Construcción de ambientes creativos virtuales para la innovación (página 2)

LA NECESIDAD DE LA INTEGRACIÓN SOCIAL

En el descubrimiento en el que hablamos en la introducción, sobre la incidencia de la Ciencia y la Tecnología –CyT, encontramos que la innovación tecnológica depende mas de condiciones políticas, económicas y sociales. Procesos tan complejos en los que la CyT están subordinadas a esas condiciones. Bajo la teoría de la competitividad sistémica encontramos esta interdependencia entre las actividades sociales, "la competitividad que se sustenta en la capacidad de generar y difundir el progreso técnico -competitividad estructural- se caracteriza como un fenómeno cuya emergencia depende sistemáticamente de fenómenos de menor nivel que se generan como resultado del funcionamiento de los sistemas educativo, productivo, y CyT, de las interrelaciones entre ellos, y de su interacción con el resto del sistema social" (Láscaris, 2002, p: 1).

Es así como los procesos de formación y capacitación a los empresarios a través de plataformas e-learning en procesos de I&D, apoyados por la generación y formación de grupos interdisciplinarios de investigación en las universidades, permite la Creación, implantación y puesta en marcha de modelos de trabajo colaborativo a través de la Internet, en una dinámica Universidad–Empresa. Y lograr así una comunidad virtual integrada de Investigación y Desarrollo -I&D.

Esta interacción de los grupos de trabajo a través de las redes de conocimiento, permite la gestión y el desarrollo de estrategias para el logro de ambientes creativos para la innovación por medio de las redes de conocimiento. Como parte de la construcción de las condiciones estructurales que deben darse para la emergencia de la competitividad, debe realizarse un análisis de cuatro niveles de la economía social -los niveles (2) micro, meso, meta y macro-. Esta articulación orgánica y de orden estructural que debe darse entre los sistemas productivo, educativo, de I&D se conceptualiza y "diseña" en el nivel meso, y se operacionaliza en el nivel micro. (Láscaris, 2002).

Las acciones conjuntas en los niveles meso y micro son posibles gracias a condiciones adecuadas en los niveles macro y meta. Para cada uno de los niveles considerados se sugieren políticas y estrategias cuya operacionalización es necesaria para garantizar las relaciones de orden estructural que deben darse al interior de cada nivel, además se requiere de una integración entre todos los niveles, en un esfuerzo por contribuir a la clarificación de la estructura organizacional requerida para viabilizar la innovación tecnológica, en busca de establecer una plataforma social e industrial de conocimiento, que responda a los desafíos planteados por la globalización tanto económica como social que nos esboza el entorno actual. (Láscaris, 2002).

Desde la teoría económica y social encontramos que las bases principales para este proceso están dados por la visión de la competitividad sistémica, la construcción de espacios interactivos de intercambio de conocimiento que se materializaron con el concepto de Sistema Nacional de Innovación SNI, así como la actual temática de gestión del conocimiento. Nos interesa entonces comprender cómo se dan esos procesos de integración entre los actores que participan en cada nivel socio-económico, cómo es el flujo del conocimiento que puede convertirse en desarrollo tecnológico y cómo facilitarlo. (Aquí utilizaremos una definición amplia del concepto de tecnología, debido a que existen tecnologías blandas, duras, intangibles y transversales, aunque esta generalizado entender la tecnología solo desde las tecnologías duras correspondientes a los bienes de capital, de producción o de consumo).

GENERANDO REDES DE CONOCIMIENTO: SUPERANDO LOS OBSTÁCULOS EN LAS RELACIONES UNIVERSIDAD EMPRESA –RUE

Existen obstáculos conocidos en la RUE, entre los principales son la vocación de cada uno de los integrantes. La vocación de la universidad en función de la generación continúa de conocimiento tácito y explícito. La vocación productiva de la empresa que confiere mayores dosis de compromiso económico. También, los intereses y presiones de quienes participan en proyectos de I&D, especialmente en términos de tiempo y responsabilidad social.

Estos procesos de evaluación del aporte del conocimiento científico y tecnológico que proviene de la Universidad y que en muchos casos son la principal contrapartida para el desarrollo de proyectos, deben establecerse de manera transparente en función de las principales contribuciones que cada una de las partes hará en la consecución final de la innovación. Pues además de cuantificar la propiedad intelectual sobre el producto de la investigación debería empezar a sopesarse los rendimientos que cada uno de los integrantes de la RUE, obtiene del retorno de la inversión -ROI en función del conocimiento tácito y explícito que aporta. En el caso de la RUE es muchas veces desproporcionada, aunque en la universidad permanecen los activos fijos del proyecto, es la empresa quien puede llegar a obtener mayores recursos en la apropiación de ese conocimiento confines de lucro económico.

En el concierto académico es estimulante la RUE por la capacidad de apropiación social del conocimiento, al llegar con mucha mas prontitud al mercado. Esto además de muchas otras implicaciones éticas, debería exigir un compromiso mas amplio por parte de la Universidad en la valoración social y el análisis del impacto del proyecto desde la ética productiva relacionada con el medio ambiente, la salud ocupacional, los principales compromisos sociales para la apropiación de la CyT de acuerdo con los mas altos valores de bienestar social.

Como se puede observar el logro de una plataforma industrial y social de conocimiento solo es posible por medio de una interacción de diversos niveles. En este orden de ideas la generación y utilización eficaz del conocimiento en una adecuada interacción Universidad–Empresa, constituye un importante factor de desarrollo económico. Sin embargo, la sola existencia del conocimiento no garantiza la innovación. En busca de esta interacción se plantea por un lado la incorporación de una red temática virtual para la transferencia tecnológica, a través de la puesta en marcha de un sistema de trabajo colaborativo entre el sector productivo de la ciudad de Manizales y la Universidad Nacional de Colombia, para la consolidación de una comunidad de I&D+I, y por el otro lado un fortalecimiento de los procesos creativos por medio de la generación de ambientes integrados propicios para el desarrollo de la creatividad y la innovación.

SOBRE EL USO DE LAS TIC´S PARA ACORTAR ESOS OBSTÁCULOS

Las TIC´s permiten realizar "saltos cuánticos" (Correa, 2004) de gestión al interior de las empresas que empiecen a utilizarlas bajo esquemas de trabajo colaborativo, usando herramientas apropiadas Con asombro hemos encontrado que gran parte de las herramientas son de acceso libre, que esto también contribuye a generar ahorros económicos, cuando se piensa en la compra de licencias, sobretodo en estos procesos en los que muchos quieren trabajar pero que no existen recursos iniciales para establecer el sistema de intregración social.

Además con las TIC´s se puede establecer la red de interacción entre los actores sociales que intervengan en una actividad de I&D. Al establecer la red, permiten a su vez llevar el registro de las interacciones y hacer un seguimiento a las principales demandas de uso u ofertas de conocimiento. De esa manera llegar a construir un sistema de interacción social, que es la base de los sistemas regionales o nacionales de innovación.

Entendiendo la importancia que han tomado en la actualidad las TIC´s, se plantea una estrategia bidireccional, donde se fortalezcan por un lado las plataformas de interacción virtual entre los diferentes actores sociales y por el otro donde se le brinde asesoría y apoyo a las organizaciones sobre como aprovechar al máximo el potencial de sus empleados por medio de la generación de ambientes creativos físicos y virtuales.

¿QUÉ SUCEDE EN COLOMBIA? ¿CUÁL ES LA ESTRATEGIA PARA INTEGRAR A LA UNIVERSIDAD DENTRO DEL SISTEMA NACIONAL DE INNOVACIÓN -SNI? (3).

El concepto de Sistema Nacional de Innovación -SNI- corresponde a "un sistema social, que tiene como actividad central el aprendizaje interactivo entre la gente" (Lundvall, 1992). El SNI se concibe como

"un espacio creativo de aprendizaje social para la generación e intercambio de flujos de información y conocimiento entre los diversos agentes nacionales y regionales, en búsqueda de incrementar la productividad y la competitividad de los sectores productivos, la generación de empleo y el mejoramiento de la calidad de vida de la población. El eje del SNI es el liderazgo del sector empresarial, articulado en cadenas productivas regionales, en función de las necesidades y perspectivas del mercado de los clientes y usuarios" (COLCIENCIAS, p15).

En la década de los noventas, se estableció el marco jurídico e institucional del SNI en Colombia, con la finalidad de

"… el fortalecimiento de la cultura empresarial para la innovación, la apropiación social del conocimiento con el fin de distribuir los beneficios del progreso técnico, la más rápida internacionalización de la transferencia de tecnología… la adopción de nuevos modelos educativos para estimular la creatividad y aprender a generar conocimientos útiles para la sociedad…" (COLCIENCIAS. 1998, p:15).

Como miembros de un ente educativo, así como de un programa que estudia y genera la innovación tecnológica, se hace imperativo ofrecer condiciones adecuadas para que tanto los miembros de la comunidad académica, como las empresas que trabajan en conjunto con el programa de ingeniería industrial hagan parte del SNI.

Paralelamente a estos esfuerzos, Colciencias (4) tiene a su cargo la secretaría técnica del SNI y con el objeto de sostener la inversión, el Ministerio de Desarrollo Económico, el Ministerio de Comercio Exterior, así como el Departamento Nacional de Planeación DNP, empiezan a dirigir gran cantidad de recursos para impulsar los esfuerzos empresariales en innovación. Como lo muestra la Encuesta Nacional de Desarrollo Tecnológico Empresarial del DNP.

A través de la Política de CyT e Incentivos a la Innovación, que inicio en los noventas, se encuentra un marco legal propicio para el desarrollo de la CyT. Como lo muestran las diferentes leyes y decretos, que se han convertido en el mejor impulsor de la innovación en nuestro país. La Ley 29 /1990, o Ley Marco de CyT o los diferentes decretos como el 393 de 1991, sobre normas de asociación para actividades científicas y tecnológicas, o la ley 344/1996, mediante la cual el SENA asigna el 20% de su presupuesto para el financiamiento de proyectos de desarrollo tecnológico productivo. También la ley 383 de Julio de 1997, o Estatuto Tributario, sobre estímulos fiscales para el fomento de la CyT: en donde se presentan deducciones por inversiones directas que hagan las empresas en proyectos de innovación y desarrollo tecnológico, así como por donaciones que hagan las empresas asociaciones, corporaciones y fundaciones sin ánimo de lucro, cuyo objeto social corresponda al desarrollo de la investigación científica y tecnológica. Exenciones del IVA en las importaciones de elementos y equipos realizadas por instituciones de educación superior y centros de investigación y altos estudios.

Desde aquel entonces, el boom del estudio del problema de la innovación comenzaba de manera singular en Colombia, con el impulso que había tomado la participación en proyectos de desarrollo tecnológico cofinanciados por Colciencias y entidades financieras relacionadas, y que a su vez permitan acceder a las empresas a la obtención de los incentivos fiscales para las empresas involucradas, esto permitiría también una evolución del Sistema Nacional de Innovación de Colombia SNIC.

Por ello definimos realizar una línea de investigación en el área de la innovación, concibiéndola como un espacio atemporal pues el desarrollo del conocimiento es permanente y fluye de manera asistemática entre diferentes actores sociales. Estos actores sociales participan en la construcción del conocimiento a través de proyectos de investigación o de desarrollo tecnológico agrupados en un área específica del saber. Una línea se sostiene por la interacción de los actores en la elaboración de los proyectos. Esta participación activa sostiene los esfuerzos de un sistema generador de conocimientos que en términos generales es un sistema de innovación.

Para que los miembros de una comunidad académica interactúen en el Sistema Nacional de Innovación, deben coparticipar en el desarrollo de proyectos, como actores de investigación e innovación con los empresarios o miembros de otro tipo de organizaciones: educativas, investigativas, comerciales, financieras, gremiales, y su trabajo se concentra alrededor de un proyecto.

Para ampliar el concepto de proyecto, analicemos las siguientes definiciones: "se entiende por proyecto una tarea innovadora, que tiene un objetivo definido, debe ser efectuada en un cierto período, en una zona geográfica delimitada y para un grupo de beneficiarios; solucionando de esta manera problemas específicos o mejorando una situación existente" (5).

Para Colciencias los proyectos de innovación y desarrollo tecnológico son unidades organizacionales de investigación, transferencia de tecnología y aprendizaje tecnológico, que crean valor, generan nuevo conocimiento aplicado a la producción y comercialización de bienes y servicios, en función de las necesidades, expectativas de los mercados, y de acuerdo con los principios del desarrollo sostenible" (Sistema Nacional de Innovación: página electrónica). Los proyectos son considerados como proyectos de innovación cuando: representan un valor agregado o aporte al estado del arte en el conocimiento, existe un mercado actual o potencial, con capacidad para absorber la innovación, empieza un proceso de aprendizaje específico resultante de un sistema de apropiación, asimilación, capacitación o transferencia de tecnología, se conforma un equipo humano realizador del proyecto que ejerce la creatividad, se presentan unas inversiones explícitas en actividades innovadoras e infraestructura para generar conocimiento y existe un período de tiempo que señala un límite en la oportunidad de la innovación (Sistema Nacional de Innovación: página electrónica (6)).

Estos proyectos además de tener un contenido metodológico, que determina las fases y pautas de desarrollo, se convierten en el principal indicador de gestión, al comparar las propuestas iniciales de trabajo y los logros alcanzados a través del cumplimiento de objetivos.

Tanto la Universidad Nacional de Colombia, como todas las instituciones que pertenecen al Sistema Nacional de Innovación, están llamadas a perfeccionar su gestión a través de proyectos. Para ello utilizan diferentes metodologías tanto para su planteamiento, su selección, desarrollo, seguimiento, control y evaluación. Así que muchos de los esfuerzos de formación hacia la innovación también deben estar enfocados a la Gestión de Proyectos, y a la metodología de formulación, desarrollo y evaluación de estos de una manera participativa y que sean transinstitucionales, para que superen los límites a veces impuestos por las mismas instituciones.

AMBIENTES CREATIVOS EN LAS ORGANIZACIONES.

El desarrollo y fortalecimiento de entornos organizacionales adecuados, permite la generación de organizaciones que aprenden, o con capacidad para desaprender y despegarse de los viejos constructos, con capacidad para la innovación, el aprendizaje continuo, para generar y gestionar el conocimiento. Organizaciones que se mueven en medio de la incertidumbre de: nuevos mercados, competidores, tecnologías, fusiones, adquisiciones, cambios políticos, productos sustitutivos, inestabilidad mundial: política, económica, empresarial, inseguridad en general. De esta manera el desarrollo de ambientes creativos se convierte en una inversión en el principal activo de la empresa: las personas, motivándolas y gestionando su conocimiento, desarrollando una de las habilidades más importantes, la capacidad para aprender rápido y poder adaptarse pronto a los cambios.

Para iniciar con estos procesos las organizaciones actuales deben potenciar el liderazgo, asociado a los procesos de cambio. Cada persona en la organización es un líder en potencia, se busca aprovechar la productividad del trabajador mediante el apoderamiento, la delegación, la motivación, la satisfacción, para que la persona aporte el máximo a los objetivos.

En concordancia con lo anterior y teniendo en cuenta las investigaciones (7) que se han realizado tanto a nivel educativo como en el ámbito empresarial, se ha podido establecer que no solamente se requiere de ambientes organizacionales adecuados para el desarrollo de los procesos creativos, sino que existen factores dentro de estos como los ambientes creativos que tienen verdadera influencia en estos procesos, permitiéndoles a las organizaciones aprovechar al máximo el potencial de sus empleados en el desarrollo de ideas innovadoras, ofreciendo con esto mayores posibilidades a éstas de generar ventajas competitivas que les permitan permanecer en el mercado.

Una vez la organización asume el compromiso de desarrollar la capacidad creativa de sus integrantes, para aprovechar los beneficios que ésta brinda en la obtención de resultados exitosos, puede tomar el ambiente creativo desde tres dimensiones especificas: psicosocial, didáctica y física.

Se entiende entonces por ambiente creativo para la innovación, el conjunto integrado de condiciones, psicosociales, didácticas y físicas, que interactúan para desarrollar y fortalecer la creatividad en los actores sociales, en los procesos y en los productos que conforman la organización en función de la competitividad (González, 2001). (ver figura 1).

Figura 1: Dimensiones ambientales para construir Ambientes Creativos.

Una Dimensión Psicosocial como aquella que ofrece motivación a los integrantes de la organización, generando entre ellos identidad y cohesión y, entre estos y la organización; esta dimensión propicia libertad permitiendo la autonomía y participación de los actores sociales de la organización. Una dimensión psicosocial brinda apertura, flexibilidad y reconocimiento, lo cual fomenta el entusiasmo y la emoción por crear. (González, 2001)

Con base en lo anterior en la dimensión psicosocial se identifican elementos como:

MOTIVACIÓN: Toda organización empresarial requiere que constantemente se aplique lo que se denomina motivación directiva, que consiste en la serie de actividades que realiza la organización para inspirar, animar e impulsar al personal para generar propuestas e ideas. Allen (Dirección ejecutiva. No.156, 1982, p.2) desglosa esta definición así:

• "Inspirar: Despertar en otros el deseo de dar lo mejor de sí mismos; esta inspiración puede partir tanto de la personalidad, como del modo de la organización.
• Animar: Estimular a otros por medio de la ayuda, la aprobación o reconocimiento de sus métodos.
• Impulsar: incitar a los demás a trabajar."

Sin embargo, es necesario tener presente que las distintas formas de motivación no ejercen todas el mismo impacto sobre la creatividad. Teresa Amábile (1998), indica que existen dos tipos de motivación: la extrínseca y la intrínseca; resaltando la importancia que tiene esta última para la creatividad empresarial.

La motivación extrínseca proviene del exterior de la persona; hace que el empleado realice su trabajo a fin de obtener algo deseable o evitar algo desagradable. "Este tipo de motivación se maneja reforzando con recompensas la tarea del grupo o introduciendo otras presiones externas como la supervisión o la competencia entre los miembros del grupo. En consecuencia el nivel de creatividad en los resultados de este grupo se reduce significativamente." (Romo, 1998, p.156). a continuación encontramos la figura 2 que relaciona la motivación y su impacto en la creatividad.

[BFigura 2: Relación entre motivación y creatividad

Fuente: Leonard y Swap. Cuando se enciende la chispa. 2001. p. 177

Es visible que en el momento de poner en práctica alguna estrategia motivacional buscando el mayor y mejor provecho de las capacidades de cada empleado, se debe dejar de lado actitudes represivas e impositivas, las cuales bloquean el interés de las personas por aportar o generar nuevas ideas.

"las personas se muestran más creativas cuando se sienten motivadas principalmente por el interés de hacerlo, la satisfacción y el reto del trabajo en sí (motivación intrínseca), y no solamente por presiones externas." Teresa Amábile (1998, p. 3).

Además Manuela Romo (1998) resalta que la motivación intrínseca lleva a un deseo de mejorar, de trascender el conocimiento; desarrollando un persistente deseo de excelencia. Lo que se ve reflejado en beneficios no solo individuales sino también organizacionales, porque cada persona aporta por gusto y no por presión.

Algo que es claro es que toda empresa necesita mantener motivada a su gente. Es por esto que desde la Administración se han buscado sistemas diferentes para lograrlo, muchos son los métodos que se han propuesto, dependiendo de la clase de trabajo, de la organización empresarial, del régimen político que impere, etc. Pero la tendencia ha sido hacia el hallazgo de aquellos factores puntuales que incentivan al hombre. Es decir, que lo hacen mantener un comportamiento eficaz sin necesidad de obligarlo a ello.

IDENTIDAD: Considerando al grupo social como una red de interacciones, se dice que una organización es el conjunto de relaciones y regulaciones internas que preserva la autonomía del sistema y asegura la continuidad del grupo. (Capriotti , 2001).

Por identidad organizacional se entiende la personalidad de la entidad, los comportamientos cotidianos y las normas establecidas por la dirección. La identidad organizacional sería el conjunto de características, valores y creencias con las que la organización se autoidentifica y se autodiferencia de las otras organizaciones. La identidad en una organización se constituye por los recursos de que dispone y el uso que de ellos hace, las relaciones entre sus integrantes y con el entorno, por los modos que dichas relaciones adoptan, por los propósitos que orientan las acciones y los programas existentes para su implementación y control. ( 2001).

Capriotti (2001) también define la identidad como la concepción global de la organización establecida para alcanzar sus metas y objetivos, es decir lo que la institución quiere ser. La filosofía corporativa debe ser desarrollada, discutida, consensuada y compartida por todos los miembros de la entidad, los cuales deben formar una fuerte cohesión entre sí. De igual manera argumenta que se trata de los principios básicos que las personas que conforman una organización comparten y aceptan, es decir, las pautas generales que orientan los comportamientos personales y grupales.

LIBERTAD Y APERTURA: La organización en busca de poseer un campo más amplio de acción debe prestar interés y atención a las iniciativas de los integrantes que la conforman, sin excepción. La libertad de expresar ideas es el aspecto más relevante de la apertura. Esto se debe a que el centro de la gerencia participativa permite mayor involucramiento en las decisiones; en algunas organizaciones es norma que todos deben formular su posición o punto de vista, muchas han institucionalizado procedimientos formales para que esto se lleve a cabo sin contratiempo alguno. (Senge, 1992).

"La libertad permite crear los resultados que de veras se desean. Es el corazón de la organización inteligente, porque el impulso hacia el aprendizaje generativo es el deseo de crear algo nuevo, algo que tenga valor y significado para la gente. "(1992, p.356).

Ante las condiciones anteriores se genera la libertad para aprender y permite que las personas expresen sus opiniones verdaderas. Cuando el intercambio de información es sincero y verdadero las personas pueden dar a conocer claramente sus necesidades e ideas. (Harrington, 2000).

De igual manera Teresa Amábile (citada por González, 2001, p.15). resalta que

"las personas serán más creativas si se les otorga libertad para decidir como escalar una montaña en particular";

además la libertad también permite a las personas abordar problemas o situaciones de maneras que permitan aprovechar al máximo sus competencias y sus habilidades en pensamiento creativo.

FLEXIBILIDAD:

"La flexibilidad para la creatividad se asocia con la reflexión (volver a examinar), con la argumentación (apertura y confrontación de ideas, globalización y pluralismo); con la versatilidad (amplitud de criterio y facilidad de adaptación); con la proyección (capacidad de delinear y afrontar el futuro)." (González, 1997, p.63).

Además, la flexibilidad es importante para la toma decisiones, permite una respuesta después de analizar diferentes alternativas, enfoques y perspectivas; provee distintas alternativas y caminos, es fuente de recursos y un pilar creativo. La flexibilidad se refleja en la capacidad de variación en comportamientos, actitudes, objetos y métodos de los individuos y las organizaciones en su conjunto. (González, 1997).

Según Barltlett (1995, p.80), "los sistemas que aseguran excesivo control y conformidad inhiben la creatividad y la iniciativa." Por su parte De la Torre (1997) argumenta que la organización flexible permite adaptarse mejor al contexto del grupo y a las características y estilos de sus integrantes.

Cabe resaltar que las buenas organizaciones son abiertas. Van hacia arriba, hacia abajo y alrededor de sí mismas para llegar a la gente; tienen claridad en que su órgano vital son los seres humanos y aceptan propuestas o sugerencias de todas las personas que la integran, sin importar la función que desempeñe. Una visión de este tipo permite que las organizaciones reconozcan que la impredecibilidad del ser humano hace posible la iniciativa y la creatividad. (Barltlett, 1995).

"Cuando nos ceñimos demasiado a lo que conocemos perfectamente bien, nos sentimos incómodos ante grandes ideas precisamente por su poder de reto." (Harari, 1996, p.20).

RECONOCIMIENTO: La organización debe reconocer a sus integrantes adecuadamente (recompensas tangibles y no tangibles como oportunidades, aplausos, satisfacciones, dinero, etc.) sus competencias, la generación y el desarrollo de contribuciones para la organización, y al mismo tiempo, motivarlos para que continúen participando, garantizándoles con eso, su supervivencia y eficacia. (Chiavenato, 1988).

De acuerdo a Katz y Kahn (Chiavenato, 1988, p.97) existen tres condiciones principales para que los reconocimientos puedan funcionar adecuadamente:

• "Necesitan ser percibidos claramente como suficientemente grandes a fin de justificar el esfuerzo adicional necesario para conseguirlas.
• Necesitan ser percibidos como directamente relacionados al desempeño solicitado y ser concedidos inmediatamente después del desempeño.
• Necesitan ser percibidos como equitativos por la mayoría de los miembros del sistema."

Las organizaciones creativas reconocen con rapidez una nueva e innovadora idea, la respaldan y la fortalecen hasta que se materialice. (Harrington, 2000).

Una dimensión didáctica es aquella que promueve la formación activa, donde existe capacitación, aprendizaje y comunicación abierta como medio de retroalimentación permanente, con la misión de la transformación personal, la visión de beneficio y futuro y, donde los integrantes de la organización tienen espacios para la diversión, además de las capacidades necesarias en pos de un excelente desempeño que genere sentido de pertenencia y compromiso. (González, 2001)

Objetivos

1. Orientar las actividades empresariales y laborales de acuerdo con la edad evolutiva del colaborador.
2. Adecuar las distintas actividades organizacionales y empresariales que propenden por las posibilidades y las necesidades de los individuos que componen la empresa apoyándose en el ambiente organizacional, logrando explotar y mejorar sus capacidades creativas para desarrollar procesos de I & D.
3. Llevar a cabo un apropiado acompañamiento y un control consciente del aprendizaje laboral y social, con el fin de que pueda haber oportunas rectificaciones dentro del proceso creativo laboral.

Con respecto al ambiente didáctico se resaltan componentes como:

FORMACIÓN: El objetivo de la formación es conseguir que el personal colabore con los fines de la empresa, llevando a cabo, de forma óptima las tareas inherentes a su puesto.

"Se ha demostrado que invertir en las personas tiene sentido no solo en términos humanos sino también en los fríos términos económicos." (Sepúlveda, 1992, p. 369)

Por su parte Siliceo (1991, p.20) afirma que

"la capacitación consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa y orientadas hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador".

De igual manera, la capacitación incluye el entrenamiento, pero su principal objetivo es proporcionar conocimiento, sobre todo en aspectos técnicos del trabajo. Es por esto que se debe impartir a empleados, ejecutivos y funcionarios en general. Dentro de este concepto se pueden destacar dos puntos básicos:

• Las organizaciones deben ser las bases para que sus integrantes tengan la preparación necesaria y especializada, que les permita enfrentarse en las mejores condiciones a su tarea diaria, logrando en ellos un pensamiento analítico, crítico y creativo frente a las circunstancias que rodean su desempeño.
• No existe mejor medio que la capacitación para alcanzar altos niveles de motivación, creatividad y productividad. (Siliceo, 1991)

Además, dentro de una organización el único que agrega valor a las cosas es el ser humano, por lo tanto, es el único que dentro de la organización también se le puede agregar conocimiento a través de la capacitación, en temas o materias generales o específicas, técnicas o humanísticas, teoría y práctica, que lo preparan para la vida y por ende para el trabajo; las cuales le aseguran la supervivencia y permanencia a las organizaciones (Sepúlveda, 1992),

"porque una organización es eso: valores agregados, conocimientos agregados, efecto sinérgico de saberes incorporados, creatividad e innovación." (Sepúlveda, p.370).

APRENDIZAJE: Nadie enseña a nadie, se busca el aprendizaje de los miembros de un grupo. El aprendizaje se traduce en desarrollo de habilidades y destrezas y en cambios de actitudes y conductas. Se debe crear una comunidad de aprendizaje entre los integrantes de la organización, propiciar la dinámica de dar y recibir; vivir procesos de experimentar, compartir, interpretar, generalizar y aplicar. (Rodríguez, 1988).

"El verdadero aprendizaje llega al corazón de lo que significa ser humano. A través del aprendizaje nos re – creamos a nosotros mismos. A través del aprendizaje nos capacitamos para hacer algo que antes no podíamos. A través del aprendizaje percibimos nuevamente el mundo y nuestra relación con él. A través del aprendizaje ampliamos nuestra capacidad para crear, Para formar parte del proceso generativo de la vida. Dentro de cada uno de nosotros hay un hambre profunda por esta clase de aprendizaje." (Senge, 1992, p.24).

Lo anterior es el significado central de una organización que aprende y continuamente incrementa su capacidad para crear su futuro.

"Para dicha organización, no basta con sobrevivir. El aprendizaje para la supervivencia es importante y necesario para aumentar su capacidad creativa." (Senge, p.24).

COMUNICACIÓN: La comunicación organizacional es el proceso mediante el cual un individuo o una de las subpartes de la organización se pone en contacto con otro individuo u otra subparte.

"La comunicación, entendida como el proceso de intercambio de significados que hace posible la convivencia y el abrirse a los otros para poder interactuare con ellos, constituye un elemento fundamental de los procesos organizacionales." (Rodríguez, 2000, p.2).

Esto clarifica que la comunicación es una herramienta clave de trabajo con la cual los integrantes pueden entender su papel y se pueden desempeñar de acuerdo con él en la organización.

La comunicación organizacional debe ser abierta, fluida, espontánea, clara, precisa y transversal, es decir, cada empresa estará a la luz de todos sus integrantes. La era de los misterios y secretos ha terminado. (Calderón, 1995).

Para que la organización empiece a ser una fuente de ideas creativas y originales, se aplican los siguientes pasos:

• Difundir la información a toda organización.
• Crear una organización flexible.
• Cultivar la cultura de la curiosidad.
• Establecer el aprendizaje continuo.

Con esto se busca que la organización no sea un conjunto de ladrillos, de capital y de cuerpos, sino, una reserva infinitamente grande de ideas. (Harari, 1996)

En consecuencia para incrementar la creatividad organizacional deben olvidarse las antiguas reglas de desinformación, para crear un ambiente de comunicación que permita ser franco y manifestar necesidades, ideas y sentimientos verdaderos.

LÚDICA: Lacomba (www.pmipr.org, 2003) afirma que se debe generar la diversión al interior de la organización. La diversión en el trabajo mantiene alta la moral, la productividad y la creatividad del personal, mientras reduce el agotamiento y la deserción del mismo. Por ello la diversión no debe ocurrir como un accidente. Muchas compañías promueven la diversión en el trabajo utilizando diversas estrategias:

• Solicitar a los empleados ideas para las actividades y eventos que promuevan la diversión. Por ejemplo: fiestas de disfraces y shows en una tarde en la empresa o fiestas o visitas a sitios diferentes.
• Ofrecer lugares de esparcimiento en el trabajo: piscina, sala de juegos, para ser usadas fuera de horas de trabajo.
• Ofrecer pequeños recreos a la semana para servir bocaditos, hacer demostraciones o simplemente para charlar. Usualmente la gente habla sobre el trabajo. Todo eso estimula la creatividad, el trabajo en equipo y desarrolla un mejor entendimiento de la organización. En síntesis: el humor, la alegría y la risa en el trabajo, estimulan el pensamiento creativo. Un grupo que ríe junto estará mas confiado en si mismo y mas comprometido. (www.loghog.corc.uni.edu, 2002).

Y una dimensión física, que es la compuesta por aspectos referidos a lo simbólico – estético, técnico y funcional. Simbólico – Estético en cuanto a la utilidad, uso de espacio físico y su distribución para la actividad desempeñada y condiciones simbólicas referidas a las representaciones, significados, señales e hitos que genera el espacio. Aspectos técnicos, referidos a las condiciones medioambientales como iluminación, ventilación, acústica y herramientas apropiadas. Y aspectos funcionales referidos a lo locativo en cuanto a las instalaciones, mobiliario e infraestructura, que inscribe en su planeación y definición de los procesos. (González, 2001).

De acuerdo a lo anterior, en la dimensión física interactúan factores como:

SIMBÓLICO – ESTÉTICO: Donde interviene la forma, el contenido del conjunto arquitectónico, la localización, la distribución, el uso del espacio y la armonía de la representación y simbolización que se hace del mismo frente a las funciones y actividades que realiza el usuario por medio de carteleras, anuncios, señales, símbolos, etc..

FUNCIONAL: Referido a condiciones funcionales necesarias para una acertada utilización del espacio físico como son el mobiliario, el tamaño, su apoyo infraestructural, los recursos materiales y financieros, etc.

TÉCNICO: referida a las herramientas necesarias para la realización de las labores inherentes a cada cargo, además de las condiciones medioambientales con fundamento en los sentidos como la iluminación en el ámbito artificial y natural; la ventilación y la protección climática; el control del ambiente en búsqueda de la optimización de recursos, la seguridad y la integridad física. (González, 2001). Los espacios interactivos sean presénciales o virtuales deben también tener las características antes descritas.

RELACIONES AMBIENTES CREATIVOS Y TIC’S: EN LA BÚSQUEDA DE LOS ESPACIOS PARA LA INNOVACIÓN.

En virtud de estos planteamientos, las personas, y en general los intangibles, son el principal activo, por encima de los materiales y financieros. Son las mentes creativas de las que depende todo el proceso. Las personas son clave para que las organizaciones, sujetas al cambio continuo, puedan lograr sus objetivos. Por ello se busca reconocer el trabajo, tanto en el plano de la justa retribución salarial como nivel de competencias que puedan ser reconocidas a nivel público y oficial, siendo el puesto de trabajo un lugar de aprendizaje, por medio de la observación del entorno, a través de la reflexión sobre la situación dada, referenciales externos y del contraste con los compañeros, todo esto facilitado por las TIC´s y las herramientas colaborativas que se mencionaban en la interacción Universidad – Empresa.

Para esto hay que valorar la parte humana del problema, o sea el proceso mental del aprendizaje. Aprender es a la vez una necesidad y una capacidad. Desafortunadamente, poca atención se ha puesto en este componente, de hay la importancia de la motivación y la generación de espacios adecuados para la Interacción en ámbitos virtuales de trabajo.

Para el logro de una adecuada dimensión didáctica, se debe proveer a la organización de los mecanismos y las metodologías, en los diferentes procesos de formación, también de los canales y medios de comunicación, respondiendo a los planteamientos del auto- aprendizaje y la auto- gestión.

Esta tarea va mas allá del desarrollo de interfaces mas amables para el usuario. Se requiere el desarrollo de modelos teórico-prácticos para diseñar la comunicación organizacional. Todo esto es relevante dado que el siguiente planteamiento ejemplifica uno de los fenómenos que amenaza la evolución de una sociedad del conocimiento que proporcione igualdad y facilite el desarrollo: La necesidad no satisfecha de facilitar la relación entre las TIC´s y las personas, para ir mas allá de la simple transmisión de información, sino para generar y apropiar conocimiento.

En busca de estos modelos se plantea la utilización del blended-learning que se direcciona a un diseño de enseñanza – aprendizaje que posibilite la utilización de más de un medio didáctico – pedagógico para la transmisión y apropiación de conocimiento. Se trata de facilitar una estructura que sustente el impulso de objetivos educativos. La tecnología ejerce una importante influencia en dos aspectos nodales en este ámbito: uno relacionado con los intereses pedagógicos, administrativos y de gestión, el segundo con los cambios en las habilidades y competencias requeridas para lograr una mejor interacción en el medio virtual.

Todo esto por medio de organizaciones más planas, flexibles, abiertas al entorno y polivalentes. Con estructuras que permitan aprovechar mejor las virtualidades de los medios de las nuevas tecnologías de la información y comunicación en todos los procesos que se realizan, para mejorar el sistema de comunicación interna con la responsabilidad colectiva frente a los resultados y los procesos. La estructura organizacional más horizontal con los mínimos niveles jerárquicos. La organización debe basarse entonces en procesos a través de equipos de trabajo.

La dimensión física en mención, por sí sola no hará que los grupos sean más creativos, pero en su conjunto seguramente apoya o inhibe la creatividad. Un espacio físico o virtual adecuado posibilita el proceso creativo: canales abiertos de comunicación entre los integrantes del grupo, lugares bien diseñados para la lluvia de ideas y la ruidosa divergencia, lugares de reunión fácilmente accesibles y bien equipados para lograr acuerdos, áreas que inviten a los miembros del grupo a tomar parte de actividades creativas e informática accesible que permita enlazar a la gente y las ideas. (Leonard, Swap, 2001)

Para poder lograr la consolidación de estos ambientes creativos, se requiere una organización donde se evalúa y reconoce que los trabajadores, tanto a nivel individual como colectivo, en el ejercicio de su trabajo adquieren nuevos saberes que en justicia deben ser evaluados, reconocidos y certificados.

LA NECESIDAD DE UN CAMBIO ADMINISTRATIVO.

Para esto el tejido social y productivo deberá encontrar en los directivos una respuesta cada vez más eficiente, puesto que, el entorno cambia y la sociedad entera va demandando de todos los agentes -incluidas las universidades Públicas- más prestaciones, con mayores estándares de calidad y servicio. Además, los propios dirigentes tendrán que anticiparse, potenciando una ciudadanía formada e informada.

El objetivo de modernización de las direcciones está, a su vez, enmarcado por la evolución que trae consigo la sociedad de la información y el conocimiento, cuyos parámetros implican una ruptura tiempo – espacio, y una nueva concepción de las tecnologías de la información. Las interacciones se producen ahora en diferentes puntos de la organización y del mundo e incluso desde el propio hogar, 24 horas al día 365 días al año.

CONSTRUCCIÓN DE UNA NUEVA COMUNIDAD SOCIAL Y EMPRESARIAL QUE BUSQUE LA I&D+I.

En este marco, las TIC´S y la Gestión de Conocimiento se presentan como herramientas que permiten, técnicamente a las organizaciones y a la misma Universidad Nacional, ampliar la perspectiva actual a un modelo relacional e interactivo que por medio de una red temática virtual interinstitucional y la consolidación y fortalecimiento de ambientes creativos, bajo una adecuada cultura y liderazgo, ayudará a obtener mejores resultados para el conjunto de la sociedad que los obtenidos mediante la descentralización y el aislamiento de las políticas públicas y privadas. (Ver figura 3.)

Figura 3: interacción actores sociales, utilizando las TIC’s.

Por todo ello hay que iniciar con el proceso de formación de una cultura a favor de los nuevos valores de la sociedad del conocimiento que no son otros que:

El dinamismo en el aprendizaje: formando estructuras sociales y educativas que aprendan rápidamente para olvidar rápidamente, dibujando un panorama de predominio de la educación permanente sobre la básica.

• La formación de docentes con un perfil integral, con énfasis en la Comunicación Audiovisual en las enseñanzas básicas, que fomente la interpretación de este tipo de códigos, retomando el poder de la imagen y estimulando la generación creativa.
• El uso de la tecnología, caracterizado por la eficacia operativa y sus finalidades pragmáticas. Es decir, el conocimiento tiene valor si se pone en práctica.
• La disponibilidad del mundo al modo técnico, que no es mas que una mejora de los entornos de aprendizaje, de acceso e intercambio fácil y rápido a contenidos o al diálogo interactivo y virtual con los demás.

En conclusión una comunidad social de I&D+I, donde intervenga el mundo académico y el mundo empresarial, solo es posible por medio de una interacción adecuada, entre los diferentes actores sociales que posibilite la sinergia de esfuerzas en el logro de objetivos comunes. El propósito que subyace en la construcción de la Red es poner a los actores de los sistemas de interacción social a trabajar en la resolución de sus propios problemas. Consideramos que el rasgo de la virtualidad permite establecer procesos dinámicos, no necesariamente estables, proyectos en potencia a los que se les puede hacer un seguimiento y aporte oportuno, donde la información fluya de forma eficiente y transparente entre los diferentes actores sociales.

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• Pagina http://www.pmipr.org
• Pagina http://www.rrppnet.com.ar/identidad.

Notas

· [ )Para mayor información los autores también enviaron al Congreso de la Cibersociedad 2004 la ponencia titulada: DISEÑO Y PUESTA EN MARCHA DE LA RED TEMÁTICA DE TRANSFERENCIA TECNOLÓGICA ENTER LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE COLOMBIA Y EL SECTOR PRODUCTIVO DE LA CIUDAD DE MANIZALES.

· [2)Según Tatiana Láscaris Comneno (2002, 3), los niveles de la economía social son:

• Nivel micro: se refiere al plano de los agentes individuales integrados al interior de los sectores de I&D, educativo, y productivo, como empresas, universidades y centros de investigación.
• Nivel meso: referido a la dimensión que integra: Tanto de la estructura de articulación entre estos tres sectores, actores sociales y gobierno, como del soporte al desempeño de los agentes del nivel micro de cada uno de los sectores.
• Nivel macro: engloba el ámbito de la planificación, las políticas, las estrategias y marcos regulatorios que, en relación al tema en estudio, apunten a la construcción de la plataforma de gestión y sostenibilidad de la competitividad con base en el conocimiento. En este nivel el gobierno genera las condiciones que cada sector específico requiere para desempeñar su función en la construcción de la competitividad.
• Nivel meta: nivel que incorpora, fundamentalmente, al capital social del país, incluyendo factores como capacidad de integración y estrategia social.

· [3)Este apartado es tomado y adaptado del artículo: JIMÉNEZ NARVÁEZ, Luz María. ¿Cómo se enseña a innovar? Manizales: Universidad Nacional de Colombia, 2004.

· [4)Ente encargado del Fomento Científico y Tecnológico en Colombia.

· [5)Definición de proyecto en la metodología ZielOrientierte ProjektPlanung ZOPP que es un sistema de: PROCEDIMIENTOS e INSTRUMENTOS para una Planificación de Proyectos orientada a Objetivos, ver mas información en http://www.jjponline.com. Consulta en febrero 2004.

· [6)Por razones que desconozco la página electrónica no está disponible. http://gualanday.colciencias.gov.co:8888/sni/index.php3

· [7)La investigación Creatividad, Ambiente y Aula en Educación Superior, con la participación de cinco universidades /U. Nacional, U. de Caldas, U. de Manizales U. Autónoma y U. Católica/, liderada por el Mgs. Carlos Alberto González Quitián, diagnosticó el estado del ambiente creativo y evaluó el nivel de la facultad creativa y la capacidad de resolución de problemas en los estudiantes de pregrado universitario en las diferentes disciplinas y programas académicos. Igualmente formuló un modelo de aula integral fundado en la reflexión y la creatividad, y determinó su incidencia, como respuesta al actual estado de indiferencia y aislamiento del aula de clase como concepto y estrategia pedagógica. Se destacó en esta investigación la existencia de tres esferas componentes de un ambiente creativo (dimensión Psicosocial, dimensión didáctica y dimensión física), y la importancia de éste en el desarrollo integral educativo y su aplicabilidad a nivel empresarial como gestor de procesos creativos que redunden en innovaciones.

Por otra parte, la investigación "Creatividad, Estilos de Aprendizaje y Niveles Laborales en Sectores Industriales Representativos de la Ciudad de Manizales", desarrollada bajo la dirección del Mgs. Carlos Alberto González Quitián y con la cooperación del Grupo de Trabajo Académico de Fomento a la Gestión Creativa PROCREA, señaló que las empresas deben generar espacios para la creación de grupos creativos interdisciplinarios para gestionar procesos de cambio e innovación, por lo que son funciones relevantes de los directivos, planificar y desarrollar procesos de aprendizaje, convirtiéndose así en líderes creativos, además de dotar a la organización de espacios para la participación creativa.

En concordancia con lo anterior, la investigación "Creatividad e Innovación en las Empresas del Sector de las Confecciones de la ciudad de Manizales", estableció que las empresas deben crear ambientes organizacionales en los que la participación, el trabajo en equipo, la comunicación y el liderazgo sean componentes esenciales para utilizar la creatividad de sus empleados en pro de la innovación.

A su vez, el estudio de caso "Ambiente Creativo: hacia su fortalecimiento en la Cámara de Comercio de Manizales", realizada bajo la dirección del Mgs. Carlos Alberto González Quitián y con el apoyo del PROCREA, destacó con base en la aplicación de un modelo de diagnostico, la importancia de formular estrategias para fortalecer el Ambiente Creativo desde las dimensiones Psicosocial, Didáctica y Física, como componente esencial para desarrollar la creatividad de los integrantes de las organizaciones, con el fin de lograr la innovación, como fuente de ventajas competitivas.

A partir del estudio anterior, surge la investigación "Evaluación y Fortalecimiento del Ambiente Creativo para la Innovación en las Empresas de Manizales", la cual está siendo desarrollada a través de un convenio interinstitucional entre Colciencias y la Universidad Nacional de Colombia, con el apoyo del PROCREA y con la coordinación del joven investigador Adrián de J. Vargas, por medio de un semillero de investigación, tiene como propósito determinar el estado del ambiente creativo para la innovación en las empresas de Manizales, a partir de un diagnóstico en las diferentes empresas por sector estratégico productivo para la formulación de estrategias de fortalecimiento y desarrollo de ambientes adecuados para el desarrollo de los procesos creativos con miras a la innovación.

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Adrián De Jesús Vargas Del Rio; Luz María Jiménez Narváez

"Este artículo es obra original de Adrian De Jesus Vargas Del Rio y Luz María Jiménez Narváez y su publicación inicial procede del II Congreso Online del Observatorio para la CiberSociedad: http://www.cibersociedad.net/congres2004/index_es.html"