Conceptos fundamentales de la endocalidad.
Las presiones económicas, sociales, y políticas están reformando la vida en el mundo. La globalización y el consecuente incremento de competitividad entre empresas y países, la privatización, la subcontratación, la búsqueda de la máxima calidad, y la informatización, han cambiado de forma irreversible la forma de trabajar y de vivir.
Endocalidad: la calidad de dentro hacia fuera.
Es evidente, que no es posible tener una organización excelente, dinámica, capaz de lograr resultados positivos, si su componente humano está perdido y totalmente confundido.
Valores necesarios para alcanzar la excelencia, como: la sensatez, la visión de futuro, la sensibilidad, la cooperación, la efectividad, el respeto mutuo, y la autoadministración, son valores que crecen en el individuo desde su interior hacia afuera.
Es primordial definir la misión personal, perspectiva de futuro, metas y valores individuales, que permitan una correcta aplicación de los programas de "calidad total", "reestructuración empresarial", etcétera.
La "Perspectiva Holística", ¿qué es?.
Etimológicamente, "HOLISTICO", deriva de la palabra griega "holos", que significa "todo", y de la palabra griega "-stico", empleada como sufijo, que significa "versar".
A su vez, "versar", deriva del latín "versare", que significa "tratar de tal o cual materia", "ser o hacerse práctico en el ejercicio de una cosa".
En consecuencia "HOLISTICO", definiría "lo que, o el que, conoce y trata profundamente de todo".
"Perspectiva", significa "el aspecto que presentan desde un punto determinado las cosas".
Así, la perspectiva holística, contempla la totalidad de las diferentes relaciones de interacción entre todos los componentes de un sistema, del cual cada uno de nosotros y todos nosotros somos parte. (De este llamado "sistema total").
El vicepresidente de la Universidad Holística de Brasilia (Roberto Crema) opina: "El hombre y el universo se hallan unidos por una indisoluble relación de diálogo y complicidad, en la que se responden de forma mutua e instantánea". Esto significa que lo importante es entender las presiones que vienen del exterior y dar la respuesta adecuada a dichas presiones.
Presiones y respuestas.
Podríamos decir que la endocalidad se traduce en la capacidad que tienen los individuos para crear y conservar un estado de tranquilidad y disposición inmediata para la acción positiva, aun cuando estén sometidos a intensas presiones.
Principio básico de la holística.
"Todos los sistemas se comportan de modo idéntico".
Sea una célula o una galaxia, una familia de cinco miembros o una empresa de cinco departamentos, un país con cinco Estados, un individuo con cinco vicios o cinco virtudes.
Presiones.
Sobre cualquier sistema actúan dos tipos de operaciones: las presiones externas al sistema sobre los componentes del mismo, y las presiones internas del sistema entre los componentes del mismo.
Respuestas.
Las modificaciones sufridas en el sistema como consecuencia de las presiones sobre él ejercidas, se denominan respuestas. Esto es lo que originan los diferentes procesos.
Principios de la holística.
Primero. Los "vientos".
Son fenómenos o tendencias que desencadenan cambios que provocan inestabilidad y presión sobre los individuos.
Segundo. El "caos" en su nivel máximo ordena y estructura con gran eficiencia.
Las leyes de funcionamiento de los sistemas confirman lo anterior. El caos, impone en forma constante nuevas reglas y reacciones, que a su vez determinan la evolución del caos. Se debe tener en cuenta que complejidad es diferente de confusión.
Tercero. La "sinergía interna" dificulta o facilita las relaciones.
De acuerdo con el menor o mayor grado de adecuación de las respuestas a los desafíos, la sinergia interna dificultará o facilitará, las relaciones interpersonales (entre individuos) o interdepartamentales (en una empresa).
El proceso empresarial.
Los vientos. Las tendencias actuales. Efecto de la macroestructura en la microestructura.
Imaginemos un individuo en el centro, rodeado por cuatro coronas concéntricas (semejando un "bull", de tiro al blanco).
La corona más externa será la primera, y la más interna será la cuarta.
Primera corona. El "huracán" de fenómenos.
En esta capa, la más externa, se encuentran la globalización, la búsqueda de la máxima calidad, la subcontratación, la privatización, las reformas gubernamentales, la situación del mercado, etcétera.
Segunda corona. Cambios provocados en las empresas.
Aquí tenemos las nuevas estructuras, la reeducación profesional, la avalancha de información, etc.
Tercera corona. Inestabilidad.
El ambiente de confusión, la tensión, el miedo, el tumulto, el desempleo, etcétera.
Cuarta corona. Presiones sobre los individuos.
En esta capa, la más interna y cercana al individuo, se encuentra: el ser mejor, el trabajar mejor, el prepararse mejor; así como, la sobrecarga de trabajo, la sobrecarga de información, los plazos, los resultados, etcétera.
"Bull central". El individuo.
El individuo soporta y se prepara para responder a todas las presiones anteriores.
El orden en el caos.
Cuando se contempla un huracán desde una distancia lejana, resulta hermoso y resulta un fenómeno muy organizado. Sin embargo, si nos encontramos en su cercanía, el torbellino de los vientos nos hará contemplar situaciones terriblemente desoladoras debido a las intensas presiones y altas velocidades de los vientos que giran en torno a un eje. Pero si estamos en el centro mismo del huracán, llamado "ojo del huracán", se contemplará una situación de intensa calma organizadora.
Esté ejemplo, nos lleva a visualizar el lado bueno de los macro fenómenos que asolan el mundo de la empresa y por ende del individuo. De existir cambios fundamentales en nuestra forma de pensar y de actuar. "El cambio sólo se produce cuando surge una fuerza capaz de impulsarlo, ocurriendo una alteración en el sistema de valores vigentes".
Veamos primero donde ocurre:
Escenarios holísticos.
(Se dan tanto en las empresas como en los individuos).
Crecimiento.
Estancamiento.
Recesión.
El factor que impide a una determinada empresa crecer, superar un estancamiento, o salir de la recesión, no es otro que el mal estado de las relaciones entre individuos en el seno de la empresa.
Los conflictos entre departamentos (y entre individuos), los juegos de poder, la arrogancia, el apego al pasado, y otros similares son los que provocan la ruina de una empresa.
Una empresa que no tenga una buena política de calidad, buenos servicios internos, conocimiento del mercado, y donde por el contrario exista desperdicio de material, de mano de obra, de capital, de tiempo, de capacidad de trabajo, duplicación innecesaria de tareas, excesiva rotación de puestos; tendrá serias dificultades para subsistir.
Los obstáculos dentro de la empresa tales como corporativismo, cultura de la desconfianza, estrechez de miras, egolatría directriz, planificación insuficiente, capacidad para afrontar desafíos, la llevarán irremediablemente a su desaparición.
Proceso individual.
Todo lo dicho anteriormente para el ámbito empresarial (macro estructura), es válido en el ámbito individual (micro estructura).
Planteamientos básicos.
"Pienso, luego existo".
"Soy el creador de mis pensamientos, luego soy el pensador".
"La figura central de mi mundo soy yo".
Deducciones lógicas, a partir de los planteamientos básicos.
La situación de mi mundo depende de mis actos y de mis palabras, las que a su vez dependen de mi situación interna.
Mi situación interna depende de la calidad de mis pensamientos.
Soy responsable de mis propios pensamientos.
Me pertenecen la capacidad y la responsabilidad de responder correctamente a los retos del mundo externo.
Las respuestas adecuadas serán mis valores (paciencia, tolerancia, determinación, amor, etcétera).
Para producir respuestas adecuadas debo ser internamente disciplinado (intelecto, personalidad, mentalidad, etcétera).
El éxito sistémico. Concepto.
Si analizamos fríamente la situación del planeta (La Tierra), comprenderemos que debemos redefinir el concepto del "ÉXITO".
El "éxito" de muchas de nuestras empresas actuales, (y por ende de sus propietarios, esto es, algunos individuos), está destruyendo (tal vez mejor sería decir ya ha destruido), la biosfera de nuestro planeta.
El "éxito" de otras empresas (y por ende de sus propietarios, esto es, algunos individuos), está basado en la "vista gorda" de autoridades e instituciones de salud pública (recuérdese el caso del componente dietético para gaseosas Aspartame).
El "éxito" de muchos gobiernos, (y por ende de sus gobernantes, y esto es, algunos individuos), ha destruido ciudades enteras (recuérdese Hiroshima y Nagasaki), y actualmente se están destruyendo etnias completas (recuérdese Yugoslavia, serbios, croatas, eslavos, bosnios).
¿Es "éxito" lo que amenaza la vida, destruye la naturaleza, y corrompe los valores humanos?. ¿Qué hemos hecho al respecto?. ¿Quién lo debe hacer?. ¿Ellos o yo?.
¡Opine cada lector!.
Para una empresa el éxito global, está relacionado con:
Buen estado de salud, de las finanzas y de las relaciones personales.
El éxito se mide por su fuerza en el mercado, la compensación que recibe por sus inversiones y el buen estado de salud estructural y funcional.
Satisfacción interior.
El éxito también se mide en función de la satisfacción de sus empleados por las tareas que desempeñan.
Armonía respecto al entorno.
Otra medida del éxito es por el efecto (bueno o malo) que ejerce en el entorno social y ecológico donde está ubicada la empresa.
Evolución de los sistemas. La curva en "S".
El proceso vital que experimentan los individuos, las organizaciones, y las civilizaciones, a lo largo del tiempo comprenden etapas definidas, explicadas por Brian Bacon, mediante el modelo de la curva en "S".
Etapas.
Dolores del parto.
Implica el proceso inicial de formación y adaptación. Requiere fuerza y salud.
Crecimiento positivo.
El individuo se alimenta física e intelectualmente. Se lanza a la conquista de metas personales.
La empresa sale a la conquista del mercado, y adquiere clientela, procura consolidarse.
Las civilizaciones tratan de absorber a otras por la fuerza o ideológicamente para garantizar su crecimiento.
Ajustes de crecimiento.
El individuo se ajusta a la convivencia con sus semejantes.
Las civilizaciones se ajustan culturalmente en los territorios conquistados, para disfrutar de su crecimiento.
Madurez, estancamiento, y crisis.
Es un período de alegría debido al auge alcanzado.
El individuo alcanza el auge de su potencial desarrollado, tanto en su carrera como en el hogar.
La empresa vive aferrada a una gloria que se desvanece.
Las civilizaciones viven ancladas a un pasado glorioso.
Decadencia y muerte.
Aún cuando se realicen desesperados intentos por recuperar fuerzas y éxitos perdidos, está fase es inevitable.
En forma natural los individuos fallecen.
Las empresas son absorbidas por otras, o deben ser totalmente re estructuradas.
Las civilizaciones,… La Historia está llena de ejemplos. (Egipto, Grecia, Roma, etcétera).
Dimensiones internas del ser humano.
La esencia misma de lo primordial de las cosas raramente supera el 0,05%, lo demás constituyen detalles sin importancia.
Estos detalles sin importancia ocasionan sobrecarga mental e intelectual, y debilidad interna privándonos de la calidad humana.
Sobrecarga personal.
Una persona que se vuelve adicta a su trabajo, no es capaz de relajarse.
Generalmente para ella, la compensación económica no es importante.
Esta situación la estressa, repercutiendo en su salud y en sus relaciones personales.
Consecuencias del estrés son: el divorcio, el insomnio, y las jaquecas.
Fragmentación del mundo interno.
Las situaciones que diariamente vivimos en relación con nuestras áreas de interés (familias, trabajo, recreación, amigos, estudios, obligaciones laborales, obligaciones sociales, obligaciones civiles, etcétera), donde aplicamos nuestra energía mental (mundo interior) y nuestra energía física (mundo exterior); por lo general se superponen. Muchas veces es difícil de adecuar la correspondencia interna-externa, a una respuesta efectiva. (Situación: Se está analizando una grave situación laboral, y un hijo infante reclama nuestra atención, para él, de mucha urgencia).
De lo anterior se deduce que cuando encajen correctamente nuestras situaciones internas con nuestras vivencias externas, estaremos ante situaciones equilibradas y felices.
Debilidad interna.
Cuando pensamos consumimos gran cantidad de energía. Una gran cantidad de pensamientos inútiles corresponderá a un gran desperdicio de energía.
¿Por qué pierdo energía?. ¿Cómo puedo reponer la energía consumida?.
Son preguntas claves que al solucionarlas disminuirá nuestra debilidad interna.
"Si la unión hace la fuerza, la división hace la debilidad".
Si organizamos nuestro mundo interno, cultivamos nuestros valores espirituales, e identificamos lo que tienen nuestros roles y las tareas que debemos realizar; evitaremos el derroche de energía.
Si unimos y armonizamos: la razón, la emoción, y la espiritualidad, remediaremos las consecuencias de los pensamientos inútiles.
La espiritualidad.
La espiritualidad debe estar por encima de las divergencias religiosas, debe primar sobre los ritos creencias y tendencias teológicas. La espiritualidad es la expresión del valor intrínseco de cada persona independientemente de su religión, raza, o cultura. Cuando es fuerte, el sistema compuesto por mente, intelecto, y subconsciente funciona en armonía; cuando es débil, existe un huracán interno de pensamientos enfrentados y sin sentido.
La situación espiritual es el "ojo del huracán interior".
Coeficiente intelectual. (CI).
A partir de ejercicios de lógica y asociación de ideas, se calcula la edad mental de un niño, está edad se divide por la edad cronológica, resultando el coeficiente intelectual.
Componente emocional de la inteligencia.
El valor del coeficiente intelectual como única referencia al medir la capacidad de trabajo de un ser humano está cuestionada.
La ciencia, se admira de las maravillas del cerebro (hardware), y de la mente (software). Y se consideran los sentimientos como territorio poético.
Sin embargo, cómo podemos explicar: la cualidad de algunas personas de vivir bien; porque el niño más "inteligente" de la clase, no es el adulto más rico del grupo; o que existan personas que no sucumban a una multitud de problemas domésticos, laborales, etcétera.
"En las empresas una persona es contratada por su coeficiente intelectual, pero es su coeficiente emocional lo que determina su ascenso".
Coeficiente emocional. (CE).
El coeficiente emocional se origina en la organización MENSA, una organización que agrupa personas intelectualmente superdotadas.
Su originador Keith Beasley; indica que en el pasado ser emotivo, era una debilidad, mientras que hoy se visualiza que a través del desarrollo de la empatía con nuestros semejantes y con los que nos rodean, podemos entender lo que está ocurriendo.
Aunque no hay ninguna prueba realmente fidedigna para determinar el coeficiente emocional, existe un modelo en la dirección Internet: http://www.utne.com.
Experimento interesante sobre la inteligencia emocional.
Realizado en la Universidad de Stanford, por el psicólogo Walter Mishel.
Dejó solos a un grupo de niños de cuatro años, en una habitación con malvaviscos sobre una mesa.
Previamente les había indicado que cada uno podía comer un trozo, pero quienes lo esperasen sin comer, recibirían doble ración.
La tercera parte de los niños, tomaron su ración en cuanto salió.
Otra tercera parte, lo esperó un poco, pero finalmente comió.
El tercio restante esperó pacientemente su regreso, recibiendo como premio doble ración.
Catorce años después, el psicólogo Phillip Peake del Smith College, buscó a los mismos niños, ahora de dieciocho años, para comprobar la evolución de su carácter.
Los niños impulsivos del primer grupo, se habían convertido en adolescentes obstinados y problemáticos; mientras que los niños pacientes del tercer grupo, eran jóvenes estables, capaces de resistir las presiones externas y con un elevado grado de auto confianza.
Conclusión: es perfectamente posible tener el coeficiente intelectual de un genio y no haber madurado desde el punto de vista emocional.
Sensibilidad emocional de líder.
El líder necesita percibir tres aspectos de sus colaboradores para el buen funcionamiento del equipo:
Las características específicas de la personalidad y la mejor forma de aprovechar el potencial de cada miembro del equipo.
Cualquier problema interno que afecte el desarrollo del potencial de cada miembro del equipo.
Las verdaderas y profundas necesidades de cada uno de los miembros del equipo.
Relación entre el coeficiente intelectual, el coeficiente emocional, y la espiritualidad.
¿Forma parte de la solución o del problema?.
¿Está contribuyendo en alguna forma práctica a mejorar el mundo?.
¿Pierde el tiempo buscando, analizando, y criticando los defectos ajenos?.
Unas personas organizan y programan cualquier actividad, planifican, ordenan, cumplen horarios, efectúan cálculos numéricos, etcétera. Pero sus planes no funcionan cuando deben ser ejecutados por terceros. Han ignorado que los demás tienen su propio: albedrío, atributos, puntos de vista, formas de ser y hacer las mismas cosas.
Otras personas son expertas en relacionarse, respetando el derecho de los demás. Son capaces de inspirar amor y comprensión por su carácter afable y la percepción del estado de ánimo de los demás. Pero cuando hay que organizar una actividad que requiere detalles, logística, horarios, cantidades, están perdidas. Olvidan las cosas, y generan confusión.
"El verdadero equilibrio interior requiere autodisciplina y un buen coeficiente de inteligencia espiritual".
Coeficiente espiritual. (CEsp).
A diferencia del coeficiente intelectual y del coeficiente emocional, que se calculan basándose en preguntas que plantean situaciones hipotéticas, el coeficiente espiritual puede computarse de forma automática aplicando a la vida real de cada persona unos cuantos criterios de efectividad.
Elementos de juicio para estimar el coeficiente espiritual.
Ken O"Donnell, propone este nuevo factor para orientar los estudios de relaciones humanas, y permite identificar una dimensión espiritual bien desarrollada.
Está basado en la solución afirmativa a diversas preguntas similares a las siguientes:
¿Estoy gastando más tiempo, energía, dinero, y pensamientos que los necesarios para obtener los resultados que obtengo?.
¿Logro mantener el respeto bilateral en mis relaciones personales?.
¿Practico el juego limpio en mis relaciones laborales?.
¿Mantengo mi dignidad al tiempo que respeto la intimidad ajena?.
¿Me siento tranquilo pese a tener mucho que hacer?.
¿Procedo de forma sensata a la hora de tomar decisiones?
¿Permanezco estable en una situación convulsa?
¿Me fijo más en las virtudes que en los defectos de las personas que me rodean?
Esbozo de la situación actual.
La situación del mundo.
¡Quizás la ceguera es un mal mundial!.
Vivimos en un mundo que es un sistema cerrado. Tiene recursos limitados de aire, agua, recursos naturales, y espacio; pero actuamos como si existieran en la naturaleza en forma ilimitada.
¡Sólo el 18% de todo el dinero del mundo se puede cambiar por un bien palpable!. ¡El otro 82% sólo es un dogma de fe manipulado por los bancos!.
Los avances de la medicina, se ven contrarrestados por nuevas enfermedades.
El sistema judicial, se ve frenado por nuevos y mayores delitos cometidos.
En los Parlamentos Mundiales los congresistas, se preocupan por nimiedades (como la letra del himno nacional), y no se solucionan problemas fundamentales como salud, educación y trabajo entre otros.
Así, la lista continuaría interminablemente.
El mundo en entropía.
"La cantidad de materia y energía en el Universo permanece constante. Nada se crea ni se destruye, sólo se transforma".
"La transformación de la materia en energía y viceversa, va de lo disponible a lo no disponible".
Las dos anteriores, son la primera y segunda leyes de Termodinámica respectivamente, las cuales también pueden ser aplicadas a la actividad económica, y con el respectivo cambio de palabras, más no de ideas, a cualquier actividad mundial.
Stephen Boyden, de la Universidad Nacional Australiana, en 1990 recibió de su gobierno el encargo de elaborar una política medio ambiental para los siguientes quince años. Para esto creó la EEH o Equivalente de Energía Humana, definido como "la cantidad mínima de energía que debe realizar un ser humano para vivir un día sobre la faz de la tierra".
Un campesino tibetano, gastaría 1 EEH, mientras que un ciudadano de los Estados Unidos de Norteamérica gastaría 100 EEH.
Según los estudios de Boyden (en 1990), era necesario reducir este nivel antes del año 2005, a 20 EEH, para evitar la destrucción permanente de la biosfera.
En el año 1992, la ONU realizó diversas conferencias sobre desarrollo población y vivienda; y la Organización de Estándares Internacionales (ISO), promulgó las normas ISO 14000, relacionadas con la protección del medio ambiente. Sin embargo, en la práctica nada ha cambiado, o ha cambiado muy poco.
En esta era post capitalista (según Carlos Omar Bertero), se impone la transformación de la metodología y de las tecnologías hasta hoy empleadas y un cambio radical en las funciones de las empresas.
El cambio de los paradigmas de las empresas no puede limitarse a una simple alteración de las formas de hacer las cosas, y seguir haciéndolas tal como antes.
La cuestión es: "¿Quién le pone el cascabel al gato?. ¿Se dejará el gato poner el cascabel?".
El fracaso de los programas de incremento de calidad.
No hay dudas que existen métodos que produce en magníficos resultados, pero lo cierto es que no existen fórmulas "mágicas" que proporcionen siempre la solución idónea.
El principal factor que explica el fracaso de la reingeniería en muchas empresas, es que sólo se tuvieron en cuenta los productos de la empresa, pero no se tuvo en cuenta a las personas, y mucho menos el "alma de esas personas". Nadie preparó a los supervivientes para superar el "dolor del cambio", a que hacer frente a las emociones negativas, a superar el miedo y la ansiedad, la falta de distracciones, etc.
Conceptos universales para superar el cambio. (Price Waterhouse).
Elevado compromiso de toda la organización, desde la alta gerencia.
Flujo de comunicación continuó.
Mentalidad de grupo.
Errores más frecuentes al efectuar un cambio.
Tratar de cambiar haciendo la misma cosa de forma diferente.
Tratar de cambiar las cosas, pero no los valores de las personas.
Incapacidad de redefinir la empresa y el rol de sus integrantes en la nueva realidad socioeconómica.
Dificultad de contemplar un futuro a largo plazo.
Falta de innovación.
Como mejorar la empresa del ser.
La pérdida de energía a niveles individual y empresarial, puede deberse a una estructura demasiado centralizada, a una jerarquía desfasada, a que los sistemas no recompensen a los trabajadores sea emocional intelectual o financieramente, a la falta de adaptación del personal a los cambios operados en la empresa o en el mercado, a una forma de liderazgo que no estimula la cooperación y armonía entre equipos, etc., etc., etc.
Resulta más fácil percibir las consecuencias de un déficit de sinergía en los aspectos básicos de la vida que a un nivel empresarial.
No se puede esperar que una empresa encuentre su camino, si quienes la componen son individuos que viven perdidos respecto a sí mismos.
La integración de la endocalidad en los programas de incremento de calidad.
Es interesante realizar las siguientes preguntas a todos los niveles de la empresa a modo de experimento:
¿Hacia dónde cree que se dirige la empresa?.
¿Dónde cree que se encuentra la empresa en este momento?.
¿De dónde viene la empresa?.
Si las respuestas son muy diferentes, en la empresa hay confusión.
Si las respuestas son no sabe no opina, la empresa está perdida.
Si las respuestas se asemejan, o bien sus miembros se hallan comprometidos, o la empresa tiene un magnífico departamento de comunicación interna.
Continuando con el experimento, se pregunta a las mismas personas:
¿Hacia dónde cree que se dirige?.
¿Dónde se encuentra usted en este momento?.
¿De dónde viene?.
Generalmente las conclusiones son similares.
Cuando se produce la integración emocional y espiritual con los aspectos empresariales, se alcanzarán resultados más sólidos.
En la actualidad empresas como: Boeing, ATT&T, Volvo, Dana, Ciba-Geygy, y otras han emprendido soluciones de desarrollo más humanas, que incluyen aprender a fomentar el cambio, debido a que sus directores han comprendido que tienen la responsabilidad de ser efectivos y no simplemente eficientes.
Los valores de la empresa.
El verdadero valor de una empresa va más allá de las acciones, activo fijos, productos, marca; consistiendo en la suma de todos los valores internos que poseen los miembros de la empresa.
Las personas descubren que los nuevos valores de la empresa son:
Cooperación.
Competitividad.
Integridad.
Innovación.
Al reducirse, reintegrarse y aplanarse la empresa, se forman equipos de trabajo con individuos que nunca han trabajado entre sí. Luego:
Primero, los valores no pertenecen a la empresa sino a los individuos que la componen.
Segundo, si los individuos no han sido previamente preparados emocional y espiritualmente para el cambio, no existe garantía que él, se cumpla correctamente.
Tercero, se deben eliminar consignas y advertencias, dirigidas a los trabajadores; (décimo principio de calidad de W.E. Deming).
Resulta interesante que en Estados Unidos (año 1994), el 50% de los trabajadores se enterara de los planes empresariales por medio de rumores, el 47% por medio de anuncios oficiales, y sólo el 3% a través de comunicación verbal. ¡Imaginemos cómo será en nuestro país!.
La relación individuo – proceso – resultado.
En los países occidentales campea el individualismo, debido a la manera que existe de visualizar al mundo. Por lo general son seres independientes, y liberales que enfrentan al mundo.
En los países orientales, el individuo desaparece y el protagonista es el trabajo en equipo. Es muy difícil que un individuo se revele contra la opinión de sus semejantes, particularmente si son mayores que él. Incluso algunas lenguas no tienen la palabra "yo".
Lo anterior se sintetiza en el siguiente caso. En 1989, Toyota utilizaba 450 personas (funcionando como "nosotros"), para construir un carro; mientras que en Detroit (USA), la Ford, la General Motors, y la Chrysler, utilizaban un promedio de 1300 personas (funcionando como "yo"), para construir un vehículo similar.
Diferentes perspectivas interactivas.
La perspectiva occidental es el fin justifica los medios:
La perspectiva oriental es la Ley de Causalidad y Reciprocidad (en un círculo cerrado):
La perspectiva ideal es la unión de ambas perspectivas en interdependencia total, (en un círculo cerrado con el individuo al centro):
Diferencia entre educar y entrenar.
Cuando la visión empresarial fracasa (tanto en los países de oriente, como en los países de occidente), es porque se concentra todo el esfuerzo de desarrollo interno en un solo factor: el entrenamiento.
En su sentido original, la palabra "educar" que deriva del latín "educere", significa "conducir hacia fuera", esto es, extraer el potencial interior del ser humano.
"La sabiduría no se enseña, se aprende".
En el desarrollo personal, por un lado brinda la información, las aptitudes técnicas, las habilidades empresariales, y los conocimientos específicos sobre algo; esto es el entrenamiento.
Por otro lado, van nuestras experiencias personales, interpersonales y, circunstanciales, aunadas a nuestros valores y principios, esto es la educación.
La fusión de ambas mediante la sabiduría nos dará respuestas a preguntas tales como: ¿Dónde?, ¿Cuándo?, ¿De qué forma?, ¿Cuánto?, ¿Por qué?, ¿Para qué?.
Convivencia interna en la empresa.
¿Qué es lo que más obstaculiza el buen funcionamiento de las empresas?.
El "ego".
El "yo", es capaz de provocar guerras, desaparecer etnias, borrar países, ¿qué no podría realizar dentro de una empresa?.
Relaciones interdepartamentales.
El "corporativismo", es una forma generalizada de "cultura empresarial". Es común que los esfuerzos por crear equipos interdepartamentales fracase, porque nadie brinda información a nadie. Los conflictos y las riñas intrascendentes entre departamentos, a causa del ego, restan fuerza a la empresa para afrontar los desafíos externos.
Relaciones interpersonales.
En algunas ocasiones, estas riñas internas son personales entre miembros de la empresa.
Factores que ocasionan malas relaciones interpersonales.
Malentendidos no aclarados.
Percepción de defectos en el otro.
Celos.
Sentimiento de posesión de un cargo.
Rivalidad.
Decepción.
Engaño.
Los conflictos latentes no solucionados, le restan efectividad a la empresa.
Escalas de prioridad.
Cuando existen luchas ególatras, se produce la siguiente inversión de valores:
Egocentrismo. | Autoestima. |
(Juegos de) poder. | Valores espirituales. |
Tareas. | Interdependencia. |
Relaciones. | Relaciones. |
Interdependencia. | Tareas. |
Valores espirituales. | Poder. |
El denominador común de la comunicación.
"El hombre posee el don del lenguaje, en gran medida hueco y engañoso. Los animales tienen un lenguaje limitado, pero es útil y verdadero. Se deduce entonces, que es mejor algo pequeño y cierto, que algo falso". Leonardo da Vinci (siglo XV).
El eje principal de las relaciones humanas es la comunicación interpersonal.
Es la comunicación verbal y no verbal, la forma que tenemos de relacionarnos con nuestros semejantes.
Cuando el cliente ocupa el fin principal de una empresa, la comunicación fluida y de carácter positiva es requisito obligado.
Para una buena comunicación se requiere: atención, empatía, respeto, tranquilidad, claridad, concisión, precisión, honestidad, sinceridad, objetividad, etcétera.
Esbozo del proyecto de cambio personal.
Para funcionar y seguir funcionando, una empresa debe mantener la obtención de beneficios. Esto requiere renovación e innovación.
Lo que sostiene al ser humano es su espiritualidad. Para alcanzar sus metas convierten sus recursos físicos emocionales y espirituales en pensamientos, palabras y acciones. Según la calidad de los cuales, se logra o no "vender".
Espiritualidad en acción.
El rescatar los valores innatos de cada persona es la espiritualidad. Ésta se basa en la capacidad de comprender nuestra conducta y hacer los ajustes necesarios de acuerdo al momento y a las personas que lo rodean.
La endocalidad propugna una espiritualidad que parte de un cambio de los paradigmas personales. (Paradigma quiere decir modelo o ejemplo).
Cambio de paradigmas personales.
Algunos paradigmas se muestran en la siguiente tabla elaborada por Marilyn Fergunson:
Premisas del antiguo Paradigma. | Premisas del nuevo Paradigma. |
Cambios políticos impuestos por la fuerza de la autoridad, desde arriba hacia abajo. | Cambios nacidos del consenso o inspirados por el liderazgo. |
Fusión monolítica, centralizada y fuerte. | Gobierno igual a consenso de individuos, ente descentralizado que actúa como coordinador. |
Jerarquía y burocracia en la empresa; fragmentación del trabajo y de los papeles. | Participación, democratización, consenso. |
Agresividad, competitividad, "aquí, el que no corre vuela". | Cooperación, valores humanos que trascienden el hecho de "vencer". |
Fomento del consumo a cualquier precio, obsolescencia planificada del producto. | Consumo inteligente, conservación, y reciclaje. |
Modelo newtonianomecanicista de un universo que funciona como un reloj. | Percepción de la complejidad intrínseca de los macrocosmos. |
Énfasis educativo en el raciocinio analíticolineal. | Raciocinio sintéticocíclico, racionalidad unida a la intuición. |
Preocupación por las normas. | Preocupación por el desempeño del individuo. |
Analizando la tabla deducimos que el sistema humano atraviesa una fase de profunda convulsión.
Ningún paradigma antiguo está presente en los nuevos paradigmas.
Autotransformación.
Si cambiar a personas cercanas es difícil, mucho más lo es cambiarse uno mismo.
Premisas del antiguo paradigma. | Premisas del nuevo paradigma. |
Mi estabilidad depende del medio en que vivo. | Mi estabilidad depende de mi grado de espiritualidad. |
Soy víctima de mi pasado; no puedo cambiar el futuro. | Yo creo en mi pasado, mi presente y mi futuro. |
Lo que poseo garantiza mi futuro. | Lo que soy y lo que hago en la práctica garantiza mi futuro. |
Mi estado interno depende de otras personas y circunstancias. | Soy plenamente responsable de mi estado interno. |
Si no recibo una compensación externa (dinero, reconocimiento), no actúo. | Yo mismo me motivo desde dentro hacia afuera; la mayor de las compensaciones es mi satisfacción personal. |
Las posesiones y el status son la clave de la felicidad. | Utilizar bien lo que tengo me proporciona felicidad. |
Soy dueño de esto y de aquello. | Soy el instrumento del bien. Soy el que cuida y protege esto o aquello. |
Soy este hombre y esta forma física. | Soy el ser espiritual que da vida a un cuerpo físico. |
La autotransformación depende de:
La misión personal.
El esfuerzo.
La administración del tiempo.
Noción de misión. La clave del cambio.
¿Qué puedo hacer, de acuerdo a mi potencial?.
¿Qué voy a hacer, de acuerdo con mi voluntad?.
¿Qué debo hacer, de acuerdo con mi misión personal?.
Actuación de los pilares de la reforma personal.
Síndrome. | Potencial. | Voluntad. | Misión Personal. |
De la manguera suelta. | TIENE. | TIENE. | FALTA. |
De la bicicleta estática. | FALTA. | TIENE. | TIENE. |
Del crítico del sillón. | TIENE. | FALTA. | TIENE. |
Síndrome de la manguera suelta.
Cuando no se logran identificar las metas a pesar de tener potencial y voluntad.
El individuo sólo altera su comportamiento cuando cambia su percepción de la realidad.
(Caso del capitán de barco que pretendía que el faro vire su dirección por colisión inminente con el barco que él comandaba).
Síndrome de la bicicleta estática.
Cuando se tiene claro el deseo y se desea alcanzar un objetivo, pero no se tiene el potencial.
(Todos los seres humanos sin excepción poseen un potencial innato que les permite emprender el cambio personal, sin embargo conviene tener los pies en el suelo. Caso del individuo que deseaba ser Carusso).
Síndrome del crítico del sillón.
Cuando se es consciente de lo que se debe hacer y se posee la capacidad para hacerlo, sin embargo falta el empuje para realizarlo.
("Haz lo que yo digo, pero no hagas lo que yo hago". "Hazlo, pero no esperes que te ayude". Caso del "Dr. Ilustrado Cansado" que "habla y permanece sentado").
Planeamiento estratégico personal.
Detenerse a pensar sobre el rumbo de nuestra vida puede parecer una pérdida de tiempo. Sin embargo, si se piensa esto, ¡realmente es urgente hacerlo!.
Pasos a incluir al efectuar un planeamiento estratégico personal.
Calibrar mi verdadero potencial.
Identificar mi verdadera voluntad.
Definir mi misión personal.
Definir mis roles.
Identificar los obstáculos que me impiden avanzar.
Fijar mis metas.
Formular el plan.
Determinar los valores prácticos de acción.
Rentabilización del esfuerzo.
El factor que sostiene e impulsa la transformación personal, es la "máxima rentabilización del esfuerzo".
Los resultados que obtendremos dependerán del esfuerzo realizado.
Matemáticamente:
Resultado = Esfuerzo ( Desperdicio.
El desperdicio.
Se deduce que si el "Desperdicio" tiende a cero, el "Resultado" tiende a infinito, en otras palabras, si reducimos el desperdicio al mínimo obtendremos los máximos resultados.
El derroche o desperdicio de energía personal, afecta (en el siguiente orden):
Al pensamiento.
A las palabras.
A las acciones.
El esfuerzo.
Es importante el saber a que clase de esfuerzo nos referimos cuando hablamos del desarrollo personal, ya que el esfuerzo es la conciencia permanente que soy el ser que conduce un vehículo físico.
Tal como el desperdicio de energía resta efectividad al resultado, el "esfuerzo mal dirigido", permite:
Emprender una acción correcta en forma equivocada.
Emprender una acción incorrecta en forma correcta.
En ambos casos estamos en una situación similar a la bicicleta estática.
El resultado
Cuando separamos lo útil de lo que no lo es, e iniciamos un proceso de selección, el único que nos puede ayudar es Dios y nosotros mismos. El resultado requiere tiempo y dedicación especial, obteniéndose la recompensa a nuestros esfuerzos, consistentes en:
Desechar las actitudes y hábitos que no sirven.
Poner en orden nuestra casa interna.
Colocar cada cosa en su lugar internamente.
Hábitos de desperdicio.
"Tratar de llenar con agua un balde agujereado", es similar a trazar un plan para la plena realización personal y la rentabilización máxima del tiempo, sin desechar los hábitos de desperdicio.
Se deben identificar las formas (predilectas), de malgastar nuestro tiempo y desecharlas definitivamente.
El lema que debemos mantener siempre es:
""Menos esfuerzos y más resultados".
Algunas formas de los hábitos de desperdicio.
Ámbito personal. | Ámbito de las relaciones personales. | Ambito laboral. |
Desorganización | Rivalidad | Inmovilismo |
Distracción | Dificultad para exponer problema | Falta de autoridad |
Equívocos | Sensibilidad exacerbada | Conflictos no resueltos |
Olvidos | Retención de información importante para terceros | Desconfianza |
Falta de planificación | Omisión | Reuniones mal conducidas |
Fantasías, deseos imposibles de cumplir | Pasividad | Duplicación de esfuerzo |
Ignorancia | Egocentrismo | Falta de planificación |
Contemplar lo que hacen otros | Sobrecarga, estrés | Reuniones mal planificadas |
Pensamientos inútiles | Inseguridad, timidez | Rotatividad |
Pereza | Cotilleo | Descuido |
Preocupaciones | Provocar tristeza | Tolerancia excesiva del desempeño deficiente |
Postergación | Impotencia | Ambiente de temor |
Resistencia al aprendizaje de nuevas tecnologías | Comunicación poco clara | Repetición innecesaria de tareas |
Vicios | Excesiva sociabilidad | Corporativismo |
Administración del tiempo.
Existen dos opciones relacionadas con el tiempo que son fundamentales:
El tiempo siempre se desplaza hacia adelante. Lo pasado, pasado está.
El único tiempo real es el presente.
La quinta generación.
Lo que Ken O"Donnell propone es que la endocalidad constituye la quinta generación, cuyo máximo valor por encima incluso de la visión personal es el control y la revitalización del potencial interno.
Saber dónde estoy y hacia dónde me dirijo me ayudará en mayor medida que saber lo que estoy haciendo.
Los siete hábitos de la gente altamente efectiva, Covey Stephen. 1998. Ed. Paidós.
H.R. Magazine (Society for Human Resources Management, USA), abril de 1996. (Artículo Corporate Pioneers Explore Spirituality).
Times, Octubre 02 de 1995. (Artículo sobre Componente emocional de la inteligencia).
USA Weekend (semanario), setiembre de 1995. (Artículo sobre Inteligencia emocional).
Bussiness Week, junio 05 de 1995. (Artículo sobre Como planificar el cambio personal).
Training and Development, agosto de 1994. (Artículo sobre Maneras de informarse sobre planes empresariales)
Parceria em Qualidade, Ferreira Viana, Marco Aurelio. Mayo – junio de 1992. (Artículo sobre Programa de planeamiento estratégico personal).
A Última Fronteira, O"Donnell, Ken. 1991. Ed. Gente.
Introducao a Visao Holística. 1989. Ed. Summus.
British MENSA Magazine, mayo de 1987. (Artículo sobre Cultivar el lado emocional).
Petit Larousse, Ramón García-Pelayo Gross.
Megatendencias, Naisbitt, John & Aburdene, Patricia.
Entropía, hacia el mundo invernadero, Rifkin, Jeremy. Ed. Urano.
Autor:
J.C. Larrañaga
E. Bayona Q.
J. Bocanegra
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