2. Características metodológicas 3. Lo que espera el participante del facilitador 4. Código de Etica Profesional 5. La unidad o el estancamiento educativo 6. Evaluación del desempeño del docente universitario 7. Bibliografía del módulo 8. Conclusiones 9. Bibliografía
El objetivo fundamental de las instituciones educativas panameñas es el de contribuir al desarrollo integral del país, mediante la formación de ciudadanos que tengan espíritu crítico y creativo, capacidad para participar activamente en el proceso social, económico y cultural de la nación, democrática, pluralista, participativa, dinámica y equilibrada.
Dentro de esta concepción, se hace imprescindible la formación de profesionales que respondan a las necesidades nacionales y regionales con una alta disposición para innovar y utilizar técnicas apropiadas con el fin de alcanzar un alto nivel de productividad en las actividades que realizan, tanto en el sector público como en el privado; así como para propiciar, conducir y participar en programas de investigación orientados a la búsqueda de métodos, procedimientos y técnicas que permitan mejorar, en forma progresiva y permanente, la eficiencia del proceso productivo en todos los niveles del sistema.
Hasta ahora, las instituciones de educación no han alcanzado el máximo de efectividad en lo que se refiere al proceso educativo, porque se han manejado dentro de una concepción académico-docente bastante restringida respecto a la formación de profesionales en las diferentes carreras que se ofrecen.
Perfil del educador en nivel universitario
Actualmente se cree que una enseñanza efectiva consiste, en cierta medida, en asegurar una permanencia de comportamientos bien organizados, es decir, de aquellos que demuestran el alcance de los objetivos educacionales relevantes.
Muchos profesores saben que hoy pueden aumentar la participación de los estudiantes en clase infundiendo aliento. Es fundamentalmente, por medio de refuerzos que el profesor aumenta la probabilidad de que el alumno, adquiera y mantenga comportamientos deseables y excluyendo los no deseables.
A pesar de esto, los profesores tienen con frecuencia dificultad en desarrollar su potencial como agente reforzador. (Allen y Ryan). Entre estas dificultades, los autores indican:
a) Hábito de reforzar solamente a los alumnos que estén trabajando bien: b) Utilización de pocas expresiones reforzadoras dentro de la gama existente; c) Escaso énfasis en el refuerzo ya sea por la tonalidad de la expresión, o por falta de análisis en la calidad de la respuesta del alumno; d) Hábito de reforzar sólo aquellas respuestas que corresponden exactamente a lo que tiene en mente.
Desde el punto de vista teórico, asegurado por muchas evidencias de investigación, el efecto del refuerzo es más eficaz cuando: El refuerzo se dirige hacia un cambio sensible de comportamiento (respuesta no emitida con anterioridad por el alumno); La persona que recibe el refuerzo percibe claramente la conexión entre dos eventos, el comportamiento y su consecuencia (evento reforzador); El refuerzo ocurre inmediatamente después de la ejecución y no distanciada de ésta; El refuerzo es más efectivo si se da en períodos intermitentes y no se entrega continuamente;
Los comportamientos reforzados se encuentran entre los que están más relacionados a las necesidades más urgentes de un individuo en particular, (las necesidades afectivas por ejemplo, son prioritarias en la vida de las personas que tienen las otras necesidades básicas satisfechas).
El profesor en la sala de clase utiliza refuerzos positivos (acrecentando en la situación alguna cosa y refuerzos negativos (prescindiendo en la situación de alguna cosa). En general, son de fácil utilización, los siguientes refuerzos:
Positivos: a) Procedimientos verbales, como muy bien, en realidad, estupenda respuesta porque… y otras formas de elogio o recompensa; b) Gestos: confirmación con la cabeza, sonrisa, mirar, etc.; c) Hechos: por ejemplo, escribir la respuesta del alumno en el pizarrón.
Negativos: a) Comportamientos verbales: ¿estará esto bien así? Pienso que lo puede expresar en otras forma veamos. b) Gestos: por ejemplo de reprobación con la cabeza o la mano, etc.; c) Actitudes: haciendo silencio de manera que la situación sea más o menos desagradable. (No tiene el mismo sentido de la pausa).
Los refuerzos negativos, involucrando las formas de reprimenda indirecta ya mencionadas, llevan a modificaciones circunstanciales, en una forma más eficaz que la reprimenda directa, como lo son por ejemplo, los castigos humillantes. Estos en lugar de cambiar el comportamiento indeseable, muchas veces lo mantienen como una fuerza de agresión (hetero o auto-agresión).
2. Características metodológicas
Al desarrollar la habilidad para emplear refuerzos, el profesor necesita: Dirigir cuidadosamente hacia la naturaleza de los comportamientos, seleccionados hacia los más relevantes para reforzar; No desanimar nunca a los alumnos, alumnos utilizando expresiones como: No, está equivocado; no es eso; o expresiones peyorativas que revelan ironía, menosprecio, etc. Entusiasmarse con las respuestas o los comportamientos del alumno, producto de su trabajo, etc. Utilizar expresiones verbales recompensadoras cuando el alumno conteste bien una pregunta; no malgastar recompensas con el uso a toda hora de esas expresiones: Reforzar los comportamientos de los alumnos que más necesitan de éxito y no sólo de los alumnos buenos; Desarrollar comportamientos como los indicados anteriormente.¡
Los educadores han rechazado la creciente división el conocimiento observado en la organización y desarrollo curriculares. Parece que la fragmentación el currículum en disciplinas aisladas, Lenguaje, Matemática, Geografía, Historia, etc., dificultaría el desarrollo de experiencias significativas de aprendizaje. Esas dificultades serían identificables tanto en el proceso de percepción del mundo, las interrelaciones necesarias para la comprensión del mundo por el alumno, quedarían bajo la dependencia total de sus posibilidades, como en lo que se refiere al desarrollo de capacidades, en especial, a la capacidad de sintetizar la gran porción de conocimientos o informaciones que ofrecen las escuelas y otras instituciones.
Por otra parte, muchas han sido también las tentativas para solucionar este problema. La Reforma del currículum, como es por ejemplo la determinada por la actual Reforma de la Enseñanza, constituye una etapa grande e importante, muchas otras implementaciones se hacen necesarias a nivel del sistema escolar, especialmente, a nivel del sistema enseñanza-aprendizaje.
3. Lo que espera el participante del facilitador
¿Cómo organizar la enseñanza de manera de facilitar experiencias realmente significativas e integradas de aprendizajes a los estudiantes? En general se han estudiado tres tipos de organización curricular:
a. Primer Tipo Involucra actividades de aprendizaje centradas en objetivos especiales. Los contenidos diversificados, entrarían en juego en la medida en que sean necesarios para el alcance de los objetivos. He aquí un ejemplo de este primer tipo de organización: escribir un texto sobre la vida en comunidad, realizando una exploración del medio en sus aspectos humanos, sociales, físicos, etc.
b. Segundo tipo Enfatiza el contenido. En este sentido son plausibles dos intentos: Integración horizontal de los contenidos, donde estos interralacionen, constituyendo un centro de interés. El tema o el asunto sería amplio, permitiendo por sí mismo un enfoque interdisciplinario. Por ejemplo, el desarrollo de una unidad operacional sobre la fuerza en la Naturaleza estaría dentro de este caso:
Integración vertical de los contenidos: aquí las posibilidades están vinculadas a la misma estructura del conocimiento. Por ejemplo, la matemática moderna "aparece hoy no como un conjunto de capítulos más o menos aislados, pero si como una amplia jerarquía de estructuras básicas, combinadas entre sí o diferenciadas de varias maneras. Esas estructuras y los isomorfismos estructurales delinean todo un movimiento que se opone a las separaciones tradicionales". Además, en lo que se refiere a la construcción de secuencias integradas, la instrucción programada puede dar algunas sugerencias, en cuanto a las formas de establecer conexiones o inter-relaciones. Por ejemplo, en el método de matrices de Davies encontramos identificados 2 (dos) tipos de relación: Asociación Discriminación
"Dos reglas (o principios) están en asociación cuando poseen por los menos un elemento en común. A la inversa, dos reglas no están asociadas, cuando no presentan ningún elemento en común. Existe una relación de discriminación entre dos reglas, cuando teniendo ellas por lo menos un elemento en común, tienen también puntos importantes en los que difieren. Según Davies estas discriminaciones son esenciales, porque llevan al alumno a comprender el tema; o porque ayudan a aprender el concepto enseñado de una manera más amplia.
Son discriminativas las relaciones, cuando entre las reglas existen vínculos De exclusión De oposición De ejemplo a contra-ejemplo
Son asociciativas las relaciones, cuando entre las ideas claves existen vínculos. De inducción o deducción; De causa a efecto; Analíticos o sintéticos
c. Tercer Tipo Consiste en el desarrollo de módulos o bloques de trabajo centrados en la solución de los problemas. En este tercer tipo de organización interna se atribuye mayor importancia al desarrollo de habilidades y actitudes, a la forma de trabajar y de investigar tanto por parte del alumnos como del grupo.
Como ejemplo de esto, podemos citar Taba Curriculum Development Proyect, desarrollo por un equipo de profesores de la Universidad de San Francisco (San Francisco State College) bajo la coordinación de Hilda Taba. El mencionado proyecto está destinado a la enseñanza de los Estudios Sociales y tiene como objetivos: el desarrollo de habilidades de pensamiento, la adquisición de conocimientos seleccionados y la formación de actitudes.
Entendiendo la habilidad técnica de enseñanza como los comportamientos y técnicas específicas que pueden ser utilizadas por el profesor en clase (Gage) podemos decir que el aprendizaje involucra los comportamientos y las técnicas relacionadas con los siguientes principios de orientación para facilitar el comportamiento integrativo (Krathwohl).
Fortalecer o reforzar las experiencias anteriores del estudiante, de manera que los conceptos a relacionar sean bien comprendidos, antes de intentar la integración.
Orientar la atención de los alumnos hacia los puntos de similitud que forman la base de una estructura integrativa. Asegurar que la estructura integrativa se encuentra en un nivel apropiado al nivel de capacidad y madurez de los alumnos. Establecer una atmósfera lo más permisible posible, a fin de minimizar la probable amenaza que el contexto o la situación de la experiencia vaya implicar. Facilitar al estudiante la comprensión de lo que se le exige y que la integración del material en estudio es una de los objetivos de la experiencia de aprendizaje. Beneficiarse de la variedad de experiencias anteriores de los estudiantes e incorporarlas a su presentación (del profesor) Animar al alumno a criticar la estructura presentada y si las estructuras alternativas son racionalmente plausibles, presentarlas indicando la naturaleza arbitraria de la estructura organizada. Posibilitar al estudiante la percepción de cómo el profesor realiza (o realizó) nuevas concepciones y relaciones. Organizar secuencias de contenidos que involucren relaciones de asociación y discriminación (Gavini).
4. Código de Etica Profesional
La conciencia profesional exige revestirse de los más nobles ideales y de la más sincera actuación. Una decisión firme por dar a la posición de educador a través de nobles actuaciones, será un medio saludable para mantener el reconocimiento de la dignidad profesional.
La ética profesional no sólo contempla los deberes del educador sino, también sus derechos, los cuales mantendrá a base del respeto que proyecto ante la sociedad en que se desenvuelve.
La democracia se caracteriza por la libertad para el diálogo. Los gobiernos totalitarios son exponentes máximos de la decapitación del diálogo.
Dialogar es verter ideas; es dar luz; es observar situaciones; es crear un ambiente de optimismo; es encontrar soluciones. La violencia se engendra por falta del diálogo oportuno e interesante.
Los pueblos viven aislados por no existir la comunicación de las ideas. Los hombres dentro de una comunidad no se encuentran idealmente entre sí por falta de una conversación que les permita aprender y enseñar; por falta de valor para opinar; por temor a no encontrar aprobación. El diálogo surge y es efectivo, precisamente, cuando no hay unidad de pensamiento; cuando hay ideas contrarias: cuando hay opiniones diversas; cuando diferentes medios para llegar a un fin. Temer al diálogo equivale a ser sabio-ignorante o a tener miedo a exponer las ideas porque se crean absurdas o porque tras de ellas hay intereses bastardos que ocultar. Crespo D. (1991 p.147)
Llamar al diálogo no es debilidad, sino fortaleza de espíritu; no es claudicar, sino convicción en los ideales; no es obscurantismo, sino tener claridad en los principios.
En la profesión docente, es al maestro y es al profesor a quienes más corresponde comprender la necesidad que hay de dialogar, para llegar a la unificación de los educadores y evitar el divisionismo. El educador y la profesión
Para con la profesión misma hay preceptos éticos que el docente debe acatar de la misma manera que disfruta de los privilegios, respetos y consideraciones que en virtud de su cargo le dispensan.
Todo educador está por ejemplo, en la obligación de exaltar noblemente su profesión; y en todas las circunstancias de la vida debe tenerla en cuanta para no hacer nada que pueda rebajar su buen nombre y estimación.
Tiene, además, la obligación para con su preparación de actualizarse lo mejor posible, de esta en asuntos educativos muy por encima del nivel común de los padres de familia y de la comunidad en general. A no dudarlo, los maestros comprenden bien esta responsabilidad, y la creciente impaciencia con que los educadores de hoy miran la intromisión en asuntos de educación de individuos legos en la materia es un indicio seguro del aprecio que dentro del magisterio mismo va cobrando como especialista, del cual exige la profesión.
a. Ante los superiores El docente debe a sus superiores jerárquicos respeto y acatamiento. Entre ambos deben existir sinceros vínculos de simpatía y confianza recíprocas. Estos sentimientos nacen y se desarrollan al calor del trato cordial recíproco y de la mutua consideración y respeto.
Por otro lado, el superior debiera inspirarse siempre en el deseo de ayudar a sus subalternos, procurando que éstos trabajen cada día mejor.
b. Ante los alumnos Para con sus alumnos o subordinados, el docente debe poner en práctica esta regla de oro: "No hagas a los demás lo que no quieres que hagan contigo". El estudiante tiene también su personalidad, la cual hay que respetar, y es un deber del educador mantener incólume los derechos de la personalidad infantil.
Las dificultades que entre el maestro y los alumnos surgen, es indudable que se deben, por una parte, a la deficiente adaptación infantil y a las normas de conducta que el adulto impone. Suárez Díaz, (1989 p. 114)
c. Ante los padres de familia Para con los acudientes de los estudiantes, está obligado a escucharlos y tratarlos con acatamiento y consideración, no importa cual sea su posición social o económica o su grado de instrucción. La labor del maestro es en esencia un apostolado y, como tal, debe estar animada de un elevado espíritu de servicio social.
Y es en sus relaciones con los padres de familia cuando el docente necesita más de esas cualidades que hacen del magisterio un apostolado.
d. Ante los colegas Para con sus colegas, el código profesional del docente ha formulado sus más importantes preceptos. En verdad. sólo ha aplicado el código moral del hombre honrado a las situaciones particulares y problemas de los educadores en sí.
Todos estos preceptos y principios serían inútiles, no obstante, si el docente no llegara a penetrarse profundamente de la verdad de que al procurar la ruina profesional de un colega labra su propia ruina, aun cuando momentáneamente pueda derivar ventajas de su labor.
Así, pues, no se trata de preceptos negativos únicamente, de no procurar la ruina profesional o mermar la reputación de un colega mediante la propagación entre los demás colegas y el público en general de leyendas tendenciosas que más o menos se apartan de la verdad, o aun de noticias que son verdaderas en sí, pero perjudiciales al profesor en cuestión.
Los docentes necesitan conocerse mejor, tratarse de cerca, no sólo los de la misma escuela entre sí, sino los de una escuela con los de las otras, los de un lugar o región con los de los otros, y aun los de un país con los de otros, para que ciertas rivalidades sin fundamento desaparezcan y sean reemplazadas por el buen entendimiento, la cooperación y la ayuda recíprocas entre todos los maestros del país y del mundo.
5. La unidad o el estancamiento educativo
Es justo y saludable reconocer que las conquistas nobles de los educadores se lograron a base de la unión embrionaria surgida por el deseo y, tal vez, por la necesidad de autoprotegerse de las nefastas actitudes de la politiquería de turno. Pero es lamentable el hecho de que obtenidas las conquistas, estas mismas fuerzas hayan adormecido el espíritu de lucha profesional y debilitado el espíritu de unidad gremial de los educadores.
No hay razón lógica, ni moral, ni profesional para que el magisterio de la República, se mantenga dividido en diversos grupos como intereses personales y políticos puedan asociarse. La falta de madurez cultural y la lamentable dosis de egoismo y envidia profesional entre los educadores, es uno de los factores negativos que mantiene el estancamiento en la educación.
Estancamiento que se traduce en improvisaciones, en desorganización y en el dejar hacer. La falta de unidad profesional en el magisterio ha privado al país de recibir un mejor producto del potencial humano mayormente seleccionado. El país necesita de una fuerza humana capaz de regenerarlo política, económica, educativa y culturalmente. El decidirse y actuar se hace inaplazable. He aquí algunas bases para lograr la unidad de los educadores de manera efectiva y rápida. Cruzar ideas en una reunión conjunta con representantes de las diversas tendencias gremiales de educadores.
Trazar y acordar un plan de trabajo netamente profesional en donde participe el mayor número de educadores. (Investigaciones acerca de la capacitación profesional; los programas y planes de estudio; los métodos de enseñanza; la evaluación del rendimiento escolar; la evaluación del personal docente; las normas de selección del personal; el adiestramiento del personal en servicio; la supervisión escolar etc.). Crespo, D. (1991, p. 21) De manera que todos los educadores, sin distinción de grupos, participen en una tarea común y a base del trabajo surja la comprensión y la necesidad de la unificación profesional.
6. Evaluación del desempeño del docente universitario
La evaluación del desempeño es el proceso mediante el cual se analiza en qué medida cada funcionario contribuye con los propósitos y objetivos de la institución. La contribución del funcionario se define como la dis-posición de utilizar su capacidad, aptitudes y actitudes positivas para incrementar la eficiencia o productividad de su trabajo, con el propósito de lograr mejores resultados en los servicios que se prestan.
Propósitos de la Evaluación del Desempeño La evaluación del desempeño está orientada a identificar y facilitar la solución de los problemas que afec-tan el rendimiento de los funcionarios y que consecuentemente, inciden en la eficacia de la institución. Los propósitos de la evaluación del desempeño son los siguientes:
1. Obtener credibilidad, respeto y actitudes positivas hacia la administración de recursos humanos. 2. Inducir a los jefes y supervisores a reconocer las obligaciones y responsabilidades inherentes a sus cargos especialmente en lo que concierne a la pro-gramación, asignación, supervisión y evaluación del trabajo. 3. Ganar capacidad y experiencia en la evaluación, tanto del desempeño de los empleados, como de las actividades que se ejecutan en las dependencias públicas, e infundirle confianza y seguridad al empleado para que sea más productivo en su trabajo. 4. Consolidar el proceso de evaluación, en el cual se formaliza la del desempeño como la práctica para fundamentar las políticas y acciones de personal en relación con el aprovechamiento de las oportunidades y aspiraciones de los funcionarios y, en general el desarrollo de los recursos humanos en la institución. 5. Fortalecer las unidades de personal en cuanto al manejo y análisis de información para la solución de problemas y formulación de políticas sobre re-cursos humanos, campañas intensivas de capacitación, y puesta en práctica de acciones complementarias dirigidas a lograr los cambios administrativos resultantes de la detección de problemas que se identifiquen mediante la evaluación.
Instrumento de evaluación En toda institución educativa a nivel superior debe existir un instrumento de evaluación que puede consistir en elaborar un formulario, tomando en cuenta la responsabilidad, organización de la clase, motivación para la enseñanza-aprendizaje, preparación para la clase, capacidad de transmitir conocimiento, dinámica pedagógica, evaluación del aprendizaje y relaciones profesor-estudiante.
7. Bibliografía del módulo
1. Dale, Ernest. Como planear y organizar las lecciones de Español. México Editorial McGraw-Hill, 1981 2. Dutary Mejia, Miguel Iniciación Literaria. Panamá, Ministerio de Educación. 1985 3. Quintana, Mireya y otros. Lenguaje. Buenos Aires, Editorial Oikos- Tau, 1989 4. Villar Diaz, Delia. Lengua Española. México Editorial McGRaw-Hill 1989
1. La rapidez de los cambios en el mundo actual hace que se pueda predecir, cambios radicales en la función del profesor. 2. El educador es cambiante de acuerdo con las estructuras en las cuales se desempeña, pero siempre permanecerá su función de activador y animador del desarrollo cultural, humanos y social. 3. La modernización de los métodos, la organización cibernética, necesitarán de la creatividad e iniciativa de la docencia de lo contrario se reducirán a organismos muertos. 4. La eficacia de la educación requerirá, cada vez más, la conjugación de la organización y de las técnicas con la vitalidad de los grupos creadores de los docentes creadores, con la participación crítica, imaginativa de los grupos, estudiantiles.
Anaya, U. El Enfoque Sistémico del proceso Educativo. Buenos Aires, Editorial Kapelusz, 1987 Bello, José. R. Reflexiones sobre la Universidad Latinoamericana. Chile, Boletín informativo. 67 Himmel, Erika. La Evaluación del Aprendizaje en la Educación Superior. Chile, Conferencia dictada en el Encuentro Problemas y Desarrollo de la Docencia Universitaria Latinoamericana. 1981. Lemus Luis A. Administración y Dirección de Escuelas. Buenos Aires, Editorial 1989 Ministerio de educacion Memorias, Organigramas, Boletines, Estadísticas y otros documentos. 1977 Nerici, Imidio G. Metodología de la Enseñanza, México, Editorial Kapelusz Mexicana, 1988. Santana, Flaviam Microenseñanza. Brasil, Editora McGraw-Hill, 1980. Suarez Diaz, Reynaldo. La Educación, Su filosofía, Su psicología, Su método. México Editorial Trillas, 1989. Villar Angulo, Luis M. El Auto Perfeccionamiento del Profesor. Madrid, Editora Cincel, 1980.
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