Régimen jurídico-laboral de la descentralización productiva “Grupos de Empresas” (página 2)

Tal planteamiento ha sido asumido también por la jurisprudencia, considerando que las diferencias entre la misión en el grupo y la cesión de trabajadores son notables, pues, "salvo supuestos especiales (…), los fenómenos de circulación dentro del grupo no suelen perseguir la finalidad de crear un mecanismo interpositorio en el contrato de trabajo ocultar al empresario real"[26].  La inaplicación del art. 43 ET se ha mantenido con respecto a la cesión de personal laboral entre Administraciones Publicas, resaltándose la similitud del supuesto con el de los grupos de empresas, además de verse reforzada la licitud de tales prácticas por el principio de coordinación, cooperación y colaboración entre Administraciones sancionado constitucional y legalmente[27]

Con todo, no siempre se ha considerado acreditadas las razones técnico-organizativas justificadas de la movilidad, considerándose, en cambio, que la empresa que tenía contratado formalmente al trabajador, a pesar de ser una empresa real, había actuado en todo momento con respecto al trabajador como una mera suministradora de mano de obra[28]Mientras que alguna otra doctrina apunta la necesidad de hacer una distinción entre la puesta a disposición de carácter "temporal" o "permanente", entendiéndose la primera licita, como auténtica "misión", y la segunda como una cesión ilegal, ya que la vinculación con la empresa del grupo cedente se mantendría con carácter meramente formal con el fin exclusivo de la puesta a disposición del trabajador a la otra empresa.

Sea como fuere, y más allá de las particularidades que pueda presentar cada caso concreto, lo cierto es que el reseñado entendimiento mayoritario a favor de la licitud de la circulación de los trabajadores en el seno de los grupos descansa en una concepción subjetiva de la prohibición de cesión de mano de obra, siendo la ausencia de un ánimo especifico de contratar al trabajador para cederlo a otra empresa lo que legitimaria las prácticas de puesta a disposición de trabajadores entre empresas de un grupo, convirtiéndose ello, por vía interpretativa, en una auténtica excepción a la prohibición legal de cesión de trabajadores.

Aunque no procedería sancionar administrativamente o penalmente tales prácticas, sí que cabría reconocer algunos de los efectos previstos por el art. 43 ET, declarando una responsabilidad solidaria de las empresas cedente y cesionaria y reconociendo al trabajador una antigüedad desde el inicio de la relación con cualquier empresa del grupo[29]Sin embargo, a esa responsabilidad solidaria de las empresas del grupo y al reconocimiento de ciertos derechos al trabajador movilizado los tribunales suele llegar por otra vía, cual es la consideración del grupo como unidad a efectos laborales, tomado muy a menudo como dato relevante en tal sentido la propia prestación de servicios para diversas empresas del grupo y generalmente sin hacer distinciones entre si esa prestación para diversas empresas del grupo ha sido simultanea o sucesiva y su se ha instrumentado como una puesta a disposición o a través de la estipulación de una nueva relación laboral con la empresa de destino[30]

Pues bien, si la movilidad permite identificar al grupo como una unidad laboral, perdería sentido plantearse la calificación de cesión ilegal, no solo porque tal unidad impediría hablar de fenómeno interpositorio, sino porque además, identificado el grupo con la empresa, aquel pasaría a ser lógicamente el ámbito natural de ejercicio de los poderes de movilidad otorgados por la ley al empresario (STS 1-6-1978; STS 6-5-1981). Tal planteamiento no deja, sin embargo, de causar cierta perplejidad en la medida que la movilidad, que es causa del reconocimiento del grupo como empresa, seria, al mismo tiempo, la consecuencia de tal reconocimiento, de modo que una construcción que va dirigida a tutelar al trabajador acabaría ampliando al ámbito de sus obligaciones laborales.

Sobre la imposición empresarial de la movilidad intragrupo, ¿posible?

La cuestión se vuelve a plantear con respecto aquella movilidad que no se instrumenta a través de la celebración de un contrato de trabajo con la empresa de destino o mediante la cesión a esta del contrato de trabajo previamente celebrado con la empresa de origen, pues para tal novación del contrato por cambio de empleador también es presupuesto ineludible el consentimiento del trabajador de conformidad con el art. 1205 CC[31]

Pero aparte de los supuestos de circulación con cambios contractuales, en un primer momento la jurisprudencia pareció encuadrar también la movilidad intragrupo en el ejercicio de los poderes empresariales, considerando que "aunque la prestación haya sido pactada inicialmente por una sola empresa del grupo, esta puede válidamente encomendar al trabajador la prestación temporal de servicios a otras empresas del grupo (…)"; y es que "si frente a terceros son diversificables las tres sociedades, en el ámbito de las relaciones internas la realidad muestra una empresa nacida del agrupamiento de aquellas"[32]. Como se apuntaba, esta tesis, sustentada también por algún autor, aparece como consecuencia directa de la calificación del grupo como unidad a efectos laborales, determinando que el empresario pueda ejercer sus poderes en el grupo como si se tratara de una sola empresa.

Pues bien, al margen de otras consideraciones que pueden hacer dudar de la corrección y solidez de tal entendimiento, lo cierto es que esa tesis inicial no se ha visto respaldada y consolidada por pronunciamientos jurisprudenciales posteriores. Detrás de tal entendimiento parece situarse la consideración de que las facultades de movilidad geográfica del empresario están circunscritas al ámbito de la empresa, no pudiéndose extender al grupo y que la inclusión de la movilidad intragrupo en el marco estatutario comportaría la atribución al empresario de una facultad unilateral de modificación de las condiciones de trabajo con un margen de actuación muy amplio.

Por tanto, como se decía, la movilidad entre empresas de un grupo deberá contar necesariamente con el consentimiento del trabajador, salvo que en el propio contrato de trabajo o en el convenio colectivo aplicable ya se prevea la posibilidad de que el trabajador pase a prestar servicios para otra empresa del grupo,  bien previéndose un régimen particular con límites y garantías de mayor o menos alcance frente a tales decisiones empresariales –vgr., justificación casual, límites temporales, límites geográficos, información o, incluso, acuerdo con los representantes de los trabajadores. Con todo, doctrinalmente se han suscitado dudas sobre la legitimidad de las cláusulas contractuales individuales o colectivas que incorporan la movilidad intragrupo a las obligaciones del trabajador, pues con ello se podrían estar extralimitando los términos legales del iusvariandi empresarial. La cuestión parece que remite a los posibles derechos invocables frente a los efectos de la movilidad intragrupo y con respecto a las condiciones de trabajo del trabajador movilizado.

A pesar de la contundencia del TS a la hora de exigir la aceptación del trabajador, la misma jurisprudencia rechazo que la falta de consentimiento justificase la resolución del contrato de trabajo ex art. 50 ET, por no existir ninguna alteración significativa en el trabajo realizado, "ni concurrir un perjuicio para la formación profesional del trabajador o un menoscabo para su dignidad a los efectos de la causa de resolución que contempla el ap. a) del art. 50.1 ET y, aunque se considera como un incumplimiento contractual la decisión de la empresa de imponer la comisión sin contar con el consentimiento del actor, ese incumplimiento tampoco podría calificarse como grave a efectos del ap. c) art. 50.1 ET cuando continua realizándose el mismo trabajo, en la misma localidad y con idéntica retribución"[33]. En otros supuestos, sin embargo, en los que, junto a la falta de consentimiento del trabajador, la movilidad a otra empresa del grupo implico una modificación sustancial de condiciones de trabajo –vrg., cambio de funciones, reducción salarial- o fue acompañada de incumplimientos empresariales de cierta gravedad –vgr., falta de ocupación efectiva-, si que se ha admitido la existencia de causa justificada de la resolución indemnizada del contrato de trabajo[34]Por tanto, parece que habrá estar a las circunstancias concurrentes en cada caso concreto, si bien ante la incertidumbre y para evitar riesgos seguramente la actuación más recomendable para el trabajador no sea instar la resolución del contrato, ni tampoco pretender un iusresistentiae frente a la orden de movilidad, sino acatarla y entablar una acción dirigida a poner fin a la misma[35]

Conservación de derechos de los trabajadores en el seno de la empresa

De igual modo que el resto de aspectos relativos a esta materia, la cuestión se encuentra ausente de referentes normativos expresos y queda a expensas de lo acordado, en su caso, por las partes y/o de lo previsto por la negociación colectiva, cuya intervención se considera especialmente oportuna para dotar de cierta certidumbre a esta materia frente a una intervención judicial que no ofrece pautas demasiado seguras[36]

En los supuestos de "puesta a disposición" con mantenimiento del vínculo contractual con la empresa de origen, parece que habrá que estar, en efecto, a lo pactado por las partes y/o a lo dispuesto por el convenio colectivo aplicable, si bien cierta doctrina matiza, como se apuntaba, que aunque no cabe la imposición obligatoria de la orden movilidad en virtud de los poderes del empresario sí que se deben preservar en determinados casos ciertas garantías previstas por el ET frente a tales poderes empresariales[37]En cambio, otra doctrina parece ser más proclive a entender que las condiciones de trabajo deberán ser las de la nueva situación creada y conectadas a los aspectos organizativos de la empresa de destino, si bien se considera que el trabajador movilizado "tendrá derecho a la compensación correspondiente –ex art. 40 ET, se entiende-, no obstante el mutuo acuerdo alcanzado al efecto".

En todo caso, se plantea si el trabajador puesto a disposición a otra empresa del grupo mantiene cualquier condición de las que disfrutaba en la empresa de origen. Ello se plantea especialmente en relación con los derechos retribuidos reconocidos por el convenio colectivo aplicable en la empresa de origen, que como tales no pueden considerarse condiciones beneficiosas de origen contractual. No obstante, se matiza que la cuestión de los derechos retributivos debería ser valorada considerando, en todo caso, que el trabajador puesto a disposición no debería recibir un salario menor al establecido en el convenio colectivo aplicable a la empresa que destino para el puesto de trabajo desarrollado.

En otro orden de cuestiones, la puesta a disposición a otra empresa del grupo se presenta, por hipótesis, como temporal y, por tanto, a la terminación del trabajo tendrá derecho a reincorporarse a su pesto de origen u a otro equivalente; derecho de retorno del que se ocupa expresamente en ocasiones la negociación colectiva. Por el contrario, no cabe hablar de despido, ni tampoco de incumplimiento empresarial del deber de ocupación efectiva justificativo de la resolución indemnizada ex art 50 ET, cuando el trabajador no acepta diversas ofertas de reincorporación adecuadas a sus funciones[38]

Ahora bien, tanto la doctrina como los tribunales en orden a garantizar determinados derechos del trabajador tienden a considerar que, pese a la celebración de un nuevo contrato, ha existido una única relación laboral no escindida por la sucesiva prestación para distintas empresas del grupo. Interpretaciones de tal guisa, así como aquellas otras que parecen hacer de la prestación sucesiva para las distintas empresas del grupo indicio relevante del carácter laboral del mismo, han servido sobre todo para computar el total del tiempo trabajador para las distintas empresas del grupo como antigüedad del trabajador y como periodo de servicios a considerar a la hora de determinar las indemnizaciones legales por extinción de la relación laboral[39]La declaración de una única relación laboral, a pesar de la contratación sucesiva con diversas empresas del grupo, ha permitido reconocer, asimismo, el derecho a recibir las cantidades previstas en convenio colectivo para el caso de cambio de destino sin cambio de residencia[40]por lo que el mismo entendimiento debería llevar a reconocer las compensaciones ex art. 40 ET cuando la movilidad implicase cambio de residencia, aunque la doctrina judicial no parece muy proclive en este sentido[41]Y, asimismo, también se detectan supuestos en los que se juzga no haber razón para no dar primacía a la voluntad de las partes de celebrar otra relación laboral independiente a la anterior, máxime si se entiende que la prestación sucesiva para diversas empresas del grupo no es suficiente para calificar el grupo a efectos laborales y, por tanto, no cabe computar la antigüedad teniendo en cuenta el tiempo de prestación para las diversas empresas[42]

En todos estos casos, se pueden plantear cuestiones similares a las ya apuntadas en relación al derecho de retorno en los supuestos de "puesta a disposición": los efectos de la no reincorporación variaran en función de que esta sea imputable al empresario –despido- o al trabajador –dimisión-[43]. A este respecto, según cierta doctrina judicial, ante la negativa empresarial a la reincorporación del trabajador, la acción procedente es la de despido, no siendo admisible que una vez superado el plazo de tal acción, se ejercite una acción indemnizatoria, que, además, podría suponer un posible enriquecimiento injusto cuando se aprecia que al final de la segunda relación laboral "se cobró la antigüedad de derechos de ambas empresas"[44]. Es más, algunas decisiones judiciales han estimado que, pese haberse pactado el derecho de reingreso, tal derecho decae cuando al extinguirse la segunda relación laboral el trabajador recibe una indemnización computándose el tiempo de prestación de servicios para las diversas empresas del grupo, pues de tal hecho se deduce la voluntad de poner fin definitivamente a la relación laboral con ambas empresas[45]

Contrataciones de obras o servicios entre las empresas pertenecientes a un mismo grupo

Desde hace tiempo se viene destacando que los procesos de descentralización productiva obedecen a menudo a una estrategia de empresas de grupo para flexibilizar la capacidad empresarial de adaptación al mercado y de gestión del personal, siendo relativamente habitual que la creación de una filiar por parte de una empresa vaya seguida del establecimiento de contratas de obras o servicios entre esa filial y la empresa matriz y/u otras filiales del grupo.

En este sentido, para una mayor claridad en el análisis procede distinguir diversas hipótesis:

a) La prestación indiferenciada y simultánea de servicios laborales para diversas empresas del grupo, dando lugar a una situación de "plantilla única" que está en la base de la construcción jurisprudencial sobre el "grupo de empresas laboral".

b) La prestación sucesiva para varias empresas del grupo, no siendo nítidos gran parte de los aspectos del régimen jurídico de esta movilidad en el seno de los grupos

c) La prestación para otra empresa del grupo con ocasión de una contrata de obras p servicios entre dicha empresa y la empleadora del trabajador, lo que descartaría la calificación de "plantilla única", por prestar servicios el trabajador para una sola empresa del grupo, y siendo tal práctica licita

d) Salvo en aquellos casos en que la contrata de obra o servicio entre empresas de un grupo suponga, en realidad, una cesión ilegal de trabajadores[46]

En efecto, la contratación de obras o servicios entre empresas pertenecientes a un grupo es perfectamente lícita, si bien los lazos entre las empresas del grupo contratantes pueden hacer necesario un examen más cuidadoso de estos supuestos en orden a descartar que tales contratas escondan cesiones ilegales de trabajadores. En atención a los criterios e indicios jurisprudenciales que se viene pergeñando sobre la distinción entre contrata y cesión de trabajadores, habrá de valorarse si la empresa que actúa como contratista tiene una entidad propia como empresa, si ejerce el poder de dirección sobre los trabajadores empleados en la contrata y si asume el propio riesgo en la ejecución de la misma. En este sentido se ha pronunciado recientemente el TS, descantando la existencia de una cesión ilegal ante una contrata entre empresas de un grupo, si bien se acabó aplicando el art. 43 ET en orden a garantizar ciertos derechos de los trabajadores por entenderse que se había producido una circulación de trabajadores dentro del grupo, pues a la contrata le siguió, sin solución de continuidad, la contratación directa de los trabajadores empleados en la misma por parte de la empresa principal para desarrollar las mismas funciones que venía siendo desarrolladas a través de la contrata[47]Tal circunstancia se ha considerado detonante de un mero fenómeno de interposición empresarial, máxime cuando se observa que la empresa dominante del grupo ha creado con capital propio a aquella otra empresa auxiliar con el fin expreso de externalizar actividades[48]

 La existencia de un grupo de empresas, en el que se insertan la empresa comitente y la contratista, no parece, de nuevo, que adquiera por si solo relevancia a la hora de apreciar una contrata de "propia actividad", como presupuesto ineludible para que surta efectos el régimen de responsabilidad solidaria ex art. 42 ET. Ni tampoco parece relevante, en tal sentido, que la empresa contratista sea producto de un proceso de "ficialización" precedente a la contratación de obras o servicios, dependiendo todo más del tipo de actividades confiadas a otra empresa del grupo. En este sentido, se ha considerado, por ejemplo, de "propia actividad" la contrata para el transporte de mercancías concertada entre dos empresas de un grupo, en tanto en cuando la empresa matriz y comitente viene desarrollando como actividad principal la distribución logística integral y la comercialización de determinados productos[49]

Otro aspecto a consideración por lo que se refiere a las contratas de obras o servicios entre empresas de un grupo es que tales operaciones pueden ir acompañadas de la transmisión de una "unidad productiva autónoma" entre tales empresas, en cuyo caso encontraría aplicación el orden normativo de la sucesión de empresas ex art. 44 ET.

Obligaciones del trabajador respecto del grupo de empresas en su conjunto

De la jurisprudencia se desprende que el deber de buena fe contractual que obliga al trabajador y cuya transgresión aparece como causa de despido disciplinario[50]puede adquirir importancia singular en el ámbito de los grupos y es que el trabajador incumple sus deberes contractuales cuando, por ejemplo, se apropia de bienes de otra empresa del grupo para la que también prestaba servicios o comete otras conductas que suponen un abuso de confianza en el desarrollo de la prestación laboral, teniendo en cuenta no solo los intereses de su empleador sino también los de otros sujetos estrechamente relacionados con él, como es el caso de otras empresas del grupo[51]

Asimismo, como manifestación concreta del deber de buena fe, el trabajador durante la vigencia del contrato de trabajo queda obligado a no entrar en concurrencia desleal respecto de su empresario[52]deber este que también puede ver ampliado su ámbito de actuación en relación con las actividades del grupo en su conjunto, tal y como parecen entenderlo los tribunales cuando el trabajador ha prestado servicios para diversas empresas del grupo o en una sola de ellas pero teniendo su prestación claras implicaciones en las actividades de otras empresas[53]

Desde el punto de vista de los derechos de los trabajadores, la prestación de servicios en el ámbito de un grupo de empresas de "dimensión comunitaria" puede suponer el reconocimiento de unos particulares derechos de información desde la perspectiva de la representación colectiva de los trabajadores en el grupo.  En interpretación de la norma comunitaria[54]en la que trae origen esta disposición, la misma no implica que sea la sociedad que ejerce el control la obligada a participar en el procedimiento de consultas, pues incumbe a la filial en tanto que empleadora de los trabajadores cumplir con tal exigencia, si bien tal filial no puede demorar su obligación de consultas por el hecho de no poder proporcionar a los representantes de los trabajadores toda la información requerida, naciendo tal obligación desde el mismo momento en que se adoptan, dentro del grupo, decisiones que lleven a una determinada filial a examinar o proyectar despidos colectivos[55]

Y todavía en la disciplina de los despidos colectivos, otra referencia explícita a los grupos de empresas se hace en el art 6.1 c) RD 43/1996 que, en relación al denominado "plan social" que debe acompañar al expediente de regulación de empleo en empresas de 50 o más trabajadores[56]prevé que dicho plan podrá contemplar medidas dirigidas a la integración de los trabajadores afectados "en otros puestos de trabajo en el seno de la empresa o grupo de empresas". Sin embargo, al mismo tiempo, el TS ha admitido la validez del pacto colectivo de regulación de empleo en que se preveía que los trabajadores deberían reintegrar a la empresa el importe de las indemnizaciones por despido colectivo cuando se les proporcionase una nueva ocupación en otras empresas del grupo[57]Y a los pactos con los representantes de los trabajadores se les ha reconocido también la virtualidad de determinar las condiciones en que se produce tal recolocación, de modo que si dicho pacto prevé que se mantendrá la antigüedad del trabajador en la anterior empresa a efectos únicamente retributivos, no cabe pretender que el tiempo de servicios en tal empresa sea computado también a efectos de la indemnización por extinción de la relación laboral con la empresa en que el trabajador fue recolocado[58]

Al margen de las referencias legales reseñadas de alguna otra como la comentada en relación a la referencia al grupo de empresas a efectos de limitar la sucesión de contratos temporales[59]la normativa laboral guarda silencio cuanto al alcance y ámbito de ejercicio de ciertos derechos del trabajador en el marco de una relación laboral para una empresa insertada en un grupo empresarial, por lo que es la autonomía colectiva la que puede jugar un papel regulado relevante al respecto.  De hecho, en la negociación colectiva a nivel de grupo aparecen con relativa frecuencia cláusulas que, por ejemplo, reconocen al trabajador el derecho a computar su antigüedad a diversos efectos –retributiva, promoción profesional, vacaciones, excedencias, etc.-, teniendo en cuenta los servicios prestados en cualquiera de las empresas del grupo.

En relación también con la contratación por empresas pertenecientes a n grupo, en ocasiones se ha considerado ilícita la fijación de un periodo de prueba en tanto que el trabajador contratado había prestado anteriormente las mismas funciones para otra empresa del grupo y se apreciaba una unidad de dirección entre las empresas del grupo tal como para entender que la parte empresarial ya conocía las aptitudes del trabajador[60]

Por lo demás, con respecto a la expectativa de reingreso tras periodos de excedencia, los tribunales también han tenido en cuenta a veces el hecho de que la relación laboral lo sea con una empresa insertada en un grupo unitario a efectos laborales, considerando, por tanto, que la opción de reingreso procede en otras empresas del grupo[61]

Regulación especial en materia de seguridad y salud relativa a los grupos de empresas

En la normativa en materia de seguridad y salud laboral únicamente se hace una puntual mención a los grupos de empresas en relación con los denominados servicios de prevención.  Pues bien, como modalidad particular de los servicios de prevención propios aparecen los servicios de prevención mancomunados, que según el art. 21.1.2.º Del RD 39/1997, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, se podrá constituir entre aquellas empresas pertenecientes a un mismo grupo empresarial. El hecho de que el legislador haya aludido a los grupos de empresas como uno de los supuestos en que se pueden crear estos servicios mancomunados supone el reconocimiento de la gestión conjunta de ciertas obligaciones preventivas por empresas con estrechos vínculos económico-organizativos, permitiendo, al mismo tiempo, un ahorro en el coste derivado de tales obligaciones.

En cualquier caso, la constitución de tal servicio se deberá adoptar previa consulta con los representantes legales de los trabajadores de cada una de las empresas afectadas, haciendo constar expresamente las condiciones mínimas en que tal servicio de prevención debe desarrollarse. Dichos servicios tendrán la consideración de servicios propios de las empresas que lo constituyan y habrán de contar con los medios exigidos para aquellos, cuyos restantes requisitos les será, asimismo, de aplicación[62]

La negociación colectiva en el ámbito de los grupos de empresas viene dando cuenta de un número no desdeñable de experiencias de creación de estos servicios de prevención mancomunados, aunque sus posibles problemas de operatividad y eficacia tal vez pueden darse como consecuencia de la distancia geográfica y de la diversificación de actividades existentes entre las diversas empresas del grupo.

Tal precepto puede resultar de aplicación en aquellos supuestos en que las actividades de dos o más empresas de un grupo comportan un mismo ámbito espacial, imponiéndole las respectivas empresas unos deberes de cooperación e información[63]en orden a la necesaria "coordinación de actividades" para la prevención de los riesgos laborales. A tales deberes se le puede sumar otro especialmente intenso de vigilancia de una empresa del grupo sobre otra u otras del mismo por lo que se refiere al cumplimiento de la normativa preventiva en aquellos casos en que una de las empresas del grupo contrate o subcontrate con otra del mismo grupo la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad en aquellas y tales obras o servicios se desarrollen en sus propios centros de trabajo[64]

Tales obligaciones preventivas vienen reforzadas legamente a través de la previsión de infracciones y sanciones administrativas, previéndose incluso un mecanismo de responsabilidad administrativa solidaria para el mencionado supuesto en que se impone una obligación de vigilancia del empresario comitente sobre contratistas y subcontratistas[65]Además, el incumplimiento de tales obligaciones preventivas puede generar una responsabilidad civil por los daños sufridos por los trabajadores, siendo habitual que en estos casos se derive una responsabilidad solidaria de las diversas empresas sujetas a las obligaciones ex el art. 24 LPRL. A contrario, la mera existencia un grupo empresarial desde el punto de los vínculos económicos existentes entre las empresas, sin que concurra una de las dos hipótesis anteriores –unidad del grupo a efectos laborales o aplicación e incumplimiento de las obligaciones de coordinación de actividades preventivas-, no determina en estos casos una responsabilidad solidaria[66]

Supuestos de despidos por causas económicas, técnicas organizativas o de producción, a la hora de acreditar la causa requerida

Uno de los aspectos relativos a las relaciones laborales y los grupos de empresas que viene suscitando más conflictividad judicial es el de la valoración de las causas justificadas en los despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción[67]En este sentido, la jurisprudencia, con ocasión de pronunciarse sobre despidos objetivos ex art. 52 c) ET, ha dejado sentado que existe una clara separación entre las causas económicas, referidas a una situación global de pérdidas o desequilibrios financieros, y las restantes causas que tienen que ver con concretos desajustes en los medios humanos o materiales y una mejor organización de tales recursos, de modo tal que cuando se alegan causas técnicas, organizativas o productivas no es necesario que la causa deba "ser valorada y contrastada en la tonalidad de la empresa", bastando con que "se acredite exclusivamente en el espacio en el que se ha manifestado la necesidad de suprimir el puesto de trabajo"[68]. Por consiguiente, para un ajustado análisis parece que debe distinguirse entre las causas económicas, de un lado y las causas técnicas, organizativas o de producción, de otro lado, sin que las recientes modificaciones introducidas de esta materia –arts. 51.1 y 52 c) ET- por la reforma laboral –Ley 35/2012- parezcan comportar cambien en cuanto a la consideración o no del grupo a la hora de acreditar y valorar la causa alegada para despedir.

Pues bien, en caso de que la causa alegada sea índole económica a la luz de la jurisprudencia y doctrina judicial, la toma en consideración de la situación económica conjunta del grupo es la regla aplicable cuando se aprecia una unidad laboral del grupo, generadora de responsabilidades solidarias, sobre todo si concurre una prestación indistinta o sucesiva de servicios laborales para diversas sociedades del grupo[69]Por el contrario, a falta de elementos que permitan hablar de un grupo a efectos laborales, el hecho de que la empresa de la que se invoca y acredita la causa económica pertenezca a un grupo no reviste relevancia, bastando que concurra tal causa económica de forma individualizada en dicha empresa para justificar la decisión extintiva[70]

 La pérdida de una importante actividad contratada por terceros a una de las empresas del grupo justifica la extinción de puestos de trabajo en tal empresa, con independencia del volumen de actividad existente en otras empresas del grupo[71]Por otra parte, la duplicación de servicios laborales para unas mismas funciones dentro de una empresa ha sido aceptada como causa organizativa para despedir, no siendo inconveniente para ello el hecho de que esa duplicación de servicios traiga causa en la adquisición de la empresa y su función con otra u otras pertenecientes a un grupo empresarial[72]Asimismo, partiendo de la admisibilidad de la decisión de descentralización productiva como causa justificada de despido objetivo ex art. 52. C) ET, no se ha considerado obstáculo para ello que tal externalización de actividades se produzca entre empresas de un grupo, de modo tal que se aprecia causas de despedir cuando las funciones desarrolladas por el trabajador objeto de la decisión extintiva pasan a ser realizadas por otra u otras empresas del grupo[73]

La doctrina judicial dictada en estos supuestos estaría en consonancia con la antes citada jurisprudencia, para la cual las causas técnicas, organizativas o de producción no tienen por qué ir referidas a totalidad de la empresa. Y de esa misma jurisprudencia cabe colegir que el grupo también resulta irrelevante a efectos de valorar las posibilidades de recolocación en el mismo trabajador que ve amortizado su puesto de trabajo, pues la legislación vigente no impone la obligación de procurar reforzar otras unidades empresariales con el excedente de mano de obra que se produce en un ámbito concreto como condición previa al despido[74]

Con todo, en algunos supuestos se observa que los tribunales siguen unos criterios similares a los señalados con respecto a las causas económicas, considerando determinante la existencia de un grupo de empresas para declarar injustificado el despido cuando se alegan causas productivas relacionadas con el despido cuando se alegan causas productivas relacionadas con el descenso de la demanda y tal causa productiva solo se acredita en relación a una de las empresas y no otra u otras del grupo, existiendo una notable unidad en la gestión laboral y concordancia en el tipo de actividades prestadas al mercado por las diversas empresas del grupo[75]

Sobre las relaciones colectivas de trabajo y grupo

Estructuras representativas de los trabajadores a nivel de grupo

En la LOLS por lo que se refiere a la constitución de representaciones sindicales, si bien en virtud de la autonomía organizativa propia del derecho a la libertad sindical no parece haber obstáculo para que, de acuerdo con lo previsto en los estatutos de la respectiva organización sindical, los trabajadores afiliados a un sindicato puedan constituir secciones de dicho sindicato a nivel de grupo. Así lo ha admitido la jurisprudencia, considerando que, en tanto que los grupos de empresas son una realidad económica también reconocida jurídicamente, es perfectamente legítima la constitución y actuación de secciones sindicales a ese nivel para equipar la representación sindical a la parte empresarial, siendo "la estructura sindical en la empresa (…) ejercicio de la libertad interna de auto organización del sindicato que (…) en cuanto tal, no puede ser impedida ni coartada"[76].

La falta de representación a nivel de grupo puede dificultar la defensa de los intereses de los trabajadores ante los verdaderos centros de poder y decisión empresarial, lo que sobra aún más relevancia si se tiene en cuenta los habituales procesos de reestructuración con relevantes consecuencias laborales que tienen lugar en el seno de los grupos. Tal aspecto vendría puesto de manifiesto por las propias intervenciones normativas dirigidas a garantizar que los representantes de los trabajadores en cada una de las empresas puedan ejercer adecuadamente sus derechos de información y consulta en los casos en que una transmisión de empresa o un despido colectivo tenga lugar en una empresa sujeta al control de otra empresa del mismo grupo[77]

La heterogeneidad de formas de los grupos de empresas tal vez sea lo que pueda explicar la abstención del legislador a la hora de prever instancias y fórmulas de representación de los trabajadores en dicho ámbito, de modo que dicha tarea asume un papel central la negociación colectiva.

4.1.1 La negociación colectiva estructuras representativas a nivel de grupo

A pesar de la ausencia de referencias legales a la representación unitaria de los trabajadores a nivel de grupo, se ha venido barajando la idea de que mediante convenio colectivo pueden crearse instancias representativas de grupo por analogía a lo previsto para el caso de los comités intercentros.

Tales experiencias vienen avaladas por una jurisprudencia que entiende que compete a la libertad de las partes sociales constituir un órgano único de representación unitaria para diversas organizaciones empresariales y que el hecho de que el art. 63.3 ET vaya referido a la hipótesis de una sola empresa no es obstáculo para ello. Con todo, hay quien ha visto en la creación de estos comités de grupo un cierto forzamiento del marco legal, dando lugar, bien a que los comités de grupo sustituyan a los comités intercentros y que se produzca, por tanto, un cierto vacío representativo en las empresas del grupo que cuenten con varios centros de trabajo.

Puntualmente la negociación colectiva ha dado como producto algunas experiencias particulares de institucionalización de vías de contacto directo y de participación más activa de los representantes de los trabajadores frente a la dirección del grupo empresarial. Al hilo de estas experiencias, e ha señalado que las mismas responden en buena medida al silencio del ordenamiento español en materia de representación de los trabajadores a nivel de grupo, apostando claramente tales experiencias por la sindicalización de la representación a ese nivel, si bien con ello se va a menudo más allá de lo que sería la institucionalización de unos derechos de información y consulta, actuando tales comisiones mixtas como verdaderas instancias de negociación colectiva.

Coordinación de los representantes legales prevista a nivel de grupo

Una de las cuestiones que plantea la constitución de representaciones colectivas a nivel de grupo es la de su solapamiento y coordinación con otras instancias representativas a nivel de centro de trabajo o de empresa. el art. 63.2 ET relativo a los comités intercentros, se ha entendido que los comités a nivel de grupo no se podrán arrogar otras funciones que las que expresamente se les conceda por convenio colectivo, sin que, además, las funciones atribuidas puedan suponer en modo alguno privar o restringir las competencias que legalmente se le reconocen a las instancias inferiores de representación de los trabajadores, por lo que las facultades de la representación a nivel de grupo quedarían, en principio, limitadas a la información y consulta en relación con aspectos que afecten al grupo en su conjunto. No obstante, también hay quien considera que correspondan exclusivamente a la representación a nivel de grupo o a las representaciones de niveles inferiores, también cabria una situación de competencias compartidas entre las instancias representativas de los diferentes niveles, pues lo único que quedaría prohibido por el ordenamiento sería una sustitución competencial.

Por otra parte, también puede darse alguna situación conflictiva como consecuencia de que algún convenio de grupo la previsión de una representación sindical a dicho nivel vaya acompañada de una disposición mediante la cual la parte social renuncia a crear representaciones sindicales a nivel de centro de trabajo o empresa. En la doctrina se entiende que las secciones sindicales a nivel de grupo no son tanto una alternativa a las secciones de ámbito inferior cuanto un complemento de aquellas para asumir funciones representativas y de participación especificas en materias relacionadas con el funcionamiento económico y laboral del grupo en su conjunto.

Al hilo de lo anterior, en un supuesto en que se planteó en amparo constitucional la posible invasión del ámbito de representación reservado a una sección sindical de empresa por otra sección sindical de empresa del mismo sindicato en un grupo de empresas, el TC considero que, en tanto que en nuestro ordenamiento las secciones sindicales no puede asimilarse íntegramente con el sindicato de procedencia y que, al mismo tiempo, si ámbito de actuación les viene predeterminando por los Estatutos del sindicato del que forman parte, las controversias entre secciones sindicales de un mismo sindicato no constituyen contenido del derecho fundamental a la libertad sindical, produciéndose, en su caso, "lesiones internar" que deberán ser resultas por la legalidad estatutaria del sindicato en cuestión[78]

Directiva 94/45

Siendo la participación de los trabajadores en la empresa uno de los objetivos asumidos por la política social comunitaria, un hito de primer orden en este terreno vino de la mano de la Directiva 94/1995 –modificada y sustituida por la Directiva 2009/38-, transpuesta al ordenamiento español por la Ley 10/1997, cuya finalidad última es intentar garantizar el acceso de los representantes de los trabajadores a los verdaderos centros de decisión en ciertas realidades empresariales, denominadas a nivel normativo "empresas y grupos de dimensión comunitaria". No todos los grupos de empresas quedan, pues, sujetos a las previsiones de la Ley 10/1997, siendo necesario que concurra tal "influencia dominante" por una de las empresas del grupo y que este establecido, como minino, en dos Estados miembros de la UE, que el número total de trabajadores del grupo llegue a 1.000 y que, al menos, en dos Estados miembros se cuente en cada uno de ellos con 150 trabajadores (art. 34). Se prioriza, por tanto, la formula negociada y a tal efecto la empresa dominante tiene la responsabilidad de crear las condiciones necesarias para la constitución de un comité de empresa europeo del grupo o, alternativamente, el establecimiento de un procedimiento de información y consulta de los trabajadores (art. 6). 

Por consiguiente, dicha empresa es la legitimada para negociar por la parte empresarial la constitución de una de esas instancias representativas, habiendo dejado sentado el TJCE la existencia de una obligación de que las empresas del grupo proporcionen la información necesaria para poder determinar cuál es la empresa que ejerce el control sobre los demás[79]Ello adquiere relevancia en tanto que la iniciativa para la negociación se atribuye también relevancia en tanto que la iniciativa para la negociación se atribuye también a la parte social, siempre que la petición de negociación sea realizada por un número determinado de trabajadores o representantes (art. 7). Requisito esencial, asimismo, para el inicio de las negociaciones es la constitución de una comisión negociadora conformada por representantes de los trabajadores de los diversos Estados miembros en los que el grupo está presente. 

La designación de tales representaciones nacionales se lleva a cabo de acuerdo con el ordenamiento nacional de referencia, mientras que para la composición concreta de la comisión negociadora el legislador español ha optado por un criterio de proporcionalidad en atención a los Estados miembros en que tenga uno o mas centros de trabajo el grupo y en atención al número de trabajadores ocupados en cada Estado miembro (arts. 8 y 9).En el segundo caso, el acuerdo deberá prever las modalidades con arreglo a las cuales los representantes de los trabajadores tendrán derecho a reunirse para deliberar sobre la información recibida por parte de la organización empresarial; esto es, obligando a todas las empresas del grupo incluidos dentro de su ámbito de aplicación, así como a sus respectivos trabajadores (art. 13). La Ley 10/1997 prevé también una serie de reglas sobre vigencia, prorroga, denuncia y renegociación del acuerdo aplicable de modo supletorio para el caso de que tales extremos no vengan regulados por el propio acuerdo (art. 14). A falta de un acuerdo sobre la constitución del comité o del procedimiento de información y consulta, resultan de aplicación, como se decía, las reglas subsidiarias dispuestas por la Ley 10/1997, que prevé los supuestos concretos en que procederá la constitución obligatoria de un comité de empresa europeo con la composición, competencias y régimen de funcionamiento previstas por la propia Ley 10/1997 (art. 15 y ss.).Tanto para el caso de acuerdo cuanto para el de constitución legal del comité de empresa europeo, la regulación contenida en la Ley 10/1997 se complementa con una serie de disposiciones que atribuyen a los representantes de los trabajadores una tutela y garantías similares a las previstas para los representantes de los trabajadores a nivel nacional, así como con otras disposiciones relativas al deber de sigilo de tales representantes y al derecho de las empresas y grupos a no comunicar determinadas informaciones (arts. 21 y 22).Tales disposiciones van destinadas principalmente a determinar el número de trabajadores que dicho grupo tiene empleados en territorio nacional y a la designación de la representación de trabajadores española en la comisión negociadora y, en su caso, en el comité de empresa europeo que se constituya. 

A este respecto, los representantes de la comisión negociadora y del comité de empresa europeo serán designados por acuerdo de aquellas representaciones sindicales que en su conjunto sumen la mayoría de los miembros del comité o comités de empresa y delegados de personal, o por acuerdo mayoritario de dichos miembros y delegados (art. 27).. Y en cuanto a la experiencia española, los datos de algunos años atrás indicaban que la proporción de comités europeos creados, sobre el total de empresas o grupos de dimensión comunitaria con dirección central en España, resultaba sensiblemente inferior a la del conjunto de los Estados miembros, habiéndose constituido nueve órganos de este tipo, varios de ellos con origen en acuerdo en el seno de grupos de empresas. Entre las novedades más relevantes de la reciente directiva, que ha sustituido a la anterior Directiva 94/1995, cabe destacar: 1) Una profundización en los conceptos de información y consulta arts. 2.1 f) y g)], junto a mayores garantías para que los mecanismos de información y consulta sean efectivos, destacando, en este sentido, la responsabilidad de todas las empresas del grupo en transmitir la información necesaria para la aplicación de la Directiva (art. 4.4) en línea de la doctrina sentada por jurisprudencia del TJCE. 2) Nuevas reglas relativas a la composición de la comisión negociadora encargada de alcanzar un acuerdo sobre la constitución del comité europeo o de un procedimiento de información y consulta, de modo que se garantice su proporcionalidad con el número de trabajadores que posee en cada Estado miembro la empresa o grupo de dimensión comunitaria [art. 5.2 b)].

Negociación colectiva a nivel de grupo

Desde hace tiempo se viene subrayando la poca relevancia de la negociación colectiva a nivel de grupos de empresa dentro del conjunto de la estructura de la negociación colectiva española, sobre todo en comparación con la importancia del fenómeno en el sistema económico. En este sentido, entre los años 1995.2005 se cifro solo en 75 el número de convenios colectivos se grupo publicados en el BOE.

La poca relevancia cuantitativa de los convenios de grupo contrasta, sin embargo, con la heterogeneidad de manifestaciones detectadas en la experiencia negociadora de ese ámbito. Desde la tipología más clásica de convenios, dirigidos a ordenar las condiciones de trabajo para el conjunto de trabajadores del grupo, hasta otras experiencias que han sido calificadas como acuerdo sobre materias concretas o como acuerdos marco de grupo.

La legitimidad de estos acuerdos ha sido admitida por la jurisprudencia en virtud de la libertad de la partes negociadoras para fijar el ámbito d aplicación del convenio[80]a condición de que esa elección pueda considerarse justificada y razonable y no entrañe una evidente discriminación para quienes quedan excluidos del ámbito del convenio[81]A este respecto, se ha señalado la importancia de valorar si concurre una estrategia negocial tendente a aumenta o perpetuar la debilidad de las condiciones de trabajo en una parte del grupo de manera injustificada, mediante un juicio valorativo análogo al utilizado por la jurisprudencia constitucional en relación a la exclusión del ámbito personal de los convenios de determinados de trabajadores.

Por otra parte, se ha detectado con relativa frecuencia la conclusión de convenios iguales o muy similares para las diferentes empresas del grupo y para un mismo periodo de vigencia, así como el recurso instituto de la adhesión convencional[82]de modo tal que en una de las sociedades del grupo, normalmente la matriz, se concluye un convenio de empresa, procediéndose a continuación en el seno de otras sociedades del grupo a celebrar acuerdos de adhesión al citado convenio. Ello lleva aparejado un efecto de homogeneización de las condiciones de trabajo en el grupo, pero se ha considerado que denota una clara resistencia a abandonar la unidad de negociación empresarial para pasar a la de grupo.

Al hilo de lo anterior, la jurisprudencia, incluso la constitucional, da cuenta de acuerdo que habiendo sido alcanzados en el seno de una empresa integrada en un grupo suponen en realidad convenios colectivos de grupo "extra estatutarios" por falta de la adecuada legitimación de los negociadores, en la medida que son solo negociados por la empresa dominante o matriz del grupo y los representantes de los trabajadores en esas empresas, pero pretendiendo que el contenido del acuerdo despliegue efectos sobre los trabajadores pertenecientes a otras empresas del grupo[83]

El carácter más bien marginal de la negociación colectiva a nivel de grupo y heterogeneidad de formas negociales existentes en tal ámbito obedece a un conjunto de factores y causas, entre ellas, el absoluto mutismo legal al respecto, en tanto que el grupo no aparece contemplado en el ET como posible unidad de negociación y no están prevista reglas específicas sobre la legitimación negocial en ese ámbito,  por otro lado, el carácter poco uniforme y a menudo temporal de las relaciones que se establecen entre las empresas conformadoras de un grupo, lo que puede dificultar la identificación del interlocutor empresarial a la hora de afrontar una negociación a nivel d grupo y, en todo caso, no favorece una mayor utilización y consolidación de esta unidad de negociación, pues ello puede verse como un obstáculo para las operaciones de reestructuración en la conformación del grupo.

Quién negocia los convenios colectivos de grupo

En lo que respecta a este apartado, el artículo 87 del Estatuto de los trabajadores es muy claro a la hora de legitimar quienes pueden negociar los convenios colectivos. El articulo dice que: "estarán legitimados para negociar en los convenios de empresa y de ámbito inferior, el comité de empresa, los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité."[84].

Cuando se trata de convenios sectoriales se dan unos mínimos que tienen que cumplir los sindicatos a la hora de negociar: "a) Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel estatal, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos. b) Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel de Comunidad Autónoma respecto de los convenios que no trasciendan de dicho ámbito territorial, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos. c) Los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10 por ciento de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiera el convenio"[85].

También los empresarios deben cumplir unas reglas a la hora de negociar los convenios colectivos, y cumplir unas reglas para que puedan estar legitimados para ello: a) En los convenios de empresa o ámbito inferior, el propio empresario. b) En los convenios de grupo de empresas y en los que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación, la representación de dichas empresas. c) En los convenios colectivos sectoriales, las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio cuenten con el 10 por ciento de los empresarios, en el sentido del artículo 1.2 de esta Ley, y siempre que éstas den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados, así como aquellas asociaciones empresariales que en dicho ámbito den ocupación al 15 por ciento de los trabajadores afectados"[86].

Singularidades del convenio colectivo de grupo respecto del de empresa o sectorial

Desde el punto de vista de los contenidos incorporados y de las funciones perseguidas, con carácter general la negociación colectiva a nivel de grupo de empresas seguramente se asemeje más a los convenios colectivos típicamente empresariales que no a la negociación colectiva de ámbito sectorial, si bien, al mismo tiempo, son detectables singularidades de los convenios de grupo que cristalizan en el carácter selectivo de sus contenidos.

La mayor asimilación del convenio de grupo al convenio colectivo negociado para una sola empresa, se observa en el modo en que se abordan ciertos temas relativos, por ejemplo, al ingreso al trabajo, a la promoción y formación profesional u otros aspectos en materia retributiva, de prestaciones sociales o de permisos y vacaciones. Ello sin perjuicio de que en determinadas experiencias el acuerdo de grupo cumpla una función más propia de convenio supraempresarial, de articulación de la negociación colectiva a modo de acuerdo marco, fijando ciertas bases comunes y dejando abiertos ciertos espacios a desarrollar por los convenios de las empresas del grupo. Además, puntualmente los convenios de grupo regulan algunas materias que no son propias de los convenios colectivos de empresa por estar reservadas expresamente por la ley a la negociación colectiva de ámbito supraempresarial, tales como ciertos aspectos relativos al régimen jurídico de los contratos formativos y a la duración de los contratos temporales.

En este sentido se pueden destacar aquellas cláusulas de los acuerdo de grupo referidas a la representación unitaria y/o sindical de los trabajadores a nivel de grupo, a la movilidad o circulación de los trabajadores entre empresas del grupo, a los derechos de antigüedad en relación con los servicios prestados para las diversa empresas del grupo, a la recolocación en el grupo y a otros derechos en los supuestos de reestructuración empresarial, sin dejar de mencionar también aquellas previsiones relativas a la constitución de un servicio de prevención mancomunado para las empresas del grupo y a instancias representativas de los trabajadores en materia de seguridad y salud también a nivel de grupo.

4.5.1 Concurrencia entre los convenios colectivos suscritos a nivel de grupo y los suscritos a otros niveles

Por lo que se refiere a la concurrencia de un convenio colectivo de grupo y otro convenio cuyo ámbito quede limitado a una empresa del mismo grupo, descartada la aplicación de determinados principios de resolución de conflictos normativos que no son operativos entre dos normas convencionales –principio de jerarquía normativa y principio de norma más favorable-, hará que estar a la regla de prioridad en el tiempo ex art 84.1.º ET.

La jurisprudencia ha confirmado implícitamente la posible aplicación del art. 84.1. º ET en aquellos supuestos en que un convenio de grupo se superpongan a un convenio de ámbito empresarial, haciendo notar que los convenios colectivos de grupo no se pueden asimilar sin más a los acuerdos marco previstos en el art. 83.2 ET. Pues bien, a pesar de que las partes negociadoras calificaron el acuerdo de grupo como un "acuerdo marco", el TS no compartió tal calificación comparando el ámbito de aplicación y los contenidos del acuerdo en cuestión con lo dispuesto en el art. 83.2 ET relativo a los acuerdos marco, concluyéndose que el acuerdo de grupo alcanzado era de ámbito más limitado que aquéllos y que no contenía una ordenación de la estructura de la negociación, sino que más bien regulaba materias concretas, superponiéndose a los convenios existentes en las empresas del grupo[87]Tal entendimiento ha merecido, sin embargo, objeciones que, en la línea de la jurisprudencia antes reseñada, consideran que el contenido concreto y el ámbito reducido del convenio de grupo no permitían calificarlo como un "convenio para convenir", tratándose, en realidad, de un genuino convenio colectivo regulador de condiciones de trabajo plenamente vinculado por la prohibición de concurrencia ex art. 84 ET.

En todo caso, debe retenerse que, según la misma jurisprudencia que se viene reseñando, la prohibición de concurrencia ex art. 84 ET no se opone a que un convenio de grupo se negocie y entre en vigor, aplicándose a cada una de las empresas del grupo, cuando quede preservada la regulación mínima o peculiar establecida en el convenio colectivo de empresa vigente, siendo necesaria una denuncia concreta, y no meramente genérica, de invasión o afectación del convenio de empresa previamente vigente para poder apreciar la vulneración del art. 84 ET[88]

Por otra parte, en cuanto a la posible colisión entre un convenio colectivo de grupo y un convenio colectivo de ámbito superior, cabra invocar igualmente la previsión del art. 84.1.º ET, dando prioridad aplicativa al convenio vigente más antiguo. No obstante, cabe plantearse si un convenio de grupo podría ser uno de los que, siendo de ámbito de superior a la empresa, el art. 84.2. º ET permite que afecten a lo dispuesto a otros de ámbito superior, de modo tal que un convenio de grupo posterior tuviera preferencias aplicativas sobre un convenio sectorial estatal o provincial previamente vigente y aplicable a todas o algunas de las empresas del grupo. Tal entendimiento implicaría trasladar a este terreno de la concurrencia de convenios la tesis jurisprudencial del "criterio mixto" sobre legitimación para negociar convenios de grupo, pues nótese que para que, de acuerdo con el art. 84.2. º ET, un convenio posterior pueda afectar a otro convenio anterior se exige que el convenio más nuevo sea negociado por los sindicatos y las asociaciones empresariales que reúnan los requisitos de legitimación de los art. 87 y 88 ET; lo que si del lado del banco social parece posible y habitual en los grupos, más inviable o, cuando menos, improbable es que un convenio colectivo de grupo sea negociado por una asociación empresarial.

Conflictos colectivos a nivel de grupo

En este sentido se han calificado como conflictos de carácter colectivo pretensiones que tenían como cuestión de fondo –directa o indirecta- la existencia de una situación de cesión ilegal de trabajadores entre empresas de un grupo, a pesar de reconocerse que las pretensiones en torno a esta materia no reúnen, con carácter general, los caracteres de un conflicto colectivo, puesto que no se trata de determinar la forma en que ha de ser aplicada una norma desde la perspectiva de un supuesto factico uniforme que cubre a un grupo homogéneo de trabajadores, sino que este tipo de controversias comportan la valoración de hechos singulares en relación con las condiciones específicas en que se lleva a cabo, en cada caso, la prestación laboral y el ejercicio de los poderes empresariales[89]En la jurisprudencia se aprecia, asimismo, la tendencia a no admitir que constituyan conflictos colectivos aquellas pretensiones que comporten una declaración judicial sobre la existencia o no de un grupo de empresas a efectos laborales, sin perjuicio de que para la resolución de un conflicto colectivo pueda ser necesario entrar en apreciaciones en torno a tal cuestión, lo que tendrá valor a los exclusivos efectos del interés colectivo en juego –determinar el convenio colectivo aplicable-[90].

El proceso de conflicto colectivo es el adecuado para impugnar la falta de legitimación de los sujetos negociadores y la incorrecta composición de la comisión negociadora de un convenio colectivo de grupo[91]sin necesidad, por consiguiente, de que la acción judicial se deba retrasar al momento en que el convenio sea negociado, acudiendo a las reglas específicas sobre impugnación de convenios colectivos. el art. 152 c) LPL se derive que la legitimación procesal de tales sujetos queda condicionada a que el conflicto colectivo no supere el ámbito empresarial –y, en cambio, el convenio de grupo puede llegar a calificarse en algunos extremos como supraempresarial-, si el objeto de la controversia suscitando es precisamente determinar el ámbito del convenio y los sujetos legitimados para negociarlo no puede negarse el interés legítimo en el proceso de los mencionados representantes de los trabajadores[92]Por otra parte, ante otros conflictos relacionados con intereses generales de un conjunto de trabajadores pertenecientes a empresas de un grupo –interpretación del convenio de grupo-, a pesar del silencio legal, se ha admitido la legitimación activa para incoar el procedimiento de conflicto colectivo de aquellas estructuras creadas ad hoc por la negociación colectiva para representar a los trabajadores a nivel de grupo[93]

Nada parece obstar, por otra parte, a que los conflictos colectivos a nivel de grupo se puedan encauzar a través de otros mecanismos de solución extrajudicial de conflictos de origen legal o convencional. A este respecto, en diversos convenios de ámbito de grupo se puede encontrar adhesiones a los sucesivos ASEC o algún otro acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos de ámbito autonómico.

parece que cabe descartar que se pueda sustituir a trabajadores huelguistas por otros pertenecientes a otras empresas del grupo, incluso cuando el grupo constituya una "unidad" laboral, pues aunque legalmente solo se prohíbe la sustitución de huelguistas por trabajadores no vinculados a la empresa en el momento de comunicarse la huelg[94]De otro lado, en el ámbito de los grupos de empresas tal vez se imponga la necesidad de una interpretación más rigurosa de la prohibición de huelgas abusivas, en la medida que las interrelaciones productivas entre las empresas del grupo pueden ser un factor utilizado estratégicamente para focalizar la actividad huelguista en determinados sectores del grupo con el objetivo de que se interrumpa también el proceso productivo en otros ámbitos del mismo –huelga estratégica[95]El art. 11 b) DLRT, si bien la posibilidad de identificar unos intereses generales, semejantes y conectados entre los trabajadores de las diversas empresas del grupo casa bien con la lectura que, a luz de la doctrina constitucional, se debe hacer este tipo de huelgas, considerándose licitas aunque los trabajadores huelguistas no estén defendiendo un interés profesional directo[96]

Una cuestión particular cabe señalar, en fin, con respecto a las huelgas que afecten a grupos de empresas con actividades que supongan la prestación de servicios esenciales para la comunidad –servicios de telecomunicaciones-, lo que determinara que la huelga quede sujeta a la fijación gubernativa de servicios mínimos[97]De la jurisprudencia se desprende que habrá que considerar contraria al derecho de huelga una delimitación de los servicios esenciales y consiguiente fijación de servicios mínimos llevada a cabo mediante explicaciones genéricas sin tener en cuenta que las actividades de las diversas empresas no son enteramente coincidentes y que sus características respectivas –tamaño de la empresa, número de trabajadores, estructura organizativa, ámbito de actuación principal, etc.- son también diferentes[98]

Conclusión

En conclusión, si tradicionalmente la empresa fordista resultaba el modelo más apto para eliminar costes de transacción y garantizar el control del proceso producción, hoy la mayor movilidad de los factores productivos, y la innovación en la organización, las tecnologías o las comunicaciones habrían conducido a un mayor interés empresarial en organizar los factores productivos sobre el mercado, dado que aquellas innovaciones facilitan una reducción de costes de transacción hasta situarlos por debajo de los costes que se derivan de la organización interna de los factores productivos empresariales. Esta tesis de la reducción de los costes de transacción en la gestión de los factores productivos alcanzaría también al uso de la fuerza de trabajo, de forma que un objetivo de "racionalidad económica" lleva al empresario en un momento determinado a estar más interesado en procurarse este factor productivo fuera de la propia empresa, por ejemplo a través de la contrata o el trabajo autónomo, antes que su gestión desde dentro de la empresa.

La descentralización productiva está teniendo efectos evidentes sobre las relaciones laborales, en sentido de que se generalizan los mecanismos de flexibilidad interna, se desarrollan los mecanismos de flexibilidad externa, se diversifican los estatutos jurídicos en las relaciones laborales, con una clara diferenciación entre los trabajadores de la empresa principal y los de las empresas auxiliares, y entre todos ellos y los trabajadores autónomos, se produce una desmembración de la figura del empresario y se hacen más complejas las relaciones triangulares, lo que dificulta la imputación de responsabilidades laborales o de seguridad social (contratas, transmisiones de empresa, grupos societarios) y se reduce el campo de la relación contractual laboral y se expanden las formas civiles y mercantiles de prestación de servicios.

Nos encontramos ante una situación que no sale rentable crear una empresa grande con más de 250 trabajadores, ya que la legislación laboral pone menos trabas burocráticas si crearas 5 empresas cada una de 50 trabajadores, aunque todas desarrollaran una misma actividad, es más fácil a la hora de la movilidad de los trabajadores, inspecciones de trabajo (no es lo mismo inspeccionar una empresa de 250 que una de 50), por lo que a la hora de crecer con tu negocio es mejor este sistema de grupo de empresas, todo de cara al empresario.

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JURISPRUDENCIA

STSJ La Rioja 30 marzo l.995

STSJ Comunidad Valenciana 28 mayo l.997; Canarias 12 febrero 1.999 –Ar. 1267

STSJ Cantabria 29 diciembre 2001 -Ar. 284-

STS 9 julio l.995. También, STSJ de Aragón, de 09/05/2005 (AS 1499); SSTSJ Galicia 25 abril l.995; Castilla y León 27 julio l.995; STSJ Cataluña 8 junio l.999 –AL, 36, 99-; JS nº 3 León 18 junio l.999 –AL, 35, 99-.

STS 13 julio l.990.STSJ Cataluña 8 junio l.999 –AL, 36, 99-.STS, 20 mayo l997

STS, 27 abril 1995

SSTS, 15 febrero l.993; 27 abril l.995.

TS, Sala 4ª, de lo Social, 23 de Octubre de 2012

Sentencia nº 695/2012 de TSJ Murcia (Murcia), Sala de lo Social, 24 de Septiembre de 2012

Sentencia nº 106/2012 de Audiencia Nacional – Sala de lo Social, 28 de Septiembre de 2012

Sentencia nº 1167/2012 de TSJ Castilla-La Mancha (Albacete), Sala de lo Social, 26 de Octubre de 2012

Sentencia nº 694/2012 de TSJ Murcia (Murcia), Sala de lo Social, 24 de Septiembre de 2012

Sentencia nº 612/2012 de TSJ Comunidad de Madrid (Madrid), Sala de lo Social, 24 de Septiembre de 2012

Sentencia nº 835/2012 de TSJ Murcia (Murcia), Sala de lo Social, 22 de Octubre de 2012

Autor:

Eduardo Serrano Miguel

REALIZADO BAJO LA TUTELA DEL PROFESOR/A:

María del Carmen López Aniorte

FACULTAD DE CIENCIAS DEL TRABAJO

GRADO EN RELACIONES LABORALES Y RECURSOS HUMANOS

TRABAJO FIN DE GRADO

Régimen jurídico-laboral de la descentralización productiva

"Grupos de Empresas"

(CONVOCATORIA: Septiembre 2013)

[1] Amparo Esteve Segarra, Grupos de empresas: efectos de las transformaciones empresariales sobre el Derecho del Trabajo, Quaderns de Ciències Socials Nª10, Universitat de Valencia, 2003, p.7.

[2] Embid Irujo, en el prólogo de Girgado Pereandones, 2001

[3] Sanchez-calero, http://jsanchezcalero.blogspot.com.es/

[4] En el art. 8.1.c) de la Ley 12/2001, de Medidas urgentes de reformas del mercado de trabajo

[5] La Ley 45/1999, relativa a los Desplazamientos de trabajadores en el marco de una prestación transnacional de servicios

[6] art. 9.1 del Real Decreto 1382/1985, regulador de la relación laboral del Personal de alta dirección

[7] art. 80.1.b) Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social

[8] En esta materia se ha seguido la sistematización realizada por Pérez de los Cobos, "El "desvelo" ….", ob. cit., p. 450 y ss.. También ver L.M. Camps, ob.cit., p. 97 y ss.

[9] STS 9-7-2001

[10] STS 30-12-95

[11] Girardo Perandones, 2001: 63

[12] Pérez de los Cobos Orihuela, 1999 a: 448-449

[13] STSJ La Rioja 8-7-1997

[14] Cfr. Monereo Pérez, 1997:82

[15] art. 51.14 ET

[16] Esteve Segarra, 2002: 122-124; STSJ Galicia 31-3-2009

[17] Cfr. STSJ Murcia 6-10-1999

[18] Cfr. SSTSJ Aragón 15-2-1999

[19] STSJ Canarias 27-5-2008; STSJ Andalucía 24-3-2009

[20] STS 3-11-2005

[21] Esteve Segarra, 2002: 125 y ss

[22] art 9.3 Real Decreto 1382/1985

[23] art 9.2 Real Decreto 1382/1985

[24] Camps Ruiz, 1994: 107 y ss; Esteve Segarra: 167 y ss

[25] Martin Valverde, 1982: 295 y 296

[26] STS 25-6-2009

[27] STSJ Canarias 20-12-2001; STSJ Canarias 31-7-2008

[28] STSJ Madrid 23-5-2006

[29] STS 25-6-2009

[30] STS 4-3-1985; STS 31-1-1991; STS 18-5-1998; STS 25-6-2009; STSJ Cataluña 21-5-2004; STSJ Cantabria 31-8-2006; STSJ Madrid 29-2-2008; STSJ Castilla y León 20-9-2008

[31] STSJ Madrid 23-5-2006

[32] STS 1-6-1978; STS 6-5-1981

[33] STS 26-11-1990

[34] STS 10-10-1990; STSJ Andalucía 21-9-1993; STSJ País Vasco 19-2-2002

[35] STS 26-11-1990; STSJ Canarias 23-12-2005

[36] Molina Navarrete, 2000: 169 y ss

[37] art. 39, 40 y 41 ET

[38] STSJ Madrid 28-6-2005

[39] STS 31-1-1991; STS 25-6-2009; STSJ Cataluña 21-5-2004; STSJ Cantabria 6-5-2005; STSJ Castilla-La Mancha 28-6-2007; STSJ Andalucía 3-2-2009; STSJ Galicia 1-7-2012

[40] STSJ Cataluña 26-9-2003

[41] STSJ Cataluña 30-9-2004; STSJ País Vasco 15-3-2005

[42] STS 3-11-2005; STSJ Cataluña 30-9-2004; STSJ Madrid 9-7-2007; STSJ Castilla y León 18-3-2009; STSJ Comunidad Valenciana 20-4-2010

[43] STSJ Canarias 20-6-1996; STSJ Cataluña 7-9-2000

[44] STSJ Madrid 26-6-2002

[45] STSJ Cataluña 11-1-1996, nº 285/1996; STSJ Cataluña 11-1-1999, nº 153/1999

[46] Ramírez Martínez, Sala Franco, 2000: 123 y ss

[47] STS 25-6-2009

[48] STS 13-12-1990; STSJ Madrid 8-5-1999; STSJ Madrid 20-12-2005

[49] STSJ Comunidad Valenciana 15-4-2008

[50] arts.5 a) y 54.2 d) ET

[51] STS 14-4-1987; STS 8-6-1988

[52] art. 5 d) ET

[53] STS 22-3-1991; STSJ Castilla y León 30-6-1998

[54] Directiva 98/59

[55] STSJCE 10-9-2009

[56] art. 51.4 ET

[57] SSTS 21-1-1997

[58] STSJ Comunidad Valenciana 4-4-2006

[59] art. 15.1 ET

[60] STSJ País Vasco 22-9.1998; STSJ Canarias 16-5-2000; STSJ Madrid 20-10-2003

[61] STSJ Comunidad Valenciana 19-1-1999; STSJ Madrid 24-4-2001

[62] art. 21.3 RSP

[63] art 24.1 y 2 LPRL

[64] art. 24.3 LPRL

[65] art. 42.3 LISOS

[66] STSJ Andalucía 22-2-2007; STSJ Cataluña 5-12-2007; STSJ Cataluña 13-6-2008

[67] art. 51 y 52 c) ET

[68] STS 13-2-2002; STS 19-3-2002; STS 21-7-2003

[69] STS 23-1-2007; STSJ Madrid 26-3-2007; STSJ Castilla y León 10-9-2008; STSJ Comunidad Valenciana 26-5-2009; STSJ Andalucía 8-4-2010

[70] STSJ Cataluña 6-7-2006; STSJ Madrid 20-11-2006; STSJ islas Baleares 26-3-2008; STSJ Galicia 362008; STSJ Aragón 22-3-2010

[71] STSJ Andalucía 23-1-2003; STSJ País Vasco 23-9-2003

[72] STSJ Comunidad Valenciana 18-12-2003; STSJ Cataluña 1-12-2004

[73] STSJ País Vasco 15-5-2007

[74] STS 13-2-2002; STS 19-3-2002; STSJ País Vasco 23-9-2003; STSJ Madrid 27-6-2006; STSJ Cantabria 29-7-2008

[75] STS Asturias 28-5-2004; STSJ Galicia 21-3-2007; STSJ Comunidad Valenciana 27-2-2007

[76] STS 27-6-1994

[77] arts. 44.10 y 51.14 ET

[78] STC 121/2001

[79] STJCE 29-3-2001

[80] art 83.1 ET

[81] STS 27-4-1995; STS 30-10-1995; STSJ País Vasco 21-7-2009

[82] art. 92.1 ET

[83] STS 1-7-1996; STC 121/2001

[84] Art. 87.1 ET

[85] art. 87.2 ET

[86] art 87.3 ET

[87] STS 28-10-1999

[88] STS 28-10-1999

[89] STS 12-6-2007

[90] STS 20-10-2008

[91] STS 21-12-1999; STS 10-6-2002

[92] STS 10-6-2002

[93] STS 27-6-2008

[94] art. 6.5 DLRT

[95] art. 7.2 DLRT

[96] STC 11/1981; STS 24-10-1989

[97] art. 10.2 DLRT

[98] STS 19-2-2007