográficas consultada.

CAPITULO I

El problema

Planteamiento del Problema.

La globalización es un fenómeno que produce cambios que influyen en las estructuras, en los procesos y en el desarrollo de las organizaciones; esto genera, un clima que promueve ciertos comportamientos en el trabajador e influye de gran forma en la organización. Méndez (2005), señala lo siguiente: "La racionalidad jamás es lineal, única. Siempre es acompañada de valores que el hombre se forja en su existencia". Dentro de este contexto se puede entender, que cada uno de los individuos que conforma el talento humano de una organización piensa totalmente distinto al otro y define su mundo exterior acorde a su percepción, además éste representa un papel de relevante importancia dentro de la misma; esto aunado al cambio incesante, indetenible y exorbitante que día a día se vive en esta era del conocimiento.

Mundialmente, el talento humano es uno de los principales elementos de las empresas u organizaciones, por ello, en el desarrollo de las políticas de personal las organizaciones han de asumir compromisos de gestión sensibles a las necesidades de los trabajadores, donde la gestión de estos talentos humanos es utilizada a los fines de mejorar la motivación laboral, tomando en cuenta entre otros factores el clima laboral, oportunidades de desarrollo, al igual que el salarial, incrementándose la productividad de la empresa, es así que durante los últimos años se ha venido desarrollando a nivel global, un proceso de redefinición del rol y del funcionamiento del Estado, en la búsqueda de una respuesta que permita cumplir con la finalidad última: el bienestar de la sociedad.

En este sentido, la complejidad de las instituciones de hoy día; es decir, la heterogeneidad de sus funciones, la cantidad requerida de recursos materiales, la diversidad de actividades que se llevan a cabo en ellas, la densa nebulosa que encierra una entretejida red de intereses, y las características particulares de los estamentos que las conforman, las convierte en organizaciones muy difíciles de

conducir. Al respecto, todos estos fenómenos presentes en el fluir de las organizaciones actuales reclaman la construcción colectiva de nuevas formas de sentir, valorar, pensar y actuar en los individuos que las conforman que posibiliten a todos los involucrados alcanzar una vida digna en un entorno pleno de humanidad.

El Clima Organizacional, utiliza como elemento fundamental, las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en el medio laboral, en vista del papel que están jugando los individuos en el modo en que se desarrolla la organización. El trabajador no se comporta de acuerdo a las condiciones del medio laboral que lo rodea, su comportamiento depende de cómo el divisa este medio; al respecto, Rensis (2005), menciona que la reacción ante cualquier situación siempre está en función de la percepción que tiene ésta, lo que cuenta es la forma en que ve las cosas y no la realidad objetiva. Cabe destacar, que el concepto que el trabajador tenga también variará de acuerdo a diversas interacciones, experiencias y actividades que tenga éste con la organización.

De allí que, para ponerse en sintonía con las exigencia y desafíos a enfrentar en estos tiempos, las organizaciones, requieren reorientar su visión estratégica en relación al desempeño de sus trabajadores que se fundamente en la participación activa de todas las personas que las constituyen, la gestión eficiente de los recursos, y la cooperación e integración de todos, a los fines de lograr una competitividad más racional, equitativa y solidaria. Claro está, para lograr todos estos desafíos descritos anteriormente, es necesario contar con un clima organizacional que posibilite el buen desempeño de los trabajadores, pues éste constituye un factor determinante en el comportamiento de las personas.

En base a lo planteado anteriormente, Robbins (2000); señala "el clima organizacional es la base del funcionamiento organizacional en la que se definen sus límites, genera un sentido de identidad para los miembros, facilita el compromiso, permite mantener la estabilidad y unidad de organización, define pautas y normas, controla y guía los comportamientos de las personas que participan en ella". Por ello, este autor (1999) lo define como "el ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener

con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con proveedores y clientes".

En este orden de ideas, Cerqueiro (2005), plantea que los indicadores que abarcan el clima organizacional se originan en una gran variedad de factores; unos se derivan de factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa), otros están relacionados con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones), otros son las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistema de incentivo, apoyo social, interacción con los demás miembros, productividad). En fin cada organización tiene características muy particulares que la definen y en consecuencia el grupo humano que la conforma asume comportamientos muy especiales.

En relación a estas consideraciones, se puede afirmar que el clima organizacional, es un factor determinante de las condiciones en que se desenvuelven los individuos en su lugar de trabajo pues permite identificar y analizar el comportamiento de las personas dentro de la organización a fin de determinar niveles de motivación, estilo de liderazgo, la comunicación, relaciones interpersonales, el ambiente físico, estilo de supervisión, las políticas organizacionales, entre otros.

Es por ello que Goncalves (2000), señala que el clima organizacional es un factor interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, etc).

Lo anterior indica, que el comportamiento asumido por los miembros de una organización es el resultado del ambiente donde se desenvuelven, lo cual influye directamente en la calidad operativa del trabajo y por ende en la productividad, pues en la medida en que no existan buenos incentivos laborales, relaciones interpersonales favorables, ambiente idóneo para la ejecución del trabajo; los niveles de calidad se tornan difíciles de alcanzar, es decir, el desempeño de los trabajadores tiende a disminuir.

En este sentido, Chiavenato (2000), expresa que el desempeño laboral es "el comportamiento del trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados, esto constituye la estrategia individual para lograr los objetivos". Otros autores como Milkovich y Boudrem (1994), consideran otras características individuales, entre ellas, las capacidades, habilidades y cualidades que interactúan con la naturaleza del trabajo y de la organización para producir comportamientos que pueden afectar resultados y los cambios sin precedentes que se están dando en las organizaciones.

De igual modo Rodríguez (2006); señala que "todas las empresas u organizaciones en el mundo han desarrollado importantes esquemas de trabajo basados en el estudio del clima organizacional, especialmente las organizaciones del área de educación". De acuerdo a este y otros artículos en países como los Estados Unidos, el estudio exhaustivo del Clima Organizacional, ha transformado a las instituciones educativas en importantes establecimientos de carácter académico, técnico, de investigación y de apoyo social al estado. En el caso de la Comunidad Europea, este término es parte esencial en el desarrollo estructural de la gerencia moderna, de allí que las trasnacionales Europeas han apostado su crecimiento al desenvolvimiento del Clima Organizacional.

En este orden de ideas, Santos (2004), concluyó que el clima organizacional tiene una influencia determinante en la motivación laboral del personal de las organizaciones de orden educativo (universidades, institutos educativos entre otros, sean estos de carácter privados y públicos), debido a que en estas instituciones convergen distintas culturas, niveles sociales, profesiones e intereses, lo que genera tensión laboral, conflicto y agresiones verbales y psicológicas, que en la mayoría de los casos afecta al personal (docente, empleados administrativos y obreros) que en estas laboran.

En relación al caso venezolano Mora (2008), señala que las instituciones, en su gran mayoría, tienen debilidades en el clima organizacional y ello ha conllevado a problemas en la productividad, satisfacción de los trabajadores, demandando que se tomen las acciones correspondientes para garantizar un buen comportamiento organizacional, especialmente ante un escenario turbulento como el que

actualmente se afronta. De igual forma, se observa que en las empresas públicas y privadas ocurren situaciones irregulares relacionadas con el clima organizacional de las organizaciones, lo cual se traduce en incumplimiento de horarios y de responsabilidades asignadas, ausentismo laboral, apatía, desmotivación, entre otras.

Todas estas consideraciones reafirman la importancia de un buen clima organizacional en cualquier tipo de institución, pues éste redunda en el ambiente de trabajo y por consiguiente en la calidad de la organización, pues cuando algunos de los elementos que lo integran (comunicación, relaciones interpersonales, motivación, entre otros) se encuentra ausente, se producen efectos negativos en el rendimiento y la productividad del talento humano que forma parte de la organización.

Dentro de estas perspectivas, en las instituciones públicas del Estado Cojedes no escapan a esta realidad, presentándose en las instituciones educativas un clima organizacional en la que existe conflicto de carácter institucional, motivacional e insatisfacción laboral, tal como se presenta en Liceo Nacional Bolivariano "Josefa Camejo", institución de educación convencional con 11 de años de existencia y la cual cuenta con Diecinueve (19) docentes encargados de la enseñanza y la investigación, así como la orientación moral y cívica a los participantes que hacen vida en esta casa de estudio, y en donde solo dieciocho

• (18) docentes son miembros titulares con escalafón Docente de Aula III, y un facilitador que se encuentra con el escalafón de Docente Contratado A: Con dedicación exclusiva de 36 horas tiempo completo convencional.

Es de ahí que, existen profesores que tiene más de diez (10) años servicios cumpliendo estas actividades docentes, y a los mismos no reciben por parte del directivo del nivel nacional y estatal formaciones de actualización docente para promover los principios educativos de innovación, investigación y producción del talento humano del plantel y algunos no son tomados en cuenta para asumir responsabilidades directivas de acuerdo a sus años de servicios y su grado de preparación en el ámbito educativo y académico.

En base a lo señalado anteriormente y como docente activo de esta casa de estudio desde hace diez (10) años, manifiesto que existe una desmotivación por parte de los facilitadores que hacen vida en este plantel, motivado a que actualmente no se les ha considerado sus esfuerzos educativos y académicos en pro del desarrollo del sistema educativo venezolano institucional, que permita al profesor ordinario adquirir nuevos conocimientos y asumir nuevas responsabilidades y por ende mejorar la condición laboral, ya que los beneficios que por ley corresponden a todo docente de la institución educativa no se han podido cristalizar.

En consecuencia, todo ello conlleva a considerar y asociar a las necesidades intrínsecas y extrínsecas de los individuos, que pueden afectar de manera satisfactoria o insatisfactoria el clima de la organización y la productividad de la misma, por lo que el propósito de la presente investigación es evaluar la importancia del clima organizacional y su influencia en la motivación laboral del personal docente titular y contratado del Liceo Nacional Bolivariano "Josefa Camejo", que les permita dar respuesta a la situación de su condición laboral y a su motivación profesional, y en función de marcar una línea de orientación a la investigación se plantean las siguientes interrogantes:

• ¿Cómo será el clima organizacional dentro del Liceo Nacional Bolivariano "Josefa Camejo"?

• ¿Cuáles serán los factores que inciden en la motivación laboral del personal docente titular y contratado en el Liceo Nacional Bolivariano "Josefa Camejo"?

• ¿La implementación de la propuesta de un diseño de un plan estratégico en la gestión administrativa en el Liceo Bolivariano "Josefa Camejo", permitirá optimizar la motivación laboral del plantel?.

Objetivos de la Investigación. Objetivo General.

Diseñar un plan estratégico dada la importancia del clima organizacional y su

influencia en la motivación laboral del personal docente titular y contratado del Liceo Nacional Bolivariano "Josefa Camejo".

Objetivos Específicos.

• Conocer los factores que influyen en el clima organizacional dentro del Liceo Nacional Bolivariano "Josefa Camejo" de San Carlos – Estado Cojedes.

• Describir los elementos que caracterizan la motivación laboral como componente del clima organizacional, del personal docente titular y contratado del Liceo Nacional Bolivariano "Josefa Camejo".

• Generar una propuesta que permita diseñar un plan estratégico dado al clima organizacional del personal docente titular y contratado del Liceo Nacional Bolivariano "Josefa Camejo", que les permita dar respuesta a la situación de su condición laboral y a su motivación profesional.

• Valorar el impacto que tendrá la propuesta de diseñar un plan estratégico dado al clima organizacional al personal docente titular y contratado del Liceo Nacional Bolivariano "Josefa Camejo" San Carlos – Estado Cojedes.

Justificación de la Investigación.

El Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en día en las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su organización, para así alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el talento humano. En los últimos tiempos se ha convertido en un factor de distinción e influencia en el comportamiento de los integrantes de las organizaciones.

Es evidente que para que una persona pueda trabajar a gusto debe sentirse bien consigo misma y con todo lo que gira a su alrededor y entender el ambiente donde se desenvuelve todo el personal de la organización, lo cual indica que un buen o mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la organización a nivel positivo y negativo, definidas por la percepción que los miembros tienen de la organización.

En síntesis el clima organizacional es determinante en el desempeño de una institución, en las decisiones que en el interior de ella se ejecutan o en cómo se tornan las relaciones dentro y fuera de ella, constituyéndose en un proceso de autorreflexión de la organización sobre su devenir, pues la experiencia que tienen sus miembros es auto observada por éstos que la evalúan colectivamente.

Todas estas consideraciones ponen en evidencia la importancia del clima organizacional en las organizaciones y la de la investigación que se va a desarrollar por cuanto a través de la misma se pretenderá despertar la reflexión de los directivos de las organizaciones públicas sobre las condiciones laborales en las que se debe desenvolver el personal, considerando el clima organizacional factor determinante en la eficiencia administrativa y la motivación laboral, teniendo como base que el comportamiento del grupo está condicionado por la percepción que éste tenga de la organización.

Además de ello la motivación es un factor o herramienta esencial del que se valen los gerentes para aupar a las personas que dirigen. Desde esta dimensión, se tiene pues que el ser humano actúa por motivos para conseguir lo que necesita o para evitar lo que teme. Conocer los motivos o resortes de la conducta humana es de un enorme interés si se quiere influir sobre ella. Sin embargo, el conocer los motivos que mejor van a mover a las personas en el sentido que conviene no son tan fáciles como puede parecer a primera vista y en la medida que se pueda detectar las características del trabajo organizacional, los gerentes podrán motivar a los trabajadores, para lograr satisfacer las necesidades de éstos dentro de las instituciones u organizaciones educativas.

En este sentido, la investigación constituye un aporte práctico ya que facilitará información valiosa para la solución concreta de problemas existentes en el personal docente titular y contratado del Liceo Nacional Bolivariano "Josefa Camejo", relacionado con la motivación laboral y que está afectando el desempeño de los profesores de esta organización.

Cabe agregar que éste estudio puede servir de fundamento para aplicar y poner en práctica un plan estratega que motiven al trabajador mediante un ambiente

armónico y favorable para el desarrollo de las actividades de la institución educativa de una manera eficiente.

Desde el ámbito social, solventar esta situación se mejoraría la efectividad y el comportamiento ofreciendo mejores servicios, así como también aprovechar las riquezas de este estudio para lograr cambios en otras organizaciones y mejorar su ambiente de trabajo.

Por otra parte, los resultados obtenidos con la presente investigación se podrán tomar de referencia para ser extendidos a otras instituciones que presenten características similares, sirviendo como estímulo al cambio que éstas desean lograr.

Alcance.

Por medio de la presente investigación, se pretende adquirir el mayor número de información en lo que respecta a la influencia del clima organizacional en el desempeño de las funciones en una organización y de que como esta puede mejorar el desempeño laboral, la cual va a estar circunscrita a las causas, efectos y consecuencias de la situación existente en el Liceo Nacional Bolivariano "Josefa Camejo", para que en función de ello emprender una serie de recomendaciones tratando de solventar la problemática existente.

CAPITULO II

Marco metodológico

Diseño de la Investigación.

Esta investigación se desarrolló adoptando el diseño no experimental, el cual según Palella y Martins (2014), es aquel que se realiza sin manipular en forma deliberada ninguna variable, y en donde el investigador no sustituye intencionalmente las variables independientes, se observa los hechos tal y como se presentan en su contexto real y en un tiempo determinado o no, para luego analizarlos. Por lo tanto en este diseño no se construye una situación específica sino que se observan las que existen.

Tipo de Investigación.

En cuanto al tipo de investigación la misma se desarrolló, bajo el tipo de investigación de campo, la cual según Ramírez (1998) citado por Palella y Martins (2014), quien señala la misma consiste en la recolección de datos directamente de la realidad donde ocurren los hechos, sin manipular o controlar variables, estudiando los fenómenos sociales en su ambiente natural y donde el investigador no manipula variables debido a que esto hace perder el ambiente de naturalidad en el cual se manifiesta y desenvuelve el hecho.

Por su parte Sabino (1992) citado por Palella y Martins (2014) señala que se basa en informaciones o datos primarios, obtenidos directamente de la realidad(…) para cerciorarse de las verdaderas condiciones en que se han conseguido sus datos, haciendo posible su revisión o modificación en el caso de que surjan dudas respecto a su calidad. Permitiendo indagar los efectos de la interrelación entre los diferentes tipos de variables en el lugar de los hechos.

Nivel de la Investigación.

El nivel de la investigación tal como lo plantea Arias (2009), se refiere al grado de profundidad con que se aborda un objeto o fenómeno, en donde el tipo de investigación a realizar determina los niveles que es preciso desarrolla.

En tal sentido, la presente investigación se desarrolló bajo el nivel evaluativo, el cual pretende estimar o valorar la efectividad de programas, planes, propuestas o proyectos aplicados anteriormente para resolver una situación determinada.

En base a los planteado anteriormente, Weis (2001) citado por citado por Palella y Martins (2014) expresa que el nivel evaluativo es aquel que "establece criterios claros y específicos para el éxito. Reúne sistemáticamente pruebas y testimonios de una muestra representativa de las unidades de que se trate, Comúnmente traduce estos testimonios a expresiones cuantitativas y los compara con los criterios que se habían establecidos. Luego saca conclusiones acerca de la eficacia, el valor, el éxitos del fenómeno que se está estudiando".

Además esta investigación también de fundamenta y apoya en el nivel de investigación descriptivo, el cual hace énfasis sobre conclusiones dominantes o sobre como una persona, grupo o cosa se conduce o funciona en el presente.

Al respecto, Arias (2009) señala que este nivel de investigación consiste en la categorización de un hecho, fenómeno o grupo con el fin de establecer su estructura o comportamiento (…) mide(n) de forma independiente las variables.

Por su parte, Bisquerra (1989), señala que el nivel descriptivo "es aquel en el que se limita a observar y describir los fenómenos"; es decir, se indagará, analizará y describirá el clima organizacional y su influencia en la motivación laboral del personal docente titular y contratado del Liceo Nacional Bolivariano "Josefa Camejo".

Población y Muestra.

Población

Para González (2004), indica que la población "es la totalidad del fenómeno a estudiar en donde las unidades de población posee características en común, la cual se estudia y da origen a los datos de la investigación". En este caso particular, la población estuvo constituida por treinta (30) docentes titulares y contratados del Liceo Nacional Bolivariano "Josefa Camejo", con categoría de titular con

escalafón Docente de Aula III, y un facilitador que se encuentra con el escalafón de Docente Contratado A: Con dedicación exclusiva de 36 horas tiempo completo convencional.

Muestra.

En cuanto a la muestra Arias, (2009), la define como "un subconjunto representativo de un universo o población". En este sentido para este estudio la misma se realizó tomando como requisito fundamental lo señalado por Palella y Martins (2014), en la cual señalan que para que la muestra tenga validez la misma deberá estar representada estadísticamente por una cantidad proporcional a la magnitud de la población, considerando lo anterior la muestra a estudiar fue de diecinueve (19) docentes entre titulares y contratados del Liceo Bolivariano "Josefa Camejo", lo que representará una parte de la población.

Técnicas de recolección datos.

Las técnicas de recolección de datos según Hernández, Fernández y Baptista (2014), son las distintas formas o maneras de obtener la información, los instrumentos son los medios materiales que se emplean para recoger y almacenar la información.

La técnica aplicada en la investigación fue la encuesta, la cual según, Chiavenato (Ob. Cit.), es la técnica para recolectar datos mediante preguntas y respuestas, las cuales pueden utilizarse personalmente o por teléfono, indagando por medio de un interrogatorio tipo pregunta respuestas en forma directa y objetiva. Hernández, y otros, (2014), define: "al conjunto de preguntas tipificadas dirigidas a una muestra representativa, para averiguar estados de opinión o diversas cuestiones de hechos…". Se refiere a una serie de interrogantes que se aplican a un grupo específico de personas con el fin de obtener datos de manera directa sobre un tema, permitiendo a su vez un análisis preciso del mismo.

Instrumentos de recolección datos.

En cuanto al instrumento para la recolección de datos, se utilizó el cuestionario, con la finalidad de registrar la información que interesa, la cual permite obtener las observaciones y medición de las variables que son de interés para el estudio de trabajo y en donde los encuestados podrán responder con mayor libertad a las preguntas elaboradas con términos conocidos por ellos y sobre conocimientos y puntos de vista relacionados a la problemática planteada en esta investigación.

Al respecto, Velásquez (2006), lo define: "Como el método para obtener información de manera clara y precisa, donde existe un formato estandarizado de preguntas y el informante reporta sus respuestas". Según Salcedo (2004), "es aquel que está constituido por un conjunto de afirmaciones destinados a obtener información de los sujetos por vía escrita".

Ahora bien, en la presente investigación el instrumento está estructurado por 15 ítems de selección múltiple, las mismas estarán basadas en las siguientes categorías:

• Siempre.

• Casi siempre.

• Algunas veces.

• Nunca.

Validez y Confiabilidad.

Es oportuno señalar, que toda investigación requiere que sus instrumentos de recolección de datos requiere sean revisado a fin de obtener mayor validez y confiabilidad de los resultados. La validez de un instrumento de acuerdo a Flames (2004), consiste en un proceso donde tres (3) especialistas evalúan el instrumento en los siguientes aspectos: (a) coherencia con los objetivos de la investigación, (b) correspondencia de los ítems. Lo anterior indica que se presentó el instrumento a un grupo de expertos, para que cada uno emita un juicio desde el área que le corresponde, acerca de la estructura y contenido de dicho instrumento a fin de ser considerados en la construcción final del mismo.

En lo referente a la confiabilidad Hurtado (2006), destaca que "la misma se refiere al grado en que la aplicación repetida del instrumento a las mismas unidades de estudio, en idénticas condiciones, produce iguales resultados, dando por hecho que el evento medido no ha cambiado (…) se refiere a la exactitud de la medición", y se determinó mediante la aplicación de la técnica de Alpha de Crombach que según Bolívar (2000) "es una variante que permite estimar la confiabilidad de consistencia integrada y se aplica en medición de constructos a través de la escala en las que no hay respuestas correctas ni incorrectas".

La misma fue procesada a través del Programa Excel, cuya fórmula es:

Técnica de Análisis e Interpretación de Resultados.

En lo referente al análisis de los datos la herramienta utilizada fue la estadística descriptiva, por medio de un conjunto de métodos para procesar información en términos cuantitativos de tal forma que se les dio un significado. De esta forma al momento del análisis, se realizaron cálculos numéricos y gráficos a través de la herramienta productiva, para el procedimiento de clasificar, calcular, analizar y resumir.

En este sentido Garzo y García (2003), señalan que la estadística descriptiva "es aquel modelo que permite acumular información, analizarla y sintetizarla para describir un fenómeno". Así mismo, los datos que arrojarán los instrumentos se reflejarán en cuadros de distribución de frecuencias y porcentajes para una mayor comprensión de los resultados donde se procederá de la siguiente manera:

• Se estudiaran los diferentes tipos de instrumento de recolección de datos para seleccionar el más adecuado.

• Se procederá a diseñar los instrumentos para la obtención de la información correspondiente.

• Validación del instrumento.

• Se aplicara el cuestionario a la muestra correspondiente.

• Se organizara los datos y fueron representados gráficamente.

• Se procederá a tabular e interpretar la información contenida de los instrumentos aplicados.

• Finalmente, se evaluaran los resultados para la elaboración de conclusiones y recomendaciones.

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UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR (2014),

Manual de trabajos de grado de especialización y maestría y tesis doctorales". 3a. ed. Editorial FEDUPEL, 3a. Reimpresión, Caracas.

VELÁZQUEZ, J. (2006), ¿Cómo Hacer una Tesis? Tesinas, Informes, Memorias, Seminarios de investigación y Monografías. Editores Grupo Noriega, Editorial Limusa, México.

Dedicatoria

• A Dios todo poderoso omnisciente, omnipresente y omnipotente, y su hijo unigénito Jesús de Nazaret. Que por su amor me concibió la vida, como también la sabiduría, el conocimiento y la fortaleza para poder preservar sin desmayar, vencer a lo largo de estos años y alcanzar el logro de esta meta.

• A mi padre Aníbal Antonio Olivero y a mi madre Ana Mercedes Pinto de Olivero. A pesar de que hayan partido de este mundo han sido parte de esta formación y de este otro éxito, en donde quiera que se encuentren quiero dejar presente que los amo con todas mis fuerzas, mis viejos.

MSc. Aníbal Olivero

Agradecimiento

• Hoy al finalizar este otro éxito. Sueño que sin ustedes, en esta etapa de mi vida no hubiese podido llegar ser un asesor y tutor de proyectos de investigaciones científicas por eso quiero agradecerle:

• Al hijo unigénito de Dios, por concederme el don de la vida, darme el amor, la mansedumbre y la templanza para poder haber realizado este otro éxito, sin él hoy día no lo hubiese logrado.

• A mis profesores de la Universidad de Carabobo, por contribuir en pro del desarrollo e incremento de mis conocimientos profesionales.

• A mis compañeros de clase del Diplomado de Metodología de la Investigación del Estado Cojedes, por la gran motivación que me brindaban día a día para seguir adelante.

• A mis hermanos en Cristo y no en Cristo, amigos y conocidos que han estado a lo largo de mi vida los cuales me han servido de apoyo moral y espiritual, a ellos…

Gracias

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD DE CARABOBO

"FUNDAUC"

DIPLOMADO EN ASESORÍAS EN INVESTIGACIÓN

SAN CARLOS, NOVIEMBRE DE 2015

Autor:

Aníbal Olivero.

C.I:17.990.157.